Zamestnávatelia, čerpanie dovolenky
– súvisiace náhrady a odvody

V zásade určuje čerpanie dovolenky zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca.

V zmysle poslednej vety ustanovenia § 111 ustanovuje Zákonník práce zamestnávateľovi povinnosť určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca.

Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov. Uvedené hromadné čerpanie dovolenky však nesmie byť určené na viac ako dva týždne, ak Zákonník práce neustanovuje inak. Ak ide o vážne prevádzkové dôvody, môže byť hromadné čerpanie dovolenky určené až na tri týždne avšak len za predpokladu, že tieto vážne prevádzkové dôvody sa zamestnancom oznámia najmenej šesť mesiacov vopred. V predmetnom prípade sa môže jednať napríklad o prípad modernizácie výrobnej linky alebo podobných odstávok v prevádzke, ktoré sú dlhodobo plánované.

Pre úplnosť treba uviesť, že hromadné čerpanie dovolenky podľa § 111 ods. 2 Zákonníka práce v umeleckých súboroch z povolania nesmie byť určené na viac ako štyri týždne. V divadle a v inej umeleckej ustanovizni, ktorej predmetom činnosti je interpretovanie hudobného diela, možno určiť hromadné čerpanie dovolenky v celej výmere.

Príklad 1

Zamestnanec nastúpil do zamestnania 15. mája 2023. Zamestnávateľ určí hromadné čerpanie dovolenky od 10. júla 2023 do 24. júla 2023. Bude sa uvedené týkať aj spomínaného zamestnanca?

Zamestnávateľ má možnosť určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky aj vtedy, ak nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku za predpokladu, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka alebo do skončenia pracovného pomeru. Ak by sa predsa stalo, že zamestnanec z nejakých dôvodov prečerpal dovolenku (to znamená, že išlo o dovolenku, na ktorú stratil nárok alebo na ktorú mu nárok nevznikol), je povinný vrátiť zamestnávateľovi vyplatenú náhradu mzdy za dovolenku alebo jej časť.

Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť skrátené len výnimočne a to so súhlasom zamestnanca. Zákonník práce ďalej ustanovuje zamestnávateľovi povinnosť nahradiť zamestnancovi náklady, ktoré mu bez jeho zavinenia vznikli preto, že zamestnávateľ mu zmenil čerpanie dovolenky alebo ho odvolal z dovolenky.

Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na obdobie, keď je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz, a na obdobie, počas ktorého je zamestnanec na materskej dovolenke, otcovskej dovolenke alebo rodičovskej dovolenke. Počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť. Ak pripadne počas dovolenky zamestnanca sviatok na deň, ktorý je inak jeho obvyklým pracovným dňom, nezapočítava sa mu do dovolenky.

Ak zamestnávateľ určí zamestnancovi náhradné voľno za prácu nadčas alebo za prácu vo sviatok tak, že by pripadlo do dovolenky, je povinný určiť mu náhradné voľno na iný deň.

Zamestnávateľ môže určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, aj keď dosiaľ nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, ak možno predpokladať, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka, v ktorom dovolenku čerpá, alebo do skončenia pracovného pomeru.

Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec. Toto čerpanie dovolenky je zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi písomne, najmenej 30 dní vopred; uvedená lehota môže byť so súhlasom zamestnávateľa skrátená.

Ak si zamestnankyňa alebo zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie materskej dovolenky, otcovskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku im zamestnávateľ poskytne po skončení materskej dovolenky, otcovskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky.

Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol uznaný za dočasne pracovne neschopného pre chorobu alebo úraz, ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca.

Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení výkonu verejnej funkcie alebo odborovej funkcie.

Príklad 2

Je zamestnanec povinnný vybrať si do konca kalendárneho roka dovolenku?

Dobu čerpania dovolenky určuje zamestnávateľ podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určení plánu dovoleniek treba prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Ustanovenie § 113 ods. 2 Zákonníka práce umožňuje, aby si zamestnanec mohol čerpať svoju riadnu dovolenku za kalendárny rok nielen do konca príslušného kalendárneho roku, ale aj do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Dovtedy by mal zamestnanec vyčerpať celú svoju dovolenku. Aby týmto ustanovením nedochádzalo k obchádzaniu hlavného účelu dovolenky, má zamestnávateľ povinnosť určiť zamestnancovi, ktorému nárok na dovolenku vznikne, aspoň čerpanie štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak určeniu dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca.

Z uvedeného vyplýva, že pokiaľ zamestnávateľ neurčí čerpanie dovolenky do konca kalendárneho roku resp. pre prekážky v práci na strane zamestnanca, nemusí dôjsť k vyčerpaniu dovolenky v príslušnom kalendárnom roku, ale môže dôjsť k jej prenosu do ďalšieho kalendárneho roka, v ktorom však už musí byť vyčerpaná. Výnimkami sú však ustanovené prostredníctvom § 113 ods. 3 až 5 Zákonníka práce.

Príklad 3

Môže zamestnávateľ prikázať zamestnankyni pred nástupom na materskú dovolenku vyčerpať si všetku dovolenku na ktorú má nárok?

Z poznania praxe možno skutočne konštatovať, že niektorí zamestnávatelia preferujú, aby si zamestnanec vyčerpal dovolenku, na ktorú mu vznikol nárok ešte pred nástupom na materskú dovolenku. Avšak samotný Zákonník práce a ani iný pracovnoprávny predpis neukladá zamestnancovi povinnosť vyčerpania si dovolenky, na ktorú mu vznikol nárok pred samotným nástupom na materskú dovolenku resp. nárok zamestnávateľa takto postupovať. Uvedená problematika sa v aplikačnej praxi častokrát rieši prostredníctvom dohody medzi zamestnávateľom a konkrétnym zamestnancom. Zákonník práce v zmysle § 113 ods. 3 umožňuje zamestnancom, ktorí si nemohli vyčerpať dovolenku kvôli čerpaniu materskej, otcovskej či rodičovskej dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, jej vyčerpanie po návrate z materskej, otcovskej či rodičovskej dovolenky. Z uvedeného tak vyplýva, že nárok na dovolenku aj napriek jej nevyčerpaniu v zákone stanovenom termíne nezanikne, ale zamestnancovi je umožnené v takýchto prípadoch čerpanie aj neskoršom časovom horizonte.

DOVOLENKA A NÁHRADA MZDY

Zamestnancovi patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku:

·    za vyčerpanú dovolenku,

·    za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka,

·    za dovolenku alebo jej časť, ktorú si zamestnanec nemohol vyčerpať – to však len v tom prípade, ak nemohol vyčerpať dovolenku z dôvodu skončenia pracovného pomeru.

Na základe uvedeného tak možno skonštatovať, že hlavným dôvodom zákonných obmedzení preplácania dovoleniek je základné poslanie dovolenky ako takej. Regenerácia a oddych zamestnanca má totiž prednosť pred finančnou kompenzáciou za nevyčerpanú dovolenku.

Príklad 4

Ako sa vypočíta náhrada mzdy za vyčerpanú dovolenku pre zamestnancov so 40 hod. týždenným pracovným úväzkom, ktorí majú:

a)  hodinovú mzdu,

b)  mesačnú mzdu?

Výpočet náhrady mzdy za dobu čerpania dovolenky je predmetom úpravy § 116 ods. 1 Zákonníka práce. V danom prípade zákon nerozlišuje pri výpočte náhrady mzdy spôsob výpočtu pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou a zamestnanca odmeňovaného hodinovou mzdou. V zmysle tohto ustanovenia patrí každému zamestnancovi za vyčerpanú dovolenku náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Potrebné je teda postupovať v zmysle § 134 Zákonníka práce.

Príklad 5

Zamestnankyňa trpí chronickou formou závažného ochorenia. Chodí pomerne často k lekárovi, minimálne raz za 10 dní je nútená opustiť pracovisko. Je zamestnankyňa v zmysle Zákonníka práce nútená čerpať dovolenku na návštevu lekára?

Zákonník práce v § 141 uvádza dôležité osobné prekážky, a tu je upravená aj problematika vyšetrenia u lekára. Ustanovenie § 141 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce uvádza, že zamestnávateľ poskytne pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku na vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení na nevyhnutne potrebný čas, najviac na 7 dní v kalendárnom roku, a to v prípade, že vyšetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času, pričom ďalšie pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas sa poskytne, ale už bez náhrady mzdy. Takže v prípade, že pravidelné zdravotné vyšetrenia nemôže zamestnankyňa vykonávať mimo pracovného času, má nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy v rozsahu siedmich pracovných dní počas kalendárneho roku.

Ustanovenie o osobných prekážkach je v Zákonníku práce formulované ako minimálny zákonný nárok a sú vymenované najčastejšie prípady, ktoré majú charakter dôležitých osobných prekážok. Zamestnávateľ teda môže ospravedlniť zamestnanca aj z iných dôvodov a vo väčšom rozsahu ako garantuje zákon.

Príklad 6

Zamestnanec v 2. štvrťroku z celkového fondu pracovného času 528 hodín odpracoval 512 hodín, pričom obdržal mzdu 2 000 eur a v júnovej výplate naviac polročnú odmenu 560 eur. Odmena sa vzťahuje na výsledky práce za obdobie január až jún. Ako zohľadniť polročnú odmenu v priemernom zárobku počítanom k 1. júlu pre účely náhrad za vyčerpanú dovolenku?

Podľa § 134 ods. 6 Zákonníka práce platí, že ak sa zamestnancovi v rozhodujúcom období zúčtuje na výplatu mzda (časť mzdy), ktorá sa poskytuje za dlhšie obdobie ako kalendárny štvrťrok, na účely zisťovania priemerného zárobku sa určí jej pomerná časť pripadajúca na kalendárny štvrťrok. Zvyšná časť (časti) sa zahrnie (zahrnú) do mzdy pri zisťovaní priemerného zárobku v ďalšom období (ďalších obdobiach). Počet rozhodujúcich období zamestnávateľ určí podľa počtu štvrťrokov, za ktoré sa mzda poskytuje. Pri určovaní pomerných častí mzdy zamestnávateľ prihliada na podiel obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období alebo v ďalších rozhodujúcich obdobiach z fondu pracovného času na príslušné obdobie.

Pokiaľ by sa nezohľadnil podiel zamestnancom odpracovanej doby z fondu pracovného času, v oboch rozhodujúcich obdobiach by sa pripočítala polovica polročnej odmeny, t. j. 280 eur. Potrebné je však prislúchajúcu odmenu rozdeliť podľa podielu obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období z fondu pracovného času na príslušné obdobie. V 2. štvrťroku sa pripočíta ku mzde pre účely výpočtu priemerného zárobku suma 280 eur × 512 / 528 = 271,52 eur. Priemerný zárobok pre účely náhrady za vyčerpanú dovolenku k 1. júlu teda dosiahne hodnotu (2 000 + 271,52) / 512 = 4,44 €/hod.

Príklad 7

Zamestnanec má z roku 2022 zostatok dovolenky v dĺžke 8 dní. Jeho nárok na dovolenku za kalendárny rok je 20 dní. Mohol zamestnávateľ zostatok dovolenky za rok 2022 zamestnancovi v roku 2023 preplatiť alebo sa môže táto dovolenka z roku 2022 preniesť do roku 2023, ak zamestnávateľ nenariadil jej čerpanie?

Zamestnancovi za rok 2022 zamestnávateľ zostatok dovolenky za rok 2022 preplatiť nemôže, pretože zamestnanec má nárok na dovolenku v dĺžke len základnej výmery, t. j. v dĺžke štyroch týždňov dovolenky.

Preplatiť by bolo možné len časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca roku 2023.

Zákonník práce totiž v zmysle poslednej vety ustanovenia § 111 ods. 1 výslovne ustanovuje, že zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne zamestnanec nárok. Toto právo zamestnávateľa sa týka celej dovolenky na zotavenie, na ktorú zamestnancovi vznikol nárok. Zákon však zároveň ukladá zamestnávateľom povinnosť zohľadňovať požiadavky zamestnancov. Zamestnávateľ určuje dobu čerpania dovoleniek v pláne dovoleniek, ku ktorému vyjadrujú súhlas zástupcovia zamestnancov.

Výnimočne je možné čerpať dovolenku do konca nasledujúceho kalendárneho roka, ak si zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčil jej čerpanie alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca. Zamestnávateľ je pritom povinný poskytnúť ju zamestnancovi tak, aby sa skončila do konca nasledujúceho kalendárneho roka.

Za nevyčerpanú dovolenku Zákonník práce priznáva zamestnancovi náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku v súlade s čl. 7 smernice Rady 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času, podľa ktorého má každý zamestnanec nárok na minimálnu platenú ročnú dovolenku v trvaní štyroch týždňov, pričom namiesto tejto dovolenky nemôže byť vyplatená peňažná náhrada, s výnimkou prípadov skončenia pracovného pomeru. Zákonník práce výnimočne umožňuje, aby za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, pretože zamestnávateľ nástup neurčil, poskytol zamestnávateľ náhradu mzdy v sume priemerného zárobku zamestnanca.

Teoreticky to znamená, že zamestnávateľ mohol preplatiť už v roku 2023 jeden týždeň dovolenky z roku 2022, avšak len časť, ktorá presahuje 4 týždne základnej výmery dovolenky. Keďže v predmetnom prípade zamestnanec nemal nárok na päť týždňov dovolenky, zamestnávateľ zamestnancovi nemohol v roku 2023 poskytnúť náhradu mzdy za jeden týždeň dovolenky. Do roku 2023 si mohol zamestnanec preniesť dovolenku len z roku 2022, do roku 2024 len dovolenku z roku 2023. Ak zamestnanec zostatok dovolenky z roku 2022 v roku 2023 nevyčerpá, táto mu prepadne.

Príklad 8

U zamestnávateľa je ustanovený týždenný pracovný čas v dĺžke 37,5 hodiny. V jednotlivých dňoch je rozdielna dĺžka pracovného času, a to v pondelok, utorok a štvrtok po 7,30 hodiny, v stredu 9 hodín a v piatok 6 hodín. Aká náhrada mzdy sa má poskytovať zamestnancom čerpajúcim dovolenku po dňoch?

U zamestnávateľa je rovnomerné rozvrhnutie pracovného času. Ide o päťdňový pracovný týždeň, v ktorom pracovný čas v jednotlivých dňoch nepresiahne deväť hodín a rozdiel dĺžky pracovného času pripadajúci na jednotlivé týždne nepresiahne tri hodiny. Odpracovaný fond pracovného času je 37,5 hodiny pri päťdňovom pracovnom týždni. V prípade čerpania dovolenky na zotavenie po jednotlivých dňoch by sa mal brať do úvahy priemerný počet odpracovaného času, t. j. 7,5 hodiny a takto by mala byť určená aj náhrada mzdy. Pokiaľ by sa náhrada poskytovala podľa dĺžky pracovnej zmeny určenej na daný deň, bol by zvýhodňovaný zamestnanec, ktorý by si čerpal dovolenku vždy len v stredu (9 hodín) a znevýhodňovaný ten, ktorý by si čerpal dovolenku v piatok (6 hodín).

Príklad 9

Zamestnanec odmeňovaný do 31. marca 2023 mesačnou mzdou 1 200 eur a od 1. apríla 2023 mzdou 1 350 eur. V máji 2023 čerpal 5 dní dovolenky na zotavenie. Zamestnávateľ mu vyplatil náhradu mzdy vypočítanú z priemerného zárobku v II. štvrťroku 2023, teda počítanú zo mzdy 1 200 eur. Zamestnanec vyslovil nespokojnosť.

Postup zamestnávateľa bol v predmetnom prípade v súlade so Zákonníkom práce. Zamestnancovi totiž prislúcha za dobu čerpania dovolenky náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Zamestnávateľ zisťuje priemerný zárobok zamestnanca zo mzdy zúčtovanej v rozhodujúcom období, pričom rozhodujúcim obdobím je predchádzajúci kalendárny štvrťrok. Keďže priemerný zárobok sa zisťuje vždy k prvému dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období, zvýšenie mzdy ovplyvňuje výšku náhrady mzdy vtedy, ak sa priemerný zárobok vypočítava z kalendárneho štvrťroka, v ktorom k zvýšeniu mzdy došlo.

Uvedený zamestnanec mal zvýšenú mzdu v druhom kalendárnom štvrťroku 2023. Dovolenku si čerpal rovnako v druhom kalendárnom štvrťroku 2023. Priemerný zárobok pre náhradu mzdy za dovolenku čerpanú v druhom štvrťroku 2023 sa vypočítava z predchádzajúceho kalendárneho štvrťroka, t.j. v danom prípade z prvého kalendárneho štvrťroka 2023. U tohto zamestnanca by sa bolo zvýšenie mzdy premietlo do náhrady mzdy najskôr vtedy, ak by bol čerpal dovolenku až v období od 1. júla 2023.

Príklad 10

Spoločnosť ALFA, s.r.o. zanikla k 1. januáru 2023 v dôsledku zlúčenia so spoločnosťou BETA, s.r.o. V tejto súvislosti sa vyskytol problém u jedného zamestnanca (u pôvodnej spoločnosti ALFA, s.r.o.) v oblasti nároku na preplatenie nevyčerpaných štyroch týždňov základnej výmery dovolenky za rok 2022. Tento zamestnanec je totiž už od marca 2023 dlhodobo práceneschopný, pričom je pravdepodobné, že takýto stav bude pokračovať až do konca roku 2023.

Predovšetkým treba pripomenúť, že v zmysle § 27 Zákonníka práce pri zániku zamestnávateľa, ktorý má právneho nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

Náležitosti v oblasti dovolenky za kalendárny rok sú upravené v Zákonníku práce prostredníctvom ustanovení § 101 a nasl.. Pre uvedený prípad je tiež namieste poznamenať, že podľa § 113 ods. 2 Zákonníka práce platí, že ak si zamestnanec nemôže dovolenku (v danom prípade prislúchajúcu roku 2022) vyčerpať v tomto kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, je zamestnávateľ povinný poskytnúť ju zamestnancovi tak, aby sa skončila najneskôr do konca budúceho kalendárneho roka, čo v predmetnom prípade je do konca roka 2023.

Za predpokladu, že uvedený dlhodobo prácenschopný zamestnanec by bol až do konca roka 2023 práceneschopný a tak by si logicky nemohol dočerpať v zákonom stanovenom termíne dovolenku za rok 2022, nárok na jej čerpanie úplne zaniká. Zamestnávateľ – t. j. spoločnosť BETA, s.r.o. mu ani nebude môcť preplatiť zostatok dovolenky. Uvedené konštatovanie platí v zmysle § 116 ods. 3 Zákonníka práce, podľa ktorého náhradu mzdy za nevyčerpané štyri týždne základnej výmery dovolenky možno zamestnancovi poskytnúť len vtedy, ak nemohol vyčerpať túto dovolenku z dôvodu skončenia pracovného pomeru.

Príklad 11

Zamestnanec pracoval do 31. decembra 2022 na plný úväzok. Od 1. januára 2023 sa dohodou zmenil jeho pracovný pomer na polovičný úväzok, t. j. 4 hodiny denne. Uvedený zamestnanec si v roku 2022 nevyčerpal celú dovolenku za tento kalendárny rok. Nevyčerpaný zostatok dovolenky si bude čerpať v auguste 2023. Aká bude výška náhrady mzdy za dovolenku, ktorú bude čerpať za obdobie, keď pracoval na plný úväzok, pričom v roku 2023 (v čase čerpania dovolenky) už deň jeho dovolenky predstavuje len štyri hodiny.

Za dobu čerpania dovolenky na zotavenie má zamestnanec nárok na náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku. Výška náhrady závisí od toho, či zamestnanec pracuje na plný pracovný úväzok alebo na kratší pracovný čas, pretože vtedy náhrada mzdy za čerpanú dovolenku zodpovedá jeho kratšej pracovnej zmene. Uvedené platí aj v prípade, ak ide o náhradu mzdy za dovolenku, na ktorú vznikol zamestnancovi nárok v predchádzajúcom roku, kedy zamestnanec pracoval na plný pracovný úväzok, avšak v čase čerpania dovolenky pracuje na polovičný úväzok. Zamestnanec bude mať nárok na náhradu mzdy vypočítanú z priemerného zárobku za druhý kalendárny štvrťrok roku 2023, avšak vo výške zodpovedajúcej dĺžke jeho denného pracovného času určeného v čase čerpania dovolenky, t. j. štyri hodiny za každý deň čerpania dovolenky.

Ak zamestnanec dovolenku alebo jej časť vyčerpá a nárok na dovolenku mu do konca kalendárneho roka alebo do skončenia pracovného pomeru v príslušnom kalendárnom roku nevznikne, je povinný vrátiť vyplatenú náhradu mzdy za dovolenku alebo jej časť, na ktorú mu nárok nevznikol.

Tejto povinnosti zodpovedá oprávnenie zamestnávateľa takto vyplatenú náhradu mzdy zraziť zo zamestnancovej mzdy aj bez jeho súhlasu [v tejto súvislosti viď ustanovenie § 131 ods. 2 písm. g) Zákonníka práce].

Napokon možno v súvislosti s náhradou mzdy za nevyčerpanú dovolenku poznamenať, že napriek skutočnosti, že nárok na samotnú dovolenku sa vzťahuje výlučne na osobu zamestnanca, nárok na náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku v prípade smrti zamestnanca sa na základe ustanovenia § 35 Zákonníka práce posudzuje ako ostatné peňažné nároky zamestnanca, ktoré jeho smrťou nezanikajú.

DAŇOVO – ODVODOVÉ SÚVISLOSTI

Náhrada mzdy za nevyčerpanú dovolenku je splatná spolu s poslednou mzdou a považuje sa za mzdový nárok plynúci z pracovnoprávneho vzťahu. Pri skončení pracovného pomeru preplatí zamestnávateľ náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku v najbližšom výplatnom termíne po skončení pracovného pomeru, ak sa so zamestnancom nedohodnú inak.

Z pohľadu zamestnanca je náhrada mzdy za nevyčerpanú dovolenku spolu so mzdou za vykonanú prácu a ostatnými plneniami poskytovanými v súvislosti zo zamestnaním považovaná za príjem zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 1 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov a zamestnávateľ je povinný z príjmu zraziť preddavok na daň z príjmu zo závislej činnosti v súlade s § 35 zákona o dani z príjmov. Náhrada mzdy za nevyčerpanú dovolenku je zároveň súčasťou vymeriavacieho základu zamestnanca aj zamestnávateľa pre platenie poistného na zdravotné poistenie a sociálne poistenie.

Ak je zamestnancovi náhrada mzdy za nevyčerpanú dovolenku poskytnutá pri skončení pracovného pomeru, je teda spolu s ostatným zdaniteľným príjmom súčasťou:

•    vymeriavacieho základu zamestnanca podľa § 13 ods. 1 zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení pre platenie preddavkov na zdravotné poistenie,

•    vymeriavacieho základu podľa § 138 ods. 1 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení pre platenie poistného na sociálne poistenie,

a to v príslušnom kalendárnom mesiaci zúčtovania mzdy.

Ak je zamestnancovi náhrada mzdy za nevyčerpanú dovolenku poskytnutá až po skončení pracovného pomeru, preddavky na zdravotné poistenie sa platia v mesiaci zúčtovania náhrady. Zúčtovaná náhrada je vymeriavacím základom zamestnanca podľa § 13 ods. 1 zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení. Nakoľko zamestnanec už v tomto období v príslušnej zdravotnej poisťovni prihlásený nie je, je potrebné prihlásiť ho na posledný deň mesiaca, za ktorý bude príjem zúčtovaný a po zúčtovaní príjmu ho vykázať aj vo Výkaze preddavkov na poistné na verejné zdravotné poistenie.

Ak je zamestnancovi náhrada mzdy za nevyčerpanú dovolenku poskytnutá až po skončení pracovného pomeru, t. j. po zániku povinného sociálneho poistenia, tento príjem je vymeriavacím základom zamestnanca podľa § 139b ods. 1 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení a to v pomernej časti pripadajúcej na každý kalendárny mesiac trvania poistenia v poslednom kalendárnom roku.

RADA!

Rozpis vymeriavacích základov a poistného sa uvádza vo Výkaze poistného a príspevkov v mesiaci zúčtovania príjmu. Zamestnanca z dôvodu poskytnutia príjmu po skončení pracovného pomeru do Sociálnej poisťovne nie je potrebné nahlásiť (na rozdiel od povinného znovu prihlásenia do zdravotnej poisťovne).

Ing. Ján Mintál

§ 131 zákona č. 301/2011 Z. z., Zákonník práce

Zrážky zo mzdy a poradie zrážok

(1) Zo mzdy zamestnanca zamestnávateľ prednostne vykoná zrážky poistného na sociálne poistenie, preddavkov poistného na verejné zdravotné poistenie, nedoplatku z ročného zúčtovania preddavkov na verejné zdravotné poistenie, príspevku na doplnkové dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnanec podľa osobitného predpisu, zrážky preddavku na daň alebo dane, nedoplatku preddavku na daň, daňového nedoplatku, nedoplatku, ktorý vznikol zavinením daňovníka na preddavku na daň a na dani vrátane príslušenstva a nedoplatku z ročného zúčtovania preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti.

(2) Po vyk,onaní zrážok podľa odseku 1 môže zamestnávateľ zraziť zo mzdy len

a) preddavok na mzdu, ktorý je zamestnanec povinný vrátiť preto, že neboli splnené podmienky na priznanie tejto mzdy,

b) sumy postihnuté výkonom rozhodnutia nariadeným súdom alebo správnym orgánom,

c) peňažné tresty a pokuty, ako aj náhrady uložené zamestnancovi vykonateľným rozhodnutím príslušných orgánov,

d) neprávom prijaté sumy dávok sociálneho poistenia a dôchodkov starobného dôchodkového sporenia alebo ich preddavky, štátnych sociálnych dávok, dávok v hmotnej núdzi a príspevkov k dávke v hmotnej núdzi, peňažných príspevkov na kompenzáciu sociálnych dôsledkov ťažkého zdravotného postihnutia, ak je zamestnanec povinný ich vrátiť na základe vykonateľného rozhodnutia podľa osobitného predpisu,

e) nevyúčtované preddavky cestovných náhrad,

f)  náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo jej časť, na ktorú zamestnanec stratil nárok alebo mu nárok nevznikol,

g) náhradu mzdy za dovolenku, na ktorú zamestnanec stratil nárok, prípadne na ktorú mu nárok...