Zmena pracovného pomeru
Vo väčšine prípadov zamestnávateľ najskôr uzatvára so zamestnancom pracovný pomer na dobu určitú. Aj keď by malo ísť o prípady, napr. zástup počas materskej dovolenky, často sa stáva, že doba určitá predstavuje určitý spôsob predĺženia skúšobnej doby. Aké typy pracovného pomeru poznáme a aké sú pravidlá pre uzatvorenie pracovného pomeru na dobu určitú?
Vznik pracovného pomeru
je viazaný na písomnú dohodu medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ktorú definuje zákon č. 311/2001 Z. z. v z.n.p., Zákonník práce, v § 42 až 44 ako pracovnú zmluvu. V pracovnej zmluve sa uvádzajú podstatné náležitosti ako:
• druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika,
• miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto),
• deň nástupu do práce,
• mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.
Ďalej sa v zmluve uvádzajú informácie o výplatnom termíne, pracovnom čase, výmere dovolenky alebo dĺžka výpovednej lehoty. Podpisom zmluvy, v ktorej sa uvádza aj deň nástupu do práce, vzniká pracovný pomer, kedy podľa § 47:
• je zamestnávateľ povinný prideliť zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu, utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou,
• zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.
Pri nástupe do zamestnania má zamestnávateľ povinnosť oboznámiť nového zamestnanca s pracovným poriadkom, kolektívnou zmluvou, s právnymi predpismi, predpismi o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a pod.
Skúšobná doba
Vo väčšine prípadov sa zamestnávateľ dohodne so zamestnancom na skúšobnej dobe. Ide o obdobie, kedy si zamestnávateľ vyskúša, či je novoprijatý zamestnanec vhodný na výkon danej práce. Otestuje si tak v podstate v praxi jeho schopnosti a skúsenosti. Na druhej strane má možnosť zamestnanec vyskúšať si prácu, na ktorú bol najatý. V období skúšobnej doby sa môže zamestnávateľ, ale aj zamestnanec rozhodnúť, či budú pokračovať v spolupráci, a to bez udania dôvodu. V zmysle § 45 sa v pracovnej zmluve môže dohodnúť skúšobná doba, ktorá je najviac tri mesiace (u vedúceho zamestnanca najviac šesť mesiacov). Táto dohoda musí byť písomná. Skúšobnú dobu nemožno predlžovať, okrem prípadu prekážok v práci na strane zamestnanca z dôvodu:
• plnenia brannej povinnosti,
• všeobecného záujmu, napr. pri činnosti svedka, tlmočníka,
• výkonu verejnej funkcie,
• zvyšovania kvalifikácie, ak je to potrebné pre riadny výkon práce,
• osobných prekážok, napr. vyšetrenie alebo ošetrenie, narodenie dieťaťa, úmrtie rodinného príslušníka a pod.
Ak ide o prípad opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu, tak skúšobná doba sa opätovne nedohoduje.
Príklad
So zamestnancom sa zamestnávateľ dohodol v pracovnej zmluve na skúšobnej dobe v trvaní od 1. februára do 30. apríla. Počas skúšobnej doby bol zamestnanec práceneschopný v trvaní 3 týždne.
Bude mať práceneschopnosť zamestnanca vplyv na skúšobnú dobu?
V uvedenom prípade sa skúšobná doba u zamestnanca predlžuje o dobu práceneschopnosti, teda o 3 týždne.
V rámci pracovnej zmluvy
okrem základných povinnosti, je možné dohodnúť:
• Prácu na kratší pracovný čas – zamestnanec pracuje kratšie, ako je určený týždenný pracovný čas, pričom sa mu primerane kráti aj mzda.
• Delené pracovné miesto – často sa využíva práve pri skrátenom pracovnom čase. Zamestnanci si sami rozdelia pracovné miesto z časového hľadiska a tiež čo sa týka obsahovej náplne.
• Domácku prácu a teleprácu – určia sa základné podmienky pre výkon práce doma, prípadne na inom dohodnutom mieste alebo práce vykonávanej pomocou informačných technológií. V takomto prípade sa na zamestnanca nevzťahujú podmienky rozvrhnutia týždenného pracovného času, nepretržitého odpočinku, nepatrí mu mzdové zvýhodnenie v prípade práce nadčas, vo sviatok, za nočnú prácu a pod.
• Preradenie na iné miesto je možné dohodnúť len vo výnimočných prípadoch podľa § 55 ods. 2, a to napr. zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav stratil doterajšiu spôsobilosť na výkon práce, ak je žena tehotná alebo matka do 9 mesiaca po pôrode, prípadne dojčiaca a nemôže vykonávať danú prácu, pretože je pre tieto ženy zakázaná, ďalej ide o rozhodnutie súdu a pod.
• Dočasné pridelenie – zamestnanec sa dočasne pridelí inému zamestnávateľovi na výkon práce. Ide o spôsob, kedy sa zamestnávateľ dostane rýchlo ku kvalifikovanej pracovnej sile, bez zdĺhavého procesu hľadania, prijímania a zaúčania nového zamestnanca.
Z časového hľadiska možno so zamestnancom dohodnúť pracovný pomer:
• na dobu určitú – pracovný pomer je presne vymedzený na určité časové obdobie,
• na dobu neurčitú – nie je dohodnutý presný čas ukončenia pracovného pomeru.
Pracovný pomer na určitú dobu
podrobnejšie definuje § 48 ZP. Ide o presne vymedzený čas, na ktorý sa pracovný pomer uzatvára. Môže ísť o prípady, kedy sa určí:
• presný dátum, napr. od 1. januára do 31. decembra,
• časové obdobie, napr. na obdobie 5 mesiacov, 3 týždne apod.,
• obsahová náplň obdobia, napr. ako zástup počas materskej dovolenky.
Zákonník práce však určuje pravidlá, ako môže zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť dobu určitú.
Podľa ods. 2 môže byť doba určitá dohodnutá najdlhšie na dva roky a pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát.
Z opätovné dohodnutie pracovného pomeru na dobu určitú nejde v prípade, ak je znovu uzavretý pracovný pomer po uplynutí 6 mesiacov od predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi. Výnimkou pre ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky je:
• zastupovania zamestnanca počas materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku, dočasnej pracovnej neschopnosti alebo zamestnanca, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie,
• vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku,
• vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca),
• vykonávania prác dohodnutých v kolektívnej zmluve,
• s vysokoškolským učiteľom alebo tvorivým zamestnancom vedy, výskumu a vývoja aj vtedy, ak je na to objektívny dôvod vyplývajúci z povahy činnosti vysokoškolského učiteľa alebo tvorivého zamestnanca vedy, výskumu a vývoja ustanovený osobitným predpisom.
Zamestnávateľ informuje vhodným spôsobom zamestnancov v pracovnom pomere na určitú dobu a zástupcov zamestnancov o pracovných miestach na neurčitý čas, ktoré sa u neho uvoľnili.
Príklad
V rámci pracovnej zmluvy sa zamestnávateľ dohodol so zamestnancom na pracovnom pomere na určitú dobu, a to od 1. septembra do 31. decembra. Koncom mesiaca december, uplynutím dohodnutej doby sa pracovný pomer skončil. V nasledujúcom kalendárnom roku zamestnávateľ uzatvoril s tým istým zamestnancom nový pracovný pomer na dobu určitú od 1. septembra do 31. decembra.
Ide aj v tomto prípade o opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu?
Pretože pracovný pomer vznikol po uplynutí šiestich mesiacov od skončenia predchádzajúceho pracovného pomeru, nejde o prípad opätovne dohodnutého pracovného pomeru.
K zmene pracovného pomeru na neurčitý čas,
dochádza v prípade, ak uplynie doba na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu a so zamestnancom je podpísaná nová pracovná dohoda alebo dodatok na úpravu pôvodnej pracovnej zmluvy. Pracovný pomer sa mení na dobu neurčitú aj v prípadoch ak:
• nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania,
• v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu,
• pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne,
• po uplynutí určitej doby, zamestnanec pracuje ďalej s vedomím nadriadeného (automaticky sa predlžuje určitá doba na neurčitú).
Pri práci na neurčitú dobu, nie je zamestnanec obmedzený v pracovnej zmluve termínom ukončenia spolupráce so zamestnávateľom. K skončeniu pracovného pomeru, môže v tomto prípad dôjsť len z legislatívne vymedzených dôvodov. Tento stav je pre zamestnanca výhodnejší, z dôvodu, že má väčšiu istotu zotrvania na pracovnej pozícií.
Rovnako aj zamestnávateľ si takto môže udržať dlhoročne zamestnanca, s ktorým je spokojný. Práve podmienky ukončenia pracovného pomeru, predstavujú zásadný rozdiel medzi pracovným pomerom na určitú a neurčitú dobu.
Príklad
V rámci pracovnej zmluvy sa zamestnávateľ dohodol so zamestnancom na pracovnom pomere na určitú dobu, a to od 1. januára do 31. decembra. Koncom mesiaca december zamestnávateľ predložil zamestnancovi novú pracovnú zmluvu, čím vznikol nový pracovný pomer na dobu od 1. januára do 31. decembra.
Ako bude postupovať zamestnávateľ na konci ďalšieho roka?
Tento pracovný pomer sa posudzuje ako opätovne dohodnutý pracovný pomer na dobu určitú. V uvedenom prípade, už zamestnávateľ nemôže uzatvoriť opätovne pracovný pomer na určitú dobu pre ďalšie obdobie, môže sa teda dohodnúť so zamestnancom na pracovnom pomere na neurčitú dobu alebo uplynutím doby, t.j. 31. decembra, pracovný pomer skončí.
Pracovný pomer môže byť ukončený
podľa § 59 ZP rôznymi spôsobmi. K ukončeniu pracovno-právneho vzťahu môže dôjsť či už zo strany zamestnávateľa alebo zo strany zamestnanca. Spôsoby skončenia pracovného pomeru:
Dohoda – ide o písomné dohodnutie dátumu, ku ktorému sa skončí pracovný pomer a tiež sa uvedú dôvody.
Výpoveď – aby bola platná musí byť v písomnej podobe s uvedeným dôvodom a doručená. Zo strany zamestnávateľa, môže ísť o podanie výpovede iba z dôvodov v zmysle § 63, napr. zamestnávateľ ruší svoju činnosť alebo sa premiestňuje, zamestnanec sa stal nadbytočným, jeho zdravotný stav mu nedovoľuje pokračovať v doterajšom pracovnom zaradení, prestal spĺňať požiadavky a predpoklady na výkon práce atď. Na druhej strane zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. S výpoveďou súvisí aj výpovedná doba, tá je určená podľa § 62 ods. 3 na:
• dva mesiace, ak pracovný pomer trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,
• tri mesiace, ak pracovný pomer trval najmenej päť rokov.
Do počtu odpravovaných rokov sa počíta aj opätovné uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu.
Okamžité skončenie – znamená, že neplynie žiadna výpovedná doba. Zo strany zamestnávateľa ide o dôvody právoplatne odsúdeného zamestnanca pre úmyselný trestný čin alebo ak závažne porušil pracovnú disciplínu (napr. bol pod vplyvom alkoholických nápojov). Rovnakú možnosť má aj zamestnanec, a to v prípade, že zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, je bezprostredne ohrozený na živote alebo podľa lekárskeho posudku, stratil schopnosť vykonávať svoju prácu.
Skončenie v skúšobnej dobe - zamestnávateľ a zamestnanec môžu skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Každá strana má však povinnosť informovať o tom 3 dni pred plánovaným skončením pracovného pomeru. Skúšobná doba má špecifikum v tom, že zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer aj v prípadoch, kedy je to zakázané, tzn. s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou. Musí ísť však o výnimočný prípad, ktorý nesúvisí s jej tehotenstvom alebo materstvom, a musí byť náležite písomne odôvodnený.
Uplynutie určitej doby – pokiaľ sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodne na opätovnom uzatvorení pracovného pomeru na určitú dobu alebo sa neprejde na dobu neurčitú.
Záver
V pracovno-právnych vzťahoch je možné dohodnúť rôzne typy pracovných pomerov. Pri určení doby, na ktorú sa uzavrie pracovný pomer, vychádza zamestnávateľ s aktuálnej potreby získania zamestnanca. V súčasnosti, často platí, že zamestnanec získa svoju prvú zmluvu na dobu určitú. Veľakrát zamestnávatelia využijú aj možnosť predĺženia, práve z dôvodu jednoduchšieho ukončenia pracovného pomeru. V podstate má zamestnávateľ dlhšiu dobu na to, aby si vyskúšal zamestnanca a rozhodol sa predĺžiť mu dobu na dobu neurčitú.
Ing. Petra Vršanská
Použitá literatúra: • Zákonník práce
