Zamestnávanie cudzincov
Podľa § 5 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z.n.p. platí, že pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancami vykonávajúcimi prácu na území SR a zahraničným zamestnávateľom, ako aj medzi cudzincami a osobami bez štátnej príslušnosti pracujúcimi na území SR a zamestnávateľmi so sídlom na území SR sa spravujú slovenským Zákonníkom práce, ak právne predpisy o medzinárodnom práve súkromnom neustanovujú inak. Aké pravidlá a postupy však musia byť splnené?
V daných prípadoch býva zásadným problémom pre správne určenie podpornej pôsobnosti Zákonníka práce riešenie otázky právneho režimu, ktorým sa konkrétny pracovnoprávny vzťah bude spravovať. To znamená, že treba správne ustanoviť či bude tzv. pracovnoprávny vzťah s cudzím prvkom podliehať režimu právneho poriadku SR alebo právneho poriadku iného štátu.
V súvislosti s týmto problémom je tiež nevyhnutné sa správne vysporiadať s problémom aplikačnej prednosti medzinárodnej zmluvy bilaterálnej (dvojstrannej) alebo multilaterálnej (mnohostrannej) prípadne medzinárodného dohovoru, ktorými môže byť Slovenská republika viazaná, pred vnútroštátnym právnym predpisom.
Medzinárodná zmluva alebo medzinárodný dohovor
Ak Slovenská republika má uzavretú zmluvu prípadne je viazaná medzinárodným dohovorom, postupuje sa podľa týchto dokumentov.
Ak by Slovenská republika v oblasti pracovnoprávnych vzťahov, v ktorých by buď na strane zamestnanca, alebo na strane zamestnávateľa vystupoval „cudzí prvok“, nemala s prislúchajúcim cudzím štátom uzatvorenú bilaterálnu medzinárodnú zmluvu, alebo v prípade pracovnoprávnych vzťahov, na ktoré sa nevzťahuje multilaterálna zmluva, prípadne medzinárodný dohovor, pre určenie právneho režimu bude rozhodujúca úprava podľa medzinárodného práva súkromného.
V zmysle prvej vety ustanovenia § 16 ods. 1 zákona č. 97/1963 Zb. o medzinárodnom práve súkromnom a procesnom v z.n.p. (ďalej iba „zákon o medzinárodnom práve“) treba prioritne skúmať, či účastníci pracovnoprávneho vzťahu s tzv. „cudzím prvkom“ prípadne nevyužili možnosť uzavretia vzájomnej dohody o tom, režimu právneho poriadku ktorého štátu bude ich pracovnoprávny vzťah podliehať.
Ak by došlo k takejto dohode, potom pracovnoprávne vzťahy sa budú spravovať právnym poriadkom štátu, ktorý si účastníci v zmluve vybrali, teda buď právnym poriadkom SR, alebo právnym poriadkom dotknutého cudzieho štátu, alebo právnym poriadkom akéhokoľvek iného cudzieho štátu, ak sa účinky použitia zvoleného právneho poriadku nepriečia zásadám spoločenského a štátneho zriadenia SR a jej právnemu poriadku, na ktorých treba bezvýhradne trvať. V prípade, ak by k takejto dohode medzi účastníkmi nedošlo, pracovnoprávny vzťah bude v zmysle § 16 ods. 1 zákona o medzinárodnom práve podliehať právnemu poriadku štátu, kde sa má práca vykonávať, čím je vyjadrený princíp práva miesta výkonu práce.
Zákon o medzinárodnom práve však ustanovuje pre jednotlivé prípady aj isté výnimky
zo spomínanej všeobecne uplatňovanej zásady. Prvou z nich je prípad výkonu práce v jednom štáte pre zamestnávateľa so sídlom (bydliskom) v inom štáte. V takomto prípade sa pracovnoprávny vzťah bude spravovať právnym poriadkom štátu, v ktorom má sídlo (bydlisko) zamestnávateľ, okrem prípadu, ak ide o zamestnanca, ktorý má bydlisko v štáte, kde sa práca vykonáva, pre ktorý sa uplatní uvedený princíp práva miesta výkonu práce.
|
? |
Príklad 1
Česká stavebná spoločnosť zamestnáva na stavbe na území SR pracovníkov, ktorí sú štátnymi občanmi Poľskej republiky.
Bude spočnosť pracovné zmluvy s nimi uzatvárať v zmysle slovenského, českého alebo poľského práva?
V zmysle ustanovenia § 16 ods. 1 zákona o medzinárodnom práve súkromnom a procesnom platí, že pomery z pracovnej zmluvy sa spravujú – ak sa účastníci nedohodnú na niečom inom – právom miesta, kde pracovník vykonáva prácu. Ak však pracovník vykonáva prácu v jednom štáte na základe pracovného pomeru s organizáciou, ktorá má sídlo v inom štáte, je rozhodujúce právo sídla tejto organizácie, s výnimkou, ak by išlo o osobu, ktorá má bydlisko v štáte, kde sa práca vykonávala.
Nakoľko v prípade zamestnancov nejde o osoby, ktoré majú bydlisko v Slovenskej republike (t. j. v mieste kde sa práca skutočne vykonáva), podľa druhej vety § 16 ods. 1 zákona o medzinárodnom práve súkromnom a procesnom bude rozhodujúcim právom právo v štáte sídla zamestnávateľa – t. j. české pracovné právo.
Druhá výnimka pri určení odlišného režimu od všeobecnej zásady práva miesta výkonu práce podľa zákona o medzinárodnom práve sa aplikuje na pracovnoprávne vzťahy dopravných podnikov. Na pracovnoprávne vzťahy v železničnej doprave a v cestnej doprave sa totiž podľa § 16 ods. 2 spomínaného zákona aplikuje vždy právny poriadok štátu, v ktorom má sídlo podnik (zamestnávateľ). Pre pracovnoprávne vzťahy v leteckej a riečnej doprave je rozhodujúci právny poriadok štátu, v ktorom je loď alebo lietadlo registrované. Pracovnoprávne vzťahy v námornej doprave podliehajú režimu právneho poriadku toho štátu, pod vlajkou ktorého loď pláva, t. j. pod vlajkou ktorého sa námorná doprava vykonáva.
Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov
ktorých zamestnávatelia vysielajú na výkon prác k inému zamestnávateľovi z územia členského štátu Európskej únie na územie SR (vyslaným zamestnancom sa pritom rozumie zamestnanec, ktorý počas určitej doby vykonáva prácu na území iného členského štátu, ako je štát, v ktorom bežne pracuje), sú špeciálne upravené v § 5 ods. 2 Zákonníka práce a majú aplikačnú prednosť pred všeobecnou úpravou pracovnoprávneho vzťahu zamestnanca vykonávajúceho prácu na území SR a zahraničného zamestnávateľa a pracovnoprávneho vzťahu cudzinca a osoby bez štátnej príslušnosti vykonávajúcich prácu na území SR a zamestnávateľa so sídlom (bydliskom) na území SR spomínanou vyššie.
Medzinárodné pracovnoprávne vzťahy zamestnancov
vyslaných na výkon prác pri poskytovaní služieb hosťujúcim zamestnávateľom z územia iného členského štátu Európskej únie alebo štátu, ktorý je zmluvnou stranou Dohody o Európskom hospodárskom priestore (ďalej len „iný členský štát Európskej únie“) na územie SR spravujú slovenským Zákonníkom práce, osobitnými predpismi alebo príslušnou kolektívnou zmluvou, ktoré upravujú
a) dĺžku pracovného času a odpočinok,
b) dĺžku dovolenky,
c) minimálnu mzdu, minimálne mzdové nároky, mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu, mzdovú kompenzáciu za sťažený výkon práce, iné povinné zložky mzdy a náhradu mzdy za dovolenku; pri posudzovaní, či plnenie, ktoré poskytuje hosťujúci zamestnávateľ, je mzdou, sa použije § 118 Zákonníka práce,
d) bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,
e) pracovné podmienky tehotných žien, matiek do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacich žien a mladistvých zamestnancov,
f) rovnaké zaobchádzanie s mužmi a so ženami a zákaz diskriminácie,
g) podmienky, za ktorých možno zamestnanca dočasne prideliť, pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania dočasne prideleného zamestnanca, ak ide o dočasné pridelenie k užívateľskému zamestnávateľovi, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah (§ 5 ods. 6 písm. c) Zákonníka práce),
h) podmienky ubytovania, ktoré zamestnávateľ poskytuje zamestnancom,
i) náhradu cestovných výdavkov, náhradu výdavkov za ubytovanie a stravné pri pracovnej ceste alebo pri ceste do obvyklého miesta výkonu práce na území SR; na účely uplatnenia osobitného predpisu alebo príslušnej kolektívnej zmluvy možno započítať aj náhradu cestovných výdavkov, náhradu výdavkov za ubytovanie a stravné alebo iné porovnateľné plnenie poskytnuté hosťujúcim zamestnávateľom podľa práva štátu, z ktorého je zamestnanec vyslaný na výkon prác pri poskytovaní služieb.
Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov vyslaných na výkon prác pri poskytovaní služieb hosťujúcim zamestnávateľom
z územia iného členského štátu Európskej únie na územie SR, ktorých trvanie vyslania presiahlo 12 mesiacov, alebo ak predĺženie tejto doby pred jej uplynutím hosťujúci zamestnávateľ oznámil spolu s odôvodnením Národnému inšpektorátu práce, presiahlo 18 mesiacov, sa spravujú týmto zákonom, osobitnými predpismi alebo príslušnou kolektívnou zmluvou; to sa nevzťahuje na založenie, vznik, skončenie a zánik pracovnoprávneho vzťahu, výkon inej zárobkovej činnosti a obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru. Ak hosťujúci zamestnanec nahrádza iného hosťujúceho zamestnanca, ktorý vykonával tú istú pracovnú úlohu na tom istom mieste, do trvania vyslania na účely prvej vety sa započítava aj trvanie vyslania nahrádzaného hosťujúceho zamestnanca; vykonávanie tej istej pracovnej úlohy na tom istom mieste sa posudzuje s ohľadom na povahu vykonávaných činností a miesto ich vykonávania a povahu poskytovanej služby.
Zákonník práce sa aplikovať nemusí, ak je právna úprava uvedených zásad a podmienok upravená v členskom štáte EÚ pre zamestnanca výhodnejšie. Výhodnosť sa pritom musí v zmysle Smernice Rady č. 96/71/EHS o vysielaní zamestnancov v rámci poskytovania služieb posudzovať v každom prípade individuálne.
Občanom Európskej únie sa pre uvedené účely rozumie občan členského štátu EÚ okrem SR; štátu, ktorý je zmluvnou stranou Dohody o Európskom hospodárskom priestore (EHP) a Švajčiarska. Občan EÚ môže byť na území SR zamestnaný bez potreby získania pracovného či iného povolenia.
Ak zamestnávateľ zamestnáva občana EÚ
vzniká mu povinnosť predložiť príslušnému úradu práce, sociálnych vecí a rodiny informačnú kartu o vzniku pracovnoprávneho vzťahu do 7 pracovných dní od nástupu pracovníka do zamestnania.
Ak bolo zamestnanie občana EÚ ukončené, zamestnávateľ má povinnosť predložiť príslušnému úradu práce, sociálnych vecí a rodiny informačnú kartu o skončení pracovnoprávneho vzťahu do 7 pracovných dní od skončenia zamestnania.
Informačné karty možno predložiť elektronickou službou alebo listinne, a to buď podaním vyplneného formulára na podateľni príslušného úradu práce alebo zaslaním poštou. Príslušným úradom práce, sociálnych vecí a rodiny je úrad, v ktorého územnom obvode bude občan EÚ zamestnaný.
Zamestnávateľ so sídlom na území SR, ktorý príjme do zamestnania občana EÚ
alebo tuzemská fyzická alebo právnická osoba, ktorá uzatvorila zmluvu so zahraničnou právnickou osobou alebo so zahraničnou fyzickou osobou, na ktorej základe sú k nej vysielaní zamestnanci zahraničného zamestnávateľa vykonávať prácu na území SR (ďalej ako „informujúca organizácia“), je povinný podľa § 23b ods. 6 zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti v z.n.p. (ďalej iba „zákon o službách zamestnanosti“) informovať príslušný úrad práce, sociálnych vecí a rodiny o vzniku pracovnoprávneho vzťahu alebo vyslaní na výkon práce na príslušnom formulári s označeným vznikom pracovnoprávneho vzťahu alebo vyslania na výkon práce, ktorý predloží úradu elektronickou službou prostredníctvom ústredného portálu verejnej správy www.slovensko.sk, alebo listinne podaním vyplneného formulára na podateľni príslušného úradu práce alebo zaslaním poštou, a to najneskôr do siedmich pracovných dní od nástupu takéhoto pracovníka do zamestnania.
Úrad po prijatí formulára a skontrolovaní kompletnosti zašle do elektronickej schránky zamestnávateľa dokument „Potvrdenie o prijatí informačnej karty“, ktorý bude zamestnávateľ evidovať ako doklad pre kontrolné účely úradu alebo inšpekcie práce.
Prijatím formulára informačnej karty úrad nepotvrdzuje správnosť vyplnených údajov a nepotvrdzuje, že zamestnávateľ, resp. informujúca organizácia splnila podmienky podľa zákona o službách zamestnanosti a zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní.
Príslušným úradom práce, sociálnych vecí a rodiny sa rozumie úrad, v ktorého územnom obvode bude občan EÚ zamestnaný alebo bude realizovať výkon práce na základe vyslania (t. j. rozhodujúce je miesto výkonu zamestnania/práce nie sídlo zamestnávateľa). Za každé a práve aktuálne miesto výkonu práce je potrebné podať tento formulár informačnej karty na príslušnom úrade podľa miesta výkonu práce.
Zamestnávateľ so sídlom na území SR, u ktorého bolo ukončené zamestnanie občana EÚ
alebo tuzemská fyzická alebo právnická osoba, ktorá uzatvorila zmluvu so zahraničnou právnickou osobou alebo so zahraničnou fyzickou osobou, na ktorej základe sú k nej vysielaní zamestnanci zahraničného zamestnávateľa vykonávať prácu na území SR (ďalej ako „informujúca organizácia“), je povinný podľa zákona o službách zamestnanosti informovať úrad o skončení pracovnoprávneho vzťahu alebo vyslania na výkon práce na príslušnom formulári s označeným skončením pracovnoprávneho vzťahu alebo vyslania na výkon práce, ktorý predloží úradu elektronickou službou prostredníctvom ústredného portálu verejnej správy www.slovensko.sk, alebo listinne podaním vyplneného formulára na podateľni príslušného úradu práce alebo zaslaním poštou, a to najneskôr do siedmich pracovných dní od skončenia zamestnania alebo výkonu práce.
Úrad po prijatí formulára a skontrolovaní kompletnosti
zašle do elektronickej schránky zamestnávateľa dokument „Potvrdenie o prijatí informačnej karty“, ktorý bude zamestnávateľ evidovať ako doklad pre kontrolné účely úradu alebo inšpekcie práce.
Už počnúc 25. marcom 2024 sú na ústrednom portáli verejnej správy www.slovensko.sk nasadené nové elektronické formuláre informačných kariet, ktoré sú upravené v jednotnom dizajn manuáli elektronických služieb verejnej správy.
Po vyhľadaní konkrétnej služby:
- Zasielanie Informačnej karty o vzniku pracovnoprávneho vzťahu občana EÚ,
- Zasielanie Informačnej karty o začiatku vyslania na výkon práce občana EÚ,
- Zasielanie Informačnej karty o skončení pracovnoprávneho vzťahu občana EÚ alebo
- Zasielanie Informačnej karty o skončení vyslania na výkon práce občana EÚ.
Je teda potrebné zvoliť správneho poskytovateľa elektronickej služby – miestne príslušný ÚPSVR, kde je miesto výkonu práce občana EÚ uvedeného v informačnej karte.
Zamestnávanie občanov tretích krajín
Ak občan tretej krajiny (tzn. nie je občanom Európskej únie) chce na Slovensku pracovať, musí splniť rôzne podmienky v závislosti od typu svojho pobytu na Slovensku a práce, ktorú chce vykonávať, dĺžky pobytu a ďalších skutočností.
Štátny príslušník tretej krajiny sa môže na Slovensku zamestnať
ak:
A) má vydanú modrú kartu Európskej únie:
• na základe potvrdenia o možnosti obsadenia voľného pracovného miesta, ktoré zodpovedá vysokokvalifikovanému zamestnaniu,
• a úrad práce vydal potvrdenie o možnosti obsadenia voľného pracovného miesta, ktoré zodpovedá vysokokvalifikovanému zamestnaniu, ktoré obsahuje súhlas s jeho obsadením,
• a oznámil tohto zamestnávateľa po uplynutí 12 mesiacov výkonu vysokokvalifikovaného zamestnania na základe modrej karty,
• na základe žiadosti o obnovenie modrej karty podanej po 12 mesiacoch výkonu vysokokvalifikovaného zamestnania na základe modrej karty a uviedol tohto zamestnávateľa v žiadosti o obnovenie modrej karty alebo
• a úrad práce vydal potvrdenie o možnosti obsadenia voľného pracovného miesta, ktoré obsahuje súhlas s jeho obsadením.
Do uvedenej kategórie patrí štátny príslušník tretej krajiny, ktorý bude na území SR vykonávať vysokokvalifikované zamestnanie a získa modrú kartu. Vysokokvalifikované zamestnanie je zamestnanie, na výkon ktorého sa vyžaduje vyššia odborná kvalifikácia preukázaná dokladom o vysokoškolskom vzdelaní. Podmienky, ktoré musí vysokokvalifikované zamestnanie spĺňať:
1. hrubá mesačná mzda dohodnutá vo výške najmenej
• 1,2-násobku priemernej mesačnej mzdy zamestnanca v hospodárstve SR zverejnenej Štatistickým úradom SR za kalendárny rok, ktorý predchádza kalendárnemu roku, v ktorom sa nahlasuje voľné pracovné miesto, v ktorom sa podáva žiadosť o vydanie modrej karty,
• priemernej mesačnej mzdy zamestnanca v hospodárstve SR zverejnenej Štatistickým úradom SR za kalendárny rok, ktorý predchádza kalendárnemu roku, v ktorom sa nahlasuje voľné pracovné miesto resp. sa podáva žiadosť o vydanie modrej karty, ak ide o štátneho príslušníka tretej krajiny, ktorý získal vysokoškolské vzdelanie najviac tri roky pred podaním žiadosti o vydanie modrej karty,
2. splnená podmienka vyššej odbornej kvalifikácie,
3. pracovný pomer musí trvať najmenej 6 mesiacov.
Štátny príslušník tretej krajiny, ktorý spĺňa podmienky
na vysokokvalifikované zamestnanie bude žiadať o udelenie prechodného pobytu modrá karta. Povolenie na pobyt modrá karta sa udelí najviac na 5 rokov. Po uplynutí obdobia uvedenom v povolení na pobyt štátny príslušník tretej krajiny požiada o obnovu pobytu, resp. o trvalý pobyt, ak spĺňa podmienky v zmysle zákona o pobyte cudzincov.
B) má udelený prechodný pobyt na účel zamestnania (tzv. jednotné povolenie na pobyt a zamestnanie) na základe potvrdenia o možnosti obsadenia voľného pracovného miesta
Zamestnanie štátneho príslušníka tretej krajiny s potvrdením o možnosti obsadenia voľného pracovného miesta (ďalej iba „VPM“) je najviac využívanou formou prístupu na pracovný trh SR. Zamestnávateľ po nahlásení voľného miesta úradu práce a uplynutí zákonom určenej lehoty požiada úrad práce o vydanie potvrdenia o možnosti obsadenia voľného pracovného miesta. Úrad práce zasiela vydané potvrdenie Ministerstvu vnútra alebo Ministerstvu zahraničných vecí a európskych záležitostí SR (ako je určené v žiadosti o potvrdenie), a zamestnávateľovi. Štátny príslušník tretej krajiny môže v lehote do 90 dní od vydania potvrdenia podať žiadosť o prechodný pobyt na účel zamestnania, po uplynutí tejto lehoty cudzinecká polícia už neprijme žiadosť o prechodný pobyt na toto zamestnanie.
Zamestnávateľ, ktorý prijme do pracovného pomeru štátneho príslušníka tretej krajiny na základe udeleného povolenia na zamestnanie, je povinný v zmysle § 23b zákona o službách zamestnanosti do 7 pracovných dní oznámiť príslušnému úradu práce, sociálnych vecí a rodiny nástup/ukončenie alebo nenastúpenie štátneho príslušníka tretej krajiny do zamestnania.
K oznámeniu doloží kópiu pracovnej zmluvy.
Štátny príslušník tretej krajiny podá žiadosť o udelenie povolenia na zamestnanie na úrade práce v ktorého územnom obvode bude vykonávať prácu na predpísanom formulári. Žiadosť podá po uplynutí 10 pracovných dní odo dňa nahlásenia VPM sám alebo na tento úkon splnomocní zodpovednú osobu budúceho zamestnávateľa.
Ing. Ján Mintál
