Účty časového rozlíšenia
12. 2. 2024
Pre účely časového rozlíšenia nákladov a výnosov stanovené v § 56 PUPÚ účty časového rozlíšenia.
Ak túto zásadu nemožno dodržať, účtovná jednotka ich zaúčtuje a vykáže v období, keď sa tieto skutočnosti zistili. Opravy nevýznamných nákladov a nevýznamných výnosov minulých účtovných období sa účtujú ako účtovné prípady bežného účtovného obdobia.
Hoci akruálny princíp podvojného účtovníctva (t. j. účtovanie nákladov a výnosov do obdobia, s ktorým časovo i vecne súvisia) je jeho charakteristickou črtou, umožňujú PUPÚ v § 56 ods. 14 v určitých prípadoch účtovnej jednotke sa rozhodnúť, že účtovanie časového rozlíšenia v účtovných knihách neuplatní. Vo veľkých a v malých účtovných jednotkách nie je potrebné časovo rozlišovať náklady a výnosy, ak ide o nevýznamný a stále sa opakujúci účtovný prípad týkajúci sa časového rozlíšenia nákladov alebo výnosov posledného a prvého mesiaca účtovného obdobia (napríklad fakturácia telefonických hovorov a poplatkov od mobilného operátora). V mikro účtovných jednotkách nie je na účtoch časového rozlíšenia povinnosť účtovať nevýznamné a stále sa opakujúci účtovné prípady, ktoré sa týkajú účtovania nákladov a výnosov medzi dvoma účtovnými obdobiami, pričom nejde o účtovanie emisných kvót (napríklad poistenie áut).
K
Lehota úradu práce k žiadosti o súhlas s výpoveďou
30. 5. 2022
Od 1. 4. 2022 je účinná novela č. 82/2022 Z. z. Zákonníka práce a novela zákona o službách zamestnanosti (v článku II. tejto novely), ktorá mení a upravuje postup pri skončení pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa so zamestnancom so zdravotným postihnutím.
Podľa pôvodnej právnej úpravy mal príslušný úrad práce lehotu na vyjadrenie k výpovedi zamestnanca so zdravotným postihnutím 30 až 90 dní, po novom na to bude mať úrad práce len sedem pracovných dní.
Ak úrad práce do siedmich pracovných dní nezaujme stanovisko k výpovedi, bude sa to považovať za súhlas s výpoveďou pre zdravotne postihnutého zamestnanca. To znamená, že novelou došlo k výraznému skráteniu 30-dňovej lehoty na udelenie súhlasu príslušným úradom práce na 7 dní odo dňa doručenia žiadosti a po márnom uplynutí lehoty nastane fikcia udelenia súhlasu. Uvedené vyplýva z ust. § 70 ods. 10 novely zákona o službách zamestnanosti: „Ak úrad v lehote na vybavenie žiadosti nevydal rozhodnutie, predpokladá sa, že vydal rozhodnutie, ktorým udelil súhlas zamestnávateľovi na skončenie pracovného pomeru výpoveďou zamestnancovi, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím, alebo na skončenie štátnozamestnaneckého pomeru výpoveďou štátnemu zamestnancovi, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím. Za deň doručenia rozhodnutia sa považuje tretí deň od uplynutia lehoty na vybavenie žiadosti.” Podľa prechodného ustanovenia § 72at novely zákona konania začaté začaté pred 1. aprílom 2022, ktoré neboli právoplatne ukončené, sa dokončia podľa predpisov účinných do 31. marca 2022.“
S účinnosťou od 1. 4. 2022 je zamestnávateľ zároveň povinný bezodkladne oznámiť zamestnancovi so zdravotným postihnutím, že podal na úrad práce žiadosť o udelenie predchádzajúceho súhlasu so skončením jeho pracovného pomeru.
K
Žiadosť zamestnávateľa o súhlas so skončením pracovného pomeru výpoveďou
27. 5. 2022
Zamestnávateľ predkladá príslušnému úradu práce žiadosť v písomnej forme, kde je uvedený výpovedný dôvod, pre ktorý sa má pracovný pomer alebo štátnozamestnanecký pomer so zamestnancom so zdravotným postihnutím skončiť.
K žiadosti ďalej predkladá:
a) v prípade výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce zápis z vedenia organizácie, ak sa jedná o akciovú spoločnosť zápis z predstavenstva spoločnosti príp. valného zhromaždenia ak sa jedná o spoločnosť s r. o. a podobne, na ktorej sa o organizačnej zmene rozhodlo (uzniesli sa alebo schválili organizačnú zmenu), organizačnú štruktúru pred organizačnou zmenou a po organizačnej zmene, pracovnú zmluvu zamestnanca, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím prípadne, ak má pracovná zmluva dodatky predkladá aj jej dodatky (predkladá sa kvôli pracovnému zaradeniu), doklad Sociálnej poisťovne o zdravotnom postihnutí zamestnanca (spravidla sa jedná o rozhodnutie SP o zdravotnom postihnutí občana a priznaní/nepriznaní nároku na invalidný dôchodok), rozhodnutie o organizačnej zmene musí predchádzať podanej žiadosti v opačnom prípade nie je dôvod rozhodovať o predchádzajúcom súhlase, vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní organizačných zmien, ak zamestnávateľ odborový orgán má, príp. prerokovanie tejto skutočnosti zástupcami zamestnancov, zamestnávateľom sa odporúča, aby oslovili vo veci ponuky pracovného miesta aj iných zamestnávateľov, aj v prípade negatívnej odpovedi, (napriek tomu, že uvedenú povinnosť zamestnávatelia nemajú, zo súdnych konaní vyplynula aj takáto požiadavka, i keď nebola priamo určená ako povinnosť),
b) v prípade výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce lekársky posudok príp. rozhodnutie orgánu štátnej zdravotníckej správy alebo rozhodnutia orgánu sociálneho zabezpečenia, pri uplatnení tohto výpovedného dôvodu musí ísť o dlhodobú nespôsobilosť zamestnanca vykonávať doterajšiu prácu (jedná sa o prípady, keď sa zamestnanec stane úplne invalidným), výpoveď zo strany zamestnávateľa bude možná aj v prípade čiastočnej invalidity zamestnanca a to v prípade, že zamestnanec by mohol vykonávať doterajšiu prácu, avšak za osobitne uľahčených podmienok, ktoré mu zamestnávateľ nie je schopný zabezpečiť,
c) v prípade výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 1 až 4 Zákonníka práce predpoklady musia byť ustanovené vo všeobecne záväzných právnych predpisoch; zamestnávateľ uvedie, ktorých predpisov sa predmetná vec týka - nemá povinnosť ich predložiť [§ 63 ods. 1 písm. d) bod 1 Zákonníka práce], nesplnenie požiadaviek na riadny výkon práce Zákonník práce viaže na požiadavky, ktoré má zamestnávateľ zakotvené vo svojom vnútornom predpise (sú to požiadavky určené samotným zamestnávateľom), v tomto prípade je žiaduce, aby zamestnávateľ vnútorný predpis predložil aspoň k nahliadnutiu [§ 63 ods. 1 písm. d) bod 2 Zákonníka práce], vyžaduje sa, aby išlo o požiadavky, ktoré sú nevyhnutné a oprávnené a ktorých oprávnenosť môže vyplývať priamo z pracovnej zmluvy, z príkazu vedúceho zamestnanca alebo požiadavky, ktoré sú pre určitý výkon práce všeobecne známe [§ 63 ods. 1 písm. d) bod 3 Zákonníka práce], neuspokojivé plnenie pracovných úloh na strane zamestnanca, pričom nie je rozhodujúce, či neuspokojivé plnenie je trvalejšieho charakteru alebo ojedinelé [§ 63 ods. 1 písm. d) bod 4 Zákonníka práce].
K
Pripravované zmeny Zákonníka práce
26. 5. 2022
V pracovnoprávnej oblasti sa pripravuje ďalšia novela zákonníka práce, ktorej návrh bol predstavený Ministerstvom práce, sociálnych vecí a rodiny; navrhovaná účinnosť je od 1. 8. 2022.
Rozsah plánovaných zmien je veľký, preto uvádzame výber navrhovaných zmien, aby boli zamestnávatelia na legislatívne novinky pripravení. Hlavným dôvodom a účelom tejto novely je transpozícia dvoch európskych smerníc, a to smernice 2019/1152 z 20. júna 2019 o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach v Európskej únii a smernice 2019/1158 z 20. júna 2019 o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom rodičov a osôb s opatrovateľskými povinnosťami, ktorou sa zrušuje smernica Rady 2010/18/EÚ.
Medzi najvýznamnejšie zmeny navrhované predkladanou novelou patria:
• úprava podstatných a pravidelných náležitostí pracovnej zmluvy,
• nová informačná povinnosť zamestnávateľa ohľadom pracovných podmienok a podmienok zamestnávania,
• určenie povinnej 10-dňovej lehoty na ukladanie zásielok v prípade doručovania písomností zamestnávateľa,
• zavedenie práva zamestnanca žiadať prechod na inú formu zamestnania (napr. z doby určitej na neurčitý čas),
• možnosť poskytovať informácie zamestnancovi aj v elektronickej podobe,
• nový typ zrážky zo mzdy z dôvodu nevyúčtovaného preddavku na príspevok zamestnávateľa na stravovanie alebo na účelovo viazaný finančný príspevok na stravovanie bez dohody so zamestnancom,
• zavedenie nového inštitútu otcovská dovolenka,
• zavedenie flexibilných foriem práce, ak ide o osoby, ktoré sa starajú o deti,
• ustanovenie zákazu zakazovať zamestnancovi výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času.
K
Zamestnávanie osôb z tretích krajín
26. 5. 2022
Zamestnávanie osôb z tretích krajín sa odlišuje od zamestnávania občanov SR.
Jednou zo základných zásad je, že skôr ako cudzinec podá žiadosť o udelenie prechodného pobytu na účel zamestnania, musí mať zabezpečené pracovné miesto u slovenského zamestnávateľa. V prípade odídencov z Ukrajiny sa proces zjednodušil. Cudzincom, ktorým sa poskytlo dočasné útočisko, t. j. ktorým príslušný útvar úradu hraničnej a cudzineckej polície vydal doklad o tolerovanom pobyte na území SR, majú možnosť sa zamestnať na území SR aj bez povolenia na zamestnanie. Nie je potrebné ani potvrdenie o možnosti obsadenia voľného pracovného miesta. Zamestnanie môže byť formou pracovného pomeru (t. j. na pracovnú zmluvu) alebo formou dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. V prípade zamestnania štátneho príslušníka tretej krajiny, tzv. odídenca, sa nevyžaduje:
• potvrdenie o možnosti obsadenia voľného pracovného miesta, ktoré zodpovedá vysokokvalifikovanému zamestnaniu,
• ani potvrdenie o možnosti obsadenia voľného pracovného miesta,
• ani povolenie na zamestnanie.
Ak zamestnávateľ zamestná osobu, ktorej bolo poskytnuté dočasné útočisko, má povinnosť poskytnúť na predpísanom formulári s názvom Informačná karta príslušnému úradu práce podľa miesta výkonu práce údaje o zamestnaní tejto osoby. K informačnej karte doloží aj kópiu pracovnoprávneho vzťahu a kópiu dokladu o tolerovanom pobyte na území SR s označením „dočasné útočisko”. Lehota na splnenie tejto oznamovacej povinnosti je 7 pracovných dní od nástupu do zamestnania a po ukončení pracovného vzťahu.
K