Zmeny ochrannej doby
a zákazu výpovede

Zákonník práce upravuje zákaz výpovede v § 64, ktorý je nástrojom ochrany zamestnancov nachádzajúcich sa v takých životných situáciách, v ktorých si vyžadujú zvýšenú právnu ochranu pred skončením pracovného pomeru vo forme výpovede zo strany zamestnávateľa. Pri zákaze výpovede je kľúčovým pojmom ochranná doba a jej plynutie.

Ide o obdobie, počas ktorého zákon zvýhodňuje zamestnanca v konkrétnej životnej situácii a zakazuje zamestnávateľovi dať zamestnancovi výpoveď, aj keď dochádza k niektorému z výpovedných dôvodov.

Ak by zamestnávateľ počas plynutia ochrannej doby zamestnancovi výpoveď dal, takáto výpoveď by bola neplatná a zamestnanec by sa na súde úspešne domohol neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Ochranná doba chráni zamestnanca aj v situácii, kedy zamestnávateľ dá zamestnancovi výpoveď a pred uplynutím výpovednej doby zamestnancovi začne z určitého dôvodu plynúť ochranná doba. Výpoveď doručená pred začatím plynutia ochrannej doby je platná, ale pracovný pomer sa v takomto prípade skončí najskôr dňom skončenia ochrannej doby aj napriek tomu, že výpovedná doba by za bežných podmienok uplynula skôr.

Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď podľa § 64 ods. 1 písm. d) v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky. Od 1. novembra 2022 pribudol k osobitne chráneným ženám aj muž na otcovskej dovolenke.

Podľa novelizovaného § 166 ods. 1 Zákonníka práce v súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí mužovi odo dňa narodenia dieťaťa otcovská dovolenka v trvaní 28 týždňov, osamelému mužovi v trvaní 31 týždňov a v súvislosti so starostlivosťou o narodené dve alebo viac detí v trvaní 37 týždňov. V zmysle Zákonníka práce sa otcovská dovolenka poskytuje bez náhrady mzdy, rovnako ako sa poskytuje materská dovolenka matke. Výpadok ich príjmu sa realizuje poskytovaním dávky materské v rozsahu a za podmienok určených v zákone č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení.

Zamestnávateľ musí byť o predpokladanom nástupe na otcovskú dovolenku písomne informovaný zamestnancom najmenej jeden mesiac vopred. Predpokladaný deň prerušenia otcovskej dovolenky, skončenia tejto dovolenky a zmeny týkajúce sa nástupu, prerušenia a skončenia otcovskej dovolenky je zamestnanec povinný písomne oznámiť svojmu zamestnávateľovi v zmysle § 166 ods. 3 Zákonníka práce tiež s mesačným predstihom.

Ak dieťa zo zdravotných dôvodov prevzalo do starostlivosti zdravotnícke zariadenie a muž nastúpi do práce, preruší sa týmto nástupom do práce jeho otcovská dovolenka. Nevyčerpaná časť otcovskej dovolenky sa mužovi poskytne odo dňa, keď prevzal dieťa zo zdravotníckeho zariadenia do svojej starostlivosti a prestal preto pracovať, najdlhšie do dňa, v ktorom dieťa dovŕši tri roky veku. Mužovi, ktorému súd rozhodnutím odňal dieťa z osobnej starostlivosti podľa osobitného predpisu, nepatrí otcovská dovolenka za dobu, počas ktorej sa o dieťa nestaral.

Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď počas ochrannej doby, ktorou je podľa novelizovaného § 64 ods. 1 písm. d) aj časový úsek v trvaní:

–   od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. 3 zamestnancom, najskôr však šesť týždňov predchádzajúcich očakávanému dňu pôrodu,

–   do skončenia otcovskej dovolenky.

Pri čerpaní otcovskej dovolenky platí tiež ustanovenie § 64 ods. 2 Zákonníka práce, v zmysle ktorého sa pracovný pomer skončí až uplynutím posledného dňa ochrannej doby, ak bola zamestnancovi daná výpoveď pred jej začiatkom. Pokiaľ zamestnanec oznámi zamestnávateľovi, že na predĺžení pracovného pomeru napriek otcovskej dovolenke netrvá, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného výpovedného dňa a nie uplynutím ochrannej doby z dôvodu čerpania otcovskej dovolenky.

Zákonník práce upravuje v § 64 ods. 3 výnimky, kedy sa ustanovenie o ochrannej dobe neuplatní. Ide o ochranu zamestnávateľa pred predlžovaním pracovných pomerov v prípade, ak je to pre neho nemožné.

Zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi na otcovskej dovolenke z dôvodu ustanoveného v § 63 ods. 1 písm. a) prvom bode, t. j. ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje. V prípade zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti môže byť aj zamestnancovi na otcovskej dovolenke daná výpoveď.

Zákaz výpovede sa nevzťahuje ani na výpoveď danú zamestnancovi z dôvodu ustanoveného v § 63 ods. 1 písm. a) druhom bode, t. j. v prípade, keď sa zamestnávateľ premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce. Pri tomto výpovednom dôvode sa zákaz výpovede pre zamestnanca vzťahuje len na dobu od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. 3 zamestnancom, najskôr však šesť týždňov predchádzajúcich očakávanému dňu pôrodu, do dňa, ktorý predchádza dňu nástupu na otcovskú dovolenku.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe podľa § 72 Zákonníka práce je možné zo strany zamestnávateľa alebo zamestnanca vždy len v písomnej forme, pričom dôvod takéhoto konania môže, ale aj nemusí byť uvedený. Z tohto všeobecného pravidla platí výnimka, podľa ktorej zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe

–   s tehotnou ženou,

–   s matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode,

–   s dojčiacou ženou

len vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom. Súčasne musí byť splnená podmienka, že takéto skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ náležite písomne odôvodniť, inak je skončenie neplatné.

Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s mužom na otcovskej dovolenke len vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia so starostlivosťou o narodené dieťa. Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe musí zamestnávateľ tomuto zamestnancovi náležite písomne odôvodniť, inak bude neplatné.

Okrem nemožnosti skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe so zamestnancom na otcovskej dovolenke len z dôvodu starostlivosti o dieťa, Zákonník práce od 1. 11. 2022 zaviedol ochranu takéhoto zamestnanca aj v prípade okamžitého skončenia pracovného pomeru. Zamestnávateľ nemôže okamžite (podľa § 68 Zákonníka práce) skončiť pracovný pomer so zamestnancom na otcovskej dovolenke. Ak je daná zamestnancovi výpoveď z tohto dôvodu pred nástupom na otcovskú dovolenku tak, že by výpovedná doba uplynula v čase tejto otcovskej dovolenky, skončí sa výpovedná doba súčasne s otcovskou dovolenkou.

Okamžite skončiť pracovný pomer môže zamestnávateľ len výnimočne a to iba vtedy, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin alebo ak závažne porušil pracovnú disciplínu. Pre tieto dva dôvody môže zamestnávateľ skončiť so zamestnancom pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o nich dozvedel, najneskôr do jedného roka odo dňa, keď tieto dôvody vznikli.

Napriek povoleniu výpovede pre iné porušenie pracovnej disciplíny uvedené v § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce nemôže zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer so zamestnancom v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. 3, najskôr však šesť týždňov predchádzajúcich očakávanému dňu pôrodu, do skončenia otcovskej dovolenky. Ide o situácie, keď nastali dôvody pre okamžité skončenie pracovného pomeru uvedené v § 68 Zákonníka práce, alebo v prípade menej závažného porušenia pracovnej disciplíny, ak bol zamestnanec v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Novela Zákonníka práce zmenila od novembra 2022 aj ustanovenie § 77, ktoré určuje lehotu na určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru súdom. Neplatnosť skončenia pracovného pomeru

–   výpoveďou,

–   okamžitým skončením,

–   skončením v skúšobnej dobe,

–   dohodou

môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Zákonník práce v ustanovení § 64 ods. 2 určuje, že ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

Táto zásada pre lehotu na určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru súdom vo všeobecnosti neplatí okrem jednej výnimky.

Ide o prípad, ak sa pracovný pomer predlžuje z dôvodu plynutia ochrannej doby podľa § 64 ods. 1 písm. a), t. j. v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia.

V tejto situácii zamestnanec môže neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou uplatniť na súde v lehote dvoch mesiacov odo dňa uplynutia posledného dňa ochrannej doby, najneskôr však do šiestich mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, ak by zamestnanec nebol v ochrannej dobe.

Ing. Zuzana Cingelová