1.  Aktuálne

1.1  Zamestnávanie

1.1    Mzdy pracovníkov v superodpočte

Obchodná spoločnosť realizuje projekt výskumu a vývoja a do odpočtu výdavkov (nákladov) okrem miezd pracovníkov výskumného oddelenia zahrnula aj časť miezd pracovníkov, ktorí uskutočňujú prieskum trhu, vzdelávanie a odbornú prípravu výskumno-vývojových pracovníkov, náklady na strážnu službu, ktorá stráži podnik, ktorého súčasťou je aj výskumné oddelenie.

Je možné tieto náklady zahrnúť do superodpočtu?

Do odpočtu výdavkov (nákladov) na výskum a vývoj môže daňovník zahrnúť len mzdové výdavky (náklady) na zamestnancov, ktorí v rámci projektu výskumu a vývoja vykonávajú výskumno-vývojové činnosti. Do superodpočtu nákladov na výskum a vývoj tak nie je možné zahrnúť mzdové výdavky (náklady) na zamestnancov, ktorých vykonávaná činnosť sa neposudzuje ako výskum a vývoj, a to aj napriek tomu, že vykonávanie týchto činností je dôležité a potrebné pre projekt výskumu a vývoja ako sú napr. mzdové náklady na zamestnancov, ktorí vykonávajú prieskum trhu, vzdelávanie a odbornú prípravu pracovníkov vykonávajúcich výskum a vývoj, mzdové náklady na pracovníkov strážnej služby.

1.2    Mzdové náklady

Projekt výskumu a vývoja bol z 30 % financovaný z prostriedkov dotácií z Európskej únie (nejedná sa o príspevok na úhradu časti mzdových nákladov na zamestnanca podľa § 54 zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti).

Môže daňovník náklady, ktoré neboli financované z dotácii vo výške 70 %, zahrnúť do superodpočtu?

Podľa § 30c ods. 5 písm. a) nie je možné uplatniť odpočet výdavkov (nákladov) na výskum a vývoj na výdavky, na ktoré bola poskytnutá úplná alebo čiastočná podpora. V nadväznosti na uvedené preto nie je možné zahrnúť do superodpočtu ani zvyšných 70 % výdavkov.

1.3    Oznámenie zamestnávateľovi

Zamestnanec doručil zamestnávateľovi 10. 1. 2025 vyhlásenie zamestnávateľovi v listinnej podobe, v ktorom si uplatňuje nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka a daňový bonus na jedno vyživované dieťa. V máji 2025 dieťa ukončilo štúdium na vysokej škole (druhý stupeň), preto je zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi uvedenú zmenu.

Môže túto zmenu oznámiť zamestnávateľovi elektronicky?

Áno. Ak sa tak v súlade s § 36 ods. 7 ZDP na takomto doručovaní navzájom dohodnú zamestnávateľ so zamestnancom.

1.4    Elektronická žiadosť zamestnanca

Zamestnávateľ vzhľadom na zjednodušenie administratívy sa rozhodol nahradiť súčasnú listinnú formu podávania tlačív v súvislosti s príjmami zo závislej činnosti, elektronickou formou. K uvedenej problematike vypracoval internú smernicu, kde bol podrobne popísaný spôsob elektronickej komunikácie, a s každým zamestnancom uzatvoril dohodu o doručovaní tlačív podľa § 36 až 39 ZDP elektronickou formou. V súlade s § 38 ods. 4 zamestnávateľ vykoná ročné zúčtovanie zamestnancovi len vtedy, ak zamestnanec v ustanovenej lehote žiada o vykonanie ročného zúčtovania a podpíše žiadosť. Zamestnanec cez informačný systém potvrdí svoj podpis tak, že klávesnicou počítača vpíše svoje meno a priezvisko pri zabezpečení ochrany osobných údajov.

Môže zamestnávateľ akceptovať takto doručenú žiadosť zamestnanca?

ZDP neustanovuje, že žiadosť v prípade elektronickej komunikácie musí byť podpísaná len elektrickým podpisom a preto je plne v kompetencii zamestnávateľa a zamestnanca, ako si nadefinujú formu podpísania žiadosť. Pokiaľ sa navzájom dohodli, že možno za podpísanú žiadosť považovať aj vpísanie klávesnicou počítača meno a priezvisko zamestnanca, potom zamestnávateľ akceptuje žiadosť za podpísanú žiadosť zamestnancom.

1.5    Elektronické doručovanie tlačív

Zamestnávateľ sa dohodol so zamestnancami, že im bude elektronicky doručovať tlačivá podľa § 39 ods. 5 až 7 ZDP. Pri elektronickej komunikácii zamestnávateľa so zamestnancom sa vyžaduje potvrdenie doručenia elektronickej správy, ktoré obsahuje informáciu o dátume a čase elektronického doručenia, vrátane označenia elektronickej poštovej schránky príjemcu dohodnutej medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Možno za doručenie považovať dátum z odoslanej pošty (správa o uložení tlačiva na server emailového príjemcu)? Je potrebné samotné potvrdenie o prečítaní tohto mailu?

Elektronické doručovanie tlačív podľa § 39 ods. 5 až 7 ZDP závisí od dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom, a preto deň doručenia daného tlačiva bude závisieť od ich vzájomnej dohody.

1.6    Nedoplatok zamestnanca

Zamestnávateľ vykonal ročné zúčtovanie za rok 2024, v ktorom zamestnancovi vypočítal nedoplatok na dani v sume 0,12 €. Zamestnávateľ tento nedoplatok nezrazil zamestnancovi zo mzdy do dňa vystavenia potvrdenia o zaplatení dane, čo v potvrdení aj uvedie.

Je zamestnávateľ povinný nedoplatok na dani zamestnancovi zraziť po vystavení potvrdenia o zaplatení dane? Poukáže správca dane podiel zaplatenej dane prijímateľovi, ktorého zamestnanec uvedie vo vyhlásení?

Zamestnávateľ je povinný zraziť zamestnancovi nedoplatok vyplývajúci z ročného zúčtovania aj v sume nižšej ako je 5 €, ak zamestnanec uplatní postup podľa § 50 ZDP, t. j. aj po vystavení potvrdenia o zaplatení dane. Ak zamestnanec k vyhláseniu priloží potvrdenie o zaplatení dane, v ktorom je uvedené, že nedoplatok vyplývajúci z ročného zúčtovania v nižšej sume ako 5 € mu nebol zrazený, potom správca dane v súlade s ustanoveniami § 50 ZDP poukáže podiel zaplatenej dane danému prijímateľovi, ktorého uviedol zamestnanec vo vyhlásení (za daňový nedoplatok pre účely § 50 ZDP sa nepovažuje suma nedoplatku na dani nepresahujúca 5 €).

1.7    Platiteľ dane

Český zamestnávateľ poskytne svojho zamestnanca (rezidenta ČR) slovenskej spoločnosti (daňový rezident SR), kde bude vykonávať svoju činnosť pre potreby a v záujme slovenskej spoločnosti. Mzdu bude počas tohto obdobia vyplácať zamestnancovi naďalej český zamestnávateľ a následne vzniknuté mzdové náklady prefakturuje slovenskej spoločnosti. Český zamestnávateľ má v SR zriadenú organizačnú zložku (OZ), ktorá však vykonáva inú činnosť ako je činnosť slovenskej spoločnosti.

Kto sa stáva v SR platiteľom dane zo závislej činnosti – slovenská spoločnosť (ekonomický zamestnávateľ) alebo český zamestnávateľ prostredníctvom svojej OZ na území SR?

Podľa § 5 ods. 4 ZDP je zamestnávateľom aj daňovník s NDP, pre ktorého zamestnanec vykonáva prácu podľa jeho pokynov a príkazov alebo v jeho mene a na jeho zodpovednosť, aj keď sa príjem za túto prácu na základe zmluvného vzťahu vypláca prostredníctvom osoby so sídlom alebo s bydliskom v zahraničí. Na účely tohto zákona sa takto vyplácaný príjem považuje za príjem, ktorý vypláca daňovník s NDP. Ak v úhradách zamestnávateľa osobe so sídlom alebo s bydliskom v zahraničí okrem osoby so sídlom alebo bydliskom v zahraničí, ktorá má na území SR organizačnú zložku, nie je preukázaná skutočná výška príjmov zamestnancov, považuje sa za príjem zamestnancov celá úhrada.

Podľa § 48 ods. 2 ZDP v prípade uvedenom v § 5 ods. 4 ZDP nie je platiteľom dane fyzická osoba s bydliskom v zahraničí alebo právnická osoba so sídlom v zahraničí. To neplatí, ak ide o osobu so sídlom alebo s bydliskom v zahraničí, ktorá má na území SR organizačnú zložku, keď je platiteľom dane táto osoba v rozsahu poskytnutej mzdy.

Podľa § 5 ods. 4 ZDP a § 48 ods. 2 ZDP vyplýva, že osoba s bydliskom alebo so sídlom v zahraničí, ktorá prenajíma svojich

zamestnancov osobe s bydliskom alebo so sídlom na území SR, a ktorá má zároveň na tomto území zriadenú organizačnú zložku, má postavenie platiteľa dane v rozsahu poskytnutej mzdy týmto zamestnancom. Podľa platného znenia ZDP nie je potrebné skúmať, na aký účel bola táto organizačná zložka na území SR zriadená.

Ak teda zahraničný poskytovateľ pracovnej sily má na území SR zriadenú OZ, povinnosti platiteľa dane v rozsahu miezd poskytnutých prenajatým zamestnancom prechádzajú zo slovenského užívateľa pracovnej sily na túto zahraničnú osobu.

1.8    Zamestnanecký benefit

Daňovník obstaral v roku 2025 notebook v hodnote 2 000 eur a mobil v hodnote 600 eur, na ktorý platí paušál mesačne 40 eur. Tento majetok poskytol svojmu zamestnancovi aj na súkromné používanie ako zamestnanecký benefit dohodnutý v pracovnej zmluve so zamestnancom.

Môže daňovník výdavky na notebook a mobil zahrnúť do daňových výdavkov v plnej výške?

Ak je poskytnutie notebooku a mobilu zamestnancovi aj na súkromné účely dohodnuté v pracovnej zmluve, pričom zamestnávateľ zdaňuje zamestnancovi toto nepeňažné plnenie ako príjem zo závislej činnosti, potom si môže daňovník – zamestnávateľ zahrňovať do daňových výdavkov odpis notebooku, obstarávaciu cenu mobilu, ako aj paušál za používanie mobilu v plnej výške bez akéhokoľvek obmedzenia.

1.9    Neodvedené preddavky u zamestnávateľa

Zamestnávateľ v marci neodviedol zrazené preddavky na daň v sume 200 €. V ostatných mesiacoch si plnil svoju odvodovú povinnosť. V mesiaci august mal odviesť zamestnávateľ zrazené preddavky v sume 300 €, pričom sa pomýlil a miesto 300 € odviedol 3 000 €. V súlade s § 40 ods. 8 ZDP zamestnávateľ 6. 10. požiadal o vrátenie naviac zaplatených preddavkov v sume 2 700 €.

Vráti správca dane zamestnávateľovi požadovanú sumu 2 700 € do tridsať dní od podania žiadosti?

Vzhľadom k tomu, že zamestnávateľ neodviedol všetky preddavky na daň v správnej sume, t. j. neodviedol zrazené preddavky na daň v sume 200 €, správca dane mu požadovanú sumu nevráti. Po uplynutí zdaňovacieho obdobia zamestnávateľ podá hlásenie, v ktorom si vypočíta preplatok na dani. Preplatok na dani mu správca dane vráti na základe žiadosti v lehote ustanovenej v § 79 daňového poriadku.

1.10  Vyplatenie preplatku zamestnancovi

Z ročného zúčtovania za rok 2024, ktoré zamestnávateľ vykoná vo februári 2025, plynie zamestnancovi preplatok v sume 210 € a suma daňového bonusu na zaplatené úroky v sume 400 €.

Je zamestnávateľ povinný uvedené sumy vyplatiť zamestnancovi v jednom mesiaci?

Zamestnávateľ sumy vyplývajúce z ročného zúčtovania nemusí zamestnancovi vyplatiť v jednom mesiaci, musí byť však dodržaná lehota, t. j. v súlade s § 38 ods. 6 ZDP zamestnávateľ uvedené sumy musí vyplatiť zamestnancovi najneskôr v aprílovej mzde, čo bolo do 31. 5. 2025. Preplatok vyplývajúci z ročného zúčtovania v sume 210 € mohol vyplatiť zamestnancovi, napr. v marci a sumu daňového bonusu na zaplatené úroky v apríli 2025.

Otázky 1.1 – 1.10 vypracovali
 Ing. Miroslava Brnová, Ing. Michaela Vidová

1.11  Mzdy pracovníkov strážnej služby

Spoločnosť realizuje projekt výskumu a vývoja. Pracovníci strážnej služby strážia celý podnik, ktorého súčasťou je aj výskumné oddelenie.

Môže si spoločnosť zahrnúť do odpočtu výdavkov (nákladov) okrem miezd pracovníkov výskumného oddelenia aj časť miezd pracovníkov strážnej služby?

Od základu dane možno odpočítať len daňové výdavky podľa § 2 písm. i) zákona o dani z príjmov, ktoré sú evidované oddelene od ostatných výdavkov (nákladov) daňovníka. Ak vynaložené výdavky (náklady) na výskum a vývoj súvisia s realizáciou projektu výskumu a vývoja len sčasti, je možné uplatniť odpočet len z rozdielu medzi skutočnými výdavkami (nákladmi) a výdavkami (nákladmi) nesúvisiacimi s realizáciou projektu výskumu a vývoja.

Zahrnúť časť miezd pracovníkov strážnej služby do odpočtu výdavkov (nákladov) na výskum a vývoj podľa § 30c zákona o dani z príjmov však nebude možné vôbec, pretože sa nejedná o činnosť, ktorú možno priamo priradiť k realizácii projektu výskumu a vývoja.

1.12  Oprávnené výdavky na rekreáciu

Zamestnanec požiadal o príspevok na rekreáciu zamestnávateľa, ktorému predložil tri účtovné doklady o zaplatení ubytovania a stravy, ktorých súčasťou je aj označenie zamestnanca. Zamestnanec absolvoval rekreáciu v Tatrách štyri dni, pričom každú noc spal v inom hotelovom zariadení.

Ide v danom prípade o oprávnené výdavky, pri ktorých má zamestnanec nárok na príspevok na rekreáciu?

Podľa § 152a Zákonníka práce má ísť o ubytovanie najmenej na dve prenocovania, ale nie je tam väzba na jedno ubytovacie zariadenie. Ani z definície prenocovania nevyplýva, že má ísť o dve za sebou idúce prenocovania v jednom ubytovacom zariadení. Vzhľadom na to ide o preukazné oprávnené výdavky, pri ktorých zamestnancovi vzniká nárok na príspevok na rekreáciu.

1.13  Preplatenie dokladov za rekreáciu

Zamestnanec platil v hoteli za rekreáciu kartou. Hotel mu vystavil faktúru a doklad o zaplatení z terminálu, ale nevystavil pokladničný doklad.

Môže zamestnávateľ takéto doklady preplatiť?

Ak je úhrada faktúry realizovaná platobnou kartou, dokladom o zaplatení z účtu je výpis (detail) platby, z ktorého je zrejmé, že vlastníkom účtu je zamestnanec, ktorý žiada o príspevok na rekreáciu.

1.14  Preukázanie spoločnej domácnosti

Zamestnanec sa zúčastnil rekreácie spolu s manželkou a dieťaťom.

Ako zamestnanec preukáže zamestnávateľovi spoločnú domácnosť?

Oprávnenými výdavkami v súvislosti s príspevkom na rekreáciu sú aj preukázané výdavky zamestnanca na manžela/manželku, vlastné dieťa a inú oprávnenú osobu žijúcu so zamestnancom v spoločnej domácnosti, ktorí sa spolu so zamestnancom zúčastňujú na rekreácii. Spoločná domácnosť sa sleduje len u inej osoby žijúcej so zamestnancom v spoločnej domácnosti, ktorá sa spolu so zamestnancom zúčastnila rekreácie. Spoločnú domácnosť podľa Občianskeho zákonníka tvoria fyzické osoby, ktoré spolu trvale žijú a spoločne uhrádzajú náklady na svoje potreby.

Z uvedeného vyplýva, že spoločná domácnosť je viazaná na inú osobu, a preto nie je potrebné skúmať spoločnú domácnosť v prípade predloženia preukazných výdavkov zamestnanca na manželku a dieťa.

1.15  Oslobodenie príspevku na rekreáciu od dane

Zamestnanec bol v januári 2025 na týždennej rekreácii, za čo zaplatil 650 €. Dňa 12. marca 2025 požiadal zamestnávateľa o príspevok na rekreáciu, ktorý mu bol vyplatený v najbližšej výplate v sume 275 eur.

Môže príspevok na rekreáciu zamestnávateľ oslobodiť od dane a zahrnúť ho do daňových výdavkov zamestnávateľa?

Od dane z príjmov fyzickej osoby sú oslobodené tie príspevky na rekreáciu, ktoré zamestnávateľ poskytne zamestnancovi podľa § 152a Zákonníka práce. Aj napriek tomu, že § 152a ods. 6 Zákonníka práce ustanovuje tridsaťdňovú lehotu, v ktorej má zamestnanec preukázať zamestnávateľovi oprávnené výdavky, možno tento príspevok považovať za príspevok na rekreáciu poskytnutý podľa § 152a Zákonníka práce.

Znamená to, že zamestnávateľ tento príspevok oslobodí u zamestnanca od dane z príjmov podľa § 5 ods. 7 písm. b) zákona o dani z príjmov a do daňových výdavkov (nákladov) si v súlade s § 19 ods. 2 písm. c) piaty bod zákona o dani z príjmov uplatní 55 % oprávnených výdavkov, čo je suma 275 eur.

1.16  Rozviazanie pracovného pomeru

Zamestnávateľ má vedúceho zamestnanca, o ktorom zistil, že doma vyrába a predáva výrobky, ktorých výrobu zabezpečuje sčasti aj vo firme zamestnávateľa prostredníctvom ním priamo riadených zamestnancov. Živnostenský list nemá. Tieto výrobky predáva lacnejšie, ako si to môže dovoliť jeho zamestnávateľ.

Môže zamestnávateľ so zamestnancom rozviazať pracovný pomer bez odstupného alebo vyvodiť iný postih?

V zásade platí, že zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa. Ak sa zamestnávateľ nevyjadrí do 15 dní od doručenia žiadosti zamestnanca, platí, že súhlas udelil.

Za predpokladov spomínaných v otázke je takéto konanie vedúceho zamestnanca možné považovať za porušenie pracovnej disciplíny zvlášť hrubým spôsobom. Ak zamestnanec takto poruší pracovnú disciplínu, môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer podľa § 68 Zákonníka práce, avšak iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do 1 roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ urobiť písomne, musí v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Okamžité skončenie pracovného pomeru musí byť v ustanovenej lehote doručené zamestnancovi, inak je neplatné. V prípade okamžitého skončenia pracovného pomeru nemá zamestnanec nárok na odstupné.

Pre úplnosť možno poznamenať, že uvedený vedúci zamestnanec porušuje nielen Zákonník práce, ale aj ďalšie právne predpisy (živnostenský zákon), z čoho by mohla plynúť aj trestnoprávna zodpovednosť.

1.17  Úhrn príspevkov na rekreáciu

Rekreácia začala od 2. 1. 2025 a trvala do 6. 1. 2025. Zamestnanec za rekreáciu zaplatil preddavok 28. 12. 2024 vo výške 110 € a doplatok vo výške 60 € bol uhradený v posledný deň rekreácie 6. 1. 2025.

Ide o daňovo uznaný náklad vo výške 170 € v roku 2025? Uvedie sa úhrn príspevkov na rekreáciu do potvrdenia o zdaniteľnom príjme za rok 2025?

Zamestnanec má nárok na príspevok na rekreáciu v sume 55 % z oprávnených výdavkov, ktoré musí zamestnávateľovi preukázať ustanovenými dokladmi (obidva doklady musia byť účtovnými dokladmi s označením zamestnanca na sumy 110 € a 60 €). Príspevok v sume 93,50 € (55 % zo 170 €) je od dane oslobodený podľa § 5 ods. 7 písm. b) zákona o dani z príjmov a zamestnávateľ túto sumu zamestnancovi uvedie do potvrdenia o zdaniteľných príjmoch (§ 39 ods. 5 zákona o dani z príjmov) za rok 2025.

Uvedená suma je u zamestnávateľa daňovým výdavkom (nákladom) podľa § 19 ods. 2 písm. c) piaty bod zákona o dani z príjmov za rok 2025.

1.18  Uzatváranie pracovných zmlúv

Česká stavebná spoločnosť zamestnáva na stavbe na území SR pracovníkov, ktorí sú štátnymi občanmi Poľskej republiky.

Bude pracovné zmluvy spoločnosť s pracovníkmi uzatvárať v zmysle slovenského, českého alebo poľského práva?

V zmysle ustanovenia § 16 ods. 1 zákona o medzinárodnom práve súkromnom a procesnom platí, že pomery z pracovnej zmluvy sa spravujú – ak sa účastníci nedohodnú na niečom inom – právom miesta, kde pracovník vykonáva prácu. Ak však pracovník vykonáva prácu v jednom štáte na základe pracovného pomeru s organizáciou, ktorá má sídlo v inom štáte, je rozhodujúce právo sídla tejto organizácie, s výnimkou, ak by išlo o osobu, ktorá má bydlisko v štáte, kde sa práca vykonávala. 

Nakoľko v prípade zamestnancov nejde o osoby, ktoré majú bydlisko v Slovenskej republike (t. j. v mieste kde sa práca skutočne vykonáva), podľa druhej vety § 16 ods. 1 zákona o medzinárodnom práve súkromnom a procesnom bude rozhodujúcim právom právo v štáte sídla zamestnávateľa – t. j. české pracovné právo.

Otázky 1.11 – 1.18 vypracoval Ing. Ján Mintál

1.19  Pomerná časť dovolenky

Zamestnanec, ktorý doposiaľ nedovŕšil vekovú hranicu 33 rokov, nastúpil k zamestnávateľovi do pracovného pomeru 1. januára 2025. Dňa 31. mája 2025 s ním však uvedený pracovnoprávny vzťah ukončil dohodou. Celkove u neho odpracoval 103 dní.

Mal zamestnanec nárok na dovolenku?

Neodpracoval u neho síce celý kalendárny rok, ale splnil podmienku odpracovania 60 pracovných dní, vznikne mu preto nárok na pomernú časť dovolenky.

Vypočítame ju ako 5 (mesiacov pracovného pomeru) / 12 (počet mesiacov v roku) x 20 (základná výmera dovolenky) = zaokrúhlene 8,5 dňa.

Ak si zamestnanec nájde nové zamestnanie, do ktorého nastúpi 1. augusta 2025, opäť sa mu bude uplatňovať princíp pomernej časti dovolenky.

1.20  Iný termín dovolenky

Zamestnanec nastúpil na dovolenku v súlade s plánom dňa 7. 7. 2025. Na základe súhlasu zamestnávateľa si mal vyčerpať 5 dní dovolenky, pričom do zamestnania mal nastúpiť 11. 7. 2025. Z dôvodu prevádzkovej havárie odvolal zamestnávateľ zamestnanca už po troch dňoch čerpania dovolenky.

Bude mať zamestnanec možnosť vyčerpať si túto dovolenku v inom termíne?

Z uvedeného je zrejmé, že z ročného limitu sa mu odpočítajú len tri dni, zvyšný čas si bude môcť vyčerpať v inom, náhradnom termíne.

Otázky 1.19 – 1.20 vypracoval JUDr. Miroslav Tichý

1.21  Príjmy zo závislej činnosti

Zamestnávateľ vyplatí zamestnancom len časť mzdy a zvyšok bude doplatený až v nasledujúcom kalendárnom mesiaci.

Ako má zamestnávateľ postupovať pri odvode preddavkov na daň?

Vzhľadom na to, že sa odvod preddavkov na daň realizuje zo zdaniteľnej mzdy až po jej výplate, poukázaní alebo po pripísaní zamestnancovi k dobru, zamestnávateľ odvedie do piatich dní len časť preddavkov na daň, a to vo výške, ktorá prislúcha sume skutočne vyplatených príjmov. Z príjmov, ktoré zamestnávateľ doplatí zamestnancom v ďalšom mesiaci, odvedie preddavky na daň až do piatich dní od ich vyplatenia.

1.22  Zdaňovanie zamestnaneckého benefitu

Zamestnávateľ poskytne zamestnankyni počas materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky služobné vozidlo zamestnávateľa, ktoré používala aj počas vykonávania práce pred nástupom na materskú dovolenku.

Ako má zamestnávateľ takto poskytnutý nepeňažný príjem (zamestnanecký benefit) zdaňovať?

Napriek tomu, že zamestnávateľ vykonáva vyúčtovanie príjmu mesačne, zraziť z neho preddavok na daň nemôže. Ide o výnimku v ZDP, ktorá sa týka len výplaty nepeňažného príjmu. V súlade s § 35 ods. 3 ZDP zamestnancovi, ktorého zdaniteľná mzda spočíva len v nepeňažnom plnení alebo toto nepeňažné plnenie tvorí väčšiu časť zdaniteľnej mzdy, kedy nemožno zrážku dane vykonať, preddavok na daň sa zrazí dodatočne pri najbližšom peňažnom plnení alebo sa daň vyrovná pri ročnom zúčtovaní, alebo pri podaní daňového priznania. Ak zamestnancovi povinnosť podať daňové priznanie nevznikne, daň sa v termíne na podanie daňového priznania považuje za vysporiadanú.

Z uvedeného vyplýva, že ak zamestnankyňa bude mať v zdaňovacom období (počas kalendárneho roka) vyplatený len tento nepeňažný príjem, z ktorého sa nedá vybrať preddavok na daň, jej ročná daňová povinnosť sa vysporiada v ročnom zúčtovaní, resp. pri podaní daňového priznania.

Otázky 1.21 – 1.22 vypracovala Ing. Iveta Matlovičová

1.23  Náhrada za prerušenú dovolenku

Zamestnanec čerpá dovolenku v dĺžke dvoch týždňov vo Vysokých Tatrách. Pre nepredvídané okolnosti zamestnávateľ požiadal zamestnanca, aby dovolenku po týždni prerušil.

Môže zamestnanec žiadať od zamestnávateľa náhradu?

Nakoľko má zamestnanec zaplatený poukaz na celé obdobie, je zamestnávateľ povinný uhradiť mu alikvotnú časť pobytu.

JUDr. Miroslav Tichý

1.24  Výška mzdy

Zamestnávateľ, pod hrozbou okamžitého zrušenia pracovného pomeru z dôvodu hrubého porušenia pracovnej disciplíny, zakázal zamestnancom komukoľvek prezradiť výšku svojej mzdy.

Vyplýva možnosť takéhoto postupu zo Zákonníka práce alebo iného právneho predpisu?

Je pravdou, že ustanovenie § 81 písm. f) Zákonníka práce sleduje ochranu zamestnávateľa pred zneužitím informácií, s ktorými zamestnanec prichádza do styku alebo ktoré u zamestnávateľa získal, v prospech iného subjektu. Obsah podnikateľského tajomstva môže zamestnávateľ bližšie určiť napríklad v pracovnom poriadku.

Zákonník práce, ani iný právny predpis, však zamestnávateľovi neumožňuje zakázať zamestnancom prezradenie výšky svojej mzdy cudzím osobám alebo iným zamestnancom. Nemá právo ani jednostranne rozhodnúť o povinnosti zamestnanca mlčať o jej výške. Poskytnutie informácie o výške svojej mzdy samotným zamestnancom nie je možné považovať za porušenie podnikateľského tajomstva v zmysle ustanovenia § 81 písm. f) Zákonníka práce, a preto ani za závažné porušenie pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca s možnosťou okamžitého skončenia pracovného pomeru. Príkaz zamestnávateľa mlčať o výške vlastnej mzdy, pod hrozbou akýchkoľvek sankcií, preto nie je v súlade so Zákonníkom práce.

Zamestnávateľovi Zákonník práce výslovne zakazuje zamestnancovi uložiť povinnosť zachovávať mlčanlivosť o jeho pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania (viď § 13 ods. 5 Zákonníka práce).

Zachovanie mlčanlivosti totiž môže byť záujmom zamestnávateľa v zmysle uvedeného ustanovenia len v kontexte informácií týkajúcich sa podnikateľského tajomstva, používaných výrobných technológií, informácií o výsledkoch alebo priebehu hospodárenia zamestnávateľa, o jeho finančnej situácii a pod.

1.25  Stravovanie podnikateľa

Živnostník Peter si zakúpil v apríli 2025 celkom 260 stravovacích poukážok v hodnote 7,00 eur za jednu poukážku u oprávneného sprostredkovateľa stravovania na zabezpečenie svojho stravovania v príslušnom kalendárnom roku.

Môže si živnostník výdavok na nákup týchto stravovacích poukážok v celkovej výške 1 820 eur zahrnúť do daňových výdavkov za príslušné zdaňovacie obdobie?

Daňovník môže do daňových výdavkov zahrnúť výdavky na stravovanie iba vo výške 4,84 eur za každý odpracovaný kalendárny deň. Ak teda živnostník Peter odpracuje v roku 2025 celkom napr. 250 kalendárnych dní a zároveň mu v týchto dňoch nevznikne nárok na stravovanie v súvislosti s pracovnou cestou alebo v súvislosti s výkonom závislej činnosti, potom si môže do daňových výdavkov zahrnúť výdavky na stravovanie iba vo výške 1 210 eur (250 × 4,84 eur).

Otázky 1.24 – 1.25 vypracoval Ing. Ján Mintál

1.26  Zrážky zamestnanca

Zamestnanec uzatvoril s predajcom písomnú zmluvu o splátkovom predaji televízora. Uvedenú zmluvu však zamestnanec predložil svojmu zamestnávateľovi, ktorý je platiteľom jeho mzdy, až po uplynutí jedného mesiaca od uzatvorenia zmluvy, a až od tohto okamihu zamestnávateľ začal zo mzdy zamestnanca vykonávať zrážky v sumách uvedených v zmluve s predajcom. Podľa názoru zamestnanca mu však mali byť zrážky zo mzdy vykonávané zamestnávateľom okamihom uzatvorenia zmluvy s predajcom.

Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom? 

V prípade dobrovoľného zrážania zo mzdy zamestnanca Zákonník práce neustanovuje, a to ani demonštratívnym právnym výpočtom, aké obsahové náležitosti má mať písomná dohoda zamestnanca so zamestnávateľom ohľadom zrážok zo mzdy pri dobrovoľnom zrážaní zo mzdy alebo iného plnenia.

V prípade zrážok zo mzdy je potrebné zohľadňovať aj všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka, ktoré sú použiteľné podľa § 1 ods. 4 Zákonníka práce aj na oblasť pracovnoprávnych vzťahov. Ide predovšetkým o to, že právny inštitút zrážok zo mzdy je zabezpečovacím právnym inštitútom občianskeho práva podľa § 551 Občianskeho zákonníka, pričom ide o právnu úpravu použiteľnú v rámci súkromného práva. Podľa § 551 ods. 2 Občianskeho zákonníka proti platiteľovi nadobúda veriteľ právo na výplatu zrážok okamihom, keď sa platiteľovi dohoda predložila.

V kontexte uvedených súvislostí platí, že platiteľ mzdy alebo iného príjmu má právnu povinnosť poukazovať veriteľovi zamestnanca dlžnú sumu až okamihom, keď mu je doručené písomné vyhotovenie dohody veriteľa a dlžníka – zamestnanca o zrážkach zo mzdy v konkrétnom prípade. Pritom platí, že aj keď zamestnávateľ vykonáva zrážky zo mzdy, nestáva sa zmluvnou stranou dohody o zrážkach zo mzdy, ktorá bola uzatvorená.

Podstatným právnym aspektom je aj to, že zrážky zo mzdy, ktoré vykonáva zamestnancovi platiteľ mzdy nemôžu byť nad rozsah zrážok, ktoré by sa zrážali pri výkone rozhodnutia. Ide pritom o nepostihnuteľné peňažné čiastky, ktoré musia zamestnancovi zostať podľa osobitnej právnej úpravy. 

O prípad dobrovoľných zrážok zo mzdy môže ísť napríklad vtedy, keď si zamestnanec zakúpil na splátky tovar od spoločnosti, ktorá sa zaoberá splátkovým predajom. V tomto prípade má však zamestnanec záujem na tom, aby mu mesačné splátky zrážal zamestnávateľ zo mzdy každý mesiac a poukazoval ich na účet splátkovej spoločnosti, ktorá je jeho veriteľom.

Preto môže zamestnanec svojmu zamestnávateľovi predložiť dohodu o zrážkach zo mzdy, ktorú uzatvoril so spoločnosťou zaoberajúcou sa splátkovým predajom a tento od okamihu jej predloženia bude vykonávať zrážky zo mzdy podľa Zákonníka práce a osobitnej právnej úpravy. Preto možno uviesť, že zamestnávateľ konal v súlade s platným právom.

Ing. JUDr. Ladislav Hrtánek, PhD.

1.27  Výška stravného

Zamestnávateľ vyslal zamestnanca na trojdňovú pracovnú cestu do Českej republiky, pričom prvý deň pracovná cesta trvala v časovom pásme do 6 hodín (nárok na stravné 150 CZK), druhý deň trvala pracovná cesta v časovom pásme nad 12 hodín (nárok na stravné 600 CZK.) a tretí deň trvala pracovná cesta v časovom pásme od 6 do 12 hodín (nárok na stravné 300 CZK). Zamestnanec mal čiastočne zabezpečené stravovanie:

•    1. deň – večeru,

•    2. deň – raňajky, obed,

•    3. deň – raňajky.

V akej výške má zamestnanec nárok na stravné?

1. deň

Zamestnanec mal nárok na stravné vo výške 150 CZK, ktoré mu zamestnávateľ na základe § 13 ods. 7 zákona o cestovných náhradách kráti o 35 % za poskytnutú večeru, miera krátenia sa vypočíta zo stravného nad 12 hodín trvania pracovnej cesty, t. j. o 210 CZK.

Zamestnávateľ v tomto prípade zamestnancovi neposkytne už žiadne peňažné plnenie z dôvodu, že nárok na stravné mal zamestnanec za kalendárny deň vo výške 150 CZK, miera krátenia za bezplatne zabezpečené stravovanie vyjadrená v nominálnej hodnote je 210 CZK (600 CZK × 35 % = 210 CZK).

2. deň

Zamestnanec mal nárok na stravné vo výške 600 CZK, ktoré mu zamestnávateľ na základe § 13 ods. 7 zákona o cestovných náhradách kráti o:

▪    25 % za bezplatne zabezpečené raňajky, miera krátenia sa vypočíta zo stravného nad 12 hodín trvania pracovnej cesty t. j. o 150 CZK (600 CZK × 25 % = 150 CZK),

▪    40 % za bezplatne zabezpečený obed, miera krátenia sa vypočíta zo stravného nad 12 hodín trvania pracovnej cesty, t. j. o 240 CZK (600 CZK × 40 % = 240 CZK).

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi rozdiel medzi nárokovým stravným a sumou krátenia za bezplatne zabezpečené raňajky a obed, t. j. poskytne mu sumu 210 CZK (600 CZK – 65 % = 600 CZK – 390 CZK = 210 CZK).

3. deň

Zamestnanec mal nárok na stravné vo výške 300 CZK, ktoré mu zamestnávateľ na základe § 13 ods. 7 zákona o cestovných náhradách kráti o 25 % za poskytnuté raňajky, miera krátenia sa vypočíta zo stravného nad 12 hodín trvania pracovnej cesty, t. j. o 150 CZK (600 CZK × 25 % = 150 CZK).

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi rozdiel medzi nárokovým stravným a sumou krátenia za bezplatne zabezpečené raňajky, t. j. poskytne mu sumu 150 CZK (300 CZK – 25 % = 300 CZK – 150 CZK = 150 CZK).

V rámci vyúčtovania zahraničnej pracovnej cesty zamestnávateľ tak zamestnancovi vyplatí stravné 360 CZK, ktoré bude daňovým výdavkom zamestnávateľa.

Ing. Ján Mintál

1.28  Uplatnenie daňového bonusu na dieťa pri príjmoch zo zahraničia

P. Martin je občan s trvalým pobytom v SR (rezident SR), v SR pracuje ako zamestnanec. Okrem toho má od r. 2023 živnosť v ČR, kde dosahuje príjmy z podnikania. Do konca roku 2024 si u zamestnávateľa v SR uplatňoval mesačne daňový bonus na tri deti.

Ako si bude môcť zamestnanec uplatniť daňový bonus na vyživované deti od januára 2025? Má nárok uplatniť si daňový bonus u zamestnávateľa v SR vo výplate mzdy mesačne?

Nakoľko p. Martin ako zamestnanec poberá zdaniteľné príjmy aj ako živnostník v ČR, t. j. zo zdrojov v zahraničí, nemôže si od januára 2025 uplatňovať daňový bonus na mesačnej báze. Daňový bonus na deti si bude môcť uplatniť po skončení zdaňovacieho obdobia roku 2025 v daňovom priznaní, podanom v r. 2026 len vtedy, ak bude splnená podmienka, že 90 % príjmov z celosvetových príjmov mu plynie od zamestnávateľa zo zdrojov v SR. 

Po zohľadnení výšky príjmov plynúcich zo živnosti v ČR, ak by nebola splnená podmienka 90 % príjmov plynúcich z územia SR, daňovník stratí nárok na daňový bonus.

1.29  Postup pri práci v ČR

P. Peter pracuje celý rok v Českej republike, poberá príjem zo závislej činnosti. V ČR si uplatňuje aj český daňový bonus na dve deti.

Aký bude postup v r. 2024 a v r. 2025?

Rezident SR je povinný na území SR vysporiadať si svoju tzv. celosvetovú povinnosť. To znamená, že daňovník (rezident SR), ktorý v zdaňovacom období poberal príjmy plynúce zo zdrojov v ČR a vyplynie mu povinnosť na podanie daňového priznania v zmysle § 32 ZDP (ak jeho celkové zdaniteľné príjmy za rok 2024 sú vyššie ako suma 2 823,24 eur), má povinnosť uviesť tieto príjmy v daňovom priznaní podanom v SR. Na zamedzenie dvojitého zdanenia príjmov zo zdrojov v ČR je v zmysle článku 22 zmluvy určená metóda zápočtu dane. Ak však boli predmetné príjmy v ČR preukázateľne zdanené a pre daňovníka je to výhodnejšie, v súlade s § 45 ods. 3 písm. c) ZDP môže na zamedzenie dvojitého zdanenia príjmov zo závislej činnosti plynúcich zo zdrojov v ČR uplatniť metódu vyňatia príjmov. Ako prílohu k daňovému priznaniu daňovník priloží potvrdenie o príjme od českého zamestnávateľa, prípadne o zaplatenom povinnom poistnom (alebo napr. výplatné pásky).

Z uvedeného je zrejmé, že p. Peter ako rezident SR je povinný podať daňové priznanie aj na Slovensku. V daňovom priznaní si uvedie všetky príjmy dosiahnuté v ČR a uplatní si metódu vyňatia príjmov v súlade s § 45 ZDP, t. j. v SR nebude platiť žiadnu daň. Za rok 2024 si ešte v daňovom priznaní podanom k 31. 3. 2025 uplatnil nárok daňový bonus.

Aj keď p. Peter v SR neplatí žiadnu daň za r. 2024, daňový bonus mu bude za toto obdobie správcom dane vyplatený na základe žiadosti, ktorá je súčasťou daňového priznania, tak ako v predchádzajúcich rokoch.

1.30  Príjmy manželky pracujúcej v ČR

P. Tomáš dosahuje v r. 2025 príjmy zo závislej činnosti ako zamestnanec od dvoch zamestnávateľov, jedného v SR a na dohodu u druhého v ČR. Neuplatňuje si daňový bonus u zamestnávateľa v SR na mesačnej báze, ale po skončení roku 2025, v daňovom priznaní, za splnenia podmienky, že príjem v SR bude viac ako 90 % všetkých príjmov.

Môže si P. Tomáš ako zamestnanec započítať pre účely uplatnenia daňového bonusu na deti aj príjmy manželky, ktorá pracuje len u zamestnávateľa v ČR?

Ak v domácnosti vyživuje dieťa viac daňovníkov, ktorí spĺňajú podmienky pre uplatnenie daňového bonusu, tento nárok si môže uplatniť len jeden z nich. ZDP je umožnené spočítavanie základov dane (čiastkových základov dane) z príjmov podľa § 5 a § 6 ods. 1 a 2 zákona o dani z príjmov obidvoch oprávnených osôb pre čo najväčšie možné uplatnenie daňového bonusu, pričom obidve tieto osoby musia spĺňať aj ďalšie podmienky pre možnosť uplatnenia nároku na daňový bonus. Uvedené sčítanie môže zamestnanec vykonať prostredníctvom daňového priznania. Manželka ako druhá oprávnená osoba musí spĺňať podmienku výšky dosiahnutých príjmov (najmenej 90 % zo všetkých príjmov, ktoré jej plynú zo zdrojov na území SR a zo zdrojov v zahraničí).

Nakoľko manželka dosahuje 100 % príjmov len zo zdrojov v ČR, nemôže byť druhou oprávnenou osobou pre účely uplatnenia daňového bonusu.

Otázky 1.28 – 1.30 vypracovala Ing. Marta Boráková

1.31  Výdavky na stravovanie v prípade nákupu potravín

Živnostníčka Alena podnikajúca v oblasti účtovných služieb pracuje doma. Nakupuje si v obchode potraviny, z ktorých si pripravuje teplé jedlo.

Môže si živnostníčka do daňových výdavkov na stravovanie podnikateľa uplatniť tieto výdavky na nákup potravín do výšky 4,84 eur za každý kalendárny deň výkonu podnikateľskej činnosti?

Daňovník s príjmami podľa § 6, ods. 1 a 2 zákona o dani z príjmov, ktorý uplatňuje preukázateľné daňové výdavky v daňovej evidencii či vedením účtovníctva už počnúc 1. januárom 2022, nemusí preukazovať výšku stravného daňovým dokladom. V súčasnosti nie je tak potrebné pre uplatnenie týchto výdavkov u SZČO mať doklad (pokladničný doklad, faktúru) o nákupe stravy alebo o nákupe stravovacích poukážok. Ide o zníženie administratívnej záťaže pre SZČO, pretože sa vychádza z predpokladu, že každý niečo na obed konzumuje a vždy je potrebné na to určitú sumu vynaložiť, a to bez ohľadu na to, ako si túto stravu SZČO zabezpečí.

Živnostníčka si teda môže uplatniť na vlastné stravovanie sumu 4,84 eur za každý odpracovaný deň.

Ing. Ján Mintál

1.32  Povinnosť čerpania dovolenky

Na základe dohody zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov bolo predmetom Kolektívnej zmluvy pre rok 2025 stanovené hromadené čerpanie dovolenky v termíne od 30. 6. 2025 do 11. 7. 2025.

Sú všetci zamestnanci povinní si čerpať dovolenku?

Z uvedeného dôvodu sú všetci zamestnanci povinní čerpať v uvedenom termíne riadnu dovolenku.

JUDr. Miroslav Tichý

1.33  Vyúčtovanie výdavkov z pracovnej cesty

Zamestnanec použil po dohode so zamestnávateľom pri pracovnej ceste zo Žiliny do Pezinka súkromné vozidlo Opel a prejazdil 390 km, pričom všetky kilometre najazdil v režime mimo mesto. Vozidlo má v technickom preukaze uvedenú spotrebu pohonnej látky podľa normy STN, ktorá je na 100 km 7,0 l. Zamestnanec preukázal cenu pohonnej látky v deň nástupu na pracovnú cestu dokladom o kúpe, ktorá bola 1,70 €.

Ako dôjde k vyúčtovanie výdavkov?

Zamestnanec vyúčtoval výdavky, ktoré mu vznikli v priamej súvislosti s použitím súkromného vozidla na pracovnej ceste:

▪    základnú náhradu za každý 1 km jazdy podľa § 7 ods. 1 a 2 a opatrenia MPSVR SR č. 22/2025, t. j. 0,281 €/km,

▪    spotrebované pohonné látky podľa § 7 ods. 1 prepočítané podľa § 7 ods. 6 písm. a) podľa normy STN v závislosti od konkrétneho režimu jazdy a preukázanej ceny pohonnej látky z času konania pracovnej cesty (1,70 €),

▪    potrebné vedľajšie výdavky – poplatok za parkovanie (3,50 €), poplatok za diaľnicu (10,00 €).

Základná náhrada	390 km × 0,281 = 109,59 €
Náhrada za pohonné látky	(7,0 zvýšená o 10 %: 100) × 390 km ×1,70 € = 51,051 po zaokrúhlení = 51,06 €
Potrebné vedľajšie výdavky	13,50 €
Výdavky celkom: z toho nárokové z toho nenárokové	174,15 € 174,15 € 0 €

 

Zamestnávateľ vyúčtoval náhradu výdavkov za použitie súkromného vozidla vo výške, na ktorú vznikol zamestnancovi nárok podľa zákona o cestovných náhradách, t. j. sumu 174,15 €, ktorá je v súlade s § 19 ods. 2 písm. d) ZDP jeho daňovým výdavkom. Zamestnancovi boli uhradené nárokové cestovné náhrady za použitie súkromného vozidla do limitovanej výšky ustanovenej zákonom o cestovných náhradách.

Pre zamestnanca je cestovná náhrada v sume 174,15 € príjem, ktorý nepodlieha dani z príjmu, odvodom na zdravotné poistenie a sociálne poistenie.

1.34  Výdavok na nákup stravovacích poukážok

Daňovník vykonávajúci podnikateľskú činnosť si zakúpil stravovacie poukážky v celkovej sume 500 eur na zabezpečenie svojho stravovania.

Môže si daňovník tento výdavok na nákup stravovacích poukážok zahrnúť do daňových výdavkov?

Daňovník môže do daňových výdavkov počnúc 1. aprílom 2025 zahrnúť výdavky na stravovanie vo výške 4,84 eur za každý odpracovaný kalendárny deň. Ak teda daňovník odpracuje celkom 220 kalendárnych dní a zároveň mu v týchto dňoch nevznikne nárok na stravovanie v súvislosti s pracovnou cestou alebo v súvislosti s výkonom závislej činnosti, potom si môže do daňových výdavkov zahrnúť výdavky na stravovanie vo výške 1 064,80 eur (220 × 4,84 eur), a to bez ohľadu na výšku skutočne vynaložených výdavkov na nákup stravovacích poukážok. Výdavky na vlastné stravovanie nie je daňovník povinný preukazovať.

1.35  Manko u zamestnávateľa

Zamestnávateľ zistil manko v pokladnici vo výške 600 eur. Na príslušnom pracovisku pracujú traja zamestnanci, z toho jeden vedúci zamestnanec s príjmom 1 600 eur a dvaja podriadení s príjmom 800 eur.

Ako dôjde k vyrovnaniu manka?

Vedúci zamestnanec nahradí schodok vo výške 400 eur a zamestnanci uhradia po 100 eur.

1.36  Náklady na ubytovanie

Stavebná spoločnosť má uzatvorené so živnostníkmi obchodné zmluvy na vykonávanie remeselných prác. V zmluvách je dohodnuté, že stavebná spoločnosť uhradí všetky náklady spojené s ubytovaním živnostníka.

Môžu byť náklady stavebnej spoločnosti vynaložené na ubytovanie živnostníkov daňovo uplatniteľným výdavkom?

Za daňový výdavok v zmysle § 2 písm. i) zákona o dani z príjmov je považovaný výdavok na dosiahnutie, zabezpečenie a udržanie príjmov preukázateľne vynaložený daňovníkom, zaúčtovaný v účtovníctve daňovníka v súlade s účtovnými predpismi alebo zaevidovaný v evidencii daňovníka podľa § 6 ods. 11, pričom pri využívaní majetku, ktorý môže mať charakter osobnej potreby a s ním súvisiacich výdavkov (nákladov), je daňový výdavok uznaný len v pomernej časti podľa § 19 ods. 2 písm. t) zákona o dani z príjmov, v akej sa používa na dosiahnutie, zabezpečenie a udržanie zdaniteľných príjmov, ak tento zákon neustanovuje inak.

Podľa § 19 ods. 2 písm. d) zákona o dani z príjmov daňovými výdavkami, ktoré možno uplatniť len v rozsahu a za podmienok ustanovených v tomto zákone sú výdavky na cestovné náhrady do výšky, na ktorú vzniká nárok podľa osobitných predpisov. Týmto osobitným predpisom je zákon č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov, ktorý upravuje poskytovanie náhrad výdavkov a iných plnení pri pracovných cestách osobám, ktoré sú vymedzené v § 1 ods. 1 a 2 tohto zákona. Z uvedeného zákona vyplýva, že pokiaľ spoločnosť (zamestnávateľ) hradí osobám, ktoré sú vymedzené v zákone o cestovných náhradách, a to v rozsahu stanovenom v tomto zákone, je to pre neho daňový výdavok v súlade s § 19 ods. 2 písm. d) zákona o dani z príjmov.

Avšak v prípade, ak stavebná spoločnosť uhradí tieto náklady osobám, ktoré nie sú uvedené v § 1 ods. 1 a 2 zákona o cestovných náhradách, takýto výdavok nie je možné uznať za daňový výdavok v zmysle § 19 ods. 2 písm. d) zákona o dani z príjmov. V takýchto prípadoch je potrebné vychádzať z konkrétnej uzatvorenej zmluvy medzi odberateľom a dodávateľom a daňové výdavky posudzovať v nadväznosti na § 17 ods. 1 písm. b) a na už citované ustanovenie § 2 písm. i) ZDP.

V predmetnom prípade stavebná spoločnosť nemá priamo znášať (účtovať) náklady na ubytovanie SZČO. Tieto náklady má znášať SZČO, ktorá si uvedené náklady na ubytovanie premietne do ceny ňou poskytnutej služby.

1.37  Predzmluvné vzťahy

Zamestnanec po dvoch týždňoch trvania pracovného pomeru zistil, že zamestnávateľ mu poskytol v rámci predzmluvných vzťahov klamlivé informácie.

Aké kroky môže zamestnanec v tomto smere podniknúť?

Základná povinnosť zamestnávateľa pred uzavretím pracovnej zmluvy poskytnúť potenciálnemu zamestnancovi dostatočné informácie vo vzťahu k zamýšľanému pracovnému miestu vyplýva z ustanovenia § 41 ods. 1 Zákonníka práce. Zamestnávateľ má teda v rámci predzmluvných vzťahov zákonnú povinnosť informovať budúceho zamestnanca o 

▪    predpokladoch a požiadavkách, ktoré zamýšľaný druh práce kladie na zamestnanca,

▪    charakteristike práce, ktorú by mal budúci zamestnanec vykonávať,

▪    právach a povinnostiach, ktoré vyplývajú pre zamestnanca z pracovnej zmluvy,

▪    pracovných podmienkach týkajúcich sa zamýšľaného pracovného miesta (pracovný čas, zmennosť, mzda, dovolenka, miesto výkonu práce, vybavenie pracoviska a pod.).

Uvedené skutočnosti majú pre potenciálneho zamestnanca nezanedbateľný význam v tom, že vytvárajú predpoklady pre jeho slobodné a vážne rozhodovanie v otázke uzavretia pracovnej zmluvy. V prípade, ak zamestnanec zistil, že zamestnávateľ mu poskytol v rámci predzmluvných vzťahov informácie, ktoré neboli pravdivé, Zákonník práce mu v zmysle § 19 ods. 1 umožňuje postupovať tak, že účastník, ktorý konal v omyle, ktorý druhému účastníkovi musel byť známy, má právo od zmluvy odstúpiť, ak sa omyl týka takej okolnosti, že by bez neho k zmluve nedošlo. Omylom sa pritom v zásade rozumie vnímanie istej skutočnosti v inej kvalite, aká zodpovedá reálnej situácii, resp. nevedomá nezhoda vôle konajúceho a jej prejavu spôsobená jeho neznalosťou o právnych alebo skutkových aspektoch právneho úkonu. Ak by však došlo napr. len k prerieknutiu sa, takýto omyl bude právne irelevantným. Ide totiž o omyl v prejave, kde absentuje vôľa konajúceho dosiahnuť isté právne následky svojho konania. Ak by však právny úkon bol vykonaný pod vplyvom úmyselného podvodu konajúceho, potom je rovnako od zmluvy odstúpiť v zmysle hore uvedeného ustanovenia Zákonníka práce možné.

Nevyhnutné je však si uvedomiť, že v prípade pracovnej zmluvy možno od nej odstúpiť len vtedy, ak zamestnanec ešte nenastúpil do práce.

Otázky 1.33 – 1.37 vypracoval Ing. Ján Mintál

1.38  Práceneschopnosť

Zamestnanec, ktorý čerpal štyri týždne dovolenky, bol od 1. 8. 2025 z lekárskeho hľadiska posúdený ako práceneschopným.

Dochádza k prerušeniu čerpania dovolenky?

Z uvedeného dôvodu sa mu dovolenka prerušila počnúc týmto dňom, pričom 31. 7. 2025 je posledným dňom jej čerpania. Zvyšné nevyčerpané dni má zamestnanec možnosť vyčerpať po skončení práceneschopnosti.

JUDr. Miroslav Tichý

1.39  Mzdové náklady

Zamestnávateľ má uzavretú kolektívnu zmluvu, v rámci ktorej je okrem iného ustanovené ako „zamestnanecký benefit“ poskytovanie odstupného pri skončení pracovného pomeru vo vyššom rozsahu ako stanovuje Zákonník práce.

Je možné uplatniť do daňových výdavkov mzdové náklady takto poskytnuté odstupné?

Podľa § 231 ods. 1 Zákonníka práce platí, že odborový orgán uzatvára so zamestnávateľom kolektívnu zmluvu, ktorá upravuje pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania, vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, vzťahy medzi zamestnávateľmi alebo ich organizáciami a jednou organizáciou alebo viacerými organizáciami zamestnancov výhodnejšie, ako upravuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť. Nároky, ktoré vznikli z kolektívnej zmluvy jednotlivým zamestnancom, sa uplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky zamestnancov z pracovného pomeru. Pracovná zmluva je neplatná v tej časti, v ktorej upravuje nároky zamestnanca v menšom rozsahu než kolektívna zmluva.

Ak sa teda v rámci kolektívnej zmluvy dohodlo vyššie odstupné ako minimálne limity uvádzané Zákonníkom práce, tento príjem je príjmom zamestnanca zo závislej činnosti, ktorý je zamestnávateľ povinný zdaniť preddavkovou daňou v mesiaci výplaty, pripísania alebo poukázania zamestnancovi k dobru spolu s jeho bežným príjmom.

Pre zamestnávateľa bude takéto plnenie dohodnuté v kolektívnej zmluve jeho daňovo uznaným výdavkom.

1.40  Pracovné cesty

Obchodná spoločnosť vyplatila zamestnancovi, ktorý vykonal v rámci jedného kalendárneho dňa štyri tuzemské pracovné cesty v trvaní 3 hodiny, 3 hodiny, 3 hodiny a 2 hodiny stravné určené pre časové pásmo 5 až 12 hodín.

Je to za týchto okolností daňový výdavok spoločnosti?

Vychádzajúc z ustanovenia § 5 ods. 4 písm. a) zákona o cestovných náhradách platí, že ak zamestnanec, ktorému častá zmena pracoviska vyplýva z osobitnej povahy povolania, vykoná počas kalendárneho dňa viac pracovných ciest, z ktorých každá trvá menej ako 5 hodín, pričom celkový súčet trvania týchto pracovných ciest je 5 hodín a viac, patrí zamestnancovi stravné za celkový čas trvania týchto pracovných ciest. V uvedenom prípade sa tak časy tuzemských pracovných ciest spočítajú.

Zamestnancovi poskytnuté stravné v sume podľa súhrnného času (za 11 hodín), t. j. v sume stravného určené pre časové pásmo 5 až 12 hodín bude daňovo uplatniteľným výdavkom obchodnej spoločnosti.

1.41  Odstupné a odchodné

Ide o zamestnancov v zmysle § 76 ods. 1 Zákonníka práce. Na základe kolektívnej zmluvy je výška odstupného ustanovená plošne v inej výške pre všetkých zamestnancov.

Môže zamestnávateľ individuálne v rámci vnútropodnikovej smernice zvýšiť, resp. znížiť výšku odstupného pre určitých zamestnancov?

V prípade, ak by zamestnávateľ v rámci vnútropodnikovej smernice ustanovil pre niektorých zamestnancov výšku odstupného nižšiu ako je dojednaná v rámci kolektívnej zmluvy, takýto postup nie je v súlade so Zákonníkom práce. Odstupné dojednané v kolektívnej zmluve môže tak zamestnanec od zamestnávateľ požadovať, a to aj súdnou cestou. Rovnako, ak by zamestnávateľ v rámci vnútropodnikovej smernice ustanovil pre niektorých zamestnancov výšku odstupného vyššiu ako je dojednaná v rámci kolektívnej zmluvy, nebol by takýto postup v súlade so Zákonníkom práce. Išlo by totiž o diskrimináciu voči ostatným zamestnancom

1.42  Stravovanie súkromného lekára

Súkromný veterinárny lekár pracuje na farmách počas celého kalendárneho roka, o čom vedie denne ambulantné knihy.

Môže si lekár uplatniť vo výdavkoch výdavky na stravovanie aj za soboty, nedele a sviatky, v ktorých vykonáva inú samostatnú zárobkovú činnosť?

Daňovník si nemôže výdavky na vlastné stravovanie uplatniť za ten kalendárny deň, ak si uplatňuje výdavky na stravovanie v súvislosti s pracovnou cestou mimo miesta pravidelného výkonu činnosti, alebo ak mu vznikol nárok na príspevok na stravovanie podľa Zákonníka práce v súvislosti s výkonom závislej činnosti.

Maximálna suma výdavkov na stravovanie podnikateľa sa odvíja od počtu odpracovaných kalendárnych dní v príslušnom zdaňovacom období, pričom za odpracované dni sa môžu považovať aj dni pracovného voľna a pracovného pokoja, ako aj štátne sviatky, ak daňovník v týchto dňoch pracoval.

Otázky 1.39 – 1.42 vypracoval Ing. Ján Mintál

1.43  Príjmy cudzinca

Cudzinec, daňovník – nerezident dosahuje na území SR príjmy zo závislej činnosti.

Môže si cudzinec uplatňovať daňový bonus v r. 2025 mesačne (v priebehu zdaňovacieho obdobia) rovnako ako v roku 2024?

Daňovník, ktorý je nerezidentom SR, si môže uplatniť nárok na daňový bonus len v ročnom zúčtovaní, alebo v podanom daňovom priznaní za príslušné zdaňovacie obdobie, nakoľko je potrebné vychádzať zo skutočnosti, či 90 % príjmov zo všetkých dosiahnutých príjmov daňovníka plynulo zo zdrojov na území SR, za podmienok ustanovených v § 33 ZDP.

Ing. Marta Boráková

1.44  Chyba mzdovej účtovníčky

Zamestnanec v roku 2024 uplatňoval u svojho zamestnávateľa daňový bonus na dve vyživované deti. V júni 2024 zamestnanec oznámil zamestnávateľovi zmenou vo vyhlásení, že dieťa v tomto mesiaci ukončilo štúdium na strednej škole, mzdová účtovníčka však túto zmenu nezaznamenala do mzdového programu a vyplatila na toto dieťa daňový bonus aj za 9. až 12. mesiac 2024. Oprava nebola vykonaná ani v rámci ročného zúčtovania preddavkov za rok 2024, upozornil na ňu až zamestnanec v máji 2025.

Ako má mzdová účtovníčka chybu opraviť?

V súlade s § 40 ods. 3 písm. c) zákona o dani z príjmov zamestnávateľovi ešte neuplynula lehota, v ktorej môže vybrať nesprávne uplatnený daňový bonus. Zamestnávateľ prepočíta daňovú povinnosť zamestnanca (na tlačive ročného zúčtovania za rok 2024 s označením „oprava“) a vyčísli rozdiel, ktorý vysporiada naraz alebo postupne prostredníctvom prehľadu toho mesiaca, v ktorom bola oprava vykonaná. Pôvodný prehľad ani hlásenie za rok 2024 neopravuje.

Ing. Ivana Valterová

1.45  Suma minimálneho hodinového mzdového nároku

Je ustanovený týždenný pracovný čas 37,5 hodín.

Ako sa určí suma minimálneho hodinového mzdového nároku pre 2. stupeň náročnosti práce na rok 2026?

Pri ustanovení týždenného pracovného času na menej ako 40 hodín, t. j. na 37,5 hodín, sa suma minimálneho hodinového mzdového nároku pri ustanovenom týždennom pracovnom čase 40 hodín pre 2. stupeň náročnosti práce úmerne zvýši. To znamená, že po zaokrúhlení na 3 desatinné miesta matematicky bude minimálny hodinový mzdový nárok pre 2. stupeň náročnosti práce na rok 2026 pri ustanovenom týždennom pracovnom čase 37,5 hodín vo výške 5,925 € × (40 : 37,5) = 6,320 €.

1.46  Daňový bonus u zamestnávateľa

Dieťa žijúce so zamestnankyňou v domácnosti poberá invalidný dôchodok. Daňovníčka to svojmu zamestnávateľovi oznámila až po troch rokoch.

Môže si zamestnankyňa uplatniť daňový bonus na dieťa? Ak nie, kto vykoná opravu?

Podľa zákona o prídavku na dieťa za nezaopatrené dieťa sa nepovažuje dieťa, ktoré je poberateľom invalidného dôchodku. Povinnosťou zamestnankyne bolo nahlásiť zmenu (priznanie a poberanie invalidného dôchodku dieťaťom). Keďže uvedenú zmenu nenahlásila, došlo k neoprávnenému vyplácaniu daňového bonusu na dieťa zavinením zamestnanca.

Zamestnávateľ bude postupovať v súlade s § 40 ods. 4 písm. b) zákona o dani z príjmov, a to ak zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane, zavinením zamestnanca daňový bonus priznal a vyplatil vo vyššej sume, ako je ustanovené týmto zákonom, vyberie ho vrátane príslušenstva od zamestnanca, ak neuplynula lehota podľa osobitného predpisu (§ 69 daňového poriadku).

1.47  Oprava daňového bonusu u zamestnávateľa

Dňa 7. 4. 2025 oznámil zamestnanec zamestnávateľovi, že mu na základe rozhodnutia súdu nepatrí daňový bonus na dve deti, ktorý si uplatňoval za obdobie júl, august a september 2024. Zamestnancovi bolo vykonané ročné zúčtovanie dane za rok 2024 s výsledkom nedoplatok na dani, ktorý bol vyrovnaný 10. 4. 2025.

Ako postupovať pri oprave daňového bonusu na dieťa? Je zamestnanec povinný podať dodatočné daňové priznanie alebo môže korekciu vykonať aj zamestnávateľ?

V tomto prípade je na dohode medzi zamestnávateľom a zamestnancom, akým spôsobom sa vysporiada neoprávnene vyplatený daňový bonus na deti; obidva postupy by boli správne, tzn. aj oprava dane/daňového bonusu podľa § 40 ZDP prostredníctvom zamestnávateľa, ako aj oprava vykonaná cez dodatočné daňové priznanie podané zamestnancom. Je na zamestnancovi, ktorý zo spôsobov si vyberie. Opravu je potrebné vykonať do piatich rokov od konca zdaňovacieho obdobia, v ktorom došlo k nesprávnemu zdaneniu uplatneniu daňového bonusu. V prípade, že opravu vykoná zamestnávateľ, potom prepočíta daňovú povinnosť zamestnanca za rok 2024 nanovo cez tlačivo ročného zúčtovania, ktoré označí ako „oprava dane/daňového bonusu“.

Vyčíslený nedoplatok sa uvedie so znamienkom „+“ v prehľade za príslušný mesiac nasledovne:

•  na riadku 03, ak sa vysporiadanie neoprávnene vyplateného daňového bonusu premietne v nedoplatku na dani, alebo

•  na riadku 05, ak sa vysporiadanie neoprávnene vyplateného daňového bonusu premietne v nedoplatku na daňovom bonuse.

Nedoplatok zrazí zamestnávateľ v najbližšom výplatnom termíne.

Otázky 1.45 – 1.47 vypracovala Ing. Iveta Matlovičová

1.48  Náhrada príjmu pri dočasnej PN

Zamestnanec odovzdal zamestnávateľovi potvrdenie o dočasnej pracovnej neschopnosti, ktorá začala dňa 28. apríla 2025. Zamestnávateľ vykonal u zamestnanca kontrolu dodržiavania liečebného režimu určeného lekárom dňa 30. apríla 2025, pri ktorej zistil, že zamestnanec nebol v domácnosti, ale našiel ho v miestnom pohostinstve pri konzumácii alkoholických nápojov.

Bude maž zamestnanec nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti?

Nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanec stratil od 30. apríla 2025, nakoľko týmto dňom bolo zamestnávateľom zistené, že porušil liečebný režim určený lekárom. Navyše, zamestnanec porušil aj jednu zo základných povinností zamestnancov ustanovenú v § 81 písm. d) Zákonníka práce, čo môže zamestnávateľa oprávňovať uskutočniť kroky ku skončeniu pracovného pomeru pre porušenie pracovnej disciplíny.

Ing. Ján Mintál

1.49  Činnosti v pracovnej zmluve

Zamestnanec pracuje ako koordinátor, ale v prípade potreby zastupuje žeriavnika. Vedľajšia činnosť nie je pravidelne vykonávaná, ale len občas. Zamestnanec podpísal PZ na činnosť koordinátora, preto by bolo vhodné riešiť túto situáciu dodatkom k PZ.

Môžu byť v pracovnej zmluve uvedené dve činnosti?

Podľa § 43 ods. 1 Zákonníka práce pracovná zmluva obsahuje identifikačné údaje zamestnávateľa a zamestnanca. V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú:

a)  druh práce a jeho stručná charakteristika,

b)  miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto) alebo miesta výkonu práce, ak ich je viac, alebo pravidlo, že miesto výkonu práce určuje zamestnanec,

c)  deň nástupu do práce,

d)  mzdové podmienky.

Pracovný pomer je zmluvný a záväzkový vzťah, v ktorom sa zamestnanec zaväzuje vykonávať prácu pre zamestnávateľa na dohodnutom mieste a podľa jeho pokynov a súčasne zamestnávateľ sa zaväzuje zamestnancovi za vykonanú prácu vyplácať mzdu, vytvárať mu vhodné podmienky pre výkon práce vrátane zabezpečenia podmienok na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

Medzi podstatné náležitosti pracovnej zmluvy patrí aj druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika.

Dojednanie druhu práce musí byť dostatočne určité, iba vtedy pôjde o platné dojednanie tejto podstatnej náležitosti pracovnej zmluvy. V rámci druhu práce sa označuje konkrétna pracovná pozícia, napr. operátor výroby, pracovník výstupnej kontroly, technológ, mzdový účtovník, fakturant. Každý druh práce má iný charakter a vyznačuje sa svojimi osobitosťami. Určenie druhu práce musí byť určité, nakoľko stupeň náročnosti vykonávanej práce ovplyvňuje aj stanovenie minimálnej odmeny za vykonanú prácu.

V pracovnej zmluve možno uviesť jeden druh práce alebo aj viacej druhov práce, kedy môže byť druh práce určený:

▪    alternatívne, t. j. zamestnanec bude vykonávať jeden alebo druhý druh práce, napr. počas určeného obdobia bude zamestnanec vykonávať prácu na pozícii koordinátor a počas iného určeného obdobia na pozícii žeriavnik,

▪    kumulatívne, t. j. zamestnanec bude vykonávať viac druhov práce súčasne, napr. zamestnanec bude vykonávať prácu v rozsahu 30 % pracovného úväzku na pozícii skladníka a v rozsahu 70 % pracovného úväzku na pozícii operátora výroby.

Povinnou náležitosťou pracovnej zmluvy je aj stručná charakteristika druhu práce, ktorá má opisovať, akú prácu bude zamestnanec u zamestnávateľa vykonávať, napr. stručná charakteristika zamestnanca s druhom práce mzdový účtovník je: „Zamestnanec bude vykonávať práce za účelom vedenia a spracovania mzdovej agendy za zamestnancov spoločnosti.“ Stručná charakteristika nemá nahrádzať detailnú pracovnú náplň zamestnanca.

Ing. Iveta Matlovičová

1.50  Práva zamestnávateľa voči zamestnancovi

Zamestnanec spôsobil zamestnávateľovi úmyselne škodu na reštauračnom zariadení, v dôsledku čoho musel zamestnávateľ zatvoriť svoj podnik.

Aké práva má zamestnávateľ voči zamestnancovi v tomto prípade?

Zamestnávateľ môže od zamestnanca vymáhať nielen hodnotu poškodeného majetku, prípadne jeho opravy, ale aj náhradu ušlého zisku, ktorý sa rovná hodnote obratu, o ktorý daný zamestnávateľ, vlastník reštauračného zariadenia, prišiel. Taktiež pokiaľ si takýto zamestnávateľ zobral v súvislosti s prevádzkou takéhoto podnikania úver a v dôsledku zatvorenia reštaurácie ho nemohol splácať pre výpadok tržieb a boli mu bankou určené aj sankčné úroky, tieto si taktiež môže vymáhať od dotyčného zamestnanca, ktorý mu škodu úmyselne spôsobil.

Pritom ale musí ísť o úmyselné spôsobenie škody, inak úhradu ušlého zisku nemožno od zamestnanca, ktorý škodu spôsobil, požadovať.

Ing. JUDr. Ladislav Hrtánek, PhD.

1.51  Krátenie výmery riadnej dovolenky

Zamestnanec z dôvodu výkonu dlhodobej práceneschopnosti neodpracoval u zamestnávateľa v kalendárnom roku 132 pracovných dní.

Môže zamestnávateľ pristúpiť ku kráteniu výmery riadnej dovolenky?

Zamestnávateľ zo spomínaného dôvodu kráti zamestnancovi dve dvanástiny výmery riadnej dovolenky, a to jednu dvanástinu za prvých 100 vymeškaných dní, ďalšiu jednu dvanástinu za ďalších 21 dní. Za zvyšných 11 dní sa už dovolenka nekráti.

JUDr. Miroslav Tichý

1.52  Tuzemská pracovná cesta

Zamestnanec vykonal tuzemskú pracovnú cestu v rámci dvoch kalendárnych dní, a to od 22.00 hod. do 4.00 hod. Prvý deň trvala tuzemská pracovná cesta 2 hodiny a druhý deň trvala tuzemská pracovná cesta 4 hodiny. Zamestnávateľ zamestnancovi poskytol stravné v sume, ktorá je určená pre časové pásmo 5 až 12 hodín.

Ide o daňový náklad zamestnávateľa?

Časy trvania tuzemskej pracovnej cesty v rámci dvoch kalendárnych dní sa v zmysle ustanovenia § 5 ods. 4 písm. b) zákona o cestovných náhradách spočítajú, a to z dôvodu, že ani jeden kalendárny deň nevznikol zamestnancovi nárok na stravné (pracovná cesta netrvala min. 5 hodín) a stravné sa poskytne za tuzemskú pracovnú cestu ako celok. Stravné sa v tomto prípade neposudzuje za každý kalendárny deň samostatne, ale za tuzemskú pracovnú cestu ako celok; zamestnancovi sa poskytne stravné v sume, ktorá je určená pre časové pásmo 5 až 12 hodín.

To znamená, že zamestnávateľ postupoval v súlade so zákonom a vyplatené stravné bude jeho daňovým nákladom.

1.53  Práce pre mladistvého zamestnanca

Na aké práce nemôže mladistvý zamestnanec uzatvoriť pracovný pomer?

Podľa § 173 Zákonníka práce môže zamestnávateľ zamestnávať mladistvých zamestnancov len prácami, ktoré sú primerané ich fyzickému a rozumovému rozvoju, neohrozujú ich mravnosť, a poskytuje im pri práci zvýšenú starostlivosť. To isté platí aj pre školy a občianske združenia podľa osobitného predpisu, ak v rámci svojej účasti na výchove mládeže organizujú práce mladistvých.

Následne treba skonštatovať, že

▪    mladistvý zamestnanec nesmie byť zamestnávaný prácami pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní,

▪    mladistvý zamestnanec nesmie byť zamestnávaný prácami, ktoré so zreteľom na anatomické, fyziologické a psychické zvláštnosti v tomto veku sú pre neho neprimerané, nebezpečné alebo jeho zdraviu škodlivé,

▪    zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvých zamestnancov ani prácami, pri ktorých sú vystavení zvýšenému nebezpečenstvu úrazu alebo pri ktorých výkone by mohli vážne ohroziť bezpečnosť a zdravie spoluzamestnancov alebo iných osôb.

Uvedené platí na základe § 175 Zákonníka práce. Zoznamy prác a pracovísk, ktoré sú zakázané mladistvým zamestnancom, sú ustanovené prostredníctvom Nariadenia vlády č. 286/2004 Z. z., ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané mladistvým zamestnancom, a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľom pri zamestnávaní mladistvých zamestnancov.

V súvislosti s uvedeným nariadením treba pre úplnosť zdôrazniť, že zamestnávateľovi je taktiež uložená povinnosť pri všetkých prácach a na pracoviskách spojených so špecifickým rizikom z vystavenia mladistvého zamestnanca škodlivému pôsobeniu fyzikálnych, chemických, biologických faktorov, vplyvov a procesov posúdiť, vyhodnotiť všetky riziká pre jeho bezpečnosť a zdravie a na základe odborného posúdenia príslušného lekára o zdravotnej spôsobilosti mladistvého zamestnanca rozhodnúť o prijatí potrebných opatrení. Tieto povinnosti je zamestnávateľ povinný splniť pred zaradením mladistvého zamestnanca na prácu a pri podstatnej zmene pracovných podmienok, pričom osobitne zohľadní najmä

a)  vybavenie a usporiadanie pracoviska alebo pracovného miesta,

b)  charakter, stupeň a trvanie vystavenia fyzikálnym, biologickým a chemickým faktorom a vplyvom,

c)  druh, rozsah a spôsob používania pracovných prostriedkov, strojov, zariadení, látok a materiálov,

d)  usporiadanie pracovných procesov, postupov a organizáciu práce,

e)  úroveň jeho odbornej prípravy a výučby.

Zamestnávateľ ďalej nesmie prideľovať mladistvému zamestnancovi prácu, ak by

a)  objektívne presahovala jeho fyzické a psychické schopnosti,

b)  bol vystavený škodlivému pôsobeniu nebezpečných chemických látok a nebezpečných chemických prípravkov, napríklad jedovatých, karcinogénnych, mutagénnych, ktoré môžu spôsobiť genetické poškodenie, poškodenie nenarodeného dieťaťa, ohrozenie jeho budúceho reprodukčného vývoja alebo ktoré môžu mať iný chronický vplyv na jeho zdravie,

c)  bol vystavený škodlivému žiareniu,

d)  existovalo riziko, o ktorom možno predpokladať, že ho mladistvý zamestnanec nedokáže rozpoznať alebo sa mu vyhnúť, pretože nevenuje dostatočnú pozornosť bezpečnosti pri práci alebo nemá dostatočné skúsenosti alebo odbornú prípravu,

e)  bol vystavený nadmernej záťaži chladom alebo teplom,

f)  bol vystavený nadmernému hluku alebo vibráciám.

Mladistvý zamestnanec však môže vykonávať práce uvedené v písm. a) až f) s výnimkou prác s karcinogénnymi a mutagénnymi faktormi, len ak ide o práce, ktoré sú nevyhnutné z hľadiska jeho odbornej prípravy, a ak je zabezpečená dostatočná ochrana jeho zdravia

a)  potrebnou teoretickou prípravou v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci,

b)  sústavným odborným dozorom pri práci,

c)  vhodnou organizáciou režimu práce a

d)  inými opatreniami, napríklad používaním osobných ochranných pracovných prostriedkov, obmedzením práce na dobu nevyhnutnú na získanie potrebných skúseností a správnych pracovných návykov.

1.54  Zamestnanie syna

Podnikateľ chce zamestnať vlastného 14 ročného syna na pracovný pomer v oblasti predaja v maloobchodnej predajni a pomocných prác v sklade.

Je takéto zamestnanie možné?

Podľa § 11 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnanec fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu.

Spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti ako zamestnanec a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na seba tieto povinnosti vzniká, ak Zákonník práce neustanovuje inak, dňom, keď fyzická osoba dovŕši 15 rokov veku; zamestnávateľ však nesmie dohodnúť ako deň nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal dňu ukončenia obdobia školského vyučovania posledného školského roka povinnej školskej dochádzky fyzickej osoby.

Zákonník práce vo väzbe na Dohovor MOP č. 138 o minimálnom veku, Dohovor MOP č. 182 o zákaze a o okamžitých opatreniach na odstránenie najhorších foriem detskej práce a Smernicu Rady č. 94/­33/­EHS o pracovnej ochrane mladistvých podmieňuje výkon práce mladistvým zamestnancom ukončením povinnej školskej dochádzky. V zákone je ustanovená výnimka zo zákazu výkonu detskej práce pre fyzickú osobu, ktorá nedovŕšila 15 rokov, avšak len ak ide o účinkovanie alebo spoluúčinkovanie na kultúrnych predstaveniach a umeleckých predstaveniach, športových podujatiach a reklamných činnostiach. Výkon týchto „ľahkých“ prác povoľuje príslušný inšpektorát práce po dohode s príslušným orgánom verejného zdravotníctva. V povolení príslušný orgán určí počet hodín a bližšie určí podmienky, za ktorých sa môžu spomínané ľahké práce vykonávať.

Predaj v maloobchodnej predajni a pomocné práce v sklade nemožno vzťahovať ku kultúrnym, umeleckým, športovým alebo reklamným činnostiam, a preto na túto činnosť uzavrieť pracovný pomer podnikateľ s vlastným 14 ročným synom nemôže.

1.55  Porušenie ochrany osobných údajov

V niektorých prípadoch je nevyhnutné vyžadovať potrebnú zdravotnú spôsobilosť od zamestnancov. Takto sa zamestnávateľ oboznámi o zdravotnom stave zamestnanca.

Nedochádza pri preukazovaní k porušeniu ochrany osobných údajov?

Vychádzajúc z ustanovenia § 30e ods. 1 písm. c) zákona č. 355/­2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z.n.p. (ďalej iba „zákon o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia“) sa posudzovanie zdravotnej spôsobilosti na prácu vykonáva na základe hodnotenia zdravotného rizika z expozície faktorom práce a pracovného prostredia a výsledkov lekárskej preventívnej prehliadky vo vzťahu k práci aj u fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o zamestnanie na výkon prác zaradených do tretej kategórie alebo štvrtej kategórie, alebo ak jej zdravotnú spôsobilosť na prácu vyžaduje osobitný predpis, alebo ak bude vykonávať prácu zaradenú do druhej kategórie pri expozícii karcinogénnym faktorom, mutagénnym faktorom alebo reprodukčne toxickým faktorom.

Posudzovanie zdravotnej spôsobilosti zamestnancov na prácu spadá pod činnosť pracovnej zdravotnej služby, a to prostredníctvom výkonu lekárskych preventívnych prehliadok vo vzťahu k práci [viď § 30a ods. 2 písm. b) zákona o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia].

Pracovnú zdravotnú službu vykonáva lekár so špecializáciou v špecializačnom odbore všeobecné lekárstvo, špecializačnom odbore klinické pracovné lekárstvo a klinická toxikológia, špecializačnom odbore pracovné lekárstvo, špecializačnom odbore preventívne pracovné lekárstvo a toxikológia, špecializačnom odbore služby zdravia pri práci alebo v špecializačnom odbore verejné zdravotníctvo, verejný zdravotník, alebo zdravotnícki pracovníci v tíme pracovnej zdravotnej služby.

Lekár, ktorý posudzuje zdravotnú spôsobilosť na prácu, zaznamená výsledky vyšetrení lekárskej preventívnej prehliadky vo vzťahu k práci do svojej zdravotnej dokumentácie a vypracuje lekársky posudok o zdravotnej spôsobilosti na prácu. Lekársky posudok o zdravotnej spôsobilosti na prácu odovzdá zamestnávateľovi. Kópie lekárskeho posudku o zdravotnej spôsobilosti na prácu doručí zamestnancovi a lekárovi, s ktorým má zamestnanec uzatvorenú dohodu o poskytovaní zdravotnej starostlivosti, a na požiadanie mu poskytne výsledky vyšetrení získané pri výkone lekárskej preventívnej prehliadky vo vzťahu k práci.

Lekársky posudok o zdravotnej spôsobilosti na prácu obsahuje evidenčné číslo, údaje o zamestnávateľovi (obchodné meno, právnu formu a sídlo právnickej osoby alebo obchodné meno a miesto podnikania fyzickej osoby – podnikateľa); údaje o zamestnancovi (meno, priezvisko, dátum narodenia, adresu bydliska, pracovné zaradenie, posudzovanú prácu, faktory práce a pracovného prostredia a kategóriu práce pre jednotlivé faktory práce a pracovného prostredia). 

Záver lekárskeho posudku o zdravotnej spôsobilosti na prácu znie:

a)  spôsobilý na výkon posudzovanej práce,

b)  spôsobilý na výkon posudzovanej práce s dočasným obmedzením alebo

c)  dlhodobo nespôsobilý na výkon posudzovanej práce.

Lekár teda zaznamenáva všetky výsledky vyšetrení lekárskej preventívnej prehliadky vo vzťahu k práci spolu s posudkom

o zdravotnej spôsobilosti na výkon práce do zdravotnej dokumentácie a záver posudku bez údajov o zdravotnom stave odovzdá zamestnávateľovi.

To znamená, že príslušný lekár uvedie len to, či je uchádzač schopný na prijímanú prácu alebo nie, alebo či je schopný na prácu len za určitých podmienok. V posudku sa tak neuvádzajú údaje o zdravotnom stave potenciálneho zamestnanca.

Otázky 1.52 – 1.55 vypracoval Ing. Ján Mintál

1.56  Nákup stravovacích poukážok

Zamestnávateľ zabezpečuje pre svojich zamestnancov stravovanie nákupom stravovacích poukážok. Na celý rok 2025 zakúpil na začiatku januára 2025 5 000 ks poukážok v hodnote 6,30 eur, pričom zamestnanci za poukážky zamestnávateľovi platili 1,00 eur (sumu 4,57 eur si zamestnávateľ účtoval priamo ako daňový výdavok zodpovedajúci 55 % hodnoty stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín, zvyšok, t. j. sumou 0,73 eur prispieva zamestnancom zo sociálneho fondu). Došlo k zmene výšky stravovacích poukážok.

Ako bude zamestnávateľ v uvedenom prípade postupovať?

Na základe zmeny výšky stravného zamestnávateľ od apríla 2025 nemôže zamestnancom poskytovať tieto poukážky, ale musí zabezpečiť buď ich výmenu za poukážky minimálne v hodnote 6,60 eur, alebo musí dokúpiť ešte poukážky v hodnote minimálne 0,30 eur.

Ing. Zuzana Cingelová

1.57  Postup v prípade opravy chyby

Zamestnávateľ nezdanil zamestnancovi nepeňažný prijem, na ktorý sa nevzťahovalo oslobodenie od dane a chybu neopravil ani pri vykonaní ročného zúčtovania preddavkov.

Môže opraviť chybu aj zamestnávateľ? Musí opraviť aj prehľad a hlásenie, alebo si musí zamestnanec podať dodatočné daňové priznanie? 

Podľa § 40 ods. 3 písm. b) zákona o dani z príjmov, ak zamestnávateľ ktorý je platiteľom dane, nezrazil zamestnancovi preddavok na daň vo výške, v ktorej ho mal zraziť podľa tohto zákona, môže tento nedoplatok na preddavku dodatočne zraziť najneskôr do 31. marca nasledujúceho roka. Po uplynutí tejto lehoty zamestnávateľ postupuje podľa ustanovenia § 40 ods. 3 písm. a) zákona o dani z príjmov, v zmysle ktorého, ak nezrazil daň, ktorú mal zraziť vo výške ustanovenej týmto zákonom, môže ju dodatočne zraziť zamestnancovi iba vtedy, ak od doby, keď sa daň nesprávne zrazila, neuplynulo viac ako päť rokov (v danom prípade je táto podmienka splnená). Zamestnanec nemá povinnosť podávať z tohto titulu dodatočné daňové priznanie.

Zamestnávateľ spätne neopravuje už podaný prehľad (prehľady) a ani hlásenie, za mesiac (-e), v ktorom nezrazil správne preddavky na daň, resp. daň. Opravy dane uvedie do tlačiva prehľadu za mesiac, v ktorých tieto opravy vykonal.

1.58  Oprava chýb zamestnávateľa

Zamestnávateľ vykonal zamestnancovi ročné zúčtovanie preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti. Pri ročnom zúčtovaní urobil chybu, keď uplatnil nezdaniteľnú časť základu dane na manželku len za alikvotnú časť roka, hoci nárok mala za 12 mesiacov. Zamestnancovi z ročného zúčtovania vyplynul preplatok na dani, ktorý mu zamestnávateľ vyplatil.

Ako má zamestnávateľ vykonať opravu chyby zistenej v roku 2025?

Zamestnávateľ je povinný vykonať opravu dane podľa § 40 zákona o dani z príjmov, nie opravu ročného zúčtovania preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti. Pri výpočte základu dane uplatní nezdaniteľnú časť, o ktorú zníži základ dane tohto daňovníka. Túto opravu dane môže zamestnávateľ urobiť na tlačive ročného zúčtovania s uvedením v nadpise „oprava dane.“ Z opravy dane vyplynie pre zamestnanca preplatok na dani, ktorý zamestnávateľ vráti zamestnancovi v nasledujúcej výplate.

Vypočítaný a vrátený preplatok uvedie na r. 3 v časti I. prehľadu za kalendárny mesiac roku 2025, v ktorom preplatok vráti, čím si zníži odvod preddavkov na daň do štátneho rozpočtu.

Otázky 1.57 – 1.58 vypracovala Ing. Ivana Valterová

1.59  Vznik dohody o zrážkach zo mzdy

Zamestnanec mal peňažný dlh voči svojmu zamestnávateľovi a preto sa so zamestnávateľom ústne dohodli, že mu bude vykonávať pravidelné zrážky z mesačnej mzdy, pričom ich výšku si budú ústne priebežne upravovať, a to podľa sumy mesačnej čistej mzdy zamestnanca. S odstupom času však zamestnanec nedodržiaval podmienky ústnej dohody o zrážkach zo mzdy a tvrdil, že ústna dohoda o zrážkach zo mzdy je neplatnou podľa právnej úpravy. 

Bol uvedený názor zamestnanca správny? 

Podľa § 20 ods. 2 Zákonníka práce je nevyhnutné, aby dohoda o zrážkach zo mzdy mala písomnú formu. Pritom § 20 ods. 2 Zákonníka práce výslovne konštatuje, že s nedodržaním písomnej formy dohody o zrážkach zo mzdy je spojená neplatnosť tohto právneho úkonu. Písomnú formu dohody o zrážkach zo mzdy si vyžaduje aj § 551 ods. 1 Občianskeho zákonníka, podľa ktorého uspokojenie pohľadávky možno zabezpečiť písomnou dohodou medzi veriteľom a dlžníkom o zrážkach zo mzdy; zrážky zo mzdy nesmú byť väčšie, než by boli zrážky pri výkone rozhodnutia. 

Skutočnosť, že nedodržanie písomnej formy je spojené s neplatnosťou dohody o zrážkach zo mzdy zamestnanca, možno vyvodiť aj z § 17 ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou Zákonníkom práce, je neplatný, pokiaľ tak Zákonník práce ustanovuje, čo je aj tento prípad. Preto možno uviesť, že uvedený názor zamestnanca bol správny.

Ing. JUDr. Ladislav Hrtánek, PhD.

1.60  Zamestnanie občana Ukrajiny zo statusom dočasného útočiska

Zamestnávateľ ide zamestnať cudzinca z tretej krajiny (narodnosť ukrajinská) a platným statusom Dočasné útočisko. Personalistka ide takú situáciu riesiť prvý krát a chcela by si preveriť povinnosti zamestnávateľa, a to cez informačnú kartu do 7 dní od vzniku pracovného pomeru nahlasí na UPSVaR, klasicky prihlási zamestnankyňu do sociálnej poisťovne a zdravotnej poisťovne a následne podpíše pracovnú zmluvu na dobu určitú, čiže kým má nový zamestnanec platný status Dočasného útočiska.

Sú ešte nejaké ohlasovacie povinnosti voci inštitúciám, ktoré musú zamestnávateľ v tomto prípade splniť?

Na základe ustanovenia § 29 ods. 1 zákona č. 480/2002 Z. z. o azyle a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov sa dočasné útočisko poskytuje na účely ochrany cudzincov pred vojnovým konfliktom, endemickým násilím, následkami humanitárnej katastrofy alebo sústavným, alebo hromadným porušovaním ľudských práv v ich krajine pôvodu.

Vláda SR v súlade s rozhodnutím Rady Európskej únie vyhlási poskytovanie dočasného útočiska a zároveň určí začiatok, podmienky a skončenie poskytovania dočasného útočiska a vyčlení finančné prostriedky na úhradu výdavkov spojených s poskytovaním dočasného útočiska; vláda môže vyhlásiť poskytovanie dočasného útočiska aj bez rozhodnutia Rady Európskej únie. Vzhľadom na stále prebiehajúci konflikt na území Ukrajiny pretrvávajú aj dôvody na poskytovanie dočasnej ochrany. Vláda SR uznesením z 26. februára 2025 v súlade s vykonávacím rozhodnutím Rady EÚ 2024/1836 z 25. júna 2024 predĺžila poskytovanie dočasnej ochrany odídencom z Ukrajiny do 4. marca 2026. Ak sa žiadosti cudzinca o poskytnutie dočasného útočiska vyhovie, cudzincovi sa vydá doklad o tolerovanom pobyte na území Slovenskej republiky s označením „ODÍDENEC“.

Vychádzajúc z ustanovenia § 23a ods. 1 písm. k) zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti v z.n.p. zamestnávateľ zamestnať štátneho príslušníka tretej krajiny, ktorému bolo poskytnuté dočasné útočisko môže. V prípade zamestnania tohto štátneho príslušníka tretej krajiny sa nevyžaduje potvrdenie o možnosti obsadenia voľného pracovného miesta, ktoré zodpovedá vysokokvalifikovanému zamestnaniu, ani potvrdenie o možnosti obsadenia voľného pracovného miesta ani povolenie na zamestnanie.

Zamestnávateľ v prípade, ak zamestná takéhoto občana, má v zmysle zákona o službách zamestnanosti povinnosť na predpísanom formulári (tzv. informačná karta) poskytnúť príslušnému úradu práce podľa miesta výkonu práce údaje o zamestnaní, najneskôr do siedmich pracovných dní odo dňa nástupu do zamestnania a najneskôr do siedmich pracovných dní odo dňa skončenia zamestnania. K informačnej karte zamestnávateľ doloží kópiu pracovnoprávneho vzťahu a kópiu dokladu o tolerovanom pobyte na území Slovenskej republiky s označením „ODÍDENEC“. Ak sa počas trvania pracovného pomeru zmení akákoľvek okolnosť (napr. v osobných údajoch, SK ISCO kód, zmena v údajoch firmy...), je potrebné zaslať túto informáciu na príslušný úrad práce.

Zamestnávateľ je povinný v zákonných lehotách za zamestnanca s poskytnutým dočasným útočiskom plniť prihlasovacie, odhlasovacie a oznamovacie povinnosti voči Sociálnej poisťovni. Taktiež je povinný odvádzať za neho poistné včas a v riadnej sume tak, ako za každého iného zamestnanca. Zamestnávateľ prihlasuje zamestnanca prostredníctvom registračného listu fyzickej osoby (RLFO) pod rodným číslom, ktoré má uvedené na doklade o dočasnom útočisku, bez ohľadu na výšku príjmu. V prípade, ak by občan Ukrajiny nemal pridelené rodné číslo (rodné číslo im prideľujú pri vybavovaní dokumentu o dočasnom útočisku), zamestnávateľ predloží RLFO príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne v papierovej forme. Následne Sociálna poisťovňa vygeneruje občanovi Ukrajiny na účely sociálneho poistenia identifikačné číslo sociálneho zabezpečenia.

Vstup do systému verejného zdravotného poistenia v SR je naviazaný na výšku príjmu zo zárobkovej činnosti, ktorý musí byť dohodnutý aspoň vo výške platnej minimálnej mzdy. Dĺžka pracovného úväzku zamestnanca nie je na účely zdravotného poistenia rozhodujúca. Ak sa osoba, ktorej bolo poskytnuté dočasné útočisko zamestná u slovenského zamestnávateľa s príjmom aspoň vo výške mesačnej minimálnej mzdy, na účely zdravotného poistenia sa stáva poistencom a je verejne zdravotne poistená.

Zamestnávateľ je povinný takéhoto zamestnanca registrovať do príslušnej zdravotnej najneskôr do ôsmich pracovných dní od vzniku zamestnania. Tejto registrácia je však možná až potom, ako si zamestnanec vyberie zdravotnú poisťovňu a poistí sa v nej. V praxi sa totiž často stáva, že ukrajinský občan nemá v momente zamestnania zdravotné poistenie na Slovensku a zamestnávateľ ho nevie z titulu pracovného pomeru prihlásiť.

1.61  Zákaz vyžadovania informácií

Zákonník práce neustanovuje zákaz vyžadovania informácií, ktorými by sa poškodila osobnosť uchádzača v rámci predzmluvných vzťahov.

Môže zamestnávateľ vyžadovať informácie uvedeného charakteru?

Z historického aspektu treba uviesť, že Zákonník práce účinný do 30. 6. 2003 obsahoval v ustanovení § 41 ods. 6 písm. e), ktorého predmetom úpravy bol zákaz zamestnávateľa požadovať od uchádzača o zamestnanie informácie, ktorými by mohlo dôjsť k poškodeniu jeho osobnosti. Aj keď Zákonník práce v súčasnom znení takýto zákaz striktne neobsahuje, v žiadnom prípade však týmto zamestnávateľ nenadobúda právo takéto informácie požadovať. 

V tomto prípade je potrebné vychádzať z ustanovenia § 11 Občianskeho zákonníka, ktoré zakotvuje právo na ochranu osobnosti vo všeobecnej právnej rovine. Toto ustanovenie teda treba na pracovnoprávne vzťahy aplikovať subsidiárne.

V zmysle neho má každá fyzická osoba právo na ochranu svojej osobnosti, najmä života a zdravia, občianskej cti a ľudskej dôstojnosti, ako aj súkromia, svojho mena a prejavov osobnej povahy.

Otázky 1.60 – 1.61 vypracoval Ing. Ján Mintál

1.62  Nárok na stravu a stravné

Zamestnanec s dohodnutým pracovným časom od 8.00 hod. do 16.30 hod. odišiel o 13.30 hod. na tuzemskú pracovnú cestu, ktorú ukončil o 20.00 hod. V daný deň od 8.00 hod. do 13.30 hod. pracoval na svojom pracovisku.

Vznikajú zamestnancovi v tomto prípade nejaké nároky?

Zamestnancovi vzniká za daný pracovný deň:

▪    nárok na jedno teplé hlavné jedlo vrátane vhodného nápoja, ktoré mu poskytuje zamestnávateľ vo vlastnom stravovacom zariadení s prevádzkou od 11.00 hod. do 13.00 hod.,

▪    nárok na stravné vo výške 8,80 eur za pracovnú cestu v trvaní 6,5 hodiny v ten istý deň.

Ing. Zuzana Cingelová

1.63  Vznik pracovného pomeru s mladistvými zamestnancami

Ako sú chránení mladiství zamestnanci v súvislosti so vznikom pracovného pomeru?

Podľa § 40 ods. 3 Zákonníka práce je mladistvým zamestnancom zamestnanec mladší ako 18 rokov. Aj keď veková hranica, ktorá odlišuje mladistvých od detí, nie je v Zákonníku práce priamo ustanovená, vychádzajúc z § 11 ods. 2 Zákonníka práce treba skonštatovať, že spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti ako zamestnanec a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na seba tieto povinnosti vzniká, ak ďalej nie je ustanovené inak, dňom, keď fyzická osoba dovŕši 15 rokov veku. Zamestnávateľ však nesmie dohodnúť ako deň nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal dňu, keď fyzická osoba skončí povinnú školskú dochádzku.

Mladiství majú vzhľadom na svoj vek právo na zvýšenú ochranu zdravia pri práci a na osobitné pracovné podmienky, vrátane osobitnej ochrany v pracovnoprávnych vzťahoch. Podľa § 41 ods. 3 a ods. 4 Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu s mladistvým iba po predchádzajúcom lekárskom vyšetrení mladistvého. Na uzatvorenie pracovnej zmluvy s mladistvým je zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie jeho zákonného zástupcu. Kto je zákonný zástupca mladistvého, ustanovuje § 31 zákona č. 36/2005 Z. z. o rodine (pozri § 40 ods. 4 Zákonníka práce).

Podľa § 171 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný utvárať priaznivé podmienky na všestranný rozvoj telesných a duševných schopností mladistvých zamestnancov aj osobitnou úpravou ich pracovných podmienok. Pri riešení dôležitých otázok týkajúcich sa mladistvých zamestnávateľ úzko spolupracuje so zákonnými zástupcami mladistvých. Zamestnávateľ je tiež povinný viesť evidenciu mladistvých zamestnancov, ktorých zamestnáva v pracovnom pomere. Evidencia obsahuje aj dátum narodenia mladistvých zamestnancov.

Ďalej platí, že zamestnanec môže uzatvoriť dohodu o hmotnej zodpovednosti najskôr v deň, keď dovŕši 18 rokov veku. Toto ustanovenie teda chráni mladistvých zamestnancov pred zvýšenou zodpovednosťou za prípadný schodok na zverených hodnotách.

1.64  Rozvrhnutie pracovného času a práca nadčas

Spoločnosť v oblasti tepelného hospodárstva zabezpečuje teplo a teplú vodu obyvateľom mesta. Má zamestnancov kuričov v kotolniach. Pracujú v nepretržitej prevádzke s 12 hodinovými zmenami – denná 6,00-22,00, nočná 22,00 – 6,00 hod., 2 dni voľno. Takto sa striedajú 4 kuriči. Nastala mimoriadna situácia, že jeden z nich je PN cca na 4 – 6 týždňov. Spoločnosť chce pripraviť schému zmeny pre zamestnanca, ktorá by bola: 24 hod. zmena od 6,00 do 6,00 hod. a následne 2 dni (48 hod.) voľno. Takto by sa 3 ľudia striedali. Týmto vznikne aj väčší počet nadčasov, prekročili by limit nadčas 8 hodín týždenne. Buď ich spoločnosť preplatí alebo si ich budú čerpať po dohode v letných mesiacoch.

Je možné rozdeliť zmeny medzi zvyšných troch kuričov na 24 hodinové zmeny? Je potrebné uzatvoriť so zamestnancom nejakú dohodu o takejto zmene pracovného času?

V zásade platí, že zákonom stanovený pracovný čas zamestnanca je najviac 40 hodín týždenne. Zamestnanec, ktorý má pracovný čas rozvrhnutý tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavo v oboch zmenách v dvojzmennej prevádzke, má pracovný čas najviac 38 a 3/4 hodiny týždenne a vo všetkých zmenách v trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne.

Podľa § 87 ods. 4 Zákonníka práce nesmie, pri nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času, dĺžka pracovnej zmeny presiahnuť 12 hodín, to znamená, že zamestnávateľ nesmie určiť pracovnú zmenu v dĺžke 18 – 24 hodín.

Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas však nesmie prekročiť 48 hodín. Zákonník práce taktiež upravuje nepretržitý denný odpočinok, a to v trvaní 12 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín, nepretržitý odpočinok v týždni, a to 2 po sebe nasledujúce dni raz za týždeň, prácu v dňoch pracovného pokoja, prácu v noci a prácu nadčas. Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere osem hodín týždenne v období najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov nedohodne na dlhšom období, najviac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich.

Podľa § 97 ods. 5 Zákonníka práce môže zamestnávateľ zamestnancovi nariadiť alebo so zamestnancom dohodnúť prácu nadčas len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, a to aj na čas nepretržitého odpočinku medzi dvoma zmenami za podmienok určených v tomto ustanovení. V prípade, ak sa dĺžka plánovanej pracovnej zmeny predĺži z mimoriadnych dôvodov o prácu nadčas, zamestnanec môže v jeden deň odpracovať aj viac ako 12 hodín. Nepretržitý odpočinok medzi zmenami v tomto prípade však nesmie byť skrátený na menej ako 8 hodín.

Zamestnanec môže v zmysle § 97 ods. 10 Zákonníka práce v kalendárnom roku vykonať prácu nadčas najviac v rozsahu 400 hodín. Zamestnávateľ sa teda môže dohodnúť so zamestnancom na výkone práce nadčas nad rozsah 150 hodín ročne o ďalších 250 hodín. Celkovo tak môže zamestnanec formou práce nadčas ročne odpracovať až 400 hodín ročne. Takáto dohoda môže byť samostatná, resp. môže byť priamo dohodnutá ako dodatok k pracovnej zmluve. Zákonník práce nepredpisuje formu tejto dohody, teda môže byť uzatvorená písomne, ale aj ústne.

Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 25 % jeho priemerného zárobku. Zamestnávateľ však môže so zamestnancom dohodnúť čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas. Zamestnancovi patrí náhradné voľno v rozsahu, v ktorom práca nadčas trvala; v tom prípade zamestnancovi mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 25 % jeho priemerného zárobku nepatrí. Náhradné voľno zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi v dohodnutom termíne.

Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú na termíne čerpania náhradného voľna za prácu nadčas, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradné voľno najneskôr do uplynutia štyroch kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná. 

1.65  Poberateľka rodičovského príspevku a nárok na tehotenské a materské

Poberateľka rodičovského príspevku má dcérku, ktorá bude mať 23. 11. 2025 3 roky. Poberateľka je znovu tehotná a termín pôrodu má 13. 8. 2025. Pracovný pomer u zamestnávateľa jej stále trvá.

Má poberateľka nárok na tehotenské a materské?

Tehotenské sa poskytuje tehotnej žene, ktorá je nemocensky poistená v Sociálnej poisťovni. Poistenkyňa, ktorá je tehotná, má nárok na tehotenské, ak v posledných dvoch rokoch pred začiatkom 27. týždňa pred očakávaným dňom pôrodu určeným lekárom bola nemocensky poistená najmenej 270 dní. Poistenkyni vzniká nárok na tehotenské od začiatku 27. týždňa pred očakávaným dňom pôrodu určeným lekárom a zaniká dňom skončenia tehotenstva. Tehotenské sa vypláca za kalendárne dni a na rozdiel od iných nemocenských dávok aj za dni, kedy má zamestnankyňa príjem alebo kedy poistenkyňa poberá iné dávky.

Nárok na tehotenské má aj tehotná poistenkyňa, ktorá má prerušené povinné poistenie z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky (zamestnankyňa) alebo poberania rodičovského príspevku (SZČO). Uvedené platí na základe ustanovenia § 47a ods. 3 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom pois­tení v z.n.p.

Súbeh materského a rodičovského príspevku však nie je možný. Ak poberá rodičovský príspevok, je znova tehotná a bude poberať materské, tak platí, že ak poberá materské za celý kalendárny mesiac, tak v daný mesiac už nedostane rodičovský príspevok.

Zákon č. 571/2009 Z. z. o rodičovskom príspevku a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z.n.p. v rámci § 3 ods. 11 písm. a) totiž ustanovuje, že nárok na rodičovský príspevok nevzniká ani jednej oprávnenej osobe, ak aspoň jedna z nich má nárok na materské v zmysle § 48 a 49 zákona o sociálnom poistení alebo má nárok na obdobnú dávku ako materské v členskom štáte a suma materského alebo obdobnej dávky ako materské v členskom štáte za celý kalendárny mesiac je vyššia ako suma rodičovského príspevku podľa § 4 ods. 1 a 2 alebo § 4 ods. 3 zákona o rodičovskom príspevku.

1.66  Telefón na súkromné potreby zamestnancov ako ich nepeňažný príjem

Firma s.r.o uplatňuje daňové výdavky na telefónne hovory podľa § 19 odst. 2 písmeno t) ZDP vo forme paušálnych výdavkov vo výške 80 %, nakoľko telefóny sa používajú aj na súkromnú potrebu zamestnancov. 20 % nákladov sa účtuje ako nedaňový výdavok.

Považuje sa takýto nedaňový výdavok za nepeňažné plnenie poskytnuté zamestnancovi? Čo je potrebné uskutočniť voči zamestnancovi?

V súlade s ustanovením § 5 ods. 7 písm. o) zákona o dani z príjmov v z.n.p. je od dane oslobodené aj nepeňažné plnenie poskytnuté zamestnancovi v úhrnnej sume najviac 500 eur za zdaňovacie obdobie od všetkých zamestnávateľov, ak tento zákon neustanovuje inak a zamestnávateľom vynaložené prostriedky na toto nepeňažné plnenie nie sú uplatnené ako výdavky (náklady) na dosiahnutie, zabezpečenie a udržanie zdaniteľných príjmov [§ 2 písm. i)]; do základu dane (čiastkového základu dane) sa zahrnie len plnenie nad takto ustanovenú sumu.

V súlade s § 5 ods. 7 písm. o) zákona o dani z príjmov možno oslobodiť od dane z príjmov nepeňažné plnenie len vtedy, ak zamestnávateľ:

▪    v zdaňovacom období, v ktorom poskytol zamestnancovi nepeňažné plnenie, aj vynaložil prostriedky na toto nepeňažné plnenie, resp. mu v tomto zdaňovacom období vznikli súvisiace výdavky (náklady) s týmto nepeňažným plnením,

▪    vynaložené prostriedky na nepeňažné plnenie a súvisiace výdavky (náklady) s týmto nepeňažným plnením sú výdavkami (nákladmi) na dosiahnutie, zabezpečenie a udržanie zdaniteľného príjmu,

▪    vynaložené prostriedky na nepeňažné plnenie a súvisiace výdavky (náklady) s týmto nepeňažným plnením zamestnávateľ v zdaňovacom období, v ktorom poskytne nepeňažné plnenie zamestnancovi, vylúči z daňových výdavkov.

Podľa úpravy v § 19 ods. 2 písm. t) zákona o dani z príjmov sú daňovými výdavkami výdavky (náklady) na obstaranie, technické zhodnotenie, prevádzkovanie, opravy a udržiavanie majetku, okrem výdavkov na osobnú potrebu podľa § 21 ods. 1 písm. i) zákona o dani z príjmov, výdavkov súvisiacich s nehnuteľnosťami a zamestnávateľa, ktorý uplatňuje postup podľa § 5 ods. 3 písm. a) spomínaného zákona, a to

1.  vo forme paušálnych výdavkov vo výške 80 %, ak je tento majetok využívaný aj na súkromné účely, alebo

2.  v preukázateľnej výške v závislosti od pomeru používania tohto majetku na zabezpečenie zdaniteľného príjmu.

Ak zamestnávateľ uplatňuje postup podľa § 19 ods. 2 písm. t) prvý bod zákona o dani z príjmov, z daňových výdavkov vylučuje 20 % výdavkov (nákladov) na obstaranie, technické zhodnotenie, prevádzkovanie, opravy a udržiavanie majetku z dôvodu jeho využívania aj na súkromné účely, zamestnancovi plynie v súvislosti so súkromným využívaním majetku zdaniteľný nepeňažný príjem, ktorý zamestnávateľ ocení v súlade s § 2 písm. c) zákona o dani z príjmov, t. j. cenou bežne používanou v mieste a v čase plnenia. Ak sa zamestnávateľ rozhodne na takéto nepeňažné plnenie uplatniť oslobodenie podľa § 5 ods. 7 písm. o) zákona o dani z príjmov, a suma výdavkov (nákladov) vylúčených z daňových výdavkov vo výške 20 % je nižšia ako je hodnota nepeňažného plnenia oslobodená od dane, potom

zamestnávateľ z daňových výdavkov vylúči aj rozdiel medzi hodnotou oslobodeného nepeňažného plnenia zamestnanca a hodnotou vylúčenou z daňových výdavkov podľa § 19 ods. 2 písm. t) zákona o dani z príjmov.

Uvedené platí v zmysle Usmernenia Finančného riaditeľstva SR č. 14/DZPaU/2022/MU k aplikácii § 5 ods. 7 písm. o) zákona o dani z príjmov.

1.67  Ukončenie pracovného pomeru a nárok na dovolenku

Zamestnanec uzatvoril pracovnú zmluvu na dobu neurčitú s nástupom práce od 1. 11. 2023. pracovný týždeň 40 hodín, výmera dovolenky 25 dní. K ukončeniu pracovného pomeru došlo dohodou k 20. 10. 2024. V máji odpracoval 4 dni, potom bol práceneschopný až do 20. 10. 2024, kedy došlo k ukončeniu pracovného pomeru.

Na koľko dní má zamestnanec nárok na dovolenku za rok 2023 a za rok 2024?

Podľa § 101 Zákonníka práce má zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, nárok na dovolenku za kalendárny rok, prípadne na jej pomernú časť, ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka. Za odpracovaný deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny. Časti zmien odpracované v rôznych dňoch sa nesčítajú.

Pomerná časť dovolenky je za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho istého pracovného pomeru jedna dvanástina dovolenky za kalendárny rok.

Vychádzajúc z ustanovenia § 105 Zákonníka práce platí, že zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na jej pomernú časť, pretože nevykonával v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní, patrí dovolenka za odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku.

Možno teda skonštatovať, že ak sa pracovný pomer začal alebo končil v priebehu roka (a zamestnanec spĺňa podmienku 60 odpracovaných dní), tak má nárok na 1/12 jeho základného nároku za každý celý (od prvého do posledného v mesiaci) odpracovaný mesiac. 

Nakoľko v roku 2023 zamestnanec tých aspoň 60 dní neodpracoval, tak má nárok na 1/12 za každých 21 odpracovaných dní. V roku 2023 pracovný pomer trval od 1. 11. 2023 do 31. 12. 2023, tak zamestnanec má nárok na 1/12 za každých 21 odpracovaných dní – t. j. 2 dni dovolenky, pretože od 1. 11. 2023 do konca roka 2023 odpracoval len 39 dní.

Ak v roku 2024 pracovný pomer trval od 1. 1. 2024 do 20. 10. 2024, tak za rok 2024 vznikol zamestnancovi v zásade nárok na 9/12 – t. j. 18,5 dňa dovolenky. Keďže v roku 2024 však zamestnanec v dôsledku PN neodpracoval 115 dní, na základe ustanovenia § 109 ods. 1 Zákonníka práce mu môže zamestnávateľ krátiť dovolenku za rok 2024 za prvých 100 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu (tzn. o 2 dni).

1.68  Finančný príspevok na stravovanie zamestnancovi vyslanému na pracovnú cestu

Zamestnávateľ chce poskytovať zamestnancovi príspevok na stravu (formou peňažného príspevku) aj počas dní, kedy je na služobnej ceste a patrí mu aj cestovná náhrada. Na pokrytie stravného počas služobných ciest mu slúži služobná kreditná karta, cez ktorú si spätne vyúčtuje stravu. Ako benefit poskytuje za tieto dni aj štandardný príspevok na stravu formou peňažného príspevku.

Je uvedený spôsob správny? Vylučujú sa tieto dve veci?

V zmysle ustanovenia § 152 ods. 1 Zákonníka práce vzniká zamestnávateľovi povinnosť zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti. Spomínaná povinnosť však nevzniká voči zamestnancom vyslaným na pracovnú cestu, s výnimkou zamestnancov vyslaných na pracovnú cestu, ktorí na svojom pravidelnom pracovisku odpracovali viac ako štyri hodiny, a voči zamestnancom, ktorým poskytuje finančný príspevok na stravovanie.

Ak zamestnávateľ nezabezpečuje stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa, je povinný od umožniť zamestnancom výber medzi zabezpečením stravovania prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, formou stravovacej poukážky, alebo poskytnutím finančného príspevku na stravovanie.

Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi finančný príspevok na stravovanie podľa § 152 ods. 6 Zákonníka práce v týchto prípadoch:

▪    ak povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancom stravovanie vylučujú podmienky výkonu práce na pracovisku, alebo 

▪    ak zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, alebo

▪    ak zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravovania zamestnancov zabezpečených zamestnávateľom, alebo

▪    ak ide o zamestnanca pri výkone domáckej práce alebo telepráce, ak mu nezabezpečí stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa, alebo ak by stravovanie takéhoto zamestnanca bolo v rozpore s povahou vykonávanej domáckej práce alebo telepráce.

Spôsoby ako má možnosť zamestnávateľ rozšíriť stravovanie a okruh stravovaných osôb upravuje Zákonník práce v ustanovení § 152 ods. 9, podľa ktorého zamestnávateľ môže po prerokovaní so zástupcami zamestnancov:

▪    upraviť podmienky, za ktorých bude zamestnancom poskytovať stravovanie počas dovolenky, prekážok v práci, alebo inej ospravedlnenej neprítomnosti zamestnanca v práci,

▪    umožniť stravovať sa zamestnancom, ktorí pracujú mimo rámca rozvrhu pracovných zmien za rovnakých podmienok ako ostatným zamestnancom,

▪    rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zabezpečí stravovanie, a ktorým bude prispievať na stravovanie.

S poukazom na predmetné ustanovenie môže zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov nielen rozšíriť podmienky poskytovania stravovania pre svojich zamestnancov, ale rozšíriť aj okruh fyzických osôb, ktorým bude zabezpečovať stravovanie. V tomto smere zamestnávateľ nemá zákonné obmedzenia a môže stravovanie zabezpečovať alebo poskytovať finančný príspevok na stravovanie aj iným osobám, u ktorých existuje väzba na zamestnávateľa.

Ustanovenie § 152 ods. 9 Zákonníka práce teda umožňuje zamestnávateľovi zabezpečiť stravovanie vrátane príspevku zamestnávateľa na stravovanie aj zamestnancom vyslaným na pracovnú cestu, ktorí na svojom pravidelnom pracovisku neodpracovali viac ako štyri hodiny.

Zákonnou podmienkou pre rozšírenie možností stravovania podľa ustanovenia § 152 ods. 9 Zákonníka práce však je, že jeho konkrétny rozsah podlieha prerokovaniu so zástupcami zamestnancov. Zástupcovia zamestnancov sú príslušný odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník.

Zamestnávateľ, u ktorého pôsobí odborová organizácia, môže uzatvoriť kolektívnu zmluvu, ktorá zo zákona upravuje pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania výhodnejšie ako ich upravuje Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tieto predpisy výslovne nezakazujú alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť. Rozšírenie podmienok stravovania v konkrétnom rozsahu tak môže byť zahrnuté aj v kolektívnej zmluve. Za situácie, že u zamestnávateľa nepôsobia žiadni zástupcovia zamestnancov, upraviť podmienky, za ktorých bude zamestnancom poskytovať stravovanie alebo rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým bude zamestnávateľ zabezpečovať a prispievať na stravovanie, môže samostatne aj zamestnávateľ, napr. vo forme vnútorného predpisu (podľa § 12 ods. 2 Zákonníka práce, ak sa podľa Zákonníka práce vyžaduje prerokovanie so zástupcami zamestnancov, zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať samostatne).

Ustanovenie § 152 ods. 9 Zákonníka práce je relatívne široko koncipované a je na rozhodnutí konkrétneho zamestnávateľa, či svojim zamestnancom a prípadne iným osobám bude v prípade konkrétnych okolností poskytovať benefit vo forme stravovania nad rámec zákonnej povinnosti.

Zamestnávateľ v tomto smere nie je zákonom „limitovaný” a je na jeho zvážení, či za dodržania zásady rovnakého zaobchádzania zvolí práve takúto formu benefitov pre svojich zamestnancov.

1.69  Dodatok k pracovnej zmluve

Konateľ sa rozhodol dávať zamestnancom prémie každý mesiac za 100 % dochádzku. Ako by to nemohlo byť napadnuté a správne a dostatočne vysvetlené zamestnancom v dodatku.

Ako by mal vyzerať dodatok k pracovnej zmluve ohľadom takýchto prémii?

Zákonník práce v rámci ustanovenia § 43 upravuje, čo je potrebné v pracovnej zmluve uviesť. Medzi povinné podstatné náležitosti pracovnej zmluvy patria aj mzdové podmienky.

Platí, že ak nie sú mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve, potom zamestnávateľ so zamestnancom dohodne jednotlivé zložky mzdy – tzn. základnú zložku mzdy (hodinová, mesačná, úkolová, podielová alebo viaczložková) ale aj variabilné zložky mzdy (prémie, odmeny, osobné ohodnotenie, špecifické príplatky vrátane podmienok ich priznania), resp. uvedie odkaz na interný dokument, ktorý obsahuje podmienky priznania variabilných zložiek mzdy.

Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy v zmysle § 54 Zákonníka práce možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne a jedno vyhotovenie zmeny pracovnej zmluvy vydať zamestnancovi. 

Dodatok k pracovnej zmluve slúži na úpravu existujúcej pracovnej zmluvy. Môže sa použiť na zmenu rôznych aspektov pracovného pomeru, teda aj na zmenu mzdových podmienok. Dôležitou je skutočnosť, že dodatok k pracovnej zmluve musí mať písomnú formu a musí byť podpísaný oboma stranami. V úvode dodatku k pracovnej zmluve je dôležité jasne uviesť, na aký účel sa spája. To pomôže definovať rozsah zmien a objasniť zámer dodatku. V úvode dodatku k pracovnej zmluve je teda nevyhnutné uviesť identifikáciu zamestnanca ako aj zamestnávateľa. Týmto sa jasne definuje, medzi ktorými stranami sa dodatok uzatvára a pre aký pracovný pomer platí.

Ďalej je dôležitá tzv. „referencia na pracovnú zmluvu“. Dodatok k pracovnej zmluve totiž upravuje existujúcu pracovnú zmluvu, preto je dôležité uviesť jej referenčné údaje, a to číslo pracovnej zmluvy a dátum jej uzatvorenia. Týmto spôsobom sa zabezpečí, ktorá pracovná zmluva sa dodatkom upravuje a aké znenie mala pred úpravou.

V tej časti dodatku k pracovnej zmluve, ktorá upravuje pôvodnú pracovnú zmluvu je potrebné detailne popísať všetky zmeny, ktoré sa v pracovnej zmluve uskutočňujú.

Ak je doplnením mzdových podmienok nové ustanovenie o doplnenie variabilnej zložky mzdy (v danom prípade tzv. dochádzková prémia), je nevyhnutné presne vymedziť podmienky jej nárokovateľnosti. Nie je nevyhnutné uvádzať dôvod zavedenia takejto úpravy, vhodné je však uviesť, že ide o dohodu medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

V rámci záverečných ustanovení dodatku k pracovnej zmluve sa definujú formálne náležitosti, ktoré uzatvárajú dokument. Potrebné je tiež uviesť dátum účinnosti dodatku – tzn. dátum, kedy dodatok k pracovnej zmluve nadobúda platnost ako aj skutočnosť, v koľkých vyhotoveniach bol dodatok spísaný. Zvyčajne sa spíše jeden originál pre zamestnanca a jeden pre zamestnávateľa.

Dodatok k pracovnej zmluve musia podpísať obe strany, teda zamestnanec a zamestnávateľ. Napokon možno poznamenať, že k dodatku k pracovnej zmluve je možné pripojiť rôzne prílohy, ktoré dopĺňajú a spresňujú informácie uvedené v dodatku.

1.70  Mladiství zamestnanci

Zamestnávateľ zamestnáva aj mladistvých zamestnancov.

Aký režim zabezpečenia lekárskych prehliadok musí zamestnávateľ dodržať voči mladistvým zamestnancom?

Z ustanovenia § 41 ods. 3 Zákonníka práce o predzmluvných vzťahoch nepriamo vyplýva povinnosť zabezpečiť lekárske vyšetrenie každého mladistvého zamestnanca, s ktorým hodlá uzatvoriť pracovnú zmluvu. 

I keď Zákonník práce striktne nehovorí o zabezpečení lekárskeho vyšetrenia, na základe § 30e ods. 19 zákona o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia vyplýva, že náklady, ktoré vznikli v súvislosti s posudzovaním zdravotnej spôsobilosti na prácu vrátane nákladov, ktoré vznikli v súvislosti s posudzovaním zdravotnej spôsobilosti na prácu pred uzatvorením pracovnoprávneho vzťahu alebo obdobného pracovného vzťahu uhrádza zamestnávateľ. Pre úplnosť možno dodať, že ďalší režim zabezpečenia lekárskych prehliadok je potrebné posudzovať v kontexte s § 176 Zákonníka práce, v zmysle ktorého je zamestnávateľ povinný zabezpečiť posúdenie zdravotnej spôsobilosti na prácu na základe výsledkov lekárskej preventívnej prehliadky vo vzťahu k práci mladistvého zamestnanca

a)  pred preradením na inú prácu,

b)  pravidelne, podľa potreby najmenej raz za rok, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

Mladistvý zamestnanec je povinný podrobiť sa určeným lekárskym preventívnym prehliadkam vo vzťahu k práci. Pri ukladaní pracovných úloh mladistvému zamestnancovi sa zamestnávateľ riadi aj lekárskymi posudkami.

Otázky 1.63 –1.70 vypracoval Ing. Ján Mintál