Zmeny pri prešetrovaní diskriminácie zamestnanca

Pokiaľ dôjde ku vzniku diskriminácie zamestnanca zamestnávateľom, vždy ide o porušenie zásady rovnakého zaobchádzania v pracovnom pomere. V takomto prípade má zamestnávateľ možnosť využiť postup, ktorý ustanovuje Zákonník práce v záujme zjednania nápravy protiprávneho stavu. V prvom rade má zamestnanec možnosť podať zamestnávateľovi sťažnosť, na ktorú musí zamestnávateľ okamžite reagovať. Pokiaľ nedôjde ku zjednaniu nápravy, tak má zamestnanec možnosť podať podnet na príslušný súd. S účinnosťou od 1. novembra 2022 je účinná novela Zákonníka práce, ktorá sa týka aj prešetrovania diskriminácie zamestnancov v pracovnom pomere.

Zásada rovnakého zaobchádzania a diskriminácia, príklady

Podľa čl. 1 základných zásad Zákonníka práce každá fyzická osoba má právo na slobodnú voľbu povolania, spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a taktiež právo na rovnaké zaobchádzanie, ktoré sa v pracovnoprávnych vzťahoch prejavuje tým, že nikto nemôže byť vystavený svojvoľnému prepusteniu a taktiež nemôže byť diskriminovaný v pracovnoprávnom vzťahu.

Uvedená zásada rovnakého zaobchádzania je zákonnou konkretizáciou čl. 12 ods. 2 Ústavy Slovenskej republiky, podľa ktorého základné práva a slobody sa zaručujú na území Slovenskej republiky všetkým bez ohľadu na pohlavie, rasu, farbu pleti, jazyk, vieru a náboženstvo, politické, či iné zmýšľanie, národný alebo sociálny pôvod, príslušnosť k národnosti alebo etnickej skupine, majetok, rod alebo iné postavenie. Nikoho nemožno z týchto dôvodov poškodzovať, zvýhodňovať alebo znevýhodňovať.

Prípady, kedy je rozdielne zaobchádzanie so zamestnancami v pracovnoprávnom vzťahu prípustné sú také, keď je rozdielne zaobchádzanie odôvodnené povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za ktorých sa tieto činnosti vykonávajú, ak tento dôvod tvorí skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na zamestnanie pod podmienkou, že cieľ je legitímny a požiadavka primeraná. V takomto prípade ide o pozitívnu diskrimináciu zamestnanca, ktorá je právne súladná.

Napríklad pokiaľ sa tehotnej žene špecificky upraví pracovný čas na základe jej žiadosti, tak ide o pozitívnu diskrimináciu, kedy sa oprávnene zvýhodňuje právne postavenie tehotnej žene, nemôže ísť však o protiprávne konanie, nakoľko špecifická úprava pracovného času žien vyplýva z § 164 ods. 2 Zákonníka práce v tomto prípade. Uvedený postup je však možný, pokiaľ v tom nebránia vážne prevádzkové dôvody, ktoré ani prostredníctvom demonštratívneho právneho výpočtu Zákonník práce neustanovuje a preto je posúdenie danej situácie na zamestnávateľovej úvahe.

Ustanovenie zákazu diskriminácie v pracovnom práve

Podľa § 13 ods. 1 Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) v znení neskorších predpisov.

V súlade s § 13 ods. 2 Zákonníka práce sa v pracovnoprávnych vzťahoch, teda aj pri zamestnancoch pracujúcich na dohodu, zakazuje diskriminácia zamestnancov z dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia alebo z dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti.

Uvedený zákaz diskriminácie podľa pohlavia pri odmeňovaní našiel svoje vyjadrenie aj v § 119a ods. 2 Zákonníka práce, ktorý konštatuje, že muži a ženy majú právo na rovnakú mzdu za rovnako odvedenú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty. Pritom za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa považuje práca rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa.

Právna zásada zákazu diskriminácie sa viaže a spája aj so základnou zásadou „dobrých mravov“, ktorá je ustanovená v čl. 2 základných zásad Zákonníka práce a musí byť rešpektovaná.

Zásada „dobrých mravov“ je spomínaná aj v § 13 ods. 3 Zákonníka práce podľa ktorého výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.

Príklady:

Pokiaľ zamestnanec odmení jedného zamestnanca odmenami za určitý nadštandardný pracovný výkon, tak je v súlade s dobrými mravmi, že za nadštandardný pracovný výkon odmení aj iného zamestnanca odmenou, a to aj vtedy, keď na odmenu nemá zamestnanec pracovnoprávny nárok v danom prípade.

Pod konaním, ktoré je v rozpore s dobrými mravmi je možné označiť aj také konanie zamestnávateľa, keď skončí pracovný pomer so zamestnancom, ktorého vek je blízko k odchodu do dôchodku, takýto zamestnanec si totiž spravidla ťažko nájde inú prácu. Ide síce o konanie v súlade so Zákonníkom práce a právnou úpravou, je však v rozpore s etikou a morálkou.

Pokiaľ zamestnanec podá podnet na inšpektorát práce z dôvodu, že ho zamestnávateľ nepreradil na inú, pre neho vhodnú prácu, a to aj napriek tomu, že mu zamestnanec predložil podľa § 55 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce lekársky posudok z kliniky pracovného lekárstva, že je dlhodobo zdravotne nespôsobilým na výkon danej práce, tak zamestnávateľ nesmie následne v rozpore so zásadou dobrých mravov šikanovať zamestnanca tak, že mu bude prideľovať pracovné úlohy, ktoré ho nadmieru zaťažujú a ktoré pre svoj nevyhovujúci zdravotný stav nemôže stíhať.

Podľa § 13 ods. 4 Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho monitoruje, vykonáva záznam telefonických hovorov uskutočňovaných technickými pracovnými zariadeniami zamestnávateľa a kontroluje elektronickú poštu odoslanú z pracovnej elektronickej adresy a doručenú na túto adresu bez toho, aby ho na to vopred upozornil. Ak zamestnávateľ zavádza kontrolný mechanizmus, je povinný prerokovať so zástupcami zamestnancov rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia, ako aj dobu jej trvania a informovať zamestnancov o rozsahu kontroly, spôsobe jej uskutočnenia, ako aj o dobe jej trvania.

Upozornenie:

Samotné podozrenie, že zamestnanec používa elektronickú poštu v rámci pracovnej elektronickej adresy na súkromné účely ešte nezakladá oprávnenie zamestnávateľa na kontrolu počítača v neprítomnosti zamestnanca v danom prípade.

Súvis s § 13 ods. 4 Zákonníka práce, ktorý ustanovuje zákaz narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku má aj § 177 ods. 2 Zákonníka práce podľa ktorého na ochranu svojho majetku je zamestnávateľ oprávnený vykonávať v nevyhnutnom rozsahu kontrolu vecí, ktoré zamestnanci vnášajú na pracovisko alebo odnášajú z pracoviska. Podrobnejšie podmienky určí zamestnávateľ v pracovnom poriadku. Pri kontrole sa musia dodržať predpisy o ochrane osobnej slobody a nesmie byť ponižovaná ľudská dôstojnosť.

Podľa § 13 ods. 5 Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ nesmie zamestnancovi uložiť povinnosť zachovávať mlčanlivosť o jeho pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania.

Preto možno uviesť, že zamestnávateľ nemôže do pracovnej zmluvy vsúvať klauzulu mlčanlivosti ohľadne mzdových podmienok zamestnanca, nakoľko pracovná zmluva musí byť v súlade s právnym poriadkom. V tej časti, v ktorej by pracovná zmluva bola v rozpore s § 13 ods. 5 Zákonníka práce by bola neplatná, teda by nespôsobovala právne účinky, ktoré sú tam ustanovené.

Postup zamestnanca v prípade diskriminácie

Porušenie princípu rovnakého zaobchádzania napríklad diskrimináciou alebo porušovaním dobrých mravov zamestnávateľom je zamestnávateľovým protiprávnym konaním, ktoré zamestnanca oprávňuje uplatniť postup ochrany pred takýmto jeho konaním podľa § 13 ods. 6 až 9 Zákonníka práce a osobitnej právnej úpravy.

S účinnosťou od 1. novembra 2022 platí ustanovenie § 13 ods. 6 Zákonníka práce podľa ktorého zamestnávateľ nesmie zamestnancovi zakázať výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času; tým nie je dotknuté obmedzenie inej zárobkovej činnosti podľa § 83 alebo podľa osobitných predpisov.

V § 83 Zákonníka práce je totiž ustanovené, že zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa. Ak sa zamestnávateľ nevyjadrí do 15 dní od doručenia žiadosti zamestnanca, platí, že súhlas udelil.

Zamestnávateľ môže udelený súhlas podľa predošlého odseku z vážnych dôvodov písomne odvolať; v písomnom odvolaní súhlasu je zamestnávateľ povinný uviesť tieto dôvody. Po odvolaní súhlasu zamestnávateľom podľa predošlej vety je zamestnanec povinný bez zbytočného odkladu inú zárobkovú činnosť skončiť spôsobom vyplývajúcim z príslušných právnych predpisov.

Súhlas zamestnávateľa sa nevyžaduje na výkon vedeckej, pedagogickej, publicistickej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti.

Preto z uvedených ustanovení Zákonníka práce vyplýva, že zamestnanec môže mimo zamestnávateľom určeného pracovného času vykonávať inú zárobkovú činnosť, ale táto nesmie mať k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, inak je potrebný predchádzajúci písomný súhlas zamestnávateľa v danom prípade.

V súlade s § 13 ods. 7 Zákonníka práce má zamestnanec právo podať sťažnosť zamestnávateľovi v týchto prípadoch:

•    zamestnávateľ porušil zásadu rovnakého zaobchádzania ustanovenú v Zákonníku práce a osobitným zákonom č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) v znení neskorších predpisov,

•    zamestnávateľ porušil zákaz diskriminácie tým, že diskriminoval zamestnanca podľa určitého diskriminačného kritéria, ktoré je ustanovené v § 13 ods. 2 Zákonníka práce; môže ísť napríklad o mzdovú diskrimináciu podľa pohlavia,

•    pokiaľ výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov zamestnávateľom je v rozpore s dobrými mravmi. Pritom nemusí ísť len o konanie, ktoré je v rozpore s platným právom, ale aj konanie, ktoré je inak v súlade s platným právom, ale je v rozpore so slušnosťou. Napríklad zamestnávateľ dáva zamestnancovi pokyny právne súladným spôsobom, ale zvyšuje na zamestnanca hlas, uráža ho pred ostatnými zamestnancami a má ponižujúce poznámky. Pritom môže ísť napríklad o formulácie typu: „Práve Vám zadám pracovnú úlohu, ale Vy ju aj tak nezvládnete, o tom som presvedčený.“,

•    zamestnávateľ bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšal súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho monitoroval, vykonával záznam telefonických hovorov uskutočňovaných technickými pracovnými zariadeniami zamestnávateľa a kontroloval elektronickú poštu odoslanú z pracovnej elektronickej adresy a doručenú na túto adresu bez toho, aby ho na to vopred upozornil.

Ak zamestnávateľ zavádzal kontrolný mechanizmus, neprerokoval so zástupcami zamestnancov rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia, ako aj dobu jej trvania a neinformoval zamestnancov o rozsahu kontroly, spôsobe jej uskutočnenia, ako aj o dobe jej trvania.

•    Zamestnávateľ uložil zamestnancovi povinnosť zachovávať mlčanlivosť o jeho pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania.

•    V konkrétnom prípade zamestnávateľ zamestnancovi zakázal výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času a nešlo o prípad obmedzenia inej zárobkovej činnosti podľa § 83 Zákonníka práce alebo podľa osobitných predpisov.

•    V danom prípade zamestnávateľ porušil práva a povinností vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu.

V takýchto prípadoch má zamestnanec podľa § 13 ods. 7 Zákonníka práce právo podať zamestnávateľovi sťažnosť; zamestnávateľ je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu písomne odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky. Pritom Zákonník práce v ďalšom nekonkretizuje formálne a ani obsahové náležitosti takejto sťažnosti.

Uvedená sťažnosť zamestnanca by mala aj napriek tomu mať z dôvodu právnej preukaznosti pre prípad súdneho konania písomnú formu. Pokiaľ ide o obsahovú stránku mala by obsahovať podstatu veci, teda v akých konkrétnych prejavoch správania sa zamestnávateľa vidí zamestnanec diskrimináciu, teda napríklad môže ísť o neoprávnené rozdiely v odmeňovaní, v zámernom vytváraní nepriaznivých pracovných podmienok neposkytovaním podkladov pre výkon práce, odopieraním oprávnených nárokov, napríklad nepodpisovanie dovolenky a podobne.

Odporúčam, aby v sťažnosti zamestnanec uviedol konkrétne spôsoby konania, teda aby neuvádzal všeobecné a abstraktné formulácie, akými sú napríklad „nespravodlivé pracovné podmienky“ v danom prípade.

Taktiež odporúčam v predmetnej žiadosti presne uviesť, čo sťažnosťou zamestnanec od zamestnávateľa žiada, teda aby upustil od svojho protiprávneho konania, pričom je potrebné napísať akého, napríklad aby prestal s prideľovaním termínov, ktoré nemožno stihnúť, so šikanovaním zamestnanca, prípadne môže zamestnanec sám uviesť svoju predstavu ďalšieho fungovania a priebehu pracovnoprávneho vzťahu.

Upozornenie:

Pokiaľ dôjde k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania alebo porušeniu dobrých mravov zamestnávateľom, a sťažnosť adresovaná zamestnávateľovi nebola úspešná, môže zamestnanec ešte pred podaním žalobného návrhu na súd podať podnet na príslušný inšpektorát práce.

V súvislosti s akýmkoľvek porušením práv zamestnancov v pracovnoprávnom vzťahu, teda aj v prípadoch uvedených pod bodmi 1 až 7 platí § 150 Zákonníka práce podľa ktorého inšpekcia práce sa vykonáva podľa osobitného zákona (takým je napríklad zákon č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov). Zamestnanci, ktorí sú poškodení porušením povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, ako aj zástupcovia zamestnancov, ktorí sú v pracovnom pomere u zamestnávateľa, u ktorého kontrolnou činnosťou podľa § 239 Zákonníka práce zistili porušenie pracovnoprávnych predpisov, môžu podať podnet na príslušnom orgáne inšpekcie práce, ktorými sú vecne a miestne príslušné inšpektoráty práce.

Inšpektorát práce v prípade mladistvých zamestnancov môže kontrolovať aj výkon lekárskych preventívnych prehliadok vo vzťahu ku vykonávanej závislej práci a uložiť aj prípadné nápravné opatrenia.

V pracovnoprávnej oblasti môže inšpektorát práce dohliadať aj nad rešpektovaním práv a oprávnených záujmov domáckych zamestnancov, pričom ide o takých zamestnancov, ktorí vykonávajú domácku prácu. Pod „domáckou prácou“ je potrebné v súlade s § 52 ods. 1 písm. a) a ods. 3 Zákonníka práce rozumieť prácu, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, vykonáva sa pravidelne v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti z domácnosti zamestnanca, pričom za domácnosť zamestnanca sa považuje dohodnuté miesto výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa.

V prípade zamestnancov so zdravotným postihnutím môže inšpektorát práce u zamestnávateľa kontrolovať, či sú rešpektované ustanovenia § 158 a § 159 Zákonníka práce, predovšetkým, či sú u zamestnávateľa vytvorené adekvátne pracovné podmienky a taktiež sa prihliada na pracovné miesto, ktoré bolo takýmito zamestnancami obsadené. Pritom podľa § 40 ods. 8 Zákonníka práce je potrebné za zamestnanca so zdravotným postihnutím považovať zamestnanca uznaného za invalidného podľa osobitného predpisu, ktorý svojmu zamestnávateľovi predloží rozhodnutie o invalidnom dôchodku v danom prípade.

S účinnosťou od 1. novembra 2022 platí aj ustanovenie § 13 ods. 8 Zákonníka práce podľa ktorého zamestnanec nesmie byť v pracovnoprávnom vzťahu prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na iného zamestnanca alebo na zamestnávateľa sťažnosť, podnet na príslušnom orgáne inšpekcie práce, žalobu, návrh na začatie trestného stíhania alebo iné oznámenie o kriminalite alebo inej protispoločenskej činnosti, nezachová mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania alebo že si uplatňuje práva a právom chránené záujmy vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu.

Preto pokiaľ dôjde ku niektorým z uvedených prípadov, zamestnávateľ sa nemôže pomstiť zamestnancovi tak, že mu napríklad bude dávať nesplniteľné úlohy, ponižovať ho, neumožní mu čerpať si svoje zákonné nároky, napríklad dovolenku, neposkytne mu potrebné podklady pre úspešné splnenie pracovnej úlohy alebo ho bude akýmkoľvek iným spôsobom šikanovať v danom prípade.

S účinnosťou od 1. novembra 2022 platí aj ustanovenie § 13 ods. 9 Zákonníka práce podľa ktorého zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy podľa § 13 ods. 1 až 8 Zákonníka práce boli porušené, má právo obrátiť sa na súd a domáhať sa právnej ochrany. Ak zamestnanec v pracovnoprávnom spore oznámi súdu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k skončeniu pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa došlo z dôvodu, že si zamestnanec uplatňoval svoje práva a právom chránené záujmy vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu, zamestnávateľ musí preukázať, že k skončeniu pracovného pomeru došlo z iných dôvodov.

Právo domáhať sa súdnej ochrany v prípade diskriminácie vyplýva aj z čl. 9 základných zásad Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnanci a zamestnávatelia, ktorí sú poškodení porušením povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, môžu svoje práva uplatniť na súde.

RADA!

Zamestnávatelia nesmú znevýhodňovať a poškodzovať zamestnancov preto, že zamestnanci uplatňujú svoje práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.

S uvedeným súvisí aj § 14 Zákonníka práce podľa ktorého spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom o nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú a rozhodujú súdy, ide teda o jednu z možností podľa právnej úpravy.

Ing. JUDr. Ladislav Hrtánek, PhD.