Zamestnávanie – pracovnoprávne minimum

Zamestnávanie fyzických osôb právnickými osobami alebo fyzickými osobami ako zamestnávateľmi upravuje zákon č. 311/­2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov. Pracovnoprávne vzťahy medzi uvedenými osobami vznikajú najskôr od uzatvorenia pracovnej zmluvy alebo dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru.

Zamestnávateľom je právnická osoba (napr. spoločnosť s ručením obmedzeným, akciová spoločnosť, komanditná spoločnosť, družstvo) alebo fyzická osoba (napr. podnikateľ podnikajúci na základe živnostenského listu, samostatne hospodáriaci roľník, lekár, advokát, notár, daňový poradca, audítor) vtedy, ak zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu alebo v obdobnom pracovnom vzťahu. Zamestnávateľ vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch vo svojom mene a má zodpovednosť vyplývajúcu z týchto vzťahov.

Zamestnávateľ môže písomne poveriť ďalších svojich zamestnancov na výkon právnych úkonov v pracovnoprávnych vzťahoch v jeho mene, pričom podmienkou je, aby v písomnom poverení bol uvedený rozsah oprávnenia povereného zamestnanca.

Protipólom v pracovnoprávnych vzťahoch je zamestnanec. Je ňou fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych a v osobitných prípadoch aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu podľa jeho pokynov za mzdu alebo za odmenu. Závislá práca je práca vykonávaná

•    vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca,

•    osobne zamestnancom pre zamestnávateľa,

•    podľa pokynov zamestnávateľa,

•    v mene zamestnávateľ,

•    v pracovnom čase určenom zamestnávateľom.

Závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených Zákonníkom práce aj v inom pracovnoprávnom vzťahu. Závislá práca nemôže byť vykonávaná v zmluvnom občianskoprávnom vzťahu alebo v zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov.

Spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti ako zamestnanec a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na seba tieto povinnosti vzniká dňom, keď fyzická osoba dovŕšila 15 rokov veku. Zamestnávateľ však nesmie dohodnúť ako deň nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal dňu, keď fyzická osoba skončí povinnú školskú dochádzku.

Mladšia ako 15-ročná osoba alebo osoba staršia ako 15 rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky môže výnimočne vykonávať ľahké práce, ktoré svojím charakterom a rozsahom neohrozujú jej zdravie, bezpečnosť, jej ďalší vývoj alebo školskú dochádzku v nasledovných prípadoch:

–   pri účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych predstaveniach a umeleckých predstaveniach,

–   pri športových podujatiach,

–   pri reklamných činnostiach,

–   iných činnostiach, ak ide o fyzickú osobu staršiu ako 15 rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky.

Takejto fyzickej osobe povoľuje výkon ľahkých prác na žiadosť zamestnávateľa inšpektorát práce po dohode s orgánom verejného zdravotníctva. V povolení sa určí počet hodín a podmienky, za ktorých sa ľahké práce môžu vykonávať. Ak zamestnávateľ nedodržuje podmienky uvedené v povolení, príslušný inšpektorát práce mu ho odoberie.

Zamestnanec má právo, aby s ním zamestnávateľ zaobchádzal v pracovnoprávnych vzťahoch v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou antidiskriminačným zákonom. Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi.

Subjekty pracovnoprávnych vzťahov medzi sebou komunikujú verbálne alebo písomne. Písomná komunikácia má určené pravidlá, ktoré zaručujú, že prejav vôle jedného subjektu sa predpísanou formou oznámi druhému subjektu. Toto oznámenie sa vykonáva doručovaním. Písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. Rovnako to platí o písomnostiach, týkajúcich sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

Zamestnávateľ doručuje zamestnancovi písomnosti:

•    na pracovisku,

•    v jeho byte alebo kdekoľvek je zastihnuteľný,

•    poštou na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je zamestnávateľovi známa ako doporučenú zásielku s doručenkou a s poznámkou „do vlastných rúk“. Zamestnávateľ nesmie určiť pre zásielku odbernú lehotu kratšiu ako desať dní.

Písomnosti zamestnanca určené pre zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a zániku pracovného pomeru alebo týkajúce sa dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru doručuje zamestnanec na pracovisku alebo ako doporučenú zásielku na adresu zamestnávateľa. Povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca doručiť písomnosť je splnená v nasledovných prípadoch:

–   ak písomnosť zamestnanec alebo zamestnávateľ prevezme,

–   ak písomnosť pošta vrátila zamestnávateľovi alebo zamestnancovi ako nedoručiteľnú,

–   ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa,

–   ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne.

CUDZINEC AKO ZAMESTNANEC

Osobitné podmienky, za ktorých môže byť prijatý do pracovnoprávneho vzťahu cudzinec alebo osoba bez štátnej príslušnosti, určuje zákon č. 5/­2004 Z. z. o službách zamestnanosti v znení neskorších predpisov v § 21 až § 23b.

Zamestnávateľ so sídlom na území SR, ktorý prijme do zamestnania občana členského štátu EÚ^[1] alebo zamestnávateľ, ktorý je etablovaný na území iného členského štátu a vysiela na výkon práce svojho pracovníka na územie SR, je povinný podľa § 23b ods. 6 zákona informovať príslušný úrad práce, sociálnych vecí a rodiny o vzniku pracovnoprávneho vzťahu alebo vyslaní na výkon práce v dvoch vyhotoveniach na formulári „INFORMAČNÁ KARTA o vzniku/­skončení pracovnoprávneho vzťahu alebo o vyslaní na výkon práce/­skončení vyslania na výkon práce občana EÚ“ s označeným vznikom pracovnoprávneho vzťahu alebo vyslania na výkon práce, ktorý predloží úradu osobne alebo poštou najneskôr do siedmich pracovných dní od nástupu takéhoto pracovníka do zamestnania. Príslušným úradom práce, sociálnych vecí a rodiny je úrad, v ktorého územnom obvode bude občan EÚ zamestnaný alebo realizovať výkon práce na základe vyslania (t. j. rozhodujúce je miesto výkonu práce, nie sídlo zamestnávateľa). Na rovnakom tlačive sa oznamuje aj ukončené zamestnanie občana EÚ. Úradom potvrdené formuláre si zamestnávateľ eviduje ako doklad pre kontrolné účely úradu alebo inšpekcie práce.

Podmienky pri zamestnávaní cudzincov určil zákon č. 307/­2019 Z. z., ktorý transponoval smernicu Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 957/­2018/­EÚ z 28. júna 2018, ktorou sa mení smernica 96/­71/­ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb do nášho právneho systému. Osoby vyslané na územie SR sú naďalej zamestnancami zamestnávateľa usadeného v inom členkom štáte EÚ a na Slovensko prídu iba dočasne vykonávať službu v rámci kontraktu, ktorý má ich zamestnávateľ uzatvorený v rámci cezhraničného poskytovania služieb.

Pre týchto zamestnancov sa zaručuje okrem minimálnej mzdy, minimálnych mzdových nárokov a mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas aj mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu, mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, iné povinné zložky mzdy a náhrada mzdy za dovolenku. Pri posudzovaní, či plnenie, ktoré poskytuje hosťujúci zamestnávateľ, je mzdou, sa použije § 118 Zákonníka práce. Zákon garantuje aj rovnaké pracovné podmienky tehotných žien, matiek do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacich žien a mladistvých zamestnancov.

Zamestnanci zahraničných subjektov majú garantované aj všetky podmienky stanovené slovenským právnym systémom pri prenájme zamestnancov, t. j. podmienky, za ktorých sa môže uskutočniť dočasné pridelenie na územie SR, ktoré Zákonník práce určuje v § 58, najmä v ods. 9 a 11.

Zamestnancovi vyslanému na územie SR je poskytované ubytovanie za rovnakých podmienok, aké sa poskytujú tuzemskému zamestnancovi, rovnako aj náhrada cestovných výdavkov, náhrada výdavkov za ubytovanie a stravné pri pracovnej ceste alebo pri ceste do obvyklého miesta výkonu práce na území Slovenskej republiky.

Zamestnávateľ môže na území Slovenska zamestnávať len takého štátneho príslušníka tretej krajiny, ktorý:

a)  je držiteľom modrej karty Európskej únie,

b)  má udelený prechodný pobyt na účel zamestnania na základe potvrdenia o možnosti obsadenia voľného pracovného miesta,

c)  má udelené povolenie na zamestnanie a udelený prechodný pobyt na účel zamestnania,

d)  má udelené povolenie na zamestnanie a udelený prechodný pobyt na účel zlúčenia rodiny,

e)  má udelené povolenie na zamestnanie a udelený prechodný pobyt štátneho príslušníka tretej krajiny, ktorý má priznané postavenie osoby s dlhodobým pobytom v členskom štáte Európskej únie,

f)  spĺňa podmienky podľa § 23a zákona o službách zamestnanosti, kedy sa nevyžaduje potvrdenie o možnosti obsadenia voľného pracovného miesta ani povolenie na zamestnanie.

Štátny príslušník tretej krajiny podľa písm. a) až e) môže byť zamestnaný len v pracovnom pomere.

Zamestnávateľ, ktorý má záujem zamestnať štátneho príslušníka tretej krajiny, musí najmenej 20 pracovných dní pred podaním žiadosti štátneho príslušníka tretej krajiny o pobyt za účelom zamestnania nahlásiť voľné pracovné miesto na úrade práce príslušnom podľa miesta výkonu práce. Voľné pracovné miesto oznámi úradu práce osobne, písomne, telefonicky, elektronickou poštou alebo prostredníctvom stránky www.istp.sk, pričom musí označiť, že má záujem zamestnať štátneho príslušníka tretej krajiny. Ak sa po uplynutí 20 pracovných dní od nahlásenia nepodarí miesto obsadiť uchádzačom o zamestnanie, môže zamestnávateľ vydať prísľub na zamestnanie alebo uzatvoriť pracovnú zmluvu.

Úrad práce vydá potvrdenie o možnosti obsadenia voľného miesta bez prihliadnutia na situáciu na trhu práce najčastejšie ak ide o štátneho príslušníka tretej krajiny, ktorý vykonáva v Slovenskej republike sústavnú vzdelávaciu činnosť alebo vedeckú činnosť ako pedagogický zamestnanec, vysokoškolský učiteľ, výskumný pracovník alebo umelecký pracovník vysokej školy, výskumný zamestnanec alebo vývojový zamestnanec vo výskumnej činnosti, v zmysle § 21b ods. 7 zákona o službách zamestnanosti.

Od roku 2023 aj v prípade, ak ide o štátneho príslušníka tretej krajiny, ktorý podal žiadosť o obnovenie prechodného pobytu na účel zamestnania na to isté pracovné miesto. V týchto prípadoch (určených v § 21b ods. 7 zákona o službách zamestnanosti) musí byť voľné pracovné miesto úradu práce nahlásené najneskôr v deň podania žiadosti o udelenie prechodného pobytu na účel zamestnania, žiadosti o obnovenie prechodného pobytu na účel zamestnania alebo oznámenia plánovanej zmeny údajov na dokumente „Dodatočné údaje o zamestnaní“.

Zamestnávateľ môže zamestnávať štátneho príslušníka tretej krajiny ktorý

•    má udelený prechodný pobyt na účel zlúčenia rodiny po uplynutí 9 mesiacov nepretržitého pobytu na území Slovenskej republiky od udelenia prechodného pobytu na účel zlúčenia rodiny [§ 23a písm. c) zákona o službách zamestnanosti],

•    bude zamestnaný na určené obdobie na účel jeho zaškolenia, najviac na osem po sebe nasledujúcich týždňov v kalendárnom roku, ak ide o výkon zamestnania s nedostatkom pracovnej sily v kraji podľa § 12 písm. ae), a ktorý má podanú žiadosť o udelenie prechodného pobytu na účel zamestnania spolu so všetkými náležitosťami podľa osobitného predpisu na to isté pracovné miesto [§ 23a písm. u) zákona o službách zamestnanosti].

Zamestnávateľ môže počas mimoriadnej situácie v súvislosti s konfliktom na Ukrajine a v období dvoch mesiacov po odvolaní mimoriadnej situácie v súvislosti s konfliktom na Ukrajine zamestnávať štátneho príslušníka tretej krajiny podľa § 23a ods. 1 písm. u) aj po uplynutí ôsmich týždňov na rovnakom pracovnom mieste až do skončenia konania o udelenie prechodného pobytu na účel zamestnania. Zamestnávateľ môže pokračovať v zamestnávaní štátneho príslušníka tretej krajiny za nezmenených podmienok v období od uplynutia platnosti prechodného pobytu do právoplatného skončenia konania o obnovenie prechodného pobytu, pričom musia byť splnené zákonom stanovené podmienky.

Žiadosť o obnovenie prechodného pobytu musí štátny príslušník tretej krajiny podať s dostatočným časovým predstihom, a to najmenej:

–   30 dní pred uplynutím platnosti udeleného prechodného pobytu v prípade zamestnania, ktoré je deklarované pri žiadosti o obnovu prechodného pobytu a spadajúceho do zoznamu zamestnaní s nedostatkom pracovnej sily platného ku dňu podania žiadosti o obnovu prechodného pobytu, alebo

–   90 dní pred uplynutím platnosti udeleného prechodného pobytu.

K informačnej karte predloženej úradu práce bude priložená kópia pracovnej zmluvy a kópia potvrdenia o prijatí žiadosti o obnovenie prechodného pobytu na účel zamestnania potvrdená OCP PZ. Ak si zamestnávateľ uplatňuje 30 dňovú lehotu musí doložiť aj kópiu prísľubu na zamestnanie alebo pracovnej zmluvy, ktorá bola priložená k žiadosti o obnovu prechodného pobytu s pečiatkou OCP PZ a dátumom prijatia, ktorým sa preukáže, že požadované zamestnanie je z aktuálne platného zoznamu zamestnaní s nedostatkom pracovnej sily.

Zamestnávateľ môže zamestnať občana Ukrajiny (bez potvrdenia o možnosti obsadenia voľného pracovného miesta, ktoré zodpovedá vysokokvalifikovanému zamestnaniu, bez potvrdenia o možnosti obsadenia voľného pracovného miesta, bez povolenia na zamestnanie) v nasledovných prípadoch:

•    ktorému sa poskytlo dočasné útočisko [§ 23a ods. 1 písm. k) zákona č. 5/­2004 Z. z. o službách zamestnanosti],

•    ktorému bol udelený azyl [§ 23a ods. 1 písm. i) zákona č. 5/­2004 Z. z. o službách zamestnanosti],

•    ktorému bola poskytnutá doplnková ochrana [§ 23a ods. 1 písm. j) zákona č. 5/­2004 Z. z. o službách zamestnanosti],

•    u ktorého sa začalo konanie o azyle (platí len počas trvania mimoriadnej situácie, ktorá je vyhlásená v súvislosti s hromadným prílevom cudzincov na územie Slovenskej republiky, spôsobenej ozbrojeným konfliktom na území Ukrajiny podľa § 54f zákona č. 480/­2002 Z. z. o azyle),

•    ktorý je žiadateľom o udelenie azylu a uplynulo 9 mesiacov od začatia konania [§ 23a ods. 1 písm. h) zákona č. 5/­2004 Z. z. o službách zamestnanosti].

ZÁSTUPCOVIA ZAMESTNANCOV

Na platnosť určitých právnych úkonov v pracovnoprávnych vzťahoch je potrebné prerokovanie alebo súhlas zástupcov zamestnancov (§ 229 až 250a Zákonníka práce). Sú nimi:

1.  Príslušný odborový orgán – je orgánom odborovej organizácie ako občianskeho združenia zamestnancov, ktorý pri kolektívnom vyjednávaní zastupuje záujmy všetkých zamestnancov. Uzatvára so zamestnávateľom kolektívnu zmluvu (podľa zákona č. 2/­1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov), ktorá upravuje pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok, podmienky zamestnávania, vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, vzťahy medzi zamestnávateľmi a organizáciami zamestnancov výhodnejšie, ako upravuje Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis. Nároky, ktoré jednotlivým zamestnancom vznikli z kolektívnej zmluvy, sa uplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky zamestnancov z pracovného pomeru.

2.  Zamestnanecká rada ako orgán, ktorý zastupuje všetkých zamestnancov zamestnávateľa, pôsobí u takého zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 50 zamestnancov.

3.  U zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov ale najmenej troch zamestnancov, môže pôsobiť zamestnanecký dôverník, ktorý má rovnaké práva a povinnosti ako zamestnanecká rada.

Ing. Zuzana Cingelová

§ 229 zákona č. 311/2001 Z. z., Zákonník práce

Účasť zamestnancov v pracovnoprávnych vzťahoch a jej formy

(1) S cieľom zabezpečiť spravodlivé, uspokojivé, transparentné a predvídateľné pracovné podmienky sa zamestnanci zúčastňujú na rozhodovaní zamestnávateľa, ktoré sa týka ich ekonomických a sociálnych záujmov, a to priamo alebo prostredníctvom príslušného odborového orgánu, zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka; zástupcovia zamestnancov navzájom úzko spolupracujú.

(2) Zamestnanci majú právo na poskytovanie informácií o hospodárskej a finančnej situácii zamestnávateľa a o predpokladanom vývoji jeho činnosti, a to zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase. Zamestnanci majú právo vyjadrovať sa k týmto informáciám a k pripravovaným rozhodnutiam, ku ktorým môžu podávať svoje návrhy.

(3) Zamestnanci zamestnávateľov uvedených v § 241 ods. 1 majú právo na nadnárodné informácie a na prerokovanie záujmov týkajúcich sa zamestnancov v rozsahu uvedenom v ustanoveniach o európskej zamestnaneckej rade a o postupoch pre nadnárodné informácie a prerokovanie.

(4) Zamestnanci sa zúčastňujú prostredníctvom príslušného odborového orgánu, zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka na utváraní spravodlivých a uspokojivých pracovných podmienok

a) spolurozhodovaním,

b) prerokovaním,

c) právom na informácie,

d) kontrolnou činnosťou.

(5) Zamestnanci sú oprávnení prostredníctvom zástupcov zamestnancov uplatňovať svoje práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov alebo obdobných pracovných vzťahov, ak zákon neustanoví inak.

(6) Zamestnanci majú právo na kolektívne vyjednávanie len prostredníctvom príslušného odborového orgánu.

(7) Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe odborová organizácia,...