Odpočet daňovej straty právnym nástupcom po zlúčení

Spoločnosť A, ktorej zdaňovacím obdobím je kalendárny rok, sa zlúčila so spoločnosťou B, pričom právnym nástupcom je spoločnosť B. Rozhodný deň bol stanovený na 1. 10. 2018. Spoločnosť A za zdaňovacie obdobie od 1. 1. 2018 do 30. 9. 2018 vykázala daňovú stratu. Zdaňovacím obdobím právneho nástupcu je kalendárny rok.

Môže si o túto daňovú stratu spoločnosť znížiť základ dane právny nástupca (spoločnosť B) už v zdaňovacom období roka 2018?

V súlade s § 30 ods. 2 ZDP ak daňovník, ktorému vznikol nárok na odpočítavanie daňovej straty podľa § 30 ods. 1 ZDP, zanikol v dôsledku zrušenia bez likvidácie, daňovú stratu odpočítava právny nástupca. Právny nástupca môže odpočítať daňovú stratu, ak je zanikajúca právnická osoba a jej právny nástupca daňovníkom dane z príjmov právnickej osoby a súčasne, ak účelom tohto zániku nie je len zníženie alebo vyhnutie sa daňovej povinnosti. Spoločnosť A je povinná podať za zdaňovacie obdobie od 1. 1. 2018 do 30. 9. 2018 daňové priznanie v lehote podľa § 49 ods. 2 ZDP. Keďže za toto zdaňovacie obdobie spoločnosť A vykázala daňovú stratu, má spoločnosť B ako právny nástupca možnosť umoriť túto daňovú stratu.

Keďže spoločnosť B sa stala právnym nástupcom spoločnosti A k 1. 10. 2018, môže si uplatniť daňovú stratu vykázanú spoločnosťou A za zdaňovacie obdobie od 1. 1. 2018 do 30. 9. 2018 už v zdaňovacom období roka 2018 (od 1. 1. 2018 – 31. 12. 2018), a to vo výške jednej štvrtiny z tejto daňovej straty.

Základ dane pre účely výpočtu daňovej povinnosti

Daňovník v roku 2018 dosiahol okrem príjmov zo zamestnania aj príjem z predaja ne­hnuteľnosti, ktorý nie je oslobodený od dane z príjmov. Úhrn jeho zdaniteľných príjmov za zdaňovacie obdobie roku 2018 prevýši sumu 1 915,01 eura a daňovníkovi vznikne povinnosť podať daňové priznanie za rok 2018.

Ako daňovník vyčísli v podávanom daňovom priznaní za zdaňovacie obdobie roku 2018 základ dane pre účely výpočtu daňovej povinnosti?

Daňovník v podávanom daňovom priznaní za rok 2018 pre účely výpočtu svojej daňovej povinnosti vyčísli základ dane ako súčet čiastkového základu dane podľa § 5 (zo zamestnania), ktorý sa zníži o nezdaniteľné časti základu dane podľa § 11 ZDP a z čiastkového základu dane podľa § 8 ZDP (z ostatných príjmov, kde sa zaraďujú aj príjmy z predaja nehnuteľností).

– v odseku 2 je uvedená možnosť odpočítania daňovej straty vzniknutej len z čiastkového základu dane z príjmov z podnikania a z inej samostatnej zárobkovej činnosti (§ 6 ods. 1 a 2 ZDP) a rovnako je možné túto stratu odpočítať len od čiastkového základu dane z príjmov z podnikania a z inej samo­statnej zárobkovej činnosti podľa § 30 ZDP.

V prípade príjmov z prenájmu a z použitia diela a umeleckého výkonu podľa § 6 ods. 3 a 4 ZDP, ak preukázateľné daňové výdavky spojené s týmito príjmami sú vyššie ako tieto príjmy, na rozdiel sa neprihliada (§ 6 ods. 6 ZDP).

Podľa § 30 ods. 1 ZDP od základu dane daňovníka, ktorý je právnickou osobou, alebo od základu dane (čiastkového základu dane) z príjmov podľa § 6 ods. 1 a 2 ZDP daňovníka, ktorý je fyzickou osobou, možno odpočítať daňovú stratu rovnomerne počas štyroch bezprostredne po sebe nasledu­júcich zdaňovacích období, a to počnúc zdaňovacím obdo­bím bezprostredne nasledujúcim po zdaňovacom období, za ktoré bola táto daňová strata vykázaná.

Na zistenie daňovej straty, ktorú možno odpočítať podľa § 30 ods. 1 ZDP, platia ustanovenia § 17 až 29 ZDP (§ 30 ods. 5 ZDP).

Počnúc daňovou stratou vykázanou za zdaňovacie obdobie roka 2014 môže fyzická osoba odpočítať daňovú stratu od základu dane (čiastkového základu dane) podľa § 6 ods. 1 a 2 ZDP (príjmy z podnikania a z inej samostatnej zárobkovej činnosti)

-        rovnomerne, najviac do výšky vykázaného základu dane (čiastkového základu dane) z príjmov podľa § 6 ods. 1 a 2 ZDP,

-        počas štyroch bezprostredne po sebe nasledujúcich zdaňovacích období,

-        počnúc zdaňovacím obdobím bezprostredne nasledujúcim po zdaňovacom období, za ktoré bola táto daňová strata vykázaná.

Daňovú stratu je možné odpočítať len pri súčasnom splnení všetkých uvedených podmienok. Pomernú časť daňovej straty, ktorú nebude môcť daňovník uplatniť v príslušnom roku, už nebude možné nikdy uplatniť.

Uhradený nedoplatok

Zamestnanec odišiel od 1. 8. 2018 do predčasného starobného dôchodku. Z ročného zúčtovania poistného na zdravotné poistenie za rok 2017 mu vyšiel nedoplatok, ktorý sám uhradil v októbri 2018. Svojho posledného zamestnávateľa požiadal do 15. 2. 2019 o vykonanie ročného zúčtovania preddavkov za rok 2018. Dodatočné uplatnenie zaplateného poistného v žiadosti o ročné zúčtovanie neuviedol a ani nepredložil k žiadosti doklad o zaplatení poistného. V máji 2019 sa dozvedel, že zaplatené poistné mohlo byť uplatnené pri ročnom zúčtovaní.

Môže si zamestnanec tento uhradený nedoplatok na poistnom ešte uplatniť a akým spôsobom?

Vykonané ročné zúčtovanie preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti sa v súlade s § 32 ods. 9 zákona o dani z príjmov považuje za podané daňové priznanie.

Po lehote na podanie daňového priznania môže zamestnanec podať dodatočné daňové priznanie, v ktorom si uplatní svoj nárok pripočítaním nedoplatku poistného k poistnému zohľadnenému pri vykonaní ročného zúčtovania. Vzniknutý preplatok mu vráti správca dane.

Vyššia daňová povinnosť

Podnikateľ vo februári 2019 zistil, že jeho daňová povinnosť za rok 2017 má byť vyššia, ako bola uvedená v daňovom priznaní za toto zdaňovacie obdobie.

Akú má podnikateľ v tejto situácii povinnosť?

Podnikateľ je povinný podať dodatočné daňové priznanie za rok 2017 najneskôr do konca marca 2019. Dodatočné daňové priznanie podá na tlačive, ktoré platilo za zdaňovacie obdobie roka 2017.

Chýbajúci doklad

Fyzická osoba podala daňové priznanie typ A, v ktorom si uplatnila daňový bonus na jedno vyživované dieťa a vyplnila „žiadosť o vyplatenie daňového bonusu“ v XI. oddiely tlačiva priznania. Dieťa skončilo v roku 2018 povinnú školskú dochádzku a od septembra študuje na strednej škole.

Aké doklady musia byť predložené?

K daňovému priznaniu bol priložený len rodný list, pričom, ak sa dieťa sústavne pripravuje na povolanie štúdiom, musí daňovník predložiť aj kópiu potvrdenia o návšteve školy alebo o poberaní prídavku na dieťa (vyplýva z § 37 ods. 2 zákona o dani z príjmov, ako aj z tlačiva daňového priznania). Daňový úrad vyzve na predloženie chýbajúceho dokladu.

Rôzne príjmy

Zamestnanec požiadal svojho zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania preddavkov za rok 2018 napriek tomu, že v tomto roku mal príjem z predaja pozemku, ktorý nespĺňa podmienku pre oslobodenie od dane. Zamestnanec pri podávaní žiadosti o vykonanie roč­ného zúčtovania na tento príjem zabudol a zamestnávateľ o ňom nemohol vedieť.

Ako bude postupovať uvedený zamestnanec?

Ak bolo tomuto zamestnancovi vykonané ročné zúčtovanie, je povinný podať daňové priznanie typ B, do ktorého zahrnie údaje o príjmoch zo závislej činnosti z doplneného dokladu o vykonanom ročnom zúčtovaní a príjem z predaja pozemku ako ostatný príjem podľa § 8 ods. 1 písm. b) zákona o dani z príjmov. Súčasne je povinný uhradiť rozdiel na dani daňovému úradu. Ak bude daňové priznanie podané po lehote na podanie daňového priznania, uplatní daňový úrad sankciu za oneskorené podanie priznania. Sankcia bude uplatnená aj za úhradu nedoplatku po lehote splatnosti (lehota splatnosti je zhodná s lehotou na podanie daňového priznania).

Uhradené poistné

Fyzickej osobe bola v roku 2017 vyplatená poisťovňou náhrada za stratu na zárobku v dôsledku úrazu. Rovnaká náhrada jej bola vyplatená aj v roku 2018. Fyzická osoba má 70 % pokles schopnosti vykonávať doterajšiu činnosť. V daňovom priznaní za rok 2017 uviedla táto osoba prijatú náhradu ako príjem podľa § 8 ods. 1 písm. h) zákona o dani z príjmov. Zdravotná poisťovňa predpísala z tohto príjmu nedoplatok poistného, ktorý bol v roku 2018 uhradený.

Môže si uplatniť fyzická osoba uhradené poistné ako daňový výdavok a akým spôsobom?

V súlade s § 9 ods. 2 písm. i) bodom 1 zákona o dani z príjmov je v roku 2018 predmetný príjem oslobodený od dane do výšky nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka. Daňovník v daňovom priznaní uvedie len prijatú náhradu prevyšujúcu oslobodenú sumu, ak mu v súlade s § 32 zákona vznikne povinnosť podať daňové priznanie. Daňovník sa v súlade s § 32 ods. 12 zákona môže rozhodnúť, či si uplatní výdavok na poistné k zdaniteľnému príjmu v § 8 ods. 1 písm. h) v roku 2018, alebo si ho uplatní podaním dodatočného daňového priznania za rok 2017, v ktorom mu vznikne preplatok. Preplatok vráti daňový úrad na základe vyplnenej a podpísanej žiadosti, ktorá je súčasťou priznania. Daňovník zvolí to riešenie, ktoré je pre neho výhodnejšie.

(Viac o tejto téme sa dočítate v odbornej tematickej publikácii 100 otázok a odpovedí – daň z príjmov, DPH po novele)

§ 119a

Mzda za rovnakú prácu a za prácu rovnakej hodnoty

(1) Mzdové podmienky musia byť dohodnuté bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Ustanovenie prvej vety sa vzťahuje na každé plnenie za prácu, ako aj na plnenia, ktoré sa vyplácajú alebo sa budú vyplácať v súvislosti so zamestnaním podľa iných ustanovení tohto zákona alebo podľa osobitných predpisov.

(2) Ženy a muži majú právo na rovnakú mzdu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty. Za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa považuje práca rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa.

(3) Ak zamestnávateľ uplatňuje systém hodnotenia pracovných miest, hodnotenie musí vychádzať z rovnakých kritérií pre mužov a ženy bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Pri posudzovaní hodnoty práce ženy a muža môže zamestnávateľ okrem kritérií uvedených v odseku 2 uplatniť ďalšie objektívne merateľné kritériá, ktoré sa dajú uplatniť na všetkých zamestnancov bez rozdielu pohlavia.

(4) Odseky 1 až 3 sa vzťahujú aj na zamestnancov rovnakého pohlavia, ak vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.

Komentár k § 119a

Zásada poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty pre muža a ženu je v súlade so Smernicou Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania, ktorá pojednáva o rovnakej odmene pre muža a ženu. Princíp rovnoprávneho postavenia mužov a žien pri poskytovaní mzdy vyplýva aj z Dohovoru Medzinárodnej organizácie práce č. 100 z roku 1951.

Pri určovaní hodnoty práce sa musia používať rovnaké kritériá z hľadiska pohlavia osoby, ktorá bude prácu vykonávať, napr. dĺžka odbornej praxe, ďalšie praktické skúsenosti zamestnanca (absolvovanie kurzov, získanie osvedčení, certifikátov), u vedúcich zamestnancov počet podriadených zamestnancov, rozmanitosť a charakter úloh a pod.

Zo zákazu diskriminácie podľa pohlavia nepriamo vyplýva, že aj mzda dvoch zamestnancov rovnakého pohlavia musí byť navzájom porovnateľná.

§ 120

Minimálne mzdové nároky

(1) Zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, je povinný zamestnancovi poskytnúť mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového nároku určeného pre stupeň náročnosti práce (ďalej len „stupeň") príslušného pracovného miesta. Ak mzda zamestnanca v kalendárnom mesiaci nedosiahne sumu minimálneho mzdového nároku, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi doplatok v sume rozdielu medzi dosiahnutou mzdou a sumou minimálneho mzdového nároku ustanoveného pre stupeň patriaci príslušnému pracovnému miestu.

(2) Do mzdy podľa odseku 1 sa nezahŕňa mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku (§ 96 ods. 3), mzda za prácu nadčas (§ 121), mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok (§ 122), mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu (§ 122a), mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu (§ 122b), mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu (§ 123) a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce (§ 124). Do počtu odpracovaných hodín sa nezahŕňajú hodiny práce nadčas a čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku.

(3) Pracovné miesto podľa odseku 1 je súhrn pracovných činností, ktoré zamestnanec vykonáva podľa druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve. Zamestnávateľ podľa odseku 1 je povinný priradiť každému pracovnému miestu stupeň v súlade s charakteristikami stupňov náročnosti pracovných miest uvedenými v prílohe č. 1 podľa najnáročnejšej pracovnej činnosti, ktorej výkon od zamestnanca vyžaduje, v rámci druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve.

(4) Sadzba minimálneho mzdového nároku pre príslušný stupeň je násobkom hodinovej minimálnej mzdy pri ustanovenom týždennom pracovnom čase 40 hodín alebo minimálnej mzdy v eurách za mesiac, ak ide o zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou, ustanovenej osobitným predpisom, a koeficienta minimálnej mzdy,

 (5) Pri ustanovení týždenného pracovného času podľa § 85 na menej ako 40 hodín sa sadzby minimálnych mzdových nárokov ustanovené v eurách za hodinu úmerne zvýšia.

(6) U zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou, ktorý v mesiaci neodpracoval určený týždenný pracovný čas alebo má dohodnutý kratší týždenný pracovný čas, sa sadzba minimálneho mzdového nároku ustanoveného v eurách za mesiac zníži v pomere zodpovedajúcom odpracovanému času v mesiaci.

(7) Sadzba minimálneho mzdového nároku ustanovená podľa odseku 4 v eurách za hodinu a sadzba minimálneho mzdového nároku v eurách za hodinu zvýšená podľa odseku 5 sa zaokrúhľuje na štyri desatinné miesta. Sadzba minimálneho mzdového nároku ustanovená podľa odseku 4 v eurách za mesiac a sadzba minimálneho mzdového nároku v eurách za mesiac znížená podľa odseku 6 sa zaokrúhľuje na najbližších desať eurocentov.

Komentár k § 120

Základnou povinnosťou zamestnávateľa, ktorý nemá odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, je povinnosť poskytnúť zamestnancovi mzdu najmenej vo výške sadzby minimálneho mzdového nároku určeného pre stupeň náročnosti práce zodpovedajúci príslušnému pracovnému miestu. Pracovným miestom je súhrn pracovných činností, ktoré zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy.

Zamestnávateľ musí v pracovnej zmluve so zamestnancom uviesť nielen druh práce, na ktorý zamestnanca prijíma, ale aj stručnú charakteristiku druhu práce, ktorej výkon bude od zamestnanca vyžadovať (podľa 43 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce).

Táto charakteristika by mala byť základom aj pre posúdenie stupňa náročnosti práce na pracovnom mieste zastávanom zamestnancom.

Zamestnávateľ je povinný zaradiť pracovné miesto zamestnanca do stupňa náročnosti práce tak, že porovná náročnosť najzložitejších pracovných činností v rámci zamestnancom vykonávaných prác podľa pracovnej zmluvy s charakteristikami stupňov náročnosti práce. Pritom nie je podstatné, kto práce na tomto mieste vykonáva alebo bude vykonávať, nie je rozhodujúca ani úroveň vzdelania zamestnanca, ktorý práce vykonáva alebo by mal vykonávať. Charakteristiky stupňov náročnosti pracovných miest uvedené v prílohe č. 1 Zákonníka práce slúžia ako všeobecný nástroj na rozlíšenie náročnosti prác.

Pre prípadnú kontrolu správnosti zaradenia do stupňov náročnosti práce, ktorú sú oprávnené vykonávať inšpektoráty práce, je vhodné, aby zamestnávateľ mal evidenciu o zaradení pracovných miest do stupňov náročnosti. Praktickým riešením je zoznam pracovných miest s uvedením druhu práce a stupňa náročnosti pracovného miesta.

Výška sadzieb minimálnych mzdových nárokov sa vypočíta z aktuálnej sumy minimálnej mzdy pomocou koeficientov.

Minimálna hodinová a mesačná mzda platná v roku 2019 pre jednotlivé stupne náročnosti pracovných miest je uvedená v tabuľke:

Minimálna mzda za každú odpracovanú hodinu je určená pre zamestnancov, ktorých ustanovený týždenný pracovný čas je 40 hodín. Pri ustanovení týždenného pracovného času na menej ako 40 hodín sa hodinové sadzby minimálnych mzdových nárokov úmerne zvýšia. Sadzba minimálneho mzdového nároku

-        ustanoveného v eur na hodinu sa zaokrúhľuje na štyri desatinné miesta, a to matematicky,

-        ustanoveného v eur za mesiac sa zaokrúhľuje na najbližších desať eurocentov, opäť matematicky.

Minimálna mzda zamestnancov, ktorí sú odmeňovaní mesačnou mzdou, je určená pre všetkých zamestnancov bez ohľadu na zamestnávateľom ustanovenú dĺžku týždenného pracovného času. Podľa § 85 Zákonníka práce je pracovným časom časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou. Pracovný čas zamestnanca je najviac

-        40 hodín týždenne,

-        38,75 hodín týždenne u zamestnanca, ktorý má pracovný čas rozvrhnutý tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavo v oboch zmenách v dvojzmennej prevádzke,

-        37,5 hodín týždenne u zamestnanca, ktorý má pracovný čas rozvrhnutý tak, že pravidelne vykonáva prácu vo všetkých zmenách v trojzmennej alebo v nepretržitej prevádzke a u mladistvého zamestnanca staršieho ako 16 rokov, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov,

-        33,5 hodín týždenne u zamestnanca, ktorý pracuje s dokázaným chemickým karcinogénom alebo pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity alebo ktorý vykonáva činnosti vedúce k ožiareniu zdrojom ionizujúceho žiarenia kategórie A v kontrolovanom pásme pracoviska so zdrojmi ionizujúceho žiarenia okrem kontrolovaného pásma v jadrovej elektrárni,

-        30 hodín týždenne u mladistvého zamestnanca mladšieho ako 16 rokov, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov.

§ 121

Mzda za prácu nadčas

(1) Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 25 % jeho priemerného zárobku. Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, patrí za prácu nadčas dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 35 % jeho priemerného zárobku.

(2) Zamestnávateľ môže písomne dohodnúť s vedúcim zamestnancom v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu, s vedúcim zamestnancom, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, a so zamestnancom, ktorý vykonáva koncepčné, systémové, tvorivé alebo metodické činnosti, riadi, organizuje alebo koordinuje zložité procesy alebo rozsiahle súbory veľmi zložitých zariadení, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas, najviac však v úhrne 150 hodín v kalendárnom roku. V týchto prípadoch zamestnancovi za prácu nadčas nepatrí mzda ani mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas podľa odseku 1 a zamestnanec nemôže za túto dobu čerpať náhradné voľno.

(3) Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas. Zamestnancovi patrí náhradné voľno v rozsahu, v ktorom práca nadčas trvala; v tom prípade zamestnancovi mzdové zvýhodnenie podľa odseku 1 nepatrí.

(4) Náhradné voľno zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi v dohodnutom termíne. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú na termíne čerpania náhradného voľna za prácu nadčas, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradné voľno najneskôr do uplynutia štyroch kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná. V kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve možno výnimočne dohodnúť, že dosiahnutá mzda za prácu nadčas sa zúčtuje až za čas čerpania náhradného voľna za prácu nadčas.

(5) Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno podľa odseku 4, zamestnancovi patrí mzdové zvýhodnenie podľa odseku 1, a ak sa dohodol postup podľa odseku 4 poslednej vety, patrí mu aj dosiahnutá mzda za prácu nadčas.

Komentár k § 121

Práca nadčas je podľa § 97 Zákonníka práce práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien. U zamestnanca s kratším pracovným časom je prácou nadčas práca presahujúca jeho týždenný kratší pracovný čas. Tomuto zamestnancovi nemožno nariadiť prácu nadčas.

Pri pružnom pracovnom čase je práca nadčas práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad rozsah prevádzkového času v určenom pružnom pracovnom období.

Ak zamestnanec nadpracúva prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný čas

-          pracovné voľno, ktoré mu zamestnávateľ poskytol na jeho žiadosť, alebo

-          pracovný čas, ktorý odpadol pre nepriaznivé poveternostné vplyvy,

nejde o prácu nadčas.

Prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť alebo dohodnúť so zamestnancom len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem, a to aj na čas nepretržitého odpočinku medzi dvoma zmenami, prípadne za podmienok ustanovených v § 94 ods. 2 až 4 Zákonníka práce aj na dni pracovného pokoja. Nepretržitý odpočinok medzi dvoma zmenami sa nesmie pritom skrátiť na menej ako osem hodín.

Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, nemožno nariadiť prácu nadčas. Prácu nadčas možno s týmto zamestnancom dohodnúť výnimočne pri prácach, ktoré sa nezahŕňajú do počtu hodín najviac prípustnej práce nadčas. So zamestnancom, ktorý vykonáva rizikové práce, možno dohodnúť výnimočne prácu nadčas aj na zabezpečenie bezpečného a plynulého výrobného procesu po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov.

Zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie a ktorý dovŕšil vek 50 rokov, nemožno nariadiť prácu nadčas. Práca nadčas je prípustná len po dohode s týmto zamestnancom.

Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere 8 hodín týždenne v období najviac 4 mesiacov po sebe nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov nedohodne na dlhšom období, najviac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich. V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín. Rozsah a podmienky práce nadčas určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov.

Zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie, po dohode so zástupcami zamestnancov nariadiť nad rozsah 150 hodín ďalšiu prácu nadčas v rozsahu najviac 100 hodín v kalendárnom roku. Podľa § 140 ods. 6 Zákonníka práce za prácu nadčas, ktorá presahuje rozsah maximálne určenej práce nadčas, patrí zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie, náhradné voľno. Náhradné voľno sa poskytuje najneskôr do dvoch kalendárnych mesiacov po vykonaní práce nadčas. Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie, náhradné voľno, a ak z tohto dôvodu rozsah práce nadčas tohto zamestnanca presahuje rozsah maximálne určenej práce nadčas alebo takýto zamestnanec vykonáva zdravotnícke povolanie v rozpore s požiadavkami na personálne zabezpečenie zdravotníckeho zariadenia podľa osobitného predpisu, zamestnávateľ poskytne takému zamestnancovi pracovné voľno na ďalšie vzdelávanie v rozsahu práce nadčas, ktorá presahuje rozsah maximálne určenej práce nadčas, alebo náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku. V takom prípade sa ustanovenia o mzde za prácu nadčas nepoužijú.

Do počtu hodín najviac prípustnej práce nadčas v roku sa nezahŕňa práca nadčas, za ktorú zamestnanec dostal náhradné voľno, alebo ktorú vykonával pri

-        naliehavých opravárskych prácach alebo prácach, bez vykonania ktorých by mohlo vzniknúť nebezpečenstvo pracovného úrazu alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu,

-        mimoriadnych udalostiach podľa osobitného predpisu, kde hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce život, zdravie alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu.

Zamestnanec môže v kalendárnom roku vykonať prácu nadčas najviac v rozsahu 400 hodín.

Zamestnancovi, ktorý vykonával prácu nadčas, patrí podľa § 121 Zákonníka práce dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej vo výške 25 % jeho priemerného zárobku.

Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, patrí za prácu nadčas dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej vo výške 35 % jeho priemerného zárobku.

Vyššie alebo rozdielne sadzby je možné dohodnúť v kolektívnej alebo v individuálnej zmluve, v pracovnom poriadku alebo upraviť interným predpisom zamestnávateľa. Sadzby je možné diferencovať napríklad podľa:

-        času, kedy bola práca nadčas odpracovaná (napr. dohodnúť za prácu nadčas v noci, v deň nepretržitého odpočinku v týždni a vo sviatok sadzbu vyššiu ako 25 % priemerného zárobku zamestnanca a pod.),

-        počtu odpracovaných nadčasových hodín v týždni alebo v roku (napr. pri práci nadčas nad 5 hodín v rámci týždňa alebo nad 150 hodín v rámci roka dohodnúť vyššiu sadzbu ako 25 %),

-        charakteru práce nadčas, t. j. či ide o nariadenú alebo dohodnutú prácu nadčas a pod.

V prípade rozdielnej výšky sadzieb mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas je potrebné presne rozlišovať, ktoré z možných zvýhodnení za prácu nadčas sa uplatní v tom ktorom prípade (napr. pri práci nadčas v deň sviatku, ktorý súčasne pripadne na sobotu, pri práci nadčas v deň sviatku, ktorý súčasne pripadne na nedeľu a pod.).

Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas, patrí zamestnancovi náhradné voľno v rozsahu, v ktorom práca nadčas trvala, a už mu nepatrí mzdové zvýhodnenie. Náhradné voľno zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi v dohodnutom termíne. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú na termíne čerpania náhradného voľna za prácu nadčas, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradné voľno najneskôr do uplynutia štyroch kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná. Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno podľa predchádzajúcich pravidiel, patrí zamestnancovi mzdové zvýhodnenie. Zamestnávateľ môže písomne dohodnúť

a)      s vedúcim zamestnancom v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu,

b)      s vedúcim zamestnancom, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti vedúceho zamestnanca uvedeného v písm. a), a

c)      so zamestnancom, ktorý vykonáva koncepčné, systémové, tvorivé alebo metodické činnosti, riadi, organizuje alebo koordinuje zložité procesy alebo rozsiahle súbory veľmi zložitých zariadení,

že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas, najviac však v úhrne 150 hodín v kalendárnom roku. V týchto prípadoch nepatrí zamestnancovi za prácu nadčas mzda vrátane mzdového zvýhodnenia a nemôže ani za túto dobu čerpať náhradné voľno.

Za čas čerpania náhradného voľna zamestnanec nemá nárok na nijakú mzdu, ak si náhradné voľno čerpal v mesiaci, v ktorom k výkonu práce nadčas došlo. S účinnosťou od 1. mája 2018 je možné v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve dohodnúť, že dosiahnutá mzda za prácu nadčas sa zúčtuje (a následne aj vyplatí) až za mesiac, v ktorom bude zamestnanec za prácu nadčas čerpať náhradné voľno. Pri takomto postupe je zamestnancom umožnené preklenúť obdobie, kedy na základe dohody o čerpaní náhradného voľna čerpajú toto voľno za hodiny práce nadčas naakumulované v rámci viacerých mesiacov. Tento postup sa využije najmä v prípadoch sezónnych výkyvov potreby práce (napr. poľnohospodárstvo, stavebníctvo), ale aj v iných situáciách, kedy sa naakumulujú nadčasové hodiny, za ktoré bude zamestnanec čerpať náhradné voľno, napr. na účely preklenutia starostlivosti o deti počas obdobia školských prázdnin.

Príklad

Zamestnanec odmeňovaný hodinovou mzdou 3,52 eur odpracoval v novembri 175 hodín, z ktorých bolo 15 hodín nadčasových. Jeho priemerná hodinová mzda zistená k 1. 10. je 3,5414 eur. Výpočet mzdy zamestnanca bude nasledovný:

-        mzda za odpracovaný čas: 175 hodín x 3,52 eur/h = 616 eur

-        mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas: 15 hodín x 3,5414 eur/h x 25 % = 13,28 eur.

Celková mzda zamestnanca za prácu v mesiaci november je súčtom oboch zložiek a predstavuje 629,28 eur.

(Viac sa dočítate v odbornej tematickej publikácii Zákoník práce s komentárom po ostatnej novele)

Mgr. Mária Kopčíková

Koľkokrát za posledný mesiac ste si povedali: „Zase som nestihol ani polovicu z toho, čo som chcel!“, „Deň by mal mať aspoň 40 hodín“. Tieto a podobné vety sa už akosi stali súčasťou našich životov, niekto „nestíha“ permanentne, niekto len „sezónne“, keď sa práve práce nahromadí viacej. Chodíme s mobilom na uchu, prípadne s druhým vo vrecku, nie je nezvyčajné vidieť po ulici chodiť ľudí, ktorí akoby sa rozprávali sami so sebou – no keď podídu bližšie, zistíte, že majú hands free aparát na uchu.

Zorganizovaný čas - sú ľudia, o ktorých si poviete, že si vedia perfektne zorganizovať čas, majú presne zadelenú prácu, plánujú dlho vopred, pracovné hárky s úlohami dňa nie sú pre nich ničím nezvyčajným. Na druhej strane spektra sú potom „chaotici“, ktorí majú na stole hromady papierov, lístočkov s odkazmi, a snažia sa reagovať na to, čo sa práve ako aktuálne objaví. Napriek tomu, že sa môžu snažiť vyhovieť všetkým naokolo, ostáva im stále veľký kus neurobeného, nevybaveného.

Čo to teda znamená, mať dobre zorganizovaný čas? V skratke – že stihnete urobiť skutočne dôležité úlohy. Manažment pracovného času vám umožní viac sa koncentrovať a využívať vaše schopnosti. Je to skôr sebamanažment, uvedomenie si istých skutočností a zamyslenie sa nad prioritami.

Skúste si zodpovedať nasledujúce otázky, ktoré smerujú k vášmu bežnému fungovaniu v pracovnom procese:

1.  Dokážete odmietnuť požiadavky od kolegov (nadriadených, podriadených) alebo telefonáty, pokiaľ prichádzajú kedykoľvek?

2.  Viete povedať „teraz nemám čas“, keď si ku vám do kancelárie niekto príde priateľsky pohovoriť?

3.  Vybavujete len úlohy alebo telefonáty, ktoré vám patria?

4.  Ste spokojný s tým, ako sa vám darí „stíhať“ vaše pracovné povinnosti?

Ak ste si odpovedali ÁNO – gratulujem, zrejme nemáte problém dobre manažovať svoj čas. A pokiaľ ste na väčšinu z týchto otázok odpovedali NIE, pokúste sa zamyslieť nad tým prečo to tak je?

Možno si hneď s čítaním týchto riadkov sami odpovedáte, dôvody poznáte, no chýba vám nejaký návod ako ich odstrániť? Ako sa aspoň trochu odbremeniť?

Zrejme vám nedáme liek, žiadna pilulka na zefektívnenie vlastnej práce nie je, to je len a len vo vašich rukách. No dovolíme si ponúknuť vám niekoľko tipov na zamyslenie.

Kto nám kradne čas? Niekedy sme to my sami, keď miesto rýchleho spracovania nejakej správy meditujeme viac nad formou než obsahom, keď sa snažíme počúvať kolegu a reagovať na jeho otázky a súbežne hľadať podklady k danej správe... ani jedno nerobíme poriadne.

No na druhej strane sú tu aj „zlodeji“, ktorým by sme mali klepnúť po prstoch: veľa neprimerane dlhých telefonátov, mítingy a porady s neefektívnym riadením, priveľa „návštev“ a požiadaviek, ktoré by sa dali vybaviť inak alebo dokonca niekým iným.

Úlohy, ktoré riešime za pochodu, ako nám prichádzajú na stôl, keď už „horia“, zapríčiňujú to, že neselektujeme to naozaj dôležité. Veľa času nám ukradne aj zlá a neefektívna komunikácia bez spätnej väzby, vďaka ktorej nedostaneme všetky potrebné informácie – následne vybavujeme ďalšie telefonáty alebo maily, aby sme sa k tým informáciám dostali.

Nuž a pokiaľ sme v pozícii vedúceho, tak je to možno aj prehnaná nedôvera voči ostatným členom tímu a málo delegovania z našej strany.

Chcem svoj čas využívať efektívne - ak je vašim cieľom efektívne využívanie pracovného času, je prvoradé vymedziť si hranice svojej práce. Teda čo mám robiť? Ako to mám robiť? Tieto hranice by mali byť vymedzené aj pracovnou náplňou (najlepšie písomne). Následne ich treba ukázať a jasne pomenovať aj smerom k podriadeným a prípadne k nadriadeným.

Je vhodné urobiť si prehľad toho, čo naozaj robíte po celý deň. Do detailov. Všetky telefonáty, maily, osobné stretnutia zapisovať do denného prehľadu minimálne po dobu jedného týždňa. Tento prehľad by mal byť podrobný, z minúty na minútu. Je celkom fajn vedieť, koľko času vám zaberie napr. napísanie mailu, alebo plánovanie porady.

Druhým dôležitým bodom je vytvoriť si zoznam „rušičov“ – teda vecí, ľudí, ktorí vás od práce vyrušili a z akého dôvodu to bolo. Na tento účel si vytvorte tabuľku, ktorú majte stále poruke a vpisujte do nej kto a prečo vás vyrušil.

Takto získate cenné informácie, ktorých vyhodnotením máte šancu získať predstavu o tom, kde váš čas plynie bezúčelne, kde sa vám „stráca“. Vaše údaje si pre lepšiu predstavivosť môžete spracovať aj graficky. Niekedy sú výsledky takéhoto rozboru pre človeka prekvapujúce a až vtedy si uvedomí, koľko času venuje jednotlivým činnostiam. Je nápomocné, ak si v tejto fáze zodpoviete na otázky, prečo je tomu tak? Prečo vám určitá činnosť zaberá toľko času a prečo inej práci venujete času podstatne menej a či je to tak v poriadku?

Samozrejme na vyššie uvedenú otázku by ste si mali odpovedať s ohľadom na vaše pracovné ciele.

Čo je najdôležitejšia vec, ktorú v práci máte urobiť? Už sme spomenuli vyššie, že ciele pracovnej činnosti by mali byť (ideálne písomne) spracované v pracovnej náplni.

Čiže by malo byť jasné, kto má aké úlohy, za čo je zodpovedný, prípadne, kto na koho v práci nadväzuje.

1.  Na základe toho by ste si mohli vypracovať svoj pracovný program. Ktoré činnosti sa opakujú (denne, týždenne, mesačne)? Ktoré činnosti je naozaj potrebné riešiť operatívne?

2.  Pokiaľ vykonávate aj činnosti „za iných“, odhodlajte sa niektoré veci jednoducho nevyriešiť alebo ich prenechajte iným. Možno ich vyriešia neskôr a nie úplne podľa vašej predstavy, no napriek tomu – začnite delegovať!

3.  Veďte si zoznam úloh, ktoré „prišli“ na váš stôl a nepatria naň.

4.  Poznačte si, ktoré úlohy uprednostňujete pred inými. Zvyčajne ako prvé riešime to, čo je relatívne ľahké, pomerne bezproblémové. Zložitejšie úlohy odsúvame bokom a potom sa nám hromadia. Exituje jednoduchý postup, podľa Coveyho, podľa ktorého môžete pristupovať v riešeniu vašich pracovných povinností a ich plánovaniu:

·         dôležité a naliehavé – napr. neohlásená návšteva významného klienta,

·         naliehavé, ale menej dôležité – napr. podriadená potrebuje na zajtra dovolenku,

·         dôležité, ale nenaliehavé – napr. prevencia problémov v expedícii tovaru do budúcna,

·         málo dôležité a nenaliehavé – napr. posledné úpravy správy, ktorú dokončujete.

Na základe tejto matrice si môžete vypracovať denný (týždenný, mesačný) plán, ktorý by mal smerovať k tomu, že sa budete primárne zameriavať na dôležité a súčasne aj naliehavé veci. Aby ste boli efektívny, je potrebné tento plán priebežne kontrolovať, ako v plnení úloh postupujete, čo sa vám podarilo a čo nie.

Na plánovanie činností môžete použiť aj tento model rozdelenia aktivít do troch skupín::

1.  čo musím urobiť (hoci mi to nie je príjemné, ale je to nutné s ohľadom na splnenie cieľa)

2.  čo by som mal urobiť

3.  čo chcem urobiť (čo mi je príjemné, čo robím rád...)

Váš denný plán by mohol obsahovať činnosti ako:

-        resty z minulých dní,

-        priority naplánované na tento deň,

-        periodicky sa opakujúce činnosti (podklady pre učtáreň, mesačný report majiteľovi),

-        nové procesy, ktoré vás čakajú (plánované spustenie nového software),

-        plánovanie vlastných činností a koľko vám to zaberie času.

Tento sumár činností si môžete urobiť ku koncu predošlého dňa, aby ste získali prehľad, čo vás na ten nasledujúci deň čaká. Prípadne pri pohľade na napísané aktivity môžete ešte rozhodovať, či niečo nezmeníte.

Časové rozdelenie dňa je vhodné vnímať ako súčet operatívnych činností + plánované činnosti + časová rezerva na „horiace“ veci. Koľko percent z celého času by ste venovali práve tejto rezerve? Odborníci odporúčajú min. 20 %.

Viete, kedy máte „najlepšie“ obdobie, kedy ste schopní tvoriť – vtedy riešte zložité, koncepčné úlohy. V čase útlmu výkonu vybavujte rutinné činnosti a venujte sa aktivitám, ktoré si nevyžadujú vysokú koncentráciu pozornosti.

Aby ste udržali dobrý výkon, po každej zhruba hodine intenzívnej práce a sústredenia, by bolo vhodné dať si krátku prestávku. Ak budete pracovať príliš dlho bez prestania, výkonnosť pôjde dole. Keď zase budete dlho prestávkovať, môžete mať problém opätovne „naštartovať“ do práce a znova sa skoncentrovať.

To, že sa rozhodnete urobiť niečo so svojim využívaním pracovného času, je pekné. No stále je to len rozhodnutie, ktoré musíte preklopiť do praxe. Tu je dôležité byť dôsledným a disciplinovaným. Ak sa vám aj jeden deň nevydarí podľa vašich predstáv, nevzdávajte to a pokúšajte sa ďalej. Postupne prídete na to, aký spôsob plánovania vám vyhovuje, aké pomôcky (papierové či elektronické) sú pre vás viacej prehľadné. Čo ste schopní zmeniť v krátkom čase, no naopak potrvá dlhšie, pretože to vyžaduje aj spoluprácu kolegov, podriadených a prípadne nadriadených v práci.

Niekedy trávime priveľa času v práci (alebo prácou hoci aj z domu), čo znamená menej času pre ostatné – rodinu, zábavu. Budete s tým spokojní? Nebudú trpieť vaše vzťahy s blízkymi?

Použitá literatúra: Caunt, John: Time Management (Computer Press 2007); Uhling, Beatris: Time Management (jak se stát pánem svého času) (Grada, 2008)