Pracovnoprávne vzťahy

5.1       Zákonník práce

Zákonník práce

_{373. Sociálny fond zamestnávateľa v prípade jeho zániku s právnym nástupcom}

Spoločnosť s r.o. sa zlúčila s inou obchodnou spoločnosťou – to zn. zanikla avšak s právnym nástupcom.

Čo v danom prípade zo sociálnym fondom?

Ustanoveniami § 27 až § 31 ZP upravujúcimi prechod práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov sa zabezpečuje na jednej strane ich zachovanie a na strane druhej ich uspokojenie v prípade, ak pri zmene alebo zániku zamestnávateľa nedochádza k pokračovaniu existencie pracovnoprávneho vzťahu. Principiálne treba v tejto časti danú otázku posudzovať ako následok zmeny právnych pomerov zamestnávateľa spočívajúcich v zániku pôvodného zamestnávateľa a určení subjektu povinného uspokojiť nároky zamestnanca nadobudnuté z pracovného pomeru. Podľa § 27 ZP platí, že ak zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

Uvedená problematika je zakomponovaná aj priamo v zákone o sociálnom fonde, keďže podľa § 6 ods. 4 tohto právneho predpisu platí, že v prípade prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov podľa spomínaných ustanovení Zákonníka práce sa nevyčerpaná časť fondu zodpovedajúca podielu prevádzaných zamestnancov prevedie na nového zamestnávateľa. Zánikom zamestnávateľa bez právneho nástupníctva je zrušenie zamestnávateľa (s likvidáciou alebo bez likvidácie), a to buď na základe zákonom ustanovených podmienok na to príslušným orgánom, alebo priamo zákonom, ak ide o zamestnávateľa zriadeného zákonom.

Ak sa zrušuje zamestnávateľ, určí orgán, ktorý zamestnávateľa zrušuje, ktorý zamestnávateľ je povinný uspokojiť nároky zamestnancov zrušeného zamestnávateľa alebo uplatňovať jeho nároky. Ak sa pri zrušení zamestnávateľa vykonáva jeho likvidácia, má likvidátor povinnosť uspokojiť nároky zamestnancov zrušeného zamestnávateľa. Ak sa teda zrušuje zamestnávateľ bez právneho nástupcu, vzniknuté nároky na plnenia zo sociálneho fondu sa uspokojujú ako nároky z pracovného pomeru. Uvedené vyplýva z ustanovenia § 6 ods. 5 zákona o sociálnom fonde.

_{374. Stravné v tuzemsku pri zahraničnej pracovnej ceste}

Zamestnanec mal služobnú cestu, pri ktorej bol v jeden deň 3 hodiny v zahraničí a nad 5 hodín na území Slovenska.

Patrí zamestnancovi stravné za oba štáty? Má zamestnanec brať do úvahy ten štát, kde sa zdržal dlhšie?

Podľa § 2 ods. 1 zákona č. 283/2002 Z .z. o cestovných náhradách v z.n.p. (ďalej iba „zákon o cestovných náhradách“) predstavuje pracovná cesta čas od nástupu zamestnanca na cestu na výkon práce do iného miesta, ako je jeho pravidelné pracovisko, vrátane výkonu práce v tomto mieste do skončenia tejto cesty. Zahraničná pracovná cesta podľa zákona je čas pracovnej cesty v zahraničí vrátane výkonu práce v zahraničí do skončenia tejto cesty. Právna úprava stravného poskytovaného v rámci tuzemskej pracovnej cesty je predmetom § 5 zákona o cestovných náhradách. Zamestnancovi patrí stravné za každý kalendárny deň pracovnej cesty za podmienok ustanovených zákonom o cestovných náhradách. Suma stravného je ustanovená v závislosti od času trvania pracovnej cesty v kalendárnom dni, pričom čas trvania pracovnej cesty je rozdelený na časové pásma

a)  5 až 12 hodín,

b)  nad 12 hodín až 18 hodín,

c)  nad 18 hodín.

Právna úprava stravného poskytovaného v rámci zahraničnej pracovnej cesty je predmetom § 13 zákona o cestovných náhradách v tom zmysle, že pri zahraničnej pracovnej ceste zamestnancovi patrí za každý kalendárny deň zahraničnej pracovnej cesty za podmienok ustanovených zákonom o cestovných náhradách stravné v eurách alebo v cudzej mene. Stravné v eurách alebo v cudzej mene je ustanovené v závislosti od času trvania zahraničnej pracovnej cesty mimo územia SR v kalendárnom dni, pričom čas trvania zahraničnej pracovnej cesty mimo územia SR je rozdelený na časové pásma

a)  do 6 hodín vrátane,

b)  nad 6 hodín až 12 hodín,

c)  nad 12 hodín.

V zmysle § 13 ods. 4 písm. a) zákona o cestovných náhradách platí, že ak zahraničná pracovná cesta mimo územia SR trvá v kalendárnom dni do 6 hodín vrátane, patrí zamestnancovi stravné vo výške 25 % zo základnej sadzby stravného. Ak zahraničná pracovná cesta trvala počas jedného dňa na území SR od 5 do 12 hodín a v zahraničí 3 hodiny, potom má nárok na stravné za čas strávený na pracovnej ceste na území SR v zmysle § 5 ods. 1 písm. a) zákona o cestovných náhradách (4,20 €) a za čas strávený na pracovnej ceste v zahraničí podľa § 13 ods. 1 písm. a) zákona o cestovných náhradách – t.j. vo výške 25 % zo základnej sadzby stravného pre príslušný štát.

_{375. Ohrozenie chorobou z povolania a preradenie na inú prácu}

Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu pre ohrozenie chorobou z povolania.

Je predmetné tvrdenie pravdivé?

Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak vznikne niektorá zo skutočností, ktoré sú taxatívne vymedzené v § 55 ods. 2 ZP, to zn. aj v prípade, ak zamestnanec dlhodobo stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku spôsobilosť vykonávať naďalej doterajšiu prácu alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak dosiahol na pracovisku najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva. Ak je zamestnanec preradený na inú prácu z dôvodu ohrozenia chorobou z povolania a ak po preradení dosiahne v prepočte na odpracovanú hodinu nižšiu mzdu ako pri výkone práce podľa pracovnej zmluvy, patrí mu, podľa § 125 ods. 1 ZP, doplatok najmenej do sumy jeho priemerného zárobku, ktorý dosahoval pred preradením. Doplatok sa poskytuje počas preradenia, najdlhšie počas 12 po sebe nasledujúcich mesiacov odo dňa preradenia.

Doplatok pri ohrození chorobou z povolania patrí aj vtedy, ak zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru k inému zamestnávateľovi, pretože pre neho doterajší zamestnávateľ nemá inú vhodnú prácu. Doplatok poskytuje zamestnancovi zamestnávateľ, ktorý ho zamestnáva v čase, po ktorý doplatok patrí. Náklady na doplatok tomuto zamestnávateľovi je povinný uhradiť zamestnávateľ, u ktorého vzniklo ohrozenie chorobou z povolania.

Otázky č. 373 – 375 spracoval Ing. J. Mintál (II/2016)

_{376. Pomerná časť dovolenky}

Zamestnanec má so zamestnávateľom uzavretú dohodu o pracovnom pomere od 1. 4. 2015. Do práce skutočne 1. 4. 2015 nastúpil. Pracovný pomer ukončil dohodou so zamestnávateľom ku dňu 31. 12. 2015.

Na akú výšku dovolenky za kalendárny rok 2015 mal zamestnanec nárok?

Pri výpočte dovolenky za kalendárny rok 2015 zamestnávateľ vychádzal z dĺžky odpracovanej doby v roku 2015. Odpracovaná doba je od 1. 4. 2015 do 31. 12. 2015, to je 9 mesiacov. Podľa § 102 Zákonníka práce má zamestnanec nárok na dovolenku vo výške 9/12 z celoročného nároku za kalendárny rok.

Zamestnanec má 31 rokov, to znamená, že jeho základný výmer dovolenky je 4 týždne. Pomerná časť dovolenky za rok 2015 je 15 dní (20 dní : 12 x 9).

Ing. J. Strählová (XII/2015)

_{377. Koniec platnosti kolektívnej zmluvy versus mzdové podmienky}

Zamestnanci majú mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve, na ktorú sa v tomto smere v rámci jednotlivých pracovných zmlúv spoločnosť odvoláva.

Akým spôsobom má zamestnávateľ postupovať v prípade, ak kolektívnej zmluve skončila platnosť?

Dohodnutie zložiek mzdy a foriem odmeňovania je v kompetencii zmluvných strán pri individuálnom alebo kolektívnom vyjednávaní. Mzdové podmienky sa teda dohodnú s príslušným odborovým orgánom v kolektívnej zmluve alebo so zamestnancom v pracovnej zmluve. Dohodnutie mzdy je v zmysle § 43 ods. 1 písm. d) ZP podmienenou podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy, nakoľko takáto dohoda musí byť súčasťou pracovnej zmluvy iba vtedy, ak mzdové podmienky nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve. Ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia, alebo ak odborová organizácia pôsobí, ale nedošlo k uzavretiu kolektívnej zmluvy, podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy musia byť aj mzdové podmienky. Zamestnávateľ je tak v týchto prípadoch povinný dohodnúť mzdové podmienky v individuálnej pracovnej zmluve. Pokiaľ je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, zamestnávateľ je povinný v pracovnej zmluve uviesť len odkaz na príslušné ustanovenia kolektívnej zmluvy. Zákonník práce navyše ustanovuje, že ak v pracovnej zmluve nie sú dohodnuté mzdové podmienky a účinnosť ustanovení kolektívnej zmluvy, na ktoré pracovná zmluva odkazuje, sa skončila, mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve sa považujú za mzdové podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve až do dohodnutia nových mzdových podmienok v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve, najviac po dobu 12 mesiacov. Účelom takejto právnej úpravy je vyjadriť výkladové pravidlo, z dôvodu, že použitím odkazu na kolektívnu zmluvu sa mzdové podmienky vymedzené v kolektívnej zmluve, na ktoré sa odkázalo v pracovnej zmluve, stali mzdovými podmienkami pracovnej zmluvy a zamestnávateľ je nimi viazaný.

Práve toto pravidlo vytvára predpoklady na prekonanie prípadných aplikačných problémov ohľadom určenia výšky mzdy zamestnanca v prípade, ak mzda nie je dohodnutá v pracovnej zmluve a kolektívna zmluva, na ktorú sa odkazovalo pri mzdových podmienkach stratila účinnosť, a to až do momentu kým si ich zamestnávateľ a zamestnanec nedohodnú v pracovnej zmluve alebo kým nenadobudne účinnosť nová kolektívna zmluva. Samozrejme, že ak má zamestnanec mzdové podmienky už dohodnuté v pracovnej zmluve, toto pravidlo sa neuplatní. Pôsobnosť uvedeného pravidla tak Zákonník práce obmedzuje na 12 mesiacov, aby boli obidve strany motivované k dosiahnutiu novej dohody.

_{378. Úraz pri športovom podujatí zamestnávateľa}

Spoločnosť každoročne organizuje športové hry zamestnancov, ktoré sa konajú počas pracovnej doby. Jeden zo zamestnancov pri týchto športových hrách utrpel úraz, ktorý si vyžiada dlhšiu práceneschopnosť.

Považuje sa takýto úraz za pracovný?

Podmienkou uznania úrazu za pracovný v zmysle Zákonníka práce je, že zamestnanec utrpel úraz pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním. Tento základný znak pracovného úrazu je všeobecným a zároveň taxatívnym spôsobom vymedzený v ustanovení § 195 Zákonníka práce. V rámci praktickej aplikácie § 220 Zákonníka práce sa možno prikloniť k názoru, že ak sa zamestnanci zúčastnia športových hier, resp. športových podujatí vôbec, ktoré usporiada zamestnávateľ alebo sa týchto podujatí zúčastnia na pozvanie napr. iného zamestnávateľa, s ktorým zamestnávateľ, u ktorého je zamestnanec v pracovnom pomere, súhlasil, túto činnosť nie je možné považovať za plnenie pracovných úloh, ani za činnosť vykonávanú v priamej súvislosti s plnením pracovných úloh.

Túto činnosť treba považovať za činnosť dobrovoľnú, vykonávanú na základe záujmu zamestnanca. V nadväznosti na uvedené sa tak na prípad uvedený v predmetnej otázke nevzťahuje ustanovenie § 195 ods. 1 Zákonníka práce.

Otázky č. 377 – 378 spracoval Ing. J. Mintál (II/2016)

_{379. Základná výmera dovolenky}

Zamestnanec, ktorý má 35 rokov, vyštudoval v SR vysokú školu a potom pracoval v zahraničí. Od 1. 1. 2016 sa zamestnal u zamestnávateľa v SR, s ktorým uzavrel pracovný pomer na dobu neurčitú.

Akú bude mať zamestnanec základnú výmeru dovolenky? Má povinnosť preukázať zamestnávateľovi doklady o práci v zahraničí?

Zamestnanec má podľa § 103 ods. 2 Zákonníka práce nárok na základný výmer dovolenky v dĺžke najmenej 5 týždňov, lebo s platnosťou od 1. 1. 2012 vzniká každému zamestnancovi, ktorý v príslušnom kalendárnom roku dovŕšil vek 33 rokov, automaticky nárok na základnú výmeru dovolenky v rozsahu najmenej 5 týždňov.

Zamestnanec už nemusí preukazovať zamestnávateľovi nárok na tento výmer dovolenky. To znamená, že zamestnanec nemusí zamestnávateľovi z dôvodu nároku na 5 týždňov dovolenky dokladovať svoje predchádzajúce zamestnania, a dobu štúdia.

_{380. Nárok na dovolenku}

Zamestnanec je zamestnaný u toho istého zamestnávateľa nepretržite od 1. 10. 2012. Dňa 3. 3. 2015 ochorel a jeho PN trvala až do konca roku 2015. Z uvedeného dôvodu neodpracoval v roku 2015 celkom 60 dní.

Má zamestnanec v roku 2015 nárok na dovolenku?

Zamestnanec má v roku 2015 nárok na dovolenku ale nie za celý kalendárny rok, pretože nesplnil obe podmienky uvedené v § 101 Zákonníka práce. Prvou podmienkou je počet odpracovaných dní a druhou podmienkou je dĺžka pracovného pomeru u toho istého zamestnávateľa.

Zamestnanec z dôvodu dlhodobej PN nesplnil podmienku vykonávať u zamestnávateľa prácu 60 dní v kalendárnom roku.

Otázky č. 379 – 380 spracovala Ing. J. Strählová (XII/2015)

_{381. Výrobky od chránenej dielne}

Zamestnávateľ, ktorý bol v kalendárnom roku 2015 povinný zamestnávať 8 občanov so zdravotným postihnutím podľa § 9 ods. 1 zákona o službách zamestnanosti, na celkovom počte svojich zamestnancov, odobral výrobky od chránenej dielne v kalendárnom roku 2015 podľa § 64 zákona o službách zamestnanosti v celkovej sume platieb 2 274 €.

Aký je postup v danom prípade?

Počet občanov so zdravotným postihnutím, ktorých si zamestnávateľ môže započítať podľa § 64 zákona o službách zamestnanosti na účely splnenia povinného podielu počtu občanov so zdravotným postihnutím v zmysle § 9 ods. 1 zákona o službách zamestnanosti na celkovom počte svojich zamestnancov sa vypočíta nasledovne

2274 € : 906 € = 2,509 = 3 (po zaokrúhlení)

Zamestnávateľ si môže do povinnosti zamestnávať celkom 8 občanov so zdravotným postihnutím započítať z titulu spomínanej zákazky 3 občanov so zdravotným postihnutím.

Ak by zamestnávateľ zadal v uvedenom prípade zákazku za sumu 2 250 € (to zn. len o 24 € menej), potom by si z titulu zaokrúhľovania mohol započítať na spomínanú povinnosť zamestnávať 8 občanov so zdravotným postihnutím len 2 takýchto občanov.

2 250 € : 906 € = 2,483 = 2 (po zaokrúhlení)

Ing. J. Mintál (I/2016)

_{382. Dovolenka pri nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase}

Zamestnanec pracuje v nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase. V kalendárnom roku odpracuje podľa harmonogramu pracovných zmien 208 pracovných zmien.

Na koľko dní dovolenky má zamestnanec nárok?

Pri výpočte dovolenky bude zamestnávateľ postupovať nasledovne

–   zisti priemerný počet pracovných dní pripadajúcich v kalendárnom roku podľa rozvrhu pracovných zmien zamestnanca na jeden týždeň,

–   zistený priemerný počet pracovných dní vynásobí počtom týždňov – výmerou dovolenky, na ktorú má zamestnanec nárok,

–   výsledkom je celkový počet pracovných dní, na ktoré má zamestnanec nárok z titulu dovolenky.

Výpočet nároku dovolenky u zamestnanca

–   počet pracovných zmien je 208,

–   počet týždňov v kalendárnom roku je 52,

–   priemerný počet pracovných zmien pripadajúcich na jeden týždeň v roku = 208 : 52 = 4,

–   základný výmer dovolenky má 5 týždňov,

–   nárok na čerpanie dovolenky v kalendárnom roku má 4 x 5 = 20 pracovných dní (pracovných zmien).

Ing. J. Strählová (XII/2015)

_{383. Priemerný evidenčný počet zamestnancov}

Spoločnosť ma povinnosť počítať priemerný evidenčný počet zamestnancov za rok 2015 pre účely splnenia povinnosti zamestnávať občanov so zdravotným postihnutím. Vznikla počas roka 2015.

Ako má spoločnosť počítať priemerný evidenčný počet zamestnancov za rok 2015?

Pri výpočte plnenia povinného podielu zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím, zamestnávateľ vychádza z priemerného evidenčného počtu zamestnancov vo fyzických osobách za kalendárny rok, ktorého obsah a výpočet upravuje metodika štvrťročného výkazu „Práca 2-04“ Štatistického úradu SR. Priemerný evidenčný počet zamestnancov vo fyzických osobách sa v ročnom výkaze zaokrúhľuje na 1 desatinné miesto.

V prípade, že zamestnávateľ vznikol v priebehu roka (napr. v októbri 2015 s priemerným počtom zamestnancov za mesiac október 12 osôb, november a december po 16 osôb) uvedie na výkaze za rok aritmetický priemer počtu zamestnancov vypočítaný nasledovne

0 (mesiac I až IX) + 10 (OKT) + 14 (NOV) + 12 (DEC) / 12 = 3

Pri výpočte priemerného evidenčného počtu zamestnancov vo fyzických osobách sa neberie zreteľ na dĺžku pracovných úväzkov ani na odpracovaný čas.

_{384. Neúčasť na školení ako výpovedný dôvod}

Zamestnávateľ zabezpečil zamestnancom školenie na zvládnutie nových technológií. Školenie prebiehalo pol roka, z toho tretinu času mimo pracovnej doby. Na tomto školení konanom po pracovnej dobe, od 15.00 hod. do 20.00 hodiny, sa zamestnanec nezúčastnil dvakrát, za čo bol zamestnávateľom písomne upozornený na porušenie pracovnej disciplíny (neospravedlnená neprítomnosť) s možnosťou výpovede. Zamestnanec mal však vážny rodinný dôvod na svoju neprítomnosť na školení.

Môže dať zamestnávateľ zamestnancovi z tohto dôvodu výpoveď?

Podľa § 154 ods. 2 ZP je zamestnávateľ povinný rekvalifikovať zamestnanca, ktorý prechádza na nové pracovisko alebo na nový druh práce, alebo na spôsob práce, ak je to nevyhnutné najmä pri zmenách v organizácii práce alebo pri iných racionalizačných opatreniach. Uvedené platí zrejme aj v prípade, ak zamestnávateľ zavádza novú technológiu, na obsluhu ktorej sú potrebné nové znalosti alebo zručnosti. Následne v zmysle § 154 ods. 3 ZP platí povinnosť pre zamestnanca sústavne si prehlbovať kvalifikáciu na výkon práce dohodnutej v pracovnej zmluve. Prehlbovanie kvalifikácie je aj jej udržiavanie a obnovovanie. Zamestnávateľ je oprávnený uložiť zamestnancovi zúčastniť sa na ďalšom vzdelávaní s cieľom prehĺbiť si kvalifikáciu. Účasť na vzdelávaní je pritom výkon práce, za ktorý patrí zamestnancovi mzda.

Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ v prípade prehlbovania kvalifikácie je oprávnený zamestnancovi nariadiť aj výkon nadčasovej práce. Neúčasť na takomto školení je posudzovaná ako porušenie pracovnej disciplíny. Ak mal však dotknutý zamestnanec dôvody na neprítomnosť v práci – školení, bol povinný upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní bez zbytočného odkladu.

Ing. J. Mintál (II/2016)

_{385. Dovolenka za odpracované dni}

Zamestnanec má 37 rokov, to znamená, že podľa § 103 ods. 2 Zákonníka práce má základnú výmeru dovolenky 25 dní (5 pracovných týždňov). Zamestnávateľ so zamestnancom ukončil pracovný pomer v skúšobnej dobe. Počas skúšobnej doby odpracoval zamestnanec 44 pracovných dní.

Na koľko dní dovolenky má zamestnanec nárok?

Zamestnancovi vznikol nárok na dovolenku podľa § 105 Zákonníka práce, to zn. na dovolenku za odpracované dni. Jeho nárok na dovolenku je v dĺžke 1/12 dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní.

Výpočet nároku dovolenky

•  počet odpracovaných dní = 44

•  základná výmera dovolenky = 25 dní

•  nárok na čerpanie dovolenky = 25 : 12 x 2 = 4,16 dňa, po zaokrúhlení 4 dni.

_{386. Cestovné náhrady osôb zvolených do orgánov právnickej osoby}

Podľa zákona o dani z príjmov sú cestovné náhrady daňové uznané podľa zákona o cestovných náhradách [§ 19 ods. 2 d) ZDP]. Ide o cestovné náhrady plynúce zo zákona nie len zamestnancom v pracovnom pomere, ale aj ďalším osobám taxatívne vymenovaným v zákone o cestovných náhradách, ktoré sa na účely poskytovania cestovných náhrad považujú za zamestnancov.

O ktoré osoby sa jedná?

Pracovná cesta je aj cesta, ktorá trvá od nástupu osoby uvedenej v § 1 ods. 2 zákona o cestovných náhradách – t.j. aj osoby, ktoré sú vymenované alebo zvolené do orgánov právnickej osoby a nie sú k právnickej osobe v pracovnoprávnom vzťahu. Za pracovnú cestu sa v zmysle druhej vety ustanovenia § 2 ods. 1 zákona o cestovných náhradách na účely poskytovania cestovných náhrad považuje každá cesta takejto osoby, v rámci ktorej plní funkciu, ktorá pre neho vyplýva z tohto osobitného postavenia. Podmienkou poskytovania cestovných náhrad je teda priama súvislosť medzi vykonanou cestou a činnosťou tejto osoby vo vzťahu k právnickej osobe. Vzniká nárok na cestovné náhrady za cesty, ktoré súvisia s výkonom funkcie, a to bez ohľadu na to, v akom mieste tieto činnosti vykonáva.

V tomto prípade nie je potrebné na účely poskytovania cestovných náhrad dohodnúť pravidelné pracovisko. Podľa ustanovenia § 2 ods. 6 zákona o cestovných náhradách sa uvedené osoby, považujú za zamestnanca. Vzniká nárok na cestovné náhrady za cesty, ktoré súvisia s funkciou v orgánoch právnickej osoby, pričom tejto osobe patria v tom istom rozsahu, výške a podmienok ich poskytovania ako zamestnancovi v pracovnom pomere.

Otázky č. 385 – 386 spracoval Ing. A. Kolembus (I/2016)

_{387. Dovolenka pri skončení a opätovnom uzavretí pracovného pomeru}

Zamestnankyňa, ktorá má 27 rokov, bola zamestnaná u zamestnávateľa od 1. 1. 2015 na dobu určitú do 30. 6. 2015 počas zastupovania kolegyne, ktorá je na materskej dovolenke. Zamestnávateľ bol s jej výkonom práce veľmi spokojný a preto s ňou uzavrel od 1. 7. 2015 riadny pracovný pomer na dobu neurčitú.

Bude mať zamestnankyňa v roku 2015 nárok na 4 týždne dovolenky?

Zamestnankyni sa dovolenka za rok 2015 nebude krátiť, ak neukončí so zamestnávateľom pracovný pomer, to zn. odpracuje celý rok 2015 (v roku 2015 bude pracovať do 31. 12. 2015).

Podľa § 110 ods. 2 Zákonníka práce jej vznikne nárok na dovolenku v rozsahu
4 týždne, lebo za nepretržité trvanie pracovného pomeru sa považuje aj skončenie doterajšieho pracovného pomeru a bezprostredne nadväzujúci vznik pracovného pomeru zamestnanca u toho istého zamestnávateľa.

_{388. Nečerpanie dovolenky z dôvodu výkonu verejnej funkcie}

Zamestnankyňa, ktorá je zamestnaná u zamestnávateľa od 1. 1. 2011 bola v roku 2014 zvolená do verejnej funkcie. Zamestnávateľ jej z uvedeného dôvodu poskytol pracovné voľno bez náhrady mzdy. Zamestnankyňa si v roku 2014 nevyčerpala 5 dní dovolenky a v roku 2015 si nevyčerpala 20 dní dovolenky.

Prepadla zamestnankyni nevyčerpaná dovolenka?

Podľa ustanovenia § 113 ods. 5 Zákonníka práce ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skočení výkonu verejnej funkcie. Zamestnankyňa si bude môcť nevyčerpanú dovolenku vyčerpať po skončení výkonu verejnej funkcie.

To znamená, ak sa z výkonu verejnej funkcie zamestnankyňa vráti do zamestnania napríklad v septembri 2016, bude mať nárok na čerpanie dovolenky za rok 2014 päť dní, za rok 2015 dvadsať dní a za rok 2016 tiež dvadsať dní.

Otázky č. 387 – 388 spracovala Ing. J. Strählová (XII/2015)

_{389. Pracovný pomer uchádzača o zamestnanie}

SZČO plánuje zobrať do pracovného pomeru uchádzača o zamestnanie, ktorý je v evidencii dlhšie ako 24 mesiacov, do zamestnania s príspevkom z ÚPSVa R podľa § 50 zákona o službách zamestnanosti. SZČO by dostávala počas 24 mesiacov refundáciu časti mzdových nákladov s tým, že pracovné miesto musí byť vytvorené minimálne na 3 roky.

Musí zamestnávateľ uzatvoriť s uchádzačom pracovnú zmluvu iba na dobu neurčitú?

V rámci aktívnej politiky zamestnanosti sú v zákone o službách zamestnanosti (zákon č. 5/2004 Z. z. v z.n.p. ) viaceré možnosti ako získať príspevok zo štátneho rozpočtu pre zamestnávanie uchádzačov o zamestnanie, ktorí z vážnych dôvodov sú ťažšie uplatniteľní na trhu práce. Príspevok sa vypláca na základe písomnej dohody zamestnávateľa ÚPSVaR, na základe ktorej sa zamestnávateľ zaväzuje, že na určitú konkrétnu dobu vytvorí nové pracovné miesto pre znevýhodneného uchádzača o zamestnanie. Príspevok nie je viazaný na konkrétneho zamestnanca, v priebehu dohodnutej doby je možné, že sa na konkrétnom pracovnom mieste vystrieda viac zamestnancov. Podstatné je, aby to boli zamestnanci, ktorí pred začiatkom pracovného pomeru boli po určitý čas evidovaní na úrade práce ako uchádzači o zamestnanie.

Zamestnávateľ sa v tomto prípade zaväzuje vytvoriť nové pracovné miesto na tri roky. Je len na ňom, či počas týchto troch rokov bude uňho pracovať len jeden konkrétny zamestnanec alebo sa vystrieda viac zamestnancov, ktorí boli evidovaní v evidencii uchádzačov o zamestnanie. Zaväzuje sa zachovať pracovné miesto, nie zamestnať len jednu  konkrétnu osobu.

_{390. Preukazovanie pracovnej neschopnosti zamestnancom}

Od júna 2015 do 12. 10. 2015 zamestnával zamestnávateľ zamestnankyňu na dohodu o pracovnej činnosti, ktorá bola evidovaná ako nezamestnaná na ÚPSVaR. V období od 1. 10. 2015 do 11. 10. 2015 bola zamestnankyňa na PN, o čom však doniesla iba potvrdenie od lekára určené iba na účely ÚPSVaR. Od 12. 10. 2015 pracuje zamestnankyňa na pracovnú zmluvu u iného zamestnávateľa. Zamestnávateľ, ktorý ju zamestnával na DoPČ, ju informoval, že nemocensky bola poistená aj počas DoPČ a postačuje aby doniesla Potvrdenie o dočasnej pracovnej neschopnosti od lekára za dané obdobie a dostane vyplatené náhradu príjmu za 10 dní od zamestnávateľa a rovnako nemocenské dávky za 1 deň. Bývala zamestnankyňa však na výzvu stále nereaguje.

Má zamestnávateľ považovať dané potvrdenie za dostačujúce?

Jediným relevantným dokladom o dočasnej pracovnej neschopnosti je päťdielne tlačivo „Potvrdenie o dočasnej pracovnej neschopnosti“, ktoré vystaví ošetrujúci lekár poistencovi

I.   Diel „Legitimácia dočasnej pracovnej neschopnosti“ ostáva celý čas pacientovi, po skončení PN ju odovzdá ošetrujúcemu lekárovi.

II. Diel slúži ako Žiadosť o nemocenské.

     Zamestnanec ho predkladá svojmu zamestnávateľovi, ak pracovná neschopnosť trvá viac ako 10 dní, zamestnávateľ ho posiela  Sociálnej poisťovni. Ak pracovná neschopnosť trvá aj ďalší kalendárny mesiac, ošetrujúci lekár vystaví „Lístok na peniaze“ – „Preukaz o trvaní dočasnej pracovnej neschopnosti“. Bez toho Sociálna poisťovňa nemocenské dávky nevyplatí.

III.       Diel posiela ošetrujúci lekár pobočke Sociálnej poisťovni.

IV.       Diel je hlásenie o skončení dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnávateľovi a pobočke Sociálnej poisťovne.

Ak poistenec alebo zamestnávateľ nedoručia Sociálnej poisťovni všetky potrebné doklady, Sociálna poisťovňa si ich vyžiada sama, predlžuje sa však doba vyplatenia nemocenskej dávky.

V prípade, ak si poistenec uplatní nárok na nemocenské z viacerých poistení, musí o tom upovedomiť ošetrujúceho lekára, ten následne vystaví žiadosť o nemocenské, teda „Potvrdenie o dočasnej pracovnej neschopnosti“ pre každé nemocenské poistenie samostatne. Pobočke Sociálnej poisťovne nemôže stačiť potvrdenie pre potreby úradu práce. Takéto potvrdenie by nemalo byť dostačujúce ani pre zamestnávateľa.

Otázky č. 389 – 390 spracovala JUDr. E. Kováčiková (I/2016)

_{391. Výpoveď zo strany zamestnávateľa}

Zamestnankyňa – sestrička – pracuje 14 rokov u obvodného lekára, ktorý však tiež je zamestnancom spoločnosti s r.o. Lekár k 31. 12. 2015 pracovný pomer končí, sestričke zatiaľ nebolo nič oznámené ani doručené.

Ako má sestrička postupovať v súlade so Zákonníkom práce?

Zamestnávateľom sestričky je spoločnosť s r.o., nie lekár, u ktorého sestrička pracovala. Skončenie pracovného pomeru lekára neznamená koniec pracovného pomeru sestričky, zamestnávateľ má naďalej voči nej povinnosti zamestnávateľa, teda predovšetkým povinnosť prideľovať prácu, odoberať prácu a zaplatiť za ňu mzdu a plniť si ďalšie povinnosti v zmysle ustanovení Zákonníka práce. Nie je jasné, či dochádza s odchodom lekára k zrušeniu ambulancie, môžeme sa to však domnievať. Ak teda dochádza k rušeniu ambulancie, dochádza i k rušeniu pracovného miesta sestričky. Ak ostáva ambulancia zachovaná, pracovné miesto sestry je zachované tiež a ona môže naďalej pokračovať vo výkone svojej práce. V prípade, že dochádza k zrušeniu pracovného miesta, zamestnávateľ má také isté povinnosti voči sestre, ako v prípade akéhokoľvek riešenia situácie nadbytočnosti zamestnanca. Ak sa teda sestra stáva nadbytočnou, je povinnosťou zamestnávateľa postupovať podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce, teda ponúknuť sestre inú vhodnú prácu na mieste dohodnuté v pracovnej zmluve. Ak takéto pracovné miesto nemá alebo sestra odmietne ponúknutú prácu, prichádza do úvahy možnosť výpovede z pracovného pomeru pre nadbytočnosť podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, prípadne z týchto dôvodov uzavrieť dohodu o skončení pracovného pomeru. Dĺžka výpovednej doby i veľkosť sumy odstupného je závislá od doby trvania pracovného pomeru a, samozrejme, i od výpovedného dôvodu. Sestra pracovala u lekára 14 rokov, jej výpovedná doba by v tomto prípade bola tri mesiace podľa § 62 ods. 3, keďže pracovný pomer trval ku dňu možnej výpovede z pracovného pomeru najmenej päť rokov. Keďže v tomto prípade by bola daná výpoveď z tzv. organizačných dôvodov, zamestnankyňa má nárok na vyplatenie príslušnej sumy odstupného podľa § 76 Zákonníka práce.

Výška odstupného je závislá od doby trvania pracovného pomeru. Sestra pracuje, teda je v pracovnom pomere najmenej 14 rokov, jej suma odstupného je podľa § 76 ods. 1 písm. c) ZP, v rozsahu trojnásobku priemerného mesačného zárobku, pretože jej pracovný pomer trvá viac ako 10 a menej ako 20 rokov. Sestrička má však možnosť dohodnúť sa so zamestnávateľom na postupe podľa § 76 ods. 2 ZP, teda netrvala by na dodržaní výpovednej doby a v tomto prípade by mala nárok na vyplatenie štvornásobku priemerného mesačného zárobku, keďže jej pracovný pomer trvá viac ako 10 a menej ako 20 rokov.

Ing. J. Mintál (XII/2015)

_{392. Výpočet pomernej časti dovolenky}

V podnikateľskej praxi je obvyklé, že zamestnanci čerpajú dovolenku v dňoch alebo v poldňoch, nie v hodinách. Čerpanie dovolenky v hodinách by nebolo v súlade so základným účelom dovolenky, ktorým je regenerácia psychických a fyzických síl zamestnanca. Pri prepočtoch dovolenky a pri výpočte pomernej časti dovolenky za kalendárny rok, alebo za odpracované dni sa často stane, že nevychádza celé kladné číslo. Zákonník práce vo svojich ustanoveniach zaokrúhľovanie počtu dni dovolenky pri prepočtoch dovolenky jednoznačne nerieši.

Aký je správny postup?

Zamestnávateľ si môže upraviť spôsob zaokrúhľovania na poldeň alebo celý deň v pracovnom poriadku alebo v internej smernici.

V praxi sa bežne postupuje tak, ako je ďalej uvedené.

Výpočet 1/12 dovolenky pri

–   dovolenke v rozsahu 4 týždňov
(20 pracovných dní) je 1,66 dňa,

–   dovolenke v rozsahu 5 týždňov
(25 pracovných dní) je 2,08 dňa,

–   dovolenke v rozsahu 6 týždňov
(30 pracovných dní) je 2,50 dňa.

Výpočet pomernej časti ale aj skutočné čerpanie dovolenky sa uskutočňuje aj v poldňoch.

Nárok na dovolenku na poldeň sa zaokrúhľuje

–   do hodnoty 0,25 vrátane smerom dole,

–   nad hodnotu 0,25 smerom hore,

–   do hodnoty 0,75 vrátane smerom dole,

–   nad hodnotu 0,75 smerom hore.

Výpočet pomernej časti dovolenky v poldňoch

Pri výpočte pomernej časti dovolenky a čerpanie v dňoch sa výsledky zaokrúhľujú

–   do hodnoty 0,50 smerom dole,

–   nad hodnotu 0,50 vrátane smerom hore.

Výpočet pomernej časti dovolenky v dňoch

Ing. J. Strählová (XII/2015)

_{393. Nárok na dovolenku}

Zamestnankyňa je od 26. 1. 2015 práceneschopná a PN bude do 25. 1. 2016. V januári 2015 odpracovala 9 dní, 2 dni sviatok, čerpala 2 dni dovolenky z roku 2014 a 4 dní mala návštevu u lekára, spolu mala v januári 17 dní. Z roku 2014 jej ostal ešte jeden deň dovolenky, ktorú nevyčerpala. Otázkou je, ako naložiť s dovolenkou z roku 2014, ktorú si nestihla vyčerpať v roku 2015. Môže ju zamestnankyňa čerpať v roku 2016, alebo jej už v roku 2015 prepadne, keď si ju nevyčerpala.

Má zamestnankyňa nárok na dovolenku za rok 2015?

Vzhľadom na to, že zamestnávateľ neurčil čerpanie dovolenky za rok 2014 ani do konca nasledujúceho roka, t.j. do konca roka 2015, zamestnankyni patrí náhrada mzdy za tú časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, zvyšok nevyčerpanej dovolenky zamestnancovi prepadne. Z uvedeného vyplýva, že zamestnankyni mala byť – ešte v zúčtovaní výplat za mesiac december 2015 nevyčerpaná dovolenka z roku 2014 vo výmere jeden deň preplatená. Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol uznaný za dočasne pracovne neschopného pre chorobu alebo úraz, ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca.

Keďže dovolenka preplatená nebola, zamestnávateľ jej poskytne jej čerpanie po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti. Dovolenka z roku 2014 by sa zamestnankyni preplatila len v prípade, ak by bol ukončený pracovný pomer. Nárok na dovolenku na rok 2015 zamestnankyni nevznikne, nakoľko nesplnila podmienky ustanovené v Zákonníku práce (v roku 2015 netrval výkon práce aspoň 60 dní alebo v prípade vzniku nároku na dovolenku za odpracovaní dni – v kalendárnom roku 2015 neodpracoval aspoň 21 dní).

Ing. I. Matlovičová (I/2016)

_{394. Odhlasovacia povinnosť}

Zamestnanci pri odchode z pracovného pomeru sa musia od zamestnávateľa „odhlasovať“ – teda hlásiť, že si už u neho nebudú uplatňovať nezdaniteľné sumy základu dane.

Z čoho uvedená povinnosť vyplýva?

V otázke spomínaná tzv. „odhlasovacia“ povinnosť vyplýva z § 36 ods. 8 ZDP. Znamená, že ak napríklad zamestnanec od zamestnávateľa odíde v priebehu mesiaca a na druhý deň nastúpi u ďalšieho, je týmto dňom (odhlásenia) prvý deň nasledujúceho mesiaca. Nie teda deň odchodu, pretože za tento mesiac mu odpočty vykoná ešte predchádzajúci zamestnávateľ. Logické to je, pretože uvedený nárok si môže každý zamestnanec uplatniť v rovnakom kalendárnom mesiaci len u jedného zamestnávateľa. Uvedenú povinnosť je potrebné plniť len v prípade zmeny tzv. hlavného zamestnávateľa v priebehu roka. Dôvodom je, že v ďalšom roku každý zamestnanec podpisuje na uvedené účely nové vyhlásenie u svojho zamestnávateľa na príslušné zdaňovacie obdobie, teda predlžuje platnosť už podpísaného na ďalší rok. Ak niekto zmení zamestnanie k 1. januáru, u „bývalého“ zamestnávateľa automaticky s novým rokom stráca platnosť, pretože sa do konca januára nepredĺži. Z tohto dôvodu sa k začiatku roka zmena zamestnávateľa nahlasovať nemusí. Uvedená povinnosť má však význam len vtedy, ak zamestnanec skutočne mení zamestnanie, alebo ak sa rozhodne predmetné vyhlásenie podpísať u iného zamestnávateľa. Nemá však význam, ak napríklad zamestnanec skončil pracovný pomer a zaeviduje sa na úrade práce, keď v skutočnosti žiadneho nového hlavného zamestnávateľa nemá.

Povinnosť odhlásiť sa od zamestnávateľa má zamestnanec, ak mení zamestnanie a u nového zamestnávateľa predmetné vyhlásenie podpisuje. Alebo tak musí urobiť v prípade, ak má dvoch zamestnávateľov súčasne – u jedného pracuje na základe pracovnej zmluvy a uplatňuje si u neho nárok na nezdaniteľné sumy (má teda podpísané vyhlásenie k zdaneniu príjmov zo závislej činnosti) a u druhého napr. na základe pracovného pomeru na čiastočný úväzok.

Ing. J. Mintál (I/2016)