Zmeny v dohodách

Zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru pri dodržaní dvoch podmienok:

•    ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom (pri dohode o vykonaní práce),

•    ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce (pri DoPČ a DoBPŠ).

Novela Zákonníka práce č. 350/2022 Z. z.

od novembra 2022 doplnila viaceré povinnosti pre zamestnávateľa, ktorý zamestnáva osoby formou dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru a ktoré vychádzajú z transpozície smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1152 z 20. júna 2019 o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach v Európskej únii.

Nové ustanovenie § 223a upravujúce minimálnu predvídateľnosť práce určilo, že zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť pri uzatvorení dohody o vykonaní práce, dohody o brigádnickej práci študentov alebo dohody o pracovnej činnosti písomnú informáciu o

a)  dňoch a časových úsekoch, v ktorých môže od zamestnanca vyžadovať vykonávanie práce,

b)  lehote, v ktorej má byť zamestnanec informovaný o výkone práce pred jej začiatkom, ktorá nesmie byť kratšia ako 24 hodín.

Zmenu týchto údajov je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi v písomnej forme najneskôr v deň nadobudnutia účinnosti zmeny. Dôležitosť poskytnutia týchto informácií a ich zmien je zvýraznená v § 223a ods. 3, podľa ktorého zamestnanec nie je povinný vykonať prácu, ak zamestnávateľ požaduje výkon práce v rozpore s písomnou informáciou poskytnutou zamestnancovi.

Ak zamestnávateľ zruší výkon práce v lehote, ktorá je kratšia ako lehota oznámená v písomnej informácii, zamestnancovi patrí náhrada odmeny, ktorú by dosiahol, ak by sa práca vykonala, najmenej v sume 30 % odmeny.

Písomnú informáciu uvedenú vyššie nemusí zamestnávateľ zamestnancovi poskytnúť v nasledovných prípadoch:

1. Ak zamestnávateľ určí začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien po dohode so zástupcami zamestnancov a oznámi to písomne na mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi prístupné.

2. Ak zamestnávateľ oznámi zamestnancovi rozvrhnutie pracovného času najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň.

3. Ak sa zamestnávateľ dohodne so zamestnancom, že si zamestnanec sám rozvrhuje pracovný čas.

4. Ak priemerný týždenný pracovný čas nepresiahne tri hodiny v období štyroch po sebe nasledujúcich týždňov.

Z čl. 1 ods. 2 smernice EÚ 2019/1152 vyplýva, že určuje minimálne práva, ktoré sa uplatňujú na každého pracovníka v Únii, ktorý má pracovnú zmluvu, alebo je v pracovnoprávnom vzťahu. Preto sa uvedené ustanovenia sa netýkajú len zamestnancov s pracovnou zmluvou, ale aj zamestnancov, ktorí majú uzatvorenú jednu z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

Zákonník práce odlišuje pravidelnosť režimu (v takom prípade sa na dohodu § 223a o nevzťahuje) a nepredvídateľnosť režimu (v dohode sa musia upraviť pravidlá podľa § 223a), pričom je rozdiel, či si zamestnanec organizuje prácu sám, alebo mu ju organizuje zamestnávateľ.

Ak zamestnávateľ pri rozvrhovaní práce vychádza z § 90 ods. 4 a 9 Zákonníka práce, zamestnanec vykonávajúci prácu formou príslušnej dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru dostáva vopred relevantné informácie o svojich pracovných dňoch a pracovnom čase v nich. Podobná zásada platí, ak je takáto skutočnosť priamo dohodnutá v príslušnej dohode o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru alebo ak si zamestnanec sám rozvrhuje svoj pracovný čas (spravidla pri dohode o vykonaní práce, v ktorej je dohodnutý jej výsledok). Ak zamestnávateľ takto nepostupuje, pretože v zmysle § 223 Zákonníka práce ani nie je povinný takto postupovať, je povinný zamestnancovi oznámiť rámce, v ktorých môže zamestnanec očakávať výkon práce a kedy je a môže byť vopred zavolaný na výkon práce. Zamestnávateľ nemôže od zamestnanca vyžadovať prácu mimo oznámených rámcov a zamestnanec ju nemusí vykonať. Ak dôjde k zrušeniu práce po lehote, zamestnanec má právo na primeranú kompenzáciu.

V prípade, že priemerný týždenný pracovný čas presiahne tri hodiny v období štyroch po sebe nasledujúcich týždňov, na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa od novembra 2022 vzťahujú ďalšie povinnosti.

V dohode je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto) alebo miesta výkonu práce, ak ich je viac, alebo pravidlo, že miesto výkonu práce určuje zamestnanec.

Ak je miesto výkonu práce na základe dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru mimo územia SR, zamestnávateľ je od novembra 2022 povinný v dohode dohodnúť so zamestnancom aj

•    miesto výkonu práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky,

•    dobu výkonu práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky.

Pri mieste výkonu práce mimo územia Slovenskej republiky je zamestnávateľ povinný zamestnancovi poskytnúť písomnú informáciu najmenej v rozsahu nasledovných údajov (ak ich neobsahuje dohoda o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru):

a)  mena, v ktorej sa bude vyplácať mzda alebo jej časť,

b)  údaj o ďalších plneniach spojených s výkonom práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky v peniazoch alebo naturáliách,

c)  údaj o tom, či je zabezpečená repatriácia zamestnanca a aké sa na ňu vzťahujú podmienky.

Zamestnávateľ poskytne písomnú informáciu pred odchodom zamestnanca na výkon práce do štátu mimo územia SR

Zamestnávateľ povinnosť poskytnúť informáciu nemá, ak doba výkonu práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky nepresiahne štyri po sebe nasledujúce týždne. Okrem tejto písomnej informácie je zamestnávateľ povinný zamestnanca oboznámiť s pracovným poriadkom, s kolektívnou zmluvou, s právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním vykonávanú, s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí zamestnanec pri svojej práci dodržiavať, s ustanoveniami o zásade rovnakého zaobchádzania a s vnútorným predpisom upravujúcim oznamovanie kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti. Zamestnávateľ je tiež povinný oboznámiť mladistvého zamestnanca, a v prípade fyzickej osoby vykonávajúcej ľahké práce uvedené v § 11 ods. 4 aj jej zákonného zástupcu, o možných rizikách vykonávanej práce a o prijatých opatreniach týkajúcich sa bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyn, ktoré sú v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi alebo s dobrými mravmi, alebo ktoré bezprostredne a vážne ohrozujú život alebo zdravie zamestnanca alebo iných osôb.

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi do 7 dní od vzniku dohody písomnú informáciu o jeho pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania najmenej v rozsahu údajov uvedených nižšie, ak ich už neobsahuje dohoda o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru:

•    spôsob určovania miesta výkonu práce alebo určenie hlavného miesta výkonu práce, ak sú v dohode dohodnuté viaceré miesta výkonu práce,

•    splatnosť mzdy a výplata mzdy vrátane výplatných termínov.

Ak je predpokladaná dĺžka trvania dohody kratšia ako doba 7 dní, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi informácie o mieste výkonu práce a splatnosti mzdy najneskôr do skončenia dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru. V prípade, že sa pracovné podmienky a podmienky zamestnávania spravujú kolektívnou zmluvou, súčasťou písomnej informácie zamestnávateľa je aj označenie príslušnej kolektívnej zmluvy a jej zmluvných strán.   

Osobitná povinnosť platí pre zamestnávateľa v prípade, ak má byť domáci zamestnanec vyslaný domácim zamestnávateľom na výkon prác na základe dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru pri poskytovaní služieb z územia SR na územie iného členského štátu EÚ. V takom prípade je domáci zamestnávateľ povinný od novembra 2022 uzatvoriť s domácim zamestnancom dohodu o vyslaní, v ktorej dohodne najmä

a)  deň začatia a skončenia vyslania,

b)  druh práce počas vyslania a jeho stručnú charakteristiku,

c)  miesto výkonu práce počas vyslania,

d)  mzdové podmienky počas vyslania.

Domáci zamestnávateľ je súčasne povinný domácemu zamestnancovi poskytnúť písomnú informáciu pred začatím vyslania aj

•    o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania uplatňovaných počas vyslania

•    o náhrade cestovných výdavkov, náhrade výdavkov za ubytovanie a stravné alebo o iných náhradách výdavkov, ktoré sa vzťahujú na vyslanie,

•    odkaz na oficiálne webové sídlo zverejnené členským štátom Európskej únie, na ktorého územie je domáci zamestnanec vyslaný, ktoré obsahuje informácie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania uplatňujúcich sa na zamestnancov vyslaných na jeho územie.

Domáci zamestnávateľ môže údaje poskytnúť vo forme odkazu na príslušné ustanovenie zákona alebo na príslušné ustanovenie kolektívnej zmluvy za predpokladu, že sú v jazyku, ktorému zamestnanec rozumie.

Domáci zamestnávateľ nemá povinnosť poskytnúť vymenované informácie, ak doba vyslania zamestnanca v jednotlivom prípade nepresiahne štyri po sebe nasledujúce týždne.

Pri dohodách sa určuje pracovný čas ako časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi,

vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s uzatvorenou dohodou, pričom dobou odpočinku je akákoľvek doba, ktorá nie je pracovným časom. Pracovný čas zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín a u mladistvého zamestnanca v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 8 hodín.

Zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť a prácu nadčas.

Zamestnávateľ je povinný ospravedlniť neprítomnosť v práci zamestnanca s uzatvorenou dohodou, pokiaľ ide o dôležité osobné prekážky v práci uvedené v § 141 ods. 1 a ods. 2 písm. a) až g) Zákonníka práce, ktoré zasiahli do času, na ktorý zamestnávateľ určil výkon práce. Za tento čas dohodárovi náhrada odmeny nepatrí.

Po dohode so zástupcami zamestnancov môže zamestnávateľ aj pre dohodárov určiť čas potrebný na osobnú očistu po skončení práce, ktorý sa zamestnancovi započíta do pracovného času. V prípade, že u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže zamestnávateľ určiť tieto podmienky vlastným rozhodnutím.

Pri dohodách je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi prestávky v práci, nepretržitý denný odpočinok, nepretržitý odpočinok v týždni a dni pracovného pokoja podľa § 91 až § 95 Zákonníka práce rovnako ako pri pracovných zmluvách. Zamestnávateľ je povinný dodržať podmienky ustanovené v § 98 Zákonníka práce pri výkone nočnej práce aj v prípade dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného času zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o pracovnej činnosti, tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu. Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu vykonanej práce u zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o vykonaní práce, tak, aby v jednotlivých dňoch bola zaznamenaná dĺžka časového úseku, v ktorom sa práca vykonávala.

Dohody môžu byť uzatvárané aj s mladistvým zamestnancom (mladším ako 18 rokov),

ale len na práce, ktoré sú primerané ich fyzickému a rozumovému rozvoju, neohrozujú ich mravnosť, a poskytuje im pri práci zvýšenú starostlivosť. To isté platí aj pre školy a občianske združenia, ak v rámci svojej účasti na výchove mládeže organizujú práce mladistvých. Zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvých zamestnancov prácou nadčas, nočnou prácou a nesmie im nariadiť alebo s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť. Výnimočne môžu mladiství zamestnanci starší ako 16 rokov vykonávať nočnú prácu nepresahujúcu jednu hodinu, ak je to potrebné na ich výchovu na povolanie. Nočná práca mladistvého zamestnanca musí bezprostredne nadväzovať na jeho prácu pripadajúcu podľa rozvrhu pracovných zmien na denný čas. Zamestnávateľ nesmie používať taký spôsob odmeňovania práce, ktorý by viedol pri zvyšovaní pracovných výkonov k ohrozeniu bezpečnosti a zdravia mladistvých zamestnancov. Ak zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvého zamestnanca prácou, na ktorú získal kvalifikáciu, pretože je jej výkon mladistvým zamestnancom zakázaný alebo preto, že podľa lekárskeho posudku ohrozuje jeho zdravie, zamestnávateľ je povinný dovtedy, kým bude mladistvý zamestnanec môcť túto prácu vykonávať, poskytnúť mu inú primeranú prácu zodpovedajúcu pokiaľ možno jeho kvalifikácii. Mladistvý zamestnanec nesmie byť zamestnávaný prácami pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, prácami, ktoré so zreteľom na anatomické, fyziologické a psychické zvláštnosti v tomto veku sú pre neho neprimerané, nebezpečné alebo jeho zdraviu škodlivé, prácami, pri ktorých sú vystavení zvýšenému nebezpečenstvu úrazu alebo pri ktorých výkone by mohli vážne ohroziť bezpečnosť a zdravie spoluzamestnancov alebo iných osôb.

Dohody nemožno uzatvárať na činnosti, ktoré sú predmetom ochrany podľa autorského zákona.

V oblasti zodpovednosti za škodu zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi za škodu spôsobenú zavineným porušením povinností pri výkone práce a alebo priamej súvislosti s ním rovnako ako zamestnanec v pracovnom pomere. Náhrada škody spôsobená z nedbanlivosti nesmie presiahnuť tretinu skutočnej škody a nesmie byť vyššia ako tretina odmeny dohodnutej za vykonanie tejto práce okrem prípadov, kedy zamestnanec zodpovedá za stratu zverených predmetov alebo za schodok na zverených hodnotách, ktoré je povinný vyúčtovať. Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za škodu, ktorú utrpel pri výkone práce podľa uzatvorenej dohody alebo v priamej súvislosti s ním, rovnako ako zamestnancom v pracovnom pomere.

Od novembra 2022 sa stali neplatnými ustanovenia dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktorými sa zamestnanec zaväzoval zachovávať mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania. Rovnako prestali platiť aj také písomné dojednania uvedené v dohode o práci vykonávaných mimo pracovného pomeru, ktoré zamestnancovi zakazovali výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času. Ostalo ale platiť obmedzenie inej zárobkovej činnosti podľa § 83 Zákonníka práce alebo podľa osobitných predpisov.

Podmienka výnimočnosti uzatvárania dohôd so zamestnancami sa od januára 2023 nebude vzťahovať na novú dohodu o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce podľa § 228a ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Na základe tejto novej dohody bude možné vykonávať sezónnu prácu podľa prílohy č. 1b Zákonníka práce v rozsahu až 520 hodín v kalendárnom roku. Do rozsahu pracovnej činnosti 520 hodín sa započíta aj pracovná činnosť vykonávaná zamestnancom pre toho istého zamestnávateľa na základe inej dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce. Priemerný týždenný pracovný čas za dobu trvania dohody na výkon sezónnej práce (priemer najviac za štyri mesiace) nebude môcť presiahnuť 40 hodín. Dohodu o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce bude možné uzatvoriť maximálne na 8 mesiacov, nie na 12 mesiacov, ako je to pri dohode o pracovnej činnosti.

Zamestnávateľ nie je povinný po účinnosti novely Zákonníka práce automaticky dodatočne doplniť informácie podľa zmenených a doplnených ustanovení § 44a ods. 2, § 47a, § 54b ods. 2. Výnimkou je situácia, ak by o to zamestnanec požiadal a iba vtedy, ak mu zamestnávateľ ešte tieto informácie neposkytol. V prípade, že zamestnanec požiada o uvedené informácie, ustanovenie § 252s určuje zamestnávateľovi lehotu do jedného mesiaca odo dňa podania žiadosti zamestnanca.

V prípade, že zamestnávateľ uzatvára dohodu o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru od 1. novembra 2022, táto dohoda už musí obsahovať novo určené údaje, prípadne budú tieto údaje uvedené v ďalšej písomnej informácii poskytnutej zamestnávateľom.

Ing. Zuzana Cingelová

ZÁKONNÍK PRÁCE

§ 91

Prestávky v práci

(1) Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Mladistvému zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako štyri a 1/2 hodiny, je zamestnávateľ povinný poskytnúť prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Ak ide o práce, ktoré sa nemôžu prerušiť, musí sa zamestnancovi aj bez prerušenia prevádzky alebo práce zabezpečiť primeraný čas na odpočinok a jedenie.

(2) Podrobnejšie podmienky poskytnutia prestávky na odpočinok a jedenie vrátane jej predĺženia zamestnávateľ dohodne so zástupcami zamestnancov.

(3) Zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnancom prestávku na odpočinok a jedenie spôsobom ustanoveným v § 90.

(4) Prestávky na odpočinok a jedenie sa neposkytujú na začiatku a konci zmeny.

(5) Prestávky na odpočinok a jedenie sa nezapočítavajú do pracovného času; to neplatí, ak ide o prestávku na odpočinok a jedenie, pri ktorej sa zabezpečuje primeraný čas na odpočinok a jedenie bez prerušenia práce zamestnancom.

(6) Prestávka poskytovaná z dôvodov zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia zamestnancov pri práci sa započítava do pracovného času.

§ 92

Nepretržitý denný odpočinok

(1) Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal medzi koncom jednej a začiatkom druhej zmeny minimálny odpočinok v trvaní 12 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín a mladistvý zamestnanec aspoň 14 hodín v priebehu 24 hodín.

(2) Tento odpočinok možno skrátiť až na osem hodín zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov v nepretržitých prevádzkach a pri turnusovej práci, pri naliehavých poľnohospodárskych prácach, pri poskytovaní univerzálnej poštovej služby, pri naliehavých opravárskych prácach, ak ide o odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život alebo zdravie zamestnancov, a pri mimoriadnych udalostiach. Ak zamestnávateľ skráti minimálny odpočinok je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi do 30 dní rovnocenný nepretržitý náhradný odpočinok.

 (3) Zamestnancovi, ktorý sa vrátil z pracovnej cesty po 24. hodine sa poskytne čas ...