Zásada rovnakej odmeny žien a mužov

Rozdielne odmeňovanie mužov a žien za prácu je otázka, ktorá z pohľadu rovnosti mužov a žien pretrváva desiatky rokov. Trend rovnakého odmeňovania mužov a žien je v porovnaní s minulým obdobím v našej spoločnosti známy, avšak stále dochádza k mzdovým rozdielom v odmeňovaní mužov a žien v rôznych pozíciách na trhu práce, a to aj napriek rozsiahlej legislatívnej úprave a pokroku v oblasti rovnosti odmeňovania podľa pohlaví.

Zásada poskytovania rovnakej odmeny za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty pre muža a ženu je jednou zo základných požiadaviek Európskej únie a je priamo zakotvená v Zmluve o fungovaní Európskej únie. Podľa článku 157 Zmluvy o fungovaní Európskej únie sa každý členský štát zaväzuje zabezpečiť uplatňovanie zásady rovnakej odmeny mužov a žien za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Slovenská republika sa tak, ako členský štát únie, zaviazala svojim vstupom dodržiavať legislatívu v oblasti rovnosti odmeňovania mužova žien za prácu rovnakej hodnoty.

Zásada rovnosti odmeny mužov a žien, zakotvená v Zmluve o fungovaní Európskej únie je premietnutá do viacerých smerníc Rady, medzi inými sú to smernica Rady 75/117/EHS o aproximácii právnych predpisov členských štátov, týkajúcich sa uplatňovania zásady rovnakej odmeny mužov a žien, ktorej cieľom je odstránenie akejkoľvek diskriminácie z dôvodu pohlavia v súvislosti so všetkými aspektmi odmeňovania mužov a žien za prácu. Obdobnú požiadavku upravuje aj smernica Rady 2006/54/ES o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania.

Právna úprava, obsiahnutá v aktoch Európskej únie je plne transformovaná do nášho právneho poriadku. Ústava Slovenskej republiky, ako základný zákon štátu, zakotvuje v článku 12 slobodu a rovnosť všetkých ľudí v ich dôstojnosti a v ich právach. Základné práva a slobody, medzi inými aj zásada rovnosti sa zaručujú všetkým bez ohľadu na pohlavie a nikoho nemožno poškodzovať, zvýhodňovať alebo znevýhodňovať. Zásada rovnakého zaobchádzania a rovnakej odmeny za prácu mužov a žien je v pracovnoprávnych vzťahoch upravená v zákone č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v platnom znení (ďalej len „Zákonník práce“) a súčasne v osobitnom zákone č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou v platnom znení (ďalej len „antidiskriminačný zákon“).

Zákonník práce hneď v úvode v článku 1 ustanovuje, že fyzické osoby majú, súlade s Ústavou Slovenskej republiky, právo na prácu a právo na slobodnú voľbu povolania, právo na spravodlivé uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti svojvoľnému prepusteniu zo zamestnania v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov.

Súčasne článok 6 Zákonníka práce ustanovuje, že ženy a muži majú právo na rovnaké zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu, odmeňovanie, pracovný postup, odborné vzdelávanie a o pracovné podmienky. Podľa § 13 Zákonníka práce je zamestnávateľ v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania. V súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania sa potom zakazuje diskriminácia zamestnancov z dôvodu pohlavia a rovnako tak sa zakazujú rozdielne platové podmienky a odmena za vykonanú prácu rovnakého druhu a v rovnakom rozsahu.

V oblasti mzdy a odmeňovania zamestnancov Zákonník práce jednoznačne vymedzuje, že mzdové podmienky musia byť rovnaké pre mužov a ženy bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Ženy a muži majú právo na rovnakú mzdu za prácu rovnakej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, vykonávanú pri rovnakých pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej výkonnosti a výsledkov práce. Za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa pritom považuje práca rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti, namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa. Vo všeobecnosti platí, že pokiaľ zamestnávateľ uplatňuje systém hodnotenia pracovných miest, hodnotenie musí vychádzať z rovnakých kritérií pre mužov ako i pre ženy bez akejkoľvek diskriminácie pohlavia. Pri posudzovaní hodnoty práce ženy a muža môže zamestnávateľ uplatňovať ďalšie objektívne merateľné kritériá, ktoré sa dajú uplatniť na všetkých zamestnancov bez rozdielu pohlavia.

Pod pojmom rovnaká odmena za prácu je nutné rozumieť, v súlade s článkom 157 Zmluvy o fungovaní Európskej únie obvyklú základnú alebo minimálnu mzdu alebo plat a všetky ostatné plnenia, ktoré zamestnávateľ priamo alebo nepriamo, v hotovosti alebo v naturáliách vypláca zamestnancovi v súvislosti s jeho zamestnávaním.

Rovnosť odmeňovania mužov a žien bez diskriminácie založenej na pohlaví v zásade znamená, že:

a)  odmena mužov a žien za rovnakú prácu pri úkolovej mzde sa vypočíta podľa rovnakej sadzby,

b)  odmena mužov a žien za prácu je pri časovej mzde za rovnakú prácu rovnaká.

V súlade so znením príslušných ustanovení Zmluvy o fungovaní Európskej únie, smernicami Európskej únie a tiež s vnútroštátnou právnou úpravou, obsiahnutou najmä v Zákonníku práce sa za odmenu za prácu musia považovať všetky plnenia, ktoré zamestnávateľ vypláca zamestnancovi a ktoré vyplývajú z existencie pracovného pomeru zamestnanca, a to buď priamo, alebo nepriamo, v hotovosti alebo v naturáliách.

Uvedené znamená, že princíp rovnakej odmeny pre muža a ženu treba aplikovať nielen na plnenia, ktoré majú charakter mzdy v zmysle definície pojmu „mzda“ podľa Zákonníka práce, ale aj na ďalšie plnenia poskytované zamestnávateľom. Takýmito plneniami sú napríklad:

a)  náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti,

b)  príspevky zamestnávateľa na doplnkové dôchodkové sporenie,

c)  odstupné a odchodné pri skončení pracovného pomeru,

d)  príspevky zo sociálneho fondu,

e)  náhrady mzdy poskytované napr. počas prekážok v práci alebo za dovolenku,

f)  peňažnú náhradu pri obmedzení zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru,

g)  právo na zľavu cestovného pre bývalých zamestnancov určitých odvetví a pod.

Podľa Zákonníka práce predstavuje primárne odmenu za prácu, u mužov ako i žien mzda. Mzda predstavuje peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Iné nároky, ktoré zodpovedajú plneniu, poskytovanému zamestnancom a spadajúce pod kategóriu odmena, hoci tieto aj nie sú priamo vymedzené v Zákonníku práce, ale napríklad v kolektívnych zmluvách, sú tak isto nárokmi, ktoré predstavujú odmenu a na ktoré sa priamo úmerne vzťahuje zásada rovnosti odmeňovania mužov a žien. Zásada rovnosti sa tak vzťahuje nielen na všetky druhy plnení za prácu, ale aj na plnenia, ktoré sa zamestnancom poskytujú v súvislosti so zamestnaním, ale v zmysle § 118 Zákonníka práce sa za mzdu nepovažujú.

Odmena za vykonanú prácu, či už mzda, alebo osobitné plnenie je z pohľadu rovnosti v odmeňovaní mužov a žien viazaná na rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Rovnakou prácu je možné rozumieť situácie, kedy sú pracovné postupy rovnakého druhu vykonávané na rozličných miestach a prácou rovnakej hodnoty je taká práca, ktorá má rovnakú, totožnú, hodnotu, ako práca s ktorou je porovnávaná. Rovnaká práca a práca rovnakej hodnoty predstavujú kvalitatívne pojmy, ktoré sa vzťahujú výlučne a len na príslušnú povahu výkonu práce, a preto je potrebné v každom jednotlivom prípad objektívne vždy hodnotiť aj výkon pracovných povinností. V tejto súvislosti možno poukázať na rozhodovaciu činnosť Súdneho dvora Európskej únie, a to napríklad na rozhodnutie v právnej veci C-129/79.

V tomto rozhodnutí Súdny dvor uviedol, že význam pojmu rovnaká práca nemôže byť obmedzený len na situácie, v ktorých ženy a muži súbežne vykonávajú rovnakú prácu pre toho istého zamestnávateľa. Pokiaľ by sa zásada rovnakej odmeny obmedzovala iba na situáciu, v ktorej muži a ženy súbežne vykonávajú rovnakú prácu pre toho istého zamestnávateľa tak naplnenie oboch cieľov o rovnakom odmeňovaní v Zmluve o fungovaní Európskej únie by bolo znemožnené v situáciách, v ktorých pracovníci jedného pohlavia vykonávajú iba „mužské práce“ alebo „ženské práce“, alebo v ktorých je iba jedna práca vykonávaná pre zamestnávateľa. Zásada rovnakého zaobchádzania a s tým spojená rovnaká odmena za prácu sa teda uplatní aj pokiaľ prácu vykonáva muž a následne žena alebo naopak.

Princíp rovnosti v odmeňovaní mužov a žien pritom neznamená, že za každých okolností musí byť mzda, ako výsledná celková mzda muža a ženy vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, absolútne zhodná. Zamestnávateľ, alebo právny predpis vzťahujúci sa na uvedené, musí stanoviť výšku mzdy s využitím objektívnych mzdových kritérií, ktorými sú kvalita práce, plnenie úloh, využívaná kvalifikácia, dĺžka odbornej praxe a z nej vyplývajúce skúsenosti, pracovná prispôsobivosť a pod., podľa ktorých sa hodnotia výsledky práce muža a ženy.

Princíp rovnosti musí byť uplatňovaný osobitne na každý samostatný prvok odmeny, teda na zložku mzdy ako i príplatky. Právna úprava, obsiahnutá v aktoch a smerniciach Európskej únie pritom výslovne ustanovuje, že najmä v prípade, kedy sa na stanovenie odmeny za prácu používa systém hodnotenia pracovných miest, musí byť tento systém založený na rovnakých kritériách pre mužov aj pre ženy a musí byť vytvorený tak, aby vylučoval akúkoľvek diskrimináciu z dôvodu pohlavia. Znamená to, že ak sa porovnáva hodnota práce, všetky podmienky a zvolené kritériá musia byť z hľadiska pohlavia zamestnanca dôsledne neutrálne. Naplnenie zásady rovnakej odmeny za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty tak nie je zohľadnené len vo výslednej mzde, ale spočíva v dohodnutí nediskriminačných mzdových podmienok.

Nediskriminačné podmienky odmeňovania mužov a žien za prácu predstavujú a musia byť objektívne, neutrálne kritériá, či už z hľadiska pohlavia osoby, ktorá bude prácu vykonávať, napríklad dĺžka odbornej praxe, ďalšie praktické skúsenosti zamestnanca vy­užiteľné u zamestnávateľa (absolvovanie kurzov, získanie osvedčení, certifikátov a pod.), schopnosť plniť aj ďalšie úlohy (napr. počítačová zručnosť), kvantitatívny rozsah pracovných činností, u vedúcich zamestnancov počet podriadených zamestnancov, rozmanitosť a charakter úloh a podobne.

Aj v prípade ak zamestnávateľ uplatňuje vlastný tarifný systém, pri ktorom zaraďuje zamestnanca do tarifnej triedy, od ktorej sa odvíja výška jeho mzdy, toto zaradenie sa musí realizovať na základe porovnania zamestnancom vykonávaných pracovných činností s príkladmi uvedenými napríklad vo vnútropodnikových smerniciach, katalógoch alebo iných materiáloch a znenie týchto príkladov musí byť naformulované tak, aby sa vylúčila možnosť odlišného zatriedenia muža a ženy, pokiaľ vykonávajú rovnaké práce.

Systém odmeňovania tak musí byť založený na zhodných kritériách pre mužov i pre ženy.

Z hľadiska pohlavia neutrálne kritéria pri odmeňovaní mužov a žien môžeme v zásade považovať:

a)  organizáciu pracovného procesu napr. z hľadiska náročnosti priameho alebo metodického riadenia, zo stupňa riadenia, na ktorom sa činnosť vykonáva, počtu riadených zamestnancov alebo kolektívov, druhu a rozmanitosti zabezpečovaných úloh, množstva a zložitosti pracovných činností a pod.,

b)  charakter pracovných úloh, ktorý môže klásť špecifické požiadavky na osobnosť človeka, ktorý bude prácu vykonávať (napr. na jazykové znalosti, počítačovú zručnosť, schopnosť plniť aj úlohy z iných oblastí alebo zastúpiť chýbajúcich zamestnancov, osobitné manuálne zručnosti, tvorivú predstavivosť, schopnosť primerane zaobchádzať s ľuďmi, mimoriadne fyzické alebo pohybové schopnosti, schopnosť práce vo výškach, pod vodou a pod.)

Všeobecné dodržiavanie zásady rovnakého odmeňovania mužov a žien a s tým spojený zákaz diskriminácie pri práci predpokladá, že muži a ženy, ktorí sa dodržiavania zásady dovolávajú, respektíve namietajú jej porušenie, sa nachádzajú z hľadiska pracovnoprávneho vzťahu a jeho podmienok v rovnakej alebo v porovnateľnej situácii. Na úrovni úniového práva boli zavedené vhodné kritériá na to, aby bolo možné kvalifikovať porovnateľnú situáciu a týmito kritériami môžu byť napríklad kritérium „rovnakého zamestnávateľa“ alebo kritérium „rovnakého zdroja“. V tejto súvislosti je možné poukázať na rozhodnutie Súdneho dvora Európskej únie, a to vo veci C-320/00, kde sa súd zaoberal otázkou, či je možné porovnávať odmeňovanie pracovníkov, ktorí majú rôznych zamestnávateľov.

Súdny dvor v uvedenej veci rozhodol, že ak rozdielne podmienky, týkajúce sa odmeňovania pracovníkov rozdielneho pohlavia, ktorí vykonávajú rovnakú prácu, alebo prácu rovnakej hodnoty nie je možné pripísať tomu istému zamestnávateľovi, takýto prípad nespadá pod legislatívny rámec rovnakého odmeňovania mužov a žien v zmysle Zmluvy o fungovaní Európskej únie. Následne však v rámci novej rozhodovacej činnosti sám Súdny dvor, a to v rozhodnutí C-256/01 z roku 2004 vyslovil, že zásada rovnakej odmeny pre mužov a ženy predpokladá, že odmeňovanie za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty nemusí byť nevyhnutne uhradené tým istým zamestnávateľom, ale musí pochádzať z jedného zdroja, ktorému sa môžu prisúdiť akékoľvek zistené rozdiely v podmienkach odmeňovania.

V prípade ak sa zamestnanec, či muž lebo žena, dôvodne domnieva, že zásada rovnakého odmeňovania mužov a žien a s tým spojená zásada rovnakého zaobchádzania a zákazu diskriminácie bola zamestnávateľom porušená, môže sa v súlade s osobitnými predpismi domáhať ochrany a nápravy. Zákonník práce v § 13 oprávňuje zamestnanca podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zákazu diskriminácie.

Zamestnávateľ je povinný odpovedať na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu. ZP taktiež umožňuje zamestnancovi v prípade porušenia zásady rovnakého zaobchádzania domáhať sa právnej ochrany na súde.

Zamestnanec sa môže domáhať predovšetkým toho, aby ten, kto porušil zásadu rovnakého zaobchádzania aj pri odmeňovaní mužov a žien upustil od takéhoto konania, poskytol primerané zadosťučinenie alebo, pokiaľ to okolnosti a povaha vecí dovoľujú, napravil a odstránil protiprávny stav. Pokiaľ by poskytnuté primerané zadosťučinenie nebolo postačujúce, môže sa zamestnanec domáhať aj náhrady nemajetkovej ujmy poskytnutej v peniazoch. Toto svoje právo si zamestnanec uplatňuje na príslušnom súde.

Antidiskriminačný zákon osobitne vymedzuje, že každá osoba sa môže domáhať na súde svojich práv, ak sa domnieva, že tieto boli dotknuté konaním inej osoby. Z hľadiska procesnoprávnych garancií v pracovnoprávnych vzťahoch je ale problematická dostupnosť súdneho vymáhania u tých osôb, ktoré boli poškodené porušením zásady rovnosti, a to najmä po skončení pracovného pomeru.

Konanie vo veci porušenia zákazu diskriminácie sa začína vždy na návrh poškodenej osoby. Poškodená osoba by mala v žalobnom návrhu, adresovanom súdu označiť osobu, o ktorej tvrdí, že zásadu rovnosti porušila. Poškodená osoba, zamestnanec, by mala zároveň s podaním návrhu súdu predložiť potrebné dôkazy, na základe ktorých možno dôvodne usudzovať, že došlo k porušeniu zásady rovnosti, a teda, že odmeňovanie v porovnaní s inou osobou opačného pohlavia je diskriminačné. Poškodený môže tiež navrhnúť súdu spôsob odstránenia následkov protiprávneho konania zamestnávateľa, avšak súd nie je týmto návrhom viazaný.

Právo domáhať sa, aby sa upustilo od protiprávneho konania, je možné iba v prípade ak by takéto konanie trvalo ďalej aspoň ako hrozba do budúcnosti v podobe jeho opakovania sa. Žaloba, ktorou sa poškodený zamestnanec domáha od upustenia od protiprávneho konania by mala obsahovať údaje o tom, čoho sa tento domáha a mala by byť dostatočne určitá, aby na základe súdneho rozhodnutia bolo možné uskutočniť výkon takéhoto rozhodnutia. Z hľadiska zavinenia nemá zavinené konanie zamestnávateľa žiadny vplyv a právny význam na posudzovanie konkrétneho prípadu.

Pokiaľ sa žalobca, teda poškodený zamestnanec, na súde domáha primeraného zadosťučinenia, mal by v návrhu žaloby jasne uviesť aké zadosťučinenie požaduje. Zadosťučinenie pritom nemusí predstavovať len vyčíslenú peňažnú náhradu ale poškodený zamestnanec môže požadovať tiež ospravedlnenie.

Pokiaľ by súd požadované zadosťučinenie, najmä peňažného charakteru, považoval za neprimerané, tento je vždy viazaný žalobným návrhom, a preto nemôže priznať poškodenému iné zadosťučinenie v porovnaní s tým, ktorého sa už domáha. Ak by poskytnuté zadosťučinenie nebolo dostatočné, podľa ustanovení osobitného Antidiskriminačného zákona prichádza do úvahy i náhrada nemajetkovej ujmy v peniazoch. Hornú hranicu tejto náhrady zákon neustanovuje, platí však, že táto by nemala odporovať dobrým mravom a nemala by byť zjavne neprimeraná. Ak bola porušením zákazu rovnosti pri odmeňovaní mužov a žien spôsobená zamestnancovi škoda, môže sa takto poškodená osoba domáhať jej náhrady podľa ustanovení zákona č. 40/1964 Zb. Občianskeho zákonníka v platnom znení o náhrade škody. Tu je nutné zdôrazniť, že právo zamestnanca domáhať sa peňažnej náhrady podľa § 41 ods. 9 Zákonníka práce nie je ustanoveniami Antidiskriminačného zákona a ani zákona č. 40/1964 Zb. dotknuté. Rovnako je nutné zdôrazniť, že pri uplatňovaní práva na súdnu ochranu vo veciach porušenia zásady rovnakého odmeňovania mužova a žien v pracovnoprávnych vzťahoch leží dôkazné bremeno na zamestnávateľovi. To znamená, že práve zamestnávateľ musí pred súdom a v osobitných konaniach s tým spojenými preukázať, že k porušeniu zákazu diskriminácie nedošlo.

RADA!

Na úrovni dohľadu nad dodržiavaním zásady rovnakého odmeňovania mužov a žien za prácu môže osoba, ktorá tvrdí jej porušenie, domáhať sa prešetrenia takého konania a postupu zamestnávateľa, a to prostredníctvom inšpekcie práce. Inšpektoráty práce, respektíve ich poverení zamestnanci prešetrujú podnety osôb, ktoré tvrdia porušenie povinností zamestnávateľom a to či už priamo od konkrétneho zamestnanca alebo podané anonymne. V rámci prešetrenia porušenia zákona zo strany zamestnávateľa inšpektorát práce ukladá postih priamo zamestnávateľovi a teda osoba, ktorá mohla byť takýmto porušením dotknutá sa vo výsledku náhrady nedomôže.

JUDr. Lucia Boráková

§ 41 zákona č. 311/2011 Z. z., Zákonník práce

Predzmluvné vzťahy

(3) Zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu s mladistvým iba po predchádzajúcom lekárskom vyšetrení mladistvého.

(4) Na uzatvorenie pracovnej zmluvy s mladistvým je zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie jeho zákonného zástupcu.

(5) Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o prvé zamestnanie, vyžadovať len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať. Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá už bola zamestnávaná, požadovať predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní.

(6) Zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby informácie

a) o tehotenstve,

b) o rodinných pomeroch,

c) o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať,

d) o politickej príslušnosti, odborovej príslušnosti a náboženskej príslušnosti.

(7) Fyzická osoba je povinná informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu, a o dĺžke pracovného...
 času u iného zamestnávateľa ak ide o mladistvého.

(8) Zamestnávateľ pri prijímaní fyzickej osoby do zamestnania nesmie porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu (§ 13 ods. 1 a 2).

(9) Ak zamestnávateľ pri vzniku pracovného pomeru poruší povinnosti ustanovené v odsekoch 5, 6 a 8, fyzická osoba má právo na primeranú peňažnú náhradu.

(10) Zamestnávateľ pri uzatvorení pracovnej zmluvy nesmie so zamestnancom dohodnúť základnú zložku mzdy v nižšej sume, ako je suma základnej zložky mzdy, ktorú zverejnil...