Zmeny v organizácii pracovného času
po 1. januári 2013
po 1. januári 2013
25. októbra 2012 Národná rada Slovenskej republiky schválila ďalšiu z mnohých noviel Zákonníka práce. (V čase písania tohto článku táto novela nebola ešte podpísaná prezidentom republiky a nebola zverejnená v Zbierke zákonov Slovenskej republiky). Účinnosť zákona sa predpokladá od 1. januára 2013. Novela zásadným spôsobom opäť zasahuje do stability pracovnoprávnych vzťahov. V mnohých ustanoveniach prakticky ruší zmeny, ktoré priniesol zákon č. 257/2011, ktorý je účinný od 1. septembra 2011.
Témou tohto článku sú predovšetkým zmeny, ktoré novela prináša do organizácie pracovného času. Aj v tejto oblasti právnej úpravy došlo ku korigovaniu zmien podľa predchádzajúcej novelizácie, posilnenie vplyvu zástupcov zamestnancov, predovšetkým odborových orgánov pri rozhodovaní zamestnávateľa pri organizácii pracovného času.
Pracovným časom je časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi
vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou (§ 85 ods. 1 ZP).
Zákonník práce používa ako základnú časovú jednotku týždenný pracovný čas.
Zákonný pracovný čas je vymedzený ako najvyšší prípustný rozsah týždenného pracovného času, čo predstavuje 40 hodín týždenne. Ide o tzv. čistý pracovný čas, pretože prestávky na jedenie a oddych sa do pracovného času nezapočítavajú.
Ide o riadny, ustanovený pracovný čas (bez prípadnej práce nadčas!). Zákon ďalej stanovuje najvyšší rozsah týždenného pracovného času pre zamestnancov pracujúcich na zmeny a pre zamestnancov na rizikových pracoviskách a pre mladistvých zamestnancov.
Pre dvojzmennú prevádzku je stanovený pracovný čas maximálne na 38 a 3/4 hodiny týždenne a v trojzmennej prevádzke najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne.
Pre rizikové pracoviská je pracovný čas najviac 33 a 1 hodiny týždenne.
V týchto obmedzeniach musí teda zamestnávateľ určiť tzv. ustanovený týždenný pracovný čas a určený týždenný pracovný čas, čo je časový úsek, ktorý je zamestnanec povinný odpracovať v konkrétnom týždni na základe rozvrhnutia ustanoveného pracovného času.
Zásadným zásahom do určovania a rozvrhnutia pracovného času je zákonné zakotvenie maximálne prípustného týždenného pracovného času vrátane nadčasovej práce, u jedného zamestnávateľa na 48 hodín. Maximálne prípustný pracovný čas sa vykazuje ako priemerný týždenný pracovný čas za určité obdobie v závislosti od toho, akým spôsobom sa rozvrhuje pracovný čas.
Je potrebné poznamenať, že uvedené obmedzenie sa vzťahuje len na zamestnancov v pracovnom pomere, nevzťahuje sa na zamestnancov vykonávajúcich práce na základe dohôd o prácach mimo pracovného pomeru. To znamená, že do rozsahu 48 hodín týždenne sa nezapočítava čas odpracovaný na základe dohôd o prácach mimo pracovného pomeru (§ 223 a nasl. Zákonníka práce), samozrejme ani na základe zmlúv uzavretých podľa osobitných zákonom, napr. na základe Občianskeho zákonníka alebo Obchodného zákonníka.
Mimoriadna možnosť prekročenia hranice maximálne prípustného týždenného pracovného času, teda 48 hodín týždenne podľa § 85a ZP je možná nanovo len pre zamestnancov v zdravotníctve. Rozsah týždenného pracovného času v tomto prípade nesmie byť 56 hodín v priemere, a to za obdobie najviac štyroch po sebe nasledujúcich mesiacov.
Pre rizikové pracoviská je pracovný čas najviac 33 a 1 hodiny týždenne.
V týchto obmedzeniach musí teda zamestnávateľ určiť tzv. ustanovený týždenný pracovný čas a určený týždenný pracovný čas, čo je časový úsek, ktorý je zamestnanec povinný odpracovať v konkrétnom týždni na základe rozvrhnutia ustanoveného pracovného času.
Zásadným zásahom do určovania a rozvrhnutia pracovného času je zákonné zakotvenie maximálne prípustného týždenného pracovného času vrátane nadčasovej práce, u jedného zamestnávateľa na 48 hodín. Maximálne prípustný pracovný čas sa vykazuje ako priemerný týždenný pracovný čas za určité obdobie v závislosti od toho, akým spôsobom sa rozvrhuje pracovný čas.
Je potrebné poznamenať, že uvedené obmedzenie sa vzťahuje len na zamestnancov v pracovnom pomere, nevzťahuje sa na zamestnancov vykonávajúcich práce na základe dohôd o prácach mimo pracovného pomeru. To znamená, že do rozsahu 48 hodín týždenne sa nezapočítava čas odpracovaný na základe dohôd o prácach mimo pracovného pomeru (§ 223 a nasl. Zákonníka práce), samozrejme ani na základe zmlúv uzavretých podľa osobitných zákonom, napr. na základe Občianskeho zákonníka alebo Obchodného zákonníka.
Mimoriadna možnosť prekročenia hranice maximálne prípustného týždenného pracovného času, teda 48 hodín týždenne podľa § 85a ZP je možná nanovo len pre zamestnancov v zdravotníctve. Rozsah týždenného pracovného času v tomto prípade nesmie byť 56 hodín v priemere, a to za obdobie najviac štyroch po sebe nasledujúcich mesiacov.
Zákon zároveň predpokladá, že zamestnanec s takýmto prekročením hranice pracovného času bude súhlasiť a tak isto má možnosť tento súhlas odvolať, a to formou písomného oznámenia (novela teda explicitne zavádza písomnú formu udelenia súhlasu i jeho odvolania.
Aby mal zamestnávateľ možnosť reagovať na odvolanie súhlasu, zákon dáva v ods. 4 lehotu 1 mesiaca na nadobudnutie účinnosti tohto úkonu.
Rozvrhnutie pracovného času
Ustanovenia § 86 a 87 ZP obsahujú základné pravidlá pre rovnomerné a nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času. Zákonník práce garantuje zvýšenú právnu ochranu zamestnancov tým, že posilňuje práva zástupcov zamestnancov, a to odborovej organizácie, zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka pri určovaní pravidiel pre rozvrhnutie pracovného času. Zamestnávateľ sa totiž musí dohodnúť so zástupcom zamestnancov na rozvrhnutí pracovného času, prípadne spôsob rozvrhnutia pracovného času s nimi aspoň prerokovať. Samozrejme len v tom prípade, že u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov pôsobia. Zároveň však novela umožňuje aj individuálnu dohodu so zamestnancom.
Základnými pravidlami pre rovnomerné rozvrhnutie pracovného času sú:
- - pracovný čas (určený) v jednotlivých dňoch nepresiahne deväť hodín,
- rozdiel dĺžky pracovného času pripadajúci na jednotlivé týždne nepresiahne tri hodiny a
- týždenný pracovný čas sa v zásade (pozor! nie „zásadne“) rozvrhuje na päť pracovných dní.
V prípade týchto „výkyvov“ sa potom určuje priemerný týždenný pracovný čas na dlhšie, najviac na štvortýždňové obdobie.
K nepravidelnému rozvrhnutiu pracovného času sa pristupuje všade tam, kde povaha práce alebo podmienky prevádzky neumožňujú jeho pravidelné rozvrhnutie. Tento inštitút môže zamestnávateľ uplatniť len po dohode so zástupcami zamestnancov, prípadne po dohode so samotným zamestnancom, ktorého sa táto úprava týka.
O nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času ide vtedy, ak dĺžka pracovného času v jednotlivých týždňoch je rôzna. Nerovnomerne možno rozvrhnúť pracovný čas maximálne na obdobie 4 mesiacov. Ak však ide o také činnosti, u ktorých sa vyžaduje rozdielna potreba práce, možno pracovný čas rozvrhnúť na dlhšiu dobu, maximálne však na 12 mesiacov, a to v prípade, že sa u zamestnávateľa prejavuje v priebehu roka rozdielna potreba práce (poľnohospodárstvo, stavebníctvo a podobne). Pritom nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas môžu mať len niektorí zamestnanci, prípadne len niektoré prevádzky. Dôležité je ustanovenie novej vety v § 87 ods. 2, ktorá výslovne zakazuje, aby dohodu zamestnávateľa so zamestnancami nahradil zamestnávateľ svojim jednostranným rozhodnutím.
Možnosť prekročenia hranice maximálne
prípustného týždenného pracovného času,
je možná nanovo len pre zamestnancov
v zdravotníctve.
prípustného týždenného pracovného času,
je možná nanovo len pre zamestnancov
v zdravotníctve.
Aká dlhá môže byť pracovná zmena pri nutnosti nepravidelne rozvrhnúť pracovnú dobu?
Východiskom by malo byť pravidlo zakotvené v § 87 ods. 4 ZP, a to, že pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín (bez práce nadčas a bez započítania prestávok v práci).
Len po dohode so zamestnancom možno nerovnomerne rozvrhnúť pracovný čas osobám so zmenenou pracovnou schopnosťou, tehotným ženám, ženám alebo mužom, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 3 roky, osamelým zamestnancom starajúcim sa trvale o dieťa do 15 rokov.
Východiskom by malo byť pravidlo zakotvené v § 87 ods. 4 ZP, a to, že pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín (bez práce nadčas a bez započítania prestávok v práci).
Len po dohode so zamestnancom možno nerovnomerne rozvrhnúť pracovný čas osobám so zmenenou pracovnou schopnosťou, tehotným ženám, ženám alebo mužom, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 3 roky, osamelým zamestnancom starajúcim sa trvale o dieťa do 15 rokov.
Konto pracovného času
je osobitný spôsob nerovnomerne rozvrhnutého pracovného času. Ide o spružnenie tejto organizácie pracovného času, ktorá reaguje na situácie, keď sa prejavuje rozdielna potreba práce v určitom časovom období alebo má zamestnávateľ prechodný nedostatok práce, ale je dôvodné predpokladať, že v určitom čase sa situácia zmení. Prepúšťanie zamestnancov v čase, keď sa dá predpokladať, že v najbližšom období bude práce dostatok je nehospodárne. Je praktické, že zamestnávateľ (po dohode so zamestnancami) môže tieto situácie riešiť ekonomicky výhodne pre obidve strany.
Keďže ide o závažný zásah do organizácie práce a v konečnom dôsledku zasahuje i do doby odpočinku zamestnanca, ZP v § 87a stanovuje striktné pravidlá pre zavedenie a používanie konta pracovného času.
Predovšetkým: tento spôsob organizácie pracovného času nesmie zamestnávateľ zaviesť svojim jednostranným rozhodnutím, vždy musí ísť o dohodu, a to zo zástupcami zamestnancov, teda s odborovou organizáciou, zamestnaneckou radou alebo so zamestnaneckým dôverníkom. Predpokladá sa, že konto pracovného času bude dohodnuté v kolektívnej zmluve, len ak u zamestnávateľa nie je odborová organizácia, je možná dohoda so zástupcami zamestnancov. Novela Zákonníka práce vôbec nepredpokladá individuálnu dohodu – napr. pre zamestnávateľov, ktorí nemajú alebo ani nemôžu mať (pre malý počet zamestnancov) konštituovaných zástupcov zamestnancov.
Dohoda o zavedení konta pracovného času musí byť písomná. Je to logické, v priebehu väčšieho časového úseku je potrebná presná evidencia odpracovaných, či neodpracovaných hodín a preto je potrebné mať jasne stanovené podmienky „ na papieri“.
Konto pracovného času sa ustanovuje maximálne na 12 mesiacov – v tomto období je potrebné dosiahnuť priemerný ustanovený týždenný pracovný čas.
Konto pracovného času sa ustanovuje maximálne na 12 mesiacov – v tomto období je potrebné dosiahnuť priemerný ustanovený týždenný pracovný čas.
V kolektívnej zmluve alebo v dohode so zástupcami zamestnancov sa musí dohodnúť vyrovnávacie obdobie konta pracovného času, v ktorom sa vyrovná rozdiel medzi ustanoveným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca, vyrovnávacie obdobie nesmie byť dlhšie ako 30 mesiacov.
Povinnosti zamestnávateľa pri konte pracovného času
Zamestnávateľ vedie účet pracovného času, kde eviduje skutočný počet odpracovaných hodín v jednotlivých dňoch, týždňoch a mesiacoch.
Zamestnávateľ tak isto vedie účet vyplatenej mzdy v jednotlivých termínoch splatnosti mzdy podľa § 129 ZP.
Zamestnávateľ vedie rozdielový účet, kde eviduje rozdiel medzi ustanoveným pracovným časom a skutočne odpracovanými hodinami a tak isto mzdu, kde vedie rozdiel medzi vyplatenou mzdou a mzdou, na ktorú by mal zamestnanec nárok za skutočne odpracovaný čas.
Zamestnávateľ je povinný vyplatiť zamestnancovi mzdu za určený pracovný čas.
Zamestnávateľ tak isto vedie účet vyplatenej mzdy v jednotlivých termínoch splatnosti mzdy podľa § 129 ZP.
Zamestnávateľ vedie rozdielový účet, kde eviduje rozdiel medzi ustanoveným pracovným časom a skutočne odpracovanými hodinami a tak isto mzdu, kde vedie rozdiel medzi vyplatenou mzdou a mzdou, na ktorú by mal zamestnanec nárok za skutočne odpracovaný čas.
Zamestnávateľ je povinný vyplatiť zamestnancovi mzdu za určený pracovný čas.
Ak bola do skončenia pracovného pomeru zamestnancovi vyplatená nižšia mzda, ako by mu prináležala podľa počtu odpracovaných hodín, je zamestnávateľ povinný zamestnancovi zvyšnú časť mzdy doplatiť, ak sa pracovný pomer skončí skôr, ako je sledované obdobie.
Za výkon práce v príslušnom týždni sa považuje čas
ktorý zodpovedá ustanovenému týždennému pracovnému času zamestnanca. Práca nadčas pri uplatnení konta pracovného času je práca vykonávaná nad ustanovený týždenný pracovný čas a mimo rozvrhu pracovných zmien vyplývajúcich z konta pracovného času.
Ak sa konto pracovného času uplatňuje u zamestnanca s kratším pracovným časom, vychádza sa z tohto kratšieho pracovného času.
Novela Zákonníka práce zároveň s podrobnejšou právnou úpravou konta pracovného času zrušila § 142a, ktorý upravoval tzv. Flexikonto“, ktoré bolo obdobou konta pracovného času a bolo chápané ako dočasné opatrenie organizácie pracovného času, ktoré vyvolala hospodárska kríza.
Ak sa konto pracovného času uplatňuje u zamestnanca s kratším pracovným časom, vychádza sa z tohto kratšieho pracovného času.
Novela Zákonníka práce zároveň s podrobnejšou právnou úpravou konta pracovného času zrušila § 142a, ktorý upravoval tzv. Flexikonto“, ktoré bolo obdobou konta pracovného času a bolo chápané ako dočasné opatrenie organizácie pracovného času, ktoré vyvolala hospodárska kríza.
Pružný pracovný čas
umožňuje variabilnejšie upraviť pracovný čas predovšetkým v záujme zamestnanca. Pružný pracovný čas sa nemôže zavádzať vo všetkých typoch prác. Pružný pracovný čas sa využíva predovšetkým pri duševnej tvorivej práci, kde zamestnanec vykonáva práce relatívne samostatne a jeho práca bezprostredne nenadväzuje na výkon práce iného zamestnanca.
Podľa ostatnej novely Zákonníka práce možno pružný pracovný čas zaviesť len na základe dohody v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov.
Podstatou pružného pracovného času je, že zamestnanec si sám určuje začiatok a koniec pracovného času. Zamestnávateľ určuje len určitý úsek pracovného času, keď sa zamestnanec musí zdržiavať na pracovisku. Je však povinný odpracovať celú pracovnú zmenu v rámci určeného týždenného pracovného času.
Podľa ostatnej novely Zákonníka práce možno pružný pracovný čas zaviesť len na základe dohody v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov.
Podstatou pružného pracovného času je, že zamestnanec si sám určuje začiatok a koniec pracovného času. Zamestnávateľ určuje len určitý úsek pracovného času, keď sa zamestnanec musí zdržiavať na pracovisku. Je však povinný odpracovať celú pracovnú zmenu v rámci určeného týždenného pracovného času.
Novela Zákonníka práce umožňuje, aby si zamestnanec sám rozhodol, akým spôsobom splní normu určeného pracovného času.Zákon už neukladá zamestnávateľovi vymedziť časové obdobie, teda základný pracovný čas, teda obdobie, keď je zamestnanec povinný byť na pracovisku.
V zákone už tak isto nie sú určené počty hodín, počas ktorých je zamestnanec povinný byť na pracovisku.
Na druhej strane novela upravuje časté problémy s počítaním pracovného času v prípade pracovnej cesty. Zákonodarca jednoznačne stanovil, že počas pracovnej cesty sa ruší pružný pracovný čas a zamestnávateľ určuje začiatok a koniec pracovnej cesty.
- - pružný pracovný deň,
- pružný pracovný týždeň,
- pružné štvortýždňové pracovné obdobie.
Všetky formy pružného pracovného času
možno zaviesť v prevádzkach s rovnomerným i nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom.
Pri zavedení pružného pracovného času treba mať na pamäti osobitnú právnu úpravu týkajúcu sa prekážok v práci pri pružnom pracovnom čase, ktoré upravuje § 143 Zákonníka práce.
Pri pružnom pracovnom čase sa prekážky v práci na strane zamestnanca posudzujú takto:
Pri zavedení pružného pracovného času treba mať na pamäti osobitnú právnu úpravu týkajúcu sa prekážok v práci pri pružnom pracovnom čase, ktoré upravuje § 143 Zákonníka práce.
Pri pružnom pracovnom čase sa prekážky v práci na strane zamestnanca posudzujú takto:
- - ako výkon práce s náhradou mzdy sa posudzujú len v rozsahu, v ktorom zasiahli do základného pracovného času – teda do času, keď má zamestnanec povinnosť byť na pracovisku,
- prekážka v práci vo voliteľnom pracovnom čase sa posudzuje ako ospravedlnená prekážka bez náhrady mzdy, a teda je potrebné ju nadpracovať a neposudzuje sa ako výkon práce. Odpracovanie prekážky v práci nemôže byť posudzované ako výkon práce nadčas.
V prípade prekážok v práci na strane zamestnávateľa sa posudzuje ako výkon práce za každý deň dĺžka jeho pracovnej zmeny, prípadne priemerná dĺžka pracovnej zmeny pri týždňovom alebo štvortýždňovom pružnom pracovnom čase.
§ 90 prináša do našej právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov presné definovanie niektorých inštitútov týkajúcich sa pracovného času a prestávok v práci.
Pracovná zmena je časť ustanoveného týždenného pracovného času, ktorý je zamestnanec povinný na základe vopred ustanoveného rozvrhu pracovných zmien odpracovať v rámci 24 hodín po sebe nasledujúcich a prestávka v práci.
Pracovná zmena je časť ustanoveného týždenného pracovného času, ktorý je zamestnanec povinný na základe vopred ustanoveného rozvrhu pracovných zmien odpracovať v rámci 24 hodín po sebe nasledujúcich a prestávka v práci.
To znamená, že zákon jednoznačne považuje prestávku v práci za súčasť pracovnej zmeny aj keď sa nezapočítava do pracovného času. To znamená, že nemožno s odôvodnením, že „ja prestávku nepotrebujem“ skrátiť pracovnú zmenu.
Začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien
určuje zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov. Toto určenie môže byť diferencované pre jednotlivé druhy zamestnancov.
Dôležité ustanovenie je uvedené v § 90 ods. 6 o rozdelení pracovnej zmeny na dve časti. V súčasnosti po dohode so zamestnancom to môže byť vo všetkých prevádzkach, nielen vo vymenovaných, ako tomu bolo v minulosti.
Toto ustanovenie je medzi zamestnávateľmi veľmi diskutované; jasne zaznieva požiadavka na možnosť rozdeliť pracovnú zmenu na viac častí (napr. v železničnej doprave na lokálnych tratiach z tohto dôvodu dochádza k rušeniu osobných pokladní).
Ranná zmena je pracovná zmena, ktorej prevážna časť spadá do času medzi 6. hodinou a 14. hodinou.
Odpoludňajšia zmena je pracovná zmena, ktorej prevážna časť spadá do času medzi 14. hodinou a 22. hodinou.
Nočná zmena je pracovná zmena, ktorej prevážna časť spadá do času medzi 22. hodinou a 6. hodinou.
Dôležitý je ods. 5, ktorý uvádza, že ranná zmena v zásade
nesmie začínať pred 6. hodinou a popoludňajšia zmena nesmie v zásade končiť po 22. hodine. Zámerne zdôrazňujeme výraz „v zásade“ – teda nie „zásadne“. Znamená to možnosť výnimočne určiť začiatok a koniec zmien mimo stanovených časových limitov.
Novela ZP opäť vracia časový úsek pre nočnú prácu v § 98 na tradičné hodnoty – teda nočnou prácou je práca vykonávaná v čase medzi 22. hodinou a 6. hodinou.
To znamená, že už neplatí určenie nočnej práce na piatu hodinu rannú, ktorú zaviedol zákon č. 257/2011 Z.z., ktorým sa novelizoval Zákonník práce v roku 2011.
Zamestnávateľ je povinný oznámiť rozvrh pracovných zmien najmenej týždeň vopred s platnosťou najmenej na jeden týždeň.
Ranná zmena je pracovná zmena, ktorej prevážna časť spadá do času medzi 6. hodinou a 14. hodinou.
Odpoludňajšia zmena je pracovná zmena, ktorej prevážna časť spadá do času medzi 14. hodinou a 22. hodinou.
Nočná zmena je pracovná zmena, ktorej prevážna časť spadá do času medzi 22. hodinou a 6. hodinou.
Dôležitý je ods. 5, ktorý uvádza, že ranná zmena v zásade
nesmie začínať pred 6. hodinou a popoludňajšia zmena nesmie v zásade končiť po 22. hodine. Zámerne zdôrazňujeme výraz „v zásade“ – teda nie „zásadne“. Znamená to možnosť výnimočne určiť začiatok a koniec zmien mimo stanovených časových limitov.
Novela ZP opäť vracia časový úsek pre nočnú prácu v § 98 na tradičné hodnoty – teda nočnou prácou je práca vykonávaná v čase medzi 22. hodinou a 6. hodinou.
To znamená, že už neplatí určenie nočnej práce na piatu hodinu rannú, ktorú zaviedol zákon č. 257/2011 Z.z., ktorým sa novelizoval Zákonník práce v roku 2011.
Zamestnávateľ je povinný oznámiť rozvrh pracovných zmien najmenej týždeň vopred s platnosťou najmenej na jeden týždeň.
Dôležité je spresnenie charakteristiky práce na zmeny. Ustanovenie odseku 2 uvádza, že prácou na zmeny je aj situácia, keď dochádza k súbežnému výkonu práce striedajúcich sa zamestnancov. Novela Zákonníka práce teda ruší obmedzenie súbehu na jednu hodinu, od účinnosti novely nie je teda podstatný časový súbeh pracovných zmien.
Pri rozvrhovaní pracovného času zamestnávateľom je dôležité, že bez dohody so zamestnancom nie je možné rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec pracoval nepretržite dva týždne v nočných zmenách. Výnimkou je situácia, keď povaha práce alebo podmienky prevádzky neumožňuje rozvrhnúť pracovný čas inak.
Doba odpočinku
v pracovnoprávnych vzťahoch je neoddeliteľnou súčasťou právnej úpravy pracovného času. Novela ZP, teda zákon č. 257/2011 Z.z. neprináša do tejto časti ZP nejaké zásadné zmeny, preto sa tejto časti organizácie práce budeme venovať len stručne (samozrejme na zmeny upozorníme).
Ide o tieto doby odpočinku:
- - prestávky v práci (§ 91 ZP),
- nepretržitý denný odpočinok (§ 92 ZP),
- nepretržitý odpočinok v týždni (§ 93 ZP),
- dni pracovného pokoja (§ 94 – 95 ZP).
Nepretržitý denný odpočinok je určený na 12 po sebe nasledujúcich hodín, čím sa nepriamo určuje i maximálny rozsah pracovnej zmeny.
Dni, na ktoré pripadá nepretržitý odpočinok v týždni a sviatky, sú podľa § 94 ZP dňami pracovného pokoja.
Prácu v týchto dňoch možno nariadiť len výnimočne, a to po prerokovaní so zástupcami zamestnancov (teda už nie je potrebný súhlas!).
Dni, na ktoré pripadá nepretržitý odpočinok v týždni a sviatky, sú podľa § 94 ZP dňami pracovného pokoja.
Prácu v týchto dňoch možno nariadiť len výnimočne, a to po prerokovaní so zástupcami zamestnancov (teda už nie je potrebný súhlas!).
V deň nepretržitého odpočinku v týždni možno zamestnancovi nariadiť len tie nevyhnutné práce, ktoré nemožno vykonať v pracovných dňoch a presne ich uvádza § 94 ods. 3 ZP – opäť po prerokovaní so zástupcami zamestnancov.
Nový ods. 5 umožňuje zamestnávateľovi v odôvodnených prípadoch rozvrhnúť pracovný čas tak, že poskytne zamestnancovi nepretržitý odpočinok v týždni v rozsahu 24 hodín po sebe nasledujúcich raz za dva týždne. Nepretržitý kompenzačný odpočinok sa potom musí poskytnúť do štyroch mesiacov odo dňa, keď mal byť poskytnutý nepretržitý odpočinok v týždni.
Vo sviatok možno zamestnancovi nariadiť len práce, ktoré možno nariadiť v dňoch nepretržitého odpočinku v týždni, práce v nepretržitej prevádzke a práce potrebné pri strážení objektov zamestnávateľa.
Ktoré dni sú sviatkami ustanovuje zákon č. 241/1993 Z. z. o štátnych sviatkoch, dňoch pracovného pokoja a pamätných dňoch v znení neskorších predpisov. Sviatkami sú v zmysle tohto zákona štátne sviatky a dni pracovného pokoja. Je dôležité, že ostáva aj po prijatí novely Zákonníka práce obmedzenie prideľovania práce počas vybraných sviatkov, teda 1. januára, vo Veľkonočnú nedeľu, 24.decembra a 25. decembra.
Na pracovisku s nočnými zmenami sa deň pracovného pokoja začína hodinou zodpovedajúcou nástupu pracovnej zmeny, ktorá v pracovnom týždni nastupuje podľa rozvrhu zmien ako prvá ranná zmena.
Vo sviatok možno zamestnancovi nariadiť len práce, ktoré možno nariadiť v dňoch nepretržitého odpočinku v týždni, práce v nepretržitej prevádzke a práce potrebné pri strážení objektov zamestnávateľa.
Ktoré dni sú sviatkami ustanovuje zákon č. 241/1993 Z. z. o štátnych sviatkoch, dňoch pracovného pokoja a pamätných dňoch v znení neskorších predpisov. Sviatkami sú v zmysle tohto zákona štátne sviatky a dni pracovného pokoja. Je dôležité, že ostáva aj po prijatí novely Zákonníka práce obmedzenie prideľovania práce počas vybraných sviatkov, teda 1. januára, vo Veľkonočnú nedeľu, 24.decembra a 25. decembra.
Na pracovisku s nočnými zmenami sa deň pracovného pokoja začína hodinou zodpovedajúcou nástupu pracovnej zmeny, ktorá v pracovnom týždni nastupuje podľa rozvrhu zmien ako prvá ranná zmena.
Pracovná pohotovosť
je definovaná v § 96 Zákonníka práce. Pracovná pohotovosť nie je výkon práce, ide len o určité obmedzenie možnosti zamestnanca disponovať svojím voľným časom. Len v prípade, ak dôjde skutočne k uskutočneniu pracovných činností, na ktoré bola pracovná pohotovosť nariadená alebo dohodnutá, pôjde o výkon práce, ktorý však už musí byť kvalifikovaný ako nadčasová práca.
Nariadiť možno maximálne 8 hodín pracovnej pohotovosti týždenne, najviac však 100 hodín ročne. Každá ďalšia hodina pracovnej pohotovosti je prípustná len po dohode zamestnanca so zamestnávateľom.
Nariadiť možno maximálne 8 hodín pracovnej pohotovosti týždenne, najviac však 100 hodín ročne. Každá ďalšia hodina pracovnej pohotovosti je prípustná len po dohode zamestnanca so zamestnávateľom.
Nad zákonom stanovený rozsah možno pracovnú pohotovosť so zamestnancom iba dohodnúť.
Tam, kde pôsobí odborová organizácia, je možné v kolektívnej zmluve dohodnúť, koľko hodín pracovnej pohotovosti sa takto môže so zamestnancom dohodnúť.
Tam, kde pôsobí odborová organizácia, je možné v kolektívnej zmluve dohodnúť, koľko hodín pracovnej pohotovosti sa takto môže so zamestnancom dohodnúť.
Miesto, kde je zamestnanec pripravený na pracovnú pohotovosť, určuje zamestnávateľ. Môže ísť o bydlisko, pracovisko alebo aj inak určené miesto.
Pracovná pohotovosť na pracovisku je tzv. neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za pracovný čas. Za každú takto strávenú hodinu pracovnej pohotovosti na pracovisku vzniká zamestnancovi nárok na pomernú časť základnej mzdy, najmenej však vo výške minimálnej hodinovej mzdy.
Pracovná pohotovosť mimo pracoviska je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa nezapočítava do pracovného času. Za hodinu tejto pohotovosti mimo pracoviska, ak zamestnanec nepracuje, má nárok na náhradu najmenej 20 % minimálnej hodinovej mzdy.
Za zmienku stojí i zmena v § 134 ods. 1 Zákonníka práce, kde sa uvádza, že do zúčtovanej mzdy pre potreby priemerného zárobku sa nezahŕňa mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku podľa § 96 ods. 3 ZP a do obdobia odpracovaného zamestnancom sa nezahŕňa čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku.
Novela ZP zavádza nový § 96b – Náhrada za stratu času.
Toto ustanovenie umožňuje, aby zamestnávateľ dohodol v kolektívnej zmluve alebo so zástupcami zamestnancov, že za čas pracovnej cesty mimo rámca rozvrhu pracovných zmien, ktorý nie je prácou nadčas alebo pracovnou pohotovosťou, patrí zamestnancovi dohodnutá peňažná náhrada alebo náhradné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
Ide o možnosť, nie povinnosť, záleží na zamestnávateľovi, aby dohodlo podmienky náhrady za stratu času podľa § 96b ZP.
Pracovná pohotovosť na pracovisku je tzv. neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za pracovný čas. Za každú takto strávenú hodinu pracovnej pohotovosti na pracovisku vzniká zamestnancovi nárok na pomernú časť základnej mzdy, najmenej však vo výške minimálnej hodinovej mzdy.
Pracovná pohotovosť mimo pracoviska je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa nezapočítava do pracovného času. Za hodinu tejto pohotovosti mimo pracoviska, ak zamestnanec nepracuje, má nárok na náhradu najmenej 20 % minimálnej hodinovej mzdy.
Za zmienku stojí i zmena v § 134 ods. 1 Zákonníka práce, kde sa uvádza, že do zúčtovanej mzdy pre potreby priemerného zárobku sa nezahŕňa mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku podľa § 96 ods. 3 ZP a do obdobia odpracovaného zamestnancom sa nezahŕňa čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku.
Novela ZP zavádza nový § 96b – Náhrada za stratu času.
Toto ustanovenie umožňuje, aby zamestnávateľ dohodol v kolektívnej zmluve alebo so zástupcami zamestnancov, že za čas pracovnej cesty mimo rámca rozvrhu pracovných zmien, ktorý nie je prácou nadčas alebo pracovnou pohotovosťou, patrí zamestnancovi dohodnutá peňažná náhrada alebo náhradné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
Ide o možnosť, nie povinnosť, záleží na zamestnávateľovi, aby dohodlo podmienky náhrady za stratu času podľa § 96b ZP.
Práca nadčas
(§ 97 ZP) je práca,
- - ktorú vykonáva zamestnanec na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom,
- ktorá je vykonávaná nad rámec určeného pracovného času vopred rozvrhnutého zamestnávateľom,
- ktorá je vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.
Práca nadčas, ktorú vykonáva zamestnanec na príkaz zamestnávateľa je limitovaná, a je maximálne 8 hodín týždenne a 150 hodín ročne (pozri § 97 ods. 6 a 7 ZP).
U zamestnanca s kratším pracovným časom je prácou nadčas práca presahujúca jeho týždenný pracovný čas. Tomuto zamestnancovi nadčasovú prácu nemožno nariadiť.
V súčasnosti sa už na nariadenie – ale aj dohodnutie
nadčasovej práce nevyžaduje výnimočnosť situácie, postačuje, aby išlo o prechodnú a naliehavú zvýšenú potrebu práce alebo verejný záujem.
Platí, že v týždni nesmie mať zamestnanec viac ako 8 hodín nadčasovej práce, ale v období najviac štyroch po sebe nasledujúcich mesiacov. Znamená to, že nariadená práca nadčas môže prekročiť 8 hodín v týždni, ale nemôže dôjsť k prekročeniu limitu v priebehu štyroch mesiacov.
Po dohode so zástupcami zamestnancov tento limit však môže byť rozšírený až na 12 mesiacov.
U zamestnanca s kratším pracovným časom je prácou nadčas práca presahujúca jeho týždenný pracovný čas. Tomuto zamestnancovi nadčasovú prácu nemožno nariadiť.
V súčasnosti sa už na nariadenie – ale aj dohodnutie
nadčasovej práce nevyžaduje výnimočnosť situácie, postačuje, aby išlo o prechodnú a naliehavú zvýšenú potrebu práce alebo verejný záujem.
Platí, že v týždni nesmie mať zamestnanec viac ako 8 hodín nadčasovej práce, ale v období najviac štyroch po sebe nasledujúcich mesiacov. Znamená to, že nariadená práca nadčas môže prekročiť 8 hodín v týždni, ale nemôže dôjsť k prekročeniu limitu v priebehu štyroch mesiacov.
Po dohode so zástupcami zamestnancov tento limit však môže byť rozšírený až na 12 mesiacov.
V kalendárnom roku možno nariadiť maximálne 150 hodín nadčasovej práce. Zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie možno po dohode so zástupcami zamestnancov nariadiť nad rozsah 150 hodín ďalšiu prácu nadčas v rozsahu najviac 100 hodín v kalendárnom roku.
Práca nadčas pri pružnom pracovnom čase je práca, ktorá je vykonávaná na príkaz alebo so súhlasom zamestnávateľa a presahuje rámec prevádzkového času v určenom časovom období. Táto definícia je vhodná pre všetky typy rozvrhnutia pružného pracovného času, ide teda o čas, ktorý presahuje základný pracovný čas a voliteľný pracovný čas. Až po odpracovaní celkového prevádzkového času môže ísť o prácu nadčas.
Celkový rozsah práce nadčas u zamestnanca môže byť maximálne 400 hodín ročne (ide o dohodnutú i nariadenú nadčasovú prácu).
Ruší sa možnosť ďalšej nadčasovej práce až do 550 hodín ročne pre vybrané skupiny riadiacich zamestnancov!!
Tak isto sa ruší možnosť v kolektívnej zmluve je možné odlišne dohodnúť zmenu počtu hodín nariadenej nadčasovej práce, a to aj pre zamestnancov s kratším pracovným časom.
Pre zamestnancov v zdravotníctve (zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu) platí ustanovenie ods. 13, podľa ktorého prácu nadčas pre zamestnanca, ktorý dovŕšil 50 rokov veku nemožno nariadiť, nadčasová práca je prípustná len po dohode s týmto zamestnancom.
Odmeňovanie nadčasovej práce ostalo po prijatí novely Zákonníka práce v podstate nezmenené. Zmeny, a to podstatné nastali pri čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas.
Ruší sa možnosť dohodnúť v kolektívnej zmluve okruh zamestnancov, ktorí budú mať nadčasovú prácu v rozsahu 150 hodín ročne zahrnutú už v mzde takto možno dohodnúť mzdu v pracovnej zmluve len s vedúcimi zamestnancami a zamestnancami vykonávajúcimi náročné koncepčné a systémové práce!
Čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas nemožno zamestnancovi nariadiť, ani dohodnúť v kolektívnej zmluve. Je to individuálny nárok zamestnanca!
Nárok na čerpanie náhradného voľna je možné uplatniť takto:
Zamestnávateľ so zamestnancom sa dohodnú na ľubovoľnom termíne čerpania náhradného voľna.
Ruší sa možnosť ďalšej nadčasovej práce až do 550 hodín ročne pre vybrané skupiny riadiacich zamestnancov!!
Tak isto sa ruší možnosť v kolektívnej zmluve je možné odlišne dohodnúť zmenu počtu hodín nariadenej nadčasovej práce, a to aj pre zamestnancov s kratším pracovným časom.
Pre zamestnancov v zdravotníctve (zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu) platí ustanovenie ods. 13, podľa ktorého prácu nadčas pre zamestnanca, ktorý dovŕšil 50 rokov veku nemožno nariadiť, nadčasová práca je prípustná len po dohode s týmto zamestnancom.
Odmeňovanie nadčasovej práce ostalo po prijatí novely Zákonníka práce v podstate nezmenené. Zmeny, a to podstatné nastali pri čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas.
Ruší sa možnosť dohodnúť v kolektívnej zmluve okruh zamestnancov, ktorí budú mať nadčasovú prácu v rozsahu 150 hodín ročne zahrnutú už v mzde takto možno dohodnúť mzdu v pracovnej zmluve len s vedúcimi zamestnancami a zamestnancami vykonávajúcimi náročné koncepčné a systémové práce!
Čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas nemožno zamestnancovi nariadiť, ani dohodnúť v kolektívnej zmluve. Je to individuálny nárok zamestnanca!
Nárok na čerpanie náhradného voľna je možné uplatniť takto:
Zamestnávateľ so zamestnancom sa dohodnú na ľubovoľnom termíne čerpania náhradného voľna.
Druhou možnosťou je, že zamestnávateľ a zamestnanec sa nedohodnú na termíne čerpania náhradného voľna a vtedy je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi toto náhradné voľno najneskôr do uplynutia štyroch mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom sa vykonala práca nadčas.
(Na rozdiel od súčasnej právnej úpravy, keď je povinnosť zamestnávateľa poskytnúť náhradné voľno za prácu nadčas stanovená na dvanásť mesiacov).
Nočná práca
je práca vykonávaná v čase od 22. hodín a 6 hodín ráno. Teda nie do piatej hodiny ráno, ako je tomu v súčasnosti (teda do konca roka 2012!).
Za zamestnanca pracujúceho v noci Zákonník práce považuje podľa § 98, ods. 2 ZP:
- - zamestnanca vykonávajúceho práce, ktoré sa pravidelne vykonávajú v noci v rozsahu najmenej troch po sebe nasledujúcich hodín, alebo
- zamestnanec, ktorý pravdepodobne odpracuje v noci najmenej 500 hodín za rok.
Zamestnanec pred zaradením na prácu v noci sa musí podrobiť zdravotnému posúdeniu, či je spôsobilý na prácu v noci. Náklady s tým spojené znáša zamestnávateľ!
Zamestnávateľ je povinný viesť presnú evidenciu pracovného času, nadčasovej práce, pracovnej pohotovosti a nočnej práce zamestnanca. Ide o významný prvok ochrany zamestnanca v pracovnoprávnom vzťahu.
Zamestnávateľ je povinný viesť presnú evidenciu pracovného času, nadčasovej práce, pracovnej pohotovosti a nočnej práce zamestnanca. Ide o významný prvok ochrany zamestnanca v pracovnoprávnom vzťahu.
Záver
Len prax po 1. 1. 2013 ukáže, nakoľko zmeny v organizácii pracovného času v najnovšej novele Zákonníka práce zasiahnu do života zamestnávateľov i zamestnancov. Jedno je isté – je právom i povinnosťou zamestnávateľa organizovať pracovný čas, podstatné je, aby nešlo len o jednostranné záujmy zamestnávateľa, ale v rámci možností aj o oprávnené záujmy zamestnancov.
JUDr. Eva Kováčiková
§ 90 zákona č. 311 / 2001 Z. z.
Zákonník práce
Začiatok a koniec pracovného času
(1) Pracovná zmena je časť ustanoveného týždenného pracovného času, ktorý je zamestnanec povinný na základe vopred určeného rozvrhu pracovných zmien odpracovať v rámci 24 hodín po sebe nasledujúcich a prestávka v práci.
(2) Prácou na zmeny je spôsob organizácie pracovného času, pri ktorom zamestnanci jeden druhého striedajú na rovnakom pracovisku podľa určitého rozvrhu a v priebehu určitého obdobia dní alebo týždňov pracujú v rôznom čase. To platí aj v prípade, ak pri striedaní zamestnancov v zmenách dôjde k súbežnému výkonu práce zamestnancov nadväzujúcich zmien.
(3) Zamestnanec pracujúci v pracovných zmenách je každý zamestnanec, ktorého pracovný režim je organizovaný formou práce na pracovné zmeny.
(4) Začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov a oznámi to písomne na mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi prístupné.
(5) Ranná zmena nesmie v zásade začínať pred 6. hodinou, odpoludňajšia zmena nesmie v zásade končiť po 22. hodine.
(6) Zamestnávateľ môže pracovný čas tej istej zmeny po dohode so zástupcami zamestnancov rozdeliť na dve časti.
(7) Ranná zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 6. hodinou a 14. hodinou. Odpoludňajšia zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 14. hodinou a 22. hodinou. Nočná zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 22. hodinou a 6. hodinou.
(8) Ak je pracovný čas rozvrhnutý do dvoch pracovných zmien, ide o dvojzmenný pracovný režim. Ak zamestnávateľ rozvrhne pracovný čas do troch pracovných zmien, ide o trojzmenný pracovný režim. Pracovný režim, v ktorom pracovná činnosť prebieha súvislo po všetky dni v týždni, je nepretržitý pracovný režim. Ak sa zamestnávateľ písomne nedohodne so zamestnancom inak, zamestnávateľ nemôže rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec pracoval v nočných zmenách dva týždne po sebe nasledujúcich okrem prípadu, ak povaha práce alebo podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas inak.
(9) Rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň.
(10) Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť čas potrebný na osobnú očistu po skončení práce, ktorý sa zamestnancovi započíta do pracovného času.
(11) Ak to prevádzka zamestnávateľa dovoľuje, zamestnávateľ je povinný povoliť zamestnancovi na jeho žiadosť zo zdravotných dôvodov alebo z iných vážnych dôvodov na jeho strane vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo ju s ním za tých istých podmienok dohodnúť v pracovnej zmluve.
(1) Pracovná zmena je časť ustanoveného týždenného pracovného času, ktorý je zamestnanec povinný na základe vopred určeného rozvrhu pracovných zmien odpracovať v rámci 24 hodín po sebe nasledujúcich a prestávka v práci.
(2) Prácou na zmeny je spôsob organizácie pracovného času, pri ktorom zamestnanci jeden druhého striedajú na rovnakom pracovisku podľa určitého rozvrhu a v priebehu určitého obdobia dní alebo týždňov pracujú v rôznom čase. To platí aj v prípade, ak pri striedaní zamestnancov v zmenách dôjde k súbežnému výkonu práce zamestnancov nadväzujúcich zmien.
(3) Zamestnanec pracujúci v pracovných zmenách je každý zamestnanec, ktorého pracovný režim je organizovaný formou práce na pracovné zmeny.
(4) Začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov a oznámi to písomne na mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi prístupné.
(5) Ranná zmena nesmie v zásade začínať pred 6. hodinou, odpoludňajšia zmena nesmie v zásade končiť po 22. hodine.
(6) Zamestnávateľ môže pracovný čas tej istej zmeny po dohode so zástupcami zamestnancov rozdeliť na dve časti.
(7) Ranná zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 6. hodinou a 14. hodinou. Odpoludňajšia zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 14. hodinou a 22. hodinou. Nočná zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 22. hodinou a 6. hodinou.
(8) Ak je pracovný čas rozvrhnutý do dvoch pracovných zmien, ide o dvojzmenný pracovný režim. Ak zamestnávateľ rozvrhne pracovný čas do troch pracovných zmien, ide o trojzmenný pracovný režim. Pracovný režim, v ktorom pracovná činnosť prebieha súvislo po všetky dni v týždni, je nepretržitý pracovný režim. Ak sa zamestnávateľ písomne nedohodne so zamestnancom inak, zamestnávateľ nemôže rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec pracoval v nočných zmenách dva týždne po sebe nasledujúcich okrem prípadu, ak povaha práce alebo podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas inak.
(9) Rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň.
(10) Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť čas potrebný na osobnú očistu po skončení práce, ktorý sa zamestnancovi započíta do pracovného času.
(11) Ak to prevádzka zamestnávateľa dovoľuje, zamestnávateľ je povinný povoliť zamestnancovi na jeho žiadosť zo zdravotných dôvodov alebo z iných vážnych dôvodov na jeho strane vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo ju s ním za tých istých podmienok dohodnúť v pracovnej zmluve.
§ 91 zákona č. 311 / 2001 Z. z.
Zákoník práce
Zákoník práce
Prestávky v práci
(1) Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Mladistvému zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako štyri a 1/2 hodiny, je zamestnávateľ povinný poskytnúť prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Ak ide o práce, ktoré sa nemôžu prerušiť, musí sa zamestnancovi aj bez prerušenia prevádzky alebo práce zabezpečiť primeraný čas na odpočinok a jedenie.
(2) Podrobnejšie podmienky poskytnutia prestávky na odpočinok a jedenie vrátane jej predĺženia zamestnávateľ dohodne so zástupcami zamestnancov.
(3) Zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnancom prestávku na odpočinok a jedenie spôsobom ustanoveným v § 90.
(4) Prestávky na odpočinok a jedenie sa neposkytujú na začiatku a konci zmeny.
(5) Prestávky na odpočinok a jedenie sa nezapočítavajú do pracovného času.
(6) To neplatí v prípade prestávok poskytovaných z dôvodov zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia zamestnancov pri práci, ktoré sa započítavajú do pracovného času.
(2) Podrobnejšie podmienky poskytnutia prestávky na odpočinok a jedenie vrátane jej predĺženia zamestnávateľ dohodne so zástupcami zamestnancov.
(3) Zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnancom prestávku na odpočinok a jedenie spôsobom ustanoveným v § 90.
(4) Prestávky na odpočinok a jedenie sa neposkytujú na začiatku a konci zmeny.
(5) Prestávky na odpočinok a jedenie sa nezapočítavajú do pracovného času.
(6) To neplatí v prípade prestávok poskytovaných z dôvodov zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia zamestnancov pri práci, ktoré sa započítavajú do pracovného času.
§ 92 zákona č. 311 / 2001 Z. z.
Zákonník práce
Zákonník práce
Nepretržitý denný odpočinok
(1) Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal medzi koncom jednej a začiatkom druhej zmeny minimálny odpočinok v trvaní 12 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín a mladistvý zamestnanec aspoň 14 hodín v priebehu 24 hodín.
(2) Tento odpočinok možno skrátiť až na osem hodín zamestnancovi staršiemu ...
(2) Tento odpočinok možno skrátiť až na osem hodín zamestnancovi staršiemu ...
