Zmena pracovnej zmluvy – dôvody

Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne. Pri zmene pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný jedno vyhotovenie zmeny pracovnej zmluvy vydať zamestnancovi.

Dôvodov na zmenu pracovnej zmluvy môže byť viacero. Najčastejšími sú zmena dĺžky pracovného pomeru (z doby určitej na dobu neurčitú, prípadne opačne), zmena dĺžky pracovného času (napr. podľa § 49 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť zmenu ustanoveného týždenného pracovného času na kratší týždenný pracovný čas a zmenu kratšieho týždenného pracovného času na ustanovený týždenný pracovný čas), zvýšenie vyplácanej mzdy alebo preradenie na inú pozíciu. Na takéto zmeny pôvodnej pracovnej zmluvy slúži inštitút dodatku k pracovnej zmluve zakotvený v § 54 Zákonníka práce.

V praxi sa často vyskytujú situácie upravené v § 71 ods. 2 Zákonníka práce, kedy sa pracovný pomer na určitú dobu zmení na pracovný pomer na neurčitý čas. Je to vtedy, keď zamestnanec pokračuje s vedomím zamestnávateľa vo výkone práce bez toho, aby sa dohodli inak. Pôvodný pracovný pomer naďalej trvá za nezmenených podmienok s tým, že zo zákona dochádza k zmene trvania pracovného pomeru na dobu neurčitú. Zákonník práce v takomto prípade nevyžaduje, aby zamestnanec a zamestnávateľ vykonali písomnú zmenu pracovnej zmluvy, t. j. ani jedna zmluvná strana nemá povinnosť takúto zmenu dohodnúť a podpísať.

Ak sa však zamestnanec po skončení pracovného pomeru na dobu určitú dostaví na pracovisko alebo vykonáva prácu, pričom zamestnávateľ s týmto nesúhlasil a ani mu nedal na takýto výkon pokyn, nemožno túto situáciu považovať za predĺženie pracovného pomeru na dobu neurčitú, lebo sa nejedná o pokračovanie vo výkone práce s vedomím zamestnávateľa. Preto sa zamestnávateľom odporúča, aby pri zmene pracovného pomeru z doby určitej na dobu neurčitú vyhotovili a doručili zamestnancovi oznámenie, ktoré by túto zmenu preukazovalo.

Podmienkou zmeny obsahu pracovnej zmluvy je dohoda oboch zmluvných strán – zamestnávateľa aj zamestnanca. Nemôže sa teda stať, že by sa zamestnávateľ svojvoľne rozhodol zmeniť čokoľvek v obsahu dohodnutej pracovnej zmluve bez súhlasu zamestnanca. Dodatok k pracovnej zmluve musí byť vyhotovený v písomnej forme a jedno vyhotovenie musí od zamestnávateľa obdržať aj zamestnanec, inak by bola zmena neplatná. K zmene obsahu pracovného pomeru môže dôjsť aj na základe zmeny právneho predpisu – napríklad zvýšením minimálnej mzdy, zmenou právnej úpravy o dĺžke dovolenky. Okrem zmeny obsahu pracovnej zmluvy môže nastať aj zmena zamestnávateľského subjektu.

Zamestnanec má právo so zmenou pracovnej zmluvy súhlasiť alebo aj nesúhlasiť. Ak nesúhlasí, zamestnávateľ má povinnosť naďalej mu prideľovať prácu podľa pôvodne dojednaných podmienok. V opačnom prípade ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej má zamestnávateľ povinnosť platiť zamestnancovi náhradu mzdy podľa § 142 Zákonníka práce. Zamestnanec nemá dôvod skončiť pracovný pomer, ak nesúhlasí so zmenou podmienok pracovnej zmluvy, ktoré mu zamestnávateľ navrhol. Ak sa predsa len rozhodne, že skončí pracovný pomer, tak môže využiť dva spôsoby skončenia pracovného pomeru, a to prostredníctvom dohody o skončení pracovného pomeru (podľa § 60 Zákonníka práce) alebo prostredníctvom výpovede z pracovného pomeru (podľa § 67 Zákonníka práce). Nárok na odstupné zamestnancovi pri tejto forme skončenia pracovného pomeru nevznikne.

Dôvodovom na skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa nemôže byť tá skutočnosť, že zamestnanec odmietol súhlasiť so zmenou podmienok pracovnej zmluvy. Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou iba z dôvodov ustanovených v Zákonníku práce. V takomto prípade je možné uplatniť výpoveď napríklad z dôvodu, že sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách. Prípadne z týchto dôvodov je možné skončiť pracovný pomer dohodou, pričom zamestnanec má pri tejto forme skončenia pracovného pomeru nárok na odstupné podľa § 76 Zákonníka práce.

Vo výnimočných prípadoch môže dôjsť k zmene obsahu pracovnej zmluvy aj na základe jednostranného úkonu zamestnávateľa. Takéto prípady sú uvedené v § 55 ods. 2 až 4 Zákonníka práce.

Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu vtedy, ak zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy, alebo rozhodnutia orgánu sociálneho zabezpečenia dlhodobo spôsobilosť vykonávať naďalej doterajšiu prácu alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak dosiahol na pracovisku najvyššiu prípustnú expozíciu určenú záväzným posudkom príslušného orgánu na ochranu zdravia.

Pri posudzovaní otázky straty dlhodobej spôsobilosti sa vychádza z lekárskeho posudku alebo z rozhodnutia, ktoré bolo vydané Sociálnou poisťovňou na základe objektívneho posúdenia zdravotného stavu zamestnanca v súvislosti s poklesom jeho schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť.

Pri posudzovaní straty pracovnej spôsobilosti sa môže vychádzať aj z hlásenia o chorobe z povolania, resp. z hlásenia o ohrození chorobou z povolania, vydaných klinikou pracovného lekárstva a toxikológie alebo oddelením pracovného lekárstva a toxikológie príslušnej nemocnice s poliklinikou. Hranicu prípustnej expozície stanovuje záväzný posudok príslušného orgánu hygienickej služby. Lekárske posudky ani rozhodnutia o spôsobilosti zamestnanca vykonávať doterajšiu prácu a o najvyššej prípustnej expozícii na pracovisku nemožno nahradiť odporúčaním lekára.

Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu vtedy, ak tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov vykonáva prácu, ktorou sa nesmú tieto ženy zamestnávať alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo alebo materské poslanie. Zoznam prác, ktoré sú tehotným ženám a matkám dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov zakázané, je upravený Nariadením vlády SR č. 272/2004 Z. z. Povinnosť zamestnávateľa preradiť tehotnú ženu a matku dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov vzniká nielen v prípade výkonu prác uvedených v tomto nariadení vlády, ale aj vtedy, keď žena vykonáva prácu, ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo alebo materské poslanie. Zamestnávateľ ženu preradí dočasne na prácu, ktorá je pre ňu vhodná a pri ktorej môže dosahovať rovnaký zárobok ako pri doterajšej práci v rámci pracovnej zmluvy a ak to nie je možné, preradí ju po dohode s ňou aj na prácu iného druhu. Ak žena pri práci, na ktorú bola preradená, dosahuje bez svojho zavinenia nižší zárobok ako pri doterajšej práci, má nárok na vyrovnávaciu dávku. Podmienky nároku na vyrovnávaciu dávku a na jej výšku upravuje zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov.

V prípade, ak zamestnávateľ nemôže tehotnú ženu alebo matku dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov preradiť na inú vhodnú prácu, pretože takúto prácu nemá k dispozícii, je povinný poskytnúť jej pracovné voľno s náhradou mzdy.

Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu vtedy, ak je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu na ochranu zdravia v záujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami (ďalej len karanténne opatrenie). Zamestnanec, ktorý je podozrivý z nákazy, sa izoluje alebo sa musí podrobiť zvýšenému zdravotnému dozoru, ktorý spočíva v zákaze určitých činností, pri výkone ktorých by sa mohlo prenosné ochorenie šíriť, prípadne v úprave pracovných podmienok na pracovisku zamestnanca. Bližšie podmienky, za ktorých sa vykonáva karanténne opatrenie, upravuje zákon č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov.

Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak je to nevyhnutné podľa právoplatného rozhodnutia súdu alebo iného príslušného orgánu. Predpokladom preradenia je existencia takého rozhodnutia súdu alebo iného orgánu, proti ktorému sa už nemožno odvolať alebo použiť iný opravný prostriedok a z ktorého jednoznačne vyplýva nevyhnutnosť preradenia zamestnanca.

Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu aj vtedy, ak zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku je uznaný za nespôsobilého na nočnú prácu. Predpokladom preradenia zamestnanca je existencia lekárskeho posudku (nestačí len odporučenie ošetrujúceho lekára). V prípade tohto preradenia sa druh práce dohodnutý v pracovnej zmluve nemení, mení sa však rozvrhnutie pracovných zmien.

Ak tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov pracujúca v noci požiada o preradenie na dennú prácu, je zamestnávateľ povinný jej vyhovieť. Zamestnávateľ je povinný takúto zamestnankyňu z nočnej na dennú prácu na základe jej vlastnej žiadosti, teda aj bez predloženia lekárskeho posudku. Z ustanovenia § 162 ods. 4 Zákonníka práce vyplýva, že ak zamestnávateľ nemôže tehotnú ženu preradiť na pracovné miesto s dennou prácou alebo na inú vhodnú prácu, je povinný poskytnúť jej pracovné voľno s náhradou mzdy.

Zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca jednostranne aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu, ako bola dohodnutá v pracovnej zmluve, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo zmiernenie jej bezprostredných následkov. Pri preradení zamestnanca na inú prácu je zamestnávateľ povinný skúmať, či práca, na ktorú zamestnanca preraďuje, je pre neho vhodná z hľadiska zdravotnej spôsobilosti a vzhľadom na jeho schopnosti a kvalifikáciu. Zamestnávateľ musí vopred so zamestnancom prerokovať dôvody preradenia a dobu, počas ktorej bude preradenie trvať.

Ak preradením zamestnanca dochádza k zmene pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný vydať mu písomné oznámenie o dôvode preradenia a o jeho trvaní s výnimkou prípadov, kedy došlo k jednostrannému preradeniu zamestnanca bez jeho súhlasu z dôvodu odvrátenia mimoriadnej udalosti alebo zmiernenia jej následkov.

Pred uzatvorením dohody o zmene obsahu pracovnej zmluvy aj pred jednostranným preradením zamestnanca na inú prácu, ako bola dohodnutá v pracovnej zmluve, je zamestnávateľ povinný, ak tak ustanovuje osobitný predpis, zabezpečiť lekárske vyšetrenie zamestnanca. Úhradu nákladov spojených s lekárskym vyšetrením nemôže požadovať od zamestnanca, ale v celom rozsahu ju znáša zamestnávateľ.

Zmenou obsahu pracovnej zmluvy je aj dočasné pridelenie zamestnanca na výkon práce k inej právnickej alebo fyzickej osobe, tzv. užívateľskému zamestnávateľovi podľa § 58 Zákonníka práce. Dočasné pridelenie vzniká na základe dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom alebo na základe pracovnej zmluvy uzatvorenej medzi agentúrou dočasného zamestnávania a zamestnancom.

Agentúra dočasného zamestnávania je inštitúcia, ktorá v zmysle zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov poskytuje služby zamestnanosti na území Slovenskej republiky. Dočasné pridelenie je časovo obmedzené. Dohoda o dočasnom pridelení uzatvorená medzi zamestnávateľom a zamestnancom musí mať písomnú formu a zamestnávateľ v nej musí uviesť deň vzniku dočasného pridelenia a dobu, na ktorú sa dočasné pridelenie dohodlo, druh práce a miesto výkonu práce, mzdové podmienky a podmienky jednostranného ukončenia výkonu práce pred uplynutím doby dočasného pridelenia.

V pracovnej zmluve uzatvorenej medzi agentúrou dočasného zamestnávania a zamestnancom sa agentúra dočasného zamestnávania zaviaže zabezpečiť zamestnancovi dočasný výkon práce u užívateľského zamestnávateľa a dohodnú sa podmienky zamestnania v zmysle § 58, § 58a a § 58b Zákonníka práce.

Ing. Zuzana Cingelová

§ 58 zákona č. 311/2001 Z. z.

Dočasné pridelenie

(1) Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania podľa osobitného predpisu môže sa so zamestnancom v pracovnom pomere písomne dohodnúť, že ho dočasne pridelí na výkon práce k užívateľskému zamestnávateľovi. Dočasné pridelenie nemožno dohodnúť na výkon prác, ktoré príslušný orgán verejného zdravotníctva zaradil do 4. kategórie podľa osobitného predpisu.

(2) Ak zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania nepreukáže inak, dočasným pridelením je aj výkon práce zamestnancom, prostredníctvom ktorého zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania vykonáva činnosť pre právnickú osobu alebo fyzickú osobu, ak

a) právnická osoba alebo fyzická osoba ukladá zamestnancovi pracovné úlohy, organizuje, riadi a kontroluje jeho prácu a dáva mu na tento účel pokyny,

b) táto činnosť sa vykonáva prevažne v priestoroch právnickej osoby alebo fyzickej osoby a prevažne jej pracovnými prostriedkami alebo táto činnosť sa prevažne vykonáva na zariadeniach právnickej osoby alebo fyzickej osoby a

c) ide o činnosť, ktorú má právnická osoba alebo fyzická osoba ako predmet svojej činnosti zapísanú v príslušnom registri.

(3) Užívateľský zamestnávateľ nemôže zamestnanca, ktorý je k nemu dočasne pridelený, dočasne prideliť k inému užívateľskému zamestnávateľovi.

(4) V pracovnej zmluve uzatvorenej medzi agentúrou dočasného zamestnávania a zamestnancom sa agentúra dočasného zamestnávania zaviaže zabezpečiť zamestnancovi dočasný výkon práce u užívateľského zamestnávateľa a dohodnú sa podmienky zamestnania.

(5) Písomná dohoda o dočasnom pridelení uzatvorená medzi zamestnávateľom a zamestnancom musí obsahovať najmä názov a sídlo užívateľského zamestnávateľa, deň, keď dočasné pridelenie vznikne,...