| |
AKO OPTIMALIZOVAŤ DANE
SPÔSOB UPLATŇOVANIA VÝDAVKOV U FYZICKÝCH OSÔB
Problematiku voľby spôsobu uplatňovania daňových výdavkov je potrebné riešiť pre podnikateľov - fyzické osoby, nakoľko zákon o dani z príjmov pre podnikajúce právnické osoby možnosť voľby neumožňuje. Fyzickým osobám dosahujúcim zdaniteľné príjmy podľa § 6 zákona o dani z príjmov je umožnené rozhodnúť sa pre jeden z možných spôsobov uplatnenia výdavkov, ktorý je pre ne výhodný, a to:
• tzv. paušálne výdavky vo výške 60 % z úhrnu príjmov (táto možnosť sa však vzťahuje len na fyzické osoby dosahujúce príjem z podnikania alebo inej samostatnej zárobkovej činnosti podľa § 6 ods.1 a ods. 2 zákona o dani z príjmov resp. na príjem z použitia diela a použitia umeleckého výkonu podľa § 6 ods.4 zákona o dani z príjmov) najviac však do výšky 20 000 eur ročne
• skutočné preukázateľné výdavky na základe vedenia tzv. zjednodušenej daňovej evidencie podľa § 6 ods.11 zákona o dani z príjmov,
• skutočné preukázateľné výdavky na základe vedenia jednoduchého alebo podvojného účtovníctva.
Daňovník, ktorý sa rozhodne uplatniť skutočne vynaložené daňové výdavky na dosiahnutie, zabezpečenie a udržanie zdaniteľných príjmov, postupuje podľa § 2 písm. i), § 19 až 21 zákona o dani z príjmov. Pri uplatňovaní skutočných (preukázateľných výdavkov) daňovník môže viesť daňovú evidenciu, môže účtovať v sústave jednoduchého účtovníctva resp. aj podvojného účtovníctva.
V zmysle ustanovenia § 6 ods. 10 zákona o dani z príjmov v znení účinnom po 1. januári 2017 platí, že ak daňovník, ktorý nie je platiteľom DPH, alebo daňovník, ktorý je platiteľom DPH len časť zdaňovacieho obdobia, neuplatní preukázateľné daňové výdavky, môže uplatniť výdavky vo výške 60 % z úhrnu príjmov uvedených v § 6 ods. 1 a ods. 2 zákona o dani z príjmov, najviac však do výšky 20 000 eur.
Analogicky, ak daňovník s príjmami podľa § 6 ods. 4 zákona o dani z príjmov nie je platiteľom DPH alebo je platiteľom DPH len časť zdaňovacieho obdobia, neuplatní preukázateľné výdavky, môže uplatniť po 1. 1. 2017 výdavky rovnako vo výške 60 % z týchto príjmov, najviac však do výšky 20 000 eur.
Ak daňovník uplatní výdavky uvedeným spôsobom, v sumách výdavkov sú zahrnuté všetky daňové výdavky daňovníka okrem zaplateného poistného a príspevkov, ktoré je daňovník povinný platiť v súvislosti s dosahovaním príjmov podľa § 6 ods.1 a ods. 2 zákona o dani z príjmov, ak toto poistné a príspevky neboli zahrnuté do základu dane v predchádzajúcich zdaňovacích obdobiach. Spomínané poistné a príspevky si môže daňovník uplatniť vo výdavkoch v preukázanej výške. Je tak zrejmé, že spôsob uplatňovania paušálnych výdavkov nemôže použiť fyzická osoba pri príjmoch z prenájmu podľa § 6 ods. 3 zákona o dani z príjmov.
Ak má však daňovník s príjmami zo živnosti v zdaňovacom období aj iné druhy príjmov z podnikania resp. z inej samostatnej zárobkovej činnosti, môže sa rozhodnúť len pre jeden spôsob uplatnenia daňových výdavkov. To znamená, že pri všetkých týchto príjmoch (§ 6 ods. 1 a ods. 2 zákona o dani z príjmov) uplatní výdavky jednotným spôsobom, buď preukázateľné výdavky alebo výdavky percentom z úhrnu týchto príjmov.
VEDENIE TZV. ZJEDNODUŠENEJ DAŇOVEJ EVIDENCIE
zákon o dani z príjmov umožňuje viesť každému daňovníkovi dosahujúcemu príjmy uvedené v § 6 ods.1 až ods. 4. Zákon o dani z príjmov nepredpisuje formu, akou má byť táto daňová evidencia vedená, a teda forma vedenia evidencie závisí od rozhodnutia daňovníka. Platí však, že ak sa daňovník rozhodne viesť daňovú evidenciu, vedie ju počas celého zdaňovacieho obdobia. Nemôže dôjsť k situácii, že by časť zdaňovacieho obdobia viedol účtovníctvo a časť zdaňovacieho obdobia viedol daňovú evidenciu. Je tiež potrebné upozorniť, že v prípade vedenia daňovej evidencie daňovník nie je považovaný za účtovnú jednotku a teda daňovník nemusí viesť účtovníctvo a postupovať podľa zákona o účtovníctve.
Príklad
Daňovník, ktorý dosahuje príjmy z poľnohospodárskej výroby, je platiteľom DPH. Na daňové účely uplatňuje skutočné preukázateľné daňové výdavky. Nakoľko je platiteľom DPH, musí viesť peňažný denník a účtovať v sústave jednoduchého účtovníctva?
Zákon o dani z príjmov umožňuje aj daňovníkovi, ktorý je platiteľom DPH viesť tzv. daňovú evidenciu. Z ustanovenia § 6 ods.11 zákona o dani z príjmov vyplýva, v akej štruktúre má byť spomínaná evidencia vedená. Okrem tejto evidencie je v predmetnom prípade povinný viesť navyše aj evidenciu DPH, nakoľko platiteľ DPH je povinný dodržiavať aj ustanovenia zákona č. 222/2004 Z. z. o dani z pridanej hodnoty v z.n.p.
VEDENIE ÚČTOVNÍCTVA
Podnikateľ – fyzická osoba, ktorá podniká alebo vykonáva inú samostatnú zárobkovú činnosť, ak chce preukazovať svoje výdavky vynaložené na dosiahnutie, zabezpečenie a udržanie príjmov na účely zistenia základu dane z príjmov, sa môže rozhodnúť pre tieto účely účtovať v sústave jednoduchého alebo podvojného účtovníctva, a teda týmto rozhodnutím je považovaný za účtovnú jednotku.
Pre takýto postup sa môže v zmysle § 6 ods.13 zákona o dani z príjmov rozhodnúť aj daňovník, ktorý má príjmy z prenájmu podľa § 6 ods. 3 zákona o dani z príjmov resp. príjmy z použitia diela a použitia umeleckého výkonu podľa § 6 ods. 4 zákona o dani z príjmov, aj keď táto povinnosť daňovníkovi nevyplýva zo zákona o účtovníctve. Ak sa tak rozhodne, potom je povinný týmto spôsobom postupovať počas celého zdaňovacieho obdobia.
VÝDAVKY UPLATNITEĽNÉ AŽ PO ZAPLATENÍ
Ovplyvňovanie daňových výdavkov ich zaplatením, resp. nezaplatením je tiež jedna z možností ako optimalizovať základ dane z príjmov. Na základe ustanovenia § 17 ods.19 zákona o dani z príjmov sú súčasťou základu dane z príjmov daňovníka až po ich zaplatení:
a) Kompenzačné platby vyplácané podľa § 22 ods. 5 zákona č. 250/2012 Z. z. o regulácii v sieťových odvetviach v z.n.p. u ich dlžníka.
b) Výdavky (náklady) na nájomné za prenájom hnuteľnej veci, nehnuteľnosti, odplaty za poskytnutie práva na použitie alebo za použitie predmetu priemyselného vlastníctva, počítačových programov (softvér), návrhov alebo modelov, plánov, výrobno-technických a iných hospodársky využiteľných poznatkov (know-how) a odplaty za poskytnutie práva na použitie alebo za použitie autorského práva alebo práva príbuzného autorskému právu, pričom tieto výdavky (náklady) a odplaty zaplatené fyzickej osobe za príslušné zdaňovacie obdobie sa uznajú najviac do výšky časovo rozlíšenej sumy prislúchajúcej na zdaňovacie obdobie.
c) Výdavky (náklady) na marketingové a iné štúdie a na prieskum trhu u dlžníka, pričom u veriteľa sa takéto príjmy (výnosy) zahrnú do základu dane po prijatí úhrady.
d) Odplaty (provízie) za sprostredkovanie u prijímateľa služby, a to aj ak ide o sprostredkovanie na základe mandátnych zmlúv alebo obdobných zmlúv najviac do výšky 20 % z hodnoty sprostredkovaného obchodu; tento limit sa nevzťahuje na banku a pobočku zahraničnej banky, Exportno-importnú banku Slovenskej republiky, poisťovňu, pobočku poisťovne z iného členského štátu a pobočku zahraničnej poisťovne, zaisťovňu, pobočku zaisťovne z iného členského štátu a pobočku zahraničnej zaisťovne a subjekt podľa osobitného predpisu.
e) Výdavky (náklady) vzťahujúce sa k úhrade príjmov podľa § 16 ods.1 zákona o dani z príjmov vyplácaných, poukazovaných alebo pripisovaných v prospech daňovníka nezmluvného štátu a po splnení povinností ustanovených v § 43 ods.11 alebo § 44 ods. 3 zákona o dani z príjmov pre daňovníka, ktorý vypláca, poukazuje alebo pripisuje uvedené príjmy, ak mu takéto povinnosti vznikli.
f) Výdavky (náklady) na poradenské a právne služby zatriedené do kódu Klasifikácie produktov 69.1 a 69.2.
Do kódu klasifikácie produktov 69.1 patria napr. právne služby, poradenstvo v oblasti trestného práva, právne služby v oblasti patentov, autorských práv a ostatných práv duševného vlastníctva, notárske služby, arbitráž a urovnanie sporu, ostatné právne služby a do kódu klasifikácie produktov 69.2 patria napr. služby účtovnícke, vedenie účtovných kníh, audítorské služby, daňové poradenstvo, finančný audit, kontrola účtov, zostavovanie účtovnej závierky, účtovná evidencia, mzdové služby, ostatné účtovné služby, daňové poradenstvo.
a) Výdavky (náklady) na získanie noriem a certifikátov, zahrnované do základu dane rovnomerne počas doby ich platnosti, najviac počas 36 mesiacov, a to počnúc mesiacom, v ktorom boli tieto výdavky (náklady) zaplatené, pričom výdavky na normy a certifikáty neprevyšujúce obstarávaciu cenu 2 400 eur sa zahrnú do základu dane jednorázovo.
Príklad
Spoločnosť XYZ, a.s. získala v roku 2017 certifikát na výrobok s platnosťou od 1. 7. 2017 do 30. 6. 2020. Za certifikát zaplatila už v júli 2017 celú sumu 4 500 eur.
Spoločnosť XYZ, a.s. zahrnie výdavok do svojho základu dane z príjmov nasledovne:
• v roku 2017 - vo výške 750 eur - zodpovedajúcej 6/12 zo sumy 1 500 eur,
• v roku 2018 - vo výške 1 500 eur,
• v roku 2019 - vo výške 1 200 eur,
• v roku 2020 - vo výške 750 eur - zodpovedajúcej 6/12 zo sumy 1 500 eur.
a) Výdavky (náklady) na sponzorské u sponzora na základe zmluvy o sponzorstve v športe
poskytnuté počas obdobia trvania zmluvy o sponzorstve v športe v rozsahu podľa jeho skutočného použitia v príslušnom zdaňovacom období, ak v príslušnom zdaňovacom období sponzor vykáže kladný základ dane; za výdavky (náklady) na sponzorské sa nepovažuje poskytnutie sponzorského pre športovca okrem športového reprezentanta.
VOĽBA SPÔSOBU ODPISOVANIA
Odpisy ako samostatná kategória zákona o dani z príjmov predstavujú zníženie hodnoty aktív, najčastejšie vyjadrenej vo forme fyzického opotrebenia. Odpisy teda znižujú základ dane z príjmov, avšak výška tohto zníženia musí byť každopádne v súlade s príslušnými ustanoveniami zákona o dani z príjmov. Čo sa týka principiálneho rozdielu medzi účtovnými a daňovými odpismi, je potrebné skonštatovať, že účtovné odpisy sú ekonomickou kategóriou, ktorá vyjadruje skutočné opotrebenie majetku v konkrétnych podmienkach jeho používania. Na druhej strane daňové odpisy sú administratívnou kategóriou, ktorou štát deklaruje v rámci svojej daňovej politiky povolené opotrebenie pre daňové účely (náklady).
Pod daňovým odpisovaním zákon o dani z príjmov chápe postupné prenášanie hodnoty dlhodobého hmotného a dlhodobého nehmotného majetku do daňových nákladov. Z uvedeného je zrejmé, že do daňových výdavkov nie je možné jednorazovo uplatniť výdavky vynaložené na obstaranie takéhoto majetku.
Čo však môže daňovník legálne z hľadiska možnej daňovej optimalizácie ovplyvniť je voľba spôsobu odpisovania majetku, a to buď rovnomerným alebo zrýchleným spôsobom odpisovania. Dôležité je však poznamenať, že zrýchlené odpisovanie môže daňovník uplatniť iba pri hmotnom majetku zaradenom v 2. a 3. odpisovej skupine.
Pri rovnomernom odpisovaní sa ročný odpis určí ako podiel vstupnej ceny hmotného majetku a doby odpisovania ustanovenej pre príslušnú odpisovú skupinu v § 26 ods. 1 zákona o dani z príjmov nasledovne:
| Odpisová skupina |
Ročný odpis |
| 1 |
1/4 |
| 2 |
1/6 |
| 3 |
1/8 |
| 4 |
1/12 |
| 5 |
1/20 |
| 6 |
1/40 |
Pri zrýchlenom odpisovaní hmotného majetku sa odpisovým skupinám 2 a 3 priraďujú tieto koeficienty pre zrýchlené odpisovanie
| Odpisová skupina |
Koeficient v prvom roku odpisovania |
Koeficient v ďalších rokoch odpisovania |
Koeficient pre zvýšenú zostatkovú cenu |
| 2 |
6 |
7 |
6 |
| 3 |
8 |
9 |
8 |
PRERUŠENIE UPLATŇOVANIA ODPISOV
Možnosť prerušenia uplatňovania daňových odpisov je zakotvená v rámci ustanovenia § 22 ods. 9 zákona o dani z príjmov. V zmysle tohto ustanovenia môže daňovník uplatňovanie odpisov hmotného majetku prerušiť, a to len na jedno celé zdaňovacie obdobie alebo viac celých zdaňovacích období. V ďalšom zdaňovacom období potom daňovník pokračuje v odpisovaní tak, ako by nebolo prerušené, pričom celková doba odpisovania sa predlžuje o dobu prerušenia odpisovania.
Prerušenie uplatňovania daňových odpisov v zmysle § 22 ods. 9 zákona o dani z príjmov nemá žiadny dopad na spôsob účtovania odpisov účtovných. Možnosť prerušenia uplatňovania daňových odpisov v zmysle § 22 ods. 9 zákona o dani z príjmov sa vzťahuje len na hmotný majetok.
Prerušiť odpisovanie možno za celý rozsah majetku daňovníka alebo len individuálne za určené skupiny, príp. jednotlivé zložky majetku. Prerušenie odpisovania je teda možné uskutočniť nezávisle od seba na každom majetku zvlášť, t.j. v jednom zdaňovacom období sa bude jeden majetok odpisovať a druhý majetok bude mať odpisovanie prerušené. Čo je však dôležité, neuplatnenie daňového odpisu sa vzťahuje na odpis na ktorý má daňovník právo za celé zdaňovacie obdobie, t.j. nemožno prerušiť uplatnenie odpisu len v jeho časti.
Príklad
Daňovník XY má v obchodnom majetku lisovaciu technologickú linku. V roku 2017 by spolu s jej daňovým odpisom dosiahol daňovú stratu 2 500 eur. Ročná výška daňového odpisu uvedeného majetku predstavuje čiastku 5 000 eur.
Ak sa daňovník rozhodne neuplatniť daňový odpis z technologickej linky, do základu dane za rok 2017 nesmie zahrnúť celoročný odpis vo výške 5 000 eur. Nemôže sa rozhodnúť vylúčiť len jednu polovicu z ročného odpisu a druhú polovicu ponechať v základe dane ako daňový výdavok tak, aby jeho základ dane bol 0.
Daňovník nemusí uplatniť daňový odpis aj niekoľko zdaňovacích období za sebou. Prerušenie odpisovania môže trvať jeden rok alebo viac rokov. Daňovník môže postupovať aj tak, že jeden rok ročný odpis uplatní, druhý rok odpisovanie preruší, tretí rok odpis uplatní a podobne. Rozhodnutie, ako bude pri odpisovaní postupovať, je na samotnom daňovníkovi. V súčasnosti platný zákon o dani z príjmov totiž neobmedzuje počet prerušení.
Na druhej strane však daňovník pri prerušení odpisovania nemôže postupovať tak, že v zdaňovacom období, ktoré nasleduje po prerušení odpisovania, by zahrnul do daňových výdavkov dva ročné odpisy, t. j. odpis za rok (resp. roky) prerušenia odpisovania a za nasledujúci rok. Takýto postup nie je z hľadiska zákona o dani z príjmov prípustný. Do daňových výdavkov môže byť vždy zahrnutý len odpis vo výške odpisu, na ktorý má nárok za príslušné zdaňovacie obdobie.
Odpisovanie hmotného majetku je možné prerušiť aj v roku obstarania majetku, t.j. v prvom roku odpisovania.
Uplatnenie prerušenia odpisovania, resp. zrušenie prerušenia odpisovania nie je však možné uplatniť prostredníctvom dodatočného daňového priznania za zdaňovacie obdobie, za ktoré bola vykonaná daňová kontrola. To znamená, že ak daňovník v riadnom daňovom priznaní uplatnil prerušenie odpisovania, tak v dodatočnom daňovom priznaní po vykonaní daňovej kontroly už nemôže zrušiť prerušenie odpisovania a daňové odpisy dodatočne uplatniť. Prerušiť odpisovanie resp. zmeniť prerušenie odpisovania nie je možné ani pri výkone daňovej kontroly podľa zákona č. 563/2009 Z. z. o správe daní (daňový poriadok) v z.n.p.
Prerušenie odpisovania nemôže aplikovať daňovník, ak uplatňuje výdavky podľa § 6 ods.10 zákona o dani z príjmov. Ak teda daňovník uplatňuje daňové výdavky percentom z príjmov inštitút prerušenia uplatňovania daňových odpisov využiť nemôže. Zákon o dani z príjmov ustanovuje v takýchto prípadoch viesť odpisy len evidenčným spôsobom, pričom o túto dobu nemôže lehotu určenú na odpisovanie hmotného majetku predĺžiť. Daňovník tak v uvedených prípadoch nemôže presunúť vypočítanú výšku odpisu ročného do ďalšieho zdaňovacieho obdobia. V prípade, ak by daňovník prešiel v ďalšom zdaňovacom období na skutočne preukázané daňové výdavky, pokračuje v odpisovaní hmotného a nehmotného majetku a môže využiť možnosť prerušenia odpisovania. Dôvodom takéhoto postupu je skutočnosť, že vo výdavkoch stanovených percentom z príjmov sú podľa zákona o dani z príjmov započítané všetky výdavky daňovníka (t.j. aj odpisy). Výdavky stanovené percentom z príjmov nie je totiž možné zvyšovať o žiaden druh výdavkov, okrem zaplateného poistného a príspevkov, ktoré je daňovník povinný platiť, keď toto poistné a príspevky si môže daňovník uplatniť vo výdavkoch v preukázanej výške.
Príklad
Podnikateľ XY v roku 2014 obstaral kúpou v hotovosti automobil, ktorý využíva pri svojej podnikateľskej činnosti. Obstarávacia cena automobilu bola 10 000 eur. Podnikateľ v roku 2014 uplatnil výdavky percentom z príjmu, v roku 2015 uplatnil preukázateľne vynaložené výdavky, v roku 2016 preukázateľne vynaložené výdavky, v roku 2017 uplatňuje výdavky percentom z príjmu a v roku 2018 uplatní opäť preukázateľne vynaložené výdavky.
Podnikateľ mohol pri prerušení odpisovania postupovať takto:
- V roku 2014 nemohol uplatniť inštitút prerušenia uplatňovania daňových odpisov, nakoľko si uplatnil výdavky percentom z príjmu podľa § 6 ods. 10 zákona o dani z príjmov. Rok 2014 bol však prvým rokom daňového odpisovania. Podnikateľ však musel viesť evidenciu odpisov aj počas tohto obdobia, v ktorom si ich nemohol uplatniť – vypočíta ročný daňový odpis a zostatkovú cenu, ktorú v tomto roku zníži o príslušnú výšku daňového odpisu.
- V roku 2015 a 2016 podnikateľ mohol uplatniť prerušenie uplatňovania daňových odpisov, nakoľko si uplatňoval preukázateľne vynaložené daňové výdavky.
- Za rok 2017 podnikateľ nemôže uplatniť inštitút prerušenia uplatňovania daňových odpisov, pretože opäť uplatnil výdavky percentom z príjmu podľa § 6 ods.10 zákona o dani z príjmov. Rok 2017 je však druhým rokom daňového odpisovania (samozrejme za predpokladu, že v rokoch 2015 a 2016 podnikateľ využil možnosť prerušenia odpisovania). Podnikateľ však musí viesť evidenciu odpisov aj počas tohto obdobia, v ktorom si ich nemôže uplatniť – vypočíta ročný daňový odpis a zostatkovú cenu, ktorú v tomto roku zníži o príslušnú výšku daňového odpisu.
- V roku 2018 daňovník bude opäť môcť uplatniť prerušenie uplatňovania daňových odpisov, nakoľko si uplatňuje preukázateľne vynaložené daňové výdavky.
Ing. Ján Mintál
(Viac nielen o tejto téme sa dočítate v mesačníku DUO 12/2017)
PRACOVNÝ ČAS A JEHO ROZVRHNUTIE
Ak zamestnanec nepracuje preto, že sviatok pripadol na jeho obvyklý pra• covný deň, patrí mu za tento deň, ktorý sa považuje za odpracovaný:
• náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku, ak mu mzda ušla pre sviatok,
• mzda, ak ide o zamestnanca, odmeňovaného mesačnou mzdou (v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve možno dohodnúť, že namiesto mzdy sa mu poskytne náhrada mzdy).
ZÁKONNÝ PRACOVNÝ ČAS
Zákonník práce ustanovuje dĺžku pracovného času, ktorú zamestnanec môže „najviac“ odpracovať, tzv. zákonný pracovný čas. Ide pritom o čistý pracovný čas, do rozsahu ktorého nie sú zahrnuté prestávky v práci určené na jedenie a odpočinok. Najvyšší rozsah týždenného pracovného času určuje Zákonník práce. V rámci príslušného týždňa môže zamestnanec odpracovať najviac 40 hodín týždenne (maximálna dĺžka týždenného pracovného času). V rámci príslušného pracovného dňa môže zamestnanec odpracovať najviac 12 hodín za deň (maximálna dĺžka denného pracovného času).
Pre jeho maximálnu dĺžku týždenného pracovného času platia pre vybrané skupiny zamestnancov, príp. typy prevádzok nasledovné výnimky:
• zamestnanec, ktorý má rozvrhnutý pracovný čas tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavo v dvoch zmenách v dvojzmennej prevádzke, má pracovný čas najviac 38 a 3/4 hodiny týždenne,
• zamestnanec, ktorý má rozvrhnutý pracovný čas tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavo vo všetkých zmenách v trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke, má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne, ,br>
• mladistvý zamestnanec mladší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 30 hodín týždenne, a to aj v prípade, že pracuje pre viacerých zamestnávateľov,
• mladistvý zamestnanec starší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne, a to aj v prípade, že pracuje pre viacerých zamestnávateľov,
• zamestnanec, ktorý pracuje s dokázaným chemickým karcinogénom pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity, má pracovný čas najviac 33 a 1/2 hodiny týždenne.
Zákonník práce nevymedzuje najnižší rozsah zákonného pracovného času. O jeho nižšom rozsahu je možné kolektívne vyjednávať alebo ho ustanoviť v pracovnom poriadku zamestnávateľa. Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín.
USTANOVENÝ TÝŽDENNÝ PRACOVNÝ ČAS
Pracovný čas, ktorý zamestnávateľ ustanoví v medziach zákonného týždenného pracovného času pre celý podnik alebo pre jednotlivé organizačné zložky v rámci zákonného týždenného pracovného času sa považuje za ustanovený týždenný pracovný čas.
Ak sa zamestnávateľ dohodne so zamestnancom v pracovnej zmluve, že prácu bude vykonávať v pracovnom čase, ktorý je kratší ako zamestnávateľom ustanovený týždenný pracovný čas v organizácii, pôjde o kratší pracovný čas. Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky dni v týždni. Pri individuálnej dohode zamestnanca a zamestnávateľa na kratšom pracovnom čase patrí zamestnancovi mzda, ktorá zodpovedá dohodnutému kratšiemu pracovnému času. Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín. Hodiny práce nadčas vstupujú do celkového počtu zamestnancom odpracovaných hodín.
Z uvedeného pravidla je jedna výnimka, podľa ktorej priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca môže prekročiť 48 hodín týždenne v priemere za obdobie najviac 4 mesiacov po sebe nasledujúcich, ale len v prípade zdravotníckeho zamestnanca a ak zamestnanec s takýmto rozsahom súhlasí (nesmie pritom prekročiť 56 hodín týždenne).
URČENÝ TÝŽDENNÝ PRACOVNÝ ČAS je pracovný čas, ktorý má konkrétny zamestnanec odpracovať v konkrétnom pracovnom týždni po rozvrhnutí ustanoveného pracovného času (ktorý môže byť rozvrhnutý rovnomerne alebo nerovnomerne).
ustanovený pracovný čas - rozvrhnutie ->určený pracovný čas -mesačný fond
Zamestnanec následne vykonáva prácu podľa pracovného harmonogramu (v praxi sa používa aj pojem zmenový kalendár), ktorý obsahuje informácie:
• o rozložení pracovných zmien v konkrétnych týždňoch,
• v akom čase má zamestnanec povinnosť nastúpiť na pracovnú zmenu,
• aký počet pracovných hodín je zamestnanec povinný v rámci mesiaca odpracovať, t.j. aký je jeho mesačný fond pracovného času.
Z uvedeného vyplýva, že pri určovaní pracovného času musí zamestnávateľ urobiť niekoľko krokov:
1. zistiť maximálny (zákonný) týždenný pracovný čas pre konkrétny podnik, resp. pre konkrétne pracovisko,
2. prijať rozhodnutie, aký bude maximálny pracovný týždenný pracovný čas v súlade s maximálnym zákonným týždenným pracovným časom, t.j. určiť ustanovený pracovný čas,
3. prijať rozhodnutie, či bude rozvrhovať ustanovený týždenný pracovný čas rovnomerne alebo nerovnomerne, príp. či zavedie na pracovisku pružný pracovný čas, konto pracovného času,
4. prijať rozhodnutie, či bude zavedený zmenový režim alebo zavedený nebude,
5. urobiť konkrétny rozvrh práce – pracovných zmien po určité obdobie (dĺžka pracovného týždňa, začiatok a koniec pracovnej zmeny, prestávky v práci).
ODPOČINOK ZAMESTNANCA
Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Mladistvému zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako štyri a 1/2 hodiny, je zamestnávateľ povinný poskytnúť prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Ak ide o práce, ktoré sa nemôžu prerušiť, musí sa zamestnancovi aj bez prerušenia prevádzky alebo práce zabezpečiť primeraný čas na odpočinok a jedenie. Podrobnejšie podmienky poskytnutia prestávky na odpočinok a jedenie vrátane jej predĺženia zamestnávateľ dohodne so zástupcami zamestnancov. Prestávky na odpočinok a jedenie nie je prípustné poskytovať na začiatku a na konci zmeny.
Podľa § 91 ods. 3 ZP práce zamestnávateľ je povinný informovať zamestnancov o prestávke v práci na odpočinok a jedenie spôsobom, ktorý je rovnaký, ako pri oznamovaní rozvrhnutia pracovného času. V zásade to znamená, že zamestnávateľ informuje zamestnancov o prestávke v práci na odpočinok najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň.
Doba odpočinku je akákoľvek doba, ktorá nie je pracovným časom, a kedy zamestnanec prácu nevykonáva, t.j.
• prestávka na odpočinok a jedenie (§ 91 ZP) – zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi prestávku v dĺžke 30 minút, ak je pracovná zmena dlhšia ako 6 hodín (u mladistvého zamestnanca už po dĺžke pracovnej zmeny 4,5 hodiny).
• nepretržitý denný odpočinok (§ 92 ZP) – medzi koncom jednej zmeny a začiatok druhej zmeny je minimálny odpočinok v dĺžke 12 hodín v priebehu 24 hodín (u mladistvého 14 hodín);
Tento odpočinok možno skrátiť až na 8 hodín zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov v nepretržitých prevádzkach a pri turnusovej práci, pri naliehavých poľnohospodárskych prácach, pri poskytovaní univerzálnej poštovej služby, pri naliehavých opravárskych prácach, ak ide o odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život alebo zdravie zamestnancov, a pri mimoriadnych udalostiach. Ak zamestnávateľ skráti minimálny odpočinok je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi do 30 dní rovnocenný nepretržitý náhradný odpočinok.
• nepretržitý odpočinok v týždni (§ 93 ZP) – raz za týždeň dva po sebe nasledujúce dni, ktoré musia pripadať na sobotu alebo nedeľu alebo na nedeľu a pondelok.
V osobitných prípadoch, ak povaha práce a podmienky prevádzky u zamestnanca staršieho ako 18 rokov neumožňujú poskytnúť nepretržitý odpočinok takýmto spôsobom, poskytnú sa mu dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku v týždni v iných dňoch týždňa.
• dni pracovného pokoja – sú dni, na ktoré pripadá nepretržitý odpočinok v týždni a sviatky; prácu v nich možno nariadiť len výnimočne, a to po prerokovaní so zástupcami zamestnancov [opravy, inventúry, uzávierky (§ 94 ods. 3 ZP)]
Od 1. 6. 2017 je účinná novela Zákonníka práce, na základe ktorej sa rozširuje počet dní, počas ktorých nie je možné nariadiť a ani dohodnúť so zamestnancom prácu, ktorou je predaj tovaru konečnému spotrebiteľovi (maloobchodný predaj) vrátane s ním súvisiacich prác. Týmito dňami sú okrem 1. januára, Veľkonočnej nedele, 24. decembra po 12.00 hodine, 25. decembra aj 6. január, Veľký piatok, Veľkonočný pondelok, 1. máj, 8. máj, 5. júl, 29. august, 1. september, 15. september, 1. november, 17. november, 26. december. V tieto dni sa ustanovuje zákaz predaja tovaru konečnému spotrebiteľovi. Uvedené neplatí len v zákonom určených prípadoch maloobchodného predaja podľa prílohy č. 1a Zákonníka práce, ktorý je nevyhnutný na zabezpečenie potrieb obyvateľstva – v týchto prípadoch prácu počas vyššie uvedených dní možno zamestnancovi nariadiť alebo s ním dohodnúť, ak ide o: maloobchodný predaj na čerpacích staniciach s palivami a mazivami, maloobchodný predaj a výdaj liekov v lekárňach, maloobchodný predaj na letiskách, v prístavoch, v ostatných zariadeniach verejnej hromadnej dopravy a v nemocniciach, predaj cestovných lístkov, predaj suvenírov, predaj kvetov 8. mája, 1. septembra a predaj kvetov a predmetov určených na výzdobu hrobového miesta 1. novembra.
Pre úplnosť uvádzame, že podľa súčasného znenia Zákonníka práce sa zákaz predaja počas sviatkov uplatňuje iba v prípade predaja tovaru. Ak teda organizácia ponúka služby (napr. mobilní operátori, cestovné kancelárie, požičovne, kozmetické salóny apod.), v spomínaných dňoch bude môcť svojim zamestnancom nariadiť alebo si s nimi dohodnúť výkon práce a prevádzky tak nemusia byť zatvorené.
Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby bol dodržaný nepretržitý denný odpočinok a nepretržitý odpočinok v týždni. Zamestnancovi, ktorý sa vrátil z pracovnej cesty po 24. hodine sa poskytne čas na nevyhnutný odpočinok od skončenia pracovnej cesty do nástupu do práce v rozsahu osem hodín, a ak tento čas spadá do pracovného času zamestnanca, aj náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.
Za základnú časovú jednotku sa považuje ustanovený týždenný pracovný čas, a týždňom sa pre potreby rozvrhnutia pracovného času rozumie sedem po sebe nasledujúcich kalendárnych dní. Ustanovený týždenný pracovný čas môže byť rozvrhnutý rovnomerne alebo nerovnomerne.
O rovnomernom rozvrhnutí pracovného času rozhoduje zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov. Zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať samostatne, t.j. rozhodne o rovnomernom rozvrhnutí pracovného času sám a oboznámi s rozvrhnutím svojich zamestnancov (napr. formou pracovného poriadku).
Základnými pravidlami pre rovnomerné rozvrhnutie pracovného času sú:
• pracovný čas (určený) v jednotlivých dňoch nepresiahne 9 hodín,
• rozdiel dĺžky pracovného času pripadajúci na jednotlivé týždne nepresiahne 3 hodiny a
• týždenný pracovný čas sa zásadne rozvrhuje na 5 pracovných dní v týždni a dva dni nepretržitého odpočinku v týždni.
Za pracovné dni zamestnanca sa považujú tie dni, na ktoré zamestnávateľ, po rozvrhnutí ustanoveného týždenného pracovného času, určí zamestnancovi pracovnú zmenu. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom v určitom období, najviac 4-týždňovom, presahovať hranicu pre ustanovený týždenný pracovný čas.
Príklad
V pracovnej zmluve má zamestnanec ustanovený pracovný čas v dĺžke 40 hodín týždenne. Pracuje v jednozmenovej prevádzke, pravidelne od pondelka do piatka od 8:00 do 16:30. Výnimočne vypomôže aj na inej pracovnej zmene (na inej prevádzke). Aký je jeho určený týždenný pracovný čas? Aký je mesačný fond pracovného času, ktorý má zamestnanec odpracovať?
Zamestnanec má rozvrhnutý ustanovený pracovný čas tak, že pravidelne vykonáva prácu len v jednej pracovnej zmene.
| Pracovný týždeň |
| Po |
Ut |
St | Št |
Pi |
So |
Ne |
| 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | | |
Vzhľadom na to, že pracovný čas 40 hodín týždenne je rozvrhnutý rovnomerne, pracuje 5 dní v týždni po 8 hodín, dĺžka jeho určeného pracovného času sa každý týždeň rovná presnej dĺžke ustanovného pracovného času na pracovisku. Mesačný fond pracovného času predstavuje pri počte 20 pracovných dní (pracovných zmien) v mesiaci 160 hodín [20 dní x 8 hodín].
Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas predovšetkým rovnomerne. Ak však povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú, aby sa pracovný čas rozvrhol rovnomerne na jednotlivé týždne, zamestnávateľ môže rozvrhnúť pracovný čas na jednotlivé týždne aj nerovnomerne. Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín.
Rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne možno dvoma spôsobmi. Buď sa rozvrhuje pracovný čas:
• na kratšie obdobie, ktoré nesmie presiahnuť 4 mesiace (§ 87 ods. 1 ZP), pričom toto obdobie sa môže neobmedzene opakovať a priemerný týždenný pracovný čas nesmie presiahnuť v období najviac štyroch mesiacov ustanovený týždenný pracovný čas, alebo
• na dlhšie obdobie, najviac však na obdobie 12 mesiacov (§ 87 ods. 2 ZP); na obdobie dlhšie ako štyri mesiace môže zamestnávateľ rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne len vtedy, ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce (o aké činnosti ide, súčasne právna úprava nedefinuje, môže ísť napr. o činnosti v poľnohospodárstve, v stavebníctve). Priemerný týždenný pracovný čas počas tohto obdobia nesmie pritom presiahnuť ustanovený týždenný pracovný čas.
Ak bude zamestnávateľ rozvrhovať pracovný čas nerovnomerne, musí splniť zákonné podmienky. Rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na kratšie obdobie, teda na obdobie najviac 4 mesiacov, môže zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom. Rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na obdobie dlhšie ako 4 mesiace, najviac na obdobie 12 mesiacov, môže zamestnávateľ v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov. Dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa, t.j. zamestnávateľ nemôže konať samostatne.
PRI NEROVNOMERNE ROZVRHNUTOM PRACOVNOM ČASE pripadá na jednotlivé kalendárne týždne rôzny počet pracovných hodín. Zamestnávateľ je však povinný rozvrhnúť ustanovený týždenný pracovný čas na jednotlivé týždne a mesiace tak, aby bol v dohodnutom období, t.j. 4 mesiace, najviac však 12 mesiacov („vyrovnávacie obdobie“), v priemere dodržaný ustanovený týždenný pracovný čas dohodnutý v pracovnej zmluve. Od toho, ako zamestnávateľ ustanovený pracovný čas rozvrhne, sa určí aj počet pracovných dní (pracovných zmien), ktoré bude zamestnanec povinný odpracovať. Počet naplánovaných pracovných zmien (pracovných dní) sa tak nemusí zhodovať so skutočným počtom pracovných dní v príslušnom kalendárnom mesiaci.
Príklad
V pracovnej zmluve má zamestnanec ustanovený pracovný čas v dĺžke 37,5 hodín týždenne. Pracuje v nepretržitej zmenovej prevádzke, pričom dĺžka jeho pracovných zmien je 11,5 h. Zamestnanec pracuje podľa zmenového kalendára v cykle denná zmena, nočná zmena, voľno, voľno. Aký je určený týždenný pracovný čas zamestnanca? Aký je mesačný fond pracovného času, ktorý má zamestnanec odpracovať?
Zamestnanec má pracovný čas 37,5 hodín týždenne rozvrhnutý nerovnomerne. V jeden týždeň odpracuje 46 hodín, v iný týždeň 34,5 hodiny. Z uvedeného vyplýva, že dĺžka určeného týždenného pracovného času sa nerovná presnej dĺžke ustanoveného pracovného času. Zamestnanec vykonáva prácu podľa svojho zmenového harmonogramu, t.j. prácu vykonáva v tie dni, kedy má zamestnávateľom naplánovanú pracovnú zmenu.
| 1. Pracovný týždeň |
| Po |
Ut |
St | Št |
Pi |
So |
Ne |
| 11,5 | 11,5 | | | 11,5 | 11,5 | |
| 2. Pracovný týždeň |
| Po |
Ut |
St | Št |
Pi |
So |
Ne |
| | 11,5 | | | | 11,5 | 11,5 |
Podľa počtu naplánovaných pracovných zmien v mesiaci sa určí aj rozsah mesačného fondu pracovného času. Pri počte 13 pracovných dní (pracovných zmien) v mesiaci predstavuje mesačný fond pracovného času 149,5 hodiny [13 zmien (dní) x 11,5 hodín].
Ing. Iveta Matlovičová
(Viac nielen o tejto téme sa dočítate v mesačníku PaM 12/2017)
|
|