Mimoriadna situácia súvisiaca so šírenímnebezpečnej nákazlivej ľudskej choroby COVID-19 spôsobuje odstávku výroby voveľkých i malých organizáciách, predajniach a prevádzkach. Uvedenáskutočnosť má za následok nielen veľké ekonomické škody, ale vytvárai hrozbu prípadného prepúšťania zamestnancov.

Skončenie pracovného pomeru

Skončenie je viazané na existenciu zákonom ustanovených právnych skutočností. V § 59 Zákonníka práce (zákon č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov, naposledy novelizovaný zákonom č. 66/2020 Z. z. s účinnosťou od 4. 4. 2020) sú uvedené spôsoby skončenia pracovného pomeru na základe právneho úkonu niektorého z účastníkov pracovného pomeru a na základe právnej udalosti.

Na základe právneho úkonu sa pracovný pomer končí dohodou, výpoveďou, okamžitýmskončením a skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Na základe právnej udalosti pracovný pomer môže skončiť uplynutím dohodnutej doby, ak bol pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu, a smrťou zamestnanca.

 Pracovný pomer cudzincov a osôb bez štátnej príslušnosti možno okrem uplynutia doby, na ktorú bolo vydané povolenie na pobyt, skončiť aj na základe rozhodnutia príslušného štátneho orgánu, ak nedošlo ku skončeniu pracovného pomeru už iným spôsobom.

V tomto prípade sa pracovný pomer skončí bez právneho úkonu zo strany zamestnávateľa a bez výpovednej doby.

V čase výskytu koronovírusu

budú mnohí zamestnávatelia nútení využiť ustanovenia základného právneho predpisu v oblasti pracovného práva k tomu, aby znížili (veríme, že v mnohých prípadoch len dočasne), stav svojich zamestnancov a ukončia s nimi doposiaľ uzatvorený pracovný pomer. Využijú v danom prípade (až na výnimky) inštitút skončenia pracovného pomeru dohodou alebo výpoveďou.

Skončenie pracovného pomeru na základe dohody

patrí medzi najjednoduchší a najčastejší spôsob skončenia pracovného pomeru. Dohoda o skončení pracovného pomeru je uzatvorená, len čo sa účastníci dohodli na jej obsahu. Účastníci pracovného pomeru sa musia dohodnúť predovšetkým na dni skončenia pracovného pomeru, pretože pracovný pomer končí dohodnutým dňom.

Čas, v ktorom sa má pracovný pomer skončiť dohodou, nemusí byť určený len kalendárnym dňom. Môže byť dohodnutý aj časom skončenia prác. Čas skončenia pracovného pomeru musí byť určený tak, aby nevznikla pochybnosť o dohodnutom dni, ktorým sa má pracovný pomer skončiť.

Dohoda o skončení pracovného pomeru má byť uzatvorená písomne, pričom jedno vyhotovenie dohody vydá zamestnávateľ zamestnancovi. Nedodržanie písomnej formy sa však nespája so sankciou neplatnosti. Aj dohoda o skončení pracovného pomeru uzatvorená ústne, prípadne i na základe konkludentného konania, je platná.

Garantovanie práva zamestnanca na uvedenie dôvodov skončenia pracovného pomeru dohodou je aj naďalej aktuálne najmä z hľadiska poskytnutia odstupného. Na skončenie pracovného pomeru dohodou sa nevzťahujú žiadne zákonné obmedzenia. Dohodou môže skončiť pracovný pomer aj v dobe, keď je zamestnanec v tzv. ochrannej dobe.

Výpoveď je jednostranný adresovaný právny úkon

ktorý nadobúda právne účinky doručením druhému účastníkovi. Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer nielen zamestnanec, ale aj zamestnávateľ. Zamestnávateľ môže výpoveďou skončiť pracovný pomer len z dôvodov taxatívne uvedených v ustanovení § 63. Iný výpovedný dôvod zamestnávateľ nemôže použiť. Platnosť výpovede však nemožno viazať na splnenie podmienky. Výpovedný dôvod, ktorý uplatňuje zamestnávateľ, treba uviesť tak, aby bolo zrejmé, aký je skutočný dôvod výpovede. Nedostatočná identifikácia výpovedného dôvodu môže ovplyvniť aj platnosť výpovede z dôvodu neurčitosti.

Dôvod výpovede sa nemôže dodatočne meniť. Platnosť výpovede podmieňuje Zákonník práce jej písomnou formou. Podmienkou platnosti výpovede je aj jej doručenie. Riadne doručenie výpovede má význam z hľadiska začiatku výpovednej doby, ktorá začína plynúťvždy prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede. Právne účinky doručenia výpovede nastanú aj vtedy, ak ju zamestnanec odmietne prijať.

Výpoveď, ktorá bola doručená, možno odvolať len so súhlasom druhého účastníkapracovného pomeru. Odvolanie výpovede i súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne. Nedodržanie tejto písomnej formy nie je sankcionované neplatnosťou právneho úkonu. Odvolanie výpovede a súhlas s jej odvolaním sú však platné, aj keď neboli urobené písomne.

a)  Výpoveď zo strany zamestnanca

Zamestnanec môže skončiť pracovný pomer výpoveďou z akéhokoľvek dôvodu alebo bezuvedenia dôvodu.

Je len na zamestnancovi, či v písomnej výpovedi uvedie dôvod skončenia pracovného pomeru alebo neuvedie žiadny dôvod. Aj bez neuvedenia dôvodov je výpoveď platná, pretože Zákonník práce neustanovuje pre platnosť výpovede určité konkrétne dôvody, ako je to pri výpovedi danej zo strany zamestnávateľa.

Aj pri výpovedi danej zo strany zamestnanca platí ako hmotnoprávna podmienka jej platnosti písomná forma a doručenie druhému účastníkovi pracovného pomeru.

b)  Výpoveď zo strany zamestnávateľa

V súlade s Dohovorom MOP č. 158 o skončení pracovného pomeru môže zamestnávateľ dať výpoveď len z prevádzkových dôvodov a z dôvodov spočívajúcich v osobe a v správaní sa zamestnanca.

Výpovedné dôvody

Jednou zo základných podmienok platnosti výpovede, ktorou sa skončí pracovný pomer so zamestnancom, je existencia niektorého z výpovedných dôvodov uvedených v § 63. Uvedenie výpovedného dôvodu má pre druhého účastníka pracovného pomeru veľký význam, pretože ku skončeniu pracovného pomeru výpoveďou dochádza vždy bez súhlasu druhého účastníka, často aj proti jeho vôli, a preto je potrebné zabezpečiť, aby v takomto prípade mal tento účastník možnosť posúdiť, či výpoveď, ktorá mu bola doručená, spĺňa zákonné požiadavky a či môže v prípade ich nespĺňania uplatňovať neplatnosť skončenia pracovného pomeru.

Dôvody, ktoré vedú ku skončeniu pracovného pomeru výpoveďou, môžu byť rozhodujúce aj na určenie niektorých ďalších nárokov zamestnanca, napríklad odstupného. Dôvod výpovede sa musí skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak jevýpoveď neplatná. Ak by bol dodatočne menený, alebo tento by vo výpovedi nebol uvedený vôbec, alebo ak nie je dostatočne konkretizovaný, je takáto výpoveď neplatná. Zákaz zmeny výpovedného dôvodu ustanovený v Zákonníku práce sa týka len tej výpovede, ktorá už bola druhému účastníkovi doručená. Nie je teda vylúčené, aby z iného výpovedného dôvodu bola daná nová výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru. Zákonník práce výslovne nevyžaduje, aby prejav vôle bol formálne označený ako výpoveď. Rozhodujúci je obsah právneho úkonu.

Podľa Občianskeho zákonníka právne úkony vyjadrené inak než slovami sa vykladajú podľa toho, čo spôsob ich vyjadrenia obvykle znamená. Výpoveď, na rozdiel od dohody o skončení pracovného pomeru, nesmie obsahovať žiadne podmienky, pretože ich uvedenie by bolo v rozpore s účelom zákonnej úpravy výpovedných dôvodov. Výpovedné dôvody, keďže majú kogentnú povahu, sa nemôžu rozširovať v pracovnej zmluve ani v kolektívnej zmluve. Rovnako tak nemožno žiadny výpovedný dôvod zmluvne meniť alebo vylúčiť.

Okrem všeobecných náležitostí, vyžadovaných na platnosť každého právneho úkonu, musia byť splnené aj niektoré ďalšie zákonné požiadavky ustanovené špeciálne ako podmienka platnosti výpovede dávaná zamestnávateľom, a to, že výpoveď musí byť písomná a osobne do vlastných rúk zamestnanca doručená.

V zmysle Zákonníka práce môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer iba vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce a zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, resp. podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu (v kolektívnej zmluve možno dohodnúť podmienky realizácie alebo vylúčenie tejto povinnosti zamestnávateľa).

V súlade s Dohovorom MOP č. 158 o skončení pracovného pomeru sa ustanovuje, že zamestnávateľ, ak chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa

Jedným z najčastejších spôsobov ukončenia pracovného pomeru je výpoveď zo strany zamestnávateľa. Táto môže byť zrealizovaná len z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 Zákonníka práce (zamestnanec môže ukončiť pracovný pomer výpoveďou z akéhokoľvek dôvodu alebo bez udania dôvodu):

a)  ak sa ruší alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,

b)  ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu,

c)  zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva

d)  ak zamestnanec

•   nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,

•   prestal spĺňať požiadavky, ktoré viedli k jeho vymenovaniu alebo ustanoveniu do funkcie štatutárneho orgánu,

•   nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo

•   neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,

e)  ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Výpovedná doba zamestnanca

ktorému je daná výpoveď z dôvodov, že sa ruší zamestnávateľ alebo jeho časť, resp. sa premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, alebo sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu (ďalej len „organizačné dôvody“), alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov a tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.

Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov ako sme uviedli, je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.

Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace.

Poznámka

Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná.

Viac o tejto téme sa dočítate v odbornej tematickej publikácii Zamestnávanie počas pandémie.

Zamestnávateľ je teda povinný posudzovať riziko na pracovisku a v prípadepotreby je oprávnený prijať a vykonať vhodné opatrenia na zabezpečenieochrany zdravia zamestnancov. Prijatie vhodných opatrení závisí od posúdeniarizika zamestnávateľom v závislosti od konkrétneho prípadu, pričom riadiťsa môže aj opatreniami, ktoré prijala Bezpečnostná rada SR. Aké má teda zamestnávateľ možnosti v súvislostis výskytom ochorenia COVID-19, aby ochránil svojich zamestnancov? Môžu zamestnanci pracovať z domu? A čo v prípade osôb, ktoré savrátili zo zóny výskytu ochorenia COVID-19 a nevykazujú príznakyochorenia?

Zamestnávateľ a zabezpečenie ochrany zdravia zamestnancov

Ako má zamestnávateľ postupovať pri ochrane zamestnancov v súvislosti s výskytom ochorenia COVID-19, resp. inej pandémie, Zákonník práce priamo nerieši. V každom prípade je však zamestnávateľ povinný z hľadiska bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci uplatňovať všeobecné zásady prevencie, ku ktorým patrí aj vylúčenie nebezpečenstva a z neho vyplývajúceho rizika.

Prijatie opatrení zamestnávateľom závisí nielen od pracovných podmienok zamestnanca a charakteru podnikateľskej činnosti zamestnávateľa

ale aj od preventívnych opatrení, ktoré nariadi Ústredný krízový štáb SR. Ak je napr. jedným z opatrení zákaz maloobchodného predaja v predajni so záhradkárskymi potrebami, tak majiteľ predajne musí prevádzku zatvoriť a zamestnanci zostanú doma bez práce.

Nakoľko im zamestnávateľ nebude prideľovať prácu z dôvodu prekážok na strane zamestnávateľa, je im povinný počas tohto obdobia vyplácať náhradu mzdu vo výške priemerného zárobku. Inak možno postupovať u osôb, ktoré sa vrátili zo zóny výskytu ochorenia COVID-19 a nevykazujú príznaky ochorenia.

V zmysle usmernenia hlavného hygienika SR sa vyžaduje, aby zostali v karanténe a sledovali svoj zdravotný stav počas 14 dní od príchodu z oblasti zasiahnutej ochorením COVID-19 (kašeľ, bolesť hrdla, dýchavičnosť, horúčka). Vychádzajúc z tohto odporúčania tak zamestnávateľ môže zvážiť prácu z domu, príp. inú prekážku v práci na strane zamestnanca po dobu 14 dní. 

V prípade, ak sa zamestnanec vrátil z dovolenky alebo zo služobnej cesty z oblasti, kde bol výskyt prípadov ochorenia COVID-19

V prípade, ak mohol byť potenciálne v kontakte s osobami, u ktorých je riziko, že boli nakazené, mal by o tom informovať svojho zamestnávateľa. V tomto prípade ide o tzv. rizikového zamestnanca, kde je riziko, že sa tento zamestnanec mohol nakaziť, a zároveň môže následne nakaziť aj ďalšie osoby, s ktorými príde do kontaktu. Podľa § 81 písm. e) Zákonníka práce v z.n.p. (ďalej len „ZP“) totiž zamestnanec nesmie konať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa. Týka sa to teda aj situácie, keď by zamestnanec svojim zdravotným stavom ohrozoval zdravie ostatných zamestnancov. V záujme ochrany zdravia ostatných zamestnancov môže v aktuálnej situácii (t. j. šírenie ochorenia COVID-19) zamestnávateľ ustanoviť povinnosť zamestnanca oznamovať svoj pobyt v rizikovej oblasti, príp. iné skutočnosti, ktoré sú relevantné pre ochranu zdravia.

Príklad 1.

Ako má zamestnávateľ postupovať v prípade, ak sa u zamestnanca riadne pracujúceho na svojom pracovisku preukážu pozitívne výsledky na COVID-19?

V takomto prípade je potrebné z hľadiska protiepidemiologických opatrení určiť, či boli na pracovisku aj ďalšie osoby v úzkom kontakte s nakazeným zamestnancom. Za osobu v úzkom kontakte sa považuje osoba žijúca v jednej domácnosti s nakazenou osobou, osoba v úzkom fyzickom kontakte s nakazeným, a aj osoba, ktorá bola v rovnakej miestnosti s nakazeným viac ako 15 minút a na vzdialenosť menej ako 2 metre. Ak zamestnanci boli v úzkom kontakte s nakazenou osobou, pracovník príslušného regionálneho úradu verejného zdravotníctva môže určiť rôzne protiepidemiologické opatrenia, v závislosti od úrovne kontaktu s nakazeným, napr. podrobiť povinnej 14 dňovej karantény.

Možnosti zamestnávateľa, ak nie je nariadená karanténa zamestnanca

Je na zvážení zamestnávateľa, či v súvislosti s rizikom šírenia ochorenia COVID-19 umožní zamestnancovi výkon práce na pracovisku. Sú aj prípady, kedy nemožno prevádzky uzatvoriť (napr. predajne potravín, drogérie, lekárne). V takomto prípade však zamestnávateľ môže požadovať od zamestnanca výkon práce na pracovisku len vtedy, ak mu zaistí bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci. Všeobecné povinnosti zamestnávateľa, ktoré je zamestnávateľ povinný v záujme zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci zabezpečiť, sú vymenované v § 6 ods. 1 zákona o BOZP, napr.:

·         určovať a zabezpečovať ochranné opatrenia, ktoré sa musia vykonať, a ak je to potrebné, určovať a zabezpečovať ochranné prostriedky, ktoré sa musia používať (napr. ochranné rúška a respirátory na ochranu dýchacích orgánov, ochranné rukavice, dezinfekčné prostriedky na ochranu rúk),

·         zlepšovať pracovné podmienky a prispôsobovať ich zamestnancom (napr. skrátiť pracovný čas zamestnancov); zohľadňovať pritom meniace sa skutočné a predvídateľné okolnosti a dosiahnuté vedecké a technické poznatky,

·         odstraňovať nebezpečenstvo a ohrozenie, a ak to podľa dosiahnutých vedeckých a technických poznatkov nie je možné, vykonať opatrenia na ich obmedzenie a pripravovať opatrenia na ich odstránenie (napr. obmedziť pohyb a koncentráciu väčšieho množstva ľudí na pracovisku).

Aj právna úprava Zákonníka práce v ust. 177 ZP ustanovuje, že zamestnávateľ je povinný svojim zamestnancom zabezpečovať také pracovné podmienky, aby mohli riadne plniť svoje pracovné úlohy bez ohrozenia života, zdravia a majetku.

Ak zistí nedostatky, je povinný urobiť opatrenia na ich odstránenie. V prípade podozrení na ochorenie COVID-19 u svojho zamestnanca musí zamestnávateľ túto skutočnosť nahlásiť regionálnemu úradu verejného zdravotníctva a riadiť sa pokynmi zodpovedného pracovníka.

Ak zamestnávateľ nebude vykonávať/­nevykonáva zodpovedajúce opatrenia

V prípade, že nevykonáva opatrenia vo výrobnej, personálnej alebo administratívno-technickej oblasti tak, aby potencionálne riziko eliminoval alebo ho úplne odstránil, hrozí riziko vzniku ochorenia zamestnancov. Ak v takomto prípade zamestnanec odmietol vykonať prácu, prerušil prácu alebo opustil pracovisko, aby odišiel do bezpečia, ak sa dôvodne domnieval, že je bezprostredne a vážne ohrozený jeho život alebo zdravie, alebo život alebo zdravie iných osôb, zamestnávateľ v súlade s § 8 ods. 2 zákona o BOZP nesmie tento krok zamestnanca posudzovať ako porušenie pracovnej disciplíny. Na právnu úpravu zákona o BOZP nadväzuje v tejto súvislosti aj právna úprava Zákonníka práce, z ktorej vyplýva možnosť odmietnuť vykonať prácu zamestnancom aj z iných dôvodov, t. j. nielen keď je bezprostredne a vážne ohrozené zdravie pri práci:

·         ust. § 178 ZP, v zmysle ktorého je zamestnanec povinný si počínať tak, aby nedochádzalo k ohrozeniu života, zdravia a poškodeniu majetku alebo k jeho zničeniu, ani k bezdôvodnému obohateniu,

·         ust. § 47 ods. 3 ZP, v zmysle ktorého zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyn, ktoré sú v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi alebo s dobrými mravmi, alebo bezprostredne a vážne ohrozujú život alebo zdravie zamestnanca alebo iných osôb.

Ak je „bezprostredne a vážne ohrozený život alebo zdravie zamestnanca“, zamestnanec môže odmietnuť vykonať prácu

Posúdenie situácie, či v danom prípade ide o bezprostredné a vážne ohrozenie života a zdravia zamestnanca je individuálne a závisí od konkrétneho prípadu. Rozhodnutie zamestnanca, že odmietne vykonať zadanú pracovnú úlohu, musí byť založené na objektívnych podmienkach na pracovisku, v ktorom vykonáva prácu, a ktoré vytvárajú predpoklad, že môže prísť/­prišlo k takémuto bezprostrednému ohrozeniu života a zdravia zamestnanca (napr. na pracovisko sa vrátil zamestnanec z rizikovej oblasti a zamestnankyňa, ktorá je tehotná, sa cíti ohrozená).

Príklad 2.

Ak na zamestnanca, ktorý sa vrátil zo služobnej cesty z postihnutej oblasti, namieta iný zamestnanec, že ho môže ohroziť a nechce s ním pracovať v kolektíve, má na to právo? 

Podľa § 12 ods. 1 písm. a) zákona o BOZP má zamestnanec právo prerokúvať so zamestnávateľom všetky otázky bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci súvisiace s jeho prácou. Podľa § 12 ods. 1 písm. b) zákona o BOZP má zamestnanec právo odmietnuť vykonať prácu alebo opustiť pracovisko a odobrať sa do bezpečia, ak sa dôvodne domnieva, že je bezprostredne a vážne ohrozený jeho život alebo zdravie, alebo život alebo zdravie iných osôb. V tomto prípadne naplnenie podmienky dôvodnosti, bezprostrednosti a vážnosti je otázne a závisí od okolností konkrétneho prípadu (napr. či je ohrozené zdravie zamestnanca so zdravotným postihnutím, príp. tehotnej zamestnankyne), išlo by len o veľmi výnimočné prípady. Zamestnanec môže oboznámiť zamestnávateľa so svojimi obavami a následne zamestnávateľ môže/­je povinný vyhodnotiť riziká a prijať potrebné opatrenia, aj so zreteľom na preventívne opatrenia, ktoré nariadil Ústredný krízový štáb SR. Zákonník práce vo všeobecnosti nerieši otázku, ak zamestnanec nechce pracovať s iným zamestnancom.

Príklad 3.

U zamestnávateľa pracujú vodiči slovenskej a českej národnosti a vykonávajú prácu na území Rakúska a Nemecka. Podľa vyjadrenia hlavného hygienika, pre vodičov v medzinárodnej kamiónovej doprave platí výnimka, t. j. pri ich návrate zo zahraničia sa nich povinná 14-dňová karanténa nevzťahuje. Zamestnávateľ prijal všetky opatrenia a zabezpečil vodičom ochranné pracovné prostriedky ako ochranné rúška, respirátory, rukavice a dezinfekčné prostriedky.

Môže takýto zamestnanec odmietnuť ísť do práce, nakoľko sa obáva nákazy koronavírusom?

Podľa usmernenia NIP: „V čase vyhlásenej mimoriadnej situácie môže nastať aj stav, kedy sa zamestnanec podrobí dobrovoľnej karanténe, resp. nebude vykonávať prácu z iného dôvodu spočívajúceho na strane zamestnanca. V takomto prípade je rovnako potrebné riešiť neprítomnosť zamestnanca v práci po dohode so zamestnávateľom iným vhodným zákonným spôsobom.“

Pod pojmom „iným vhodným zákonným spôsobom“ možno rozumieť, že zamestnávateľ nariadi zamestnancovi po dohode s ním výkon iného druhu práce, príp. mu nariadi čerpanie dovolenky alebo môže zamestnancovi poskytnúť napr. pracovné voľno v súlade s ust. § 141 ods. 3 ZP. V tomto prípade ide o fakultatívnu možnosť, pričom zamestnávateľ zvažuje, či zamestnancovi s ohľadom na všetky skutočnosti povolí pracovné voľno, alebo nie a v akom trvaní. Rovnako je na dohode zamestnanca a zamestnávateľa, či uvedená prekážka bude s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy (prípadne časť s náhradou mzdy a časť bez náhrady mzdy). Po skončení prekážky v práci zamestnanec pokračuje vo výkone práce podľa druhu práce a na mieste výkonu práce, dohodnutých v pracovnej zmluve.

Pre úplnosť uvádzame, že zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyn, ktoré „bezprostredne a vážne ohrozujú jeho život alebo zdravie. Samotný strach z nákazy, ktorý dnes pociťuje takmer každý (ide teda o subjektívny pocit), však nie je dôvodom pre odmietnutie vykonávania práce a opustenie pracoviska. Posudzovanie je preto individuálne a závisí od konkrétneho prípadu.

Prerušenie prác na pracovisku zamestnávateľa

K všeobecným zásadám prevencie patrí vylúčenie nebezpečenstva a z neho vyplývajúceho rizika, ako aj posudzovanie rizika, ktoré nemožno vylúčiť. Na základe uvedeného je preto zamestnávateľ povinný vyhodnotiť riziká a na základe tohto prijať a vykonať potrebné opatrenia na zabezpečenie ochrany zdravia zamestnancov, napr. zrušiť pracovné cesty do rizikových oblastí, zrušiť pracovné cesty do nerizikových oblastí (z dôvodu zníženia mobility zamestnancov), merať pri príchode do zamestnania teplotu zamestnancov, nariadiť lekársku prehliadku, príp. ak to je možné, dohodnúť sa so zamestnancom na výkone práce z domu.

Zamestnávateľ sa pri prijímaní opatrení nevyhnutných na zabezpečenie ochrany zdravia zamestnancov môže riadiť aj opatreniami, ktoré príjme Bezpečnostná rada SR, príp. odporúčaniami, ktoré odporučí Ministerstvo zdravotníctva SR a Úrad verejného zdravotníctva SR.

Ak jedným z preventívnych opatrení zamestnávateľa bude, že neumožní zamestnancovi výkon práce na pracovisku

[napr. z dôvodu, že práca sa vykonáva na pracoviskách „open space“, kde je vyššia koncentrácia osôb na jednom mieste, príp. pri danom druhu práce nemožno zabezpečiť obmedzenie rizika], alebo zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu na pracovisku, nakoľko na základe rozhodnutia Úradu verejného zdravotníctva musel prevádzku zatvoriť, Zákonník práce umožňuje túto situáciu riešiť ako:

·         prekážku v práci na strane zamestnávateľa v súlade s ust. § 142 ods. 3 ZP: „Ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, ako sú uvedené v odsekoch 1 a 2, t. j. z iných dôvodov ako je prechodný nedostatok spôsobený poruchou na stroji, v dodávke surovín, nepriaznivé poveternostné vplyvy, zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.“

·         dohodnúť sa dočasne so zamestnancomna výkone práce z domu - tzv. home office, kedy ide o prácu, ktorá sa vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním doma alebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu práce za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje,

·         dohodnúť sa trvalo so zamestnancom na výkone práce z domu- tzv. domácka práca, príp. telepráca, kedy sa v pracovnej zmluve mení miesto výkonu práce; zamestnanec v takomto prípade vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste („domácka práca“) alebo vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste s použitím informačných technológií („telepráca“) v pracovnom čase, ktorý si sám rozvrhuje,

·         iné formy opatrení, napr. čerpanie dovolenky, príp. náhradného voľna, čerpanie pracovného voľna podľa § 143 ods. 3 ZP s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy, čerpanie pracovného voľna na žiadosť zamestnanca.

Prekážky v práci na strane zamestnávateľa

Prekážky v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 3 ZP sú nielen jedným z preventívnych opatrení ako zabrániť šíreniu ochorenia COVID-19, ale v osobitnom prípade jedinou možnosťou. Sú to najmä tie prípady, ak rozhodnutím Úradu verejného zdravotníctva bolo nariadené uzavrieť počas doby trvania mimoriadnej situácie prevádzku (napr. maloobchodná predajňa s nepotravinovým tovarom, kultúrne zariadenie, wellness centrum) a zamestnávateľ nemá možnosť prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy.

Pre existenciu prekážky v práci na strane zamestnávateľa nie je rozhodujúce, či nemožnosť prideľovať prácu zamestnancovi je spôsobená objektívnymi alebo subjektívnymi príčinami, a či tieto skutočnosti zamestnávateľ môže alebo nemôže ovplyvniť.

Prekážky v práci na strane zamestnávateľa nemajú dokonca v zákone určenú dĺžku trvania.

Počas trvania prekážky v práci na strane zamestnávateľa patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume 100 % jeho priemerného zárobku

Ak však zamestnávateľ vymedzí v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, pôjde o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou, najmenej však 60 % jeho priemerného zárobku. Dohodu nemožno nahradiť jednostranným rozhodnutím zamestnávateľa.

Príklad 4.

Ak zamestnávateľ zatvorí firmu z dôvodu vírusovej epidémie z vlastnej iniciatívy, je to prekážka v práci na strane zamestnávateľa? Patrí aj v tomto prípade zamestnancovi náhrada mzdy vo výške 60 % priemerného zárobku? A aký je postup, ak by to dostal zamestnávateľ príkazom od hygienika resp. krízového štábu alebo inej inštitúcie?

Počas prekážky v práci na strane zamestnávateľa patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške 100% priemerného zárobku. Uvedené sa vzťahuje aj na takú situáciu, ak po vyhodnotení rizík o uzavretí prevádzky rozhodol zamestnávateľ sám, na základe dobrovoľného rozhodnutia. Náhrada mzdy najmenej vo výške 60 % priemerného zárobku bude prináležať zamestnancom len v tom prípade, ak to bolo vymedzené v písomnej dohode, ktorú zamestnávateľ uzatvoril so zástupcami zamestnancov. To znamená, že ak u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov nepôsobia, zamestnancovi náhrada mzdy vo výške 100 % priemerného zárobku.

Viac o tejto téme sa dočítate v odbornej tematickej publikácii Zamestnávanie počas pandémie.

O kancelárskej práci sa vo všeobecnosti traduje, že sa jedná o čisté, hygienicky neškodné zamestnanie. Podľa výskumov renomovaných vedcov z rôznych krajín, ktoré prebehli v ostatných desiatich rokoch, tomu tak ale vôbec nie je. Hovorí o tom podrobná štúdia amerických výskumníkov, ktorí pod vedením svetoznámeho enviromentálneho mikrobiológa profesora charlesa p. Gerbu z university of arizona v tuscone (USA), analyzovali viac ako päťtisíc vzoriek, pochádzajúcich z kancelárií výrobných, právnych, zdravotníckych a poisťovacích firiem. Čo sa týmto výskumom zistilo?

Cieľ výskumu

Bola identifikácia najrizikovejších miest pracovísk, negatívne pôsobiacich na zdravie zamestnancov. Najviac znečistené plôšky, ktorých sa pracovníci dotýkajú každý deň, boli suverénne kohútiky a batéria umývadiel, ale najmä úchytky mikrovlnných trúb,“ povedal na margo sledovania profesor.

Ďalšími exponovanými miestami pre škodlivé nákazlivé mikróby boli kľučky dverí a chladničiek, zábradlia, tlačidlá výťahov a nápojových automatov, kopírky, dosky kuchynských kútikov a konferenčné stolíky. Ani počítačové klávesnice a „neosobné“ telefóny pevných liniek v ničom nezaostávali. Na jednom centimetri štvorcovom, teda na jednom tlačidle klávesnice, vegetovalo 284 mikroorganizmov, na jednom štvorcovom centimetre telefónneho slúchadla to bolo 160 mikróbov. Ale úplne najviac kontaminovaným miestom bolo držadlo mikrovlnky, kde sa na štvorcovom centimetri vyskytlo až 315 mikróbov.

V kanceláriách sa v nadmernom množstve nachádzali baktérie aj kvasinky, vyvolávajúce u zamestnancov hnačky, angíny a zápalové infekcie dýchacích ciest aj tráviaceho traktu.

„Štúdia ukázala, že nákazy sa môžu najčastejšie šíriť pracoviskom najmä v priebehu príprav obeda v kuchynkách, konzumácie stravy priamo na kancelárskych stoloch, varenia kávy alebo písaním na klávesniciach rôznych druhov počítačov,“ uviedol profesor Gerba.

Dve tretiny kancelárskych pracovníkov desiatuje, obeduje alebo olovrantuje sediac za pracovným stolom pri počítači a takmer štvrtina z nich si svoj stôl pred jedlom, a väčšinou ani po ňom, neuprace. Choroboplodné zárodky (baktérie a vírusy) dokážu prežívať na pevnom povrchu celý deň a navyše sa tam aj ďalej množia.

Aký vplyv má čistota kancelárií a ich zariadenia na absenciu a práceneschopnosť zamestnancov?

Ďalší výskum porovnával situáciu v dvoch budovách, kde v jednej – s obsadením 500 pracovných miest – začalo podstatne viac dbať na hygienu. Druhá budova s rovnakým množstvom zamestnancov bola ponechaná „na pospas“ ako kontrolná vzorka. Na oboch miestach potom sledovali experti množstvo a frekvenciu absencií a práceneschopností v horizonte sedemnásť týždňov od spustenia projektu.

Zistilo sa tak, že už v priebehu prvých dvanástich týždňov poklesol v prvej „hygienicky ošetrenej“ budove počet zamestnancov, ktorí mali zdravotné ťažkosti až o 45 (!) percent. Ak zoberieme do úvahy náklady firiem na jedného pracovníka počas jeho práceneschopnosti, ekonomická úspora ako aj pracovná efektivita boli naozaj výrazné.

Baktérie sa do kancelárií dostávajú

aj s prachom a blatom, ktoré prinášajú ľudia na obuvi a množstvo mikroorganizmov prilietava do miestností vďaka prúdeniu vzduchu pri otvorených oknách, ale aj hojným využívaním klimatizácie.

Ľudská pokožka

neustále vylučuje maz aj pot a v nich sa baktériám mimoriadne dobre darí. Mazom z neumytých prstov viacnásobným dotýkaním poprenášame baktérie „krížom – krážom“ na spomínané exponované miesta, kde sa utešene hromadia.

Ale ako je možné pochopiť situáciu, v ktorej sa potom nachádza v kanceláriách skoro 400-krát viacej baktérií a vírusov ako v priestoroch toaliet? Vysvetlenie je pomerne jednoduché. Zamestnanci upratovacích a čistiacich firiem obvykle dezinfikujú toalety minimálne raz denne, zvyčajne však viackrát. Ale klávesnice, počítačové myši, telefónne prístroje, faxy alebo dosky pracovných stolov čistiť nemôžu.

Každý človek totiž veľmi negatívne vníma keď sa mu niekto „prehrabuje“ na stole alebo v jeho príslušenstve. V momentoch snahy upratovacích firiem vydezinfikovať „osobné“ plochy sa v ich majiteľovi prebúdza takzvané teritoriálne chovanie a snaží sa chrániť svoj „revír“, tvrdia psychológovia práce. Upratovanie na stole „cudzím upratovacím elementom“ zároveň vyvoláva pocit, že svoje veci a ich rozostavenie prestávame mať pod kontrolou a nič nenájdeme, lebo nám ich niekto premiestnil na iné miesta ako sme zvyknutí a nedajbože ich aj upratal.

Prípravky na čistenie povrchu elektronických prístrojov a ich príslušenstiev samozrejme existujú a majiteľ stolového teritória by ich mohol hravo samoobslužne užívať aj sám. Napríklad jedným z čistiacich prostriedkov je tvárna hmota, ktorá sa dostane aj do najmenších škár v klávesnici a ťažko dostupných kútikov.

Nalepí na seba viditeľné aj neviditeľné čiastočky prachu aj iné nečistoty vrátane mikróbov a zároveň predmety dezinfikuje. Tým sa zníži výskyt infekčných agentov a súčasne aj chorobnosť užívateľa teritória.

Problém „neviditeľných“ infekcií

samozrejme spočíva najmä v osobnej hygiene zamestnancov. Prieskumy totiž ukázali, že 15 percent žien a 25 percent mužov si po použití toalety neumyje ruky a hneď siaha na predmety alebo miesta, ktorých sa dotýkajú aj ostatní. Navyše sa ukazuje, že preferované „ekologické“ sušenie rúk horúcim vzduchom je prekvapujúco menej hygienické ako používanie papierových obrúskov. Utieranie umytých rúk papierovým uteráčikom zníži množstvo baktérií na pokožke až o 77 percent, zatiaľ čo elektrický osušovač zvýši  počet mikroorganizmov viac ako dvojnásobne.

Teplo a vlhko totiž vytvára priaznivé podmienky pre ich množenie. Ďalšou zo zistených pozoruhodností je, že pracovné stoly žien sú štvornásobne bohatšie na mikroorganizmy v porovnaní so stolmi mužov. Muži síce mávajú väčší neporiadok, ale ženy častejšie na svojom stolovom teritóriu jedia. Výskumy hovoria aj o dĺžke života mikroorganizmov na pracovných stoloch. Niektoré baktérie a vírusy sú schopné prežívať viacej dní, napríklad vírus chrípky dokáže byť aktívny 48 hodín.

Ruky a ich prsty sú teda hlavným nosičom nepriaznivých mikroorganizmov

a je potrebné vedieť akým spôsobom očisty ich uvedieme do stavu minimálneho rizika prenosu infekcie. Najjednoduchší a najkomplexnejší spôsob očisty je dôkladné umývanie rúk. Najprv je potrebné zvlhčiť dlane vodou a až potom na ne naniesť mydlo, napeniť ho a roztierať po dlaniach a jednotlivých prstoch minimálne 30 sekúnd. Voda na oplachovanie mydla by nemala byť príliš horúca, lebo vysoká teplota vysušuje pokožku a vedie k jej postupnej povrchovej degenerácii.

Dôležité je dôkladné osušenie rúk najlepšie jemným papierovým uterákom, lebo príliš drsný môže spôsobiť drobné trhlinky vrchnej vrstvy kože čím sa otvára vstupná brána pre neskorší prenos infekčných zárodkov. Keď sú ruky viditeľne špinavé alebo niečím zamazané, odporúča sa voda a mydlo. Ale pokiaľ máme len „zlý pocit“ nečistoty, použijeme radšej šetrnú vreckovku napustenú dezinfekčným roztokom alebo dezinfekčný prípravok na hygienu rúk. Koža musí byť suchá, lebo kvapôčky vody by mohli chemickú látku v dezinfekcii rozriediť a znížiť jej účinky. Kombinácia umývania a dezinfekcie je najčastejšou chybou pri očiste rúk. Po použití dezinfekčného prostriedku počkáme kým tento úplne zaschne a potom ruky neoplachujeme ani si ich neutierame. Dezinfekcia sa dá núdzovo použiť aj vtedy, keď nie je k dispozícii voda. Celý proces je jednoduchý a účinný.

MUDr. Pavel Malovič

Poradca – (Poradca), č. 12-13/2020 (VI/2020)

• Trestný zákon s komentárom – úplné znenie zákona s komentárom

Práce a mzdy – bez chýb, pokút a penále – (PaM), č. 9/2020 (VI/2020)

• Na ake korona prispevky ma narok zamestnavatel
• Čo v prípade nezaplatenia odvodov do SP
• Predpoklady výpovede pre organizačné dôvody 
• Prekážky v práci na strane zamestnávateľa
• Určovanie priemerného a pravdepodobného zárobku
• Paušalizácia cestovných náhrad
• Komunálny odpad a sankcie za nedodržanie zákona

Dane, účtovníctvo, odvody – bez chýb pokút a penále (DUO), č. 9/2020 (VI/2020)

• Korona a účtovníctvo - zmeny v účtovníctve
• Súbeh viacerých foriem podnikania
• Odpočítanie daňovej straty v roku 2020
• Úprava zastupovania a vylúčenie zástupcu v daňovom konaní
• Postup pri poskytovaní daňovej úľavy daňovému subjektu

Verejná Správa č. 7-8/2020 (VS), č. 7-8/2020 (VI/2020)

• Hospodárska mobilizácia
• Stavebné úrady

Lex korona VI/2 - životné prostredie, odpadové a vodné hospodárstvo

• Vyhláška o kvalite ovzdušia
• Vyhláška o spôsobe určenia výšky nájomného k lesným pozemkom za hospodárenie v lesoch
• Nariadenie o výške sadzieb poplatkov za uloženie odpadov

Lex kororna III/5 (VI/2020) - Sociálne poistenie a služby zamestnanosti

• Zákon o službách zamestnanosti
• Zákon o sociálnom poistení
• Zákon o zdravotnom poistení

Lex koron V/4 (V/2020) – opatrenia proti koronavírusu

• Zákon o štátnej službe
• Vyhláška o štandardoch pre informačné technológie verejnej správy
• Zákon o podpore regionálneho rozvoja
• Zákon o rozpočtových pravidlách
• Zákon o informačných technológiách
• Zákon o kybernetickej bezpečnosti
• Zákon e-Governmente

Lex korona I/3 – (V/2020) – opatrenia proti koronavírusu

• Zákon o mimoriadnych opatreniach vo finančnej oblasti
• Zákon finančnej správe
• Zákon o cestovných náhradách

Lex korona II/6 (V/2020) – Sociálna ekonomika, podniky a opatrenia v justícii

• Zákon o niektorých mimoriadnych opatreniach v súvislosti so šírením nebezpečnej nákazlivej ľudskej choroby COVID-19 a v justícii
• Zákon o sociálnej ekonomike a sociálnych podnikoch

Lex korona I/2 – (IV/2020) - nové zákony a novely týkajúce sa zmien legislatívy v súvislosti s koronavírusom

• Zákon č. 67/2020 Z. z. o mimoriadnych opatreniach vo finančnej oblasti v súvislosti so šírením nebezpečnej nákazlivej ľudskej choroby COVID-19 (po novele zákonom č. 75/2020 Z. z. a č. 96/2020 Z. z.)

Lex korona IV/2 (IV/2020) - nové zákony a novely týkajúce sa zmien legislatívy v súvislosti s koronavírusom

• Stavebný zákon a bývanie

-        Zákon č. 50/1976 Zb. o územnom plánovaní a stavebnom poriadku (stavebný zákon)

-        Zákon č. 97/2013 Z. z. o pozemkových spoločenstvách – + zákon 91/2020 Z. z.

-        Zákon č. 555/2005 Z. z. o energetickej hospodárnosti budov

-        Zákon č. 443/2010 Z. z. o dotáciách na rozvoj bývania a o sociálnom bývaní

-        Zákon č. 150/2013 Z. z. o Štátnom fonde rozvoja bývania

-        Zákon č. 282/2015 Z. z. o vyvlastňovaní pozemkov a stavieb

• Doprava a cestovný ruch

-        Zákon č. 93/2005 Z. z. o autoškolách

-        Zákon č. 280/2006 Z. z. o povinnej základnej kvalifikácii a pravidelnom výcviku niektorých vodičov

-        Zákon č. 513/2009 Z. z. o dráhach

-        Zákon č. 514/2009 Z. z. o doprave na dráhach

-        Zákon č. 91/2010 Z. z. o podpore cestovného ruchu

-        Zákon č. 56/2012 Z. z. o cestnej doprave

-        Zákon č. 106/2018 Z. z. o prevádzke vozidiel v cestnej premávke

-        Zákon č. 213/2019 Z. z. o odplatách a o poskytovaní príspevku v civilnom letectve

-        Zákon č. 143/1998 Z. z. o civilnom letectve (letecký zákon)

-        Zákon č. 338/2000 Z. z. o vnútrozemskej plavbe

Lex korona V/3 (IV/2020) - nové zákony a novely týkajúce sa zmien legislatívy v súvislosti s koronavírusom

-        Zákon č. 131/2002 Z. z. o vysokých školách

-        Zákon č. 596/2003 Z. z. o štátnej správe v školstve a školskej samospráve

-        Zákon č. 597/2003 Z. z. o financovaní základných škôl, stredných škôl a školských zariadení

-        Zákon č. 245/2008 Z. z. o výchove a vzdelávaní (školský zákon)

-        Zákon č. 172/2005 Z. z. o organizácii štátnej podpory výskumu a vývoja

Lex korona III/4 (IV/2020) - nové zákony a novely týkajúce sa zmien legislatívy v súvislosti s koronavírusom

-        Zákon o službách zamestnanosti

-        Zákon o sociálnom poistení

-        Zákon o starobnom dôchodkovom sporení

-        Zákon o doplnkovom dôchodkovom sporení

-        Zákon o orgánoch štátnej správy v oblasti sociálnych vecí, rodiny a služieb zamestnanosti

-        Zákon o sociálnych službách

-        Zákon o sociálnoprávnej ochrane detí a o sociálnej kuratele

Lex korona II/6 (IV/2020) - nové zákony a novely týkajúce sa zmien legislatívy v súvislosti s koronavírusom

-        Zákon o niektorých mimoriadnych opatreniach v súvislosti so šírením nebezpečnej nákazlivej ľudskej choroby COVIC-19 a v justícií

-        Zákon o sociálnej ekonomike a sociálnych podnikoch

Lex korona II/5 (IV/2020) - nové zákony a novely týkajúce sa zmien legislatívy v súvislosti s koronavírusom

• Zákon o niektorých mimoriadnych opatreniach v súvislosti so šírením nebezpečnej nákazlivej ľudskej choroby COVID-19 a v justícii
• Zákon o Súdnej rade Slovenskej republiky
• Zákon o súdoch
• Zákon o elektronických komunikáciách
• Zákon o verejnom obstarávaní
• Zákon o niektorých mimoriadnych opatreniach vo finančnej oblasti v súvislosti so šírením nebezpečnej nákazlivej ľudskej choroby COVID-1

Lex korona III/3 (IV/2020) - nové zákony a novely týkajúce sa zmien legislatívy v súvislosti s koronavírusom

• Zákonník práce
• Zákon o službách zamestnanosti
• Zákon o BOZP
• Zákon o sociálnom poistení
• Zákon o zdravotnom poistení
• Zákon o starobnom dôchodkovom sporení
• Zákon o doplnkovom dôchodkovom sporení
• Zákon o sociálnych službách

Lex korona V/2 (IV/2020) - nové zákony a novely týkajúce sa zmien legislatívy v súvislosti s koronavírusom

• Zákon č. 377/1990 Zb. o hlavnom meste Slovenskej republiky Bratislave
• Zákon č. 401/1990 Zb. o meste Košice
• Zákon č. 369/1990 Zb. o obecnom zriadení
• Zákon č. 302/2001 Z. z. o samospráve vyšších územných celkov (zákon o samosprávnych krajoch)
• Zákon č. 73/1998 Z. z. o štátnej službe príslušníkov Policajného zboru
• Zákon č. 85/2005 Z. z. o politických stranách a politických hnutiach
• Zákon č. 647/2007 Z. z. o cestovných dokladoch
• Zákon č. 404/2011 Z. z. o pobyte cudzincov a o zmene a doplnení niektorých zákonov
• Zákon č. 395/2019 Z. z. o občianskych preukazoch
• Zákon č. 455/1991 Zb. o živnostenskom podnikaní (živnostenský zákon)

• Zákon č. 42/1994 Zb. o civilnej ochrane obyvateľstva                                         
• Zákon č. 314/2001 Z. z. o ochrane pred požiarmi
• Zákon č. 315/2001 Z. z. o Hasičskom a záchrannom zbore
• Zákon č. 544/2002 Z. z. o Horskej záchrannej službe                                          
• Zákon č. 190/2003 Z. z. o strelných zbraniach a strelive a o zmene a doplnení niektorých Zákonov
• Zákon č. 473/2005 Z. z. o poskytovaní služieb v oblasti súkromnej bezpečnosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov (Zákon o súkromnej bezpečnosti)
• Zákon č. 8/2009 Z. z. o cestnej premávke a o zmene a doplnení niektorých zákonov

Lex korona VI/1 (IV/2020) - nové zákony a novely týkajúce sa zmien legislatívy v súvislosti s koronavírusom

• Zákon č. 17/1992 Zb. o životnom prostredí
• Zákon č. 587/2004 Z. z. o Environmentálnom fonde
• Zákon č. 24/2006 Z. z. o posudzovaní vplyvov na životné prostredie a o zmene a doplnení niektorých Zákonov
• Zákon č. 543/2002 Z. z. o ochrane prírody a krajiny
• Zákon č. 569/2007 Z. z. o geologických prácach (geologický zákon)
• Zákon č. 39/2013 Z. z. o integrovanej prevencii a kontrole znečisťovania životného prostredia a o zmene a doplnení niektorých Zákonov
• Zákon č. 137/2010 Z. z. o ovzduší
• Zákon č. 364/2004 Z. z. o vodách a o zmene zákona č. 372/1990 Zb. o priestupkoch v znení neskorších predpisov (vodný zákon)                             
• Zákon č. 7/2010 Z. z. o ochrane pred povodňami
• Zákon č. 79/2015 Z. z. o odpadoch a o zmene a doplnení niektorých zákonov
• Zákon č. 302/2018 Z. z. o zálohovaní jednorazových obalov na nápoje a o zmene a doplnení niektorých zákonov

TIEŽ TIETO ODBORNÉ PUBLIKÁCIE VÁM POMOŽU V PODNIKANÍ V ČASE PANDÉMIE

1. Obchodný zákonník po novelách s komentárom- rozsiahly komentár, Zákon o verejnom obstarávaní, Zákon o cenách, vzory zmlúv

2. Jednoduché účtovníctvo – postupy účtovania po ostatnej novele, zákon o dani z príjmov, zákon o účtovníctve

3. Povinnosti zamestnávateľa – práva a povinnosti zamestncov a zamestnávateľov

4. Daňové a mzdové zákony 2020 - daňové a mzdové zákony aktualizované k 1. 1. 2020

5. Daňové a účtovné zákony 2020 – aktuálne znenie zákonov po novelách s komentármi

6. Cestná premávka (úplné znenie zaákona po ostatnej novele A5 (zákony do vrecka)

7. Zákonník práce s komentárom (monotematika - zmeny od 1. 7. 2020)

8. Odpady po novom – monotematika (úplné znenie s komentárom)

9. Daňové a nedaňové výdavky A-Z 2020 - uplatňovanie skutočne vynaložených výdavkov do výdavkov daňových

10. Občiansky zákonník po novelách s komentárom – rozsiahly komentár, úplné znenia zákonov po novelách, záväzkové právo

11. Príručka mzdovej účtovníčky – sprievodca mzdami (metodická pomôcka pre mzdových účtovníkov)

12. Trestné právo a súdne spory (Trestný zákon, Trestný poriadok, Civilný sporový poriadok, Civilný mimosporový poriadok – úplné znenia zákonov)

13. s.r.o. – SPRIEVODCA (komplexné a prehľadné spracovanie problematiky spoločnosti s ručením obmedzeným od jej založenia, vzniku až po možnosti zrušenia)

14. Podnikanie a koronavírus (komplexný prehľad opatrení a ich podrobný popis týkajíci sa daňového poriadku, daní z príjmov, DPH, zákonníku práce, miezd)

15. Zamestnávanie počas pandémie (zmeny týkajúce sa vyplácania mzdy a mzdových nárokov, zníženia pracovného úväzku, plánovania dovoleniek, ale i poskytovania pracovných pomôcok ...)

Poradca – (Poradca), č. 1-2/2021 (VII/2020)

• Zákon overejnom obstarávaní s komentárom - úplné znenie zákona s komentárom

Práce a mzdy – bez chýb, pokút a penále – (PaM), č. 10/2020 (VII/2020)

• Prednostné a neprednostné pohľadávky po 1.7.
• Švarcsystém + príklady z praxe
• Predĺženie podporného obdobia v nezamestnanosti
• Náhrada za sťaženie spoločenského uplatnenia - zmeny
• Elektronická schránka a nezisková organizácia od 1.6.

Dane, účtovníctvo, odvody – bez chýb pokút a penále (DUO), č. 10/2020 (VII/2020)

• Skončenie podnikania FO – daňové hľadisko
• Preddavky na daň z príjmov PO v období pandémie
• Preukazovanie daňových výdavkov podnikateľa FO
• Servisné organizácie ERP – ukončenie činnosti

1000 riešení (1000 r), č. 9-10/2020 (VIII/2020)

• Verejné obstarávanie
• Exekúcie po novom
• Dane
• Účtovníctvo
• Zákoník práce
• Odvody