Zodpovednosť zamestnanca
a zamestnávateľa v pracovnom práve
Pre nastúpenie právnej zodpovednosti zamestnanca a zamestnávateľa v pracovnom práve musia byť naplnené jednotlivé obligatórne predpoklady, ktoré sú ustanovené platnou právnou úpravou. Predovšetkým sa zamestnanec alebo zamestnávateľ musia dopustiť protiprávneho konania, v dôsledku ktorého dôjde ku vzniku škody alebo ujmy. Pokiaľ ide o pracovnoprávnu zodpovednosť zamestnanca, tá je zásadne subjektívna, teda pre jej preukázanie sa bude vyžadovať aj preukázanie zavinenia, a to obligatórne. Akú môže mať podobu zavinenie? Aký význam má rozlišovanie druhov zavinenia?
PRACOVNOPRÁVNA ZODPOVEDNOSŤ JE JEDNOU Z PRÁVNYCH ZODPOVEDNOSTÍ, pričom podľa ZP – zákona č. 311/2001 Z. z. v z. n. p. (ďalej ZP) má aj preventívny a nielen sankčný aspekt. V rámci uvedeného preventívneho aspektu pracovnoprávnej zodpovednosti vyvstávajú pre zamestnanca a aj zamestnávateľa určité právne povinnosti, ktoré zabraňujú vzniku protiprávneho následku.
Tak napríklad podľa § 177 ods. 1 ZP zamestnávateľ je povinný svojim zamestnancom zabezpečovať také pracovné podmienky, aby mohli riadne plniť svoje pracovné úlohy bez ohrozenia života, zdravia a majetku. Pokiaľ zistí nedostatky, je povinný urobiť opatrenia na ich odstránenie.
Na ochranu svojho majetku je zamestnávateľ oprávnený vykonávať v nevyhnutnom rozsahu kontrolu vecí, ktoré zamestnanci vnášajú na pracovisko alebo odnášajú z pracoviska. Podrobnejšie podmienky určí zamestnávateľ v pracovnom poriadku. Pri kontrole sa musia dodržať predpisy o ochrane osobnej slobody a nesmie byť ponižovaná ľudská dôstojnosť. Pri kontrole vecí zamestnanca je potrebné napríklad rešpektovať čl. 2 základných zásad ZP, konkrétne zásadu dobrých mravov.
Podľa § 178 ods. 1 ZP je zamestnanec povinný si počínať tak, aby nedochádzalo k ohrozeniu života, zdravia a poškodeniu majetku alebo k jeho zničeniu, ani k bezdôvodnému obohateniu.
V prípade zamestnanca ustanovuje v § 178 ods. 2 ZP zakročovaciu právnu povinnosť, na základe ktorej ak hrozí škoda, zamestnanec je povinný na ňu upozorniť vedúceho zamestnanca. Pokiaľ je na odvrátenie škody hroziacej zamestnávateľovi neodkladne potrebný zákrok, je povinný zakročiť. Uvedenú povinnosť nemá, ak mu v tom bránia dôležité okolnosti alebo ak by tým vystavil vážnemu ohrozeniu seba alebo ostatných zamestnancov, alebo blízke osoby. Pokiaľ zamestnanec zistí, že nemá utvorené potrebné pracovné podmienky, je povinný oznámiť to vedúcemu zamestnancovi.
Pritom ZP ani prostredníctvom demonštratívneho právneho výpočtu neustanovuje prípady, za splnenia ktorých by sa mala uplatňovať zakročovacia právna povinnosť zamestnanca a preto je jej aplikácia ponechaná na zváženie konkrétneho prípadu. Taktiež platí, že zakročovaciu právnu povinnosť má zamestnanec aj v prípade len hroziacej škody, ktorá zamestnávateľovi môže nastať, teda nemusí už fakticky nastať škodná udalosť.
Pokiaľ dôjde k porušeniu uvedenej zakročovacej právnej povinnosti zamestnancom, v dôsledku čoho vznikla zamestnávateľovi škoda alebo ujma, tak zamestnávateľ má právo na príslušnú náhradu škody alebo ujmy, ktorá mu vznikla v dôsledku porušenia zakročovacej právnej povinnosti zamestnanca. Pokiaľ však zamestnancovi pri odvracaní škodnej udalosti vznikla škoda, tak má právo vymáhať si ju od zamestnávateľa v prospech ktorého konal. Pritom postačí preukázať vznik škody alebo ujmy zamestnancovi pri plnení si zakročovacej právnej povinnosti v prospech zamestnávateľa.
PREDPOKLADY PRACOVNOPRÁVNEJ ZODPOVEDNOSTI. Pracovnoprávna zodpovednosť má určité predpoklady, ktoré musia byť kumulatívne naplnené a sú nimi:
• existencia pracovnoprávneho vzťahu,
• protiprávne konanie,
• spôsobenie škody alebo ujmy ako protiprávneho následku,
• príčinná súvislosť protiprávneho konania a protiprávneho následku,
• zavinenie, pokiaľ ide o subjektívnu pracovnoprávnu zodpovednosť zamestnanca v danom prípade.
Existencia pracovnoprávneho vzťahu
Pracovné právo rozlišuje pracovný pomer, ktorý sa zakladá pracovnou zmluvou podľa § 43 ZP a dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ktoré sú tiež druhom pracovnoprávneho vzťahu. Pracovnoprávny vzťah ako každý iný právny vzťah má svoje prvky, ktorými sú subjekt, objekt a obsah. Subjektmi pracovnoprávneho vzťahu sú zamestnanec a zamestnávateľ, predmetom je závislá práca a obsahom sú konkrétne práva a povinnosti subjektov pracovnoprávneho vzťahu. Pojem závislá práca má legálnu definíciu v § 1 ods. 2 ZP a nemožno ju modifikovať.
Závislá práca je práca vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, v pracovnom čase určenom zamestnávateľom.
V porovnaní s pracovným pomerom výkon práce na základe dohôd predstavuje značné zhoršenie právnej pozície zamestnanca, čo sa týka hlavne jeho práv v pracovnoprávnom vzťahu. Tak napríklad zamestnanec pracujúci na základe dohody si nemôže uplatňovať dovolenku, nemá nárok na stravné lístky a taktiež právna úprava jednotlivých možností vzdelávania sa viaže na pracovný pomer. Aj napriek uvedeným zníženým právnym nárokom zamestnanca vykonávajúceho závislú prácu na základe dohody platí, že môže byť taktiež zodpovedný za škodu, ktorú zamestnávateľovi svojim protiprávnym konaním spôsobil. Podľa § 225 ods. 1 ZP zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi, s ktorým uzatvoril dohodu, za škodu spôsobenú zavineným porušením povinností pri výkone práce alebo priamej súvislosti s ním rovnako ako zamestnanec v pracovnom pomere. Náhrada škody spôsobená z nedbanlivosti však nesmie presiahnuť tretinu skutočnej škody a nesmie byť vyššia ako tretina odmeny dohodnutej za vykonanie tejto práce okrem prípadov podľa § 182 až § 185 ZP (ide o zodpovednosť zamestnanca za schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať a zodpovednosť zamestnanca za stratu zverených predmetov).
Podľa § 225 ods. 2 ZP je zodpovednosť zamestnávateľa za škodu pri dohodách identická s pracovným pomerom. Uzatvorenie dohody o prácach vykonaných mimo pracovného pomeru je teda predpokladom pre možné uplatnenie pracovnoprávnej zodpovednosti a teda aj jednotlivých sankcií, ktoré ustanovuje pracovné právo.
Protiprávne konanie a jeho prejavy
K protiprávnemu konaniu dôjde vtedy, keď subjekt pracovného práva koná v rozpore s platným právom alebo nekoná vôbec, hoci konať mal. Pod protiprávne konanie zamestnanca možno zaradiť napríklad porušenie týchto právnych povinností, ktoré ukladá ZP:
- Porušenie rámcových právnych povinností zamestnanca, ktoré ustanovuje ZP, napríklad zamestnanec nepracoval zodpovedne a riadne, neplnil pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi, nebol na pracovisku na začiatku pracovného času, nevyužíval pracovný čas na prácu a odchádzal z neho ešte pred skončením pracovného času alebo nedodržiaval právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú, hoci bol s nimi riadne oboznámený.
- Porušenie obmedzenia vykonávať inú zárobkovú činnosť podľa § 83a ZP, ktoré spočíva v tom, že zamestnanec, ktorý u zamestnávateľa ukončil pracovný pomer, aj napriek tomu, že sa so zamestnávateľom dohodol v pracovnej zmluve, že tak nebude konať, vykonával zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu aktivít bývalého zamestnávateľa konkurenčný charakter v čase do jedného roka od skončenia pracovného pomeru.
- Porušenie preventívnej zakročovacej povinnosti zamestnanca podľa § 178 ods. 2 ZP, ktorá mu ukladá zakročiť pri odvracaní škody, ktorá hrozí zamestnávateľovi, pričom zamestnanec je povinný na ňu upozorniť vedúceho zamestnanca. Pokiaľ je na odvrátenie škody hroziacej zamestnávateľovi neodkladne potrebný zákrok, je zamestnanec povinný zakročiť. Uvedenú povinnosť nemá, ak mu v tom bránia dôležité okolnosti alebo ak by tým vystavil vážnemu ohrozeniu seba alebo ostatných zamestnancov, alebo blízke osoby.
- Spôsobenie škody alebo ujmy zamestnávateľovi predstavuje protiprávne konanie, pričom pracovnoprávna zodpovednosť zamestnanca je zásadne subjektívna, teda je potrebné zisťovať subjektívnu stránku, ktorou je zavinenie, ktoré má formu úmyslu alebo nedbanlivosti, ktoré sa budú preskúmavať.
Pod protiprávne konanie zamestnávateľa je možné zaradiť napríklad porušenie týchto jeho právnych povinností, ktoré ukladá ZP:
• V prípade predzmluvných vzťahov môže ísť o porušenie ustanovenia § 41 ods. 6 ZP zamestnávateľom spočívajúce v tom, že zamestnávateľ sa pýta záujemcu o zamestnanie informácie o tehotenstve, politickej príslušnosti, náboženskej príslušnosti, bezúhonnosti alebo odborovej príslušnosti.
• Pri nástupe do zamestnania si nesplnil svoju právnu povinnosť podľa § 47 ods. 2 ZP a neoboznámil zamestnanca s pracovným poriadkom, s kolektívnou zmluvou, s právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním vykonávanú, s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí zamestnanec pri svojej práci dodržiavať, s ustanoveniami o zásade rovnakého zaobchádzania a s vnútorným predpisom upravujúcim oznamovanie kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti.
• Taktiež zamestnávateľ porušil svoju právnu povinnosť podľa § 47 ods. 1 písm. a) ZP neprideľoval zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, neplatil mu za vykonanú prácu mzdu, neutváral podmienky na plnenie pracovných úloh a nedodržiaval ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou.
• Porušil svojím konaním princíp rovnakého zaobchádzania tým, že sa dopustil mzdovej diskriminácie podľa pohlavia tým, že neposkytol rovnakú mzdu za prácu rovnakej hodnoty.
• Porušením právnych povinností zamestnávateľa je aj to, že svojim zamestnancom nezabezpečoval také pracovné podmienky, aby mohli riadne plniť svoje pracovné úlohy bez ohrozenia života, zdravia a majetku a aj keď zistil nedostatky, neurobil opatrenia na ich odstránenie.
Pod protiprávne konanie je možné zaradiť aj každé konanie zamestnanca alebo zamestnávateľa, ktoré je v rozpore s pracovnou zmluvou, ktorá je platná. V konkrétnom prípade môže ísť o porušenie ustanovení obligatórnych náležitostí pracovnej zmluvy podľa § 43 ods. 1 ZP. Tak napríklad zamestnávateľ zmenil zamestnancovi miesto výkonu práce, a to aj napriek tomu, že zamestnanec s tým nevyslovil súhlas alebo zamestnávateľ rozširoval opis pracovných činností v rozpore s druhom závislej práce, ktorá bola dohodnutá v pracovnej zmluve. V tomto prípade môže ísť aj o porušenie vedľajších dojednaní pracovnej zmluvy, napríklad o výpovednej dobe podľa platnej právnej úpravy.
Pod protiprávnym konaním je možné rozumieť aj každé konanie zamestnanca alebo zamestnávateľa, ktoré je v rozpore s vnútorným predpisom zamestnávateľa. V pracovnom poriadku si zamestnávateľ upravuje napríklad jednotlivé prípady porušenia pracovnej disciplíny, z ktorého je možné vyvodzovať sankcie, prípadne skončenie pracovného pomeru.
Tak napríklad zamestnávateľ vo svojom pracovnom poriadku rozumie pod „závažným porušením pracovnej disciplíny“ príchod do zamestnania pod vplyvom látky, ktorá ho robí nespôsobilým na výkon závislej práce. Protiprávnym prejavom vôle je aj prípad, keď zamestnanec alebo zamestnávateľ nekonal, hoci bol na takéto konanie povinný na základe právneho predpisu, vnútorného normatívneho predpisu alebo pracovnej zmluvy. Tak napríklad zamestnávateľ neposkytoval zamestnancovi ochranné pracovné prostriedky, ktoré mali zamestnancovi zabezpečiť ochranu zdravia pri výkone špecifickej závislej práce, hoci podľa právnych predpisov bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tak urobiť mal. Tým sa dopustil zamestnávateľ protiprávneho konania a bude musieť znášať nepriaznivé právne následky svojho protiprávneho konania, a to nielen v pracovnoprávnej oblasti.
Spôsobenie škody alebo ujmy ako protiprávneho následku
Právne pojmy „škoda“ a „ujma“ je potrebné odlišovať, a to aj napriek tomu, že vo svojom § 195 ods. 1 ZP používa pojem „poškodenie zdravia“, nakoľko škoda sa týka znehodnotenia majetku alebo inej hmotnej podstaty a ujma má vzťah ku zdraviu a životu človeka. Tak napríklad pokiaľ dôjde k porušeniu predpisov bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci zo strany zamestnanca a tým dôjde k pracovnému úrazu u iného zamestnanca, tak je potrebné hovoriť o ujme na zdraví, ktorá danému zamestnancovi vznikla.
Pokiaľ by došlo v dôsledku protiprávneho konania zamestnanca k vzniku škody na majetku zamestnávateľa, išlo by o škodu, ktorá je protiprávnym následkom. Napríklad zamestnanec má zverenú hodnotu, počítač, ktorý v dôsledku nedbanlivosti poškodí. V takomto prípade vznikne zamestnávateľovi škoda na zverených hodnotách, ktoré odovzdal zamestnancovi za účelom výkonu závislej práce.
Rozdiel je taktiež v náhradách, ktoré sa poskytujú v prípade vzniku škody a v prípade vzniku ujmy podľa platnej právnej úpravy. V prípade spôsobenia škody subjektu pracovnoprávneho vzťahu sa hradí skutočná škoda, ktorá bola protiprávnym konaním spôsobená a pokiaľ išlo o úmyselné spôsobenie škody zamestnancom, tak aj ušlý zisk.
Pokiaľ dôjde k ujme na zdraví, tak strana, ktorá ujmu na zdraví spôsobila, hradí liečebné náklady, bolestné a aj náhradu za sťaženie spoločenského uplatnenia, pokiaľ k nemu prišlo. V prípade ujmy na živote sa popri náhrade nákladov liečenia hradia aj náklady pohrebu, náhrada výdavkov pozostalým, ktorí boli na zomretého odkázaní výživou a taktiež náhrada citovej, nemateriálnej ujmy podľa ustanovení občianskeho práva.
V prípade pracovného úrazu zamestnanca, teda vzniku ujmy na jeho zdraví nesie zodpovednosť zamestnávateľ, pričom ide o objektívnu pracovnoprávnu zodpovednosť, ktorej sa podľa § 196 ods. 1 ZP zamestnávateľ zbaví celkom, ak preukáže, že jedinou príčinou škody bola skutočnosť, že
• škoda bola spôsobená tým, že postihnutý zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo
• škodu si spôsobil postihnutý zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol škode zabrániť.
Uvedenej pracovnoprávnej zodpovednosti za pracovný úraz zamestnanca sa zamestnávateľ podľa § 196 ods. 2 ZP zbaví sčasti, ak preukáže, že
• postihnutý zamestnanec porušil svojím zavinením právne predpisy alebo ostatné predpisy, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený, a že toto porušenie bolo jednou z príčin škody,
• jednou z príčin škody bolo, že zamestnanec bol pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok,
• zamestnancovi vznikla škoda preto, že si počínal v rozpore s obvyklým spôsobom správania sa tak, že je zrejmé, že hoci neporušil právne predpisy alebo ostatné predpisy, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo osobitné predpisy, konal ľahkomyseľne a musel si pritom byť vzhľadom na svoju kvalifikáciu a skúsenosti vedomý, že si môže privodiť ujmu na zdraví.
Súvislosť protiprávneho konania a protiprávneho následku
Pokiaľ majú nastať predpoklady pracovnoprávnej zodpovednosti, musí sa preukázať príčinný súvis protiprávneho konania subjektu pracovného práva a vzniknutej škody alebo ujmy, inak nenastanú právne následky a nenastúpia sankcie. Preukázanie uvedenej podmienky príčinnej súvislosti protiprávneho konania a protiprávneho následku je nevyhnutným predpokladom pri vyvodzovaní pracovnoprávnej zodpovednosti a ukladaní sankcií u zamestnanca a aj u zamestnávateľa, ide teda o nevyhnutný predpoklad. V prípade zamestnávateľa ide o objektívnu pracovnoprávnu zodpovednosť, zavinenie sa teda u neho nebude zisťovať, ale príčinná súvislosť protiprávneho konania a protiprávneho následku musí byť riadne preukázaná.
Predpoklad zavinenia sa ako subjektívny faktor sleduje pri subjektívnej pracovnoprávnej zodpovednosti zamestnanca, teda v prípade zamestnávateľa nebude mať význam. V prípade zavinenia je možné rozlišovať úmysel alebo nedbanlivosť, ktoré sa odlišujú vo vlastnej skutkovej podstate a majú význam aj z pohľadu právnej závažnosti protiprávneho konania a jeho protiprávneho následku. Pojmy úmysel a nedbanlivosť pracovné právo používa, ale ZP neposkytuje definíciu týchto pojmov, preto je potrebné primerane použiť jednotlivé ustanovenia trestného práva aj na pracovné právo. V kontexte uvedeného platí, že legálna definícia pojmu úmysel je predmetom časti „zavinenie“ v Trestnom zákone, pričom § 15 až 17 Trestného zákona je potrebné primerane použiť aj na oblasť pracovného práva.
Protiprávneho konania sa zamestnanec dopustil úmyselne, ak:
• chcel svojím protiprávnym konaním porušiť alebo ohroziť záujem chránený pracovným právom (ide o priamy úmysel), alebo
• vedel, že svojím protiprávnym konaním môže také porušenie alebo ohrozenie spôsobiť, a pre prípad, že ho spôsobí, bol s tým uzrozumený (ide o nepriamy úmysel).
Protiprávneho konania sa zamestnanec dopustil z nedbanlivosti, ak zamestnanec:
• vedel, že môže svojím protiprávnym konaním porušiť alebo ohroziť záujem chránený pracovným právom, ale bez primeraných dôvodov sa spoliehal, že také porušenie alebo ohrozenie nespôsobí (ide o vedomú nedbanlivosť), alebo
• nevedel, že svojím protiprávnym konaním môže také porušenie alebo ohrozenie spôsobiť, hoci o tom vzhľadom na okolnosti a na svoje osobné pomery vedieť mal a mohol (ide o nevedomú nedbanlivosť).
Rozlišovanie jednotlivých foriem zavinenia má význam aj pre posudzovanie rozsahu náhrady škody v pracovnom práve. Tak napríklad ušlý zisk môže zamestnávateľ od zamestnanca požadovať len za predpokladu, že škoda bola spôsobená úmyselne. Taktiež platí, že celá výška náhrady škody môže byť od zamestnanca požadovaná vtedy, keď ju spôsobil úmyselne.
RadA!
• Pre vyvodenie pracovnoprávnej zodpovednosti je potrebné, aby nastali jednotlivé obligatórne predpoklady.
• Podstatná je existencia protiprávneho konania, ktoré spočíva v tom, že zamestnanec alebo zamestnávateľ buď poruší svoju právnu povinnosť danú mu právnym poriadkom alebo nekoná, hoci konať mal.
• V prípade protiprávneho konania ide aj o každé konanie, ktoré je v rozpore s pracovnou zmluvou, kolektívnou zmluvou alebo normatívnym interným predpisom, ktorý je u zamestnávateľa v platnosti.
• Samotný protiprávny následok môže byť škodou alebo ujmou, kým ujma sa týka života a zdravia, škoda sa týka majetku, ktorého hodnota bola znížená v danom konkrétnom prípade, protiprávne konanie a protiprávny následok musia byť v príčinnej súvislosti.
• A v prípade zamestnanca sa zisťuje aj zavinenie v komplexnom rozsahu.
Ing. JUDr. Ladislav Hrtánek, PhD.
