Inšpektoráty práce sú orgánmi štátnej správy, ktoré zabezpečujú odborné aktivity inšpekcie práce. Uvedené oblasti, v rámci ktorých sa vykonáva inšpekcia práce sú predmetom zákona o inšpekcii práce, pričom je potrebné zohľadňovať aj osobitnú právnu úpravu. Na ktoré oblasti za zameriava inšpektorát práce?

OBLASTI ÚLOH INŠPEKTORÁTU PRÁCE PODĽA PRÁVNEJ ÚPRAVY. V súlade s § 7 ods. 3 písm. a) zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení zákona č 82/2005 o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p. inšpektorát práce zabezpečuje vykonávanie inšpekcie práce v rozsahu ustanovenom v § 2 ods. 1 tohto zákona, pričom ide predovšetkým o oblasti úloh dozoru nad dodržiavaním:

·         pracovnoprávnych predpisov,

·         právnych predpisov, ktoré upravujú štátnozamestnanecké vzťahy,

·         právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci vrátane predpisov upravujúcich faktory pracovného prostredia,

·         právnych predpisov, ktoré upravujú zákaz nelegálnej práce a nelegálneho zamestnávania,

·         záväzkov, ktoré vyplývajú z kolektívnych zmlúv,

·         osobitného predpisu zamestnávateľom v rozsahu jeho povinností uzatvoriť zamestnávateľskú zmluvu a platiť a odvádzať príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie za zamestnanca vykonávajúceho práce zaradené orgánom štátnej správy na úseku verejného zdravotníctva do tretej kategórie alebo štvrtej kategórie podľa osobitného predpisu, ktorým je zákon č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p. a za zamestnanca, ktorý vykonáva práce tanečného umelca alebo hudobného umelca, ktorý vykonáva profesiu hráča na dychový nástroj,

·         osobitného predpisu, ktorý upravuje vnútorný systém vybavovania podnetov, zamestnávateľom,

·         osobitného predpisu zamestnávateľom, ktorý ustanovuje povinnosti pri vysielaní zamestnancov na výkon prác pri poskytovaní služieb.

Inšpektoráty práce majú oprávnenie na vyvodzovanie zodpovednosti za porušovanie hore uvedených predpisov a za porušovanie záväzkov vyplývajúcich z kolektívnych zmlúv.

Inšpektoráty práce taktiež majú oprávnenie na poskytovanie bezplatného poradenstva zamestnávateľom, fyzickým osobám, ktoré sú podnikateľmi a nie sú zamestnávateľmi, a zamestnancom v rozsahu základných odborných informácií a rád o spôsoboch, ako najúčinnejšie dodržiavať právne predpisy.

Podstatným je pritom fakt, že výpočet úloh inšpekcie práce, ktorý je zverený inšpektorátom práce zákonom č. 125/2006 Z. z. je len demonštratívny a preto je možné, aby došlo aj k jeho prípadnému rozšíreniu, nesmie však dôjsť ku rozporu s právnou úpravou.

INŠPEKCIA PRÁCE NAD DODRŽIAVANÍM PRACOVNOPRÁVNYCH PREDPISOV. Aktivita inšpektorátov práce sa v tejto oblasti zameriava na dozor nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov, ktoré upravujú pracovnoprávne vzťahy, najmä ich vznik, zmenu a skončenie, mzdové podmienky a pracovné podmienky zamestnancov vrátane pracovných podmienok žien, mladistvých, domáckych zamestnancov, osôb so zdravotným postihnutím a osôb, ktoré nedovŕšili 15 rokov veku, a kolektívne vyjednávanie. Pritom nejde len o pracovný pomer, ale o pracovnoprávne vzťahy, teda aj na problematiku vzniku, zmeny, či skončenia dohôd o prácach vykonávaných mimopracovného pomeru, ktoré sú upravené v samostatnej deviatej časti Zákonníka práce a majú špecifickú právnu úpravu.

Inšpekcia práce v týchto prípadoch preveruje, či došlo k uzatvoreniu pracovného pomeru pracovnou zmluvou, ktorá spĺňa všetky obsahové a formálne náležitosti podľa §§ 42 až 44 Zákonníka práce (ďalej ZP), v prípade, že došlo ku skončeniu pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa, či boli splnené predpoklady pre niektorý z výpovedných dôvodov podľa § 63 ods. 1 ZP a proces výpovede.

Zo strany inšpektorátu práce je možné preskúmať zákonnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru, prípadne skončenia pracovného pomeru dohodou, v skúšobnej dobe, pokiaľ vznikajú pochybnosti v jednotlivom prípade.

Podobne môžu inšpektoráty práce preskúmať možné šikanózne správanie voči zamestnancovi zo strany zamestnávateľa alebo akékoľvek porušenie zásady rovnakého zaobchádzania, ktorá je vyjadrená napríklad v čl. 1 základných zásad ZP a súvisí aj so zákazom akejkoľvek formy diskriminácie na základe neprípustného diskriminačného kritéria, ktoré sa uplatňuje.

V prípade mzdových podmienok môže inšpektorát práce preskúmať, či nedochádza ku určitej forme mzdovej diskriminácie, ktorá je porušením ustanovenia § 119a ZP, podľa ktorého mzdové podmienky musia byť dohodnuté bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Uvedené ustanovenie ZP sa vzťahuje na každé plnenie za prácu, ako aj na plnenia, ktoré sa vyplácajú alebo sa budú vyplácať v súvislosti so zamestnaním podľa iných ustanovení tohto zákona alebo podľa osobitných predpisov.

Platí, že ženy a muži majú právo na rovnakú mzdu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty. Za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa považuje práca rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa.

Pokiaľ zamestnávateľ vôbec nevypláca svojmu zamestnancovi mzdu, prípadne mu neposkytuje minimálnu mzdu podľa zákona č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v z. n. p., príslušného nariadenia vlády Slovenskej republiky, ktoré určuje výšku minimálnej mzdy a v súlade s minimálnymi mzdovými nárokmi podľa § 120 ZP, tak inšpektorát práce môže preveriť takýto podnet.

V rámci pracovnoprávnych vzťahov môže inšpektorát práce preveriť rešpektovanie ZP a osobitných právnych predpisov, ktoré sa vzťahujú na pracovné podmienky zamestnancov u zamestnávateľa v konkrétnom prípade. Ide napríklad o prešetrovanie toho, či zamestnanci nevykonávajú práce, ktoré sú im zakázané podľa ZP alebo osobitnej právnej úpravy.

V prípade pracovných podmienok žien a mužov ide o kontrolu rešpektovania §160 až 162 ZP, ktoré sa týkajú pracovných podmienok žien a mužov, ktorí sa starajú o deti. Predovšetkým ide o tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace ženy, ktoré nesmú byť zamestnávané prácami, ktoré sú fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu. Zoznamy prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, ustanoví nariadenie vlády SR. Tehotná žena nesmie byť zamestnávaná ani prácami, ktoré podľa lekárskeho posudku ohrozujú jej tehotenstvo zo zdravotných príčin spočívajúcich v jej osobe. To platí rovnako o matke do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacej žene.

Pokiaľ tehotná žena vykonáva prácu, ktorá je tehotným ženám zakázaná alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo, je zamestnávateľ povinný vykonať dočasnú úpravu pracovných podmienok. Ak úprava pracovných podmienok podľa odseku 1 nie je možná, zamestnávateľ ženu preradí dočasne na prácu, ktorá je pre ňu vhodná a pri ktorej môže dosahovať rovnaký zárobok ako pri doterajšej práci v rámci pracovnej zmluvy, a ak to nie je možné, preradí ju po dohode s ňou aj na prácu iného druhu. Ak dosahuje žena pri práci, na ktorú bola preradená bez svojho zavinenia, nižší zárobok ako pri doterajšej práci, poskytuje sa jej na vyrovnanie tohto rozdielu vyrovnávací príspevok v tehotenstve a v materstve podľa osobitného predpisu.

V prípade mladistvých zamestnancov môže inšpektorát práce v rámci svojej pôsobnosti kontrolovať, či zamestnávateľ rešpektuje špecifické pracovné podmienky pre týchto zamestnancov, ktoré požaduje v §§ 171 až 173 ZP. Taktiež môže inšpektorát práce u zamestnávateľa kontrolovať rešpektovanie zákazu práce nadčas, práce v noci a pracovnej pohotovosti v prípade mladistvých zamestnancov, ktoré sú ustanovené v § 174 ZP. Určité práce má mladistvý zamestnanec zakázané vykonávať, napríklad práce pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní. Zoznamy prác a pracovísk, ktoré sú zakázané mladistvým zamestnancom, ustanoví nariadenie vlády.

Inšpektorát práce v prípade mladistvých zamestnancov môže kontrolovať aj výkon lekárskych preventívnych prehliadok vo vzťahu ku vykonávanej závislej práci a zabezpečiť aj prípadné nápravné opatrenia.

V pracovnoprávnej oblasti môže inšpektorát práce dohliadať aj nad rešpektovaním práv a oprávnených záujmov domáckych zamestnancov, pričom ide o takých zamestnancov, ktorí vykonávajú domácku prácu. Pod domáckou prácou je potrebné v súlade s § 52 ZP potrebné rozumieť pracovný pomer zamestnanca, ktorý vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste.

V prípade zamestnancov, ktorí sú invalidní môže inšpektorát práce u zamestnávateľa kontrolovať, či sú rešpektované ustanovenia §§ 158 a 159 ZP, predovšetkým, či sú u zamestnávateľa vytvorené adekvátne pracovné podmienky a taktiež sa prihliada na pracovné miesto, ktoré bolo takýmito zamestnancami obsadené. Pritom podľa § 40 ods. 8 ZP je potrebné za zamestnanca so zdravotným postihnutím považovať zamestnanca uznaného za invalidného podľa osobitného predpisu, ktorý svojmu zamestnávateľovi predloží rozhodnutie o invalidnom dôchodku.

V pracovnoprávnej oblasti sa inšpektoráty práce zaoberajú aj problematikou kontroly právnej relevantnosti kolektívneho vyjednávania. Oblasť kolektívneho vyjednávania sa pritom nespravuje len Zákonníkom práce, ale aj osobitnou právnou úpravou, ktorou je zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v z. n. p. Podľa § 1 ods. 1 tohto zákona kolektívne vyjednávanie prebieha medzi príslušnými orgánmi odborových organizácií a zamestnávateľmi, ktorého cieľom je uzavretie kolektívnej zmluvy. V kontexte uvedeného inšpektorát práce môže u zamestnávateľa u ktorého pôsobia zástupcovia zamestnancov kontrolovať, či je členom odborového orgánu umožnené vykonávať jednotlivé odborárske aktivity alebo či zamestnávateľ rešpektuje jednotlivé ustanovenia kolektívnej zmluvy, ktoré upravujú vylepšené podmienky pre zamestnancov v porovnaní so ZP, napríklad pridávajú rozsah dovolenky zamestnancov na kalendárny rok alebo umožňujú poskytovať stravné lístky aj počas pracovnej neschopnosti zamestnancov, ktorí sú v pracovnom pomere.

Kontrolné oprávnenie inšpektorátu práce sa vzťahuje aj na zamestnancov, ktorí vykonávajú závislú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

INŠPEKCIA PRÁCE NAD DODRŽIAVANÍM ŠTÁTNOZAMESTNANECKÝCH VZŤAHOV. Štátni zamestnanci vykonávajú prácu na základe špecifického právneho predpisu, ktorým je zákon č. 55/2017 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p. (ďalej len „zákon o štátnej službe“), ale na uvedené, štátnozamestnanecké vzťahy sa na základe § 1 ods. 3 zákona o štátnej službe vzťahuje subsidiárne, podporne aj ZP, ale len v prípadoch, ktoré ustanovuje § 171 zákona o štátnej službe.

V prípade štátnozamestnaneckých pomerov štátnych zamestnancov môžu inšpektoráty práce kontrolovať, či došlo k dodržaniu ustanovení zákona o štátnej službe, ktoré pojednávajú o vzniku štátnozamestnaneckého pomeru, ktorý sa zakladá podľa § 48 zákona o štátnej službe:

·         služobnou zmluvou,

·         zvolením alebo vymenovaním na štátnozamestnanecké miesto vo verejnej funkcii podľa tohto zákona alebo podľa osobitného predpisu alebo vymenovaním do funkcie riaditeľa kancelárie bezpečnostnej rady,

·         vymenovaním do funkcie štatutárneho orgánu podľa osobitného predpisu.

Taktiež môžu inšpektoráty práce kontrolovať právnu správnosť zmeny štátnozamestnaneckého pomeru a jeho skončenia niektorým zo spôsobov, ktoré sú uvedené v § 71 ods. 1 zákona o štátnej službe taxatívnym právnym výpočtom. Pritom je potrebné zohľadňovať špecifické procesné konanie, ktorým je prešetrenie výpovede, ktoré zabezpečuje nezávislé prejednanie a vyšetrenie skončenia štátnozamestnaneckého pomeru výpoveďou z dôvodov podľa § 75 ods. 1 písm. b) alebo d) zákona o štátnej službe. V štátnej službe môže taktiež dôjsť ku diskriminačným konaniam alebo ku neodôvodneným zvyšovaniam príplatkov, ktoré je na nadriadenom, čo môže viesť ku jednotlivým prípadom platovej diskriminácie, ktorú riešia jednotlivé inšpektoráty práce.

INŠPEKCIA PRÁCE NAD BEZPEČNOSŤOU A OCHRANOU ZDRAVIA PRI PRÁCI. V prípade aktivít inšpektorátu práce v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci je potrebné zohľadňovať jednak rámcovú právnu úpravu, ktorá je obsiahnutá v ZP, potom špecifický zákon, ktorým je zákon č. 124/2006 Z. z. o o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p. (ďalej len „zákon č. 124/2006 Z. z.“) a taktiež je potrebné zohľadňovať aj rozsiahlu vykonávaciu právnu úpravu.

Inšpektoráty práce môžu u zamestnávateľov kontrolovať, či títo rešpektujú šiestu časť ZP, konkrétne či zamestnávateľ, zamestnanci a zástupcovia zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci a odborová organizácia navzájom spolupracujú pri plánovaní a vykonávaní opatrení v oblasti ochrany práce. Znalosť právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci je neoddeliteľnou a trvalou súčasťou kvalifikačných predpokladov. Pri hodnotení pracovných výsledkov treba prihliadať na dodržiavanie právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Zamestnávateľ je v rozsahu svojej pôsobnosti povinný sústavne zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov pri práci a na ten účel vykonávať potrebné opatrenia vrátane zabezpečovania prevencie, potrebných prostriedkov a vhodného systému na riadenie ochrany práce. Zamestnávateľ je povinný zlepšovať úroveň ochrany práce vo všetkých činnostiach a prispôsobovať úroveň ochrany práce meniacim sa skutočnostiam. Podľa § 150 ZP zamestnanci, ktorí sú poškodení porušením povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, ako aj zástupcovia zamestnancov, ktorí sú v pracovnom pomere u zamestnávateľa, u ktorého kontrolnou činnosťou podľa § 239 ZP zistili porušenie pracovnoprávnych predpisov, môžu podať podnet na príslušnom orgáne inšpekcie práce, ktorými sú vecne a miestne príslušné inšpektoráty práce.

(Viac o tejto téme sa dočítate v mesačníku PaM 4-5/2019)

Pracovný pomer je základnou a zároveň aj najčastejšou formou pracovnoprávneho vzťahu, pričom pracovný pomer môžeme definovať ako zmluvný, záväzkovo-právny vzťah, v rámci ktorého sa jeden účastník zaväzuje vykonávať pre druhého účastníka prácu a druhý účastník sa zaväzuje poskytovať za vykonanú prácu mzdu. Pracovnému pomeru však predchádzajú vzťahy medzi jeho potenciálnymi subjektmi, ktorých cieľom je zistiť, či títo vôbec majú záujem uzatvoriť pracovnú zmluvu.

PREDZMLUVNÉ VZŤAHY, KTORÉ PREDCHÁDZAJÚ UZATVORENIU PRACOVNEJ ZMLUVY majú veľký význam z hľadiska kvality i obsahu založeného pracovného pomeru. V rámci nich sa nielen budúci zamestnávateľ, ale i budúci zamestnanec v súlade so zásadou zmluvnosti pracovnoprávnych vzťahov rozhoduje, či založí pracovný pomer a kto bude jeho zmluvným partnerom. Predzmluvné vzťahy upravuje ust. § 41 ods. 1 až 10 Zákonníka práce - zákon č. 311/2001 Z. z. v z.n.p. (ďalej ZP).

Predzmluvné vzťahy síce predchádzajú uzatvoreniu pracovnej zmluvy, ale v zmysle Zákonníka práce ich považujeme za pracovnoprávne vzťahy. Predzmluvné vzťahy treba preto považovať za výnimku zo zásady, že pracovnoprávne vzťahy vznikajú najskôr od uzatvorenia pracovnej zmluvy.

PODSTATOU PREDZMLUVNÝCH VZŤAHOV je zabezpečenie vzájomnej informovanosti medzi zmluvnými stranami (t.j. zamestnávateľom a uchádzačom o zamestnanie) v rámci zákonom ustanovených pravidiel predtým, než dôjde k podpisu pracovnej zmluvy. Realizujú sa spravidla v rámci prijímacieho pohovoru, na ktorý si zamestnávateľ pozve svojho budúceho zamestnanca na základe žiadosti, ktorou prejavil záujem o pracovné miesto.

V rámci predzmluvných vzťahov sú zamestnávateľovi uložené tzv. predzmluvné povinnosti, ktoré má ešte pred uzatvorením pracovnej zmluvy voči budúcemu zamestnancovi. Nesplnenie týchto povinností síce nemá vplyv na platnosť uzavretej pracovnej zmluvy, ale v niektorých presne vymedzených prípadoch má ich porušenie za následok sankčný postih zamestnávateľa a právo dotknutej osoby na primeranú peňažnú náhradu. Platná pracovnoprávna úprava ZP upravuje predzmluvné vzťahy v podobe komplexu informačných povinností budúceho zamestnávateľa a fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o založenie pracovnoprávneho vzťahu.

Pred uzatvorením pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný oboznámiť fyzickú osobu s právami a povinnosťami, ktoré pre ňu vyplynú z pracovnej zmluvy, s pracovnými podmienkami a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať.

POVINNOSŤ BUDÚCEHO ZAMESTNÁVATEĽA ešte pred uzatvorením pracovnej zmluvy oboznámiť fyzickú osobu s právami a povinnosťami, ktoré pre ňu vyplynú z pracovnej zmluvy, je koncipovaná relatívne široko a zahŕňa aj povinnosť zamestnávateľa oboznámiť fyzickú osobu s pracovnými a mzdovými podmienkami. Povinnosť oboznámenia s pracovnými a mzdovými podmienkami je osobitne formulovaná nielen z hľadiska dôležitosti, ale aj preto, že nie všetky mzdové a najmä pracovné podmienky vyplývajú z pracovnej zmluvy. Podstatná časť právnej úpravy pracovných podmienok má kogentný charakter a vchádza do obsahu pracovného pomeru priamo zo Zákonníka práce alebo kolektívnej zmluvy bez toho, aby bola obsahom pracovnej zmluvy.

Zákonník práce navyše výslovne uvádza, že zamestnávateľ pri uzatváraní pracovnej zmluvy nesmie so zamestnancom dohodnúť základnú zložku mzdy v nižšej sume, ako je suma základnej zložky mzdy, ktorú zverejnil v ponuke zamestnania.

Okrem už uvedeného je zamestnávateľ povinný oboznámiť potenciálneho budúceho zamestnanca s právnymi predpismi na zaistenie BOZP, ktoré by musel pri práci dodržiavať.

Ak osobitný právny predpis vyžaduje na prácu, ktorú má budúci zamestnanec vykonávať, zdravotnú spôsobilosť alebo psychickú spôsobilosť, alebo iný predpoklad, zmluvná voľnosť zamestnávateľa uzavrieť pracovnú zmluvu je obmedzená a zamestnávateľ môže pracovnú zmluvu na výkon takýchto prác uzavrieť len s fyzickou osobou, ktorá spĺňa uvedené požiadavky, t.j. len s fyzickou osobou zdravotne spôsobilou, resp. psychicky spôsobilou na túto prácu alebo s fyzickou osobou, ktorá spĺňa iný predpoklad podľa osobitných predpisov.

Ak zamestnávateľ uzavrie pracovnú zmluvu bez ohľadu na zdravotnú a psychickú spôsobilosť zamestnanca na dohodnutú prácu alebo bez ohľadu na to, či spĺňa predpoklady podľa osobitného predpisu, jeho konanie sa posudzuje ako porušenie kogentných ustanovení zákona a teda za protiprávne.

K OBMEDZENIU ZMLUVNEJ VOĽNOSTI ZAMESTNÁVATEĽA dochádza aj pri uzatvorení pracovnej zmluvy s mladistvým zamestnancom, t.j. zamestnancom pred dovŕšením 18. roku veku. Pracovnú zmluvu s mladistvým zamestnancom môže zamestnávateľ uzavrieť len po predchádzajúcom lekárskom vyšetrení mladistvého a po vyžiadaní si vyjadrenia jeho zákonného zástupcu.

Hlavným účelom ustanovenia povinnosti, podľa ktorej musí uzatvoreniu zmluvy s mladistvým zamestnancom predchádzať jeho lekárske vyšetrenie, je zabezpečenie ochrany zdravia mladistvého.

Ak by zamestnávateľ uzavrel pracovnú zmluvu s mladistvým zamestnancom bez predchádzajúceho lekárskeho vyšetrenia, pracovná zmluva ako právny úkon by bola neplatná, pretože by bola v rozpore so zákonom. Vyjadrením zákonného zástupcu mladistvého zamestnanca pred uzatvorením pracovnej zmluvy sa sleduje najmä záujem samotného mladistvého zamestnanca.

Absencia vyjadrenia zákonného zástupcu mladistvého zamestnanca však nemá vplyv na platnosť pracovnej zmluvy.

INFORMAČNÚ POVINNOSŤ V RÁMCI PREDZMLUVNÝCH VZŤAHOV zákon neukladá len zamestnávateľovi, ale aj potenciálnemu zamestnancovi. Pred uzavretím pracovnej zmluvy je budúci zamestnanec povinný informovať zamestnávateľa o všetkých skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu.

Jedna časť informačných povinností sa viaže na informácie o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce a druhá časť informácií sa viaže na skutočnosti, ktoré by mohli spôsobiť zamestnávateľovi ujmu. Medzi informácie, ktoré bránia výkonu práce možno zaradiť napr. informácie o zdravotnom stave zamestnanca, ale len za predpokladu, že ho zamestnávateľ prijíma na rizikové pracovisko.

Skutočnosti, ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu nie sú v ZP konkretizované. Môže ísť napríklad o informácie týkajúce sa výkonu konkurenčnej činnosti v prospech iného zamestnávateľa.

Mladistvý zamestnanec je v rámci predzmluvných vzťahov okrem toho povinný informovať zamestnávateľa aj o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa.

Zákonník práce vymedzuje jednak pozitívne a jednak negatívne okruh informácií, ktoré zamestnávateľ smie, resp. nesmie vyžadovať od fyzickej osoby uchádzajúcej sa o prácu. V prípade pozitívneho vymedzenia práva zamestnávateľa na informácie o fyzickej osobe, ktorá sa uchádza o uzatvorenie pracovnej zmluvy je rozsah tohto oprávnenia zamestnávateľa obmedzený len na informácie súvisiace s prácou, ktorú má potenciálny zamestnanec vykonávať.

Ak bol uchádzač o zamestnanie už predtým zamestnaný, je zamestnávateľ od neho oprávnený vyžadovať predloženie potvrdenia o zamestnaní a predloženie pracovného posudku. Zamestnávateľ smie od uchádzača vyžadovať len profesionálny životopis a predložiť mu na vyplnenie len také dotazníky k prijatiu do zamestnania, ktoré súvisia s prácou, ktorú má uchádzač o zamestnanie vykonávať.

V prípade negatívneho vymedzenia okruhu informácií, ktoré zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby uchádzajúcej sa o prácu, ZP uvádza ich taxatívny výpočet (t.j. striktne daný, ktorý nie je možné zužovať alebo rozširovať). Tým súčasne konkretizuje právnu úpravu ochrany osobných údajov, relevantnú pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov.

Zamestnávateľovi zákon neumožňuje vyžadovať od fyzickej osoby uchádzajúcej sa o zamestnanie informácie o tehotenstve, rodinných pomeroch, politickej príslušnosti, odborovej príslušnosti a náboženskej príslušnosti a bezúhonnosti.

AJ PO UZATVORENÍ PRACOVNEJ ZMLUVY môže zamestnávateľ zhromažďovať o zamestnancovi len osobné údaje súvisiace s kvalifikáciou a profesionálnymi skúsenosťami zamestnanca a údaje, ktoré môžu byť významné z hľadiska práce, ktorú zamestnanec má vykonávať, vykonáva alebo vykonával.

V prípade informácií o bezúhonnosti existuje výnimka, v zmysle ktorej zamestnávateľ môže vyžadovať od fyzickej osoby uchádzajúcej sa o uzatvorenie pracovnej zmluvy informácie týkajúce sa bezúhonnosti, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať. Dokladom o bezúhonnosti fyzickej osoby je výpis, resp. odpis z registra trestov.

Zákon výslovne uvádza, že pri prijímaní do zamestnania zamestnávateľ nesmie porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu. Zásada rovnakého zaobchádzania je zakotvená v ust. § 13 Zákonníka práce a komplexne je upravená zákonom č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou (antidiskriminačný zákon).

V SÚLADE SO ZÁSADOU ROVNAKÉHO ZAOBCHÁDZANIA sa zakazuje diskriminácia zamestnancov z dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia, alebo z dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti.

Diskriminácia môže byť priama alebo nepriama. Na účely zásady rovnakého zaobchádzania v pracovnoprávnych vzťahoch sa tzv. priamou diskrimináciou rozumie skutočnosť, keď sa prijímaní do pracovného pomeru zaobchádza s uchádzačom o zamestnanie menej priaznivo, ako sa zaobchádza, resp. by sa zaobchádzalo s iným uchádzačom v porovnateľnej situácii. Za tzv. nepriamu diskrimináciu sa považuje navonok neutrálny predpis, pokyn alebo rozhodnutie, ktoré znevýhodňuje uchádzača o zamestnanie v porovnaní s inými uchádzačmi. Ak však takýto predpis, pokyn, príp. rozhodnutie je objektívne odôvodnené sledovaním oprávneného záujmu a je primerané a nevyhnutné na dosiahnutie takéhoto záujmu, k nepriamej diskriminácii nedochádza.

Za priamu alebo nepriamu diskrimináciu sa považuje aj pokyn na diskrimináciu zamestnanca (ale aj budúceho zamestnanca) a rovnako aj obťažovanie a nežiaduce správanie, ktoré vytvára pre zamestnanca zastrašujúce, zahanbujúce, ponižujúce alebo urážlivé prostredie.

V zmysle antidiskriminačného zákona dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania spočíva v zákaze diskriminácie z akéhokoľvek dôvodu a rovnako aj v prijímaní opatrení na ochranu pred diskrimináciou. Pri dodržiavaní zásady rovnakého zaobchádzania je potrebné prihliadať aj na dobré mravy na účely rozšírenia ochrany pred diskrimináciou.

V súlade so ZP, ak zamestnávateľ pri vzniku pracovného pomeru poruší povinnosti ustanovené zákonom, teda ak vyžaduje od potenciálneho zamestnanca informácie, ktoré vyžadovať nesmie, alebo ak pri prijímaní fyzickej osoby do zamestnania poruší zásadu rovnakého zaobchádzania, má fyzická osoba právo na primeranú peňažnú náhradu, ktorá plní satisfakčnú funkciu.

Zákon stanovuje primeranosť peňažnej náhrady z dôvodu, že závažnosť porušenia povinnosti zamestnávateľa môže mať rôznu intenzitu a preto stanovenie výšky peňažnej náhrady vo väzbe na primeranosť zásahu do práv oprávnenej osoby zveril ZP súdu. Zákonná maximalizácia tejto peňažnej náhrady priamo v ZP by v aplikačnej praxi neumožnila v mnohých prípadoch dodržať súčasne zákonnú požiadavku primeranosti.

V súlade s antidiskriminačným zákonom sa každý môže domáhať svojich práv na súde, ak sa domnieva, že je alebo bol dotknutý na svojich právach, právom chránených záujmoch alebo slobodách nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania. Ak by primerané zadosťučinenie nebolo dostačujúce, najmä ak nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania bola značným spôsobom znížená dôstojnosť, spoločenská vážnosť alebo spoločenské uplatnenie poškodenej osoby, môže sa táto fyzická osoba domáhať aj náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch. Sumu náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch určí súd s prihliadnutím na závažnosť vzniknutej nemajetkovej ujmy a všetky okolnosti, za ktorých došlo k jej vzniku.

Konanie vo veciach porušenia zásady rovnakého zaobchádzania sa začína na návrh osoby, ktorá namieta, že jej právo bolo dotknuté porušením zásady rovnakého zaobchádzania. V súdnom konaní sa táto osoba označuje pojmom žalobca. Žalobca je povinný žalobou označiť osobu, o ktorej tvrdí, že porušila zásadu rovnakého zaobchádzania. Osoba, o ktorej žalobca tvrdí, že porušila zásadu rovnakého zaobchádzania sa v súdnom konaní označuje pojmom žalovaný.

Žalovaný je povinný preukázať, že neporušil zásadu rovnakého zaobchádzania, ak žalobca predloží súdu dôkazy, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania došlo.

(Viac nielen o tejto téme sa dočítate v mesačníku PaM 6/2019)

Klasickým športom, rekreačno a osviežujúco – relaxačným prostriedkom mesiacov krásneho počasia je plávanie. Takto označovaný cyklický pohyb vo vode sa považuje za veľmi účinnú a zdravú vytrvalostnú aktivitu. Zapája do činnosti všetky hlavné svalové skupiny, srdcovo – cievny aj dýchací systém, a preto aj celkový kondičný, zdravotný a regeneračný efekt býva veľmi vysoký.

Plávanie je ideálne pre ľudí akéhokoľvek veku

a úrovne telesnej zdatnosti. Používaním všetkých hlavných svalových skupín zlepšuje silu, vytrvalosť a ohybnosť. Rovnako tak ponúka skvelý prínos pre posilnenie schopnosti práce pľúc, srdca a pružnosti ciev. Na rozdiel od väčšiny pohybových aktivít, ktoré sa odohrávajú na „pevnej zemi“, pri plávaní používame v rovnakej miere horné i dolné končatiny a rovnomerne zaťažujeme celý organizmus.

Keď sa pohybujeme vo vode, nesie táto váhu nášho tela, nevyvoláva otriasanie a búšenie na váhonosné kĺbové spojenia, ktoré sa zvyčajne objavuje počas „pozemských“ aktivít. To robí pohyb vo vode veľmi užitočným a zdraviu prospešným najmä pokiaľ plavec trpí na zápaly kĺbov (artritída) alebo ich degeneratívne zmeny (artróza – pozor, tá začína skryto už po 22. roku života), máva problémy s pohyblivosťou krčnej, hrudnej aj bedrovej chrbtice alebo s nadváhou či obezitou. Veľmi vhodné je plávanie pre tehotné ženy. Voda tiež ponúka viacej prirodzeného odporu našim pohybom ako vzduch, čo pomáha zvyšovať svalovú vytrvalosť a pružnosť. Teplejšia voda (26 až 28 stupňov Celsia) počas plávania pohládza, jemne masíruje, uvoľňuje a zohrieva svaly, umožňuje kĺbom väčší rozsah pohybov bez rizika vzniku zranenia. Pre kondičné – tréningové plávanie je skôr vhodná voda chladnejšia (23 až 25 stupňov Celsia), ktorá zároveň pomáha zvyšovať plavcovu odolnosť voči ochoreniam a bolestiam. Studenšia voda sa hodí pre otužovacie procesy. Pri vchádzaní do vody treba byť ale opatrný z viacerých dôvodov.

Viacerí z nás obľubujú skákanie do vody

ktoré sa môže za určitých okolností stať pre nich činnosťou veľmi nebezpečnou, hoci vlastne ani nedochádza k typickému úrazu alebo inému druhu poškodenia, ale len ku „zrážke“ dvoch rozličných teplôt – teploty vody a skokanovho tela. Pri náhlom ponorení v túžbe po rýchlom osviežení, najmä vtedy ak je voda nižšej teploty, sa spomalí frekvencia úderov srdca (poklesne pulz) a niekedy dochádza k zastaveniu srdcovej činnosti spojenom s kolapsovým stavom, bezvedomím. Na vyvolanie takejto nepríjemnej situácie má vplyv podráždenie kožných zakončení trojklaného nervu v tvári a nosnej sliznici chladnou vodou, ale aj reflexné zúženie ciev periférie tela pri náhlom zastavení dychu (apnoe). Podráždenie bodov citlivých na tlakové podnety (tlakové receptory) v oblasti kmeňa ciev vychádzajúcich zo srdca vedie k zvýšenému napätiu blúdivého nervu a k jeho negatívnemu vplyvu na funkčnosť srdcovej pumpy – spomaleniu činnosti až zastaveniu. Takýto incident často predstavuje riziko nielen u vnímavejších osôb alebo starších jedincov so zmenami vencovitých ciev srdca, ale „pri súhre okolností“ (stres, vyčerpanie, dehydratácia) aj u dobrých plavcov, ktorí sa takto môžu utopiť. V prevažnej väčšine prípadov je však tento reflex prechodným javom nemáva výraznejšie popísané následky, ale jeho riziko je prítomné. Preto je potrebné s ním rátať a do vody sa rýchlo ponárať až po dostatočnej aklimatizácii a ľahkom rozcvičení.

Mnohí ľudia nemajú radi klasické kúpaliská a bazény

skôr preferujú plávanie v riekach a jazerách – majú pocit, že sú menej „chemické“, prirodzené, relatívne čisté i kvalitné a netreba sa ničoho báť. O to väčšie je prekvapenie, keď sa im objavia fľaky na koži a zle sa im po plávaní dýcha. Čo sa v riečnej či jazernej vode môže nachádzať? Sleduje sa to vôbec?
Napriek tomu, že sa kvalita vody slovenských riek v ostatnom desaťročí výrazne zlepšila, neodporúča sa kúpanie pod veľkými zdrojmi priemyselného znečistenia alebo pod väčšími mestami. Je tam oveľa vyšší výskyt chemických látok, mikroorganizmov a rias, ktoré môžu spôsobiť plávajúcemu rozličné zdravotné problémy ako sú kožné ekzémy alebo alergické reakcie. Kvalita vody sa meria dvanásť krát ročne na určitých úsekoch všetkých našich väčších riek. Preveruje sa množstvo ukazovateľov – základné parametre akosti vody (teplota, množstvo rozpusteného kyslíku), jej chemické zloženie (pH, tvrdosť, množstvo živín alebo síranov), prítomnosť mikroorganizmov a zelených rias. Meria sa aj výskyt ťažkých kovov a rôznych organických látok. Sleduje sa viac ako sto údajov a možných nálezov – najčastejšie: koliformné baktérie a enterovírusy, ktoré môžu spôsobiť žalúdočné a črevné problémy i žltačku typu A; viditeľné znečistenie (odpadky, dehet, drevo, plasty, obaly zo skla), chlorofyl (stupeň jeho obsahu ukazuje znečistenie riasami a sinicami), fosfor (spôsobuje rozvoj fytoplanktónu), dusík (podporuje zelené sfarbenie vody) a mikroskopický obraz (podáva informáciu o druhoch prítomných rias, siníc a drobných živočíchov i neživých častíc rozptýlených vo vode). Hodnoty namerané v slovenských riekach sú pomerne prehľadne znázornené na internete.

Pre zdravie a naštartovanie tvorby kondície má pravdepodobne väčší význam pobyt pri mori. Skutočný ozdravný, rekondičný a relaxačný pobyt pri morskej vode by nemal byť kratší ako 14 dní. Talasoterapia je totiž komplexné využitie jedinečných účinkov kombinácie morskej vody, prímorskej klímy a pobrežia. Hodí sa nielen pre tých, ktorí trpia novodobými civilizačnými ochoreniami ako napr. alergiami, chudokrvnosťou, dýchacími problémami, atopickým ekzémom, psoriázou či inými kožnými ochoreniami alebo ťažkosťami s kĺbmi, ale aj pre oslabené a unavené „zdravé“ organizmy. Účinky súvisia určite s obsahom solí vo vode. Preto sú pre pobyt veľmi vhodné tzv. vnútorné moria s malým riečnym vtokom a s vysokým výparom, napr. Egejské či Jadranské more (stupeň slanosti je až 40) alebo Červené more (slanosť viac ako 42). Čierne more je „riedke“ (slanosť okolo 17) a Baltské ešte redšie (slanosť okolo 5).

Všetky soli – minerály a stopové prvky obsiahnuté v morskej vode, ale aj oleje zo stromov – cédrov, morských borovíc či pínií a k tomu presolený čistý morský vzduch, majú na ľudský organizmus pozitívny vplyv.

Pokožka vstrebáva morské i vzdušné prímesy a neobvyklým spôsobom sa prevlhčuje (dlhodobo hydratuje) aj mineralizuje. V kombinácii s vdychovaním ovzdušia (najmä ráno sú vhodné rôzne dychové cvičenia), ktoré je vhodne ionizované a zvyšuje produkciu serotonínu (hormón dobrej nálady, mozgový mediátor), sa zrýchľuje látková výmena, lepšie prekrvujú i uvoľňujú dýchacie cesty, zvlhčujú ich sliznice, výrazne sa zlepšuje hĺbka nádychu a výdychu. Dochádza ku komplexnej relaxácii. Zvyšuje sa tiež koncentrácia železa v krvi, počet červených krviniek (o päť i viac percent) a skvalitnieva zloženie bieleho krvného obrazu. Aby bol efekt výraznejší, odporúča sa pred vstupom do vody krátke rozcvičenie a ponaťahovanie kvôli lepšej distribúcii krvi v organizme.

Dobrý vplyv na cievy, kĺby i kosti má aj „pieskový kúpeľ“. Jama v piesku, hlboká 30 až 40 cm v dĺžke tela (na pohodlné ležanie), sa nechá asi hodinku vyhriať. Potom sa do nej dotyčný uloží a až po hlavu nechá zasypať pieskom. Zahrabaný zostáva desať až dvadsať minút, nie viac. Potom nasleduje vodné osvieženie.

Plávaním sa dá prekonať aj viac kilometrov denne

v rôznom tempe a získavať postupne žiadanú fyzickú zdatnosť bez väčšieho nebezpečenstva natiahnutia svalu alebo poškodenia kĺbu. Avšak plavci sa zasa musia chrániť pred ušnými alebo očnými infekciami, problémami s prínosovými dutinami, plesňovými ochoreniami kože a pred inými chorobami, ktoré sa môžu vyskytovať pri pravidelnom dlhšom pobyte vo vode. Efektívne a plynulé plávanie vyžaduje aspoň priemerné zvládnutie niektorej z plaveckých techník. Najčastejšie sa plávajú „prsia“, ktoré sú vhodné pre rekreačný aj kondičný spôsob plávania. Za najúčinnejší štýl pre kondičné plávanie sa považuje kraul a motýlik. Znak patrí skôr do kategórie rekreačného a rehabilitačného plávania – špeciálne pre tých, čo majú ťažkosti s chrbticou. Plávať by mal vlastne každý – svojím tempom a na svojej úrovni. Pokiaľ sa necítime dobre alebo sme dlho neplávali, začíname plávaním asi na vzdialenosť jednej dĺžky bazénu (50 metrov) a potom si dáme pol minútový oddych. V ďalších dňoch sa postupne znižujú intervaly prestávok až kým človek nebude plávať kontinuálne. Keď sa subjektívne cítime naozaj fit, stanovíme si ako cieľ 20 až 40 minút sústavného plávania pri použití rôznych štýlov.

Aquaerobik

aerobik vo vode ponúka skvelú príležitosť na zlepšenie srdcovo-svalovej kondície a pretože voda nám neustále „odporuje“ – môžeme zvyšovať aj silu svalov.

Nácviky obsahujú širokú škálu miernych rytmických pohybov, väčšinou po pás alebo po hrudník vo vode. Pri úrovni po pás, voda podporuje asi 50 percent našej telesnej hmotnosti; pri úrovni po hrudník to predstavuje podporu 80 až 90 percentám našej hmotnosti. To spôsobuje, že aquaerobik tak nezaťažuje pohybový systém. Príležitostné cvičenia sa vykonávajú v hlbšej vode s pomocou plávajúcich pomôcok, je to tréning takmer bez námahy. Je dostupná ponuka špeciálneho vybavenia, vrátane „vodných“ činiek a rukavíc s plávacou blanou.

Pite veľa tekutín – možno sa nebudete cítiť smädní, pretože vám to vo vode ani nenapadne, ale mali by ste byť na seba opatrní a dostatočne sa zavodňovať, lebo aj vo vode sa potíte a strácate tekutiny. Nezabudnite sa pred plávaním rozcvičiť – pôsobenie vody na vaše telo môže zo začiatku zapríčiniť zvýšenie krvného tlaku a prudké zmeny srdcovej frekvencie, a tak by ste mali štartovať pomaly.

MUDr. Pavel Malovič

Poradca – (Poradca), č. 1-2/2020 (VIII/2019)

• Zákon o sociálnom poistení komentárom – úplné znenie zákona s komentárom

Práce a mzdy – bez chýb, pokút a penále – (PaM), č. 9/2019 (VIII/2019)

• Poistenie SZČO (zmena od 1. 7. 2019)
• Zmena životného minima
• Ročné zúčtovanie zdravotného poistenia za rok 2018
• Stravné a pružný pracovný čas (zmena od júla)
• Dobrovoľné poistenie v nezamestnanosti SZČO
• Novela zákona o sociálnom poistení
• Zákon o pozemkových úpravách (novela)

Dane, účtovníctvo, odvody – bez chýb pokút a penále (DUO), č. 9/2019 (VIII/2019)

• Pravidlá cezhraničného zdanenia
• Ukončenie štúdia a daňový bonus
• Obstaranie hmotného majetku z dotácií v špecifických prípadoch
• Finančný prenájom z pohľadu DzP
• Príspevok na rekreáciu ako daňový výdavok
• Dovoz tovaru – oslobodenie od DPH

1 000 riešení, č. 9/2019 (VIII/2019)

• Súdne spory – nové riešenie prípadov
• Sociálne poistenie - novela zákona

ODBORNÉ TEMATICKÉ PUBLIKÁCIE - NOVINKY

1.        Účtovné súvzťažnosti pre podvojné účtovníctvo po ostatnej novele – účtovné súvzťažnosti

2.        Príručka mzdovej účtovníčky - všetky povinnosti, ktoré musí splniť zamestnávateľ voči svojim zamestnancom a inštitúciám, povereným spravovať výber daní, príspevkov a poistení súvisiacich so zamestnávaním osôb

3.        Daňové a nedaňové výdavky 2019 – prehľad daňových a nedaňových výdavkoch

4.        100 otázok a odpovedí – daň z príjmov, DPH po novele - riešenia problémov podnikateľskej praxe z pohľadu zákona o dani z príjmov a DPH po ostatnej novele

5.        Zákonník práce s komentárom – komentár k aktuálnemu zneniu zákonníku práce po ostatných novelách, upozornenia na zmeny, príklady z praxe

6.        DOM – dane, odvody, mzdy - prehľad najdôležitejších pojmov, sadzieb, prehľadov, postupov a povinností pre dane, mzdy a podnikanie

7.        100 otázok a odpovedí – BOZP a ZP - otázky a riešenia z praxe k BOZP a Zákonníku práce, úplné znenie zákona o BOZP

8.        Podnikáme úspešne bez chýb, pokút a penále - prehľad najdôležitejších pravidiel týkajúcich sa živnostenského podnikania a podnikania v obchodných spoločnostiach a družstve

9.        Zák§ny do vrecka - Zákonník práce, Zákon o nelegálnom zamestnávaní – úplné znenia zákonov

10.    Optimalizácia základu dane bez chýb, pokút a penále – postupy ako správne vykázať daňovú povinnosť

11.    Ústava SR – úplné znenie zákona po novelách, Listina základných práv a slobôd, Všeobecná deklarácia ľudských práv, Zákon o štátnych symboloch – úplné znenia

12.     Súdne spory po novele - Civilný sporový poriadok, mimosporový poriadok a správny súdny poriadok – po novelách, s komentárom, judikatúra a príklady

Poradca – (Poradca), č. 3/2020 (IX/2019)

• Zákon o ERP s komentárom – úplné znenie zákona s komentárom

Práce a mzdy – bez chýb, pokút a penále – (PaM), č. 10/2019 (IX/2019)

• Pracovní a osobní asistenti
• Novela ZDP schválená 19.6.2019- uplatnenia nároku na DB, nezdaniteľnej časti ZD
• Rekreačné poukazy zamestnancov, aktuálna právna úprava
• Ochrana zdravia pred záťažou teplom a chladom od 1. 8. 2019
• Zahraničná pracovná cesta
• Zmeny v školskom zákone
• Zmeny v odmeňovaní vo verejnej správe

Dane, účtovníctvo, odvody – bez chýb pokút a penále (DUO), č. 10/2019 (IX/2019)

• Zmeny v ZDP v roku 2019
• Rekreačné poukazy uplatenné cez dovolenky v daňových súvislostiach
• Stála prevádzkareň
• Ročné zúčtovanie zdravotného poistenia
• Rámcová účtovná osnova a jej účty

1 000 riešení, č. 10/2019 (IX/2019)

·         Cestovné náhrady podnikateľa - zmeny od 1. 7. 2019

·         Paušálne výdavky v roku 2019

·         Odpisy

·         Rekreačné poukazy zamestnancov