| |
RUČENIE ZA DPH V ROKU 2018
Problematika ručenia za daň podľa zákona o DPH sa týka len ručenia za daň z pridanej hodnoty, čo znamená, že osoby ručiteľov neručia za nedoplatky na iných daniach.
Podľa § 69 ods. 14 zákona o DPH platiteľ dane, ktorému je alebo má byť v tuzemsku dodaný tovar alebo služba, ručí za daň z predchádzajúceho stupňa, t.j. odberateľ ručí za daň svojho dodávateľa, ak dodávateľ daň uvedenú na faktúre nezaplatil alebo sa stal neschopným zaplatiť daň a platiteľ dane (odberateľ) v čase vzniku daňovej povinnosti vedel alebo na základe dostatočných dôvodov vedieť mal alebo vedieť mohol, že daň či už celá alebo jej časť, nebude zaplatená.
Zároveň sú v zákone uvedené dôvody, ktoré nasvedčujú tomu, že platiteľ dane (odberateľ) vedieť mal alebo vedieť mohol, že daň nebude zaplatená a to:
a/ protihodnota za plnenie uvedená na faktúre je bez ekonomického opodstatnenia neprimerane vysoká alebo neprimerane nízka, alebo
b/ v čase vzniku daňovej povinnosti bol štatutárnym orgánom odberateľa alebo členom štatutárneho orgánu odberateľa alebo jeho spoločníkom štatutárny orgán dodávateľa alebo člen štatutárneho orgánu dodávateľa alebo spoločník dodávateľa t.j. platiteľa dane, ktorý dodáva tovar alebo službu.
Uplatnenie inštitútu ručenia za daň
Ustanovenie § 69 ods. 14 zákona o DPH zakotvuje podmienky vzniku ručenia odberateľa za daň z pridanej hodnoty, ktorú dodávateľ uviedol na faktúre, ale ju nezaplatil do štátneho rozpočtu.
Podľa § 69 ods. 14 zákona o DPH ručenie za daň z predchádzajúceho stupňa u odberateľa vzniká, ak:
– dodávateľ daň z pridanej hodnoty uvedenú na faktúre nezaplatil v lehote splatnosti podľa § 78 zákona o DPH a
– odberateľ vedel alebo na základe dostatočných dôvodov vedieť mal alebo vedieť mohol, že daň z pridanej hodnoty nebude dodávateľom zaplatená do štátneho rozpočtu.
Pri kumulatívnom splnení obidvoch podmienok sa zo zákona stáva odberateľ ručiteľom za daň neuhradenú jeho dodávateľom.
Pri skúmaní naplnenia prvej podmienky je potrebné vychádzať najmä zo znenia § 78 zákona o DPH, podľa ktorého je daň, ktorú je platiteľ povinný platiť, splatná do 25 dní po skončení zdaňovacieho obdobia, v ktorom vznikla daňová povinnosť a to z každého jednotlivého dodania tovaru alebo služby, prípadne z platby prijatej vopred. Celkový súčet jednotlivých daňových povinností, ktoré vznikli za určité zdaňovacie obdobie, platiteľ dane môže znížiť o daň vzťahujúcu sa k prijatým plneniam. Výsledný vzťah voči štátnemu rozpočtu je vlastná daňová povinnosť. Platiteľ ručí za daň voči nemu uplatnenú na faktúre od dodávateľa a nie za vlastnú daňovú povinnosť dodávateľa.
S druhou podmienkou súvisí naplnenie zásady právnej istoty a zásady proporcionality. Hoci je legitímne, že cieľom opatrení v súvislosti s ručením za daň je chrániť čo najúčinnejšie práva štátu, nesmie sa pritom prekročiť rozsah nevyhnutný na dosiahnutie tohto cieľa. Vyvodzovať zodpovednosť za platenie dane voči inej osobe než tej, ktorej vznikla daňová povinnosť, je možné len v prípadoch, že táto iná osoba vedela alebo mala vedieť, že daň z uskutočnenej transakcie zostane nezaplatená.
Zákonnými domnienkami o tom, že odberateľ vedieť mal alebo vedieť mohol, že dodávateľ neuhradí daň z pridanej hodnoty, sú podľa zákona o DPH:
a) neprimerane vysoká alebo nízka cena,
b) personálna prepojenosť dodávateľa a odberateľa.
Ekonomicky neopodstatnená a neprimeraná cena
Zákon bližšie nedefinuje neprimeranosť ceny. Pri jej hodnotení je možné vychádzať z cien obvyklých, ale aj z iných okolností obchodného prípadu. Neprimeranosť ceny je potrebné zdôvodniť objektívnymi dôkazmi (napr. predaj nefunkčného stroja za cenu neprimerane vysokú, pričom DPH uvedená na faktúre dodávateľa nebola zaplatená, dodávateľ je nekontaktný a odberateľ si uplatňuje vysoký nadmerný odpočet; predaj komodity, ktorá nie je reálne obchodovateľná).
O osobe odberateľa teda platí domnienka, že na základe primeraných dôvodov mohla mať podozrenie, ak cena vyžadovaná od nej bola napr. nižšia alebo neprimerane vyššia ako cena, akú by bolo dôvodné očakávať za prijaté tovary na trhu alebo bola nižšia resp. vyššia ako cena vyžadovaná za akúkoľvek predchádzajúcu dodávku tých istých tovarov (§ 69 ods. 14 písm. a) zákona o DPH).
Personálne prepojenie medzi právnickými osobami
O personálne prepojenie sa môže napríklad jednať, ak existuje zhodná osoba, ktorá vystupuje u dodávateľa v postavení člena predstavenstva družstva a u odberateľa v postavení konateľa spoločnosti s ručením obmedzeným.
Pri určení ručiteľa spôsobom podľa § 69 ods. 14 písm. b) zákona o DPH je rozhodujúce to, že vzhľadom k personálnej prepojenosti odberateľ vedel/ mohol vedieť, že dodávateľ daň uvedenú na faktúre, ktorú vystavil pre tohto odberateľa, nezaplatil. To znamená, že je postačujúce, aby bola splnená jedna domnienka a to buď podľa písmena a) alebo b) tohto ustanovenia.
Ak jedna z dvoch podmienok (nezaplatenie dane z pridanej hodnoty a vedomosť platiteľa DPH o tom, že daň nebude zaplatená) nie je splnená, ručenie odberateľovi nevzniká a následne sa ani neuplatní postup podľa § 69b zákona o DPH.
Postup pri uložení povinnosti ručenia za daň
V prípade, ak daňový úrad zistí, že sú naplnené podmienky na uplatnenie inštitútu ručenia, vydá rozhodnutie. Týmto rozhodnutím v súlade s § 69b ods. 3 zákona o DPH uloží ručiteľovi povinnosť uhradiť nezaplatenú daň.
Rozhodnutie môže byť vydané počas daňovej kontroly vykonávanej u dodávateľa alebo u odberateľa, ale aj bez vykonania daňovej kontroly, nakoľko sa jedná o samostatné konanie vyplývajúce priamo zo zákona o DPH. Lehota, v akej je možné vydať rozhodnutie podľa § 69b zákona o DPH, nie je zákonom určená. Ustanovenie § 69 daňového poriadku ustanovuje, že daň alebo rozdiel dane nie je možné vyrubiť po uplynutí piatich rokov od konca roka, v ktorom vznikla povinnosť podať daňové priznanie.
V prípade ručenia však daňový úrad dodávateľa nevyrubuje daň ani jej rozdiel, ale podľa § 69b ods. 1 zákona o DPH ukladá ručiteľovi povinnosť uhradiť daň uvedenú na faktúre, ktorú neuhradil v lehote splatnosti podľa § 78 zákona o DPH jeho dodávateľ.
Ak dôjde k zániku dodávateľa bez právneho nástupcu, nemá táto skutočnosť v zmysle § 69b ods. 2 zákona o DPH vplyv na vydanie rozhodnutia pre ručiteľa, nakoľko povinnosť ručiteľa ručiť za daň nezaplatenú dodávateľom, nie je zánikom dodávateľa dotknutá.
Na vydanie rozhodnutia pre ručiteľa nemá vplyv, ak dôjde k zrušeniu registrácie pre DPH u dodávateľa alebo aj u odberateľa. Dôležité je, že podmienky pre jeho vydanie, existovali v čase vzniku daňovej povinnosti.
Rozhodnutie ručiteľovi vydáva podľa § 69b ods. 3 zákona o DPH daňový úrad miestne príslušný dodávateľovi, a to aj v prípade, ak je ručiteľovi miestne príslušný iný daňový úrad ako jeho dodávateľovi. V rozhodnutí uvedie okrem výšky nezaplatenej dane aj domnienky, na základe ktorých sa ručiteľ stal v zmysle § 69 ods. 14 zákona o DPH spoločne a nerozdielne zodpovedný za jej zaplatenie. Rozhodnutie sa doručuje na vedomie aj daňovému úradu miestne príslušnému ručiteľovi.
Podľa § 69b ods. 4 zákona o DPH je daň uvedená v rozhodnutí splatná do 8 dní od doručenia rozhodnutia. Proti rozhodnutiu je odvolanie prípustné, a to do 8 dní od jeho doručenia, odvolanie však nemá odkladný účinok. V prípade, ak ručiteľ v súvislosti s odvolaním proti rozhodnutiu, ktorým mu bude uložená povinnosť uhradiť nezaplatenú daň, využije svoje právo nazerať do spisu týkajúceho sa nezaplatenej dane v rozsahu nevyhnutnom pre uplatnenie opravného prostriedku (§ 69b ods. 5 zákona o DPH), má s poukazom na § 11 daňového poriadku právo nazrieť len do tej časti spisu svojho dodávateľa, ktorá obsahuje faktúry adresované ručiteľovi. Ostatné skutočnosti, vrátane daňového priznania jeho dodávateľa, sú predmetom daňového tajomstva.
Zákon o DPH neobmedzuje, že zaplatenie dane je možné žiadať len od jedného odberateľa – ručiteľa, na základe čoho je uplatnenie inštitútu ručenia možné aj vo vzťahu k viacerým odberateľom, u ktorých bola naplnená jedna z domnienok o tom, že vedeli alebo vedieť mohli a mali, že daň z tovarov a služieb, ktoré im boli dodané, nebude zaplatená.
V prípade, ak ručiteľ nesplní povinnosť, ktorá mu bola uložená rozhodnutím podľa § 69b zákona o DPH, bude táto nezaplatená daň od ručiteľa vymáhaná podľa ustanovení daňového poriadku upravujúcich vymáhanie.
Uplatňovanie tohto inštitútu je možné rovnako v prípadoch, keď odberateľ vykazuje vlastnú daňovú povinnosť alebo podáva negatívne daňové priznanie.
Ak ručiteľ uplatňuje nadmerný odpočet, ktorý mu má byť vrátený podľa § 79 zákona o DPH, a nedošlo z jeho strany v lehote do 8 dní od doručenia rozhodnutia o ručení k plneniu, použije daňový úrad dodávateľa tento nadmerný odpočet na úhradu dane/časti dane nezaplatenej dodávateľom. O takomto použití nadmerného odpočtu vydá daňový úrad dodávateľa v zmysle § 69b ods. 6 zákona o DPH rozhodnutie.
Použitie nadmerného odpočtu na úhradu nezaplatenej dane podľa § 69b zákona o DPH má prednosť pred jeho použitím podľa daňového poriadku. Tzn., že nadmerný odpočet platiteľa, ktorý sa stal ručiteľom za neuhradenú daň z predchádzajúceho stupňa a ktorému bolo doručené rozhodnutie podľa § 69b ods. 6 zákona o DPH, sa nemôže použiť na úhradu jeho vlastných nedoplatkov na DPH a iných daniach t.j. nemôže sa aplikovať ustanovenie § 79 daňového poriadku a tento nadmerný odpočet sa nemôže použiť podľa § 55 daňového poriadku, ale prednostne sa použije na úhradu dane platiteľa, ktorému sa kontrolovaný platiteľ stal ručiteľom za daň.
Vrátenie dane ručiteľovi
V praxi môže dôjsť k prípadu, že úhradu oneskorene vykoná platiteľ, ktorému vznikla daňová povinnosť a zároveň aj ručiteľ na základe vydaného rozhodnutia, alebo úhradu na základe rozhodnutia vykoná ručiteľ po lehote splatnosti, zároveň mu však daňový úrad dodávateľa oznámi, že použil na úhradu nezaplatenej dane jeho splatný nadmerný odpočet.
Pri vrátení dane, ktorá prevyšuje výšku nezaplatenej dane, sa táto vždy prednostne vráti ručiteľovi. Ak ručiteľ uhradil nezaplatenú daň a daňový úrad použil jeho nadmerný odpočet na úhradu tejto nezaplatenej dane, sumu dane, ktorá prevyšuje výšku nezaplatenej dane, mu daňový úrad vráti bezodkladne. Ak sumu dane uhradil dodávateľ a zároveň aj ručiteľ, pričom výsledná suma dane uhradená dodávateľom a ručiteľom je vyššia ako pôvodne nezaplatená daň, daňový úrad sumu, ktorá prevyšuje výšku nezaplatenej dane, vráti ručiteľovi bezodkladne.
Ak dôjde na základe vydaných rozhodnutí k úhrade dane zo strany ručiteľa a následne s časovým odstupom aj k úhrade zo strany dodávateľa – pôvodného dlžníka, mala by byť suma, ktorá prevyšuje pôvodne nezaplatenú daň, vrátená ručiteľovi bez podania žiadosti.
Suma dane sa ručiteľovi vráti v zmysle § 69b ods. 7 a 8 zákona o DPH aj v prípade, ak má táto osoba daňové nedoplatky. Sumu nie je možné preúčtovať na prípadne nedoplatky ručiteľa a ani dodávateľa.
Ručenie za daň podľa judikatúry
Rozsudok Najvyššieho súdu SR č. 3Sžf/22/2015 z 25. januára 2017
Odvolací orgán potvrdil rozhodnutie daňového úradu, ktorým správca dane vyrubil žalobcovi rozdiel dane z pridanej hodnoty za zdaňovacie obdobie august 2012 vo výške 66 368,41 euro znížením nadmerného odpočtu zo sumy 66 640,04 euro na sumu 271,63 euro titulom ručenia za DPH z predchádzajúceho stupňa podľa § 69 ods. 14 zákona o DPH, vychádzajúc zo záveru, že platiteľka nemohla nevedieť, že DPH vyhotoviteľ faktúr úmyselne nezaplatí, keďže ide o totožnú osobu (personálne prepojenie) v prípade jediného konateľa a spoločníka dodávateľa, ako aj predsedu predstavenstva odberateľa.
Krajský súd v odôvodnení rozsudku uviedol, že žalobnú námietku žalobkyne obsiahnutú v správnej žalobe vyhodnotil ako neopodstatnenú (podstata žalobnej námietky je v tom, že podľa názoru žalobkyne v súdenej veci neboli splnené podmienky aplikácie ust. § 69 ods. 14 zákona o DPH na daný prípad). Z pripojeného administratívneho spisu, ako aj zo samotného vyjadrenia odberateľa je zrejmé (a uvedené skutočnosti medzi účastníkmi ani nie sú sporné), že:
1. žalobkyňa a jej dodávateľ boli v čase realizácie dodávok (t.j. v čase uzatvorenia zmlúv, dodania predmetu a nadobudnutia vlastníctva k nemu), ktoré sú deklarované vyššie uvedenými faktúrami ako i v čase vzniku daňovej povinnosti, spoločnosťami personálne prepojenými (jedinou konateľkou a spoločníčkou dodávateľa a zároveň predsedom predstavenstva ako odberateľa)
2. dodávateľ odberateľa nezaplatil DPH uvedenú na predmetných faktúrach
3. dodávateľ ku dňu zaplatenia dane na základe daňového priznania disponoval príslušnou sumou t.j. v čase splatnosti dane mal dodávateľ finančnú hotovosť na úhradu väčšej časti daňovej povinnosti vykázanej v daňovom priznaní k DPH
4. neodvedením DPH na predchádzajúcom stupni (u dodávateľa) a zároveň uplatnením si tejto DPH na vstupe (u odberateľa) dochádza vo vzťahu k štátnemu rozpočtu k daňovému úniku,
5. bezprostredne (v priebehu 1 mesiaca) po uskutočnení predmetných zdaniteľných plnení, ktorých dôsledkom je daňový únik došlo k zmene spoločníka, konateľa, názvu a sídla dodávateľa žalobkyne a tento dodávateľ sa stal insolventným, takže DPH je u neho prakticky nevymožiteľná.
Vychádzajúc z týchto skutočností (uvedených pod bodmi ad 1. až ad 5.) krajský súd dospel k záveru, že odberateľ ručí za DPH z predchádzajúceho stupňa uvedenú na predmetných faktúrach.
Je faktom, že dodávateľ priznal v daňovom priznaní DPH z predmetných faktúr, túto DPH však nezaplatil, a to ani čiastočne, hoci v deň splatnosti DPH ako i v nasledujúci deň mal finančnú hotovosť na úhradu väčšej časti daňovej povinnosti.
Ak teda dodávateľ daň v lehote nezaplatil, hoci ju zaplatiť mohol aspoň čiastočne, učinil tak vedome a teda úmyselne. Tento úmysel (nezaplatiť DPH) mal dodávateľ už v čase uzatvárania predmetných obchodov s odberateľom.
K uvedenému záveru dospel krajský súd na základe úvahy, že pokiaľ by dodávateľ uzatváral predmetné obchody s odberateľom s tým, že z vystavených faktúr má úmysel zaplatiť DPH, učinil by tak dodávateľ e, hoc i čiastočne, nakoľko v deň splatnosti DPH ako i v nasledujúci deň mal finančnú hotovosť na úhradu väčšej časti daňovej povinnosti. Dodávateľ žalobkyne však predmetnú DPH neuhradil, a to ani čiastočne.
Preto dospel krajský súd k záveru, že dodávateľ už v čase uzatvárania predmetných obchodov tieto uzatváral v úmysle nezaplatiť DPH z týchto obchodov.
Ďalej je súd toho názoru, že odberateľ mal vedomosť o tom, že jej dodávateľ nezaplatí DPH z predmetných obchodov, pričom túto vedomosť mal odberateľ už v čase uzatvárania týchto obchodov.
Podľa súdu teda daňové orgány nepochybili, pokiaľ zistený skutkový stav subsumovali pod § 69 ods. 14 zákona o DPH a vyslovili, že odberateľ ručí za DPH z predchádzajúceho stupňa.
Proti tomuto rozsudku podal odberateľ odvolanie. Namietal, že tvrdenia a skutkové závery prvostupňového súdu sú v rozpore so skutočným stavom veci, skutkové závery nemajú oporu vo vykonaných dôkazoch, pričom tiež právne závery sú bez opory v ustanoveniach platných právnych predpisov. V zmysle § 69 ods. 14 zákona o DPH vzniká platiteľovi DPH ručenie v presne popísanom prípade, a to za splnenia jednoznačnej podmienky, že o týchto skutočnostiach musel mať platiteľ dane vedomosť pri uzavretí zmluvy. Tri dni po splatnosti daňovej povinnosti u dodávateľa došlo u tejto spoločnosti k zmene spoločníka a konateľa popri zmene sídla a obchodného mena, keď uvedený subjekt príslušné daňové priznanie podal v zákonom stanovenej lehote. Ako samostatný subjekt odberateľ nemal možnosť ovplyvniť zaplatenie daňovej povinnosti vykázanej v daňovom priznaní dodávateľa.
Následky nezaplatenia dane z pridanej hodnoty má znášať práve uvedený subjekt, teda ten, kto príslušnú daň podľa svojho vlastného daňového priznania nezaplatil, keďže má takúto povinnosť bez ohľadu na to, či si jeho zmluvný partner záväzok voči nemu splnil včas a v plnej miere. Podľa zadovážených dôkazov v daňovom konaní je zrejmé, že v žiadnom prípade nemohla nastať situácia, podľa ktorej sa vyhotoviteľ faktúry stal úmyselne neschopným zaplatiť daň a v tomto smere neboli ani zadovážené žiadne dôkazy, ktoré by uvedenú skutočnosť preukazovali. Samotná skutočnosť, že v čase splatnosti daňovej povinnosti dodávateľa mal tento finančné prostriedky na svojom bankovom účte, ešte neznamená, že došlo k naplneniu predpokladov uvedených v § 69 ods. 14 zákona o DPH.
Najvyšší súd dospel zhodne so súdom prvého stupňa k záveru, že podmienky ručenia za daň z predchádzajúceho stupňa boli splnené.
Najvyšší súd poukazuje na to, že úmysel môže byť v zmysle uvedeného ustanovenia i nepriamy. Vzhľadom na to, že v čase uzatvorenia zmlúv, dodania predmetu a nadobudnutia vlastníctva k nemu, ako i v čase splatnosti dane, išlo o spoločnosti personálne prepojené štatutárnym orgánom, táto bola uzrozumená so skutočnosťami, ktoré dal do pozornosti krajský súd ako body ad 1. až ad 5. v odôvodnení svojho rozsudku.
Ing.Naďa Vašková
(Viac nielen o tejto téme sa dočítate v mesačníku DUO 6/2018)
MZDOVÉ PRÍPLATKY PO NOVOM
U zamestnancov, ktorých odmeňovanie upravuje iný právny predpis než Zákonník práce, je rozsah poskytovaných príplatkov výrazne vyšší, než je rozsah mzdových zvýhodnení zamestnancov odmeňovaných podľa Zákonníka práce, napr. zákon č. 553/2003 Z.z. o odmeňovaní zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme upravuje aj poskytovanie príplatkov za riadenie, osobný príplatok, príplatok za zastupovanie, príplatok za zmennosť apod. V súlade so Zákonníkom práce je zamestnávateľ povinný poskytovať zamestnancovi len nasledovné druhy príplatkov:
• mzdové zvýhodnenie na prácu nadčas,
• mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok,
• mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu a v nedeľu (od 1. 5. 2018)
• mzdové zvýhodnenie za prácu v noci,
• mzdovú kompenzáciu za sťažený výkon práce,
a ďalej aj plnenia:
• mzdu za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku,
• náhradu za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska,
• odstupné,
• odchodné.
S účinnosťou od 1. 5. 2018 aj zamestnancom vykonávajúcich prácu na základe dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru patrí nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, v nedeľu, za nočnú prácu a za sťažený výkon práce, u ktorých je minimálna výška plnenia odvodená zo sumy hodinovej minimálnej mzdy. Zároveň platí, že dohodárom, ktorí budú vykonávať prácu vo sviatok, patrí za každú hodinu práce vo sviatok dohodnutá odmena zvýšená najmenej o sumu minimálnej hodinovej mzdy ustanovenej nariadením vlády SR pre príslušný kalendárny rok.
Príklad: Zamestnanec vykonáva u zamestnávateľa prácu na základe dohody o pracovnej činnosti. Dohodnutá odmena je vo výške 4 € za hodinu vykonanej práce. Zamestnanec (dohodár) odpracoval v príslušnom kalendárnom mesiaci 32 hodín a z toho 2 hodiny boli odpracované vo sviatok. V akej výške bude jeho mesačná odmena?
Od 1.5.2018 patrí dohodárovi za každú hodinu práce vo sviatok dohodnutá odmena zvýšená o sumu minimálnej hodinovej mzdy ustanovenej nariadením vlády SR pre príslušný kalendárny rok. Nakoľko pre rok 2018 je minimálna hodinová mzda určená vo výške 2,759 €, za 2 hodiny práce vo sviatok patrí dohodárovi odmena vo výške 2 h. x (4 € + 2,759 €) = 13,52 €. Celková mesačná odmena dohodára bude vo výške 133,52 € (120 € a 13,52 €).
Zákonník práce stanovuje minimálnu nárokovú výšku mzdových zvýhodnení (príplatkov) ako:
– príslušné % zo sumy hodinovej minimálnej mzdy pre 40 hodinový týždenný pracovný čas, ustanovenej nariadením vlády SR na príslušný kalendárny rok (ďalej len „minimálnej hodinovej mzdy ustanovenej nariadením vlády“). Uvedená sadzba je spodnou garantovanou hranicou aj na prevádzkach, kde je dohodnutý alebo zamestnávateľom určený kratší týždenný pracovný čas, napr. 37,5 hodiny týždenne) alebo ako
– príslušné % zo sumy priemerného hodinového zárobku zamestnanca, pričom priemerný hodinový hodinový zárobok zamestnanca nemôže byť nižší ako suma platnej minimálnej mzdy (ak je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve) alebo nemôže byť nižší ako sadzba minimálneho mzdového nároku pre príslušný stupeň náročnosti práce (ak odmeňovanie zamestnancov nie je dohodnuté v kolektívnej zmluve).
Súčasná právna úprava umožňuje dohodnúť poskytovanie zákonných mzdových zvýhodnení aj vo vyšších sadzbách ako sú garantované Zákonníkom práce, príp. dohodnúť poskytovanie aj iných „fakultatívnych“ mzdových príplatkov, napr. príplatok za prácu v odpoľudňajších pracovných zmenách, príplatok za prácu vo výškach, príplatok za znalosť a používanie cudzích jazykov, príplatok za prácu v delených zmenách. Pri poskytovaní dobrovoľných príplatkov nevzniká nárok na tieto typy príplatkov „zo zákona“, ale na základe dohody v pracovnej zmluve, resp. v kolektívnej zmluve [§ 43 ods. 1 Zákonníka práce].
Minimálna výška príplatkov je priamo závislá od minimálnej mzdy ustanovenej nariadením vlády pre príslušný kalendárny rok. Pre rok 2018 ustanovuje Nariadenie vlády SR č. 278/2017 Z. z. výšku minimálnej mzdy v sume 480 € za mesiac pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou a v sume 2,759 € za každú hodinu odpracovanú zamestnancom, ktorého ustanovený týždenný pracovný čas je 40 hodín.
Prehľad – Minimálna výška mzdových plnení od 1. 5. 2018
| PARAMETER |
SADZBA |
HODNOTA |
| Mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas (§ 121 ZP) |
najmenej 25 %(35 %, ak ide o rizikové práce**) priemerného hodinového zárobku zamestnanca*** |
0,68975 € |
| Mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok (§ 122 ZP) |
najmenej 100 %priemerného hodinového zárobku zamestnanca** |
2,7590 € |
| Mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu (§ 122a ZP) |
najmenej 25 % (od 1.5.2019 najmenej 50 %) hodinovej minimálnej mzdy * |
0,68975 € |
| Mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu (§ 122b ZP) |
najmenej 50 % (od 1.5.2019 najmenej 100 %) hodinovej minimálnej mzdy * |
1,3795 € |
| Mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu (§ 123 ZP) |
najmenej 30 % (od 1.5.2019 najmenej 40 %) hodinovej minimálnej mzdy* |
0,8277 € |
| Mzdové zvýhodnenie za nočnú rizikovú** prácu (§ 123 ZP) |
najmenej 35 % (od 1.5.2019 najmenej 50 %) hodinovej minimálnej mzdy* |
0,96565 € |
| Kompenzácia za sťažený výkon práce (§ 124) |
najmenej vo výške 20 % hodinovej minimálnej mzdy* |
0,5518 € |
* Základňou pre výpočet najnižšej právne garantovanej sumy príplatku je výška hodinovej minimálnej mzdy ustanovená nariadením vlády SR pre príslušný kalendárny rok, t.j. pre rok 2018 vo výške 2,759 eura.
** Rizikové práce vymedzuje § 31 ods. 6 zákona 355/2007 Z.z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia. Rizikovou prácou je práca zaradená do tretej a štvrtej kategórie. O zaradení práce do tretej kategórie a štvrtej kategórie, o zmene alebo vyradení práce z tretej kategórie a štvrtej kategórie rozhoduje príslušný orgán verejného zdravotníctva na základe návrhu zamestnávateľa, fyzickej osoby – podnikateľa, ktorý nezamestnáva iné fyzické osoby, alebo z vlastného podnetu.
*** Základňou pre výpočet sumy príplatku je priemerný hodinový zárobok zamestnanca. Ak je priemerný hodinový zárobok zamestnanca nižší ako minimálna mzda, na ktorú by zamestnancovi vznikol nárok v kalendárnom mesiaci, v ktorom vznikla potreba priemerný zárobok použiť, zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tejto minimálnej mzde. Ak u zamestnávateľa nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve a priemerný zárobok zamestnanca je nižší ako príslušný minimálny mzdový nárok, zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tomuto minimálnemu mzdovému nároku.
Súčasná právna úprava neupravuje zaokrúhľovanie minimálnej výšky príplatkov. V prípade, že zamestnávateľ bude zaokrúhľovať hodnoty na najbližší eurocent, môže uplatniť len zaokrúhľovanie smerom nahor, napr. príplatok za prácu nadčas nie je možné zaokrúhliť na 2 d.m. nadol na sumu 0,68 eura, ale na sumu 0,69 eura.
Mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok
V súlade s § 122 ods. 1 ZP patrí zamestnancovi za prácu vo sviatok dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 100 % jeho priemerného zárobku [Do 30.4.2018 patrilo zamestnancovi mzdové zvýhodnenie najmenej 50 % jeho priemerného zárobku]. Mzdové zvýhodnenie patrí aj za prácu vykonávanú vo sviatok, ktorý pripadne na deň nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni.
Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na čerpaní náhradného voľna za prácu vo sviatok, patrí zamestnancovi za hodinu práce vo sviatok hodina náhradného voľna. V tom prípade mu mzdové zvýhodnenie nepatrí. Od 1.5.2018 platí, že ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno najneskôr do uplynutia troch kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca vo sviatok vykonaná (do 30.4.2018 platilo „počas troch kalendárnych mesiacov po výkone práce vo sviatok“) alebo v inak dohodnutom období po výkone práce vo sviatok, patrí zamestnancovi mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok. Aj naďalej platí, že s vedúcim zamestnancom môže zamestnávateľ v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na prípadnú prácu vo sviatok. Mzdové zvýhodnenie ani náhradné voľno za prácu vo sviatok v tomto prípade vedúcemu zamestnancovi nepatria.
Mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu
V súlade s § 122a ods. 1 ZP patrí zamestnancovi za prácu v sobotu dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 50 % minimálnej hodinovej mzdy ustanovenej nariadením vlády. V súlade s § 252m písm. a) ZP platí, že od 1. mája 2018 do 30. apríla 2019 je suma mzdového zvýhodnenia za každú hodinu práce v sobotu najmenej 25 % minimálnej hodinovej mzdy ustanovenej nariadením vlády.
| MZDOVÉ ZVÝHODNENIE ZA PRÁCU V SOBOTU |
| Od 1.5.2018 |
najmenej 25 % x minimálna hodinová mzda |
najmenej 20 %
(pri uplatnení výnimky, ak sa práca pravidelne vykonáva v sobotu)
|
| Od 1.5.2019 |
najmenej 50 % x minimálna hodinová mzda |
najmenej 45 %
(pri uplatnení výnimky, ak sa práca pravidelne vykonáva v sobotu)
|
Pri výpočte najnižšej garantovanej sumy príplatku za prácu v sobotu sa vychádza z osobitného predpisu, za ktorý sa považuje vykonávacie nariadenie vlády, ktoré ustanovuje výšku minimálnej hodinovej mzdy pre príslušný kalendárny rok. Pri stanovení minimálnej nárokovej výšky mzdového zvýhodnenia (príplatku) za prácu v sobotu sa vychádza zo sumy hodinovej minimálnej mzdy pre 40 hodinový týždenný pracovný čas, a takto určená výška príplatku za prácu v sobotu je najnižšou garantovanou sumou, tzn. že platí aj na pracoviskách, kde je ustanovený pracovný čas na menej ako 40 hodín týždenne, príp. ak zamestnanec pracuje na skrátený pracovný úväzok. Vzhľadom na to, že suma hodinovej minimálnej mzdy pre 40 hodinový týždenný pracovný čas je na rok 2018 ustanovená vo výške 2,759 €, spodná hranica mzdového zvýhodnenia za prácu v sobotu je od 1.5.2018 vo výške 25 % z tejto sumy, t.j. 0,68975 €.
U zamestnávateľa, u ktorého sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vyžaduje, aby sa práca pravidelne vykonávala v sobotu, možno dohodnúť nižšiu sumu mzdového zvýhodnenia za prácu v sobotu:
- od 1. mája 2018 najmenej 20 % minimálnej hodinovej mzdy ustanovenej nariadením vlády, t.j. 20 % z 2,759 = 0,5518 €,
- od 1. mája 2019 najmenej 45 % minimálnej hodinovej mzdy ustanovenej nariadením vlády.
V takomto prípade je možné nižšie sadzby dohodnúť: v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve; v pracovnej zmluve so zamestnancom len v tomto prípade, ak ide o zamestnávateľa, u ktorého nepôsobí odborová organizácia a ktorý k 31. decembru predchádzajúceho kalendárneho roka zamestnával menej ako 20 zamestnancov.
S vedúcim zamestnancom možno v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na prípadnú prácu v sobotu. Ak dôjde k takejto dohode, vedúcemu zamestnancovi mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu nepatrí.
Na pracoviskách s nočnými zmenami sa sobota začína hodinou zodpovedajúcou nástupu pracovnej zmeny, ktorá v pracovnom týždni nastupuje podľa rozvrhu zmien ako prvá ranná zmena, a končí uplynutím 24 hodín od jej začiatku (Poznámka: Na pracoviskách, kde nie sú nočné zmeny sa sobota začína o 0:00 hod, končí o 24:00 hod.).
Príklad: Zamestnávateľ evidoval ku dňu 31.12.2017 celkový počet 15 zamestnancov. Zamestnanec Adam pracuje v pracovnom pomere na skrátený pracovný úväzok tak, že pravidelne vykonáva prácu v sobotu a nedeľu. Zamestnanec Peter pracuje v pracovnom pomere pravidelne od pondelka až piatku. Vzhľadom na to, že sa na prevádzke zamestnávateľa pravidelne vykonáva práca aj v sobotu, môže zamestnávateľ dohodnúť nižšiu sumu príplatku za prácu v sobotu s oboma zamestnancami?
Zamestnávateľ môže od 1.5.2018 dohodnúť v pracovnej zmluve mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu vo výške 20 % hodinovej minimálnej mzdy len so zamestnancom Adamom. So zamestnancom Petrom zamestnávateľ toto v pracovnej zmluve dohodnúť nemôže, nakoľko tento zamestnanec pravidelne prácu v sobotu nevykonáva.
Mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu
V súlade s § 122b ods. 1 ZP patrí zamestnancovi za prácu v nedeľu dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 100 % minimálnej hodinovej mzdy ustanovenej nariadením vlády. V súlade s § 252m písm. b) ZP platí, že od 1. mája 2018 do 30. apríla 2019 je suma mzdového zvýhodnenia za každú hodinu práce v nedeľu najmenej 50 % minimálnej hodinovej mzdy ustanovenej nariadením vlády.
| MZDOVÉ ZVÝHODNENIE ZA PRÁCU V NEDEĽU |
| Od 1.5.2018 |
najmenej 50 % x minimálna hodinová mzda |
najmenej 40 %
(pri uplatnení výnimky, ak sa práca pravidelne vykonáva v nedeľu)
|
| Od 1.5.2019 |
najmenej 100 % x minimálna hodinová mzda |
najmenej 40 %
(pri uplatnení výnimky, ak sa práca pravidelne vykonáva v nedeľu)
|
Pri výpočte najnižšej garantovanej sumy príplatku za prácu v nedeľu sa vychádza z osobitného predpisu, za ktorý sa považuje vykonávacie nariadenie vlády, ktoré ustanovuje výšku minimálnej hodinovej mzdy pre príslušný kalendárny rok. Pri stanovení minimálnej nárokovej výšky mzdového zvýhodnenia (príplatku) za prácu v nedeľu sa vychádza zo sumy hodinovej minimálnej mzdy, a takto určená výška príplatku za prácu v nedeľu je najnižšou garantovanou sumou, tzn. že platí aj na pracoviskách, kde je ustanovený pracovný čas na menej ako 40 hodín týždenne, príp. ak zamestnanec pracuje na skrátený pracovný úväzok. Vzhľadom na to, že suma hodinovej minimálnej mzdy pre 40 hodinový týždenný pracovný čas je na rok 2018 ustanovená vo výške 2,759 €, spodná hranica mzdového zvýhodnenia za prácu v nedeľu je od 1.5.2018 vo výške 50 % z tejto sumy, t.j. 1,3795 €.
U zamestnávateľa, u ktorého sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vyžaduje, aby sa práca pravidelne vykonávala v nedeľu, možno dohodnúť nižšiu sumu mzdového zvýhodnenia za prácu v nedeľu:
- od 1. mája 2018 najmenej 40 % minimálnej hodinovej mzdy ustanovenej nariadením vlády, t.j. 40 % z 2,759 = 1,1036 €,
- od 1. mája 2019 najmenej 90 % minimálnej hodinovej mzdy ustanovenej nariadením vlády.
V takomto prípade je možné nižšie sadzby dohodnúť: buď kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve; v pracovnej zmluve so zamestnancom len v tomto prípade, ak ide o zamestnávateľa, u ktorého nepôsobí odborová organizácia a ktorý k 31. decembru predchádzajúceho kalendárneho roka zamestnával menej ako 20 zamestnancov.
S vedúcim zamestnancom možno v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na prípadnú prácu v nedeľu. Ak dôjde k takejto dohode, vedúcemu zamestnancovi mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu nepatrí.
Na pracoviskách s nočnými zmenami sa nedeľa začína hodinou zodpovedajúcou nástupu pracovnej zmeny, ktorá v pracovnom týždni nastupuje podľa rozvrhu zmien ako prvá ranná zmena, a končí uplynutím 24 hodín od jej začiatku (Poznámka: Na pracoviskách, kde nie sú nočné zmeny sa nedeľa začína o 0:00 hod, končí o 24:00 hod.
Príklad: Zamestnanci pracujú v 12 hodinových pracovných zmenách. Ak zamestnanec nastupuje na svoju zmenu v sobotu o 18:00 h., ktorá končí v nasledujúci deň v nedeľu ráno o 6:00 h., má nárok na príplatok za prácu v sobotu?
V súlade s § 122a ods. 3 ZP sa sobota začína hodinou nástupu rannej zmeny v deň soboty, t.j. o 6:00 hodine a končí o 6. hodine nasledujúceho dňa v nedeľu, t.j. po uplynutí 24 hodín. To platí pre všetkých zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu v deň soboty od 6. hodiny ráno. Zamestnancovi tak vznikne nárok na príplatok za prácu v sobotu za celú pracovnú zmenu za 11,5 hodiny, t.j. aj za tie hodiny pracovnej zmeny, ktoré pripadli na čas medzi nultou hodinou a 6. hodinou v kalendárny deň nedele.
Mzdové zvýhodnenie za prácu v noci
V súlade s ust. § 123 odsek 1 ZP zamestnancovi patrí za nočnú prácu popri dosiahnutej mzde za každú hodinu nočnej práce mzdové zvýhodnenie:
• najmenej 40 % minimálnej hodinovej mzdy ustanovenej nariadením vlády,
• najmenej 50 % minimálnej hodinovej mzdy ustanovenej nariadením vlády, ak ide o zamestnanca vykonávajúceho rizikovú prácu.
Výška príplatkov za nočnú prácu závisí teda po novom od toho, či bude zamestnanec vykonávať všeobecnú alebo rizikovú prácu.
| MZDOVÉ ZVÝHODNENIE ZA PRÁCU V NOCI |
| Od 1.5.2018 |
Pre rizikové práce: 35 % hodinovej minimálnej mzdy, t.j. najmenej 0,96565 € |
x |
| Pre ostatné druhy prác: 30 % hodinovej minimálnej mzdy, t.j. najmenej 0,8277 € |
najmenej 25 %
(pri uplatnení výnimky, ak sa prevažná časť práce vykonávala ako nočná práca)
|
| Od 1.5.2019 |
Pre rizikové práce: 50 % hodinovej minimálnej mzdy, t.j. najmenej 1,3795 € |
x |
| Pre ostatné druhy prác: 40 % hodinovej minimálnej mzdy, t.j. najmenej 1,1036 € |
najmenej 35 %
(pri uplatnení výnimky, ak sa prevažná časť práce vykonávala ako nočná práca)
|
U zamestnávateľa, u ktorého sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vyžaduje, aby sa prevažná časť práce vykonávala ako nočná práca, možno dohodnúť, ak nejde o zamestnanca vykonávajúceho rizikovú prácu, nižšiu sumu mzdového zvýhodnenia, najmenej však 35 % minimálnej hodinovej mzdy ustanovenej nariadením vlády (najmenej však 25 %, ak nejde o rizikovú prácu). V takomto prípade je možné nižšiu sadzbu dohodnúť v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve; v pracovnej zmluve so zamestnancom len v tomto prípade, ak ide o zamestnávateľa, u ktorého nepôsobí odborová organizácia a ktorý k 31. decembru predchádzajúceho kalendárneho roka zamestnával menej ako 20 zamestnancov.
Aj naďalej platí, že s vedúcim zamestnancom možno v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na prípadnú nočnú prácu. Mzdové zvýhodnenie v takom prípade vedúcemu zamestnancovi nepatrí
****
Zamestnávatelia budú mať možnosť pri príplatkoch za prácu v noci, v sobotu a v nedeľu uplatniť si tzv. výnimku tzv. „derogačnú klauzulu“, čo v praxi znamená, že „nižšiu“ výšku príplatku si budú môcť dohodnúť v rámci kolektívnej zmluvy alebo ak u zamestnávateľa odbory nepôsobia, zamestnávateľ sa na „nižšej“ výške príplatku za nočnú prácu, v sobotu a v nedeľu môže dohodnúť so zamestnancom priamo v pracovnej zmluve.
| VÝNIMKY |
OD MÁJA 2018 |
OD MÁJA 2019 |
| Príplatok za nočnú prácu na prevádzkach, kde sa prevažná časť prác vykonáva v noci (napr. pekári); túto výnimku nie je možné uplatniť u rizikových prác |
najmenej 25 % hodinovej minimálnej mzdy |
najmenej 35 % hodinovej minimálnej mzdy |
| Príplatok za prácu v sobotu na prevádzkach, kde sa pravidelne vykonávajú práce aj v sobotu |
najmenej 20 % hodinovej minimálnej mzdy, |
najmenej 45 % hodinovej minimálnej mzdy |
| Príplatok za prácu v nedeľu
na prevádzkach, kde sa pravidelne vykonávajú práce aj v nedeľu
|
najmenej 40 % hodinovej minimálnej mzdy |
najmenej 90 % hodinovej minimálnej mzdy |
Príplatky pri výkone práce vo verejnom záujme a v štátnej službe
Zamestnancovi odmeňovanému podľa zákona č. 553/2003 Z.z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone prác vo verejnom záujme patrí za každú hodinu odpracovanú v noci, v sobotu alebo nedeľu príplatok v príslušnej percentuálnej sadzbe hodinovej sadzby funkčného platu. Tento príplatok musí byť od 1.5.2018 najmenej vo výške ustanovenej v Zákonníku práce.
• v súlade s § 17 zákona patrí zamestnancovi za hodinu práce v noci príplatok v sume 25 % hodinovej sadzby funkčného platu, najmenej však príplatok rovnajúci sa sume ustanovenej podľa § 123 ods. 1 Zákonníka práce,
• v súlade s § 17 zákona patrí zamestnancovi za hodinu práce v sobotu alebo v nedeľu príplatok v sume 30 % hodinovej sadzby funkčného platu, najmenej však príplatok rovnajúci sa sume ustanovenej podľa § 122a ods. 1 a § 122b ods. 1 Zákonníka práce.
Zamestnancovi odmeňovanému podľa zákona č. 55/2017 Z.z. o štátnej službe patrí za každú hodinu štátnej služby v noci, v sobotu alebo nedeľu príplatok v príslušnej percentuálnej sadzbe príslušnej časti funkčného platu. Tento príplatok musí byť od 1.5.2018 najmenej vo výške ustanovenej v Zákonníku práce.
• v súlade s § 139 zákona štátnemu zamestnancovi za hodinu štátnej služby v noci patrí príplatok v sume 25 % z príslušnej časti funkčného platu,
• v súlade s § 140 zákona štátnemu zamestnancovi za hodinu štátnej služby v sobotu a v nedeľu patrí príplatok v sume 30 % z príslušnej časti funkčného platu.
Príklad: Zamestnankyňa je odmeňovaná podľa zákona č. 553/2003 Z.z. Zamestnávateľ zaradil zamestnankyňu do 8. platovej triedy a vzhľadom na 10 rokov započítanej praxe do 5. platového stupňa základnej stupnice platových taríf, čomu zodpovedá tarifný plat 519,50 €. Osobný príplatok má priznaný vo výške 30 %, t.j. 193 €. Funčný plat spolu je 712,50 €. Pracovný čas je 37,5 hodín týždenne. Z dôvodu uzávierkových práce vykonávala zamestnankyňa 6 hodín prácu v sobotu a 2 hodiny v nedeľu, v akej výške jej patrí príplatok za prácu v sobotu a v nedeľu?
Nakoľko funkčný plat zamestnankyne je 712,50 €, hodinová sadzba funkčného platu je: 712,50: 163 = 4,3712 € (poznámka: Suma hodinovej sadzby funkčného platu sa zaokrúhľuje na štyri desatinné miesta nahor).
Príplatok za prácu v sobotu a v nedeľu je podľa zákona o výkone práce vo verejnom záujme 30 % z HSFP, t.j. 30 % x 4,3712 = 1,31136 €. Príplatok za prácu v sobotu podľa Zákonníka práce je 0,68975 € a za prácu v nedeľu 1,3798 €.
To znamená, že zamestnankyni vznikne nárok na príplatok za prácu v sobotu podľa zákona o výkone práce vo verejnom záujme: 6 h x 1,31136 = 7,87 € a príplatok za prácu v nedeľu podľa Zákonníka práce: 2 h x 1,3798 = 2,76 €.
Ing.Iveta matlovičová
(Viac nielen o tejto téme sa dočítate v mesačníku DUO 6/2018)
|
|
| |
Ak máte zdravé sebavedomie, ide z vás pozitívna energia, máte otvorenú reč tela, „iskru“, pôsobíte aktívne. K navodeniu dobrého dojmu pomáha úsmev, priamy očný kontakt, uvoľnenosť, pevný stisk ruky. Ľudia okolo vás musia mať pocit, že im niečo prinášate, že sú s vami radi, že im neberiete energiu a neznervózňujete ich.
Ako vzniká sebavedomie
Pokiaľ ide o formovanie sebavedomia, výrazne nás ovplyvňujú rodičia, ich postoj a správanie k nám v detstve, to čo oni na nás schvaľovali, kritizovali, či od nás požadovali, aby sme boli perfektní, bez chýb, samostatní, nežiadali nič od druhých alebo naopak.
Na základe frustrácií v detstve získava človek pocity menejcennosti. Komplexy sú aktivované spúšťačom, ktorým je obvykle stresujúca medziľudská situácia. Tieto pocity sa môžu týkať inteligencie, vzhľadu, vzdelania, telesnej zdatnosti, odvahy, kreativity a mnohých ďalších parametrov. Ak niekto trpí komplexom, často to druhým ľuďom pripadá iracionálne a zbytočné, ale aj tak je pre človeka ťažké tento komplex odstrániť. Vynára sa vždy v podobnej situácii, kde je človek odmietnutý, porovnáva sa s druhými, závidí im a podobne.
Takisto nás formuje školské prostredie, reakcie učiteľov na naše názory, ich podpora alebo naopak zhadzovanie. Po škole obvykle sebavedomie formuje partnerský vzťah. Výber nevhodného partnera môže postupne zraziť sebavedomie človeku poriadne nízko. Ďalšou stanicou na ceste k budovaniu sebavedomia je pracovné prostredie, kde sa niekedy naučíme, že bezpečnejšie je nevyjadriť svoj názor, lebo sa obávame o svoje pracovné miesto. Bojíme sa nesúhlasiť, bojíme sa vyjadriť čo potrebujeme, máme obavy z konfliktov, kritiky, zosmiešnenia pred kolegami. Alebo naopak, sme vnímaní ako odborník, ľudia nás uznávajú, žiadajú o radu, kariérne postupujeme a naše sebavedomie sa upevňuje.
Ľudia s nízkym sebavedomím nemajú odvahu ísť za svojimi cieľmi, boja sa autorít, presadzujú sa len voči slabším (napríklad voči vlastným deťom alebo k podriadeným v práci), kde sa presadzujú mnohokrát príliš rázne s cieľom uspokojiť túžbu po prevahe, ktorá vyplýva z ich nedostatku sebavedomia. Sebavedomý človek je viac nad vecou, neberie si veci osobne, vie tolerovať slabosti ostatných. Zdravé sebavedomie nie je vrodené, ale utvára sa od detstva. Dôležitá je výchova, láskavé a slobodné prostredie. Neistý človek býva veľmi závislý na názore a hodnotení druhých ľudí, míňa príliš veľa energie na porovnávanie sa s ostatnými.
Mnoho ľudí sebavedomie len predstiera. Takže ten, kto v práci najviac kričí a najhlasnejšie sa presadzuje, nemusí mať sebavedomie vôbec v poriadku. Namiesto skutočnej sebaistoty sa takíto ľudia len vyťahujú, majú silné reči, sú agresívni, rozprávajú historky o svojich úspechoch. Ide o nepravé sebavedomie, fasádu, za ktorou sa skrýva neistý človek. Človek s nízkym sebavedomím sa pohybuje v začarovanom kruhu. Okolie vníma malé sebavedomie osoby – okolie osobu neberie vážne, nedovolí jej sa presadiť – osobe to znižuje sebavedomie, správa sa ešte neistejšie. To isté platí pri sebavedomom človeku, jeho správanie vyvoláva v okolí reakcie, ktoré spätne posilňujú jeho sebadôveru.
Keď si sami škodíme
Je dôležité si ujasniť, že to, čo druhí ľudia o nás povedia, môžeme prijať ako námet na zamyslenie, ale nemôže to byť jediná pravda o nás. Iracionálne postoje, ktoré nám v živote škodia, sú napríklad:
• Nikdy nesmiem vyzerať hlúpo.
• Všetci ma musia mať radi.
• Musím byť v živote stále šťastný.
• Život musí byť fér.
• Ak urobím chybu, som neschopný.
• Musím byť v živote úspešný.
• Ak so mnou niekto nesúhlasí, znamená to, že ma nemá rád.
• Moja hodnota závisí na tom, čo si o mne myslia ostatní.
• Musím byť dokonalý.
K čomu sa následne ľudia s nízkym sebavedomím uchyľujú:
• Vyhýbavé správanie – vyhýbanie sa situáciám, z ktorých má človek strach. Platí však, že čím viac sa situáciám, z ktorých máme strach, vyhýbame, tým je pre nás ťažšie svoj strach prekonať.
• Perfekcionizmus – títo ľudia ťažko znášajú kritiku, kladú na seba neprimerané nároky, zdržujú sa nepodstatnými detailmi a vyčerpávajú sa tým.
• Neprimerané obavy a starosti – ľudia s nízkym sebavedomím sa upriamujú na katastrofické scenáre, ktoré si neustále prehrávajú v hlave. Vždy, keď ich zavolá šéf do kancelárie, myslia si, že im ide dať výpoveď. Keď sa kolegovia bez nich o niečom bavia, myslia si, že hovoria o nich a o ich nedostatkoch. Obávajú sa o svoje pracovné výsledky, o svoje zdravie, o to, ako ich druhí vnímajú. Takéto myšlienky sú z dlhodobej perspektívy nesmierne vyčerpávajúce.
• Selektívny výber faktov – pri posudzovaní situácií si vyberajú len tie fakty, ktoré potvrdzujú ich negatívne názory na seba. Pochvaly na svoju adresu bagatelizujú, naopak kritiku nafúknu.
Ľuďom s nízkym sebavedomím sú vyslovene závislí na názore ostatných a od neho odvíjajú mienku o sebe.
Sebavedomie a emocionálna inteligencia
Ani vzdelanie, ani skúsenosti nie sú adekvátnym ukazovateľom toho, prečo je niekto v živote či v práci úspešný. Príčiny však môžeme hľadať na úrovni emocionálnej inteligencie. Emocionálna inteligencia je ťažko merateľná, uchopiteľná, ľudia mylne predpokladajú, že je plne vrodená a nedá sa na jej zlepšení pracovať.
Emocionálna inteligencia je špecifickým druhom inteligencie. Táto schopnosť je veľmi dôležitým nástrojom riadenia ľudí aj riešenia úloh v pracovnej oblasti. Emócie boli v kultúre 20.storočia dlho prehliadané ako nepodstatné a určené nanajvýš pre súkromie. Dnes je však zrejmé, že oddelenie rozumu a emócií je len ilúzia. Na všetkých rozhodnutiach, ktoré človek robí, sa podieľajú aj tie časti mozgu, ktoré spracovávajú emócie.
Zlomom v prístupe k tomuto fenoménu sa stala v 90. rokoch 20.storočia kniha Daniela Golemana Emocionálna inteligencia, ktorej hlavná téza obrátila naruby doterajší spôsob pohľadu: ľudia úspešní v zamestnaní sa častokrát nevyznačovali mimoriadne vysokým IQ, ale predovšetkým výrazným EQ (= emocionálny kvocient) – emocionálnou inteligenciou. Emocionálna inteligencia je podľa Golemana nadradenou schopnosťou, ktorá má obrovský vplyv na všetky ostatné schopnosti – podporuje ich alebo im bráni. Podľa neho sú jej súčasťou schopnosť vnímať vlastné emócie, vedieť s nimi zaobchádzať, využiť ich v prospech nejakej veci, teda sám seba motivovať, ale tiež schopnosť vcítiť sa do ostatných ľudí (empatia). S témou emocionálnej inteligencie sa spája otázka, čo je vrodené a čo naučené. Faktom je, že emocionálne učenie je učením sociálnym, ktoré vychádza zo skúseností a príkladov. Aký majú vplyv gény, teda vlohy na emocionálne učenie a emocionálnu inteligenciu, doteraz nevieme. Preto dáva časť vedcov prednosť termínu „emocionálna kompetencia“, ktorý zdôrazňuje možnosť túto schopnosť získať. Rozhodujúci je predovšetkým poznatok, že významné stavebné kamene emocionálnej inteligencie vychádzajú z určitých schopností, ktoré sa človek môže naučiť a ďalej ich rozvíjať. Ľudia s vyvinutou matematicko – logickou inteligenciou majú zvláštne nadanie chápať komplexné matematické problémy a nachádzať na ne riešenia. Emocionálne inteligentní ľudia sú oproti tomu schopní vnímať u seba a druhých emocionálne procesy a primerane s nimi zaobchádzať. Sú schopní emocionálne pochody predvídať a využiť ich pre pochody myšlienkové a rozhodovacie. To je dôležité pre všetky polia pôsobnosti, ktoré majú niečo spoločného s ľuďmi. Dokážete popísať svoje emócie, kontrolovať ich v práci, prijímať kritiku, dávať druhým ľuďom spätnú väzbu?
Naša osobná značka
Človek s adekvátnym sebavedomím pôsobí dobre na ľudí. Aj keď sme hovorili o tom, že nemôžeme budovať svoje sebavedomie len na názore druhých ľudí, v práci je dôležité isté vystupovanie a pôsobenie na druhých. Zamyslite sa: Aká je vaša značka (brand)? Keby ste boli výrobok, k čomu by Vás ľudia prirovnali? K poškodeniu vašej osobnej značky v práci môže dôjsť napríklad ak:
• Prídete do práce v nevhodnom oblečení (príliš krátka sukňa, otrhané, pokrčené veci a pod.)
• Neovládnete sa počas porady, kričíte na niekoho, rozplačete sa.
• Prezradíte o niekom alebo o niečom dôverné informácie.
• Opijete sa na firemnom večierku a podobne.
Čím môžete podporiť dobrý dojem v práci a vašu osobnú značku? Príjemný dojem je jedna z najvplyvnejších vecí. Ak na nás niekto príjemne zapôsobí, máme tendenciu inak s ním jednať, niečo si od neho kúpiť, považovať ho za odborníka a podobne. Takisto je dôležité, ako komunikujeme. Či sa zaujímame o druhých alebo hovoríme stále o sebe. Komunikáciu podporí aj presvedčivá reč tela – úsmev, pohľad, postoj, otvorená gestikulácia. Dajte najavo svoj záujem otvorenými otázkami a majte pri tom zodpovedajúcu reč tela. Majte na pamäti silu princípu podobnosti, zistite, čo máte s ostatnými spoločné. Experimentujte, vyskúšajte tieto metódy na najbližšej firemnej akcii a uvidíte výsledok. Netreba zabúdať na princíp odmeny. Odmena je napríklad pochvala a povzbudenie druhých, poďakovanie, úsmev. Napríklad pochváľte niekomu účes, fotografie vnúčat, zariadenie, aby ste navodili príjemnú atmosféru k rozhovoru. Skôr než prejdete k vlastným myšlienkam, oceňte, čo vám povedal partner vhodnou poznámkou „to je zaujímavé, to znie skvele.“ Aj v práci sa vám osvedčí reciprocita – ak niečo urobíme pre druhého, bude nám to chcieť vrátiť. Mali by ste prísť na to, čo môžete pre partnera urobiť, nemusí to byť žiaden dar, ale možno forma pomoci, poskytnutie rady, kontaktu a podobne.
Sebavedomie a zvládanie konfliktov
K sebavedomiu prispieva aj to, že dokážete zvládnuť konflikty v práci. Plamínek (2012) definuje 5 fáz konfliktu. Pred viditeľným vypuknutím konfliktu sa obvykle začínajú objavovať varovné príznaky (1.fáza), ktoré sa môžu, ak zostanú nepovšimnuté, vyvinúť do stále prítomných odlišností (2.fáza). Konflikt je stále možné riešiť vecne, ale práve v tejto fáze rýchlo získava vzťahovú dimenziu a stáva sa sporom. Ak nie je konflikt riešený, odlišnosti sa vyvinú do polarity (3.fáza). Vecné problémy sú zosobňované, vzájomné interakcie nadobúdajú povahu „kto z koho“, čo je náročné a nemôže to trvať večne. Práve preto má polarita tendenciu prerásť do separácie (4.fáza) alebo do deštrukcie (5.fáza). Ak spolu účastníci nemusia žiť alebo spolupracovať, môže byť separácia poslednou fázou vývoja konfliktu. Ak ale musia spolu fungovať, konflikt môže prejsť do deštrukcie, ktorá môže systém zničiť alebo postupne prejsť do fázy vyčerpania (6.fáza). Ak neriešený konflikt nespôsobí zrútenie systému, prechádza do fázy latencie (7.fáza), ktorá môže účinkom času systém vrátiť opäť do stability.
Spôsoby zvládania konfliktu autor rozdeľuje podľa dvoch kľúčových parametrov a to podľa miery, do akej účastníci konfliktu rozhodujú o výsledku a tiež o spôsobe riešenia. Ako spôsoby riešenia uvádza nasledovné:
• Pasivita. Niektoré konflikty je možné riešiť tak, že ich neriešime. Veci, ktoré sa dnes javia ako dôležité, môžu byť o pár týždňov úplne zabudnuté. Tento spôsob má však svoje riziká, najmä ak takto pristúpime k nejakému zásadnému konfliktu.
• Delegácia. Riešenie konfliktu môžeme delegovať na niekoho iného. Môžeme sa obrátiť na súd, na odborníka alebo na nadriadeného, v prípade, že ide o spor s kolegom.
• Náhoda. Konflikt je možné v niektorých prípadoch vyriešiť náhodou – napríklad losovaním. O výsledku konfliktu tak rozhodne náhoda, obe strany to môžu vnímať ako spravodlivé.
• Mediácia a facilitácia. Strany konfliktu môžu do jeho riešenia zapojiť neutrálnych odborníkov. Títo regulujú proces vyjednávania, ale právo rozhodnúť o riešení je stále na zúčastnených stranách konfliktu.
• Vyjednávanie. Prebieha ako priama komunikácia medzi protistranami, obe strany kontrolujú proces i výsledok konfliktu.
• Násilie. Niektorá z protistrán vyrieši konflikt násilným spôsobom.
Podľa McConnoncov (2009), pri konflikte sú najčastejším výsledkom tri formy správania:
• Útek. V tomto prípade súhlasíme s oponentom a tým sa snažíme vyhnúť konfliktu. Vo všeobecnosti sa viac hodí v situácii, kedy si viac ceníme vzťah, než to, čo chceme dosiahnuť. Zo strategického hľadiska môže byť tento model správny napríklad ako postoj firmy „zákazník má vždy pravdu“. U submisívnych osôb (teda tých, pre ktorých je tento model správania prirodzený a nie vedome zvolený), však môže viesť k pocitu frustrácie a zníženiu sebavedomia, tieto osoby môžu byť druhými potom zneužívané.
• Útok. V tomto prípade využijeme čokoľvek, čo nám pomôže vyhrať, či už ide o zastrašovanie, predstieranie alebo čokoľvek iné. Tento model používajú ľudia, pre ktorých má dosiahnutie svojho cieľa vyššiu hodnotu než udržanie vzťahu. Tento model je v niektorých situáciách možné využiť legitímne – napríklad ak máme nezodpovedného zamestnanca, na ktorého chceme vyvinúť nátlak, lebo všetky snahy o dohodu už zlyhali.
• Kompromis. Tento model by mal uspokojiť záujmy oboch strán, predstavuje spoločné hľadanie cesty ku dohode. Ide o obhajovanie svojich záujmov bez výčitiek, obviňovania druhej strany, predkladania neprimeraných požiadaviek či nepriateľstva. Uznáva dôležitosť potrieb oboch strán a hľadá spôsoby, ako ich uspokojiť. Kompromis vylučuje súperenie. Neznamená ale ani ustúpenie či predstieranie toho, že problém neexistuje. Ak však druhá strana nie je ochotná ku kompromisu, obvykle sa uchýlime k niektorému z predošlých dvoch spomínaných modelov správania.
Záver
Zdravé sebavedomie nie je vrodené, ale utvára sa od detstva. Dôležitá je výchova, láskavé a slobodné prostredie. Neistý človek plytvá svojim potenciálom aj počas svojej kariéry, býva veľmi závislý na názore a hodnotení druhých ľudí, míňa príliš veľa energie na porovnávanie sa s ostatnými. Na zvýšení sebavedomia sa dá pracovať aj v dospelom veku. Ak viete, že je to niečo, čo vás kariérne brzdí, skúste sa spojiť s psychológom alebo koučom a začnite pracovať na zlepšení.
Mgr. Monika Jakubíková, PhD.
Použitá literatúra:
McConnon, S. a M.: Jak řešit konflikty na pracovišti. Praha: Grada, 2009.
Plamínek, J.: Konflikty a vyjednávaní. Praha: Grada 2012.
|
|