| |
TÉMA NOVÍN
DOHODY - VÝPOČET A VYKAZOVANIE POISTNÉHO |
ZAMESTNANCI - od 1. januára 2013 sa aj fyzické osoby (ďalej „FO“), ktoré majú so zamestnávateľom
uzatvorený právny vzťah na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (ďalej
len „dohodári“), považujú na účely zdravotného a sociálneho poistenia za zamestnancov. Právna úprava však v prípade dohodárov ustanovuje niekoľko výnimiek. Pre posúdenie skutočnosti,
či sa dohodár považuje na účely zdravotného a sociálneho poistenia za zamestnanca, je rozhodujúce,
či:
je poberateľom niektorej dôchodkovej dávky (starobného dôchodku, ďalej len „SD“, invalidného
dôchodku, ďalej len „ID“, výsluhového dôchodku (a súčasne dohodár dovŕšil dôchodkový vek), ďalej len „VD“, invalidného výsluhového dôchodku, ďalej len „IVD“),
ide o študenta, ktorý vykonáva prácu v právnom vzťahu DBPŠ alebo v právnom vzťahu
inej dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru [ďalej aj „dohoda podľa
ZP“ (Zákonníka práce)],
má dohodár za vykonanú prácu právo na pravidelný mesačný príjem alebo nárok na nepravidelný
príjem zo závislej činnosti.
ZDRAVOTNÉ POISTENIE - za zamestnanca sa na účely zdravotného poistenia považuje FO, ktorá vykonáva zárobkovú činnosť na základe právneho vzťahu, ktorý jej zakladá nárok na príjem zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 1 písm. a) až h), j) a k) ods. 2 a 3 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v z.n.p. (ďalej len „ZDP“). Preddavky na zdravotné poistenie sa odvádzajú aj z odmeny vyplatenej na základe právneho vzťahu dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru, nakoľko ide o príjem podľa § 5 ods. 1 písm. a) ZDP.
Zákon č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení v z.n.p. (ďalej len „ZZP“) však ustanovuje výnimky,
podľa ktorých sú z platenia preddavkov na zdravotné poistenie vyňaté nasledovné príjmy:
príjem z dohody o DBPŠ,
príjem z DVP poberateľov SD alebo ID, poberateľov VD z výsluhového zabezpečenia policajtov
a vojakov, ak dovŕšili dôchodkový vek, poberateľov IVD z výsluhového zabezpečenia policajtov
a vojakov,
príjem z DPČ poberateľov SD alebo ID, poberateľov VD z výsluhového zabezpečenia policajtov a vojakov, ak dovŕšili dôchodkový vek, poberateľov IVD z výsluhového zabezpečenia policajtov a vojakov.
REGISTRÁCIA ZAMESTNANCOV – poistenec pracujúci na základe DVP alebo DPČ sa na účely zdravotného poistenia považuje za zamestnanca. Zamestnávateľ oznamuje zmeny platiteľa
poistného za svojich zamestnancov, t.j. aj za dohodárov na tlačive „Oznámenie zamestnávateľa o poistencoch pri zmene platiteľa poistného na verejné zdravotné poistenie“. Zamestnávateľ
nahlasuje do príslušnej zdravotnej poisťovne zmenu platiteľa poistného v listinnej alebo elektronickej
forme. Ak má zamestnávateľ najmenej 3 a viac poistencov je povinný zmenu platiteľa poistného
oznamovať výlučne elektronickou formou.
Dohodári majú pri registrácii do zdravotnej poisťovne osobitné postavenie. Zamestnávateľ pri prihlasovaní, resp. odhlasovaní dohodárov ako zamestnancov používa osobitný kód 2D. Prihlasuje ich len na tie dni, ktoré reálne odpracujú (za ktoré majú príjem). Na dni, kedy nie je vykonávaná závislá činnosť, sa nahliada ako na dni, kedy osoba nie je na účely zdravotného poistenia považovaná za zamestnanca, s výnimkou:
dní, kedy činnosť nie je vykonávaná z titulu čerpania nepretržitého odpočinku v týždni (v súlade s ust. § 93 ZP); za tieto dni sa pokladajú presne 2 dni (po sebe nasledujúce) zo 7 po sebe nasledujúcich
dní,
kalendárynch dní „práceneschopnosti (nemocenské)“, „ošetrovanie člena rodiny (ošetrovné)“, materskej, kedy sa osoba pracujúca na dohodu (a zúčastnená na nemocenskom poistení) pokladá za zamestnanca.
Počas dní, kedy dohodár nepracuje (nemá príjem) a nemá iného platiteľa poistného, je povinný sa
nahlásiť ako samoplatiteľ. Prehľad o dochádzke dohodárov má zamestnávateľ k dispozícii, nakoľko počnúc rokom 2013 má zamestnávateľ povinnosť viesť evidenciu pracovného času (dochádzku) aj u týchto zamestnancov. Zamestnávateľ je povinný oznámiť vznik, resp. zánik DVP alebo DPČ najneskôr:
do 8 pracovných dní, ak bude dohodár vykonávať prácu pravidelne každý deň (okrem čerpania
nepretržitého odpočinku, príp. vzniku dočasnej pracovnej neschopnosti u dohodára zúčastneného
na nemocenskom poistení a pod.),
do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca po mesiaci, v ktorom bude dohodár vykonávať prácu nepravidelne – len v niektoré dni v týždni. Zamestnávateľ je povinný oznámiť zmenu platiteľa poistného, t.j. prihlásiť dohodára do zdravotnej poisťovne len na tie dni, ktoré reálne odpracoval. FO môže mať u zamestnávateľa uzatvorených aj viac ako jeden právny vzťah, ktorý mu zakladá nárok na príjem zo závislej činnosti, a z ktorého sa platia preddavky na zdravotné poistenie. Ak je FO považovaná
za zamestnanca na účely zdravotného poistenia u zamestnávateľa z viacerých dôvodov, posudzuje
sa, akoby bola zamestnancom u tohto zamestnávateľa iba raz. To znamená, že ak FO pracuje u zamestnávateľa v pracovnom pomere a uzavrie s tým istým zamestnávateľom ďalší pracovný pomer alebo DVP, príp. DPČ, zamestnávateľ ako platiteľ poistného ho opakovane ako zamestnanca do registra poistencov príslušnej zdravotnej poisťovne už neprihlasuje (§ 29b ods. 5 ZZP). Pri registrácii do príslušnej
zdravotnej poisťovne má prednosť vždy pracovný pomer.
VYKAZOVANIE PREDDAVKOV NA POISTNÉ NA ZDRAVOTNÉ POISTENIE
Zamestnávateľ ako platiteľ poistného je povinný vykazovať preddavky na poistné za každý kalendárny mesiac, za ktorý odvádza poistné. Na vykazovanie preddavkov na poistné je určené tlačivo „Výkaz preddavkov na poistné na verejné zdravotné poistenie“ (ďalej len „výkaz preddavkov“).
Lehota na doručenie výkazu za daný kalendárny mesiac je do troch dní od dňa splatnosti ním odvádzaného preddavku na poistné. Výkaz preddavkov má listinnú a elektronickú formu. Zamestnávateľ predkladá výkaz v listinnej forme príslušnej pobočke zdravotnej poisťovne. Ak však predkladá výkaz za viac ako 3 poistencov (vrátane), je povinný ho predložiť v elektronickej forme.
Preddavky na poistné za zamestnanca, pracujúceho v právnom vzťahu DVP alebo DPČ, vykáže
zamestnávateľ vo výkaze preddavkov rovnakým spôsobom ako za zamestnanca v pracovnom pomere.
Vzhľadom k tomu, že zamestnávateľ kódom 2D nahlasuje zamestnanca (dohodára) len na tie dni, ktoré reálne odpracuje (za ktoré má príjem), tak vo výkaze preddavkov bude u dohodára v položke „Počet kalendárnych dní, za ktoré sa platí preddavok“ uvedený taký počet kalendárnych dní v mesiaci, počas ktorých sa považoval za zamestnanca na účely zdravotného poistenia (bol prihlásený v registri zdravotnej poisťovni ako zamestnanec).
Ak je FO považovaná za zamestnanca na účely zdravotného poistenia u zamestnávateľa z viacerých dôvodov, napr. zamestnanec vykonáva u toho istého zamestnávateľa prácu v pracovnom pomere a aj na dohodu podľa ZP, posudzuje sa, akoby bol zamestnancom u tohto zamestnávateľa iba raz.
V mesačnom výkaze preddavkov na zdravotné poistenie bude takáto FO uvedená v jednom riadku, a vymeriavací základ sa uvedie v úhrnnej sume zo súčtu vymeriavacích základov, dosiahnutých z x–zárobkových činností.
SOCIÁLNE POISTENIE - za zamestnanca sa na účely sociálneho poistenia považuje FO, ktorá vykonáva zárobkovú činnosť v právnom vzťahu, ktorý jej zakladá právo na pravidelný alebo nepravidelný príjem zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 1 písm. a) až h), ods. 2 a 3 ZDP. Z uvedenej definície vyplýva, že od 1. januára 2013 sa aj dohodári (FO, ktoré majú so zamestnávateľom uzatvorený právny vzťah na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru), považujú na účely sociálneho poistenia za zamestnancov. Povinné sociálne poistenie zamestnanca, t.j. aj dohodára, vzniká odo dňa vzniku právneho vzťahu, ktorý zakladá zamestnancovi právo na príjem zo závislej činnosti a zaniká dňom zániku právneho vzťahu. FO môže mať u zamestnávateľa uzatvorených aj viac ako jeden právny vzťah, ktorý mu zakladá nárok na príjem zo závislej činnosti, z ktorého sa platí poistné na sociálne poistenie. Ak je FO považovaná na účely sociálneho poistenia u zamestnávateľa za zamestnanca z viacerých dôvodov, zamestnávateľ je povinný prihlasovať do registra poistencov každý právny vzťah osobitne. V tom je rozdiel oproti registrácii v zdravotnej poisťovni.
PRAVIDELNÝ A NEPRAVIDELNÝ PRÍJEM - dohodári sa považujú za zamestnancov, buď na účely nemocenského poistenia, dôchodkového poistenia a poistenia v nezamestnanosti (t.j. komplexného
poistenia), alebo za zamestnancov len na účely dôchodkového poistenia. Pre posúdenie toho, či sa bude dohodár považovať za zamestnanca na účely komplexného poistenia, alebo len na účely
dôchodkového poistenia, je rozhodujúce, či mu bude plynúť z dohody právo na pravidelný mesačný príjem alebo na nepravidelný príjem.
1. pravidelný mesačný príjem je odmena zamestnanca (dohodára), ktorá je splatná za mesačné obdobie. Za mesačné obdobie sa považuje kalendárny mesiac. Dohodári, ktorí vykonávajú zárobkovú činnosť v právnom vzťahu dohody podľa ZP, ktorá im zakladá právo na pravidelný mesačný príjem zo závislej činnosti, sú považovaní za zamestnancov na účely povinného nemocenského poistenia (ďalej „NP“), dôchodkového poistenia (ďalej „DP“), a poistenia v nezamestnanosti (ďalej „PvN“), okrem:
FO v právnom vzťahu na základe DBPŠ,
FO v právnom vzťahu na základe DVP a DPČ, ak je poberateľom starobného, invalidného
alebo výsluhového dôchodku (a súčasne dohodár dovŕšil dôchodkový vek) a invalidného výsluhového
dôchodku,
žiaka strednej školy a študenta vysokej školy pri praktickom vyučovaní v období odbornej (výrobnej)praxe.
2. nepravidelný príjem je odmena zamestnanca (dohodára), ktorá sa nepovažuje za pravidelný mesačný
príjem; ide o prípady, ak je dohodnuté odmeňovanie medzi zamestnancom (dohodárom) a zamestnávateľom inak, ako na mesačnej báze. Každá dohoda podľa ZP uzatvorená na obdobie jedného kalendárneho mesiaca a na kratšie obdobie, sa na účely sociálneho poistenia považuje vždy za dohodu, ktorá zakladá nárok na nepravidelný príjem! Dňa 1. 7. 2014 nadobudla účinnosť novela č. 183/2014 ZP, v zmysle ktorej sa za prácu vykonanú v právnom vzťahu DBPŠ a DPČ nastavuje splatnosť odmeny tak, že musí byť vyplatená najneskôr do konca kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom sa práca vykonala. ZP v tomto prípade neumožňuje dohodnúť v DPČ alebo v DBPŠ splatnosť odmeny za dlhšie obdobie ako za kalendárny mesiac, napr.: štvrťročne, polročne, raz za rok, alebo až po skončení dohody a podobne. Mesačná splatnosť odmeny sa po novom nebude striktne vzťahovať na prácu vykonávanú v právnom vzťahu DVP, tam bude možné naďalej dohodnúť splatnosť odmeny aj za dlhšie ako mesačné obdobie. Dohodári, ktorí vykonávajú zárobkovú činnosť v právnom vzťahu dohody podľa ZP, ktorá im zakladá právo na nepravidelný príjem zo závislej činnosti, sú považovaní za zamestnancov na účely povinného dôchodkového poistenia a rozsah platenia poistného je nasledovný: Aj od 1. 7. 2014 platí, že dohodár, ktorému dohoda podľa ZP trvá iba
jeden alebo menej ako jeden kalendárny mesiac, sa považuje za zamestnanca s právom na nepravidelný
príjem, t.j. bude považovaný za zamestnanca len na účely povinného dôchodkového poistenia.
ŠPECIFICKÉ POSTAVENIE ŠTUDENTOV A DÔCHODCOV - zamestnanci, ktorí vykonávajú práce na základe DBPŠ (ďalej len „študenti“) a zamestnanci v právnom vzťahu DVP a DPČ, ktorí
sú poberateľmi SD, ID, VD (a súčasne dohodár dovŕšil dôchodkový vek) a IVD (ďalej len „dôchodcovia“), bez ohľadu na to, či poberajú príjem pravidelný alebo nepravidelný, sa považujú za zamestnancov len na účely povinného dôchodkového poistenia. Študent si môže určiť jednu DBPŠ (na tlačive predpísanom sociálnou poisťovňou), na základe ktorej nebude mať postavenie zamestnanca na účely povinného dôchodkového poistenia (ide o tzv. odvodové zvýhodnenie), ak nepresiahne z tejto určenej DBPŠ zákonom definovanú výšku príjmu:
ak študent vo veku do 18 rokov nezarobí v roku 2014 mesačne viac ako 68 eur, poistné na dôchodkové poistenie zamestnanec a zamestnávateľ neplatí; z odmeny vyplatenej na základe DBPŠ zaplatí
zamestnávateľ poistné len na ÚP a GP
ak študent vo veku nad 18 rokov do 26 rokov nezarobí v roku 2014 mesačne viac ako 159 eur,
poistné na dôchodkové poistenie zamestnanec a zamestnávateľ neplatí; z odmeny vyplatenej na základe
DBPŠ zaplatí zamestnávateľ poistné len na ÚP a GP. Maximálna výška príjmu študenta (mesačný príjem alebo priemerný mesačný príjem študenta), ktorá plynie na základe právneho vzťahu DBPŠ a ktorá nepodlieha povinnému dôchodkovému poisteniu, je zákonom stanovená a každoročne sa upravuje.
Od 1. 1. 2015 má nastať zmena! Študent si bude môcť naďalej určiť jednu DBPŠ, z ktorej nebude dôchodkovo poistený, ak nepresiahne z tejto určenej DBPŠ zákonom definovanú výšku príjmu.
Ale v novom roku pôjde o príjem do výšky 200 eur vrátane a to bez rozdielu veku študenta. Pojednáva
o tom novela zákona o sociálnom poistení, v zmysle ktorej sa navrhuje, aby sa výška odmeny, od ktorej budú študenti oslobodení od platenia poistného na dôchodkové poistenie, zvýšila zo súčasných 68 eur, resp. 159 eur, na sumu 200 eur.
Ak má študent uzatvorených viacero DBPŠ, určiť si môže na neplatenie poistného na dôchodkové poistenie iba jednu z nich. To znamená, že zo všetkých ostatných DBPŠ bude tento dohodár povinne dôchodkovo poistený a bude z nich platiť poistné na dôchodkové poistenie a aj jeho zamestnávateľ.
REGISTRÁCIA ZAMESTNANCOV – zamestnávateľ je povinný prihlásiť zamestnanca vrátane dohodára do registra poistencov Sociálnej poisťovne (ďalej len „register poistencov“) pred vznikom jeho povinných poistení, najneskôr pred začatím výkonu činnosti:
na NP, DP a na PvN (komplexné poistenie), ak ide o zamestnanca s pravidelným príjmom
na DP (okrem zamestnanca v právnom vzťahu na základe ním určenej DBPŠ, na ktorú si
študent uplatňuje odvodové zvýhodnenie), ak ide o zamestnanca s nepravidelným príjmom.
Zamestnávateľ je povinný odhlásiť zamestnanca vrátane dohodára najneskôr
v deň nasledujúci po zániku povinných poistení zamestnanca, okrem zániku NP a PvN osoby
v právnom vzťahu DVP a DPČ, ktorej sa prizná dôchodková dávka (SD, VD a súčasne dohodár dovŕšil dôchodkový vek, ID alebo IVD). Na plnenie oznamovacích povinností ohlasovaných zamestnávateľom za zamestnancov je určené tlačivo Registračný list fyzickej osoby (ďalej len „RLFO“). Zamestnávateľ je povinný pri prihlásení zamestnanca (vrátane dohodára) do registra poistencov použiť predpísané kódy, ktoré označujú „typ zamestnanca“. Kódy sú číselne označené v závislosti od druhu dohody, v ktorej dohodár vykonáva zárobkovú činnosť a od periodicity vyplácania príjmu. Ak dohoda podľa ZP zakladá zamestnancovi nárok na:
pravidelnú mesačnú odmenu, zamestnávateľ prihlási zamestnanca (dohodára) na NP, DP (starobné
a invalidné) a na PvN,
nepravidelnú odmenu, zamestnávateľ prihlási zamestnanca (dohodára) iba na DP.
SPLATNOSŤ POISTNÉHO je do 8. dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho
po kalendárnom mesiaci, v ktorom bol príjem vyplatený. U zamestnancov v právnom vzťahu
dohody o prácach vykonávaných mimopracovného pomeru, ktorá zakladá nárok na nepravidelný príjem, je splatnosť poistného do 8. dňa druhého kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom právny vzťah dohody zanikol, alebo do 8. dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom sa príjem vyplatil.
Ing. Iveta Matlovičová
(Viac nielen o tejto téme sa dočítate v mesačníku PaM 12/2014 )
|
|
| |
AKO SI UDRŽAŤ ZAMESTNANCOV
POTREBY ZAMESTNANCOV - posledné roky mnoho firiem zápasí s rôznymi problémami, niekedy až existenčnými, na hranici krachu. Potreby zamestnancov obvykle ostávajú nepovšimnuté, bokom. Často je to na škodu, pretože práve záujem o podriadených – kolegov, plnenie daných sľubov, otvorený priestor pre ich sebarealizáciu a zladenie vzájomných očakávaní sú predpokladom oddanosti, lojality a pracovnej morálky ľudí. A tým pádom aj úspešnosti spoločnosti.
Ak sa zamestnávateľ o potreby „svojich ľudí“ nezaujíma, pravdepodobne to povedie k častým absenciám,
nízkemu výkonu a tiež k častej fluktuácii pracovníkov. Toto prináša so sebou mnoho negatív
– zvyšujúce sa náklady na opakované zaškoľovanie nových ľudí a nízka kvalita práce. Vysoká fluktuácia znižuje kredibilitu zamestnávateľa. Ak si akákoľvek spoločnosť či organizácia nedokáže udržať kvalitný ľudský potenciál, zrejme si len ťažko udrží dobré postavenie na trhu. Na druhej strane sú tu i samotní zamestnanci, ktorí sa logicky snažia nájsť vo svojom pracovnom živote pre seba vyhovujúce miesto. Preto chcú vyskúšať viacero zamestnaní. Je však dôležité, aby zamestnávateľ o tomto vedel, snažil sa pátrať po túžbach a pracovných ambíciách svojich pracovníkov a v rámci možnosti im umožnil ich dosahovanie.
Prieskumy amerického Štatistického úradu dokazujú, že zamestnanci vo veku 25 až 35 rokov zostávajú na jednom mieste priemerne 3,5 roka. A celá štvrtina pracujúcich v USA zostáva na danom
mieste menej ako 12 mesiacov.
Ak budú vzájomné očakávania zamestnanca a zamestnávateľa naplnené, potom si pravdepodobne navzájom udržia jeden druhého dlhodobo a bude spokojnosť na oboch stranách. Mohli by sme sa tiež pýtať, či je pracovná spokojnosť dôsledkom pracovného výkonu alebo je to opačne? Určite sa navzájom ovplyvňujú:
– Pracovná spokojnosť spôsobuje pracovný výkon, t.j. človek má rád svoju prácu, a preto podáva vyšší výkon.
– Pracovný výkon spôsobuje pracovnú spokojnosť, t.j. človek má rád svoju prácu, pretože je v nej úspešný.
– Spokojnosť z práce a pracovný výkon sa vzájomne podmieňujú, t.j. ak má človek rád svoju prácu, podáva vyšší výkon, a keďže je úspešný, má svoju prácu rád. Vyzerá to jednoducho, však? K tomu všetkému je potrebné vytvoriť vhodné pracovné podmienky.
VYTVORTE ZAMESTNANCOM VHODNÉ PODMIENKY
Nemyslíme tým len materiálne, či podmienky pekného pracovného priestoru. To síce pre ľudí je dôležité, ale významné sú aj iné faktory, ktoré pracovníci označujú ako „mám dobré podmienky pre prácu“.
Vedia vaši ľudia, čo od nich očakávate? Mali by to vedieť, inak nevedia, ako zase oni majú naplniť vaše očakávania ako nadriadeného či zamestnávateľa. Zároveň by ste im mali poskytnúť spätnú väzbu o tom, či ste s ich prácou spokojní. Pri tejto príležitosti je vhodné navrhnúť, čo by mohli vo svojej práci zmeniť
– zlepšiť. K ďalším podmienkam pridajte dohodu o stanovení cieľov. Iba tak si pracovník vie sám posúdiť, ako sa mu darí. Podarilo sa mi v danej lehote dokončiť zadanú prácu? Splnil som to, čo som mal tento týždeň urobiť? Zamestnanci iste ocenia, pokiaľ s nimi šéf či majiteľ komunikuje. Nielen mailami, ale najmä osobne. Že si na nich nájde čas a zaujíma sa o ich problémy. Každý zamestnanec je špecifický a je dobré, ak zamestnávateľ dokáže sledovať jeho povahové vlastnosti. Potom sa vie prispôsobiť aj komunikácii s jednotlivými typmi ľudí. To, čo tiež zamestnanci ocenia, sú dobré vzťahy na pracovisku. Podporujte ich a budujte.
AKO UDRŽAŤ VO FIRME KVALITNÝCH ZAMESTNANCOV?
Veľmi často sa odpoveď na túto otázku obmedzí na frázu „Dajte im viacej peňazí!“. Nie je to však úplne
správna odpoveď. V princípe by sa odpoveď mala odvíjať od vyššie spomenutého – teda od poznania potrieb pracovníkov.
Všeobecne sa však môžeme pridržiavať týchto pravidiel:
Vybudujte dobrý imidž spoločnosti – vaši pracovníci musia byť hrdí na to, kde pracujú a na čom pracujú.
Vytvorte dobrú pracovnú atmosféru – prostredie a atmosféra vo firme speje k tomu, že sa zamestnanci
lepšie cítia a tým pádom podávajú aj lepšie pracovné výkony.
Motivujte svojich zamestnancov.
Využite teambuilding – vybudujte efektívny tím. Ľudia majú šancu spoznať sa inak, než bežne vo výrobe či kancelárii. Oddýchnu si a zároveň vďaka hre sa navzájom viac upevnia vzťahy. Prístup k práci sa môže zmeniť, zlepšiť, ľudia prichádzajú s novými nápadmi a stratégiami.
Umožnite ľuďom zapojiť sa do rozhodovania vo firme – aspoň v obmedzenej miere. Ľudia jednoduchšie prijímajú rozhodnutia, ak sa na nich mohli zúčastniť. Potom v podstate robia to, čo si „nariadili sami“ a nie čo prišlo od niekoho „z hora“.
MOTIVÁCIA, UZNANIE – jednoznačne dobrý spôsob, ako si udržať pracovníkov. Pracovníci, ktorí dávajú výpoveď zo zamestnania, často medzi dôvodmi uvádzajú nedostatok uznania
zo strany nadriadených. Uznanie a oceňovanie pracovníkov, ich snahy je dobré riešenie, ako ušetriť
finančné náklady a zároveň udržať zamestnancov, o ktorých stojíte. Bolo by dobré, kedy si manažéri uvedomovali, že uznanie a pochvala ako forma odmeny za výkon naozaj prispievajú k zabezpečeniu dobrého výkonu celej organizácie. Je totiž pravdepodobné, že nespokojní a nedocenení
pracovníci – napriek dobrému platu, budú v práci tráviť oveľa menej času či snažiť sa o naplnenie cieľov
organizácie. Pri motivovaní pracovníkov málokedy stačia len samotné peniaze, teda výška platu či odmien. Pridať potrebujete dobrý motivačný program. Ako to, že samotné peniaze nestačia? Odpoveď
je pomerne jednoduchá. Peniaze neuspokoja všetky potreby človeka. Rôznym motivačným teóriám sa venovali výskumy už v polovici minulého storočia. Výstup z týchto výskumov je jasný – ľudia potrebujú pokryť svoje materiálne potreby, ale skutočná spokojnosť (a s tým súvisiaca lojalita k zamestnávateľovi) má pôvod inde, a to v pocite úspechu, osobného rastu a v pocite vlastnej ceny – hodnoty. Uznanie a ocenenie môžete zamestnancovi prejaviť aj tým, že mu:
umožníte kariérny rast a vzdelávanie,
poskytnete možnosti práce z domu,
poskytnete niekoľkých dní voľna na zotavenie, i vybavenie súkromných záležitostí,
zorganizujete spoločné firemné aktivity,
príležitostne venujete malé darčeky alebo zabezpečíte možnosť využitia služby u nejakého
vášho partnera. Osvedčuje sa prepájať krátkodobé materiálne stimuly a dlhodobé nemateriálne
stimuly. Dajte si však pozor na to, že odmeny (aj v nepeňažnej forme) strácajú účinok,
pokiaľ neprestavujú úprimnú reakciu na odvedenú prácu či dosiahnuté výsledky. Skúste preto
naozaj venovať trošku Vášho času na to, aby ste poďakovali Vašim pracovníkom za ich snahu a výkon.
Nielenže pomôžete ušetriť Vašej organizácii nemalé finančné náklady, ale zároveň zabezpečíte,
že Vaši zamestnanci vynaložia maximálnu snahu pre dosiahnutie cieľov organizácie.
Mgr. Mária Kopčíková
Literatúra:
BEDRNOVÁ, E., Nový, I.: Psychologie a sociologie řízení, Management Press, 2007;
KOLLÁRIK, T.: Sociálna psychológia práce, Bratislava, 2002;
PLAMÍNEK, J.: Tajemství motivace, Grada,
2010;
is.muni.cz/th/342943/fss_m
|
|
| |
|
Názov krajiny
|
Názov meny
|
Mena
|
29.10.
|
30.10.
|
31.10.
|
3.11.
|
4.11.
|
5.11.
|
6.11.
|
7.11.
|
10.11.
|
11.11.
|
12.11.
|
13.11.
|
14.11.
|
17.11.
|
| USA |
americký dolár
|
USD
|
1,2737
|
1,2598
|
1,2524
|
1,2493
|
1,2514
|
1,248
|
1,2517
|
1,2393
|
1,2486
|
1,2424
|
1,2467
|
1,2456
|
1,2436
|
1,2496
|
| Japonsko |
japonský jen
|
JPY
|
137,75
|
137,27
|
140,18
|
142,19
|
141,96
|
143,21
|
143,33
|
142,89
|
142,56
|
143,88
|
143,63
|
143,87
|
144,94
|
145,3
|
| Bulharsko |
lev
|
BGN
|
1,9558
|
1,9558
|
1,9558
|
1,9558
|
1,9558
|
1,9558
|
1,9558
|
1,9558
|
1,9558
|
1,9558
|
1,9558
|
1,9558
|
1,9558
|
1,9558
|
| Česká republika |
česká koruna
|
CZK
|
27,784
|
27,729
|
27,77
|
27,788
|
27,788
|
27,823
|
27,769
|
27,705
|
27,585
|
27,592
|
27,603
|
27,644
|
27,653
|
27,701
|
| Dánsko |
dánska koruna
|
DKK
|
7,4445
|
7,4449
|
7,4444
|
7,4441
|
7,4429
|
7,4426
|
7,4404
|
7,4386
|
7,4387
|
7,4401
|
7,4416
|
7,4424
|
7,4434
|
7,4434
|
| V. Británia |
anglická libra
|
GBP
|
0,79095
|
0,7872
|
0,78425
|
0,78085
|
0,7819
|
0,7843
|
0,78615
|
0,7834
|
0,7852
|
0,7836
|
0,788
|
0,7912
|
0,7944
|
0,7989
|
| Maďarsko |
maďarský forint
|
HUF
|
309,05
|
308,82
|
308,26
|
308,64
|
309,08
|
309,05
|
310,02
|
309,84
|
307,04
|
307,59
|
307,36
|
306,36
|
306,12
|
306,01
|
| Litva |
litovský litas
|
LTL
|
3,4528
|
3,4528
|
3,4528
|
3,4528
|
3,4528
|
3,4528
|
3,4528
|
3,4528
|
3,4528
|
3,4528
|
3,4528
|
3,4528
|
3,4528
|
3,4528
|
| Poľsko |
poľský zlotý
|
PLN
|
4,2252
|
4,2168
|
4,2177
|
4,2188
|
4,2248
|
4,2336
|
4,2214
|
4,2284
|
4,2147
|
4,2235
|
4,2192
|
4,2282
|
4,2295
|
4,2238
|
| Rumunsko |
rumunský leu
|
RON
|
4,4245
|
4,4175
|
4,4163
|
4,4138
|
4,4198
|
4,4193
|
4,4282
|
4,435
|
4,423
|
4,424
|
4,4323
|
4,4305
|
4,4275
|
4,428
|
| Švédsko |
švédska koruna
|
SEK
|
9,3294
|
9,271
|
9,2664
|
9,23
|
9,2623
|
9,2164
|
9,2027
|
9,2125
|
9,2074
|
9,1908
|
9,2283
|
9,2442
|
9,2376
|
9,2449
|
| Švajciarsko |
švajčiarsky frank
|
CHF
|
1,2059
|
1,2059
|
1,2067
|
1,2054
|
1,2055
|
1,2043
|
1,2045
|
1,204
|
1,2028
|
1,2024
|
1,2023
|
1,2018
|
1,2015
|
1,2013
|
| Nórsko |
nórska koruna
|
NOK
|
8,4675
|
8,4605
|
8,49
|
8,464
|
8,5775
|
8,574
|
8,5165
|
8,4965
|
8,4235
|
8,4865
|
8,4415
|
8,4565
|
8,453
|
8,444
|
| Chorvátsko |
chorvátska kuna
|
HRK
|
7,665
|
7,6615
|
7,664
|
7,6655
|
7,6635
|
7,6628
|
7,6625
|
7,661
|
7,663
|
7,665
|
7,6676
|
7,6683
|
7,6703
|
7,674
|
| Rusko |
ruský rubeľ
|
RUB
|
54,6031
|
53,0991
|
53,8575
|
54,1135
|
54,6375
|
55,352
|
57,593
|
57,1802
|
56,788
|
57,987
|
57,718
|
58,0382
|
58,828
|
59,2177
|
| Turecko |
turecká líra
|
TRY
|
2,8029
|
2,7888
|
2,7769
|
2,7839
|
2,7866
|
2,7919
|
2,802
|
2,8189
|
2,8092
|
2,8137
|
2,818
|
2,8054
|
2,7905
|
2,7854
|
| Austrália |
austrálsky dolár
|
AUD
|
1,4334
|
1,4311
|
1,4249
|
1,4347
|
1,4342
|
1,4494
|
1,453
|
1,4418
|
1,4406
|
1,4386
|
1,4318
|
1,4254
|
1,4336
|
1,4312
|
| Brazília |
brazílsky real
|
BRL
|
3,0902
|
3,0453
|
3,0714
|
3,1106
|
3,1589
|
3,1428
|
3,1783
|
3,1987
|
3,1654
|
3,1908
|
3,1936
|
3,2058
|
3,261
|
3,2631
|
| Kanada |
kanadský dolár
|
CAD
|
1,4192
|
1,4074
|
1,412
|
1,41
|
1,4286
|
1,4281
|
1,4281
|
1,4168
|
1,4124
|
1,415
|
1,4109
|
1,4111
|
1,4155
|
1,4133
|
| Čína |
čínsky jüan
|
CNY
|
7,7842
|
7,7032
|
7,6559
|
7,6447
|
7,6538
|
7,631
|
7,6521
|
7,5876
|
7,6413
|
7,6077
|
7,6382
|
7,6319
|
7,623
|
7,6523
|
| Hongkong |
hongkongský dolár
|
HKD
|
9,8778
|
9,7706
|
9,7125
|
9,6879
|
9,7014
|
9,6747
|
9,7047
|
9,6087
|
9,6826
|
9,6332
|
9,6677
|
9,6601
|
9,6436
|
9,6899
|
| Indonézia |
indonézska rupia
|
IDR
|
15405,88
|
15305,96
|
15169,68
|
15149,62
|
15160,11
|
15223,74
|
15211,3
|
15115,13
|
15201,7
|
15186,49
|
15190,5
|
15183,2
|
15207,35
|
15240,7
|
| India |
indická rupia
|
INR
|
78,0619
|
77,3946
|
76,8535
|
76,7133
|
76,8422
|
76,7511
|
76,958
|
76,3857
|
76,7951
|
76,4635
|
76,5848
|
76,6293
|
76,8735
|
77,2603
|
| Južná Kórea |
juhokórejský won
|
KRW
|
1333,04
|
1330,35
|
1343,43
|
1345,9
|
1348,77
|
1360,83
|
1360,61
|
1356,41
|
1355,53
|
1362,54
|
1365,32
|
1361,16
|
1372,11
|
1370,14
|
| Mexiko |
mexické peso
|
MXN
|
17,1338
|
16,9467
|
16,8711
|
16,8643
|
17,081
|
16,9834
|
16,9925
|
16,8944
|
16,8936
|
16,8979
|
16,9676
|
16,9243
|
16,9441
|
16,9539
|
| Malajzia |
malajzijský ringgit
|
MYR
|
4,1653
|
4,1396
|
4,121
|
4,1452
|
4,1659
|
4,1798
|
4,176
|
4,1467
|
4,1585
|
4,1562
|
4,1526
|
4,1557
|
4,1769
|
4,1874
|
| Nový Zéland |
novozélandský dolár
|
NZD
|
1,6035
|
1,6134
|
1,6045
|
1,6131
|
1,6144
|
1,6135
|
1,617
|
1,6096
|
1,602
|
1,6008
|
1,5857
|
1,5766
|
1,5829
|
1,5775
|
| Filipíny |
filipínske peso
|
PHP
|
56,982
|
56,541
|
56,355
|
56,215
|
56,27
|
56,288
|
56,37
|
55,813
|
56,044
|
55,827
|
55,93
|
55,901
|
56,01
|
56,189
|
| Singapur |
singapurský dolár
|
SGD
|
1,6196
|
1,6105
|
1,6111
|
1,6107
|
1,6143
|
1,617
|
1,6171
|
1,6056
|
1,6097
|
1,6077
|
1,608
|
1,6086
|
1,6158
|
1,6217
|
| Thajsko |
thajský baht
|
THB
|
41,353
|
41,025
|
40,832
|
40,815
|
40,883
|
40,993
|
41,085
|
40,745
|
40,939
|
40,848
|
40,944
|
40,862
|
40,865
|
40,943
|
| Južná Afrika |
juhoafrický rand
|
ZAR
|
13,8447
|
13,7374
|
13,7517
|
13,786
|
13,83
|
13,9
|
13,922
|
14,004
|
13,9935
|
14,0199
|
14,0105
|
13,981
|
13,9236
|
13,8937
|
| Izrael |
izraelský šekel
|
ILS
|
4,7749
|
4,7532
|
4,7545
|
4,7343
|
4,7535
|
4,7442
|
4,7403
|
4,7198
|
4,7282
|
4,7483
|
4,7634
|
4,751
|
4,7468
|
4,7764
|
|
|