| |
ÚPRAVA MINIMÁLNEJ MZDY OD 1. 1. 2018
V ZMYSLE SÚČASNEJ PRÁVNEJ ÚPRAVY je zamestnávateľ povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu, ktorá nesmie byť nižšia ako minimálna mzda ustanovená zákonom o minimálnej mzde č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v z. n. p., v ktorom je inštitút minimálnej mzdy zakotvený. Suma minimálnej mzdy pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou a suma minimálnej mzdy za každú hodinu odpracovanú zamestnancom sa vždy na nasledujúci kalendárny rok ustanoví príslušným nariadením vlády SR.
Od 1. 1. 2018 sa zvyšuje výška minimálnej mzdy na základe opatrenia MPSVR č 278/2017 Z. z.:
• zo sumy 435 eur na sumu 480 eur za mesiac pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou,
• zo sumy 2,500 eura na sumu 2,759 eura za každú hodinu odpracovanú zamestnancom, ktorého ustanovený týždenný pracovný čas je 40 hodín.
Mesačná minimálna mzda sa uplatňuje u tých zamestnancov, ktorí sú odmeňovaní formou mesačnej mzdy. V prípade zamestnancov, ktorí sú odmeňovaní inou mzdovou formou ako mesačná časová mzda, napr. hodinovou časovou mzdou, úkolovou mzdou alebo podielovou mzdou, sa pri posudzovaní ich nárokov vychádza z hodinovej minimálnej mzdy. Počnúc 1. 1. 2013 sa uplatňovanie minimálnej mzdy vzťahuje aj na zamestnancov (dohodárov), ktorí vykonávajú zárobkovú činnosť na základe dohôd o prácach vykonávaných mimopracovného pomeru (dohoda o vykonaní práce, dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o brigádnickej práci študentov).
Na odmeňovanie fyzických osôb, ktoré pre zamestnávateľa vykonávajú práce v právnom vzťahu založenom zmluvou uzatvorenou podľa Obchodného alebo Občianskeho zákonníka, sa zákon o minimálnej mzde nevzťahuje (napr. výkon prác na základe príkaznej zmluvy, výkon funkcie konateľa na základe zmluvy o výkone funkcie alebo na základe mandátnej zmluvy). Pre tieto skupiny osôb suma minimálnej mzdy ustanovená nariadením vlády nie je právne záväzná.
MINIMÁLNE MZDOVÉ NÁROKY - Zákonník práce ustanovuje vyplácanie minimálnej mzdy len za najjednoduchšie činnosti, a to za výkon pomocných, prípravných alebo manipulačných prác podľa presných postupov a pokynov. Náročnejšie činnosti musia byť odmeňované vyššou „minimálnou“ mzdou. Vyplácanie len minimálnej mzdy by bolo v takomto prípade nezákonné, a zároveň postihnuteľné sankciou zo strany inšpektorátu práce. Ak dohodnutá mzda nezodpovedá minimálnej mzde, zamestnanec sa môže doplatenia mzdy do výšky minimálnej mzdy, resp. sumy minimálneho mzdového nároku domáhať aj súdnou cestou.
Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi najmenej minimálnu mzdu ustanovenú na príslušný kalendárny rok, resp. mzdu v sume príslušného minimálneho mzdového nároku, ktorý zodpovedá stupňu náročnosti práce vykonávanej zamestnancom.
Čím je práca náročnejšia, tým má zamestnanec nárok na vyššiu „minimálnu“ mzdu. Zamestnávateľ je na tento účel povinný priradiť každému pracovnému miestu stupeň náročnosti podľa najnáročnejšej pracovnej činnosti, ktorej výkon od zamestnanca vyžaduje, a to v rámci druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve. V závislosti od toho, aký stupeň náročnosti má pracovné miesto zamestnanca, prináleží zamestnancovi mzda najmenej vo výške príslušného minimálneho mzdového nároku.
Pracovné miesta, a tým aj minimálne mzdové nároky sú odstupňované podľa zložitosti, namáhavosti a zodpovednosti práce do 6 stupňov náročnosti práce a súčasne do 6 koeficientov minimálnej mzdy. Zamestnávateľ pri priraďovaní stupňa náročnosti postupuje v súlade s prílohou č. 1 Zákonníka práce. Príklady na priradenie stupňa náročnosti k pracovným miestam podľa miery zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti vykonávanej pracovnej činnosti môžu byť (príkladmo) nasledovné:
1. stupeň náročnosti práce: základné manipulačné alebo prípravné práce, ktoré sú podľa určitých postupov alebo pokynov nadriadeného, napr. upratovačka, operátor výroby
2. stupeň náročnosti práce: rutinné odborné práce alebo práce s hmotnou zodpovednosťou, jednoduché remeselné činnosti alebo práca v zdravotníctve, napr. administratívny pracovník, predavačka
3. stupeň náročnosti práce: menej zložité agendy, rôzne druhy tvorivých remeselných prác, aj práce, kde je zodpovednosť za zdravie iných osôb alebo práce, ktoré si vyžadujú zvýšenú fyzickú námahu, napr. zdravotná sestra, masér, vodič
4. stupeň náročnosti práce: odborné agendy a práce, ktoré si vyžadujú zvýšenú psychickú námahu, práce poskytujúce zdravotnú starostlivosť, manažérske a riadiace funkcie, napr. oblastný manažér, hlavný účtovník
5. stupeň náročnosti práce: koncepčné, tvorivé a metodické práce vyžadujúce zvýšenú psychickú odolnosť, práce s mimoriadne náročným procesom, kde je nutné dodržiavať zložité postupy, napr. vedúci výroby, manažér pobočky
6. stupeň náročnosti práce: tvorivé úlohy, ktoré je nutné riešiť neobvyklým spôsobom, vysoká miera zodpovednosti, ktorá môže mať pre spoločnosť významný dopad, napr. výkonný riaditeľ.
VÝŠKA SADZBY MINIMÁLNEHO MZDOVÉHO NÁROKU je pre príslušný stupeň náročnosti násobkom hodinovej minimálnej mzdy pri ustanovenom týždennom pracovnom čase 40 hodín alebo minimálnej mzdy v eurách za mesiac, ak ide o zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou, a koeficienta minimálnej mzdy. Pri ustanovení týždenného pracovného času na menej ako 40 hodín sa sadzby minimálnych mzdových nárokov v eurách na hodinu úmerne zvýšia.
U zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou, ktorý v mesiaci neodpracoval určený týždenný pracovný čas alebo má dohodnutý kratší týždenný pracovný čas, sa sadzba minimálneho mzdového nároku ustanoveného v eurách za mesiac zníži v pomere zodpovedajúcom odpracovanému času v mesiaci.
Sadzby minimálnych mzdových nárokov pre rok 2018
| Stupeň náročnosti práce |
Koeficient MM |
Sadzby u hodinovo odmeňovaného zamestnanca |
Sadzby u mesačne odmeňovaného zamestnanca
40, 38,75, 37,5 hod./týždenne
|
| Sadzby pri 40 hod./týždenne |
Sadzby pri 38,75 hod./týždenne |
Sadzby
pri 37,5 hod ./týždenne
|
| 1. |
1,0 |
2,759 € |
2,8480 € |
2,9429 € |
480,00 € |
| 2. |
1,2 |
3,3108 € |
3,4176 € |
3,5315 € |
576,00 € |
| 3. |
1,4 |
3,8626 € |
3,9872 € |
4,1201 € |
672,00 € |
| 4. |
1,6 |
4,4144 € |
4,5568 € |
4,7087 € |
768,00 € |
| 5. |
1,8 |
4,9662 € |
5,1264 € |
5,2973 € |
864,00 € |
| 6. |
2,0 |
5,5180 € |
5,6960 € |
5,8859 € |
960,00 € |
Zamestnávateľ má povinnosť poskytnúť zamestnancovi doplatok do minimálnej mzdy, resp. do sumy minimálneho mzdového nároku len v prípade, ak skutočne dosiahnutá mzda zamestnanca je (po odpočítaní plnení, ktoré sa na účely výpočtu doplatku do dosiahnutej mzdy zamestnanca nezapočítavajú) nižšia ako suma minimálnej mzdy, resp. nižšia ako suma minimálneho mzdového nároku, ktorá patrí zamestnancovi. Pri výpočtu doplatku sa do dosiahnutej mzdy zamestnanca nezahŕňajú plnenia, ktoré sa nepovažujú za mzdu podľa § 118 ods. 2 Zákonníka práce (napr. náhrada mzdy za dovolenku, náhrada za pracovnú pohotovosť) a tzv. vylúčiteľné plnenia ustanovené v § 120 Zákonníka práce:
• mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku
• mzda a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas
• mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok
• mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu
• mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce.
Všetky ostatné zložky mzdy, ktorými sú základná mzda, odmeny, prémie, príplatky (za prácu v sobotu alebo nedeľu, v odpoludňajších zmenách), osobné ohodnotenia, zostávajú súčasťou celkovej mzdy zamestnanca (neodpočítavjú sa z nej), ktorá sa porovnáva so sumou minimálnej mzdy, ktorá by mala patriť zamestnancovi. Cieľom tejto úpravy je, aby zamestnávateľ poskytoval zákonné mzdové zvýhodnenia nad rámec minimálnej mzdy.
Do počtu odpracovaných hodín sa na účely výpočtu doplatku nezahŕňajú hodiny práce nadčas a čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku.
Príklad
Zamestnanec vykonáva u zamestnávateľa prácu, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve. Prácu, ktorú zamestnanec vykonáva, je zaradená do 1. stupňa náročnosti práce (pomocné práce v sklade). Zamestnanec pracuje v trojzmennej prevádzke, kde je na pracovisku ustanovený pracovný čas 37,5 hodín týždenne. V mzdových podmienkach má dohodnutú hodinovú mzdu 2,759 eura/hodinu a za tento mesiac mal vyplatenú odmenu 40 eur. Fond pracovnej doby bol za mesiac júl 157,5 + 7,5 hodín (5. 7. 2018 bol sviatok, ktorý pripadol na bežný deň zamestnanca, a v rámci ktorého mal zamestnanec nariadený výkon práce 4 hodiny).
Vznikne mu nárok na doplatok do sumy minimálneho mzdového nároku pre 1. stupeň náročnosti práce?
| Základná mzda
(161,5 h. × 2,759 eur)
|
445,58 eur |
| Mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok
[50 % z (4 h. × 2,759 eur)]
|
5,52 eur |
| Náhrada mzdy za sviatok (3,5 h. × 2,759 eur) |
9,66 eur |
| Odmena |
40,00 eur |
| Spolu |
500,76 eur |
Suma minimálneho hodinového mzdového nároku je pre 1. stupeň náročnosti práce pre ustanovený týždenný pracovný čas 37,5 hodín vo výške 2,9429 eura [2,759 × (40 : 37,5)]. Skutočne dosiahnutá mzda zamestnanca je, po „očistení“ o plnenia, ktoré sa na účely výpočtu doplatku do dosiahnutej mzdy nezahŕňajú, vo výške 485,58 eura (500,76 – 5,52 – 9,66). V prepočte na odpracovanú hodinu je mzda vo výške 3,0067 eura (485,58 : 161,50), a keďže je v porovnaní so sumou minimálneho hodinového mzdového nároku pre 1. stupeň náročnosti práce vo výške 2,9429 eura, vyššia, zamestnancovi nárok na doplatok do sumy minimálneho hodinového mzdového nároku nevznikne.
MINIMÁLNA MESAČNÁ MZDA SA ZAMESTNANCOVI ZNÍŽI a zaokrúhli na najbližších desať eurocentov v nasledovných prípadoch:
• ak zamestnanec v príslušnom mesiaci neodpracuje všetky pracovné hodiny, ktoré mu vyplývajú z mesačného fondu pracovného času alebo z rozvrhu pracovných zmien (poznámka: ak má zamestnanec nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas, počet pracovných hodín v danom mesiaci nemusí zodpovedať fondu pracovného času za príslušný kalendárny mesiac) alebo
• ak má zamestnanec v pracovnej zmluve v súlade s § 49 Zákonníka práce dohodnutý kratší pracovný čas ako je ustanovený týždenný pracovný čas na pracovisku alebo
• ide o kombináciu dvoch predchádzajúcich situácií, t. j. zamestnanec má dohodnutý kratší pracovný čas a neodpracuje ani fond pracovného času, ktorý zodpovedá dohodnutému kratšiemu pracovnému času.
Suma minimálnej mesačnej mzdy ustanovená nariadením vlády na príslušný kalendárny rok sa uplatní aj v prípade ak je na prevádzke zamestnávateľa ustanovený týždenný pracovný čas v súlade s ust. § 85 Zákonníka práce v nižšom rozsahu ako 40 hodín týždenne (napr. 38,75 hodín týždenne alebo 37,5 hodín týždenne). Suma minimálnej mzdy sa z tohto dôvodu neznižuje!
Nie je prípustné zamieňať pojem ustanovený týždenný pracovný čas, ktorý je určený v organizácii v rámci zákonného pracovného času podľa § 85 Zákonníka práce s pojmom dohodnutý pracovný čas zamestnanca podľa § 49 Zákonníka práce.
SUMA MINIMÁLNEJ MZDY ZA KAŽDÚ HODINU odpracovanú zamestnancom predstavuje 1/174 zo sumy mesačnej minimálnej mzdy, t. j. počnúc 1. 1. 2018 je vo výške 2,759 eura. Takto ustanovená suma minimálnej hodinovej mzdy predstavuje spodnú hranicu výšky mzdy pre zamestnanca, ktorý nie je odmeňovaný mesačnou mzdou a ktorého ustanovený týždenný pracovný čas je 40 hodín. Ak je na pracovisku zamestnávateľa ustanovený týždenný pracovný čas s nižším počtom hodín ako 40 hodín týždenne, „základná“ minimálna hodinová mzda 2,759 eura sa zvýši v nižšie uvedenom pomere a zaokrúhli sa aritmeticky na štyri desatinné miesta.
Príklad
Zamestnanec vykonáva prácu zaradenú do 1. stupňa náročnosti práce. Pracuje v nepretržitej prevádzke, kde je na pracovisku ustanovený pracovný čas 37,5 hodín týždenne.
V akej výške patrí zamestnancovi minimálna hodinová mzda?
Vzhľadom na to, že je ustanovený týždenný pracovný čas zamestnanca nižší ako 40 hodín, suma minimálnej mzdy vyjadrená v eurách za hodinu sa úmerne zvýši, a to v pomere medzi týždenným pracovným časom 40 hodín a týždenným pracovným časom 37,5 hodín. Zamestnancovi patrí hodinová mzda vo výške 2,94293, po zaokrúhlení 2,9429 eura [2,759 × (40 : 37,5)].
DOPADY ZVÝŠENIA SUMY MINIMÁLNEJ MZDY NA MZDOVÉ VELIČINY. Súčasťou celkovej mzdy zamestnanca sú okrem základnej a motivačnej zložky mzdy aj doplnkové plnenia, ktorých väčšina predstavuje mzdové zvýhodnenia, resp. „príplatky“. Majú špecifický charakter, pretože nárok na ne vzniká len za určitých objektívne splnených predpokladov spojených s výkonom práce, a súčasná právna úprava garantuje ich minimálnu výšku týchto plnení, ktorá je priamo závislá od výšky minimálnej mzdy ustanovenou nariadením vlády pre príslušný kalendárny rok.
V súlade so Zákonníkom práce je zamestnávateľ povinný poskytovať zamestnancovi:
• mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas,
• mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok,
• mzdové zvýhodnenie za prácu v noci,
• mzdovú kompenzáciu za sťažený výkon práce,
a ďalej aj plnenia:
• mzdu za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska,
• náhradu za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku,
• odstupné a odchodné.
Mzdové veličiny pre rok 2018
| PARAMETER |
SADZBA |
HODNOTA |
Mzda za neaktívnu pracovnú pohotovosť na pracovisku
(§ 96 ZP)
|
pomerná časť základnej zložky mzdy, najmenej vo výške hodinovej minimálnej mzdy* |
2,7590 eura |
| Náhrada mzdy za neaktívnu pracovnú pohotovosť mimo pracoviska (§ 96 ZP) |
najmenej vo výške 20 % hodinovej minimálnej mzdy* |
0,5518 eura |
| Mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas (§ 121 ZP) |
najmenej vo výške 25 % (35%, ak ide o rizikové práce) priemerného hodinového zárobku zamestnanca** |
0,68975 eura |
| Mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok (§ 122 ZP) |
najmenej vo výške 50 % priemerného hodinového zárobku zamestnanca** |
1,3795 eura |
| Mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu (§ 123 ZP) |
najmenej vo výške 20 % hodinovej minimálnej mzdy* |
0,5518 eura |
| Kompenzácia za sťažený výkon práce (§ 124) |
najmenej vo výške 20 % hodinovej minimálnej mzdy* |
0,5518 eura |
* Základňou pre výpočet najnižšej právne garantovanej sumy plnenia je výška hodinovej minimálnej mzdy ustanovená nariadením vlády SR pre príslušný kalendárny rok, t. j. pre rok 2018 vo výške 2,759 eura
** Ak je priemerný zárobok zamestnanca nižší ako minimálna mzda, na ktorú by zamestnancovi vznikol nárok v kalendárnom mesiaci, v ktorom vznikla potreba priemerný zárobok použiť, zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tejto minimálnej mzde. Ak u zamestnávateľa nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve a priemerný zárobok zamestnanca je nižší ako príslušný minimálny mzdový nárok, zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tomuto minimálnemu mzdovému nároku.
V RÁMCI SOCIÁLNEHO BALÍČKA SA OD 1. 1. 2018 NAVRHUJE zavedenie nových príplatkov za prácu v sobotu a v nedeľu a zvýšenie príplatku za prácu vo sviatok a v noci.
Za prácu v sobotu a v nedeľu sa navrhuje poskytovať zamestnancovi popri dosiahnutej mzde za každú hodinu takejto práce aj mzdové zvýhodnenie najmenej vo výške 100 % minimálnej hodinovej mzdy, t. j. v roku 2018 by bol príplatok najmenej najmenej 2,759 eura za hodinu.
Sadzba príplatku za prácu vo sviatok by sa mala zvýšiť z 50 % na 100 % priemerného hodinového zárobku zamestnanca. Sadzba príplatku nočnú prácu by sa mala zvýšiť z 20 % na 50 % sumy minimálnej hodinovej mzdy, t. j. v roku 2018 by bol príplatok najmenej 1,3795 eura za hodinu. Zároveň sa navrhuje zavedenie inštitútu 13. a 14. platu, ktoré nebudú podliehať odvodom na zdravotné a sociálne poistenie.
DAŇOVÝ BONUS predstavuje daňové zvýhodnenie, ktoré si zamestnanec môže uplatniť na každé vyživované dieťa žijúce s ním v domácnosti. Ročný nárok na daňový bonus za rok 2018 bude vo výške 258,72 eura [12 × 21,56 eura], čo znamená mesačne prilepšenie o 0,15 eura v porovnaní s predchádzajúcou výškou daňového bonusu. Zamestnanec (na rozdiel od samostatne zárobkovo činných osôb) si môže uplatňovať nárok na daňový bonus aj messačne. Jednou z podmienok na priznanie bonusu je, že mesačný zdaniteľný príjem zamestnanca bude vo výške aspoň polovice platnej minimálnej mzdy, t. j.:
• pre rok 2017 mesačný príjem aspoň vo výške 217,50 eura
• pre rok 2018 mesačný príjem aspoň vo výške 240,00 eura
Zamestnanec, ktorý si nárok na bonus neuplatňoval mesačne, môže si ho „douplatňovať“ pri vysporiadaní svojej daňovej povinnosti v ročnom zúčtovaní preddavkov na daň alebo formou podania daňového priznania.
Podmienkou je, že dosiahol v zdaňovacom období zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti (§ 5 zákona o dani z príjmov) alebo príjmy z podnikania (§ 6 ods. 1 a 2 zákona o dani z príjmov) aspoň vo výške 6-násobku platnej minimálnej mzdy:
• pre rok 2017 ročný zdaniteľný príjem vo výške 2 610 eura
• pre rok 2018 ročný zdaniteľný príjem vo výške 2 880 eura.
Ak zamestnanec (daňovník) v zdaňovacom období dosiahol zdaniteľné príjmy aspoň vo výške polovice minimálnej mzdy len v niektorých kalendárnych mesiacoch a zamestnávateľ priznal v týchto kalendárnych mesiacoch daňový bonus, nestráca nárok na už priznaný daňový bonus.
ODMENA ZA PRODUKTÍVNU PRÁCU PRI PRAKTICKOM VYUČOVANÍ. Žiakovi, ktorý na praktickom vyučovaní vykonáva produktívnu prácu, sa poskytuje odmena za produktívnu prácu. Vypláca ju zamestnávateľ v rozsahu min. 50 % a max. 100 % z hodinovej minimálnej mzdy, t. j. počnúc 1. 1. 2018 ju bude zamestnávateľ poskytovať najmenej vo výške 1,3795 eur/hod. a najviac 2,7590 eur/hod. (do konca roka 2017 bola odmena za produktívnu prácu najmenej 1,25 eur/hod. a najviac 2,50 eur/hod.).
Odmena za produktívnu prácu poskytovaná žiakovi na praktickom vyučovaní sa u zamestnávateľa považuje za daňový výdavok len do výšky odmeny určenej podľa § 27 zákona o odbornom vzdelávaní, t. j. do výšky 100 % platnej minimálnej hodinovej mzdy. Odmena poskytovaná žiakovi nad túto výšku nie je pre zamestnávateľa daňovým výdavkom.
V JANUÁRI 2017 MALO ZÁKONOM USTANOVENÚ MINIMÁLNU MZDU 22 z 28 členských štátov Európskej únie (ďalej aj „EÚ“). Štáty, ktoré nemajú legislatívne určenú minimálnu mzdu, ju stanovujú na základe kolektívnych zmlúv. Minimálna mzda sa potom líši v závislosti od odvetvia, pozície, druhu práce, veku a ďalších faktorov. Takýto spôsob využívajú napríklad Rakúsku, na Cypre, v Dánsku, vo Fínsku, v Taliansku a vo Švédsku. Národnú minimálnu mzdu nemali ustanovenú zákonom ani kandidátske krajiny EÚ, napr. Čierna Hora, bývalá Juhoslovanská republika, Macedónsko, Albánsko, Srbsko a Turecko.
K 1. januáru 2017 boli v mesačných minimálnych mzdách veľké rozdiely, pohybovali sa od 235 eura (Bulharsko) do 1 999 eura (Luxembursko). Štatistiku minimálnych miezd zverejňuje Európsky štatistický úrad (Eurostat). Podľa výšky minimálnej mzdy je možné rozdeliť štáty spolu so Spojenými štátmi americkými do troch skupín:
• Do prvej skupiny - minimálna mzda nižšia ako 500 eur za mesiac sa zaraďuje 10 členských štátov: Bulharsko, Rumunsko, Lotyšsko, Litva, Česká republika, Maďarsko, Chorvátsko, Slovensko (435 eur), Poľsko a Estónsko.
• Do druhej skupiny, minimálna mzda od 501 eur do 1 000 eur sa zaraďuje 5 členských štátov: Portugalsko, Grécko, Malta, Slovinsko a Španielsko.
• Do tretej skupiny, minimálna mzda nad 1 000 eur sa zaraďuje okrem Spojených štátov amerických (1 155 eur) aj 7 členských štátov: Spojené kráľovstvo, Francúzsko, Nemecko, Belgicko, Holandsko, Írsko a Luxembursko.
Ing. Iveta Matlovičová
(Viac nielen o tejto téme sa dočítate v mesačníku PaM 1/2018)
VYHLÁSENIE ZAMESTNANCA K ZDANENIU PRÍJMOV
ZAMESTNÁVATEĽ PRI VÝPOČTE MESAČNÝCH PREDDAVKOV NA DAŇ PRIHLIADNE v zmysle § 36 ods. 6 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v z. n. p. (ďalej len „zákon o dani z príjmov“) na nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka a na daňový bonus, ak zamestnanec podá (vyplní a podpíše) Vyhlásenie na uplatnenie nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka a daňového bonusu podľa § 36 ods. 6 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov (ďalej „vyhlásenie“).
Vyhlásenie zamestnanec podá:
– pri nástupe do zamestnania do konca mesiaca, v ktorom nastúpil do zamestnania
– každoročne najneskôr do konca januára
– kedykoľvek v priebehu zdaňovacieho obdobia.
VZOR TLAČIVA VYHLÁSENIA je určený Finančným riaditeľstvom SR a je zverejnený na jeho webovom sídle www.financnasprava.sk. Pre rok 2018 bude vydané nové tlačivo vyhlásenia.
V časti I. vyhlásenia „Údaje o zamestnancovi“ uvedie zamestnanec údaje o sebe podľa predtlače a údaje o zamestnávateľovi, pre ktorého vyhlásenie podpisuje.
V časti II. Vyhlásenia „Údaje na uplatnenie nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka“ daňovník vyznačí „x“, že si túto nezdaniteľnú časť základu dane uplatňuje. Nárok na nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka sa nepreukazuje.
Poberatelia dôchodkov uvedených v § 11 ods. 6 zákona o dani z príjmov súčasne vyznačia skutočnosť, že sú na začiatku zdaňovacieho obdobia poberateľom starobného dôchodku, vyrovnávacieho príspevku alebo predčasného starobného dôchodku zo sociálneho poistenia, starobného dôchodkového sporenia alebo dôchodku zo zahraničného povinného poistenia rovnakého druhu, alebo výsluhového dôchodku alebo obdobného dôchodku zo zahraničia (predpokladaná zmena od 1. 1. 2018). Nárok na nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka nemajú osoby, ktoré sú poberateľmi týchto dôchodkov na začiatku zdaňovacieho obdobia (ak ide o vyhlásenie na rok 2018, tak k 1. 1. 2018). Táto skupina daňovníkov si môže znížiť vymedzený základ dane len o rozdiel medzi ročnou nezdaniteľnou časťou základu dane na daňovníka (pre rok 2018 suma 3 830,02 eura) a výškou ročného dôchodku, ak je tento dôchodok nižší ako táto nezdaniteľná časť.
Nárok sa uplatňuje až po skončení zdaňovacieho obdobia v rámci ročného zúčtovania preddavkov alebo v podanom daňovom priznaní. V prípade uplatnenia v ročnom zúčtovaní musí zamestnanec k žiadosti o ročné zúčtovanie priložiť zamestnávateľovi doklad, ktorým preukáže výšku dôchodku. Osoby, ktoré sú poberateľmi uvedených dôchodkov, podpisujú vyhlásenie len v prípade, ak si uplatňujú daňový bonus.
V časti III. Vyhlásenia „Údaje na uplatnenie daňového bonusu“ zamestnanec vyznačí „x“, že si uplatňuje nárok na daňový bonus na dieťa (deti) žijúce s ním v domácnosti a vypíše údaje za vyživované deti (meno, priezvisko, dátum narodenia). Nárok na daňový bonus musí byť súčasne preukázaný. Ak si daňový subjekt uplatňuje nárok na daňový bonus, predloží
• doklad o oprávnenosti nároku na uplatnenie daňového bonusu na vyživované dieťa, ktorým sa preukazuje, že dieťa je vlastné (kópia rodného listu dieťaťa alebo výpisu z rodného listu), osvojené (kópia rozhodnutia príslušného orgánu o tom, že dieťa bolo osvojené alebo prevzaté do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov) alebo sa jedná o dieťa druhého z manželov (kópia sobášneho listu) a
• potvrdenie školy, že dieťa žijúce s daňovníkom v domácnosti sa sústavne pripravuje na povolanie štúdiom (doklad sa priloží, ak dieťa už ukončilo povinnú školskú dochádzku) alebo
• potvrdenie príslušného úradu o poberaní prídavku na vyživované dieťa alebo
• kópiu potvrdenia príslušného úradu o tom, že dieťa žijúce s daňovníkom v domácnosti sa považuje za vyživované a nemôže sa sústavne pripravovať na povolanie štúdiom alebo vykonávať zárobkovú činnosť pre chorobu alebo úraz.
Zamestnanec tiež vyhlasuje,
– že spĺňa zákonom stanovené podmienky na priznanie daňového bonusu
– že za rovnaké obdobie neuplatňuje nárok na nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka a daňový bonus u iného zamestnávateľa
– že nárok na daňový bonus na tie isté osoby súčasne za rovnaké zdaňovacie obdobie neuplatňuje iný daňovník.
Poznámka: V zmysle § 33 ods. 4 zákona o dani z príjmov, ak dieťa (deti) vyživujú v domácnosti viacerí daňovníci, môže si daňový bonus uplatniť len jeden z nich. Pomernú časť daňového bonusu si môže uplatniť po časť zdaňovacieho obdobia jeden z daňovníkov na všetky vyživované deti a po zostávajúcu časť druhý z daňovníkov. Deti nemožno pri uplatňovaní daňového bonusu deliť medzi daňovníkov. Ak podmienky na uplatnenie daňového bonusu spĺňa viac daňovníkov a ak sa nedohodnú inak, daňový bonus na všetky vyživované deti sa uplatňuje alebo prizná v poradí: matka, otec, iná oprávnená osoba.
Súčasťou vyhlásenia je aj vyhlásenie o tom, že ak dôjde v priebehu zdaňovacieho obdobia k zmene rozhodujúcich skutočností na priznanie daňového bonusu, zamestnanec ich oznámi zamestnávateľovi písomne (napr. zmenou vo vyhlásení) najneskôr posledný deň kalendárneho mesiaca, v ktorom zmena nastala a v rovnakej lehote ich zamestnávateľovi aj preukáže.
Správnosť a úplnosť údajov uvedených vo vyhlásení potvrdzuje zamestnanec svojím podpisom a uvedie dátum podpísania vyhlásenia.
Zamestnanec, ktorý si u zamestnávateľa uplatňoval na základe podpísaného vyhlásenia nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka a daňový bonus v roku 2017 a chce si ich naďalej uplatňovať, podpíše vyhlásenie s uvedením prípadných zmien do konca januára 2018.
Údaje o zmenách údajov vo vyhlásení sa uvedú v časti IV. vyhlásenia. Zamestnanec tu uvedie druh zmeny, kedy zmena nastala, potvrdí zmenu(y) svojím podpisom a uvedie dátum oznámenia.
V časti V. vyhlásenia zamestnanec vyhlasuje, že v skutočnostiach uvedených vo vyhlásení na rok 2017 nedošlo k zmenám, pričom zamestnanec označí nasledujúce zdaňovacie obdobie (2018), dátum (najneskorší 31. 1. 2018) a pripojí svoj podpis. Toto vyhlásenie platí celý rok 2018, ak sa nezmenia podmienky.
SÚČASŤOU VYHLÁSENIA sú aj údaje o vydaných dokladoch a potvrdeniach podľa § 39 zákona (VI. časť vyhlásenia). Zamestnávateľ je povinný:
• podľa § 39 ods. 5 zákona o dani z príjmov vystaviť za obdobie, za ktoré zamestnancovi vyplácal zdaniteľný príjem, potvrdenie o zdaniteľných príjmoch fyzickej osoby zo závislej činnosti a doručiť ho v zákonom určených termínoch zamestnancovi. Ak zamestnávateľ za zdaňovacie obdobie neuviedol zamestnancovi, ktorý za toto zdaňovacie obdobie podal daňové priznanie alebo dodatočné daňové priznanie alebo ktorému vykonal iný zamestnávateľ ročné zúčtovanie, správne údaje v doklade vystavenom podľa § 39 ods. 5 zákona, je povinný vystaviť tomuto zamestnancovi opravný doklad v lehote uvedenej v § 40 ods. 7 zákona. Dátum doručenia potvrdenia a opravného potvrdenia a podpis zamestnanca, ktorý ho prijal, sa vyznačí v VI. časti vyhlásenia.
• podľa § 39 ods. 6 zákona doručiť zamestnancovi doklad o vykonanom ročnom zúčtovaní najneskôr do konca apríla roku, v ktorom zamestnancovi vykonal ročné zúčtovanie
• podľa § 39 ods. 6 zákona, ak zamestnanec, ktorému bolo vykonané ročné zúčtovanie, ide podávať daňové priznanie, do 10 dní od doručenia žiadosti zamestnanca vydať doplnený doklad o vykonanom ročnom zúčtovaní a vysporiadaní daňového nedoplatku alebo preplatku, alebo daňového bonusu alebo zamestnaneckej prémie (na tento účel slúži II. časť tlačiva ročného zúčtovania, do ktorého zamestnávateľ doplní údaje podľa predtlače),
• podľa § 39 ods. 7 zákona o dani z príjmov na žiadosť zamestnanca vystaviť potvrdenie o zaplatení dane na účely § 50 (podiel zaplatenej dane).
Aj v prípade dokladov vystavených podľa § 39 ods. 6 a ods. 7 zákona o dani z príjmov sa v VI. Časti vyznačí dátum doručenia príslušného dokladu a jeho prevzatie zamestnanec podpíše.
ZAMESTNANEC MÔŽE MAŤ V ROVNAKOM ČASE PODPÍSANÉ VYHLÁSENIE LEN U JEDNÉHO ZAMESTNÁVATEĽA, t. j. do konca januára kalendárneho roka podpisuje vyhlásenie u svojho „hlavného“ zamestnávateľa. V priebehu roka môže mať podpísané vyhlásenie aj u viacerých zamestnávateľov, ale nikdy nie súbežne, iba postupne za sebou. Ak poberá v kalendárnom mesiaci mzdu súčasne od viacerých zamestnávateľov, ktorí sú platiteľmi dane, na nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka a daňový bonus prihliadne len jeden z nich a to ten, u ktorého zamestnanec podpísal vyhlásenie.
Pokiaľ zamestnanec zmenil zamestnávateľa k 1. januáru príslušného kalendárneho roka, dodržanie vyššie uvedenej zásady zabezpečí tak, že u predchádzajúceho zamestnávateľa už vyhlásenie nepodpíše. Podpíše ho u nového zamestnávateľa do konca januára príslušného roka. Rovnako v prípade, ak zamestnanec nemal v predchádzajúcom roku žiadneho zamestnávateľa a nastúpi do zamestnania 1. januára príslušného roka, vyhlásenie podpíše do konca januára.
Ak zamestnanec mení zamestnanie v priebehu roka, v zmysle § 36 ods. 8 zákona o dani z príjmov je povinný potvrdiť podpisom túto skutočnosť pôvodnému zamestnávateľovi ku dňu, keď táto skutočnosť nastala. Zamestnanec súčasne uvedie v IV. časti vyhlásenia, za ktorý mesiac a rok boli u pôvodného zamestnávateľa naposledy uplatnené nezdaniteľná časť základu dane na daňovníka a daňový bonus.
Na základe toho zamestnávateľ prestane uplatňovať nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka a daňový bonus. U nového zamestnávateľa podpíše zamestnanec vyhlásenie do konca mesiaca, v ktorom nastúpil do zamestnania. Do tohto termínu musí preukázať príslušné doklady na uplatnenie daňového bonusu.
VYPLNENIE A PODPÍSANIE VYHLÁSENIA NIE JE POVINNOSŤOU ZAMESTNANCA, JE JEHO PRÁVOM. Ak zamestnanec v určených termínoch vyhlásenie nepodpíše, zamestnávateľ nemôže nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka a daňový bonus uplatniť. Nepodpísanie vyhlásenia môže byť napríklad z dôvodu, že zamestnanec uvedené opomenie, alebo si nechce uplatniť nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka mesačne z dôvodu vyššieho dosahovaného základu dane, alebo z dôvodu, že už na ňu nemá nárok. Ak zamestnanec nepodpíše vyhlásenie, pre zamestnávateľa z toho vyplýva, že si neuplatňuje ani nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka, ani daňový bonus. Ak by si zamestnanec chcel naďalej uplatňovať len daňový bonus, vyhlásenie podpíše s tým, že uvedie zmenu, že si ďalej neuplatňuje nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka.
Pri nepodpísanom vyhlásení bude zamestnávateľ pri zdanení mesačných príjmov postupovať tak, že od hrubého zdaniteľného príjmu odpočíta len povinné poistné a príspevky a z takto vypočítanej zdaniteľnej mzdy vypočíta preddavok na daň. Ak by mal zamestnanec podpísané vyhlásenie len na uplatnenie daňového bonusu, od dane zamestnávateľ odpočíta nárok na daňový bonus. Ak má zamestnanec podpísané vyhlásenie, z hrubých zdaniteľných príjmov zo závislej činnosti odpočíta zamestnávateľ povinné poistné a príspevky a 1/12 nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka. Z vypočítaného preddavku na daň odpočíta daňový bonus, ak si vo vyhlásení naň zamestnanec uplatnil nárok.
Predpokladom uplatnenia daňového bonusu v priebehu roka 2018 je dosiahnutie zdaniteľných príjmov zo závislej činnosti v príslušnom mesiaci aspoň vo výške polovice minimálnej mzdy (pre rok 2018 suma 240 eur).
Schéma výpočtu mesačného preddavku na daň v prípade podpísaného vyhlásenia v roku 2018:
Hrubé mesačné zdaniteľné príjmy
- Povinné poistné a príspevky
= Čiastkový základ dane
- 1/12 ročnej nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka (319,17 €)
= Zdaniteľná mzda
(zaokrúhlená na eurocenty nadol)
x Sadzba dane 19 % (zo zdaniteľnej mzdy nad 2 939,01 € sadzba 25 %)
= Preddavok na daň
(zaokrúhlený na eurocenty nadol)
- Daňový bonus 21,56 € × počet vyživovaných detí
= Preddavok na daň znížený o daňový bonus (ak vypočítaný preddavok je vyšší ako nárokovaný daňový bonus)alebo Daňový bonus (ak vypočítaný preddavok je nižší ako nárokovaný daňový bonus), ktorý zamestnancovi vyplatí zamestnávateľ.
Schéma výpočtu mesačného preddavku na daň nepodpísaného vyhlásenia v roku 2018:
Hrubé mesačné zdaniteľné príjmy
- Povinné poistné a príspevky
= Čiastkový základ dane
(zaokrúhlený na eurocenty nadol)
= Zdaniteľná mzda
x Sadzba dane 19 % (zo zdaniteľnej mzdy nad 2 939,01 € sadzba 25 %)
= Preddavok na daň
(zaokrúhlený na eurocenty nadol).
VYHLÁSENIE PODPISUJÚ AJ DAŇOVNÍCI s obmedzenou daňovou povinnosťou, zamestnanci vykonávajúci prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, študenti, spoločníci a konatelia spoločností s ručením obmedzeným, ak poberajú príjmy za prácu pre spoločnosť, vždy pri dodržaní podmienky, že nemajú vyhlásenie podpísané u iného zamestnávateľa.
ZÁVER - Daňovníci s obmedzenou daňovou povinnosťou majú nárok na nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka bez splnenia akejkoľvek podmienky. Nárok na daňový bonus majú len v prípade, ak úhrn ich zdaniteľných príjmov zo zdrojov na území Slovenskej republiky vymedzených v § 16 zákona v príslušnom zdaňovacom období tvorí najmenej 90 % zo všetkých príjmov tohto daňovníka, ktoré mu plynú zo zdrojov na území Slovenskej republiky a zo zdrojov v zahraničí a uplatňuje sa až po skončení roka.
Ing. Ivana Valterová
(Viac nielen o tejto téme sa dočítate v mesačníku PaM 1/2018)
|
|
| |
PRACOVNE VZŤAHY NA PRACOVISKU |
MANAŽMENT PODNIKU MÁ ZODPOVEDNOSŤ za kvalitné pracovné vzťahy a preto by mal vytvoriť pre ne vhodné podmienky najmä z hľadiska ovplyvňovania pozitívneho správania sa zamestnancov. Pracovné vzťahy a ich kvalita vytvárajú rámec významne ovplyvňujúci dosahovanie cieľov organizácie i pracovných a životných cieľov jednotlivých zamestnancov. Korektné, harmonické a uspokojivé pracovné i medziľudské vzťahy vytvárajú produktívnu klímu a ovplyvňujú ostatné personálne činnosti i efektívnosť celého riadenia ľudských zdrojov.
OBSAHOM PRACOVNÝCH VZŤAHOV sú predovšetkým:
- povinnosti vyplývajúce zo zmluvy medzi zamestnávateľom a zamestnancom,
- uplatňovanie komunikačnej politiky,
- kolektívne vyjednávanie,
- spoločné podieľanie sa na riešení problémov,
- pracovné podmienky a pracovná disciplína.
Zamestnanci v podniku vstupujú do formálnych a neformálnych vzťahov. Formálne vzťahy upravujú pracovnoprávny vzťah, venujú sa pracovným podmienkam, rovnosti príležitostí, bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci (ďalej BOZP), sociálnemu dialógu. Sú stanovené na základe kritérií a požiadaviek podniku. Neformálne vzťahy odrážajú osobnosť jednotlivcov, vznikajú na základe sympatií, ideálov ako aj vzájomných kontaktov. Významným spôsobom ovplyvňujú motiváciu aj celkový výkon zamestnanca. Pracovné vzťahy, ktoré vznikajú na pracovisku je možné rozčleniť do nasledovných skupín:
1. vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancom – sú upravené Zákonníkom práce, pracovnou zmluvou, kolektívnou zmluvou a pod.,
2. vzťahy medzi zamestnancom a zamestnaneckým združením (odbormi),
3. vzťahy medzi zamestnávateľom a odbormi,
4. vzťahy medzi nadriadeným a podriadeným – upravuje ich pracovná zmluva alebo iné podnikové predpisy,
5. vzťahy k zákazníkom – môžu byť zakotvené v kontexte podnikovej kultúry,
6. vzťahy medzi pracovnými skupinami – nachádzajú sa v pracovnom poriadku,
7. vzťahy medzi spolupracovníkmi – majú neformálny charakter a nie sú upravené žiadnymi zvláštnymi predpismi.
Formálne zamestnanecké vzťahy sú kolektívne pracovné vzťahy medzi subjektmi, ktoré zastupujú kolektív zamestnancov reprezentovaný napr. odborovým orgánom alebo zamestnaneckou radou na jednej strane a zväzmi zamestnávateľov alebo jednotlivým zamestnávateľom na druhej strane. Tieto vzťahy vznikajú na základe kolektívneho vyjednávania.
ZÁSADY PRE ZAMESTNANECKÉ VZŤAHY. Zásady, ktoré je nutné dodržiavať pri vytváraní zdravých pracovných vzťahov je možné charakterizovať nasledovne:
• striktné dodržiavanie zákonov, zmlúv, dohôd i pravidiel slušnosti, rešpektovanie ľudských práv zo strany zamestnávateľa a vedúcich zamestnancov,
• viesť zamestnancov k dodržiavaniu zákonov a ostatných predpisov a princípov slušného správania medzi zamestnancami i mimo pracoviska,
• rešpektovanie odborov ako partnera zamestnávateľa a vedenie organizácie,
• rešpektovanie zamestnanca ako partnera, vytvárať podmienky pre jeho participáciu na riadení,
• používanie detailných, individuálnych, jednoznačných pracovných zmlúv,
• formulovanie a realizácia jasnej a spravodlivej politiky získavania, výberu, hodnotenia, odmeňovania, rozmiestňovania a rozvoja zamestnancov,
• neustále zlepšovanie štýlu vedenia ľudí, používať zdravé princípy tvorby pracovných tímov,
• kladenie dôrazu na formovanie osobnosti človeka vo všetkých vzdelávacích aktivitách,
• vytváranie priaznivých pracovných podmienok a dôsledná ochrana BOZP,
• starostlivosť o sociálny rozvoj zamestnancov,
• vytváranie zdravých medziľudských vzťahov a ich podpora prostredníctvom organizovania kultúrnych, športových a rekreačných aktivít,
• dôsledná prevencia a postihovanie akýchkoľvek prejavov diskriminácie alebo preferovania, subjektívnych antipatií či sympatií k zamestnancom zo strany vedúcich zamestnancov.
FORMY ÚČASTI ZAMESTNANCOV na utváraní spravodlivých a uspokojivých pracovných podmienok Zákonník práce vymedzuje ako spolurozhodovanie, kontrolnú činnosť a právo na informácie. Spolurozhodovanie sa chápe ako súhlas zástupcov zamestnancov na vykonanie príslušného právneho úkonu zo strany zamestnávateľa. Napr. pracovný poriadok je možné vydať len so súhlasom zástupcov zamestnancov. Prerokovanie je výmena názorov a dialóg medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľom.
Zamestnanci majú právo na kolektívne vyjednávanie len prostredníctvom príslušného odborového orgánu. Kolektívne vyjednávanie upravuje zákon o kolektívnom vyjednávaní. Cieľom kolektívneho vyjednávania je stanoviť pomocou vyjednávania a diskusií dohodnuté pravidlá a dosiahnuť rozhodnutie v otázkach, ktoré sú predmetom záujmu zamestnávateľov i odborov a dohodnúť sa na metódach regulácie podmienok zamestnávania. Názory vedenia organizácie a odborov na otázky, ktoré sú predmetom sporu by mohli viesť k narušeniu pracovných vzťahov, a preto je jeho cieľom odstrániť príčiny sporu. Výsledkom vyjednávania je kolektívna zmluva.
Kolektívne zmluvy upravujú individuálne a kolektívne vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancami, práva a povinnosti zmluvných strán. Kolektívne zmluvy môžu uzatvárať príslušné odborové orgány a zamestnávatelia, prípadne ich organizácie. Kolektívna zmluva zakladá medzi účastníkmi sociálny zmier. Upravuje pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania, vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami výhodnejšie ako upravuje Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis. Jej uzatvorením sa vytvára prednosť pracovnoprávnej úpravy kolektívnej zmluvy pred pracovnoprávnou úpravou z pracovnej zmluvy ako aj z ustanovení Zákonníka práce.
Druhy kolektívnych zmlúv:
- podniková kolektívna zmluva - uzavretá medzi príslušným odborovým orgánom a zamestnávateľom,
- kolektívna zmluva vyššieho stupňa – uzavretá pre väčší počet zamestnávateľov, medzi príslušným vyšším odborovým orgánom a organizáciou alebo organizáciami zamestnávateľov,
- kolektívna zmluva vyššieho stupňa uzavretá medzi príslušným vyšším odborovým orgánom a zamestnávateľom, ktorým je štát,
- kolektívna zmluva vyššieho stupňa uzavretá pre zamestnávateľov pri výkone prác vo verejnom záujme.
V záujme zamestnancov je potrebné, aby si vybrali svojho zástupcu, s ktorým môže zamestnávateľ spolupracovať. Ak zamestnanci nemajú zástupcu, zamestnávateľ môže v určitých prípadoch konať celkom autonómne a jeho právne úkony budú platné.
Zamestnancov môže pri jednaní so zamestnávateľom zastupovať príslušný odborový orgán,
- zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník, osobitný orgán družstva volený členskou schôdzou, zástupca zamestnancov pre BOZP podľa osobitného predpisu zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci.
Zamestnaneckú radu je možné vytvoriť u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 50 zamestnancov. Zamestnanecký dôverník pôsobí u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov, ale najmenej troch zamestnancov.
Kolektívne spory vznikajú z dôvodu stretu záujmov zamestnávateľa a odborového orgánu. Podľa zákona o kolektívnom vyjednávaní môžu vzniknúť dva druhy kolektívnych sporov:
- spor o uzavretie kolektívnej zmluvy,
- spor o plnenie záväzkov z kolektívnej zmluvy.
Spory medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov riešia sprostredkovatelia a rozhodcovia. Po neúspešnom riešení sporu pred sprostredkovateľom majú zmluvné strany možnosť požiadať o vyriešenie sporu rozhodcu, na tomto riešení sa však musia dohodnúť. Ak sa rozhodnú pre riešenie sporu prostredníctvom rozhodcu, môžu sa spoločne dohodnúť aj na osobe rozhodcu. Ak sa na konkrétnej osobe nedohodnú, môžu požiadať o určenie rozhodcu ministerstvo, ktoré ho vyberie zo zoznamu rozhodcov (§ 10a ods. 8 zákona o kolektívnom vyjednávaní).
Ak sa po neúspešnom riešení sporu pred sprostredkovateľom sporné strany nedohodnú na pokračovaní riešenia sporu pred rozhodcom, nemôže sa toto konanie pred rozhodcom začať. Spor možno riešiť len cestou štrajku alebo výluky.
ZÁVER - V demokratickej spoločnosti má každý zamestnanec právo podieľať sa na určovaní pracovných podmienok, no nie vždy sa naskytne príležitosť sa brániť, presadzovať svoje záujmy, preto existuje kolektívne vyjednávanie. Jeho cieľom je upraviť vzájomné vzťahy medzi zamestnávateľom a odbormi týkajúce sa mzdy, pracovného času, pracovných podmienok a dovolenky. Záväzky v kolektívnej zmluve musia byť konkrétne, termínované a kontrolovateľné.
Použitá literatúra:
• KACHAŇÁKOVÁ, A., NACHTMANOVÁ, O., JONIAKOVÁ, Z.: Personálny manažment. Bratislava: Iura Edition, 2008, Zákonník práce, Zákon č. 124/2006 Z. z., Zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní
Ing. Viera Šukalová, EUR ING, PhD.
|
|