Zákonník práce s komentárom

Zákonník práce

Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce
s komentárom

Ing. Janka Kubíková

Zákonník práce predstavuje základný právny predpis upravujúci pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancom v Slovenskej republike. Jeho cieľom je zabezpečiť spravodlivé pracovné podmienky, ochranu práv zamestnancov a vytvoriť pravidlá pre vznik, trvanie a skončenie pracovného pomeru. Zákon upravuje pracovný čas, mzdu, dovolenku, bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, ako aj práva a povinnosti oboch strán pracovnoprávneho vzťahu. Dôležitou súčasťou Zákonníka práce je ochrana zamestnanca ako slabšej strany a dodržiavanie zásad rovnakého zaobchádzania a zákazu diskriminácie.

Úvod

Podľa zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce ako primárneho prameňa pracovného práva na Slovensku má každý právo na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti svojvoľnému prepusteniu zo zamestnania. Tieto práva má každý zamestnanec bez akýchkoľvek obmedzení a diskriminácie.

Ostatné novely zákona

Zákon č. 399/2024 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 131/2002 Z. z. o vysokých školách a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony, nadobudol účinnosť 1. 2. 2025.

Účelom zákona bola úprava najzásadnejších otázok, ktoré spôsobujú vysokým školám problémy v praxi, javia sa ako neefektívne a komplikujú a predlžujú rozhodovacie procesy. Účelom bolo tiež odstránenie niektorých nepresností zákona. Odstránením príslušných problémov sa zefektívnili procesy riadenia vysokých škôl. Predmetom zákona bola najmä úprava pôsobnosti akademického senátu, lehôt pre vyhlásenie voľby rektora, spôsobu obsadzovania miest vedúcich zamestnancov verejnej vysokej školy, kreácie správnej rady a kvalifikačných predpokladov na obsadzovanie funkčného miesta docenta a profesora.

Zákon č. 77/2025 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 222/2022 Z. z. o štátnej podpore nájomného bývania a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony, nadobudol účinnosť 17. 4. 2025.

Právna úprava zákona o štátnej podpore nájomného bývania bola striktná, pokiaľ ide o vymedzenie požiadaviek na byty a bytové domy, ktoré môžu byť súčasťou systému štátom podporovaného nájomného bývania. Uvedené obmedzenie znemožňovalo zahrnutie mnohých existujúcich alebo plánovaných bytových domov najmä v zmiešaných územiach s určenou (menšinovou) funkciou občianskej vybavenosti využiteľnej aj na výstavbu nebytových priestorov na účely ubytovania do systému štátom podporovaného nájomného bývania, ktoré by v týchto zmiešaných územiach želateľne zvýšili podiel dostupného bývania pre širokú verejnosť. Súčasne, so zámerom zvýšiť podiel dostupného bývania najmä vo väčších aglomeráciách, bolo umožniť prestavbu nedostatočne využívaných nebytových budov na bytové domy. Z vyššie uvedených dôvodov sa preto zaviedla úprava systému štátom podporovaného nájomného bývania, ktorá umožnila do systému zahrnúť aj také budovy, pri ktorých bola vykonaná zmena ich funkcie z nebytovej budovy na bytový dom jej stavebnou prestavbou, a aj také bytové domy, v ktorých sa menšinovo nachádzajú aj nebytové priestory určené na funkciu ubytovania, ktoré s výnimkami uvedenými
v zmenách musia spĺňať všetky právnymi predpismi a technickými normami požiadavky na stavebno - technické vyhotovenie bytu. Právna úprava súčasne zrušila minimálne veľkostné obmedzenie projektu nájomného bývania vyjadrené aspoň 20 bytmi s cieľom zahrnutia čo najväčšieho množstva projektov do systému štátom podporovaného nájomného bývania. Za účelom prevencie neželaných dopadov na kvalitu štátom podporovaného nájomného bývania sa však súčasne zaviedlo obmedzenie, že vo všetkých projektoch nájomného bývania jedného investičného partnera v jednom katastrálnom území môže byť najviac 100 bytov určených rozhodnutím stavebného úradu ako nebytové priestory na funkciu bývania alebo ubytovania a vo všetkých projektoch nájomného bývania jedného investičného partnera celkovo najviac 500 takýchto nájomných bytov. Možnosť schvaľovať projekty nájomného bývania vo vzťahu k bytovému domu, ktorého súčasťou sú nájomné byty určené rozhodnutím stavebného úradu ako nebytové priestory na funkciu bývania alebo ubytovania, sa zároveň obmedzilo len do 31. 12. 2028.

Okrem toho došlo k nahradeniu doterajšej úpravy spracúvania osobných údajov agentúrou a ich ochrany podrobnejšou úpravou zodpovedajúcou požiadavkám vyplývajúcim zo zákona č. 18/2018 Z. z. o ochrane osobných údajov. Najmä sa podrobne vymedzili účely spracúvania osobných údajov agentúrou, definovali sa kategórie dotknutých, zoznam spracúvaných osobných údajov pre jednotlivé kategórie dotknutých osôb a vymedzil sa okruh príjemcov, ktorým môže agentúra na určitý účel určité osobné údaje poskytnúť. Z dôvodu prevencie zneužitia systému štátom podporovaného nájomného bývania sa tiež ustanovila možnosť agentúry spracúvať biometrické údaje záujemcu a členov domácnosti záujemcu v rozsahu biometrickej charakteristiky hlasu, tváre a podpisu, a to na účely zisťovania, overenia a kontroly ich totožnosti. Cieľom zmien v Zákonníku práce bolo zvýšiť dostupnosť štátom podporovaného nájomného bývania pre zamestnancov reagujúc na aktuálne ekonomické podmienky, najmä rastúce ceny bývania a infláciu.

Zákon č. 142/2025 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 462/2007 Z. z. o organizácii pracovného času v doprave a o zmene a doplnení zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení zákona č. 309/2007 Z. z. v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony, nadobudol účinnosť 15. 7. 2025.

Obmedzenie pracovného času sa nevzťahovalo na člena posádky vykonávajúceho leteckú záchrannú službu alebo let potrebný na záchranu života. Zamestnávateľ bol povinný utvoriť pre tohto člena posádky vhodné podmienky na odpočinok vrátane neprerušovaného odpočinku na lôžku. Uvedené lety sa v systéme civilného letectve označujú ako „MEDEVAC“ alebo „HOSP“. Súčasťou týchto letov je aj špeciálna kategória letov označovaná v právne záväzných aktoch Európskej únie ako „lety HEMS“.

Vzhľadom na špecifickosť vrtuľníkovej záchrannej zdravotnej služby bolo potrebné bližšie samostatne upraviť pracovný čas príslušnej kategórie členov leteckého personálu, konkrétne členov letovej posádky a členov technickej posádky vrtuľníkov používaných v obchodnej leteckej doprave na prevádzku vrtuľníkovej záchrannej zdravotnej služby zamestnávateľom so sídlom alebo miestom podnikania na území Slovenskej republiky (tzv. prevádzka HEMS). Zákonom sa zároveň ustanovili nové oprávnenia inšpektorov práce pri vykonávaní cestných kontrol dodržiavania právnych predpisov z oblasti organizácie pracovného času v cestnej doprave. Tieto nové oprávnenia nadväzujú na oprávnenie inšpektorov práce dávať pokyny na zastavenie vozidla. Dopravný úrad určil „okruh pracovísk, podmienky výkonu a obdobie výkonu ťažkej duševnej práce s vysokou intenzitou práce“. Keďže člen leteckého personálu musí byť na výkon ťažkej duševnej práce s vysokou intenzitou práce zdravotne spôsobilý, zákonom sa upravili príslušné ustanovenia zákona č. 143/1998 Z. z. o civilnom letectve (letecký zákon) a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov týkajúce sa zdravotnej spôsobilosti zohľadňujúc príslušné právne záväzné akty Európskej únie.

Zákon č. 261/2025 Z. z., ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony v súvislosti s konsolidáciou verejných financií, nadobudol účinnosť 1. 11. 2025 a 1. 1. 2026.

Zmenil a doplnil sa Zákonník práce s cieľom zosúladiť definíciu závislej práce so zvyšným obsahom Zákonníka práce, a tým znížiť mieru jeho obchádzania, ako aj vzhľadom na zmenu zákona č. 241/1993 Z. z. o štátnych sviatkoch, dňoch pracovného pokoja a pamätných dňoch ustanovujúcom, že niektoré sviatky sa nepovažujú za dni pracovného pokoja, a teda sa nemá uplatňovať ani zákaz práce v maloobchodnom predaji.

Zákon č. 300/2025 Z. z. o vysokých školách a o zmene a doplnení niektorých zákonov (vysokoškolský zákon) nadobudol účinnosť 1. 9. 2026.

Pôvodný zákon nezodpovedal súčasným legislatívnym štandardom, a to s ohľadom na množstvo novelizácii. Nová právna úprava vychádza z osvedčených a funkčných základov doterajšej právnej úpravy vysokého školstva, pričom zároveň reaguje na potrebu prijatia moderného právneho predpisu, ktorý by zodpovedal potrebám aplikačnej praxe a trhu práce. Nový zákon je primárne zameraný na otázky štúdia, v rozsahu kompetenčných otázok a rozhodovacích procesov vnútri vysokých škôl v podstatnej miere zachováva aktuálny právny stav. Cieľom bolo zjednodušiť a spriehľadniť právnu úpravu, znížiť administratívne zaťaženie vysokých škôl aj študentov a zároveň zaviesť jasné pravidlá pre implementáciu bolonského procesu. Východiskom je eliminovať ustanovenia, ktoré sú z hľadiska efektívneho fungovania vysokých škôl a realizácie štúdia nadbytočné, neprehľadné a príliš podrobné. K takýmto opatreniam patrí napríklad úprava ustanovení regulujúcich jednotlivé registre. Zákon poskytuje väčšiu mieru slobody vysokým školám i študentom pri zachovaní základného rámca pravidiel. Dôraz sa kladie na zvýšenie úrovne vedomostí, zručností a kompetencií absolventov a ich lepšiu pripravenosť na trh práce, a to najmä prostredníctvom praktického vyučovania a posilnenia spolupráce s odborníkmi z praxe. Právna úprava zavádza flexibilné štúdium umožňujúce kombináciu rôznych foriem vzdelávania, zohľadňovaných pri uznávaní kreditov. Pre študentov sa tiež zavádza možnosť výberu absolvovania záverečnej stáže alebo písania záverečnej práce. Zároveň sa určenie formy záverečnej práce ponecháva na vysokú školu, ktorá môže zohľadniť špecifiká toho, ktorého študijného odboru. Vysoké školy budú povinné poskytovať poradenské a podporné služby pre študentov a zamestnancov, pričom sa zavádza systém mentoringu a tútorstva („buddy systém“) na uľahčenie integrácie nových študentov do vysokoškolského prostredia. Zaviedli sa opatrenia na zvýšenie atraktivity profesie vysokoškolského učiteľa, nastavením spravodlivejších a stabilnejších pracovných podmienok. Týmito opatreniami sú najmä uzatvorenie zmluvy po deviatich rokoch na funkčnom mieste vysokoškolského učiteľa až do dosiahnutia 70 rokov veku a úprava tvorivého voľna, tzv. sabatikalu raz za sedem rokov na šesť mesiacov, s možnosťou venovať sa vedeckej alebo umeleckej práci, či zvyšovaniu svojej kvalifikácie.

V Zákonníku práce sa zaviedli najmä úpravy súvisiace s novým zákonom o vysokých školách. Zároveň sa v zákone o sociálnom poistení vytvoril priestor pre spracúvanie osobných údajov absolventov na účely analýz uplatnenia absolventov, a tým skvalitňovania vysokoškolského vzdelávania pripravujúceho absolventov v súlade s požiadavkami trhu práce.

Zákon č. 406/2025 Z. z. o príspevku na pomoc pri odkázanosti na pomoc inej fyzickej osoby a o zmene a doplnení niektorých zákonov nadobudol účinnosť 1. 1. 2026.

Zákon je tretím reformným zákonom v rámci vytvárania systému dlhodobej sociálno-zdravotnej starostlivosti a nadväzuje na reformu dohľadu nad sociálnou starostlivosťou, ktorej účelom bolo vytvoriť funkčný systém správneho dozoru a tým prispieť k posilneniu efektívnosti a kvality sociálnej pomoci poskytovanej v rámci práva sociálneho zabezpečenia. Tento zámer bol naplnený prijatím zákona č. 345/2022 Z. z. o inšpekcii v sociálnych veciach. Zákon priamo nadväzuje na reformu posudkovej činnosti realizovanú zákonom č. 376/2024 Z. z. o integrovanej posudkovej činnosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Od záverov obsiahnutých v integrovanom posudku na základe integrovanej posudkovej činnosti vykonanej v pôsobnosti príslušných orgánov štátnej správy, vychádza aj vymedzenie cieľovej skupiny osôb, pre ktoré je určený príspevok na pomoc pri odkázanosti na pomoc inej fyzickej osoby poskytovaný v pôsobnosti príslušných orgánov štátnej správy. Nárok na príspevok na pomoc pri odkázanosti je podmienený výrokom integrovaného posudku o stupni odkázanosti na pomoc inej fyzickej osoby - účastníka konania o integrovanom posudku, ak je odkázaný na pomoc inej fyzickej osoby. V Zákonníku práce sa v súvislosti so zabezpečením pracovných podmienok tzv. nepedagogických zamestnancov v zariadeniach v sociálnej oblasti zaviedli doplnenia zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme.

V záujme podpory niektorých rodičov v pracovnoprávnych vzťahoch.

P R E H Ľ A D

Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce

PRVÁ ČASŤ	VŠEOBECNÉ USTANOVENIA	§	1-40
DRUHÁ ČASŤ	PRACOVNÝ POMER	§	41-84
TRETIA ČASŤ	PRACOVNÝ ČAS A DOBA ODPOČINKU	§	85-117
ŠTVRTÁ ČASŤ	MZDA A PRIEMERNÝ ZÁROBOK	§	118-135
PIATA ČASŤ	PREKÁŽKY V PRÁCI	§	136-145
ŠIESTA ČASŤ	OCHRANA PRÁCE	§	146-150
SIEDMA ČASŤ	SOCIÁLNA POLITIKA ZAMESTNÁVATEĽA	§	151-176
ÔSMA ČASŤ	NÁHRADA ŠKODY	§	177-222
DEVIATA ČASŤ	DOHODY O PRÁCACH VYKONÁVANÝCH
	MIMO PRACOVNÉHO POMERU	§	223-228a
DESIATA ČASŤ	KOLEKTÍVNE PRACOVNOPRÁVNE VZŤAHY	§	229-250a
JEDENÁSTA ČASŤ	OSOBITNÉ USTANOVENIA V ČASE MIMORIADNEJ
	SITUÁCIE, NÚDZOVÉHO STAVU ALEBO VÝNIMOČNÉHO
	STAVU	§	250b-250ba
DVANÁSTA ČASŤ	PRECHODNE A ZAVEREČNE USTANOVENIA	§	251-256
Príloha č. 1	CHARAKTERISTIKY STUPŇOV NÁROČNOSTI PRACOVNÝCH MIEST
Príloha č. 1a	MALOOBCHODNÝ PREDAJ, PRI KTOROM MOŽNO ZAMESTNANCOVI NARIADIŤ
	ALEBO S NÍM DOHODNÚŤ PRÁCU V DŇOCH USTANOVENÝCH ZÁKONOM
Príloha č. 1aa	PRÁCE NA ÚČELY § 5 ods. 9 a § 130a ods. 1
Príloha č. 1b	SEZÓNNE PRÁCE
Príloha č. 2	ZOZNAM PREBERANÝCH PRÁVNE ZÁVÄZNÝCH AKTOV EURÓPSKEJ ÚNIE

ZÁKON č. 311/2001 Z. z.

Zákonník práce

znení

zákona č. 165/2002 Z. z., zákona č. 408/2002 Z. z., zákona č. 413/2002 Z. z. (účinnosť zákona
č. 413/2002 Z. z. bola zmenená zákonom č. 639/2002 Z. z.), zákona č. 210/2003 Z. z.,
zákona č. 461/2003 Z. z., zákona č. 5/2004 Z. z., zákona č. 365/2004 Z. z., zákona č. 82/2005 Z. z.,
zákona č. 131/2005 Z. z., zákona č. 244/2005 Z. z., zákona č. 570/2005 Z. z., zákona č. 124/2006 Z. z.,
zákona č. 231/2006 Z. z., zákona č. 348/2007 Z. z., (úplné znenie vyhlásené zákonom č. 479/2007 Z. z.), zákona č. 200/2008 Z. z., zákona č. 460/2008 Z. z., zákona č. 49/2009 Z. z., zákona č. 184/2009 Z. z.,
zákona č. 574/2009 Z. z., zákona č. 543/2010 Z. z., zákona č. 48/2011 Z. z., zákona č. 257/2011 Z. z.,
zákona č. 406/2011 Z. z., zákona č. 512/2011 Z. z., zákona č. 251/2012 Z. z., zákona č. 252/2012 Z. z.,
zákona č. 345/2012 Z. z., zákona č. 361/2012 Z. z., zákona č. 58/2014 Z. z., zákona č. 103/2014 Z. z.,
zákona č. 183/2014 Z. z., zákona č. 307/2014 Z. z., zákona č. 14/2015 Z. z., zákona č. 61/2015 Z. z.,
zákona č. 351/2015 Z. z., zákona č. 378/2015 Z. z., zákona č. 440/2015 Z. z., zákona č. 82/2017 Z. z.,
zákona č. 95/2017 Z. z., zákona č. 335/2017 Z. z., zákona č. 63/2018 Z. z., zákona č. 347/2018 Z. z.,
zákona č. 376/2018 Z. z., zákona č. 307/2019 Z. z., zákona č. 319/2019 Z. z., zákona č. 375/2019 Z. z., zákona č. 380/2019 Z. z., zákona č. 63/2020 Z. z., zákona č. 66/2020 Z. z., zákona č. 157/2020 Z. z.,
zákona č. 294/2020 Z. z., zákona č. 326/2020 Z. z., zákona č. 76/2021 Z. z., zákona č. 215/2021 Z. z.,
zákona č. 407/2021 Z. z., zákona č. 412/2021 Z. z., zákona č. 82/2022 Z. z., zákona č. 125/2022 Z. z.,
zákona č. 222/2022 Z. z., zákona č. 248/2022 Z. z., zákona č. 350/2022 Z. z., zákona č. 376/2022 Z. z.,
zákona č. 1/2023 Z. z., zákona č. 50/2023 Z. z., zákona č. 309/2023 Z. z., nálezu ÚS SR č. 449/2023 Z. z.,
zákona č. 530/2023 Z. z., zákona č. 172/2024 Z. z., zákona č. 178/2024 Z. z., zákona č. 323/2024 Z. z.,
zákona č. 324/2024 Z. z., zákona č. 399/2024 Z. z., zákona č. 77/2025 Z. z., zákona č. 142/2025 Z. z.,
zákona č. 261/2025 Z. z., zákona č. 300/2025 Z. z., zákona č. 406/2025 Z. z. a zákona č. 76/2026 Z. z.

Národná rada Slovenskej republiky sa uzniesla na tomto zákone:

ZÁKLADNÉ ZÁSADY

Čl. 1

Fyzické osoby majú právo na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé, uspokojivé, transparentné a predvídateľné pracovné podmienky a na ochranu proti svojvoľnému prepusteniu zo zamestnania v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon). Tieto práva im patria bez akýchkoľvek obmedzení a diskriminácie z dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia s výnimkou prípadu, ak rozdielne zaobchádzanie je odôvodnené povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za ktorých sa tieto činnosti vykonávajú, ak tento dôvod tvorí skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na zamestnanie pod podmienkou, že cieľ je legitímny a požiadavka primeraná.

Komentár k Čl. 1

Zásady o právach fyzických osôb upravujú, že tieto osoby majú okrem iného práva aj práva súvisiace so zamestnaním a pracovnými podmienkami. Musí sa uplatňovať právo na rovnaké zaobchádzanie vo všetkých pracovných podmienkach. Základné zásady Zákonníka práce sú duchom tohto zákona. Tiež ide o základné princípy, prostredníctvom ktorých dochádza k interpretácii a aplikácii jednotlivých paragrafov Zákonníka práce.

Základné zásady sa doplnili do základných zásad Zákonníka práce, ktorý upravoval zásady práva na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti svojvoľnému prepusteniu zo zamestnania.

Zákonník práce upravoval len zásadu práva na poskytovanie informácie v čl. 4, ale iba v kontexte všeobecnej informačnej smernice Európskeho parlamentu a Rady 2002/14/ES z 11. marca 2002, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre informovanie a porady so zamestnancami v Európskom spoločenstve (Ú. v. ES L 80, 23. 3. 2002) v platnom znení. S cieľom transpozície základnej zásady novej smernice EÚ 2019/1152 o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach v Európskej únii (smernica EÚ 2019/1152), ktorá vyjadruje zásadu, že pracovné podmienky (t. j. aj mzdové podmienky) a podmienky zamestnávania majú byť transparentné a predvídateľné. To znamená, že zamestnanec musí vedieť, za akých podmienok bude vykonávať prácu a musí vedieť, kedy a v akom rozsahu bude vykonávať prácu.

Základné zásady pracovného práva vychádzajú z Ústavy Slovenskej republiky. Ide o zákon č. 460/1992 Zb. Zákonník práce, ale aj ďalšie zákony, sú konkretizáciou základných sociálnych práv občanov. Právna úprava premieta do svojho znenia Dohovory Medzinárodnej organizácie práce a smernice Európskej únie.

Článok I nadväzuje na článok 35 Ústavy SR, ktorý zakotvuje právo občana SR na prácu a slobodnú voľbu povolania. V praxi to znamená, že každý občan tohto štátu má právo hľadať si vhodnú prácu aj prostredníctvo štátom zriadených inštitúcií. Slobodná voľba povolania v praxi znamená právo každého rozhodnúť sa, či sa bude živiť prácou, slobodne si vybrať prácu i zamestnávateľa. Túto zásadu nemôžeme chápať ako povinnosť zamestnávateľa prijať konkrétneho zamestnanca, ktorý si ho vybral, nesmie sa však dopustiť pri jeho odmietnutí žiadnej formy diskriminácie.

Čl. I hovorí o zákaze priamej i nepriamej diskriminácie. Pojem nepriama diskriminácia zahŕňa v sebe situácie, keď zdanlivo neutrálny pokyn zamestnávateľa, ktorý sa na prvý pohľad týka rovnako všetkých zamestnancov, môže svojou podstatou diskriminovať určitú skupinu zamestnancov (napr. spoločné sociálne zariadenia pre mužov a ženy, stanovenie rovnakých kritérií na oblečenie zamestnancov bez ohľadu na vek, fyzické dispozície a pod.).

Čl. 2

Pracovnoprávne vzťahy podľa tohto zákona môžu vznikať len so súhlasom fyzickej osoby a zamestnávateľa. Zamestnávateľ má právo na slobodný výber zamestnancov v potrebnom počte a štruktúre a určovať podmienky a spôsob uplatnenia tohto práva, ak tento zákon, osobitný predpis alebo medzinárodná zmluva, ktorou je Slovenská republika viazaná, neustanovuje inak. Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi; nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.

Komentár k Čl. 2

Ide o úpravu vzniku pracovnoprávneho vzťahu. Každý pracovnoprávny vzťah vzniká zásadne na základe súhlasu fyzickej osoby na jednej strane a zamestnávateľa na strane druhej.

Uvedené znenie zakotvuje dve základné zásady.

Prvou zásadou je zásada zmluvnosti – súhlasný prejavu vôle zamestnanca a zamestnávateľa znamená, že pracovný pomer podľa tohto zákona vzniká len pracovnou zmluvou, štát prostredníctvom zákonov zasahuje do tohto vzťahu len minimálne, ak je to nevyhnutné na ochranu zamestnanca, napr. tým, že garantuje minimálne nároky zamestnanca (napr. minimálne mzdové nároky a pod.).

Druhou zásadou je zdôraznenie a uplatňovanie dobrých mravov v pracovnoprávnych vzťahoch. Tento pojem nie je v legislatíve upravený. Ide o nepísané pravidlá morálky akceptované demokratickou spoločnosťou.

Výkon práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov nemôže byť na škodu iného zamestnanca (ide o rôzne formy šikany, ponižovania, zneužívania dôverných informácií a pod.).

Spolu so slobodnou voľbou zamestnania a zamestnávateľa pre zamestnancov zákon zakotvuje právo zamestnávateľov určiť pravidlá výberu vhodných zamestnancov, samozrejme v súlade so zákonom, pri rešpektovaní zákazu akejkoľvek diskriminácie.

Zamestnávateľ je obmedzený pri výbere zamestnanca len v tom prípade, ak to osobitný zákon alebo tento zákon výslovne určuje (napr. zdravotná spôsobilosť, odborná spôsobilosť, vek, plnoletosť, pracovné povolenie pre cudzinca a podobne).

Čl. 3

Zamestnanci majú právo na mzdu za vykonanú prácu, na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, na odpočinok a zotavenie po práci. Zamestnávatelia sú povinní poskytovať zamestnancom mzdu a utvárať pracovné podmienky, ktoré zamestnancom umožňujú čo najlepší výkon práce podľa ich schopností a vedomostí, rozvoj tvorivej iniciatívy a prehlbovanie kvalifikácie.

Komentár k Čl. 3

Znením dochádza ku garancii základných práv zamestnanca v tých najcitlivejších oblastiach ako je odmena za vykonanú prácu, právo na odpočinok, právo na bezpečnú prácu, vzdelávanie zamestnancov. Ide o zdôraznenie ochrany slabšieho v zmluvnom vzťahu a v konečnom dôsledku zvyšuje náklady na pracovnú silu.

Čl. 4

Zamestnanci alebo zástupcovia zamestnancov majú právo na poskytovanie informácií o hospodárskej a finančnej situácii zamestnávateľa a o predpokladanom vývoji jeho činnosti, a to zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase. Zamestnanci sa môžu vyjadrovať a predkladať svoje návrhy k pripravovaným rozhodnutiam zamestnávateľa, ktoré môžu ovplyvniť ich postavenie v pracovnoprávnych vzťahoch.

Komentár k Čl. 4

Znením sú zvýraznené pravidlá otvorenej spoločnosti, keď zamestnanec má právo na informácie o chode podniku. Ide najmä o hospodársku a finančnú situáciu.

Neznamená to, že zamestnávateľ bude predkladať zamestnancovi podrobnú ekonomickú analýzu podniku, zamestnanec by však mal byť informovaný o ekonomickom vývoji a trendoch.

Právo na informácie je v súlade so smernicou Rady č. 2002/14/ES, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre informácie a konzultácie so zamestnancami v ES. Toto právo vyplýva aj z čl. 2 Dodatkového protokolu k Európskej sociálnej charte.

Čl. 5

Zamestnanci a zamestnávatelia sú povinní riadne plniť svoje povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.

Komentár k Čl. 5

Zákon ukladá povinnosť riadne si plniť svoje povinnosti. Ide nielen o zamestnancov, ale aj zamestnávateľov. Je vyjadrením zmluvného vzťahu, podstatou ktorého sú vzájomné práva a povinnosti obidvoch zmluvných partnerov.

Čl. 6

Ženy a muži majú právo na rovnaké zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu, odmeňovanie a pracovný postup, odborné vzdelávanie a o pracovné podmienky. Tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám sa zabezpečujú pracovné podmienky, ktoré chránia ich biologický stav v súvislosti s tehotenstvom, narodením dieťaťa, starostlivosťou o dieťa po pôrode a ich osobitný vzťah s dieťaťom po jeho narodení. Ženám a mužom sa zabezpečujú pracovné podmienky, ktoré im umožňujú vykonávať spoločenskú funkciu pri výchove detí a pri starostlivosti o ne.

Komentár k Čl. 6

Zásada upravuje pravidlo rovnakého zaobchádzania s oboma pohlaviami.

Pritom je ponechaná osobitná právna úprava pracovných podmienok žien a mužov starajúcich sa o deti (t. j. všetkých žien a z mužov len tých, ktorí sa starajú o deti do 15 rokov veku) v § 160 – 169 Zákonníka práce.

Čl. 7

Mladiství majú právo na prípravu na povolanie a zabezpečenie pracovných podmienok umožňujúcich rozvoj ich telesných a duševných schopností.

Komentár k Čl. 7

Znenie akcentuje potrebu ponechať zvýhodnenú právnu úpravu pre mladistvého vzhľadom na jeho neukončený fyziologický vývoj.

Čl. 8

Zamestnávatelia sú povinní robiť opatrenia v záujme ochrany života a zdravia zamestnancov pri práci a zodpovedajú podľa tohto zákona za škody spôsobené zamestnancom pracovným úrazom alebo chorobou z povolania. Zamestnanci majú právo na hmotné zabezpečenie pri neschopnosti na prácu, v starobe a v súvislosti s tehotenstvom a rodičovstvom na základe predpisov o sociálnom zabezpečení. Zamestnancom so zmenenou pracovnou schopnosťou zamestnávateľ zabezpečuje pracovné podmienky umožňujúce im uplatniť a rozvíjať ich schopnosti na prácu s ohľadom na ich zdravotný stav. Pracovnoprávne vzťahy sú v čase neschopnosti zamestnancov na prácu z dôvodov choroby, úrazu, tehotenstva alebo materstva a rodičovstva vo zvýšenej miere chránené zákonom.

Komentár k Čl. 8

Zákon vyjadruje ochranu právnej istoty zamestnancov. Štát tu zasahuje do zmluvného vzťahu zamestnanca so zamestnávateľom, aby ochránil zamestnanca. Tieto ustanovenia zákona nemožno vylúčiť ani dohodou ani jednostranným rozhodnutím.

Sú to napríklad ustanovenia

– § 192 ZP – zodpovednosť zamestnávateľa za škodu,

– § 158 ZP – povinnosti zamestnávateľa vo vzťahu k zamestnancom so zdravotným postihnutím,

– § 66 ZP – predchádzajúci súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny k výpovedi zamestnanca so zdravotným postihnutím,

– § 64 ZP – zákaz výpovede v ochrannej dobe,

– § 146 ZP – ochrana práce.

Zásada zároveň obsahuje garanciu nárokov zamestnanca zo sociálneho poistenia a sociálneho zabezpečenia.

Čl. 9

Zamestnanci a zamestnávatelia, ktorí sú poškodení porušením povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, môžu svoje práva uplatniť na súde. Zamestnávatelia nesmú znevýhodňovať a poškodzovať zamestnancov preto, že zamestnanci uplatňujú svoje práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.

Komentár k Čl. 9

Ide o garanciu ochrany zamestnanca i zamestnávateľa prostredníctvom súdu.

Každý z účastníkov pracovnoprávnych vzťahov má právo domáhať sa svojich práv súdnou cestou v súlade so zákonom č. 160/2015 Z. z. Civilný sporový poriadok, ktorý upravuje postup súdu, strán sporu a osôb zúčastnených na konaní pri prejednávaní a rozhodovaní sporov.

Podľa tohto zákona sa postupuje, ak je daná právomoc súdu, pokiaľ Civilný mimosporový poriadok, Správny súdny poriadok alebo iný zákon neustanovuje inak.

Zároveň sa zakazuje akékoľvek znevýhodnenie zamestnanca v prípade, že využije svoje právo vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov na súde.

Čl. 10

Zamestnanci a zamestnávatelia majú právo na kolektívne vyjednávanie; v prípade rozporu ich záujmov zamestnanci majú právo na štrajk a zamestnávatelia majú právo na výluku. Odborové orgány sa zúčastňujú na pracovnoprávnych vzťahoch vrátane kolektívneho vyjednávania. Zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník sa zúčastňujú na pracovnoprávnych vzťahoch za podmienok ustanovených zákonom. Zamestnávateľ je povinný umožniť odborovému orgánu, zamestnaneckej rade alebo zamestnaneckému dôverníkovi pôsobiť na pracoviskách.

Komentár k Čl. 10

Ide o ochranu práv zamestnancov, ale i zamestnávateľov. Zákonník práce upravuje kolektívne práva zamestnancov i zamestnávateľov. Zákon garantuje právo na kolektívne vyjednávanie a právo na štrajk, na druhej strane právo zamestnávateľa na výluku. Zamestnanci majú právo združovať sa v odborovej organizácii. Zákon pritom garantuje aj tie situácie, keď u zamestnávateľa pôsobí viac odborových organizácií a upravuje zásady ich spoločného postupu voči zamestnávateľom.

Popri odborovej organizácii môžu zamestnanci za svojich zástupcov zvoliť zamestnaneckú radu alebo zamestnaneckého dôverníka. Kolektívne vyjednávanie však naďalej ostáva vo výhradnej kompetencii odborového orgánu.

Čl. 11

Zamestnávateľ môže o zamestnancovi zhromažďovať len osobné údaje súvisiace s kvalifikáciou a profesionálnymi skúsenosťami zamestnanca a údaje, ktoré môžu byť významné z hľadiska práce, ktorú zamestnanec má vykonávať, vykonáva alebo vykonával.

Komentár k Čl. 11

V súlade s pripomienkami MOP a čl. 8 Charty základných práv EÚ zakotvuje právo každého zamestnanca na ochranu jeho osobných údajov.

Tieto údaje musia byť riadne spracované na určené účely len so súhlasom dotknutej osoby alebo na inom legitímnom základe v súlade so zákonom.

Každý má právo na prístup k zhromaždeným údajom a právo na nápravu.

Zamestnávateľ môže zhromažďovať len také osobné údaje zamestnanca, ktoré sa týkajú jeho práce, dosiahnutej kvalifikácie a praxe. Dochádza k vypusteniu ustanovení o zákaze narúšať súkromie zamestnanca a o povinnosti zamestnávateľa informovať zamestnanca o rozsahu vykonávanej kontroly.

PRVÁ ČASŤ
VŠEOBECNÉ USTANOVENIA

VŠEOBECNÉ USTANOVENIA

Pôsobnosť
Zákonníka práce

§ 1

(1) Tento zákon upravuje individuálne pracovnoprávne vzťahy v súvislosti s výkonom závislej práce fyzických osôb pre právnické osoby alebo fyzické osoby a kolektívne pracovnoprávne vzťahy a niektoré právne vzťahy s nimi súvisiace.

(2) Závislá práca je práca vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene.

(3) Závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených v tomto zákone aj v inom pracovnoprávnom vzťahu. Závislá práca nemôže byť vykonávaná v zmluvnom občianskoprávnom vzťahu alebo v zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov.

(4) Ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahujú sa na právne vzťahy podľa odseku 1 všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka.

(5) Pracovnoprávne vzťahy vznikajú najskôr od uzatvorenia pracovnej zmluvy alebo dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru, ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak.

(6) V pracovnoprávnych vzťahoch možno upraviť podmienky zamestnania a pracovné podmienky zamestnanca výhodnejšie ako to upravuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z povahy ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.

Komentár k § 1

Predmetom právnej úpravy Zákonníka práce sú individuálne pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikajú na základe pracovnej zmluvy alebo na základe dohôd o prácach mimo pracovného pomeru. Ide o úpravu právnej úpravy zákona v rámci pôsobnosti tohto právneho predpisu.

Okrem individuálnych pracovnoprávnych vzťahov medzi konkrétnym zamestnancom a zamestnávateľom tento zákon upravuje i kolektívne pracovnoprávne vzťahy.

Zákonník práce upravuje svoj predmet – okruh právnych vzťahov, ktoré reguluje. Zákonník práce síce upravuje pracovnoprávne vzťahy (individuálne a kolektívne), avšak z niektorých jeho ustanovení, a to napríklad v § 58a upravujúcom dočasné pridelenie a § 152 upravujúcom stravovanie zamestnancov, je zjavné, že upravuje aj niektoré vzťahy s nimi súvisiace.

Ide napríklad o vzťah medzi agentúrou dočasného zamestnávania a užívateľským zamestnávateľom, rovnako aj vzťah medzi emitentom stravovacej poukážky a zamestnávateľom, ktorý je vo svojej podstate obchodnoprávnym vzťahom a má určité pracovnoprávne presahy. Z tohto dôvodu je časť právnej úpravy obsiahnutá v Zákonníku práce.

Zamestnávateľom môže byť fyzická i právnická osoba, zamestnancom môže byť len fyzická osoba, ktorá má pracovnoprávnu subjektivitu – pozri aj § 11.

Znenie odseku 2 taxatívne vymedzuje pojem závislej práce. Ide o pozitívne vymedzenie tohto pojmu ako protiklad sústavnej samostatnej zárobkovej činnosti.

Závislá práca nevykazuje základné znaky podnikania, predovšetkým nie je vykonávaná za účelom dosiahnutia zisku. Pojem „podnikanie“ upravuje § 2 ods. 1 Obchodného zákonníka (zákon č. 513/1991 Zb. v znení neskorších predpisov) ako sústavnú činnosť vykonávanú samostatne podnikateľom, vo vlastnom mene, na vlastnú zodpovednosť za účelom dosiahnutia zisku.

Podnikateľ

Podľa § 2 ods. 2 Obchodného zákonníka je podnikateľom

– osoba zapísaná v obchodnom registri,

– osoba, ktorá podniká na základe živnostenského oprávnenia,

– osoba, ktorá podniká na základe iného než živnostenského oprávnenia podľa osobitných predpisov,

– fyzická osoba, ktorá vykonáva poľnohospodársku výrobu a je zapísaná do evidencie podľa osobitného predpisu.

Pod pojmom podnikateľ rozumieme fyzickú osobu i právnickú osobu!

Ustanovenie § 1 ods. 2 ZP obsahuje pozitívne vymedzenie závislej práce:

Je to práca vykazujúca tieto znaky:

– vzťah nadriadenosti a podriadenosti,

– osobný výkon práce,

– práca je vykonávaná podľa pokynov zamestnávateľa,

– v mene zamestnávateľa.

Zovšeobecňuje sa charakteristika závislej práce tak, aby nebolo možné obchádzať zákon. Napr. ak by zamestnanec nepracoval výrobnými prostriedkami zamestnávateľa, nešlo by o závislú prácu a zamestnanec by nemusel túto prácu vykonávať v pracovnoprávnom vzťahu, a teda mohol by byť živnostníkom.

Ak výkon práce medzi dvoma subjektmi spĺňa znaky závislej práce, uvedené v tomto ustanovení, ako aj znaky, ktoré ju charakterizujú v tomto zákone ako celok, musí byť vykonávaná len v pracovnoprávnom vzťahu (pracovný pomer, práce vykonávané mimo pracovného pomeru, a to na dohodu o pracovnej činnosti, dohodu o vykonaní práce, prípadne aj dohodu o brigádnickej práci študentov).

V definícii závislej práce bola vynechaná podmienka vyplatenej mzdy alebo odmeny za prácu.

Predpokladáme, že išlo o reakciu na situácie, keď zamestnávateľ nevyplatí mzdu alebo odmenu a tým sa chce vyhnúť charakteristike závislej práce, ktorej splnenie je podmienkou pre určenie, či ide o nelegálnu prácu alebo nelegálne zamestnávanie.

Podmienka vyplatenej mzdy za prácu teda prestala byť súčasťou charakteristiky závislej práce, a teda aj povinnosti zamestnávateľa uzavrieť pracovnoprávny vzťah.

! Upozornenie

Novelou zákona č. 261/2025 Z. z. sa od 1. 1. 2026 v znení ods. 2 upravila definícia závislej práce, a to vypustením znaku „v pracovnom čase určenom zamestnávateľom“, a to z dôvodu, že podobne ako v ČR, skôr ako o znak závislej práce, ide o povinnosť zamestnávateľa vyplývajúcu z princípu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca. Zároveň súčasné znenie Zákonníka práce už umožňuje zamestnancovi v niektorých prípadoch buď vysokú mieru autonómie v organizovaní si pracovného času (§ 88 – pružný pracovný čas) alebo samoorganizovanie si tohto pracovného času (§ 52 ods. 6 - domácka práca, telepráca). Podľa § 52 ods. 6 platí, že zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu dohodnúť, že zamestnanec si pri domáckej práci alebo telepráci bude sám rozvrhovať pracovný čas v rámci celého týždňa, alebo sa domácka práca alebo telepráca bude vykonávať v pružnom pracovnom čase. Aj praktická realizácia vzťahov je už často založená skôr na dosahovaní požadovaných výsledkov než na konkrétnom čase, kedy sa tieto výsledky dosahujú. Ak si už v súčasnosti zamestnanec mohol sám, po dohode so zamestnávateľom, organizovať pracovný čas, nemôže ísť o znak závislej práce, pretože potom existuje vnútorný rozpor medzi definíciou závislej práce (so znakom „v pracovnom čase určenom zamestnávateľom“) a praktickou realizáciou pracovného pomeru (v pracovnom čase určenom zamestnancom). To sa následne premieta aj do posudzovania naplnenia znakov závislej práce pri inšpekcii práce, kedy sa kontrolovaný subjekt odvoláva na definíciu závislej práce a na nenaplnenie znaku „v pracovnom čase určenom zamestnávateľom“, hoci je zjavné, že inak je práca vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa a v jeho mene.

Ak práca spĺňa všetky znaky závislej práce, nie je možné ju vykonávať v občianskoprávnom vzťahu podľa zákona č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník v znení neskorších predpisov, napr. na základe zmluvy o dielo (§ 631 a nasledujúcich Občianskeho zákonníka), zmluvy o zhotovení vecí na zákazku (§ 644 a nasledujúcich Občianskeho zákonníka) a pod.

Výslovne to uvádza odsek 3, ktorý negatívne vymedzuje závislú prácu. Závislou prácou nie je práca vykonávaná na základe zmluvného občianskoprávneho vzťahu alebo na základe obchodno-právneho vzťahu.

To znamená, že na takto založené právne vzťahy medzi dvoma subjektami sa pravidlá závislej práce nevzťahujú.

Zákonník práce zároveň výslovne použitie zmlúv podľa Občianskeho zákonníka, resp. Obchodného zákonníka na vzťahy, vykazujúce znaky závislej práce, zakazuje.

Ustanovenie upravuje aj subsidiárnu pôsobnosť Občianskeho zákonníka (zákon č. 40/1964 Zb. v znení neskorších predpisov) na právne vzťahy upravené v prvej časti Zákonníka práce. Znamená to, že ak nie je v prvej časti Zákonníka práce uvedené inak, použijú sa ustanovenia Občianskeho zákonníka. Ide o ustanovenia § 1 až 40 Zákonníka práce, ktoré sú špeciálnou právnou úpravou voči všeobecnej právnej úprave Občianskeho zákonníka – napr. osobitná právna úprava neplatnosti právnych úkonov obsiahnutá v § 17 tohto zákona.

Pracovnoprávne vzťahy, teda právne vzťahy zamestnávateľa a zamestnanca, vznikajú až podpisom pracovnej zmluvy alebo niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Znamená to toľko, že dohody uzavreté medzi subjektmi pred uzavretím pracovnej zmluvy nie sú záväzné v zmysle Zákonníka práce – nemožno sa domáhať uzavretia pracovnej zmluvy na základe predbežného prísľubu zamestnávateľa, že v budúcnosti uzavrie s občanom pracovný pomer.

Znenie ustanovenia je tiež reakciou na čl. 2, ods. 3 Listiny základných práv a slobôd a Ústavy SR, podľa ktorého môže každý môže robiť, čo nie je zákonom zakázané a nikoho nemožno nútiť, aby konal niečo, čo mu zákon neukladá.

Toto ustanovenie umožňuje, aby si zmluvní partneri (zamestnávateľ a zamestnanec) v pracovnoprávnych vzťahoch upravili výhodnejšie pracovné podmienky a podmienky zamestnania, ako sú upravené v tomto zákone. Zákaz odchylne upraviť kogentné ustanovenia Zákonníka práce sú zabezpečené ako zákaz odchýlenia sa od ustanovení zákona (pozri čl. VIII základných zásad).

V pracovnej zmluve nemožno teda dopredu vylúčiť zodpovednosť zamestnávateľa za škodu spôsobenú zamestnancovi pri plnení pracovných úloh alebo v súvislosti s ním, nemožno vylúčiť ochrannú dobu zamestnanca pred výpoveďou zo zákonných dôvodov, nemožno vylúčiť predchádzajúci súhlas úradu práce s výpoveďou zamestnanca so zdravotným postihnutím a ďalšie.

§ 2

(1) Na právne vzťahy pri výkone štátnej služby sa vzťahuje tento zákon, len ak to ustanovuje osobitný predpis.

(2) Na právne vzťahy vyplývajúce z výkonu verejnej funkcie sa vzťahuje tento zákon, ak to výslovne ustanovuje alebo ak to ustanovuje osobitný predpis.

(3) Na právne vzťahy profesionálnych športovcov pri výkone športu na základe zmluvy o profesionálnom vykonávaní športu a na právne vzťahy športových odborníkov pri výkone činnosti na základe zmluvy o výkone činnosti športového odborníka sa vzťahuje tento zákon, len ak to ustanovuje osobitný predpis.

Komentár k § 2

Ustanovenie okrem iného upravuje špeciálnu pôsobnosť Zákonníka práce vo vzťahu osobitného právneho predpisu. Právne vzťahy pri výkone štátnej služby sú upravené zákonom o štátnej službe – zákon č. 55/2017 Z. z. a Zákonník práce sa na tieto použije len v tom prípade, ak sa na neho zákon o štátnej službe výslovne odvoláva. Ide o tzv. špeciálnu pôsobnosť Zákonníka práce vo vzťahu k zákonu o štátnej službe.

Práca fyzickej osoby vo veku do 15 rokov alebo práca fyzickej osoby staršej ako 15 rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky je zakázaná. Tieto fyzické osoby môžu vykonávať ľahké práce, ktoré svojím charakterom a rozsahom neohrozujú ich zdravie, bezpečnosť, ich ďalší vývoj alebo školskú dochádzku. K týmto ľahkým prácam môže dochádzať v Zákonníkom práce taxatívne vymenovaných dôvodoch.

Možnosť športovcov v tomto vekovom rozhraní vykonávať športovú činnosť vo vzťahu ku konkrétnej športovej organizácii, napr. aj na zmluvnom základe (zmluva o príprave talentovaného športovca), nútila zákonodarcu novelizovať Zákonník práce v § 2 rozšírením písm. b) o textáciu „alebo pri vykonávaní športu“.

V zmysle novelizácie ustanovenia Zákonníka práce (§ 3) sa považuje príprava a účasť na športovej reprezentácii Slovenskej republiky na významnej súťaži za iný úkon vo všeobecnom záujme.

Činnosť športového odborníka možno v súlade s § 6 ods. 3 písm. b) zákona o športe vykonávať aj na základe pracovnoprávneho vzťahu podľa Zákonníka práce, teda na základe pracovného pomeru alebo na základe dohody o vykonaní práce alebo na základe dohody o pracovnej činnosti.

Forma dohody o pracovnej činnosti je v športe využívaná pomerne často, napríklad pri činnosti rozhodcov, delegátov, časomeračov, ale i trénerov a ďalších športových odborníkov.

V praxi bolo však ťažké až nemožné dodržať limit počtu hodín stanovený Zákonníkom práce, ktorý je pri dohodách o pracovnej činnosti najviac 10 hodín týždenne. Pre prax športových zväzov, respektíve športových klubov to potom znamenalo, že športového odborníka tlačia do samostatnej zárobkovej činnosti alebo v rámci možností využívali dobrovoľnícke zmluvy.

Pre športových odborníkov to následne znamenalo nevýhodnejšie postavenie, pokiaľ išlo o ich sociálne poistenie, než tomu je pri dohodách. Rovnako pre Sociálnu poisťovňu to znamenalo nižšie príjmy najmä do fondov dôchodkového poistenia. Na druhej strane forma pracovnej zmluvy, respektíve pracovného pomeru, nie je v praxi športových organizácii použiteľná, pretože nedokážu dodržiavať niektoré ustanovenia Zákonníka práce, napríklad o dobe určitej, výpovednej dobe, odstupnom, ale najmä nevedia dodržiavať ustanovenia o pracovnom čase – nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času, povinnosť oznámiť zamestnancovi pracovný čas najmenej týždeň vopred, povinnosť poskytnúť dovolenku atď.

Práve z týchto dôvodov sa vytvoril nový typ zmluvy o výkone činnosti športového odborníka až v rozsahu 30 hodín týždenne.

§ 3

(1) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme sa spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

(2) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov, ktorí sú povinní zabezpečiť súlad podľa osobitného predpisu, a zamestnancov pracujúcich v prevádzke, údržbe a rozvoji plynárenskej prepravnej siete, ktorí sú v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu prevádzkovateľa plynárenskej prepravnej siete, zamestnancov v doprave, zamestnancov vykonávajúcich zdravotnícke povolanie, pedagogických zamestnancov, profesionálnych náhradných rodičov, zamestnancov, ktorí sú divadelnými umelcami alebo hudobnými umelcami, členov posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou Slovenskej republiky a zamestnancov súkromných bezpečnostných služieb sa spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

(3) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov cirkví a náboženských spoločností, ktorí vykonávajú duchovenskú činnosť, sa spravujú týmto zákonom, ak tento zákon, osobitný predpis, medzinárodná zmluva, ktorou je Slovenská republika viazaná, zmluva uzatvorená medzi Slovenskou republikou a cirkvami a náboženskými spoločnosťami alebo vnútorné predpisy cirkví a náboženských spoločností neustanovujú inak.

(4) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pracujúcich pri výrobe a spracovaní traskavín, traskavých zloží, čierneho prachu, munície, výbušnín, výbušných predmetov a výbušných pyrotechnických zloží sa spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

Komentár k § 3

Ustanovenie sa zaoberá subsidiárnou pôsobnosťou Zákonníka práce. Pre zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme, zamestnancov dopravy, členov námorných posádok pod vlajkou SR a zamestnancov súkromných bezpečnostných služieb a profesionálnych športovcov sa ustanovuje subsidiárna (tzv. podporná) pôsobnosť Zákonníka práce (spravujú sa týmto zákonom, ak osobitný zákon neustanovuje inak), napr.:

– zákon č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme v znení neskorších predpisov,

– zákon č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov,

– zákon č. 462/2007 Z. z. o organizácii pracovného času v doprave a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.

Do skupiny vymenovaných zamestnancov sa zaraďujú i pedagogickí zamestnanci ako skupina, na ktorú sa vzťahuje subsidiárne Zákonník práce. Ide predovšetkým o uzatváranie pracovného pomeru na dobu určitú a zákaz uzavrieť takýto pracovný pomer pred letnými prázdninami.

Upravený je aj vzťah zákona o profesionálnych náhradných rodičoch a Zákonníka práce, a to tak, aby bolo jednoznačne zrejmé, že na právne vzťahy profesionálnych náhradných rodičov sa pri výkone práce profesionálneho náhradného rodiča vzťahuje Zákonník práce, ak nie je v osobitnom predpise, čiže v zákone o profesionálnych náhradných rodičoch ustanovené inak.

Dieťa, o ktoré sa profesionálny náhradný rodič stará, síce býva u neho doma, ale výkon tejto práce vyžaduje aj činnosti mimo priestorov jeho bytu, resp. domu – dieťa chodí do školy, k lekárom, iným odborníkom, absolvuje rôzne voľnočasové aktivity, udržiava kontakty s kamarátmi a profesionálny náhradný rodič vykonáva v tejto súvislosti činnosti a aktivity. Rovnako celá rodina profesionálneho náhradného rodiča, v ktorej dieťa žije, funguje v určitých rodinných a širších sociálnych vzťahoch, ktorých je dieťa účastné.

Vymedzenie domáckej práce „Ak sa práca, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, vykonáva pravidelne v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti z domácnosti zamestnanca, ide o...“ nezodpovedá povahe práce profesionálneho náhradného rodiča.

Na výkon domáckej práce sa podľa Zákonníka práce vyžaduje dohoda zamestnávateľa so zamestnancom v pracovnej zmluve, ale pri tejto práci profesionálneho náhradného rodiča iná možnosť, ako jej výkon v domácnosti (domácom prostredí) zamestnanca, a teda ani iná dohoda o mieste výkone práce nie je možná, nie je to alternatíva, ale riadna a jediná možnosť výkonu tejto práce, navyše je to absolútne priorizovaná riadna organizačná forma starostlivosti o dieťa, ktoré je umiestnené v centre.

Znenie ustanovenia Zákonníka práce umožňuje domácnosť zamestnanca považovať za dohodnuté miesto výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa, ale považovať domácnosť ako aj ostatné miesta výkonu práce (okrem samotného centra) za miesto výkonu práce je už pomerne zložité, čo sa prejavuje napr. v problémoch pri určovaní toho, čo je alebo nie je pracovnou cestou, či určenie toho, že sa jedná o výkon práce, ak na takéto miesto ide profesionálny náhradný rodič bez dieťa, hoci v jeho veci.

Podľa Zákonníka práce možno v pracovnej zmluve dohodnúť, že domácka práca sa v celom rozsahu alebo sčasti bude vykonávať na mieste, ktoré si zamestnanec určí, ak to povaha práce umožňuje.

V prípade profesionálnych náhradných rodičov nie je možné, aby si profesionálny náhradný rodič sám určoval miesto alebo miesta výkonu práce – dieťa je zverené do starostlivosti centra, na pomoci dieťaťu sa podieľa odborný tím centra, ktorý okrem iného spolu s orgánom SPOD a SK spracováva individuálny plán rozvoja osobnosti dieťaťa, ktorého súčasťou je napr. plán sociálnej práce s dieťaťom a jeho rodinou a profesionálny náhradný rodič sa musí podieľať na plnení úloh plánov centra a plniť na tento účel pokyny centra.

Problematickým je aj ustanovenie, podľa ktorého sa zamestnávateľ a zamestnanec môžu dohodnúť, že zamestnanec si pri domáckej práci bude sám rozvrhovať pracovný čas v rámci celého týždňa (to že sa domácka práca bude vykonávať v pružnom pracovnom čase je z povahy tejto práce vylúčené).

Na rozdiel od všetkých ostatných povolaní rozvrhnutie pracovného času plne zodpovedá potrebám dieťaťa, čo ustanovenie ako také umožňuje, lebo sa neuplatňujú ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času a ani ustanovenia o nepretržitom dennom odpočinku a nepretržitom odpočinku v týždni. Problémom je následné vykazovanie – evidencia pracovného času, ktorú musí zamestnávateľ viesť podľa § 99 Zákonníka práce, pretože ani táto odchýlka v Zákonníku práce plne nerieši týždenný pracovný čas ako taký, prestávky v práci a umožňuje v kombinácii s ostatnými nedoriešenými otázkami veľkú variabilitu výkladu čo patrí, resp. nepatrí do pracovného výkonu – času (od prania vecí dieťaťa spolu s vecami rodiny po monitorovanie dychu novorodenca počas spánku).

Z pohľadu výkonu práce profesionálneho náhradného rodiča je problematickou aj úprava toho, že tomuto zamestnancovi nepatrí mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, za prácu v sobotu a v nedeľu a za nočnú prácu. Ako už bolo uvedené, povahou táto práca nezodpovedá iným druhom domáckej práce, musí sa vykonávať nepretržite a nie je ju možné rozvrhnúť zo strany zamestnanca tak, aby mal voľno napr. v sobotu alebo vo štvrtok, aby pracoval v noci, ak mu to vyhovuje viac ako napr. cez deň, t. j. možnosti iných domáckych zamestnancov, ktoré zohľadňuje táto odchýlka v Zákonníku práce. Zákonník práce síce umožňuje zamestnancovi a zamestnávateľovi dohodnúť sa aj na takýchto náležitostiach, ale je prakticky nemožné predpokladať aspoň rámcovo jednotný postup takmer 100 zamestnávateľov, z ktorých časť tvoria neštátne – akreditované subjekty.

Rozdielnosť v odmeňovaní, a to nielen vo vzťahu k práci nadčas, v noci či cez víkendy v takejto v zásade kompaktnej skupine zamestnancov pochopiteľne spôsobuje problémy. Treba v tejto súvislosti zdôrazniť, že centrá prostredníctvom zamestnancov – profesionálnych náhradných rodičov, zabezpečujú výkon rovnakých rozhodnutí súdu a že všetci musia dodržiavať rovnaké zákonom stanovené podmienky starostlivosti o deti (v závislosti od potrieb detí), a to nezávisle na tom, či je centrum zriadené v zriaďovateľskej pôsobnosti štátu alebo ide o akreditované – neštátne centrum.

Okrem možnosti rozvrhnúť prácu, neuplatňovaní ustanovení o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času, nepretržitom dennom odpočinku a nepretržitom odpočinku v týždni a výnimke z nároku zo mzdy za prácu nadčas, mzdového zvýhodnenia za prácu vo sviatok, za prácu počas víkendov a za nočnú prácu, ktoré profesionálnemu náhradnému rodičovi nepatria (ak sa so zamestnávateľom nedohodne), všetky ostatné ustanovenia Zákonníka práce sa vzťahujú na profesionálnych náhradných rodičov tak, ako na ostatných zamestnancov.

Súčasné postavenie profesionálneho náhradného rodiča ako domáckeho zamestnanca je neudržateľné, spôsobuje problémy samotným zamestnancom ako aj zamestnávateľom, je preto potrebné doriešiť otázku pracovnoprávnych vzťahov, odmeňovania, atď. tejto profesie.

V spolupráci s profesionálnymi náhradnými rodičmi a centrami (ako zamestnávateľmi) boli stanovené základné problematické okruhy, ktoré treba riešiť, napr. miesto výkonu práce, pracovný čas, prestávky a doby odpočinku, dovolenky, odmeňovanie tak, aby platili rovnaké podmienky pracovnoprávnych vzťahov pre štátne aj neštátne (akreditované) zariadenia.

Rozsah a charakter predpokladaných úprav neumožňuje problémy riešiť odchýlkami v Zákonníku práce. Preto pri úvahách o samostatnej právnej úprave bola primárne prehodnotená samotná povaha práce profesionálneho náhradného rodiča a jej základné charakteristiky a špecifiká.

Aj napriek zrejmým špecifikám a osobitému charakteru výkonu práce profesionálneho náhradného rodičovstva, je tento výkon závislou prácou, t. j. prácou vykonávanou vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa a v jeho mene.

Dieťa, ktoré je v podstate predmetom práce profesionálneho náhradného rodiča, je zverené rozhodnutím súdu do starostlivosti právnickej osoby – centra, ktoré prostredníctvom svojho zamestnanca zabezpečí starostlivosť o dieťa.

Na tento účel určuje centrum umiestnenie dieťaťa v profesionálnej náhradnej rodine – inými slovami prideľuje prácu, vydáva pokyny a ukladá úlohy, ktorých plnenie kontroluje (o. i. vrátane nakladania s finančnými prostriedkami a materiálno-technickým zabezpečením, ktoré mu centrum na starostlivosť o dieťa poskytuje), priebežne sleduje a kontroluje plnenie základnej úlohy, ktorou je zabezpečenie riadnej starostlivosti o dieťa a prípadne nesplnenie úloh tiež sankcionuje.

Profesionálni náhradní rodičia majú veľkú mieru voľnej úvahy, pokiaľ ide o zabezpečovanie každodennej starostlivosti o deti, napriek tomu zariadenie riadi samotný výkon ich práce, určuje úlohy, čas a spôsob ich realizácie a profesionálny náhradný rodič je povinný riadiť sa týmito pokynmi. Rozsah úloh a povinností, ktoré musia profesionálni náhradní rodičia ako zamestnanci plniť na pokyn centra je porovnateľný s ostatnými pracovnými pozíciami a pracovná činnosť, ktorú profesionálni náhradní rodiča vykonávajú je nesporne vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti a podriadenosti.

Profesionálny náhradný rodič vykonáva prácu osobne, aj keď nie je vylúčená napr. pomoc rodinných príslušníkov, zásadné však je, že zodpovednosť za výkon práce nesie on sám. Všetky úkony smerom k dieťaťu, ktoré profesionálny náhradný rodič robí v mene zariadenia (nemôže sám rozhodnúť napr. o škole, poskytovateľovi zdravotnej starostlivosti a pod.). Konkrétny pracovný čas nie je síce určený zamestnávateľom, ale rozvrhuje si ho (s výnimkami určenými zamestnávateľom) zamestnanec sám, čo Zákonník práce plne umožňuje.

Charakteristickým pre výkon tejto práce je, rovnako ako pri iných povolaniach vykonávaných napr. v pracovnom pomere, aj odplatnosť výkonu práce profesionálneho náhradného rodiča, t. j. zamestnávateľ je povinný poskytovať zamestnancovi mzdu za vykonanú prácu.

Keďže závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených Zákonníkom práce aj v inom pracovnoprávnom vzťahu, bola prehodnotená aj otázka samotného pracovného pomeru a neexistuje, vzhľadom na povahu pracovnej činnosti a potrebu právnej úpravy otázok súvisiacich s výkonom práce profesionálnych náhradných rodičov, racionálny dôvod, pre ktorý by mal byť tento pracovný vzťah založený osobitným spôsobom podľa osobitného predpisu ako obdobný pracovný vzťah (ako napr. rôzne právne úpravy štátnej služby).

S vyššie uvedeným súvisí aj otázka tzv. vecnej pôsobnosti Zákonníka práce. Ako je z doposiaľ uvedeného zrejmé, v prípade profesionálnych náhradných rodičov priama pôsobnosť Zákonníka práce nie je možná. Aktuálne riešenie postavenia profesionálnych náhradných rodičov ako zamestnancov použitím priamej a i obmedzenej pôsobnosti Zákonníka práce ako domáckych zamestnancov sa neosvedčuje.

Využitie delegovanej pôsobnosti Zákonníka práce sa v priebehu prípravy zákona ukázalo ako nevhodné a tiež nepraktické, preto sa ustanovilo, aby sa všeobecne na profesionálnych náhradných rodičov vzťahoval Zákonník práce, s osobitnou právnou úpravou určitých otázok pracovnoprávnych vzťahov v zákone o profesionálnych náhradných rodičoch. Z tohto dôvodu sa doplnil jednoznačne vzťah k Zákonníku práce tak, aby bolo zrejmé, že na pracovnoprávne vzťahy profesionálnych náhradných rodičov sa vzťahuje Zákonník práce, ak nie je v osobitnom zákone o profesionálnych náhradných rodičoch, ustanovené inak.

Zákon bol v základnej vecnej rovine spracovaný v spolupráci so zástupcami profesionálnych náhradných rodičov, centier ako zamestnávateľmi a Ústredím. Boli v ňom zohľadnené výsledky rokovaní k praktickým problémom. Diskusia bola priebežná, hoci bola niekoľkokrát, o. i. aj z dôvodu epidemiologických opatrení, prerušená.

Zákon mal za cieľ upraviť právne vzťahy pri vykonávaní práce profesionálneho náhradného rodiča (napr. predpoklady na výkon práce, špecifiká pracovného pomeru, povinnosti profesionálneho náhradného rodiča, odmeňovanie a ostatné náležitosti pracovnoprávnych vzťahov).

Znenie tohto ustanovenia je aj záväzkom Slovenskej republiky dodržiavania medzinárodných zmlúv, ktorými je SR viazaná aj v oblasti pracovnoprávnych vzťahov zamestnancov cirkví a náboženských spoločností.

Príprava a účasť na športovej reprezentácii Slovenskej republiky na významnej súťaži sa považuje za iný úkon vo všeobecnom záujme.

§ 4

Pracovnoprávne vzťahy medzi družstvom a jeho členmi sa spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

Komentár k § 4

Ustanovením sa ustanovuje subsidiárna pôsobnosť Zákonníka práce. To znamená, že ak osobitný predpis neustanovuje inak, tak sa pracovnoprávne vzťahy medzi družstvom a jeho členmi spravujú Zákonníkom práce.

§ 5

(1) Pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancami vykonávajúcimi prácu na území Slovenskej republiky a zahraničným zamestnávateľom, ako aj medzi cudzincami a osobami bez štátnej príslušnosti pracujúcimi na území Slovenskej republiky a zamestnávateľmi so sídlom na území Slovenskej republiky sa spravujú týmto zákonom, ak právne predpisy o medzinárodnom práve súkromnom neustanovujú inak.

(2) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov vyslaných na výkon prác pri poskytovaní služieb hosťujúcim zamestnávateľom z územia iného členského štátu Európskej únie alebo štátu, ktorý je zmluvnou stranou Dohody o Európskom hospodárskom priestore (ďalej len „iný členský štát Európskej únie“) na územie Slovenskej republiky sa spravujú týmto zákonom, osobitnými predpismi alebo príslušnou kolektívnou zmluvou, ktoré upravujú

a) dĺžku pracovného času a odpočinok,

b) dĺžku dovolenky,

c) minimálnu mzdu, minimálne mzdové nároky, mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu, mzdovú kompenzáciu za sťažený výkon práce, iné povinné zložky mzdy a náhradu mzdy za dovolenku; pri posudzovaní, či plnenie, ktoré poskytuje hosťujúci zamestnávateľ, je mzdou, sa použije § 118,

d) bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,

e) pracovné podmienky tehotných žien, matiek do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacich žien a mladistvých zamestnancov,

f) rovnaké zaobchádzanie s mužmi a so ženami a zákaz diskriminácie,

g) podmienky, za ktorých možno zamestnanca dočasne prideliť, pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania dočasne prideleného zamestnanca, ak ide o vyslanie podľa odseku 6 písm. c),

h) podmienky ubytovania, ktoré zamestnávateľ poskytuje zamestnancom,

i) náhradu cestovných výdavkov, náhradu výdavkov za ubytovanie a stravné pri pracovnej ceste alebo pri ceste do obvyklého miesta výkonu práce na území Slovenskej republiky; na účely uplatnenia osobitného predpisu alebo príslušnej kolektívnej zmluvy možno započítať aj náhradu cestovných výdavkov, náhradu výdavkov za ubytovanie a stravné alebo iné porovnateľné plnenie poskytnuté hosťujúcim zamestnávateľom podľa práva štátu, z ktorého je zamestnanec vyslaný na výkon prác pri poskytovaní služieb.

(3) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov vyslaných na výkon prác pri poskytovaní služieb hosťujúcim zamestnávateľom z územia iného členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky, ktorých trvanie vyslania presiahlo 12 mesiacov, alebo ak predĺženie tejto doby pred jej uplynutím hosťujúci zamestnávateľ oznámil spolu s odôvodnením Národnému inšpektorátu práce, presiahlo 18 mesiacov, sa spravujú týmto zákonom, osobitnými predpismi alebo príslušnou kolektívnou zmluvou; to sa nevzťahuje na založenie, vznik, skončenie a zánik pracovnoprávneho vzťahu, výkon inej zárobkovej činnosti a obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru. Ak hosťujúci zamestnanec nahrádza iného hosťujúceho zamestnanca, ktorý vykonával tú istú pracovnú úlohu na tom istom mieste, do trvania vyslania na účely prvej vety sa započítava aj trvanie vyslania nahrádzaného hosťujúceho zamestnanca; vykonávanie tej istej pracovnej úlohy na tom istom mieste sa posudzuje s ohľadom na povahu vykonávaných činností a miesto ich vykonávania a povahu poskytovanej služby.

(4) Pri vyslaní zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia iného členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky podľa odseku 6 písm. c)

a) užívateľský zamestnávateľ informuje hosťujúceho zamestnávateľa o pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a podmienkach zamestnávania porovnateľného zamestnanca, ktoré sa u neho uplatňujú,

b) užívateľský zamestnávateľ informuje hosťujúceho zamestnávateľa v dostatočnom predstihu, že hosťujúci zamestnanec má byť vyslaný do iného členského štátu Európskej únie,

c) sa neuplatňujú § 57 ods. 2 a § 58 ods. 7.

(5) Ustanovenia odsekov 2 a 3 nebránia uplatňovaniu pracovných podmienok a podmienok zamestnávania, ktoré sú pre zamestnanca výhodnejšie. Výhodnosť sa posudzuje pri každom pracovnoprávnom nároku samostatne.

(6) Vyslaním zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb je jeho cezhraničné

a) vyslanie pod vedením a na zodpovednosť vysielajúceho zamestnávateľa na základe zmluvy medzi vysielajúcim zamestnávateľom ako cezhraničným poskytovateľom služby a príjemcom tejto služby, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah,

b) vyslanie medzi ovládajúcou osobou a ovládanou osobou alebo medzi ovládanými osobami, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah, alebo

c) dočasné pridelenie k užívateľskému zamestnávateľovi, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah.

(7) Vysielajúci zamestnávateľ je

a) hosťujúci zamestnávateľ, ktorým je zamestnávateľ usadený v inom členskom štáte Európskej únie vysielajúci zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia iného členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky,

b) domáci zamestnávateľ, ktorým je zamestnávateľ usadený v Slovenskej republike vysielajúci zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia Slovenskej republiky na územie iného členského štátu Európskej únie.

(8) Vyslaný zamestnanec je

a) hosťujúci zamestnanec, ktorým je zamestnanec, ktorý počas určitej doby vykonáva prácu v Slovenskej republike pri poskytovaní služieb, pričom bežne pracuje v inom členskom štáte Európskej únie,

b) domáci zamestnanec, ktorým je zamestnanec, ktorý počas určitej doby vykonáva prácu v inom členskom štáte Európskej únie pri poskytovaní služieb, pričom bežne pracuje v Slovenskej republike.

(9) Ustanovenia odseku 2 písm. b) a c) sa nepoužijú v prípade počiatočnej montáže alebo prvej inštalácie tovaru, ktoré sú hlavnou súčasťou zmluvy o dodávke tovaru a sú potrebné na uvedenie dodaného tovaru do užívania a sú vykonávané kvalifikovanými zamestnancami alebo odborníkmi dodávateľského podniku, ak čas, na ktorý bol zamestnanec vyslaný, nepresiahne osem dní v období posledných 12 mesiacov od začiatku vyslania; to neplatí pre práce uvedené v prílohe č. 1aa.

(10) Hosťujúci zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy boli dotknuté nedodržaním podmienok vyslania na územie Slovenskej republiky, môže podať podnet priamo alebo prostredníctvom zástupcov zamestnancov na príslušný orgán inšpekcie práce alebo sa môže obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany.

(11) Na vyplatenie mzdy vyslanému zamestnancovi pri vyslaní podľa odseku 6 písm. a) alebo písm. b) sa vzťahuje § 130a. Pri vyslaní podľa odseku 6 písm. c) sa postupuje podľa § 58 ods. 10 a § 58a ods. 4.

(12) Pracovné podmienky a podmienky zamestnávania domáceho zamestnanca sa spravujú právom štátu, na ktorého územie je domáci zamestnanec vyslaný.

(13) Na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov počas vnútropodnikového presunu podľa osobitného predpisu sa primerane vzťahujú ustanovenia odseku 2 písm. a), b), d) až i) a odsekov 3, 5, 9 a 10; mzdové podmienky týchto zamestnancov musia byť počas vnútropodnikového presunu podľa osobitného predpisu najmenej rovnako priaznivé ako u porovnateľného zamestnanca zamestnávateľa, ku ktorému sú zamestnanci presunutí v rámci vnútropodnikového presunu podľa osobitného predpisu.

(14) Na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov zamestnávateľa usadeného mimo iného členského štátu Európskej únie počas ich dočasného výkonu práce pri poskytovaní služieb na území Slovenskej republiky sa primerane vzťahujú ustanovenia odsekov 2, 5, 7 až 10 a § 130a; ustanovenie odseku 13 tým nie je dotknuté.

Komentár k § 5

V znení odseku 1 je zakotvené základné pravidlo, podľa ktorého sa Zákonník práce vzťahuje na pracovnoprávne vzťahy vždy, ak ide o prácu vykonávanú na území SR pre zahraničných zamestnávateľov, ako aj na cudzincov alebo na osoby bez štátnej príslušnosti, ktorí vykonávajú na území SR prácu pre tuzemského zamestnávateľa.

Kým voľný pohyb pracovných síl v rámci EÚ je viazaný rôznymi obmedzeniami, ktoré viažu nové štáty EÚ, od vstupu SR do EÚ platí voľný pohyb služieb. To znamená, že ide o vzťahy medzi podnikateľskými subjektami, ktoré vykonávajú pre jeden subjekt služby prostredníctvom svojich zamestnancov.

Tak prichádza do úvahy posielanie zamestnancov slovenského zamestnávateľa na výkon práce do zahraničia.

Podľa ods. 2 sa pracovnoprávne vzťahy zamestnanca, ktorý je poslaný na výkon práce do iného štátu EÚ, spravujú ustanoveniami Zákonníka práce. Ide o tvrdé jadro pracovných podmienok.

Znenie odseku 2 je reakciou na Smernicu EÚ č. 96/71/ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb, ktorá v čl. 3 ods. 1, písm. d) ustanovuje pre členské štáty povinnosť zabezpečiť okrem pôvodne ustanovených podmienok aj pracovné podmienky pri zamestnávaní agentúrou dočasného zamestnávania. Uvedené znenie ustanovenia sa pomerne často novelizuje a vo svojej podstate mení.

Zákonom č. 351/2015 Z. z. o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov na výkon prác pri poskytovaní služieb a o zmene a doplnení niektorých zákonov sa slová „vysielajú na výkon prác z územia“ nahradili slovami „usadení v inom členskom štáte európskej únie alebo v štáte, ktorý je zmluvnou stranou Dohody o Európskom hospodárskom priestore (iný členský štát európskej únie), vysielajú na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia iného“, čím sa spresnilo, že ide o zamestnávateľa usadeného v inom členskom štáte (t. j. so sídlom, s miestom podnikania), ktorý poskytuje službu cezhranične. Vysielanie sa týka cezhraničného (nadnárodného) poskytovania služieb. Následne zákonom č. 307/2019 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony došlo k zmene úvodnej vety vzhľadom na potrebu zosúladenia používanej terminológie s inými právnymi predpismi.

Pracovnoprávne vzťahy sa teda spravujú okrem Zákonníka práce aj osobitnými predpismi a príslušnou kolektívnou zmluvou. Všetky tieto predpisy upravujú viaceré dôležité súčasti pracovnoprávnych vzťahov.

Súčasti pracovnoprávnych vzťahov:

– dĺžka pracovného času a odpočinok,

– dĺžka dovolenky,

– minimálna mzda, minimálne mzdové nároky, mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu, mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, iné povinné zložky mzdy a náhrada mzdy za dovolenku.

Predovšetkým sa posudzuje, či plnenie, ktoré poskytuje hosťujúci zamestnávateľ, je mzdou.

V ustanovení bol rozšírený pôvodný rozsah tvrdého jadra smernice z tzv. minimálnych mzdových taríf (v SR minimálna mzda a minimálne mzdové nároky) na koncept „odmeňovania“. Vzhľadom na to, že v podmienkach SR neexistoval legislatívny koncept (pojem) „odmeňovania“, transpozícia sa vykonala výslovným vymenovaním tých zložiek mzdy, ktoré sú zo Zákonníka práce povinné.

V prípade osobitných predpisov a prípadnej všeobecne uplatniteľnej kolektívnej zmluvy (pozn. v podmienkach SR reprezentatívna kolektívna zmluva podľa § 7 zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní) sa ponechalo všeobecné vyjadrenie „iné povinné zložky mzdy“, keďže Zákonník práce nemôže vymenúvať zložky mzdy vyplývajúce z iných predpisov ako ani nevie predvídať, aké povinné zložky mzdy sa dohodnú v príslušnej všeobecne uplatniteľnej kolektívnej zmluve. Do konceptu odmeňovania podľa práva Európskej únie spadá aj náhrada mzdy za dovolenku (hoci podľa práva SR – § 118 Zákonníka práce sa za mzdu nepovažuje náhrada mzdy). Z toho hľadiska je hosťujúci zamestnávateľ povinný vyplatiť aj náhradu mzdy vo výške, ktorá vyplýva z právnych predpisov Slovenskej republiky.

Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci

Bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci upravuje zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, ktorý ustanovuje všeobecné zásady prevencie a základné podmienky na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a na vylúčenie rizík a faktorov podmieňujúcich vznik pracovných úrazov, chorôb z povolania a iných poškodení zdravia z práce.

Tento zákon sa vzťahuje na zamestnávateľov a zamestnancov vo všetkých odvetviach výrobnej sféry a nevýrobnej sféry.

Pracovné podmienky tehotných žien, matiek do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacich žien a mladistvých zamestnancov

Podmienka pracovnoprávnych vzťahov vyplynula z čl. 3 ods. 1 písm. f) smernice 957/2018/EÚ vo väzbe na terminológiu používanú v SR.

Tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám sa zabezpečujú pracovné podmienky, ktoré chránia ich biologický stav v súvislosti s tehotenstvom, narodením dieťaťa, starostlivosťou o dieťa po pôrode a ich osobitný vzťah s dieťaťom po jeho narodení. Ženám a mužom sa zabezpečujú pracovné podmienky, ktoré im umožňujú vykonávať spoločenskú funkciu pri výchove detí a pri ich starostlivosti.

Rovnaké zaobchádzanie s mužmi a so ženami a zákaz diskriminácie

Zamestnancom a zamestnankyniam patria práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov bez akýchkoľvek obmedzení a priamej diskriminácie alebo nepriamej diskriminácie. Fyzické osoby majú právo na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti svojvoľnému prepusteniu zo zamestnania v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).

Tieto práva im patria bez akýchkoľvek obmedzení a diskriminácie z dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia s výnimkou prípadu, ak rozdielne zaobchádzanie je odôvodnené povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za ktorých sa tieto činnosti vykonávajú, ak tento dôvod tvorí skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na zamestnanie pod podmienkou, že cieľ je legitímny a požiadavka primeraná. Rozdielne zaobchádzanie je teda možné len v prípadoch, ak je odôvodnené povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za akých sa tieto činnosti vykonávajú a zároveň, ak dôvod odlišovania tvorí skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na zamestnanie.

Ženy a muži majú právo na rovnaké zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu, odmeňovanie a pracovný postup, odborné vzdelávanie a o pracovné podmienky.

Podmienky, za ktorých možno zamestnanca dočasne prideliť, pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania dočasne prideleného zamestnanca

Vo väzbe na terminológiu používanú v SR sa upravili aj podmienky prenájmu zamestnancov, t. j. podmienky za ktorých sa môže uskutočniť dočasné pridelenie na územie SR, nie o pracovné podmienky a podmienky zamestnávania. Do podmienok prenájmu patrí napr. dodržanie maximálnej doby dočasného pridelenia, zákaz dočasného pridelenia na rizikovú prácu štvrtej kategórie.

V prípade pracovných podmienok, mzdových podmienok a podmienok zamestnávania smernica ustanovuje v čl. 3 ods. 1b, že členské štáty stanovia, že podniky uvedené v článku 1 ods. 3 písm. c) zaručujú vyslaným pracovníkom pracovné podmienky, ktoré sa uplatňujú podľa článku 5 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2008/104/ES (*2) na dočasných agentúrnych pracovníkov prenajatých agentúrami dočasného zamestnávania zriadenými v členskom štáte, v ktorom sa práca vykonáva.

Z tohto hľadiska sa ustanovila zásada najmenej rovnako priaznivých pracovných podmienok aj v ustanovení § 5, a to prostredníctvom použitia pojmu „pracovné podmienky vrátané mzdových podmienok a podmienky zamestnávania dočasne prideleného zamestnanca“, čo je spojenie, ktoré Zákonník práce vymedzuje v ustanovení § 58 ods. 9 a 11.

Podmienky ubytovania, ktoré zamestnávateľ poskytuje zamestnancom

Ide o náhradu cestovných výdavkov, náhradu výdavkov za ubytovanie a stravné pri pracovnej ceste alebo pri ceste do obvyklého miesta výkonu práce na území Slovenskej republiky.

Doplnené boli aj nové podmienky pracovnoprávnych vzťahov v odseku 2 písmenách h) a i). Doplnenie vyplynulo z čl. 3 ods. 1 písm. h a i) smernice 957/2018/EÚ, ktorá uvádza, že vyslaným pracovníkom, ktorí sú dočasne vyslaní zo svojho obvyklého miesta výkonu práce v hostiteľskom členskom štáte na iné miesto výkonu práce, by sa mali zaplatiť aspoň také isté prídavky alebo náhrady nákladov na cestovanie, stravovanie a ubytovanie pre pracovníkov mimo domova z pracovných dôvodov, ako platia pre miestnych pracovníkov v tomto členskom štáte. To isté pravidlo by sa malo uplatňovať aj v prípade nákladov vzniknutých vyslaným pracovníkom, od ktorých sa požaduje, aby cestovali do svojho obvyklého miesta výkonu práce a zo svojho obvyklého miesta výkonu práce v hostiteľskom členskom štáte. Malo by sa vyhnúť dvojitému preplateniu výdavkov na cestovanie, ubytovanie a stravu. Následne v čl. 3 ods. 1 smernica ustanovuje, že do tvrdého jadra podľa písm. h) patria podmienky ubytovania pracovníkov, ktoré zamestnávateľ poskytuje pracovníkom, ktorí sú mimo svojho obvyklého miesta výkonu práce, a pod písm. i) prídavky alebo náhrada cestovných nákladov, stravných a ubytovacích nákladov pre pracovníkov mimo domova z pracovných dôvodov. V prípade písm. h) ide o otázku kvality ubytovania. V súvislosti s písm. i) smernica ustanovuje, že sa uplatňuje výlučne na cestovné náklady, stravné a ubytovacie náklady, ktoré vynakladajú vyslaní pracovníci vtedy, keď sa od nich požaduje, aby cestovali do svojho obvyklého miesta výkonu práce a zo svojho obvyklého miesta výkonu práce v členskom štáte, na ktorého územie boli vyslaní, alebo keď sú ich zamestnávateľom dočasne vyslaní z uvedeného obvyklého miesta výkonu práce na iné miesto výkonu práce.

V tomto kontexte sa zmenila aj právna úprava SR, a to zamestnancovi vyslanému na územie SR patria vyššie uvedené náhrady len za podmienok, za ktorých by patrili zamestnancovi vykonávajúcemu prácu v SR, ktorý nie je na územie SR vyslaný, a zároveň platí zásada, že za tú istú skutočnosť sa nemá platiť dvakrát, t. j. ak náhrada alebo iné plnenie zamestnancovi poskytované podľa práva štátu vyslania zamestnancovi kryje výdavok na stravu, dopravu, ubytovanie, zamestnávateľ, nie je povinný poskytovať na tú istú skutočnosť plnenie podľa práva SR.

Znenie odsekov 3 a 4 vyplynulo z čl. 3 ods. 1a smernice 957/2018/EÚ. Smernica nemá dopad na možnosť zamestnávateľa vyslať zamestnanca na výkon práce pri cezhraničnom poskytovaní služieb na územie SR aj na viac ako 12 (18) mesiacov, ale kým v prípade krátkodobého vyslania sa zachováva aplikácia pracovného práva SR v rozsahu tzv. tvrdého jadra (§ 5 ods. 2 Zákonníka práce), v prípade dlhodobého vyslania sa má aplikovať celé pracovné právo SR s výnimkou vymenovaných ustanovení (ich rozsah vychádza zo smernice).

Zároveň tým nie je dotknutá zásada výhodnosti pri porovnaní pracovného práva SR a pracovného práva štátu odkiaľ je zamestnanec vyslaný na územie SR. Smernica upravuje aj započítanie tzv. reťazenia vyslaní do doby trvania vyslania na územie členského štátu (kritéria uvedené v § 5 ZP vychádzajú z kritérií, ktoré vymedzuje smernica).

Rozdelenie vyslania na krátkodobé, a to do 12 mesiacov s možnosťou zamestnávateľa poslať oznámenie, ktoré obsahuje odôvodnenie, a teda možnosťou do 18 mesiacov aplikovať pravidlá vyslania ako pri krátkodobom vyslaní a rozdelenie vyslania na dlhodobé, čiže nad 12 (resp. 18 mesiacov).

Do zákona sa transponovalo aj ustanovenie čl. 1 ods. 3 písm. c) doplnenie pododseku, kde sa rieši situácia, kedy je zamestnanec vyslaný na územie členského štátu dočasným zamestnávateľom (napr. agentúrou dočasného zamestnania) k užívateľskému zamestnávateľovi, ktorý prostredníctvom tohto zamestnanca chce poskytnúť cezhranične službu, t. j. potrebuje ho vyslať na územie iného členského štátu.

Ustanovená je informačná povinnosť užívateľského zamestnávateľa voči zahraničnému zamestnávateľovi v dostatočnom predstihu vopred, aby si ten vedel splniť svoje povinnosti, ktoré mu ukladajú právne predpisy jeho štátu (napr. zmena pracovnej zmluvy) a právne predpisy štátu vyslania (napr. dodržanie pracovných a mzdových podmienok v danom členskom štáte, nahlásenie vyslania kontrolným orgánom vopred, preklad pracovnej zmluvy, apod.).

Zároveň sa neaplikujú tie ustanovenia Zákonníka práce, ktoré za zamestnávateľa považujú inú osobu, ako tú, ktorá má so zamestnancom uzatvorený pracovnoprávny vzťah, a to § 57 ods. 2 ZP upravujúci vyslanie na pracovnú cestu, alebo § 58 ods. 7 ZP upravujúci zánik pracovnoprávneho vzťahu, pretože právo SR by nemalo meniť právny základ vzťahu, ktorý vychádza z právneho predpisu iného štátu (pozn. ani po uplynutí 12/18 mesiacov sa z práva SR na vyslaného zamestnanca nevzťahujú ustanovenia pracovného práva SR, ktoré upravujú založenie, vznik, skončenie a zánik pracovnoprávneho vzťahu).

V prípade, že pracovnoprávne vzťahy zamestnancov vyslaných na výkon prác pri poskytovaní služieb hosťujúcim zamestnávateľom z územia iného členského štátu európskej únie na územie Slovenskej republiky, ktorých trvanie vyslania presiahlo 12 mesiacov, alebo ak predĺženie tejto doby pred jej uplynutím hosťujúci zamestnávateľ oznámil spolu s odôvodnením Národnému inšpektorátu práce, presiahlo 18 mesiacov, sa spravujú týmto zákonom, osobitnými predpismi alebo príslušnou kolektívnou zmluvou.

Uvedené znenie sa nevzťahuje na založenie, vznik, skončenie a zánik pracovnoprávneho vzťahu, výkon inej zárobkovej činnosti a obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru. Ak hosťujúci zamestnanec nahrádza iného hosťujúceho zamestnanca, ktorý vykonával tú istú pracovnú úlohu na tom istom mieste, do trvania vyslania na účely prvej vety sa započítava aj trvanie vyslania nahrádzaného hosťujúceho zamestnanca; vykonávanie tej istej pracovnej úlohy na tom istom mieste sa posudzuje s ohľadom na povahu vykonávaných činností a miesto ich vykonávania a povahu poskytovanej služby.

Pri vyslaní zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia iného členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky užívateľský zamestnávateľ informuje hosťujúceho zamestnávateľa o pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a podmienkach zamestnávania porovnateľného zamestnanca, ktoré sa u neho uplatňujú, alebo užívateľský zamestnávateľ informuje hosťujúceho zamestnávateľa v dostatočnom predstihu, že hosťujúci zamestnanec má byť vyslaný do iného členského štátu európskej únie.

V prípade vnútropodnikového presunu z tretieho štátu je smernica 2014/66/EÚ naviazaná na pravidla smernice 96/71/ES, a teda sa vzhľadom na uvedené doplnili pravidlá pri vnútropodnikovom presune.

Ešte v roku 2026 došlo k definícii vyslania zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb, definíciu pojmu vysielajúci zamestnávateľ a vyslaný zamestnanec.

Vyslanie zamestnanca

Ide o cezhraničné vyslanie pod vedením a na zodpovednosť vysielajúceho zamestnávateľa, vyslanie medzi ovládajúcou osobou a ovládanou osobou alebo medzi ovládanými osobami, alebo dočasné pridelenie k užívateľskému zamestnávateľovi. K vyslaniu dochádza vždy na základe zmluvy alebo na základe pracovnoprávneho vzťahu.

Vysielajúci zamestnávateľ

Ide buď o hosťujúceho zamestnávateľa, ktorým je zamestnávateľ usadený v inom členskom štáte Európskej únie vysielajúci zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia iného členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky, alebo domáceho zamestnávateľa, ktorým je zamestnávateľ usadený v Slovenskej republike vysielajúci zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia Slovenskej republiky na územie iného členského štátu Európskej únie.

Vyslaný zamestnanec

Ide buď o hosťujúceho zamestnanca, ktorým je zamestnanec, ktorý počas určitej doby vykonáva prácu v Slovenskej republike pri poskytovaní služieb, pričom bežne pracuje v inom členskom štáte Európskej únie, alebo domáceho zamestnanca, ktorým je zamestnanec, ktorý počas určitej doby vykonáva prácu v inom členskom štáte Európskej únie pri poskytovaní služieb, pričom bežne pracuje v Slovenskej republike.

V zákone sa v súlade s čl. 1 ods. 3 smernice 96/71/ES upravili tri situácie, kedy ide o vyslanie zamestnanca, t. j. poskytovanie služby pre príjemcu služby (ktorý nie je užívateľským zamestnávateľom), vyslanie k zamestnávateľovi (časti zamestnávateľa) v skupinovom vlastníctve a cezhranične dočasné pridelenie podľa § 58. Pojem skupinové vlastníctvo používaný v smernici 96/71/ES sa zaviedol v súlade s terminológiou používanou v právnom poriadku Slovenskej republiky označiť ako vzťah medzi ovládajúcim a ovládaným zamestnávateľom ako aj vzťahy medzi ovládanými zamestnávateľmi (pojem ovládajúca a ovládaná osoba vymedzuje §66a Obchodného zákonníka).

Vzhľadom na to, že presné upravenie (popísanie) troch situácií vyslania má predovšetkým napomôcť právnej praxi, že terminológia použitá v Zákonníku práce je prispôsobená na podmienky SR, a že ustanovenie pokrýva vyslanie na územie SR aj z územia SR, bolo potrebné mu dať eurokonformný výklad v súlade s čl. 1 smernice 96/71/ES. V tomto kontexte do úvahy pripadalo nielen vymedzenie podľa §66a Obchodného zákonníka, ale aj vymedzenie „skupinového vlastníctva“ podľa právnych predpisov iného štátu.

Do zákona bol zavedený pojem vysielajúci zamestnávateľ (ako hosťujúci alebo domáci zamestnávateľ). Zákonník práce riešil primárne len práva vyslaného zamestnanca, ale zákonom o vysielaní sa ukladajú povinnosti vysielajúcim zamestnávateľom, ktoré sú osobitne spojené s vyslaním, z tohto dôvodu bolo potrebné zadefinovať tento pojem do Zákonníka práce.

V zákone sú osobitne upravené aj práva vyslaných zamestnancov na územie Slovenskej republiky vo väzbe na možnosť obrátenia sa na inšpekciu práce v Slovenskej republike a súd v Slovenskej republike a domáhať sa právnej ochrany podľa tohto zákona.

V zákone je osobitne upravená povinnosť osoby, ktorá je dodávateľom služby na území Slovenskej republiky (dodávateľ služby) zaplatiť splatnú minimálnu mzdu alebo jej časť na základe žiadosti vyslaného zamestnanca namiesto vysielajúceho (hosťujúceho) zamestnávateľa, ktorý si túto povinnosť nesplnil. Ustanovenie upravuje mechanizmus, akým sa má táto povinnosť dodávateľa služby realizovať. Zároveň sa upravila povinnosť hosťujúceho zamestnávateľa poskytnúť dodávateľovi služby údaje potrebné na overenie, či hosťujúci zamestnávateľ zaplatil splatnú mzdu [v rozsahu podľa § 5 ods. 2 písm. c)] a ak nie, údaje potrebné na to, aby ju namiesto neho zaplatil dodávateľ služby. Tento mechanizmus je obdobný ako mechanizmus podľa § 58 ods. 10, ktorý upravuje povinnosť užívateľského zamestnávateľa zaplatiť splatnú porovnateľnú mzdu dočasne pridelenému zamestnancovi namiesto zamestnávateľa, ktorý dočasne zamestnanca pridelil. Ak pôjde o vyslanie formou dočasného pridelenia, zostáva zachovaný mechanizmus podľa § 58.

Táto povinnosť hosťujúceho zamestnávateľa sa vo väzbe na ustanovenie § 2 písm. b) v zákone považuje za pravidlo vyslania, za ktorého porušenie možno uložiť pokutu, ktorej vymáhanie sa môže stať predmetom cezhraničnej spolupráce.

Hosťujúci zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy boli dotknuté nedodržaním podmienok vyslania na územie Slovenskej republiky, môže podať podnet priamo alebo prostredníctvom zástupcov zamestnancov na príslušný orgán inšpekcie práce alebo sa môže obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany.

Na vyplatenie mzdy vyslanému zamestnancovi pri vyslaní podľa odseku 6 písm. a) alebo písm. b) sa vzťahuje § 130a. Pri vyslaní podľa odseku 6 písm. c) sa postupuje podľa § 58 ods. 10 a § 58a ods. 4. Ide o právnu úpravu reagujúcu na pripomienku Kancelárie Národnej rady Slovenskej republiky Odboru legislatívy a aproximácie práva v časti B bodu 1 a taktiež na zmenu v súvislosti s novým znením § 130a a presunutím niektorých častí ustanovení § 5 do § 130a.

Výslovne je ustanovené pre zamestnávateľov a ADZ, že v prípade, že dočasne prideľujú zamestnancov na výkon práce k inému subjektu do členského štátu EÚ, práva a povinnosti ustanovené v § 58 sa spravujú právom štátu, na území ktorého zamestnanec prácu vykonáva. Keďže právne systémy jednotlivých štátov EÚ sa odlišujú, v rámci poskytovania služieb sú v každom členskom štáte EÚ vytvorené styčné miesta, kde je možné získať potrebné informácie. V SR je takýmto miestom v zmysle § 6 ods. 1, písm. m) zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení niektorých zákonov Národný inšpektorát práce so sídlom v Košiciach. Pracovné podmienky a podmienky zamestnávania domáceho zamestnanca sa spravujú právom štátu, na ktorého územie je domáci zamestnanec vyslaný.

V ustanovení došlo k presunu právnej úpravy týkajúcej sa práva zamestnanca na informovanie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania pri vyslaní v rámci cezhraničného poskytovania služieb zamestnávateľom z § 5 Zákonníka práce do II. časti Zákonníka práce.

V § 5 odseku 2 a nasl. Zákonníka práce je upravená oblasť vyslania zamestnanca na výkon práce v rámci cezhraničného poskytovania služieb.

Zaradenie tejto právnej úpravy do § 5 Zákonníka práce súvisí do istej miery s územnou pôsobnosťou Zákonníka práce a zároveň s otázkou jeho aplikovateľnosti, či voľby Zákonníka práce Slovenskej republiky, a to pracovného práva Slovenskej republiky v kontexte medzinárodného práva súkromného (cudzím prvkom je miesto výkonu práce v inom štáte).

Pokiaľ však ide o otázku zmluvného práva, resp. práva na informovanie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania v prípade, kde dochádza k aplikácii Zákonníka práce Slovenskej republiky na zamestnanca spravujúceho sa Zákonníkom práce Slovenskej republiky, ktorý je vyslaný na územie iného členského štátu Európskej únie, možno sa domnievať, že predmetná právna úprava by mala byť súčasťou regulácie v II. časti Zákonníka práce, a to pracovná zmluva, informácie o pracovných podmienkach, zmena pracovnej zmluvy, a pod.

Rovnako tomu je aj v prípade smernice EÚ 2019/1152, kde úprava tzv. dodatočných informácií v čl. 7 ods. 2 smernice, nadväzuje na informácie pri výkone práce v inom štáte (čl. 7 ods. 1 smernice) a na všeobecnú informačnú povinnosť v čl. 4 smernice a je zaradená za čl. 6 smernice (zmena v pracovných podmienkach a informovanie o zmene).

Čo sa týka mzdových podmienok týchto zamestnancov, tak tie musia byť zásadne počas vnútropodnikového presunu podľa osobitného predpisu najmenej rovnako priaznivé ako u porovnateľného zamestnanca zamestnávateľa, ku ktorému sú zamestnanci presunutí v rámci vnútropodnikového presunu podľa osobitného predpisu. Pokiaľ teda ide o mzdové podmienky, v súlade s čl. 5 ods. 4 písm. b) smernice 2014/66/EÚ sa ustanovila povinnosť poskytovať mzdu na úrovni porovnateľnej mzdy. Pojem vnútropodnikový presun vymedzuje zákon č. 404/2011 Z. z. o pobyte cudzincov a o zmene a doplnení niektorých zákonov.

Ustanovená bola primeraná aplikácia časti tzv. tvrdého jadra – čl. 3 ods. 1 smernice 96/71/ES o vysielaní zamestnancov v rámci nadnárodného poskytovania služieb aj na vnútropodnikový presun zamestnanca z iného ako členského štátu EÚ (EHP) na výkon práce na územie Slovenskej republiky. V prípade vnútropodnikového presunu z tretieho štátu je smernica 2014/66/EÚ naviazaná na pravidla smernice 96/71/ES, a teda došlo aj k doplneniu pravidiel pri vnútropodnikovom presune na základe zákona č. 307/2019 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony.

Podľa čl. 3 nariadenia európskeho parlamentu a Rady (ES) č. 593/2008 o rozhodnom práve pre zmluvné záväzky (Rím I) (nariadenie Rím I) je možné zvoliť si rozhodné právo pre pracovnú zmluvu.

Podľa čl. 8 ods. 1 nariadenia Rím I sa individuálna pracovná zmluva spravuje právnym poriadkom zvoleným zmluvnými stranami v súlade s článkom 3. Takáto voľba práva však nesmie zbaviť zamestnanca ochrany, ktorú mu poskytujú také ustanovenia, od ktorých sa nemožno odchýliť dohodou podľa práva, ktoré by v prípade absencie voľby bolo podľa odsekov 2, 3 a 4 tohto článku rozhodným.

Podľa čl. 8 ods. 2 nariadenia Rím I, pokiaľ si zmluvné strany nezvolili rozhodné právo pre individuálnu pracovnú zmluvu, zmluva sa spravuje právnym poriadkom krajiny, v ktorej zamestnanec obvykle vykonáva prácu na základe zmluvy, alebo ak tomu tak nie je, právnym poriadkom krajiny, z ktorej takúto prácu vykonáva.

Za zmenu krajiny obvyklého miesta výkonu práce sa nepovažuje, ak zamestnanec dočasne pracuje v inej krajine. Nariadenie Rím I teda umožňuje v prípade dočasného výkonu práce v inej krajine považovať túto situáciu za takú, kedy nedochádza k zmene obvyklého miesta výkonu práce.

V prípade vyslania zamestnanca na výkon práce v rámci cezhraničného poskytovania v EÚ/EHP otázku, aké pravidlá sa uplatnia na ochranu zamestnancov vymedzuje smernica európskeho parlamentu a Rady 96/71/ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb a následne § 5 ods. 2 a nasl. Zákonníka práce. Ustanovené boli pravidlá, kedy je zamestnanec – štátny príslušník tretieho štátu vyslaný na výkon prác, resp. má dočasne vykonávať prácu, v rámci cezhraničného poskytovania služieb na územie Slovenskej republiky zamestnávateľom usadeným v treťom štáte.

§ 5a

(1) Vodič vykonávajúci kabotážnu prepravu podľa osobitného predpisu sa považuje za zamestnanca vyslaného na výkon prác pri poskytovaní služieb podľa § 5 ods. 6 písm. a).

(2) Za zamestnanca vyslaného na výkon prác pri poskytovaní služieb podľa § 5 ods. 6 písm. a) sa nepovažuje vodič, ktorý

a) prechádza cez územie členského štátu Európskej únie bez naloženia alebo vyloženia tovaru alebo bez vyzdvihnutia alebo vysadenia cestujúcich,

b) vykonáva bilaterálnu dopravnú operáciu pri preprave tovaru,

c) vykoná okrem bilaterálnej dopravnej operácie pri preprave tovaru dodatočnú činnosť, ktorou je jedna nakládka a jedna vykládka alebo jedna nakládka alebo jedna vykládka na území členských štátov Európskej únie alebo iných štátov, cez ktoré vodič prechádza, za podmienky, že vodič tovar nenaloží a nevyloží na území toho istého členského štátu Európskej únie; ak po bilaterálnej dopravnej operácii z územia členského štátu Európskej únie usadenia zamestnávateľa, počas ktorej vodič nevykonal žiadnu dodatočnú činnosť, nasleduje bilaterálna dopravná operácia na územie členského štátu Európskej únie usadenia zamestnávateľa, výnimka na dodatočné činnosti sa vzťahuje na vykonanie dvoch nakládok a dvoch vykládok alebo dvoch nakládok alebo dvoch vykládok za podmienky, že vodič tovar nenaloží a nevyloží na území toho istého členského štátu Európskej únie,

d) vykonáva bilaterálnu dopravnú operáciu pri preprave cestujúcich,

e) vykoná okrem bilaterálnej dopravnej operácie pri preprave cestujúcich dodatočnú činnosť, ktorou je jedno vyzdvihnutie cestujúcich a jedno vysadenie cestujúcich alebo jedno vyzdvihnutie alebo jedno vysadenie cestujúcich na území členských štátov Európskej únie alebo iných štátov, cez ktoré vodič prechádza, za podmienky, že vodič neponúka služby osobnej dopravy medzi dvoma miestami na území členského štátu Európskej únie, cez ktorý prechádza; rovnako to platí aj pre spiatočnú cestu,

f) vykoná začiatočný alebo záverečný cestný úsek kombinovanej dopravnej operácie podľa osobitného predpisu, ak tento úsek pozostáva z bilaterálnych dopravných operácií podľa písmen b) a c).

(3) Ustanovenia odseku 2 písm. c) a e) sa uplatňujú na vodiča, ktorý používa vozidlo vybavené inteligentným tachografom podľa osobitného predpisu.

(4) Bilaterálna dopravná operácia pri preprave tovaru je preprava tovaru na základe zmluvy o preprave z územia členského štátu Európskej únie usadenia zamestnávateľa na územie iného členského štátu Európskej únie alebo iného štátu alebo z územia iného členského štátu Európskej únie alebo iného štátu na územie členského štátu Európskej únie usadenia zamestnávateľa.

(5) Bilaterálna dopravná operácia v medzinárodnej príležitostnej alebo pravidelnej preprave cestujúcich podľa osobitného predpisu je preprava cestujúcich, ak vodič vykoná

a) vyzdvihnutie cestujúcich na území členského štátu Európskej únie usadenia zamestnávateľa a ich vysadenie na území iného členského štátu Európskej únie alebo iného štátu,

b) vyzdvihnutie cestujúcich na území členského štátu Európskej únie alebo iného štátu a ich vysadenie na území členského štátu Európskej únie usadenia zamestnávateľa alebo

c) vyzdvihnutie a vysadenie cestujúcich na území členského štátu Európskej únie usadenia zamestnávateľa za účelom vykonania miestnych exkurzií na území iného členského štátu Európskej únie alebo iného štátu v súlade s osobitným predpisom.

(6) Vyslanie vodiča na výkon prác pri poskytovaní služieb podľa § 5 ods. 6 písm. a) na územie príslušného členského štátu Európskej únie sa na účely § 5 ods. 3 prvej vety považuje za skončené, keď vodič opustí územie tohto členského štátu Európskej únie. Doba trvania vyslania vodiča sa nepripočíta k dobe trvania jeho predchádzajúceho vyslania alebo vyslania iného vodiča, ktorého nahrádza; ustanovenie § 5 ods. 3 poslednej vety sa nepoužije.

(7) Na účely odsekov 1 až 6 sa za vodiča považuje zamestnanec, ktorý je vodičom v oblasti cestnej dopravy.

Komentár k § 5a

S cieľom zabezpečiť účinné a primerané vykonávanie smernice 96/71/ES v odvetví cestnej dopravy bolo potrebné stanoviť pravidlá špecifické pre dané odvetvie.

Ustanovenie sa do zákona vložilo vo väzbe na povinnosť Slovenskej republiky transponovať smernicu Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2020/1057 z 15. júla 2020, ktorou sa stanovujú špecifické pravidlá vo vzťahu k smernici 96/71/ES a smernici 2014/67/EÚ pre vysielanie vodičov v odvetví cestnej dopravy a ktorou sa zmenila smernica 2006/22/ES, pokiaľ ide o požiadavky týkajúce sa dodržiavania predpisov, a nariadenie (EÚ) č. 1024/2012, sa v § 5a upravili osobitné pravidlá v oblasti vysielania zamestnancov – vodičov.

Vzhľadom na vysoko mobilný charakter odvetvia dopravy sa vodiči vo všeobecnosti nevysielajú do iného členského štátu na základe zmlúv o poskytovaní služieb na dlhé obdobia ako v iných odvetviach. Preto by sa malo objasniť, za akých okolností sa pravidlá týkajúce sa dlhodobého vysielania pracovníkov uvedené v smernici 96/71/ES na takýchto vodičov neuplatňujú.

Pravidlá vysielania špecifické pre dané odvetvie by mali byť založené na existencii dostatočného prepojenia medzi vodičom a poskytovanou službou a územím hostiteľského členského štátu. S cieľom uľahčiť presadzovanie uvedených pravidiel by sa malo rozlišovať medzi rôznymi druhmi dopravných operácií v závislosti od stupňa spojenia s územím hostiteľského členského štátu.

Keď vodič vykonáva bilaterálne dopravné operácie, a to z členského štátu, kde je podnik usadený (členský štát usadenia), na územie iného členského štátu alebo tretej krajiny alebo späť do členského štátu usadenia, povaha služieb je úzko prepojená s členským štátom usadenia. Počas jednej cesty môže vodič vykonať niekoľko bilaterálnych dopravných operácií. Ak by sa na takéto bilaterálne operácie uplatňovali pravidlá vysielania, a teda aj podmienky zamestnávania garantované v hostiteľskom členskom štáte, predstavovalo by to neprimerané obmedzenie slobody poskytovať cezhraničné služby cestnej dopravy.

Malo sa spresniť, že medzinárodná doprava v tranzite cez územie členského štátu nepredstavuje vyslanie. Takáto doprava sa vyznačuje tým, že vodič prejde cez členský štát bez naloženia alebo vyloženia nákladu a bez pristúpenia či vystúpenia cestujúcich, a preto neexistuje význačné prepojenie medzi činnosťami vodiča a členským štátom, ktorým prechádza. Zastávky, napríklad z hygienických dôvodov, preto nemajú vplyv na kvalifikáciu prítomnosti vodiča v členskom štáte ako tranzit.

Ak vodič vykonáva kombinovanú dopravu, je povaha poskytovaných služieb na počiatočnom alebo konečnom cestnom úseku úzko prepojená s členským štátom usadenia, ak daný cestný úsek samostatne predstavuje bilaterálnu dopravnú operáciu. Na opačnej strane, keď sa dopravná operácia na danom cestnom úseku vykonáva v hostiteľskom členskom štáte alebo ako nebilaterálna medzinárodná dopravná operácia, existuje dostatočné prepojenie s územím hostiteľského členského štátu, a preto by sa mali uplatňovať pravidlá vysielania.

Keď vodič vykonáva iné druhy operácií, najmä kabotážnu prepravu alebo nebilaterálne medzinárodné dopravné operácie, existuje dostatočné prepojenie s územím hostiteľského členského štátu. Toto prepojenie existuje v prípade kabotážnej prepravy v zmysle vymedzenia v nariadeniach európskeho parlamentu a Rady (ES) č. 1072/2009 a (ES) č. 1073/2009, pretože celá dopravná operácia sa odohráva v hostiteľskom členskom štáte, a teda je úzko prepojená s územím hostiteľského členského štátu.

Nebilaterálna medzinárodná dopravná operácia sa vyznačuje tým, že vodič vykonáva medzinárodnú prepravu mimo členského štátu usadenia vysielajúceho podniku. Poskytované služby sú teda prepojené s dotknutým hostiteľským členským štátom, a nie s členským štátom usadenia. V týchto prípadoch sa pravidlá špecifické pre dané odvetvie vyžadujú, len pokiaľ ide o administratívne požiadavky a kontrolné opatrenia.

Na základe čl. 1 ods. 7 smernice (EÚ) 2020/1057 sa výslovne ustanovilo, že vodič, ktorý vykonáva kabotážnu prepravu, sa považuje za vyslaného zamestnanca v rámci cezhraničného poskytovania služieb. Podmienky kabotážnej prepravy sú ustanovené v kapitole III nariadenia európskeho parlamentu a Rady (ES) č. 1072/2009 a (ES). V prípade kabotážnej prepravy sa celá dopravná operácia odohráva v hostiteľskom členskom štáte, a teda je úzko prepojená s územím hostiteľského členského štátu.

Na základe čl. 1 ods. 3 až 6 smernice (EÚ) 2020/1057 sa v § 5a ods. 2 ustanovilo, že vyslaním nie je:

– prejazd územím bez naloženia alebo vyloženia tovaru [odsek 2 písm. a) vo väzbe na čl. 1 ods. 5 smernice],

– vykonanie bilaterálnej dopravnej operácie pri preprave tovaru (definícia sa vymedzila v odseku 4 na základe čl. 1 ods. 3 druhý pododsek smernice),

– vykonanie dodatočných činností pri preprave tovaru [odsek 2 písm. c) vo väzbe na čl. 1 ods. 3 tretí pododsek smernice],

– vykonanie následnej bilaterálnej dopravnej operácie [odsek 2 písm. c) za bodkočiarkou vo väzbe na čl. 1 ods. 3 štvrtý pododsek smernice],

– vykonanie bilaterálnej dopravnej operácie pri preprave cestujúcich [definícia sa vymedzila v odseku 5 na základe čl. 1 ods. 4 druhý pododsek smernice],

– vykonanie dodatočných činností pri preprave cestujúcich [odsek 2 písm. e) vo väzbe na čl. 1 ods. 4 tretí pododsek smernice] a

– vykonanie počiatočného alebo záverečného cestného úseku kombinovanej dopravnej operácie [odsek 2 písm. f) vo väzbe na čl. 1 ods. 6 smernice].

Zároveň sa v znení odseku 3 ustanovilo, že ustanovenia § 5a ods. 2 písm. c) a e) sa uplatňujú len na vodiča, ktorý používa vozidlo vybavené inteligentným tachografom druhej generácie podľa osobitného predpisu [kapitola II nariadenia (EÚ) č. 165/2014] – viď čl. 1 ods. 3 piaty pododsek a čl. 1 ods. 4 štvrtý pododsek smernice.

Zároveň sa z tohto pravidla ustanovuje dočasná výnimka v prechodnom ustanovení § 252q.

Vo väzbe na čl. 1 ods. 8 smernice (EÚ) 2020/1057 sa v § 5a ods. 6 osobitne ustanovilo pravidlo, pokiaľ ide o určenie doby trvania vyslania vzhľadom na určenie rozhodného pracovného práva (viď § 5 ods. 3 Zákonníka práce – tzv. krátkodobé vyslanie a dlhodobé vyslanie). Cieľom tohto ustanovenia je nespočítavať doby vyslania vodiča.

Vzhľadom na to, že v smernici (EÚ) 2020/1057 sa používa slovo „vodič“ a v Zákonníku práce sa používa slovo „zamestnanec“, sa v § 5a ods. 7 po novom tieto pojmy prepojili.

§ 6

Podmienky, za ktorých môže byť prijatý do pracovnoprávneho vzťahu cudzinec alebo osoba bez štátnej príslušnosti, ustanovuje osobitný predpis.

Komentár k § 6

Zamestnávanie cudzincov na území SR slovenskými zamestnávateľmi upravuje zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti v znení neskorších predpisov.

Zamestnávateľ

§ 7

(1) Zamestnávateľ je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch.

(2) Zamestnávateľ vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch vo svojom mene a má zodpovednosť vyplývajúcu z týchto vzťahov. Zamestnávateľom je aj organizačná jednotka zamestnávateľa, ak to ustanovujú osobitné predpisy alebo stanovy podľa osobitného predpisu. Ak je účastníkom pracovnoprávneho vzťahu zamestnávateľ, nemôže ním byť súčasne jeho organizačná jednotka a naopak.

(3) So zamestnancom, ktorý je aj štatutárnym orgánom alebo členom štatutárneho orgánu, dohodne podmienky podľa § 43 ods. 1 v pracovnej zmluve orgán alebo právnická osoba, ktorá ho ako štatutárny orgán ustanovila.

Komentár k § 7

Pracovnoprávna subjektivita je spôsobilosť subjektu (účastníka) pracovnoprávneho vzťahu byť nositeľom práv a povinností a zároveň niesť za svoje konanie právne následky (byť zodpovedným za svoje konanie v pracovnoprávnych vzťahoch).

Ak vychádzame z predpokladu, že základným pracovnoprávnym vzťahom je pracovný pomer, tak nositeľom pracovnoprávnej subjektivity sú jeho účastníci (subjekty), a to zamestnanec a zamestnávateľ.

Subjektmi pracovnoprávnych vzťahov môžu byť aj ďalšie inštitúcie, napr. odbory alebo zamestnanecká rada a pod.

Zamestnávateľom (§ 7) môže byť fyzická alebo právnická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom alebo obdobnom pracovnom vzťahu. Ide o legislatívno-technickú úpravu, ktorá zabezpečuje legitimitu organizačnej jednotky zamestnávateľa vystupovať v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ (napr. odštepný závod obchodnej spoločnosti, fakulta ako organizačná zložka verejnej vysokej školy a podobne).

Čo je to právnická osoba, kedy vzniká a kedy môže vstupovať do právnych vzťahov vo vlastnom mene ZP neupravuje, je zrejmé, že tu treba použiť príslušné ustanovenia Občianskeho zákonníka.

Podľa zákona č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník spôsobilosť mať práva a povinnosti majú aj právnické osoby. Právnickými osobami sú združenia fyzických alebo právnických osôb, účelové združenia majetku, jednotky územnej samosprávy, iné subjekty, o ktorých to ustanovuje zákon.

Na zriadenie právnickej osoby je potrebná písomná zmluva alebo zakladacia listina, pokiaľ osobitný zákon neustanovuje inak. Právnické osoby vznikajú dňom, ku ktorému sú zapísané do obchodného alebo do iného zákonom určeného registra, pokiaľ osobitný zákon neustanovuje ich vznik inak. Spôsobilosť právnickej osoby nadobúdať práva a povinnosti môže byť obmedzená len zákonom. Právnické osoby, ktoré sa zapisujú do obchodného alebo do iného zákonom určeného registra, môžu nadobúdať práva a povinnosti odo dňa účinnosti zápisu do tohto registra, pokiaľ osobitný zákon neustanovuje inak.

§ 8

(1) Spôsobilosť fyzickej osoby mať práva a povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká narodením. Túto spôsobilosť má aj počaté dieťa, ak sa narodí živé.

(2) Spôsobilosť fyzickej osoby vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať práva a brať na seba povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká plnoletosťou; dovtedy za ňu koná zákonný zástupca.

Komentár k § 8

Spôsobilosť mať práva a povinnosti, zamestnávateľ ako fyzická osoba, nadobúda svojím narodením, prípadne počatím, ak sa dieťa narodí živé. Ide o určenie momentu, kedy fyzická osoba nadobúda spôsobilosť na práva a povinnosti vo všeobecnosti.

Vlastným konaním vyvolávať právne následky však fyzická osoba môže až dosiahnutím plnoletosti. Ak by v pozícii zamestnávateľa vystupovala neplnoletá fyzická osoba, právne úkony by za ňu musel robiť zákonný alebo súdom určený zástupca (napr. ak je neplnoletá osoba dedičom osvedčenia o živnostenskom podnikaní).

Viazanie dosiahnutia plnej spôsobilosti na právne úkony v Zákonníku práce na dosiahnutie 18 rokov veku mohlo pôsobiť aplikačné problémy, keďže plnoletosť možno dosiahnuť aj skôr (napr. tzv. splnoletnenie podľa zákona o rodine).

Kto je zákonným zástupcom maloletého dieťaťa, upravuje zákon o rodine. Zákonným zástupcom fyzickej osoby, ktorého súd rozhodnutím pozbavil spôsobilosti na právne úkony alebo ktorého spôsobilosť na právne úkony súd rozhodnutím obmedzil, je súdom ustanovený opatrovník. Ak zákonní zástupcovia sú povinní aj spravovať majetok tých, ktorých zastupujú, a ak nejde o bežnú vec, je na nakladanie s majetkom potrebné schválenie súdu. Ak dôjde k stretnutiu záujmov zákonného zástupcu so záujmami zastúpeného alebo k stretnutiu záujmov tých, ktorých zastupuje ten istý zákonný zástupca, ustanoví súd osobitného zástupcu.

§ 9

(1) V pracovnoprávnych vzťahoch robí právne úkony za zamestnávateľa, ktorý je právnická osoba, štatutárny orgán alebo člen štatutárneho orgánu; zamestnávateľ, ktorý je fyzická osoba, koná osobne. Namiesto nich môžu robiť právne úkony aj nimi poverení zamestnanci. Iní zamestnanci zamestnávateľa, najmä vedúci jeho organizačných útvarov, sú oprávnení ako orgány zamestnávateľa robiť v mene zamestnávateľa právne úkony vyplývajúce z ich funkcií určených organizačnými predpismi.

(2) Zamestnávateľ môže písomne poveriť ďalších svojich zamestnancov, aby robili určité právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch v jeho mene. V písomnom poverení musí byť uvedený rozsah oprávnenia povereného zamestnanca.

(3) Vedúci zamestnanci zamestnávateľa sú zamestnanci, ktorí sú na jednotlivých stupňoch riadenia zamestnávateľa oprávnení určovať a ukladať podriadeným zamestnancom zamestnávateľa pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na ten účel záväzné pokyny.

Komentár k § 9

Ustanovenie upravuje, kto má oprávnenie robiť právne úkony v mene zamestnávateľa. Ide o štandardnú právnu úpravu, ak je zamestnávateľom:

– právnická osoba, koná za ňu štatutárny orgán alebo člen štatutárneho orgánu (napr. člen predstavenstva akciovej spoločnosti), ním poverení zamestnanci alebo osoby, ktorým to vyplýva z ich funkčného zaradenia,

– fyzická osoba, koná v pracovnoprávnych vzťahoch osobne, prípadne poverí písomne na tieto úkony iného zamestnanca.

Znenie odseku 3 spresňuje definíciu vedúceho zamestnanca v súlade s pojmami používanými predovšetkým v obchodnom alebo občianskom práve. Navyše nie každý vedúci zamestnanec musí byť v riadiacich (štatutárnych) orgánoch zamestnávateľa, k čomu zvádzala predchádzajúca právna úprava.

§ 10

(1) Právne úkony štatutárnych orgánov alebo členov štatutárnych orgánov a poverených zamestnancov (§ 9 ods. 1 a 2) zaväzujú zamestnávateľa, ktorý na základe týchto úkonov nadobúda práva a povinnosti.

(2) Ak štatutárny orgán alebo člen štatutárneho orgánu alebo poverený zamestnanec prekročil právnym úkonom v pracovnoprávnych vzťahoch svoje oprávnenie, nezaväzujú tieto úkony zamestnávateľa, ak zamestnanec vedel alebo musel vedieť, že tento štatutárny orgán alebo poverený zamestnanec svoje oprávnenie prekročil. To isté platí, ak právny úkon urobil zamestnanec zamestnávateľa, ktorý na to nebol oprávnený zo svojej funkcie, ani tým nebol poverený.

Komentár k § 10

Ustanovenie upravuje špeciálnu právnu úpravu vo vzťahu subsidiárnej pôsobnosti Občianskeho zákonníka. Právne úkony štatutárneho orgánu a poverených zamestnancov sú právnymi úkonmi zamestnávateľa.

Štatutárny orgán koná „v mene“ zamestnávateľa, nezastupuje ho. Konanie v mene zamestnávateľa vyplýva zo zákona a zo zakladateľských dokumentov subjektu (spoločenská zmluva, zriaďovacia listina, zakladateľská zmluva a zakladateľská listina).

Okrem štatutárneho orgánu rovnaké postavenie – teda konanie v mene zamestnávateľa dostáva i člen štatutárneho orgánu – napr. člen predstavenstva akciovej spoločnosti a nielen predstavenstvo ako také.

Právna úprava Občianskeho zákonníka rozlišuje konanie štatutárneho orgánu – ide o konanie v mene zamestnávateľa (právnickej osoby).

Konanie poverených osôb (na základe plnomocenstva, mandátnej zmluvy alebo prokúry) je konaním, ktorým dochádza ku zastupovaniu zamestnávateľa (právnickej osoby).

Zákon č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník

Právne úkony právnickej osoby vo všetkých veciach robia tí, ktorí sú na to oprávnení zmluvou o zriadení právnickej osoby, zakladacou listinou alebo zákonom (štatutárne orgány). Za právnickú osobu môžu robiť právne úkony aj iní jej pracovníci alebo členovia, pokiaľ je to určené vo vnútorných predpisoch právnickej osoby alebo je to vzhľadom na ich pracovné zaradenie obvyklé. Ak tieto osoby prekročia svoje oprávnenie, vznikajú práva a povinnosti právnickej osobe, len pokiaľ sa právny úkon týka predmetu činnosti právnickej osoby a len vtedy, ak ide o prekročenie, o ktorom druhý účastník nemohol vedieť.

Zákon č. 513/1991 Zb. Obchodný zákonník

Právnická osoba koná štatutárnym orgánom alebo za ňu koná zástupca. Tento zákon určuje štatutárny orgán, ktorého konanie je konaním podnikateľa. Podnikateľa zaväzuje konanie osôb vykonávajúcich pôsobnosť štatutárneho orgánu, aj keď prekročili svojím konaním rozsah predmetu jeho podnikania, okrem prípadu, v ktorom sa prekročila pôsobnosť štatutárneho orgánu, ktorú tomuto orgánu zákon zveruje alebo zákon umožňuje zveriť. Obmedzenie oprávnenia štatutárneho orgánu konať nie je účinné voči tretím osobám ani v prípade, keď bolo zverejnené. Ak ide o podnikateľa, ktorý sa zapisuje do obchodného registra, obmedzenie štatutárneho orgánu sa do obchodného registra nezapisuje.

Prokúrou splnomocňuje podnikateľ prokuristu na všetky právne úkony, ku ktorým dochádza pri prevádzke podniku, aj keď sa na tieto inak vyžaduje osobitné plnomocenstvo. Prokúru možno udeliť len fyzickej osobe.

V prokúre nie je zahrnuté oprávnenie scudzovať nehnuteľnosti a zaťažovať ich, ibaže je toto oprávnenie výslovne v udelení prokúry uvedené. Obmedzenie prokúry vnútornými pokynmi nemá právne následky voči tretím osobám.

Viacerým osobám možno prokúru udeliť tak, že sú na zastupovanie a podpisovanie oprávnené každá samostatne, alebo tak, že je pritom potrebný súhlasný prejav vôle všetkých prokuristov alebo aspoň dvoch z nich. Prokurista podpisuje tým spôsobom, že k obchodnému menu podnikateľa, za ktorého koná, pripojí dodatok označujúci prokúru a svoj podpis.

Udelenie prokúry je účinné od zápisu do obchodného registra. Návrh na zápis prokúry do obchodného registra musí obsahovať meno a bydlisko prokuristu a spôsob, akým sa za podnikateľa podpisuje. Ak bola prokúra udelená viacerým osobám, musí návrh obsahovať aj určenie, či každý prokurista môže konať samostatne, prípadne koľko prokuristov musí konať spoločne.

Zamestnanec

§ 11

(1) Zamestnanec je fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu.

(2) Spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti ako zamestnanec a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na seba tieto povinnosti vzniká, ak ďalej nie je ustanovené inak, dňom, keď fyzická osoba dovŕši 15 rokov veku; zamestnávateľ však nesmie dohodnúť ako deň nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal dňu ukončenia obdobia školského vyučovania posledného školského roka povinnej školskej dochádzky fyzickej osoby.

(3) Zamestnanec môže uzatvoriť dohodu o hmotnej zodpovednosti najskôr v deň, keď dovŕši 18 rokov veku.

(4) Práca fyzickej osoby vo veku do 15 rokov alebo práca fyzickej osoby staršej ako 15 rokov do ukončenia obdobia školského vyučovania posledného školského roka povinnej školskej dochádzky je zakázaná. Tieto fyzické osoby môžu vykonávať ľahké práce, ktoré svojím charakterom a rozsahom neohrozujú ich zdravie, bezpečnosť, ich ďalší vývoj alebo školskú dochádzku len pri

a) účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych predstaveniach a umeleckých predstaveniach,

b) športových podujatiach,

c) reklamných činnostiach,

d) iných činnostiach neuvedených v písmenách a) až c), ak ide o fyzickú osobu staršiu ako 15 rokov do ukončenia obdobia školského vyučovania posledného školského roka povinnej školskej dochádzky.

(5) Výkon ľahkých prác uvedených v odseku 4 povoľuje na žiadosť zamestnávateľa príslušný inšpektorát práce po dohode s príslušným orgánom štátnej správy na úseku verejného zdravotníctva (ďalej len „orgán verejného zdravotníctva“). V povolení sa určí počet hodín a podmienky, za ktorých sa ľahké práce môžu vykonávať. Príslušný inšpektorát práce odoberie povolenie, ak podmienky povolenia nie sú dodržiavané.

Komentár k § 11

Upravuje sa osobný výkon závislej práce. Zamestnancom teda môže byť len fyzická osoba, pretože podstatným znakom jeho postavenia je osobný výkon závislej práce – pozri § 1 – definícia závislej práce.

Spôsobilosť byť zamestnancom vzniká fyzickej osobe dovŕšením 15. roku veku, a to tak, že dátum nástupu do zamestnania nemôže byť určený skôr, ako ku dňu ukončenia obdobia školského vyučovania posledného školského roka povinnej školskej dochádzky fyzickej osoby.

Dohodu o hmotnej zodpovednosti však zamestnanec môže podpísať až po dovŕšení 18. roku veku. Zamestnávať deti do 15 rokov veku je zakázané a môže byť považované za trestný čin. Určité výnimky však § 11 ods. 4 umožňuje.

Výkon taxatívne vymedzených ľahkých prác povoľuje na žiadosť zamestnávateľa príslušný inšpektorát práce po dohode s príslušným orgánom štátnej správy na úseku verejného zdravotníctva.

Národný inšpektorát práce riadi a usmerňuje inšpekciu práce na Slovensku. Inšpekcia práce u zamestnávateľov dozerá nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov, predpisov o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, dodržiavaním predpisov z oblasti sociálnej legislatívy v doprave a dodržiavaním zákazu nelegálneho zamestnávania a nelegálnej práce. Vyšetruje tiež okolnosti pracovných úrazov.

Práca fyzickej osoby vo veku do 15 rokov alebo práca fyzickej osoby staršej ako 15 rokov do ukončenia obdobia školského vyučovania posledného školského roka povinnej školskej dochádzky. Tieto fyzické osoby môžu vykonávať ľahké práce, ktoré svojím charakterom a rozsahom neohrozujú ich zdravie, bezpečnosť, ich ďalší vývoj alebo školskú dochádzku len pri iných činnostiach neuvedených v písmenách a) až c), ak ide o fyzickú osobu staršiu ako 15 rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky.

V súlade s čl. 4 ods. 2 písm. c) smernice Rady 94/33/ES o ochrane mladých ľudí pri práci sa ustanovilo, aby fyzické osoby, ktoré sú staršie ako 15 rokov, mohli vykonávať do ukončenia obdobia školského vyučovania posledného školského roka povinnej školskej dochádzky okrem prác, ktorými sú účinkovanie alebo spoluúčinkovanie na kultúrnych predstaveniach a umeleckých predstaveniach, športových podujatiach, reklamných činnostiach, aj iné ľahké práce, ktoré svojim charakterom a rozsahom neohrozujú ich zdravie, bezpečnosť, ďalší vývoj alebo školskú dochádzku a školské vyučovanie.

Rozhodnutie o tom, či ide o ľahkú prácu, patrí príslušnému inšpektorátu práce, ktorý vydáva povolenie na žiadosť zamestnávateľa. Inšpektorát práce udelí individuálne povolenie s určením rozsahu práce, ako aj podmienok, za ktorých sa bude práca vykonávať.

Povolenie vydáva príslušný inšpektorát práce po dohode s príslušným orgánom verejného zdravotníctva. Ak podmienky povolenia nie sú dodržiavané, inšpektorát práce odoberie povolenie.

Ustanovenie je upravené tak, aby sa obdobie od 1. júla do 31. augusta posledného školského roka povinnej školskej dochádzky už nepovažovalo za čas, kedy je práca fyzickej osoby zakázaná, a teda aby zamestnanec mohol vykonávať prácu už počas letných prázdnin, keďže de facto má skončenú povinnú školskú dochádzku, a aby zamestnávateľ na zamestnanie tejto osoby nepotreboval už súhlas inšpekcie práce podľa § 11 odsek 5.

§ 11a

Zástupcovia zamestnancov

(1) Zástupcovia zamestnancov sú príslušný odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník. Pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci je zástupcom zamestnancov aj zástupca zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci podľa osobitného predpisu.

(2) V družstve, kde je súčasťou členstva aj pracovnoprávny vzťah člena k družstvu, je na účely tohto zákona zástupcom zamestnancov osobitný orgán družstva volený členskou schôdzou.

Komentár k § 11a

Ustanovenie vymenúva zástupcov zamestnancov, ktorí v rozsahu, aký umožňuje predovšetkým Zákonník práce, spolupôsobia v pracovnoprávnych vzťahoch. V nadväznosti na zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, ktorý ustanovuje všeobecné zásady prevencie a základné podmienky na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a na vylúčenie rizík a faktorov podmieňujúcich vznik pracovných úrazov, chorôb z povolania a iných poškodení zdravia z práce, sa výslovne uvádza, že pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci je zástupcom zamestnancov aj zástupca zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci (§ 229 a nasl. Zákonníka práce).

Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva najmenej desať zamestnancov, alebo ktorého kód podľa štatistickej klasifikácie ekonomických činností na úrovni divízie alebo skupiny je uvedený v prílohe č. 1 k zákonu č. 124/2006 Z. z., je povinný a iný zamestnávateľ môže vymenovať jedného zamestnanca alebo viacerých zamestnancov za zástupcov zamestnancov pre bezpečnosť, a to na základe návrhu príslušného odborového orgánu, zamestnaneckej rady alebo voľby zamestnancov, ak u zamestnávateľa nepôsobí odborový orgán alebo zamestnanecká rada. Zamestnanca možno navrhnúť alebo zvoliť za zástupcu zamestnancov pre bezpečnosť len s jeho písomným súhlasom. Jeden zástupca zamestnancov pre bezpečnosť u zamestnávateľa, ktorého kód podľa štatistickej klasifikácie ekonomických činností na úrovni divízie alebo skupiny je uvedený v prílohe č. 1, môže zastupovať najviac 50 zamestnancov. U ostatných zamestnávateľov môže jeden zástupca zamestnancov pre bezpečnosť zastupovať viac ako 50 zamestnancov, ale nie viac ako 100 zamestnancov. Zástupca zamestnancov pre bezpečnosť je oprávnený vykonávať kontroly pracovísk a overovať plnenie opatrení z hľadiska zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, vyžadovať od zamestnávateľa informácie o skutočnostiach ovplyvňujúcich bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci; tie môže prerokúvať s odborovou organizáciou alebo so zamestnaneckou radou, ktorá pôsobí u zamestnávateľa, a po dohode so zamestnávateľom aj s odborníkmi v danom odbore pod podmienkou, že sa nevyzradia utajované skutočnosti, spolupracovať so zamestnávateľom a predkladať návrhy na opatrenia na zvýšenie úrovne bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, požadovať od zamestnávateľa odstránenie zistených nedostatkov; ak zamestnávateľ neodstráni nedostatky, na ktoré bol upozornený, je oprávnený dávať podnety príslušnému inšpektorátu práce alebo príslušnému orgánu dozoru, zúčastňovať sa na rokovaniach organizovaných zamestnávateľom týkajúcich sa bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, vyšetrovania príčin vzniku pracovných úrazov, chorôb z povolania a ďalších udalostí, merania a hodnotenia faktorov pracovného prostredia, zúčastňovať sa na kontrolách vykonávaných príslušným inšpektorátom práce alebo príslušným orgánom dozoru a od zamestnávateľa požadovať informácie o výsledkoch a záveroch týchto kontrol a plnení uložených opatrení, meraní a hodnotení, predkladať pripomienky a návrhy príslušnému inšpektorátu práce alebo príslušnému orgánu dozoru pri výkone inšpekcie práce alebo dozoru u zamestnávateľa.

Ak u zamestnávateľa nie je vymenovaný zástupca zamestnancov pre bezpečnosť, oprávnenia vykonávajú zamestnanci a zamestnávateľ plní povinnosti ustanovené týmto zákonom, ktoré má voči zástupcom zamestnancov pre bezpečnosť, priamo voči zamestnancom spôsobom, ktorý zabezpečí primeranú spoluúčasť zamestnancov v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

Zamestnávateľ je povinný zástupcom zamestnancov pre bezpečnosť zabezpečiť na plnenie úloh vzdelávanie, poskytnúť v primeranom rozsahu pracovné voľno s náhradou mzdy a vytvoriť nevyhnutné podmienky na výkon ich funkcie. Zamestnávateľ je povinný sprístupniť na svojich pracoviskách na obvyklom a voľne prístupnom mieste zoznam zástupcov zamestnancov pre bezpečnosť spolu s uvedením pracoviska, na ktorom pracujú.

§ 12

(1) Ak sa podľa tohto zákona vyžaduje súhlas zástupcov zamestnancov alebo dohoda s nimi, zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať samostatne; to neplatí, ak tento zákon ustanovuje, že dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. Ak tento zákon ustanovuje, že dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa, túto dohodu nemožno nahradiť ani dohodou so zamestnancom.

(2) Ak sa podľa tohto zákona vyžaduje prerokovanie so zástupcami zamestnancov, zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať samostatne.

Komentár k § 12

Ustanovenie rieši problémy aplikačnej praxe ustanovení, v ktorých sa vyžaduje dohoda, prerokovanie alebo súhlas zástupcov zamestnancov. Problém nastáva v prípadoch, keď u zamestnávateľa žiadna forma zástupcov zamestnancov nepôsobí.

Ustanovuje sa, že v týchto prípadoch môže o danej otázke rozhodnúť zamestnávateľ svojim jednostranným právnym úkonom. Individuálne rozhodnutie zamestnávateľa sa vylučuje len v tom prípade, keď zákon výslovne uvádza, že dohodu alebo súhlas nie je možné nahradiť jednostranným rozhodnutím zamestnávateľa!

Pozri § 87a Zákonníka práce – zavedenie Konta pracovného času je možné len na základe dohody v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov. Dohodu nie je možné nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.

§ 13

(1) Zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).

(2) V pracovnoprávnych vzťahoch sa zakazuje diskriminácia zamestnancov z dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia alebo z dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti.

(3) Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.

(4) Zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho monitoruje, vykonáva záznam telefonických hovorov uskutočňovaných technickými pracovnými zariadeniami zamestnávateľa a kontroluje elektronickú poštu odoslanú z pracovnej elektronickej adresy a doručenú na túto adresu bez toho, aby ho na to vopred upozornil. Ak zamestnávateľ zavádza kontrolný mechanizmus, je povinný prerokovať so zástupcami zamestnancov rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia, ako aj dobu jej trvania a informovať zamestnancov o rozsahu kontroly, spôsobe jej uskutočnenia, ako aj o dobe jej trvania.

(5) Zamestnávateľ nesmie zamestnancovi uložiť povinnosť zachovávať mlčanlivosť o jeho pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania.

(6) Zamestnávateľ nesmie zamestnancovi zakázať výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času; tým nie je dotknuté obmedzenie inej zárobkovej činnosti podľa § 83 alebo podľa osobitných predpisov.

(7) Zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania podľa odsekov 1 a 2, nedodržaním podmienok podľa odsekov 3 až 6 a porušením práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávneho vzťahu; zamestnávateľ je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu písomne odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky.

(8) Zamestnanec nesmie byť v pracovnoprávnom vzťahu prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na iného zamestnanca alebo na zamestnávateľa sťažnosť, podnet na príslušnom orgáne inšpekcie práce, žalobu, návrh na začatie trestného stíhania alebo iné oznámenie o kriminalite alebo inej protispoločenskej činnosti, nezachová mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania alebo že si uplatňuje práva a právom chránené záujmy vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu.

(9) Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy podľa odsekov 1 až 8 boli porušené, má právo obrátiť sa na súd a domáhať sa právnej ochrany. Ak zamestnanec v pracovnoprávnom spore oznámi súdu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k skončeniu pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa došlo z dôvodu, že si zamestnanec uplatňoval svoje práva a právom chránené záujmy vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu, zamestnávateľ musí preukázať, že k skončeniu pracovného pomeru došlo z iných dôvodov.

Komentár k § 13

Diskriminácia v pracovnoprávnych vzťahoch je chápaná ako akékoľvek obmedzovanie alebo naopak aj zvýhodňovanie podľa pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, rasy, farby pleti, jazyka, veku, zdravotného stavu, viery a náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia okrem prípadu, ak to ustanovuje zákon alebo charakter práce (napr. špeciálne požiadavky na zdravotný stav pri výkone niektorých funkcií v doprave).

Pri výpočte možných dôvodov diskriminácie nie je uvedený zákaz diskriminácie z dôvodov sexuálnej orientácie. Ustanovenie ods. 2 však zakazuje zamestnávateľovi zisťovanie sexuálnej orientácie zamestnanca.

Zákon vo svojej dikcii nezakazuje len všetky formy priamej diskriminácie, ale zakazuje aj nepriamu diskrimináciu, spočívajúcu v zdanlivo neutrálnom pokyne, ktorý však objektívne znevýhodňuje určitú skupinu zamestnancov.

Od týchto kategórií je treba odlišovať tzv. pozitívnu diskrimináciu, ktorá sa prejavuje vo zvýšenej právnej ochrane určitých skupín zamestnancov vzhľadom na ich vek alebo sociálnu situáciu, napr. mladiství, tehotné ženy, matky, osamelí zamestnanci starajúci sa o dieťa do 15 rokov veku.

Zákaz diskriminácie vo všetkých jej podobách sa prelína všetkými štádiami pracovnoprávneho vzťahu. Veľmi dôležitý je zákaz diskriminácie v tzv. predzmluvných vzťahoch, teda pred uzavretím pracovnej zmluvy. Tu pri osobných pohovoroch zamestnávateľ musí klásť otázky veľmi opatrne tak, aby nezasiahol do sféry osobných údajov, ktoré zamestnávateľ nemá právo zisťovať. Zamestnávateľ by nemal robiť osobný pohovor s uchádzačom o zamestnanie sám medzi štyrmi očami. Je to zabezpečenie pre prípad obvinenia z nevhodného správania sa, vratne obvinenia z akejkoľvek diskriminácie.

Znenie ustanovenia nahradilo vynechané vety z článku XI. Základných zásad o zákaze neprimeraného zasahovania do súkromia a identity zamestnanca a zároveň ustanovilo, že ak zamestnávateľ vytvorí systém kontroly zamestnancov, je povinný to dopredu oznámiť, oznámiť zamestnancom rozsah vykonávanej kontroly, o spôsobe kontroly a dobe jej trvania.

Dôvodom presunu týchto článkov zo Základných zásad bola ich normatívna úprava v § 13 na rozdiel od výkladovej časti Základných zásad.

Na zásah do súkromia zamestnanca musia byť vážne dôvody (napr. ochrana majetku pred krádežou) a musí byť vykonávaný legálne a legitímne a zároveň proporcionálne – musí byť primerané želanému efektu. Z pôvodného textu čl. XI Základných zásad sa vypustilo monitorovanie súkromnej listovej korešpondencie adresovanej zamestnancovi ako súkromnej osobe.

Podľa odseku 5 zamestnávateľ nesmie zamestnancovi uložiť povinnosť zachovávať mlčanlivosť o jeho pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania. Novela Zákonníka práce odstránila jednu z bariér, ktoré dovtedy obmedzoval možný tlak na zvyšovanie miezd tým, že v praxi mnohí zamestnávatelia uzatvárali so zamestnancami doložky v pracovných zmluvách, podľa ktorých je zamestnanec povinný zachovať mlčanlivosť o svojej mzde. Zavedenie absolútneho zákazu zamestnávateľa akýmkoľvek spôsobom obmedzovať zamestnanca v možnosti informovať o svojej mzde, prispel aj k posilneniu aplikácie zásady poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu.

Ustanovenia pracovnej zmluvy, dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru alebo inej dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktoré by zamestnanca zaväzovali zachovávať mlčanlivosť o jeho pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a podmienkach zamestnávania, sa stali neplatnými.

V súvislosti s opatreniami, ktoré mali prispieť k rýchlejšiemu a jednoduchšiemu vydávaniu povolení na pobyt za účelom zamestnania, bola zmena Zákonníka práce opatrením, ktoré prispieva k zabráneniu zneužívania príchodu občanov tzv. tretích krajín na slovenský pracovný trh na sociálny dumping najmä v mzdovej oblasti. Zmena Zákonníka práce vhodne vyvážila možné negatívne dopady zmien v zákone č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a zákone č. 404/2011 Z. z. o pobyte cudzincov v mzdovej oblasti, keďže bolo zrejmé, že ich následkom bol nárast počtu pracovníkov z krajín s výrazne nižšími priemernými zárobkami než v Slovenskej republike.

Čiastočne je usporiadané ustanovenie podľa vecného obsahu – zákazy konania, podanie sťažnosti, ochrana pred postihom pri uplatnení práv, súdna ochrana. Nové smernice EÚ v oblasti pracovného práva ustanovujú v podstate štandardizovanú štruktúru v rámci horizontálnych ustanovení, ktoré sa týkajú ochrany zamestnanca, práva na prácu, prístup k ochrane, a pod. V rámci tejto štruktúry napr. smernica EÚ 2019/1152 v čl. 16 upravuje právo na nápravu, v čl. 17 ochranu pred nepriaznivým zaobchádzaním alebo nepriaznivými dôsledkami, v čl. 18 ochranu pred prepustením a dôkazné bremeno a v čl. 19 sankcie a smernica EÚ 2019/1158 o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom rodičov a osôb s opatrovateľskými povinnosťami upravuje obdobné pravidlá, a to v čl. 11 diskrimináciu, v čl. 12 ochranu pred prepustením a dôkazné bremeno, v čl. 13 sankcie, v čl. 14 ochranu pred nepriaznivým zaobchádzaním alebo nepriaznivými dôsledkami.

Obdobné pravidlá sa objavujú aj v nových smerniciach. Z tohto hľadiska sa zaviedlo čiastočné zovšeobecnenie ustanovenia § 13 Zákonníka práce, než vytváranie ďalších osobitných ustanovení o ochrane pre osobitné pracovnoprávne situácie, kde sa jasnejšie upravilo aj právo zamestnanca podať zamestnávateľovi sťažnosť, ak sa domnieva, že jeho práva boli porušené, a to vrátane práva dostať odpoveď na sťažnosť písomne, resp. v kontexte § 38a v elektronickej forme), rovnako ako aj právo na ochranu pred postihovaním za uplatňovanie si svojich práv.

Zamestnávateľ nesmie zamestnancovi zakázať výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času, pričom tým nie je dotknuté obmedzenie inej zárobkovej činnosti podľa § 83 alebo podľa osobitných predpisov.

Znením odseku 6 sa vykonala transpozícia čl. 9 smernice EÚ 2019/1152 (súbežné zamestnania), podľa ktorého členské štáty zabezpečia, aby zamestnávateľ nezakazoval pracovníkom nástup do zamestnania u iných zamestnávateľov mimo rozvrhu pracovného času, ktorý určí uvedený zamestnávateľ, ani ho pre to nijako neznevýhodňoval. Členské štáty môžu stanoviť podmienky obmedzení, ktoré môžu použiť zamestnávatelia v prípade nezlučiteľnosti z objektívnych dôvodov, ako sú zdravie a bezpečnosť, ochrana obchodného tajomstva, integrita verejnej služby alebo predchádzanie konfliktom záujmov.

Cieľom je vyjadrenie skutočnosti, že zamestnávateľ by nemal zakazovať pracovníkovi, aby sa zamestnal aj u iných zamestnávateľov mimo rozvrhu pracovného času určeného s uvedeným zamestnávateľom, ani ho kvôli tomu nijako znevýhodňovať. Uvedené obmedzenie však nemá vplyv na prípadné obmedzenia ustanovené zákonom, a to napríklad zákaz konkurenčnej činnosti podľa ustanovenia § 83.

Dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania spočíva v zákaze diskriminácie z dôvodu pohlavia, náboženského vyznania alebo viery, rasy, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, zdravotného postihnutia, veku, sexuálnej orientácie, manželského stavu a rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo iného zmýšľania, národného alebo sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo iného postavenia alebo z dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti. Pri dodržiavaní zásady rovnakého zaobchádzania je potrebné prihliadať aj na dobré mravy na účely rozšírenia ochrany pred diskrimináciou. Dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania spočíva aj v prijímaní opatrení na ochranu pred diskrimináciou.

Zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania, nedodržaním podmienok a porušením práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávneho vzťahu. Následne má zamestnávateľ povinnosť na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu písomne odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky. Zároveň zamestnanec nesmie byť v pracovnoprávnom vzťahu prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na iného zamestnanca alebo na zamestnávateľa sťažnosť, podnet na príslušnom orgáne inšpekcie práce, žalobu, návrh na začatie trestného stíhania alebo iné oznámenie o kriminalite alebo inej protispoločenskej činnosti, nezachová mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania, alebo že si uplatňuje práva a právom chránené záujmy vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu.

V prípade, že sa zamestnanec domnieva, že jeho práva alebo právom chránené boli porušené, má právo obrátiť sa na súd a domáhať sa právnej ochrany. Ak zamestnanec v pracovnoprávnom spore oznámi súdu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k skončeniu pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa došlo z dôvodu, že si zamestnanec uplatňoval svoje práva a právom chránené záujmy vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu, zamestnávateľ musí preukázať, že k skončeniu pracovného pomeru došlo z iných dôvodov.

§ 14

Riešenie sporov

Spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom o nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú a rozhodujú súdy.

Komentár k § 14

Spory z pracovnoprávnych vzťahov riešia zásadne súdy podľa zásad upravených v zákone č. 160/2015 Z. z. Civilný sporový poriadok. Individuálny pracovnoprávny spor je spor medzi zamestnancom a zamestnávateľom vyplývajúci z pracovnoprávnych a iných obdobných pracovných vzťahov.

Za individuálny pracovnoprávny spor sa považuje aj spor, ktorý vyplýva zo zásady rovnakého zaobchádzania, ak súvisí s individuálnym pracovnoprávnym sporom. Zamestnanec sa môže dať v individuálnom pracovnoprávnom spore zastupovať odborovou organizáciou. Ustanovenia prvej časti piatej hlavy piateho dielu zákona č. 160/2015 Z. z. tým nie sú dotknuté.

Súd pri prvom procesnom úkone vo vzťahu k zamestnancovi vhodným spôsobom zamestnanca poučí o možnosti zastúpenia, jeho procesných právach a povinnostiach nielen v rozsahu všeobecnej poučovacej povinnosti, ale poučí ho aj o dôkazoch, ktoré je potrebné predložiť, o možnosti podať návrh na neodkladné opatrenie alebo zabezpečovacie opatrenie a o iných možnostiach potrebných na účelné uplatnenie alebo bránenie jeho práv.

Súd môže vykonať aj tie dôkazy, ktoré zamestnanec nenavrhol, ak je to nevyhnutné pre rozhodnutie vo veci. Súd aj bez návrhu obstará alebo zabezpečí taký dôkaz; na tento účel je zamestnávateľ povinný poskytnúť súčinnosť, ak to možno od neho spravodlivo žiadať.

Zamestnanec môže predložiť alebo označiť všetky skutočnosti a dôkazy na preukázanie svojich tvrdení najneskôr do vyhlásenia rozhodnutia vo veci samej. Ustanovenia o sudcovskej koncentrácii konania a zákonnej koncentrácii konania sa nepoužijú. Ustanovenia o rozsudku pre zmeškanie sa nepoužijú, ak by mal byť tento rozsudok vydaný v neprospech zamestnanca.

Súd na prejednanie sporu nariadi pojednávanie. Pojednávanie nie je potrebné nariadiť, ak s tým strany súhlasia a neodporuje to účelu tohto zákona. Na konanie podľa tohto dielu sa primerane použijú všeobecné ustanovenia o konaní, ak nie je ustanovené inak.

Právne úkony

§ 15

Prejav vôle treba vykladať tak, ako to so zreteľom na okolnosti, za ktorých sa urobil, zodpovedá dobrým mravom.

Komentár k § 15

Ustanovenie sa zaoberá právnym úkonom a čo je možné pod týmto pojmom rozumieť. Čo je to právny úkon, upravuje zákon č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník v znení neskorších predpisov, ktorý právny úkon definuje ako prejav vôle smerujúci najmä k vzniku, zmene alebo zániku tých práv alebo povinností, ktoré právne predpisy s takýmto prejavom spájajú.

Právny úkon účastníka pracovnoprávnych vzťahov sa musí vykladať tak, aby nebol v rozpore s dobrými mravmi. Občiansky zákonník dokonca ustanovuje neplatnosť takého právneho úkonu, ktorý je v rozpore s dobrými mravmi. Neplatný je teda právny úkon, ktorý svojím obsahom alebo účelom odporuje zákonu alebo ho obchádza alebo sa prieči dobrým mravom.

§ 16

(1) Na právne úkony, pri ktorých sa vyžaduje písomná forma, je potrebná u tých, ktorí nemôžu písať alebo čítať, notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená dvoma súčasne prítomnými zamestnancami zamestnávateľa o tom, že právny úkon zodpovedá prejavenej vôli.

(2) Notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená dvoma súčasne prítomnými zamestnancami zamestnávateľa sa nevyžaduje, ak má ten, kto nemôže čítať alebo písať, schopnosť oboznámiť sa s obsahom právneho úkonu pomocou prístrojov alebo špeciálnych pomôcok a je schopný zápisnicu vlastnoručne podpísať.

Komentár k § 16

Ustanovenie o potrebe notárskej zápisnice prípadne podpis dvoch svedkov na právne úkony, ktoré vyžadujú písomnú formu, je ochranou osôb, ktoré nemôžu alebo nevedia písať a čítať.

Notársku zápisnicu upravuje zákon č. 323/1992 Z. z. Notársky poriadok.

Notári spisujú účastníkom na základe ich vyhlásenia notárske zápisnice o zmluvách, závetoch a iných právnych úkonoch. V notárskej zápisnici môže pokračovať notár, ktorý notársku zápisnicu spísal, alebo iný notár so sídlom na území Slovenskej republiky. Pokračovanie v notárskej zápisnici je súčasťou notárskej zápisnice. Notárska zápisnica musí obsahovať zákonom stanovené náležitosti.

Ak sa notárska zápisnica spisuje s účastníkom, ktorý je zastúpený na základe plnomocenstva, pravosť podpisu splnomocniteľa musí byť úradne osvedčená; úradné osvedčenie pravosti podpisu sa nevyžaduje, ak je splnomocnencom advokát. Splnomocnenie je prílohou notárskej zápisnice. Osvedčenie pravosti podpisu účastníka sa nevyžaduje, ak bol právny úkon spísaný formou notárskej zápisnice a totožnosť účastníka bola zistená spôsobom podľa § 48 Notárskeho poriadku.

§ 17

Neplatnosť právneho úkonu

(1) Právny úkon, ktorým sa zamestnanec vopred vzdáva svojich práv, je neplatný.

(2) Právny úkon, na ktorý neudelil predpísaný súhlas príslušný orgán alebo zákonný zástupca alebo na ktorý neudelili predpísaný súhlas zástupcovia zamestnancov, právny úkon, ktorý nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov, alebo právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis.

(3) Neplatnosť právneho úkonu nemôže byť zamestnancovi na ujmu, ak neplatnosť nespôsobil sám. Ak vznikne zamestnancovi následkom neplatného právneho úkonu škoda, je zamestnávateľ povinný ju nahradiť.

Komentár k § 17

Ide o špeciálnu právnu úpravu týkajúcu sa neplatnosti právneho úkonu. Znenie chráni zamestnanca ako „slabšieho“ vo vzťahu „zamestnanec – zamestnávateľ“. Z dikcie vyplýva, že akékoľvek dohody, ktoré by zužovali rozsah zákonom garantovaných práv v pracovnoprávnych vzťahoch, sú od začiatku neplatné.

V prípade, že sa zamestnanec vzdá náhrady mzdy vo výške priemerného zárobku v prípade prekážok v práci na strane zamestnávateľa, tak je uvedené vzdanie sa svojich zákonných práv od začiatku neplatné, pretože obmedzuje zákonom garantované právo zamestnanca, ktoré nemôže byť zúžené dohodou zmluvných strán.

Článok pracovnej zmluvy, v ktorej by bola táto klauzula zakomponovaná, je neplatný v tejto časti, nie však celá pracovná zmluva. Prekážkou na strane zamestnávateľa je napríklad, ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prechodný nedostatok spôsobený poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (prestoj) a nebol po dohode preradený na inú prácu. V týchto prípadoch mu patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Zákonník práce uvádza prípady, keď je právny úkon neplatný len v tom prípade, keď sankciu neplatnosti Zákonník práce výslovne obsahuje na rozdiel od Občianskeho zákonníka, kde je právny úkon neplatný vždy, keď nie je urobený v predpísanej forme, ak to zákon vyžaduje. Podľa zákona č. 40/1964 Zb. Občianskeho zákonníka teda platí, že ak právny úkon nebol urobený vo forme, ktorú vyžaduje zákon alebo dohoda účastníkov, je neplatný. Písomne uzavretá dohoda sa môže zmeniť alebo zrušiť iba písomne. Písomný právny úkon je platný, ak je podpísaný konajúcou osobou; ak právny úkon robia viaceré osoby, nemusia byť ich podpisy na tej istej listine, ibaže právny predpis ustanovuje inak. Podpis sa môže nahradiť mechanickými prostriedkami v prípadoch, keď je to obvyklé. Písomná forma je zachovaná, ak je právny úkon urobený telegraficky, ďalekopisom alebo elektronickými prostriedkami, ktoré umožňujú zachytenie obsahu právneho úkonu a určenie osoby, ktorá právny úkon urobila. Písomná forma je zachovaná vždy, ak právny úkon urobený elektronickými prostriedkami je podpísaný zaručeným elektronickým podpisom alebo zaručenou elektronickou pečaťou. Na právne úkony uskutočnené elektronickými prostriedkami, podpísané zaručeným elektronickým podpisom alebo zaručenou elektronickou pečaťou a opatrené časovou pečiatkou sa osvedčenie pravosti podpisu nevyžaduje.

Na písomné právne úkony tých, ktorí nemôžu čítať a písať, je potrebná úradná zápisnica. Úradná zápisnica sa nevyžaduje, ak má ten, kto nemôže čítať alebo písať, schopnosť oboznámiť sa s obsahom právneho úkonu s pomocou prístrojov alebo špeciálnych pomôcok alebo prostredníctvom inej osoby, ktorú si zvolí, a je schopný vlastnoručne listinu podpísať.

Výpoveď z pracovného pomeru musí mať písomnú formu, inak je neplatná (§ 61 ods. 1 ZP). V prípade dohody o skončení pracovného pomeru sa písomná forma predpokladá (§ 60 ods. 2 ZP). Faktické ukončenie pracovného pomeru relevantnými úkonmi zmluvných strán nepovedie k neplatnosti skončenia pracovného pomeru dohodou.

V prípade, že zamestnávateľ odhlási zamestnanca zo zdravotnej poisťovne, zo Sociálnej poisťovne, v najbližšom výplatnom termíne mu preplatí nevyčerpanú dovolenku, podpíše s ním protokol o odovzdaní vecí, ktoré boli zamestnancovi poskytnuté na výkon práce a podobne. Aj keď zamestnávateľ nesplní povinnosť písomnej formy, zákon chráni zamestnanca. Zároveň sa doplnil odsek 2 aj o prípad, keď právny úkon je neplatný aj v tom prípade, ak na jeho urobenie neudelil vopred súhlas predpísaný príslušný orgán, ktorý ho mal dať podľa tohto alebo osobitného zákona. Tá istá situácia sa týka aj súhlasu zákonného zástupcu, ak ho zákon vyžaduje.

Zmluva

§ 18

Zmluva podľa tohto zákona alebo iných pracovnoprávnych predpisov je uzatvorená, len čo sa účastníci dohodli na jej obsahu.

Komentár k § 18

Zmluva je súhlasný prejav vôle účastníkov o podstatných náležitostiach zmluvy. Podstatné náležitosti sú minimálne náležitosti, ktoré sú podmienkou platnosti zmluvy.

Zákonník práce predpokladá, že účastníci pracovnoprávneho vzťahu uzavrú len takú zmluvu, ktorá je ako typ zmluvy upravená v Zákonníku práce. Iné ako tieto zmluvy nie sú pre pracovné právo prípustné. Pozri aj § 1 ZP ustanovenia o závislej práci!

Uzatváranie upravuje aj zákon č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník. Prejav vôle smerujúci k uzavretiu zmluvy, ktorý je určený jednej alebo viacerým určitým osobám, je návrhom na uzavretie zmluvy, ak je dostatočne určitý a vyplýva z neho vôľa navrhovateľa, aby bol viazaný v prípade jeho prijatia. Návrh pôsobí od doby, keď dôjde osobe, ktorej je určený. Návrh, aj keď je neodvolateľný, môže navrhovateľ zrušiť, ak dôjde prejav o zrušení osobe, ktorej je určený, skôr alebo aspoň súčasne s návrhom. Dokiaľ nebola zmluva uzavretá, môže byť návrh odvolaný, ak odvolanie dôjde osobe, ktorej je určené, skôr, než táto osoba odoslala prijatie návrhu.

Návrh nemôže byť odvolaný počas lehoty, ktorá je v ňom určená na prijatie, ibaže z jeho obsahu vyplýva právo ho odvolať aj pred uplynutím tejto lehoty, alebo ak je v ňom vyjadrená neodvolateľnosť.

Účastníci sú povinní dbať, aby sa pri úprave zmluvných vzťahov odstránilo všetko, čo by mohlo viesť k vzniku rozporov.

Zmluvné typy upravené v Občianskom zákonníku sú len okrajovou záležitosťou pri plnení úloh vyplývajúcich z predmetu činnosti zamestnávateľa. Zamestnávateľ by mal hlavný predmet svojej činnosti zabezpečovať prostredníctvom pracovnoprávneho vzťahu. Zmluvy podľa Občianskeho zákonníka by nemali byť uzatvárané na pravidelne sa opakujúce činnosti a nie sú zmluvami, ktoré by zakladali pracovnoprávny vzťah!

§ 19

(1) Účastník, ktorý konal v omyle, ktorý druhému účastníkovi musel byť známy, má právo od zmluvy odstúpiť, ak sa omyl týka takej okolnosti, že by bez neho k zmluve nedošlo.

(2) Zamestnávateľ má právo odstúpiť od pracovnej zmluvy, ak

a) zamestnanec nenastúpi do práce v dohodnutý deň nástupu do práce bez toho, aby mu v tom bránila prekážka v práci,

b) zamestnanec do troch pracovných dní neupovedomí zamestnávateľa o prekážke v práci, ktorá mu bráni nastúpiť do práce v dohodnutý deň nástupu do práce, alebo

c) zamestnanec bol po uzatvorení pracovnej zmluvy právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin.

(3) Odstúpiť od pracovnej zmluvy podľa odseku 2 možno najneskôr do začatia výkonu práce zamestnancom. Odstúpenie od pracovnej zmluvy musí byť písomné, inak je neplatné.

Komentár k § 19

Ustanovenie upravuje možnosť odstúpenia od zmluvy v prípade, že účastník zmluvného vzťahu konal v omyle. Omyl musí byť druhej strane známy a musí ísť o taký omyl, bez ktorého by k uzavretiu zmluvy nedošlo.

Ustanovenie upravuje možnosť odstúpiť od pracovnej zmluvy ešte pred nástupom do zamestnania a zároveň skracuje lehotu na odstúpenie od zmluvy v záujme rýchlejšieho odstránenia právnej neistoty.

Ak teda zamestnanec nenastúpi do práce v deň, ktorý bol ako deň nástupu do práce dohodnutý v pracovnej zmluve a do troch pracovných dní neupovedomí zamestnávateľa o prekážke v práci, predpokladá sa, že zamestnanec od zmluvy odstupuje a zamestnávateľ má právo (nie povinnosť) toto svoje oprávnenie využiť.

Zavedený je aj dôvod odstúpenia od pracovnej zmluvy v prípade úmyselného trestného činu, ktorého sa mal dopustiť zamestnanec po uzavretí pracovnej zmluvy. Zamestnanec však musí byť právoplatne odsúdený, teda nemôže byť len podozrivý alebo vyšetrovaný, nemôže prebiehať napr. odvolacie konanie. V tomto prípade sa musí vychádzať z prezumpcie neviny. Úmyselný trestný čin upravuje zákon č. 300/2005 Z. z. Trestný poriadok.

Samozrejme takéto odstúpenie od zmluvy je možné len do začiatku výkonu práce, potom je už možné ukončiť pracovný pomer len „štandardným“ spôsobom podľa § 59. Zároveň je ustanovením zavedená sankcia neplatnosti pri nedodržaní písomnej formy. Pôjde o absolútnu neplatnosť právneho úkonu.

§ 20

Zabezpečenie práv a povinností
z pracovnoprávnych vzťahov

(1) Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov možno zabezpečiť dohodou o zrážkach zo mzdy, ručením alebo zriadením záložného práva.

(2) Uspokojenie nároku zamestnávateľa možno zabezpečiť dohodou medzi ním a zamestnancom o zrážkach zo mzdy. Dohoda sa musí uzatvoriť písomne, inak je neplatná.

(3) Ak vznikne podľa tohto zákona alebo podľa iného pracovnoprávneho predpisu povinnosť zamestnanca zaplatiť pohľadávku zamestnávateľovi alebo ak vznikne povinnosť zamestnávateľa zaplatiť pohľadávku zamestnancovi, môže sa iná fyzická osoba alebo právnická osoba zaručiť písomným vyhlásením, že túto pohľadávku uspokojí, ak tak neurobí sám dlžník.

(4) Nárok na náhradu škody na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať, a nárok na náhradu škody, ktorú zamestnanec spôsobil zamestnávateľovi úmyselne, môže zamestnávateľ so zamestnancom zabezpečiť písomnou zmluvou o zriadení záložného práva k nehnuteľnosti, ktorú zamestnanec vlastní.

Komentár k § 20

Zákonník práce obsahuje na zabezpečenie práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov tri zabezpečovacie inštitúty. Ide o špeciálnu právnu úpravu, preto na zabezpečenie práv v režime Zákonníka práce nie je možné použiť zabezpečovacie inštitúty upravené v Občianskom zákonníku.

Ustanovenie § 20 upravuje záložné právo k nehnuteľnosti, ručenie a dohodu o zrážkach zo mzdy. Dohoda o zrážkach zo mzdy musí mať písomnú formu, inak je neplatná! Znenie § 131 uvádza, ktoré zrážky môže uskutočniť zamestnávateľ zo mzdy zamestnanca bez jeho súhlasu (napr. odvody, zálohy na daň z príjmov a pod.). Všetky ostatné nároky možno zrážkami zo mzdy uspokojiť len s písomným súhlasom zamestnanca.

Dohoda by mala obsahovať náležitosti, medzi ktoré patrí dôvod, prečo dochádza ku zrážkam zo mzdy, celková suma, výška jednotlivých zrážok, začiatok vykonávania zrážok a ich koniec (ods. 2).

Ručenie (ods. 3) sa použije na zabezpečenie pohľadávky zamestnávateľa, alebo ak vznikne povinnosť zamestnávateľa zaplatiť pohľadávku zamestnancovi. Ručiteľom môže byť fyzická, ale aj právnická osoba, ktorá sa zaručí písomným vyhlásením že pohľadávku uspokojí, ak tak neurobí dlžník.

Ručenie podľa Zákonníka práce je jednostranné písomné vyhlásenie ručiteľa – na rozdiel od Občianskeho zákonníka, ktorý na ručenie vyžaduje uzavretie zmluvy medzi veriteľom a ručiteľom.

Zmluva o zriadení záložného práva na nehnuteľnosť vo vlastníctve zamestnanca (ods. 4) musí mať písomnú formu.

Slúži na zabezpečenie náhrady škody spôsobenú zamestnancom úmyselne, prípadne nároky vyplývajúce z dohody o hmotnej zodpovednosti podľa § 182 a nasledujúcich Zákonníka práce.

Účelom tejto zmluvy je predovšetkým zabezpečiť návratnosť škody, ktorú spôsobil zamestnanec svojmu zamestnávateľovi.

Podmienkou zriadenia záložného práva v režime Zákonníka práce je, že zamestnanec musí byť vlastníkom založenej nehnuteľnosti.

So založenou nehnuteľnosťou potom zamestnanec môže nakladať len so súhlasom zamestnávateľa. Účinky voči tretím osobám toto záložné právo získa až vkladom do katastra nehnuteľností.

Návrh na vklad podáva zamestnávateľ (pozri zákon č. 162/1995 Z. z. o katastri nehnuteľností a o zápise vlastníckych práv k nehnuteľnosti v znení neskorších predpisov).

Ak zamestnávateľov nárok nie je včas uhradený, má právo domáhať sa, aby sa založená nehnuteľnosť predala a jeho nároky boli uspokojené. Ak po uspokojení všetkých nárokov ostanú voľné peňažné prostriedky, je povinnosťou zamestnávateľa tieto zamestnancovi vydať.

Nároky zamestnancov
z pracovnoprávnych vzťahov
pri platobnej neschopnosti
zamestnávateľa

§ 21

Ak sa zamestnávateľ stane platobne neschopný a nemôže uspokojiť nároky zamestnancov z pracovnoprávnych vzťahov, tieto nároky sa uspokoja dávkou garančného poistenia podľa osobitného predpisu.

§ 22

Informačná povinnosť

(1) Zamestnávateľ, predbežný správca konkurznej podstaty alebo správca konkurznej podstaty je povinný písomne informovať zástupcov zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, priamo zamestnancov o platobnej neschopnosti do desiatich dní od jej vzniku.

(2) Zamestnanec je povinný zamestnávateľovi, predbežnému správcovi konkurznej podstaty alebo správcovi konkurznej podstaty na ich žiadosť oznámiť všetky informácie potrebné v súvislosti s potvrdením nárokov z pracovnoprávneho vzťahu podľa osobitného predpisu.

§ 23 až § 26

Zrušené.

Komentár k § 21 až 26

V prípade vzniku platobnej neschopnosti zamestnávateľa, ktorý nemôže uspokojiť záväzky voči zamestnancom vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu, uspokoja sa tieto z garančného poistenia podľa zákona č. 461/2003 Z. z. v znení neskorších predpisov o sociálnom poistení.

Preto boli niektoré povinnosti zamestnávateľa zo Zákonníka práce vyňaté a zaradené do zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení. Prax si však vyžiadala informačnú povinnosť zo strany zamestnávateľa v prípade platobnej neschopnosti opäť do Zákonníka práce zaradiť.

Zákon jednak ustanovuje povinnosť zamestnávateľa informovať zástupcov zamestnancov alebo priamo zamestnancov, ak u neho nie sú konštituovaní žiadni zástupcovia zamestnancov o platobnej neschopnosti, a to všetko do desiatich dní od jej vzniku.

Na túto povinnosť nadväzuje povinnosť zamestnanca oznámiť zamestnávateľovi, správcovi, predbežnému správcovi všetky skutočnosti, ktoré sú potrebné na potvrdenie nárokov vyplývajúcich z garančného poistenia.

Pozri aj zákon č. 7/2005 Z. z. o konkurze a reštrukturalizácii v znení neskorších predpisov. Tento zákon hovorí o dlžníkovi v úpadku, ktorým je dlžník platobne neschopný alebo dlžník predĺžený.

Podľa § 3 ods. 2 platobne neschopný je ten, kto má viac ako jedného veriteľa a nie je schopný plniť 30 dní po lehote splatnosti viac ako jeden peňažný záväzok. Zákonník práce hovorí len o platobne neschopnom dlžníkovi, predpokladáme, že ide o terminologickú nejednotnosť a pôjde všeobecne o dlžníka v úpadku v zmysle § 3 zákona o konkurze a reštrukturalizácii.

Prechod práv a povinností
z pracovnoprávnych
vzťahov

§ 27

Ak zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

§ 28

(1) Ak sa prevádza hospodárska jednotka, ktorou je na účely tohto zákona, zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa alebo ak sa prevádza úloha alebo činnosť zamestnávateľa alebo ich časť k inému zamestnávateľovi, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči prevedeným zamestnancom na preberajúceho zamestnávateľa.

(2) Prevod podľa odseku 1 je prevod hospodárskej jednotky, ktorá si zachováva svoju totožnosť ako organizované zoskupenie zdrojov (hmotné zložky, nehmotné zložky a osobné zložky), ktorého cieľom je vykonávanie hospodárskej činnosti, bez ohľadu na to, či je táto činnosť hlavná alebo doplnková.

(3) Prevodca je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá prevodom podľa odseku 2 prestáva byť zamestnávateľom.

(4) Preberajúcim zamestnávateľom je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá prevodom podľa odseku 2 pokračuje ako zamestnávateľ voči prevedeným zamestnancom.

(5) Práva a povinnosti doterajšieho zamestnávateľa voči zamestnancom, ktorých pracovnoprávne vzťahy do dňa prevodu zanikli, zostávajú nedotknuté.

§ 29

(1) Zamestnávateľ je povinný najneskôr jeden mesiac pred tým, ako dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, písomne informovať zástupcov zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, priamo zamestnancov o

a) dátume alebo navrhovanom dátume prechodu,

b) dôvodoch prechodu,

c) pracovnoprávnych, ekonomických a sociálnych dôsledkoch prechodu na zamestnancov,

d) plánovaných opatreniach prechodu vzťahujúcich sa na zamestnancov.

(2) Zamestnávateľ je povinný s cieľom dosiahnuť dohodu najneskôr mesiac pred tým, ako uskutoční opatrenia vzťahujúce sa na zamestnancov, prerokovať tieto opatrenia so zástupcami zamestnancov.

(3) Povinnosti ustanovené v odsekoch 1 a 2 sa vzťahujú aj na preberajúceho zamestnávateľa.

§ 29a

Ak sa zamestnancovi prevodom majú zásadne zmeniť pracovné podmienky a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasí, pracovný pomer sa považuje za skončený dohodou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) ku dňu prevodu. Zamestnávateľ vydá zamestnancovi písomný doklad o skončení pracovného pomeru podľa prvej vety. Zamestnancovi podľa prvej vety patrí odstupné podľa § 76.

§ 30

Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechádzajú smrťou zamestnávateľa, ktorý je fyzickou osobou, na jeho dedičov.

§ 31

(1) Ak sa predáva zamestnávateľ alebo jeho časť, práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechádzajú z predávajúceho zamestnávateľa na kupujúceho zamestnávateľa.

(2) Ak po odstúpení od zmluvy o predaji zamestnávateľa alebo jeho časti nedôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na ďalšieho nadobúdateľa, uspokojenie nárokov z pracovnoprávnych vzťahov zabezpečuje predávajúci zamestnávateľ.

(3) Ak zamestnávateľ-prenajímateľ dá do nájmu časť zamestnávateľa inému zamestnávateľovi, práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči zamestnancom tejto časti prechádzajú na zamestnávateľa-nájomcu.

(4) Ak po skončení nájmu zamestnávateľa alebo jeho časti nedôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na ďalšieho nájomcu, uspokojenie nárokov z pracovnoprávnych vzťahov zabezpečuje zamestnávateľ-prenajímateľ; to sa nevzťahuje na zamestnancov prijatých do zamestnania zamestnávateľom-nájomcom odo dňa vzniku nájmu.

(5) Ak sa zrušuje zamestnávateľ, určí orgán, ktorý zamestnávateľa zrušuje, ktorý zamestnávateľ je povinný uspokojiť nároky zamestnancov zrušeného zamestnávateľa alebo uplatňovať jeho nároky.

(6) Ak sa pri zrušení zamestnávateľa vykonáva jeho likvidácia, má likvidátor povinnosť uspokojiť nároky zamestnancov zrušeného zamestnávateľa.

(7) Ak dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, je zamestnávateľ povinný dodržiavať kolektívnu zmluvu dohodnutú predchádzajúcim zamestnávateľom, a to až do skončenia jej účinnosti.

(8) Pri prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov z doterajšieho zamestnávateľa na preberajúceho zamestnávateľa právne postavenie a funkcia zástupcov zamestnancov zostávajú zachované do uplynutia funkčného obdobia, ak sa nedohodnú inak.

(9) Ustanovenia o prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov sa nevzťahujú na zamestnávateľa, na ktorého bol súdom vyhlásený konkurz.

Komentár k § 27 až 31

Zákonník práce poskytuje ochranu zamestnancov tým, že garantuje v prípade akejkoľvek zmeny v osobe zamestnávateľa alebo jeho časti, prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na nového zamestnávateľa. Dohoda, ktorá by riešila prechod práv a povinností iným spôsobom, je neplatná!

Zánikom zamestnávateľa, ktorý má právneho nástupcu prechádzajú práva a povinnosti v nezmenenom rozsahu na preberajúci subjekt. Preberajúceho zamestnávateľa viažu záväzky z platných pracovných zmlúv v nezmenenom rozsahu.

Časťou zamestnávateľa sa rozumie každá organizačné zložka, ktorá môže samostatne, ekonomicky a účtovne prevádzkovať svoju činnosť, napr. stravovacie zariadenie, škôlka, jasle a pod.(§ 28 ods. 3).

Za činnosť alebo časť činnosti sa na tento účel považuje najmä činnosť súvisiaca so zabezpečením výroby alebo poskytovaním služieb, ktoré fyzická alebo právnická osoba uskutočňuje v zariadeniach určených na túto činnosť alebo na miestach obvyklých na ich výkon pod vlastným menom a na vlastnú zodpovednosť (§ 28 ods. 3).

V prípade smrti zamestnávateľa práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechádzajú na dedičov (o prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov pozri aj výklad k § 63 ZP).

Novo sa zaviedla definícia pojmu „prevod“, „preberajúci zamestnávateľ“ a definícia pojmu „prevodca“.

V prípade, keď sa prevodom podstatne zmenia pracovné podmienky zamestnanca v jeho neprospech (napr. zmení sa podstatná náležitosť pracovnej zmluvy) a zamestnanec nie je ochotný zmeniť druh práce alebo miesto výkonu práce, zákon zavádza právnu fikciu skončenia pracovného pomeru ku dňu prevodu podniku, a to podľa § 63 ods. 1 písm. b). Vzhľadom na to, že ide o skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa a ide aj o dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP, zamestnancovi patrí aj odstupné podľa § 76 ZP, zodpovednosť za skončenie pracovného pomeru má zamestnávateľ.

Zároveň sa ustanovuje povinnosť zamestnávateľa vydať zamestnancovi písomné potvrdenie o skončení pracovného pomeru, aby mal doklad o tom, ako jeho pracovný pomer skončil.

Napr. prevodom práv a povinností na nového zamestnávateľa má zamestnanec zmeniť miesto výkonu práce. Zamestnanec s touto zmenou nesúhlasí. V takomto prípade sú dané zákonné dôvody pre výpoveď zo strany zamestnávateľa alebo dohoda o skončení pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP, teda pre nadbytočnosť zamestnanca. Zamestnancovi zároveň vzniká nárok na vyplatenie minimálne zákonného odstupného pri skončení pracovného pomeru podľa § 76 ZP a zamestnávateľovi povinnosť, vydať zamestnancovi o tomto spôsobe skončenia pracovného pomeru písomné potvrdenie.

Ustanovenia o prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov sa nevzťahujú na zamestnávateľa, na ktorého bol vyhlásený konkurz podľa zákona č. 7/2005 Z. z. o konkurze a reštrukturalizácii v znení neskorších predpisov.

Návrh na vyhlásenie konkurzu sa podáva na príslušnom súde. Návrh na vyhlásenie konkurzu je oprávnený podať dlžník, veriteľ, v mene dlžníka likvidátor alebo iná osoba, ak to ustanovuje zákon o konkurze a reštrukturalizácii. Dlžník je oprávnený podať návrh na vyhlásenie konkurzu na svoj majetok podľa tejto časti zákona, iba ak je právnickou osobou. Veriteľ je oprávnený podať návrh na vyhlásenie konkurzu podľa tejto časti zákona iba voči dlžníkovi, ktorý je právnickou osobou alebo fyzickou osobou – podnikateľom.

Dohoda o sporných nárokoch

§ 32

Účastníci si môžu upraviť svoje sporné nároky dohodou o sporných nárokoch, ktorá musí byť písomná, inak je neplatná.

Komentár k § 32

Svoje sporné nároky si môžu zamestnávateľ so zamestnancom upraviť dohodou o sporných nárokoch a vyhnúť sa tak súdnemu sporu.

Táto dohoda musí mať písomnú formu, inak je neplatná! Dohodou pôvodný záväzok zaniká a miesto neho vzniká nový, ktorý je dlžník povinný plniť za podmienok určených v dohode.

§ 33

(1) Nárok je potrebné uspokojiť na mieste ustanovenom týmto zákonom alebo dohodou účastníkov. Ak nie je miesto plnenia takto určené, je ním bydlisko alebo sídlo toho, čí nárok sa má uspokojiť.

(2) Ak sa uspokojuje nárok doručovaním poštovým podnikom, je nárok uspokojený okamihom doručenia plnenia. Ak sa nárok uspokojuje prostredníctvom banky alebo pobočky zahraničnej banky v Slovenskej republike, je nárok uspokojený pripísaním peňažných prostriedkov na účet oprávneného.

(3) Ak nie je lehota uspokojenia nároku ustanovená právnym predpisom alebo ak nie je určená v rozhodnutí alebo dohodnutá, musí sa nárok uspokojiť do siedmich dní odo dňa, keď o uspokojenie oprávnený účastník požiadal.

(4) Nárok možno uspokojiť aj zložením do úradnej úschovy.

Komentár k § 33

Ustanovenie upravuje spôsob splnenia nárokov. Ak sa plní poštou – nárok je splnený doručením. Ak sa plní prevodom z účtu – nárok je splnený pripísaním sumy na účet oprávneného.

Nárok je možné splniť uložením do úradnej úschovy – napr. u notára. Ak nie je určený termín splnenia nároku, musí sa uspokojiť v lehote siedmich dní potom, čo oprávnená strana povinnú na splnenie nároku vyzvala.

§ 34

Ak je zamestnávateľ alebo zamestnanec povinný uspokojiť viac peňažných nárokov a plnenie nestačí na vyrovnanie všetkých peňažných nárokov, je vyrovnaný ten nárok, o ktorom povinný pri plnení vyhlási, že ho chce uspokojiť. Ak tak neurobí, je plnením uspokojený nárok najskôr splatný.

Komentár k § 34

Ak sa plní viac nárokov, vyrovná sa ten, o ktorom vyhlási oprávnená strana, že ho chce uspokojiť. Ak tak neurobí, platí, že sa uspokojí nárok najskôr splatný.

§ 35

Smrť zamestnanca

(1) Ak osobitný predpis neustanovuje inak, peňažné nároky zamestnanca jeho smrťou nezanikajú. Do štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku prechádzajú mzdové nároky z pracovného pomeru postupne priamo na jeho manžela, deti a rodičov, ak s ním žili v čase smrti v domácnosti. Predmetom dedičstva sa stávajú, ak týchto osôb niet.

(2) Peňažné nároky zamestnávateľa zanikajú smrťou zamestnanca s výnimkou nárokov, o ktorých sa právoplatne rozhodlo alebo ktoré zamestnanec pred svojou smrťou písomne uznal čo do dôvodu aj sumy, a nárokov na náhradu škody spôsobenej úmyselne alebo stratou predmetov zverených zamestnancovi na písomné potvrdenie.

Komentár k § 35

Ustanovením sú vymedzené výnimky týkajúce sa mzdových nárokov. V prípade smrti zamestnanca dochádza k zániku práv a povinností z pracovnoprávneho vzťahu s týmito výnimkami:

– mzdové nároky zomrelého zamestnanca nezanikajú, ale až do výšky štvornásobku priemerného zárobku prechádzajú priamo na pozostalého manžela, deti a rodičov, ak s ním žili v čase smrti v spoločnej domácnosti, len ak ich niet, sú tieto nároky predmetom dedenia, mzdové nároky nad uvedený limit sú predmetom dedenia,

– peňažné nároky zamestnávateľa smrťou zamestnanca zanikajú s výnimkou nárokov, o ktorých sa právoplatne rozhodlo, ktoré zamestnanec pred smrťou písomne uznal čo do výšky i dôvodu a nároky zo zodpovednosti za škodu spôsobenú úmyselne zamestnancom.

Dedičské právo je upravené zákonom č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník. Je neopomenuteľnou súčasťou nášho právneho poriadku. Skoro každý sa s dedičským právom stretne v postavení dediča a nevyhnutne každý v postavení poručiteľa – toho, koho majetok sa bude dediť.

Keďže účinky dedenia nastanú automaticky smrťou poručiteľa, je vhodné poznať základné práva dedičov a právne možnosti poručiteľa rozhodnúť o svojom majetku pre prípad smrti.

Do dedičstva patrí celý majetok zomrelého, ale aj jeho dlhy. Nejde pritom iba o samotné hnuteľné alebo nehnuteľné veci. Pôjde aj o všetky pohľadávky, cenné papiere, úspory a iné práva a nároky, ktoré smrťou nezanikajú, ani neprechádzajú na iného z iného právneho titulu. Určité nároky poručiteľa v dôsledku jeho smrti prechádzajú na iné osoby z iného titulu, akým je dedenie. Ide najmä o mzdové nároky, jeho práva ako nájomcu bytu v prípade, ak bol zomrelý ženatý alebo plnenie zo životného poistenia.

§ 36

Zánik práva

K zániku práva preto, že sa v ustanovenej lehote neuplatnilo, dochádza len v prípadoch uvedených v § 63 ods. 4 a 5, § 68 ods. 2, § 69 ods. 3, § 75 ods. 3, § 77, § 87a ods. 7, § 130a ods. 1 písm. b), § 193 ods. 2 a § 240 ods. 9. Ak sa právo uplatnilo po uplynutí ustanovenej lehoty, súd prihliadne na zánik práva, aj keď to strana sporu nenamietne.

Komentár k § 36

Plynutie času v pracovnoprávnych vzťahoch je postavené na princípe premlčania nárokov. To znamená, že po uplynutí určitého času sa právo premlčuje, t. j. povinná osoba má právo uplatniť námietku premlčania, a vtedy sa už nárok nedá uplatniť súdnou cestou (napr. mzdové nároky).

Pojem „premlčanie“ upravuje § 100 Občianskeho zákonníka, podľa ktorého sa právo premlčí, ak sa nevykonalo v premlčacej dobe. Na premlčanie súd prihliadne len na námietku dlžníka. Ak sa dlžník premlčania dovolá, nemožno premlčané právo veriteľovi priznať.

Pokiaľ osobitný právny predpis neustanovuje inú premlčaciu dobu, je táto podľa § 101 Občianskeho zákonníka trojročná a plynie odo dňa, keď sa právo mohlo vykonať po prvý raz.

Len výnimočne sa v ZP objavuje preklúzia, t. j. prepadnutie práva uplynutím času, keď toto právo zaniká. Pri preklúzii, teda pri zániku práva uplynutím času, zaniká právo ako celok. Súdne ho nemožno priznať ani v tom prípade, ak oprávnená osoba námietku prepadnutia práva neuplatnila. V tomto prípade súd konanie zastaví z úradnej moci.

V tomto ustanovení sú vymenované všetky prípady preklúzie v pracovnoprávnych vzťahoch, to znamená, že zániku práva uplynutím času sa možno domáhať len v týchto prípadoch:

– § 63 ods. 4 a 5 – dvojmesačná lehota na výpoveď z pracovného pomeru,

– § 68 ods. 2 – dvojmesačná lehota pre okamžité skončenie pracovného pomeru,

– § 69 ods. 3 – jednomesačná lehota pre zamestnanca na okamžité skončenie pracovného pomeru,

– § 75 ods. 3 – trojmesačná lehota na opravu pracovného posudku,

– § 77 – dvojmesačná lehota na určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru,

– § 87a ods. 7 – dvojmesačná lehota na uplatnenie práva na vrátenie časti mzdy v prípade skončenia pracovného pomeru pri využívaní konta pracovného času,

– § 130a ods. 1 písm. b) - lehota šiestich mesiacov odo dňa splatnosti mzdy,

– § 193 ods. 2 – pätnásťdňová lehota na uplatnenie nároku na náhradu škody na odložených veciach,

– § 240 ods. 9 – pätnásťdňová lehota na udelenie súhlasu odborového orgánu na výpoveď z pracovného pomeru pre odborového funkcionára.

Aj keď je Zákonník práce založený na princípe premlčania práv, § 36 ZP uvádza nároky zamestnanca, ktoré sa vôbec nepremlčujú – nároky zamestnanca na náhradu za stratu na zárobku a dôchodku pre pracovný úraz alebo chorobu z povolania, alebo inej škody na zdraví a na náhradu nákladov na výživu pozostalých.

Slová „účastník konania“ boli nahradené slovami „strana sporu“, čo znamená, že bolo zosúladené znenie § 36 Zákonníka práce s terminológiou Civilného sporového poriadku, kde sa používa pojem „strana sporu“. Civilný sporový poriadok upravuje postup súdu, strán sporu a osôb zúčastnených na konaní pri prejednávaní a rozhodovaní sporov. Ustanovenie bolo rozšírené ustanovenie o preklúzií práva o ustanovenie § 130a ods. 1 písm. b) v súvislosti s ustanovením preklúzie, pokiaľ ide o právo zamestnanca uplatniť právo na vyplatenie mzdy podľa § 130a.

§ 37

Počítanie času

Doba, na ktorú boli obmedzené práva alebo povinnosti, a doba, ktorej uplynutím je podmienený vznik práva alebo povinnosti, sa začína prvým dňom a končí sa uplynutím posledného dňa určenej alebo dohodnutej doby.

Komentár k § 37

Na účely Zákonníku práce je potrebné rozlišovať počítanie času na doby a lehoty. Doba je časový úsek, ktorý začína plynúť v deň rozhodujúcej udalosti a končí v posledný deň časového úseku, bez ohľadu na to, či ide o pracovný deň alebo deň pracovného pokoja. Preto počítame čas takto pri skúšobnej dobe, pri výpovednej dobe, teda nie je to lehota!

Skúšobná doba začína plynúť dňom vzniku pracovného pomeru, končí posledným dňom skúšobnej doby bez ohľadu na to, či ide o pracovný deň alebo deň pracovného pokoja. V prípade počítania času na lehoty, ak nie je v osobitnom predpise uvedené inak, je začiatok lehoty deň, ktorý nasleduje po rozhodujúcej udalosti a posledným dňom je posledný deň časového úseku, ak by však tento deň pripadol na deň pracovného pokoja, posledným dňom bude najbližší pracovný deň. Tak treba chápať napr. 15 dňovú lehotu na uplatnenie nároku na náhradu škody na odložených veciach podľa § 193 ods. 2 ZP.

V prípade, že by zamestnanec zistil 12. 2. 2026, že mu boli odcudzené jeho osobné veci, tak 15-dňová lehota začína plynúť dňa 13. 2. Posledným dňom tejto lehoty je 28. február, pretože ide o pracovný deň.

§ 38

Doručovanie

(1) Písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. To platí rovnako o písomnostiach týkajúcich sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštovým podnikom ako doporučenú zásielku.

(2) Písomnosti doručované poštovým podnikom zamestnávateľ zasiela na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk“. Zamestnávateľ nesmie určiť pre zásielku odbernú lehotu kratšiu ako desať dní.

(3) Písomnosti zamestnanca týkajúce sa vzniku zmeny a zániku pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy alebo z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru doručuje zamestnanec na pracovisku alebo ako doporučenú zásielku.

(4) Povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec alebo zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnávateľovi alebo zamestnancovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne.

(5) Pri doručovaní písomností poštovým podnikom musia byť splnené podmienky podľa osobitného predpisu.

Komentár k § 38

Počítanie času veľmi úzko súvisí s pravidlami doručovania, pretože často plynutie času je viazané na moment doručenia písomností.

Zákonník práce upravuje zásady doručovania samostatne.

Zákonník práce uprednostňuje pre zamestnávateľa osobné doručenie, len ak to nie je možné, doručenie poštou, a to do vlastných rúk. Zamestnávateľ doručuje zásielku na poslednú známu adresu, nemá povinnosť zisťovať novú adresu.

Nadväzne na to treba uviesť, že zásielka je doručená, ak adresát zásielku prevzal alebo pošta vrátila zásielku ako nedoručiteľnú.

Ak zamestnanec bezdôvodne odmietne prevziať zásielku, ktorú sa mu pokúša doručiť zamestnávateľ na pracovisku, predpokladá sa, že zásielka bola doručená okamihom odmietnutia. Zákon podrobnejšie túto situáciu nerieši, je potrebné dbať na to, aby túto skutočnosť vedel zamestnávateľ preukázať.

Odporúča sa urobiť o odmietnutí zápis za prítomnosti svedka, ktorý túto skutočnosť potvrdí.

Vzhľadom na to, že v súčasnosti už zásielky doručujú i iné subjekty ako Slovenská pošta, pri doručovaní zásielok v pracovnoprávnych vzťahoch sa za poštu považujú aj tieto subjekty, pokiaľ sú splnené podmienky doručovania, tak ako ich upravuje § 38 a tiež osobitné predpisy.

Zamestnávateľ nesmie určiť pre zásielku odbernú lehotu kratšiu ako desať dní. Ustanovila sa minimálna dĺžka úložnej lehoty zásielky v prípade doručovania písomností poštovým podnikom vzhľadom na rozdielnu prax uplatňovania tohto ustanovenia a rozdielne názory súdov na otázku možnosti jej skrátenia podľa poštových podmienok. Cieľom bolo na jednej strane ustanoviť istotu pre zamestnanca a na druhej strane ustanoviť istotu pre zamestnávateľa a nájsť vhodný balans medzi ich záujmami.

Zákonník práce neupravuje dĺžku uloženia zásielky na pošte. Uvedené vyplýva z poštových podmienok – 18 dní. V praxi sa možno stretnúť s tým, že niektorí zamestnávatelia skracujú lehotu uloženia zásielky, v mnohých prípadoch aj na problematickú dĺžku niekoľkých dní – odvolávajúc sa na to, že len využívajú možnosti, ktoré im umožňujú poštové podmienky. Na druhej strane sa však možno stretnúť s tým, že v mnohých prípadoch súdy neakceptujú žiadne skrátenie úložnej lehoty podľa poštových podmienok. Z tohto hľadiska sa upravila dĺžka lehoty uloženia zásielky priamo v zákone, pričom obdobné znenie už obsahuje § 32 ods. 3 zákona č. 55/2017 Z. z. o štátnej službe, podľa ktorého služobný úrad zasiela všetky písomnosti, doručované poštovým podnikom, ako doporučené zásielky s vyznačenou poznámkou „uložiť 10 dní“ a písomnosti podľa odseku 1 aj s doručenkou a vyznačenou poznámkou „do vlastných rúk“. Vzhľadom na to, že zamestnávateľ môže chcieť uplatniť dlhšiu odbernú lehotu, resp. prípadne neurčí skrátenie odbernej lehoty, či už úmyselne alebo omylom, a tá bude 18 dní v zmysle poštových podmienok, s cieľom predísť uplatňovaniu gramatického znenia zákona sa ustanovilo pravidlo spôsobom, že zamestnávateľ nesmie skrátiť odbernú lehotu pod určitý počet dní, respektíve pod 10 dní.

Uvedená lehota sa javí byť balansom medzi záujmami oboch strán berúc do úvahy aj dynamiku doby, a to napríklad doručovanie písomností je dnes možné zrealizovať aj v priebehu dňa, a digitalizáciu komunikácie, kedy doručovanie trvá sekundy a nie hodiny, či dni, avšak Zákonník stále vychádza z fyzického doručovania.

K uvedenému je možné uviesť, že Zákonník práce ustanovuje povinnosť osobného doručovania písomností, a len ak to nie je možné, je možné použiť spôsob doručovania poštovým podnikom, a teda použitie tohto spôsobu sa aplikuje v praxi, ak zamestnávateľ zamestnanca nevie zastihnúť na pracovisku a ani na inom mieste.

Zo súdnej praxe možno identifikovať celý rad prípadov, kedy samotný obsah výpovede nebol sporný, ale sporný bol len spôsob doručovania písomností, resp. došlo k neprimeranému naťahovaniu lehoty, a pod.

§ 38a

Forma poskytovania informácií

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi informáciu, ktorá sa podľa tohto zákona alebo iného pracovnoprávneho predpisu poskytuje v písomnej forme, v listinnej podobe; zamestnávateľ môže túto informáciu poskytnúť v elektronickej podobe, ak zamestnanec má k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť a zamestnávateľ uchová doklad o jej odoslaní alebo o jej prijatí, ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak. Rovnako to platí aj na písomnú odpoveď zamestnávateľa, ak je zamestnávateľ povinný zamestnancovi písomne odpovedať.

Komentár k § 38a

Ustanovenie upravuje formu poskytovania informácií. Informácia môže byť poskytovaná dvoma formami, a to v písomnej forme a v listinnej podobe.

Zamestnávateľovi vyplýva zo zákona možnosť poskytovať informáciu v elektronickej podobe, ak zamestnanec má k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť a zamestnávateľ uchová doklad o jej odoslaní alebo o jej prijatí.

Rovnako to platí aj na písomnú odpoveď zamestnávateľa, ak je zamestnávateľ povinný zamestnancovi písomne odpovedať.

Znenie ustanovenia vychádza z čl. 3 smernice EÚ 2019/1152, podľa ktorého zamestnávateľ poskytne každému pracovníkovi informácie požadované na základe tejto smernice v písomnej forme. Informácie sa poskytujú v tlačenej forme alebo – za predpokladu, že k informáciám má pracovník prístup, je možné ich uložiť a vytlačiť a zamestnávateľ uchová doklad o ich doručení alebo prijatí – v elektronickej forme. V tomto kontexte sa ustanovilo a doplnilo znenie Zákonníka práce a tým sa aj pre prax vyjasnili niektoré sporné otázky s ohľadom na elektronickú komunikáciu, kde písomná informácia, ktorú zamestnávateľ poskytuje podľa Zákonníka práce alebo osobitného predpisu písomne, čiže v listinnej podobe, môže byť poskytovaná aj vo forme elektronického dokumentu a nemusí sa poskytnúť papierový dokument, čiže listinná podoba, pričom musia byť splnené niektoré podmienky. Týmto znením sa zároveň zákon približuje aj k praxi niektorých zamestnávateľov a nastavuje pravidlá v oblasti elektronickej komunikácie informácií.

Ustanovilo sa, že ak to výslovne ustanoví Zákonník práce alebo osobitný predpis, písomná informácia sa musí poskytnúť iba v listinnej podobe. Rovnaké pravidlo sa ustanovilo, resp. vyjadrila sa táto skutočnosť v zákone, ak Zákonník práce ustanovuje povinnosť zamestnávateľa písomne odpovedať zamestnancovi v prípade žiadosti alebo sťažnosti.

Výklad niektorých pojmov

§ 39

(1) Právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sú predpisy na ochranu života a predpisy na ochranu zdravia, hygienické a protiepidemické predpisy, technické predpisy, technické normy, dopravné predpisy, predpisy o požiarnej ochrane a predpisy o manipulácii s horľavinami, výbušninami, zbraňami, rádioaktívnymi látkami, jedmi a inými látkami škodlivými zdraviu, ak upravujú otázky týkajúce sa ochrany života a zdravia.

(2) Predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sú aj pravidlá o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci vydané zamestnávateľmi po dohode so zástupcami zamestnancov; ak k dohode nedôjde do 15 dní od predloženia návrhu, rozhodne príslušný inšpektorát práce podľa osobitného predpisu.

Komentár k § 39

Ustanovenie obsahuje výklad niektorých používaných pojmov v pracovnoprávnych vzťahoch. Vymenované predpisy, ktoré považuje zákonodarca za predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

Uložená je povinnosť pre zamestnávateľa, že v prípade, že vydá pravidlá o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, tieto môže vydať až po dohode so zástupcami zamestnancov. Ustanovenie § 39 ods. 2 umožňuje nahradiť dohodu rozhodnutím inšpektorátu práce, aby sa nepredlžovala doba bez záväzných pravidiel bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

Na základe znenia § 7 ods. 8 zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov inšpektorát práce rozhoduje o pravidlách o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, ktoré má zamestnávateľ vydať, a o zavedení noriem spotreby práce a o ich zmenách u zamestnávateľa, ak nedošlo k dohode podľa § 39 ods. 2 a § 133 ods. 3 Zákonníka práce.

§ 40

(1) Osamelý zamestnanec je zamestnanec, ktorý žije sám a je slobodný, ovdovený alebo rozvedený muž, slobodná, ovdovená alebo rozvedená žena.

(2) Za osamelého zamestnanca sa považuje aj osamelý muž alebo žena z iných vážnych dôvodov.

(3) Mladistvý zamestnanec je zamestnanec mladší ako 18 rokov.

(4) Kto je zákonný zástupca mladistvého zamestnanca, ustanovuje osobitný predpis.

(5) Rodinný príslušník na účely tohto zákona je manžel, vlastné dieťa, dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu alebo dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení, rodič zamestnanca, súrodenec zamestnanca, manžel súrodenca zamestnanca, rodič manžela, súrodenec manžela, prarodič zamestnanca, prarodič jeho manžela, vnuk zamestnanca a iná osoba, ktorá so zamestnancom žije spoločne v domácnosti.

(6) Tehotná zamestnankyňa na účely tohto zákona je zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie.

(7) Dojčiaca zamestnankyňa na účely tohto zákona je zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o tejto skutočnosti.

(8) Zamestnanec so zdravotným postihnutím na účely tohto zákona je zamestnanec uznaný za invalidného podľa osobitného predpisu, ktorý svojmu zamestnávateľovi predloží rozhodnutie o invalidnom dôchodku.

(9) Porovnateľný zamestnanec na účely tohto zákona je zamestnanec, ktorý má dohodnutý pracovný pomer na neurčitý čas a na ustanovený týždenný pracovný čas u toho istého zamestnávateľa alebo u zamestnávateľa podľa § 58, ktorý vykonáva alebo by vykonával rovnaký druh práce alebo obdobný druh práce s prihliadnutím na kvalifikáciu a odbornú prax.

(10) Užívateľský zamestnávateľ na účely tohto zákona je právnická osoba alebo fyzická osoba, ku ktorej zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania podľa osobitného predpisu dočasne pridelí na výkon práce zamestnanca v pracovnom pomere.

(11) Zamestnanec trvale sa starajúci o dieťa na účely tohto zákona je zamestnanec, ktorý sa osobne stará o vlastné neplnoleté dieťa vrátane striedavej osobnej starostlivosti obidvoch rodičov, a zamestnanec, ktorý sa osobne stará o neplnoleté dieťa zverené mu do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia súdu. Toto postavenie zamestnancovi vzniká dňom, keď zamestnávateľovi písomne oznámil, že sa trvale stará o dieťa podľa prvej vety, a zaniká dňom, keď sa zamestnanec prestal trvale starať o dieťa podľa prvej vety. Zánik trvalej starostlivosti o dieťa je zamestnanec povinný písomne oznámiť zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu.

(12) Trvanie pracovného pomeru na účely tohto zákona zahŕňa aj trvanie predchádzajúceho pracovného pomeru, na ktorý bezprostredne nadväzuje trvanie nového pracovného pomeru zamestnanca k tomu istému zamestnávateľovi.

Komentár k § 40

V ustanovení sú vymedzené pojmy, ktoré charakterizujú sociálny, resp. osobný status zamestnanca. Ide o osobné údaje zamestnanca, ktoré zamestnávateľ nemá právo zisťovať. Je teda len na zamestnancovi, či sa bude dovolávať v pracovnoprávnom vzťahu svojho postavenia, napr. ako osamelého zamestnanca alebo nie.

Dôležité je ustanovenie ods. 2, ktoré uvádza, že za osamelého je potrebné považovať zamestnanca aj z iných vážnych dôvodov, ako sú uvedené v ods. 1 tohto paragrafu. Pôjde o situácie napr. dlhodobej práceneschopnosti manžela alebo manželky a pod.

Tehotenstvo a materstvo sú takisto osobné údaje, ktoré zamestnávateľ nemá právo zisťovať (pozri § 41 ods. 6). Za tehotnú, prípadne dojčiacu zamestnankyňu, môže zamestnávateľ považovať a pristupovať k nej tak iba v tom prípade, ak ona sama túto skutočnosť oznámila svojmu zamestnávateľovi, a to písomne, prípadne doložila lekárskym potvrdením.

Zosúladila sa aj terminológia Zákonníka práce so zákonom o rodine (zákon č. 36/2005 Z. z.) a s právnymi predpismi o sociálnoprávnej ochrane. Ďalej sa uvádza povinnosť zamestnanca oznámiť svojmu zamestnávateľovi skutočnosť, že je uznaný za invalidného podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov. Preto zamestnávateľ má povinnosti voči svojmu invalidnému zamestnancovi len v tom prípade, ak je s touto skutočnosťou oboznámený zamestnancom (napr. výpoveď z pracovného pomeru s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce sociálnych vecí a rodiny).

Znenie upravuje pojem „porovnateľný zamestnanec“ u toho istého zamestnávateľa. V praxi to znamená rovnaký, resp. porovnateľný postup voči zamestnancom, ktorí majú dohodnutý pracovný pomer na neurčitý čas a na ustanovený týždenný pracovný čas u toho istého zamestnávateľa alebo u užívateľského zamestnávateľa podľa § 58 Zákonníka práce, ktorý vykonáva alebo by vykonával rovnaký druh práce alebo obdobný druh práce s prihliadnutím na kvalifikáciu a prax.

Ustanovenie upravuje pojem a definíciu „užívateľského zamestnávateľa“, ktorý sa používa v súvislosti s ustanovením o tzv. „agentúrnom zamestnávaní.“ § 58 – 59 ZP. Odsek 11 z dôvodu potrieb aplikačnej praxe ustanovuje, kto je zamestnancom trvalo starajúcim sa o dieťa pre účely uplatňovania príslušných práv v Zákonníku práce. Zároveň sa vymedzilo, že ide o starostlivosť o neplnoleté dieťa, ako aj vznik a zánik tohto statusu zamestnanca (a oznamovanie tejto skutočnosti).

Vymedzenie „trvania pracovného pomeru“ obsahoval § 110 ods. 2 Zákonníka práce, a to len pre účely dovolenky, ale v praxi sa používal pre celý rad prípadov, či už vedome alebo nevedome. Napríklad Zákonník práce ustanovuje povinnosti, ktoré zamestnávateľ je povinný urobiť pri vzniku pracovného pomeru, a to napríklad podľa ustanovenia § 47 ods. 2. Ak zamestnanec prechádza z pracovného pomeru na dobu určitú na neurčitý čas, je zjavné, že primárne ide len o zmenu obsahu pracovnej zmluvy v časti trvania pracovného pomeru, ale nevzniká nový pracovný pomer. Zamestnávatelia teda v praxi nahliadajú na pracovný pomer ako by pokračoval, a to napríklad neplnia informačné povinnosti podľa § 47 ods. 2, nevydajú zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní ani pracovný posudok podľa § 75, ktorý by sa inak pri skončení pracovného pomeru mal vydať, na druhej strane, ale niekedy nezohľadňujú niektoré skutočnosti pri posudzovaní nárokov, a to napríklad, že zamestnanec u nich pracoval dva roky na dobu určitú, a teda tieto dva roky sa majú do celkovej doby trvania pracovného pomeru započítať, a to nielen pre účely dovolenky.

Odsekom 12 na základe požiadaviek praxe z dôvodu rozdielnych výkladov bol doplnený výklad pojmu „trvanie pracovného pomeru“ na účely Zákonníka práce. Výslovne sa upravilo, aby sa za trvanie pracovného pomeru považovalo aj skončenie doterajšieho pracovného pomeru. Napríklad, ak zamestnancovi skončil pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu a vznikne zamestnancovi nový pracovný pomer na neurčitý čas, u toho istého zamestnávateľa, z hľadiska pracovnoprávnej teórie napr. nejde o nový pracovnoprávny vzťah – opätovne uzatvorený pracovnoprávny vzťah, ale o jeho predĺženie so zmenou obsahu pracovnej zmluvy najmenej v časti doby trvania pracovného pomeru.

Za bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru zamestnanca sa považuje jeho vznik v najbližšom pracovnom dni, keď sa skončil predchádzajúci pracovný pomer. Objasnenie uvedeného pojmu má význam napríklad vo vzťahu k poskytovaniu odstupného, dovolenky, k príspevku na rekreáciu zamestnancov, k príspevku na športovú činnosť dieťaťa, ale rovnako aj k posudzovaniu zdravotnej spôsobilosti na prácu, čiže sa zamestnanec nemusí nanovo posudzovať, a pod.

DRUHÁ ČASŤ
PRACOVNÝ POMER

PRACOVNÝ POMER

§ 41

Predzmluvné vzťahy

(1) Pred uzatvorením pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný oboznámiť fyzickú osobu s právami a povinnosťami, ktoré pre ňu vyplynú z pracovnej zmluvy, s pracovnými podmienkami a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať.

(2) Ak osobitný právny predpis vyžaduje na výkon práce zdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickú spôsobilosť na prácu alebo iný predpoklad, zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s fyzickou osobou zdravotne spôsobilou alebo psychicky spôsobilou na túto prácu alebo s fyzickou osobou, ktorá spĺňa iný predpoklad.

(3) Zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu s mladistvým iba po predchádzajúcom lekárskom vyšetrení mladistvého.

(4) Na uzatvorenie pracovnej zmluvy s mladistvým je zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie jeho zákonného zástupcu.

(5) Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o prvé zamestnanie, vyžadovať len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať. Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá už bola zamestnávaná, požadovať predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní.

(6) Zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby informácie

a) o tehotenstve,

b) o rodinných pomeroch,

c) o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať,

d) o politickej príslušnosti, odborovej príslušnosti a náboženskej príslušnosti.

(7) Fyzická osoba je povinná informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu, a o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa ak ide o mladistvého.

(8) Zamestnávateľ pri prijímaní fyzickej osoby do zamestnania nesmie porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu (§ 13 ods. 1 a 2).

(9) Ak zamestnávateľ pri vzniku pracovného pomeru poruší povinnosti ustanovené v odsekoch 5, 6 a 8, fyzická osoba má právo na primeranú peňažnú náhradu.

(10) Zamestnávateľ pri uzatvorení pracovnej zmluvy nesmie so zamestnancom dohodnúť základnú zložku mzdy v nižšej sume, ako je suma základnej zložky mzdy, ktorú zverejnil v ponuke zamestnania podľa osobitného predpisu.

Komentár k § 41

Jediným spôsobom vzniku pracovného pomeru je na základe pracovnej zmluvy, ak tento zákon ďalej neustanovuje inak – pozri § 42 a 58 Zákonníka práce. Posilňuje sa tým zmluvný princíp pracovnoprávneho vzťahu a je tiež prejavom uplatnenia zásady zákazu nútenej práce, zakotvenej v medzinárodných dohovoroch, ku ktorým pristúpila aj Slovenská republika.

Zákonník práce kladie osobitný dôraz na vzájomnú informovanosť zmluvných partnerov ešte pred uzavretím pracovnej zmluvy. Ide o tzv. predzmluvné vzťahy upravené v § 41 Zákonníka práce. Predchádza sa tak mnohým nedorozumeniam, ktoré by už bolo oveľa ťažšie riešiť po podpísaní pracovnej zmluvy.

Uvedené znenie zakotvuje zamestnávateľovi povinnosť informovať budúceho zamestnanca o právach a povinnostiach, ktoré mu vyplynú z pracovnej zmluvy – bližšie charakterizuje druh práce, na ktorú ho prijíma, oboznámi ho so mzdovými podmienkami, s pracovným časom, bližšie informuje o pracovisku, o dĺžke dovolenky na zotavenie, o sociálnej politike spoločnosti a pod.

Zamestnávateľ pri prijímaní budúceho zamestnanca musí dostať čo najviac informácií tak, aby dané pracovné miesto mohol obsadiť najvhodnejším uchádzačom. Na druhej strane však nemôže od budúceho zamestnanca vyžadovať také informácie, ktoré majú osobný charakter, nesmie zasiahnuť do jeho práva na ochranu osobnosti.

Zákonník práce presne vymedzuje, ktoré informácie nesmie vyžadovať:

– o tehotenstve,

– o rodinných pomeroch,

– o bezúhonnosti, s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať,

– o politickej príslušnosti, odborovej príslušnosti a náboženskej príslušnosti, informácie, ktorými by sa poškodila osobnosť uchádzača.

Zamestnávateľ musí pri prijímaní do zamestnania dodržať zásadu rovnakého zaobchádzania. Pôjde predovšetkým o riziko diskriminácie pohlavia. V prípade sporu musí zamestnávateľ dokázať, že pri výbere vhodného kandidáta nepoužil diskriminačný prístup. Ak ho však použil, musí dokázať, že má na to vecný dôvod (napr. keď ide o prácu, ktorá je ženám zakázaná).

Ak sa preukáže, že zamestnávateľ porušil zákazy uvedené v § 41, uchádzačovi vzniká nárok na primerané odškodnenie.

Na druhej strane je treba mať na pamäti to, že zamestnávateľ má právo získať také informácie, ktoré vedú k tomu, aby mohol kandidáta zaradiť na vhodnú prácu. Ak osobitné predpisy vyžadujú na výkon práce osobitnú zdravotnú spôsobilosť, má zamestnávateľ právo žiadať, aby mu doklad o zdravotnej, prípadne psychickej spôsobilosti uchádzač predložil. Vstupnú lekársku prehliadku môže potom zamestnávateľ požadovať len vtedy, ak je na výkon práce určená zdravotná spôsobilosť a takisto vtedy, keď prijíma do práce mladistvého. Náklady na vstupnú lekársku prehliadku uhrádza príslušná zdravotná poisťovňa.

Aj keď je uchádzač o zamestnanie chránený pred získavaním informácií o jeho osobe, mal by ešte pred podpísaním pracovnej zmluvy oboznámiť zamestnávateľa o prekážkach, ktoré by mu v budúcnosti mohli brániť plnohodnotne vykonávať prácu podľa pracovnej zmluvy.

V prípade, že zamestnávateľ prijíma do zamestnania mladistvého zamestnanca, je povinný vyžiadať si vyjadrenie zákonného zástupcu zamestnanca. Nedostatok vyjadrenia zákonného zástupcu však nemá za následok neplatnosť uzavretej pracovnej zmluvy!

Zákonnými zástupcami sú spravidla rodičia, prípadne iné osoby ustanovené súdom. Pozri aj ustanovenia § 28 a nasl. zákona č. 36/2003 Z. z. o rodine v znení neskorších predpisov.

Vzájomná informovanosť je predpokladom na to, aby sa pracovná zmluva neuzatvárala v omyle. Vtedy má možnosť zamestnanec odstúpiť od zmluvy, ale len dokiaľ nenastúpil do práce.

V súlade s odsekom 10 zamestnávateľ pri uzatvorení pracovnej zmluvy nesmie so zamestnancom dohodnúť základnú zložku mzdy v nižšej sume, ako je suma základnej zložky mzdy, ktorú zverejnil v ponuke zamestnania podľa osobitného predpisu. Vo väzbe na ustanovenie zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti, podľa ktorého zamestnávateľ je pri zverejňovaní ponuky zamestnania povinný uvádzať v ponuke aj sumu základnej zložky mzdy, sa teda v tomto znení ustanovila povinnosť zamestnávateľa, aby pri uzatváraní pracovnej zmluvy nenavrhoval základnú zložku mzdy v sume nižšej ako uviedol v ponuke zamestnania. Cieľom uvedeného doplnenia bolo zabrániť postupu, kedy zamestnávateľ v ponuke zamestnania uvedie údaje, ktoré neplánuje dodržať.

Pracovná zmluva

§ 42

(1) Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom; ak tento zákon neustanovuje inak. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.

(2) Ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad vykonávania funkcie štatutárneho orgánu alebo vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou až po jeho zvolení alebo vymenovaní.

Komentár k § 42

Pracovná zmluva je jediný spôsob vzniku pracovného pomeru v režime Zákonníka práce, ak tento zákon neustanovuje inak – ustanovenie reaguje na § 58 ods. 7 tohto zákona, kde novo môže pracovný pomer vzniknúť zo zákona.

Ustanovením ide o vyjadrenie princípu zmluvnosti pracovnoprávneho vzťahu a zároveň prelomenie tejto zásady v § 58 ZP. Napriek tomu je treba stále považovať pracovnú zmluvu za základný spôsob vzniku pracovného pomeru. Je to súhlasný prejav vôle zamestnanca a zamestnávateľa, výsledkom ktorého je vznik pracovného pomeru.

Pracovná zmluva musí mať písomnú formu v záujme právnej istoty zamestnanca. Nedodržanie písomnej formy však nemá za následok jej neplatnosť.

Aj ústne dohodnutá pracovná zmluva zakladá platný pracovný pomer. Ide však o porušenie povinností zo strany zamestnávateľa, za ktoré mu môže byť uložená pokuta podľa zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce v znení neskorších predpisov.

Treba však upozorniť na to, že fakticky uzavretý pracovný pomer bez písomnej pracovnej zmluvy zakladá vždy pracovný pomer na dobu neurčitú bez skúšobnej doby!

Ustanovenie ods. 2 reaguje na skutočnosť, že vzťah štatutárneho orgánu zamestnávateľa a zamestnávateľa je vzťahom upraveným Obchodným zákonníkom, prípadne iným právnym predpisom, nie je to pracovnoprávny vzťah.

Ak má štatutárny orgán mať postavenie zamestnanca, nemôže tak byť na funkciu, ktorá má charakter štatutárneho orgánu.

Tento vzťah sa spravuje primerane ustanoveniami o mandátnej zmluve, prípadne, ak ide o spoločnosť s ručením obmedzeným, môže to byť zmluva o výkone funkcie konateľa.

Ak štatutárny orgán zamestnávateľa je menovaný do funkcie valným zhromaždením, jeho postavenie je vzťahom obchodno-právnym, upraveným zákonom č. 513/1991 Zb. Obchodný zákonník. Uvedený vzťah nie je založený na základe pracovnej zmluvy. V prípade, že by vykonával pre zamestnávateľa aj iné činnosti, napr. administratívne práce, tak tieto už musia byť vykonávané na základe pracovnej zmluvy, ktorú s ním zamestnávateľ uzavrie.

V prípade vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, môže byť tiež určená v zákone alebo v zriaďovacej listine alebo inom vnútornom predpise povinnosť menovania alebo zvolenia do funkcie.

V tomto prípade sa môže pracovný pomer uzavrieť až po jeho menovaní alebo zvolení do funkcie.

V súlade so zákonom č. 369/1990 Zb. o obecnom zriadení v znení neskorších predpisov prednostu obecného úradu menuje do funkcie starosta obce, pričom prednosta je však zamestnancom obce. To znamená, že po menovaní do funkcie prednosta obecného úradu podpisuje pracovnú zmluvu s obcou a pracovný pomer vznikne ku dňu, ktorý je ako deň vzniku pracovného pomeru uvedený v pracovnej zmluve (pravdepodobne to bude deň, ktorý je ako deň menovania do funkcie uvedený na menovacom dekréte), samozrejme to v prípade, že prednosta už pred menovaním do funkcie nebol zamestnancom obce.

§ 43

Podstatné náležitosti pracovnej zmluvy

(1) Pracovná zmluva obsahuje identifikačné údaje zamestnávateľa a zamestnanca. V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú:

a) druh práce a jeho stručná charakteristika,

b) miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto) alebo miesta výkonu práce, ak ich je viac, alebo pravidlo, že miesto výkonu práce určuje zamestnanec,

c) deň nástupu do práce,

d) mzdové podmienky.

(2) Ak sú mzdové podmienky podľa odseku 1 písm. d) dohodnuté v kolektívnej zmluve, v pracovnej zmluve stačí uviesť odkaz na príslušné ustanovenia kolektívnej zmluvy, inak stačí uviesť odkaz na príslušné ustanovenia tohto zákona alebo osobitného predpisu.

(3) Ak v pracovnej zmluve nie sú dohodnuté mzdové podmienky a účinnosť ustanovení kolektívnej zmluvy, na ktoré pracovná zmluva odkazuje, sa skončila, mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve sa považujú za mzdové podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve až do dohodnutia nových mzdových podmienok v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve, najviac však počas 12 mesiacov.

Komentár k § 43

Vzhľadom na nie úplne presne úplne vymedzenú väzbu medzi § 43, ktorý upravuje obsah pracovnej zmluvy a § 44, ktorý upravuje písomnú informáciu o pracovných podmienkach a ďalšími ustanoveniami Zákonníka práce, sa tieto pravidlá spresnili.

V pracovnej zmluve sa povinne dohodnú len všeobecné podstatné náležitosti, ktoré vymedzuje § 43 ods. 1 Zákonníka práce, bez ktorých by pracovná zmluva nevznikla. Zároveň je potrebné brať do úvahy, že medzi osobitné podstatné náležitosti konkrétnej formy práce, napr. pri určitej dobe podľa § 48, patrí vyjadrenie určitej doby, pri kratšom pracovnom čase podľa § 49, je to vyjadrenie kratšieho pracovného času a pod., bez nich teda nevznikne takáto forma práce. Pozri znenie § 48 ods. 1.

Pri ostatných pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania má zamestnávateľ voľbu, či ich poskytne vo forme písomnej informácie a podľa § 38a prípadne vo forme elektronického dokumentu, alebo ich dohodne v pracovnej zmluve ako ďalšie pracovné podmienky.

V takom prípade na ich zmenu bude potrebné zmeniť pracovnú zmluvu. Písomnou informáciou zamestnávateľ deklaruje existenciu pracovných podmienok, ktoré u neho platia. Uvedeným nie je dotknutá skutočnosť, že osobitné predpisy môžu ustanoviť ďalšie povinné súčasti pracovnej zmluvy pre osobitné skupiny zamestnancov.

V zmysle čl. 4 ods. 2 písm. a) smernice EÚ 2019/1152 sa ustanovilo, že pracovná zmluva musí obsahovať identifikáciu strán (totožnosť strán).

V zmysle čl. 4 ods. 2 písm. b) smernice EÚ 2019/1152, ako aj v kontexte § 52 ods. 5 Zákonníka práce, sa spresnila časť, ktorá sa týka dojednania miesta alebo miest výkonu práce [zároveň viď. aj § 47a ods. 1 písm. a)] vo väzbe na jeho pevné určenie alebo ustanovenie zásady, že miesto výkonu práce si určuje zamestnanec.

Do odsekov 2 a 3 sa presunul odsek 3, ktorý sa vzhľadom na rozdielny vecný obsah rozdelil.

K podstatným náležitostiam pracovnej zmluvy patrí druh práce, stručná charakteristika druhu práce, miesto (miesta) výkonu práce, ktorým je napríklad obec, časť obce alebo inak určené miesto, pravidlo, že miesto výkonu práce určuje zamestnanec, deň nástupu do práce, mzdové podmienky, odkaz na príslušné ustanovenia kolektívnej zmluvy – mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve a odkaz na príslušné ustanovenia tohto zákona alebo osobitného predpisu – podmienky sú stanovené priamo v zákone.

§ 44

Ďalší obsah pracovnej zmluvy

(1) V pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú zamestnávateľ a zamestnanec záujem, najmä ďalšie hmotné výhody.

(2) Neplatné sú ustanovenia pracovnej zmluvy alebo inej dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom,

a) ktorými sa zamestnanec zaväzuje zachovávať mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania,

b) ktoré zamestnancovi zakazujú výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času; tým nie je dotknuté obmedzenie inej zárobkovej činnosti podľa § 83 alebo podľa osobitných predpisov.

Komentár k § 44

Ustanovenie § 43 upravuje len podstatné náležitosti pracovnej zmluvy a z rozlišovania pracovných podmienok a podmienok zamestnávania, ktoré sú povinným obsahom pracovnej zmluvy a zvyšných pracovných podmienok a podmienok zamestnávania.

Do znenia sa presunulo existujúce znenie § 43 ods. 4 prvej vety, podľa ktorého v pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem, najmä ďalšie hmotné výhody.

Do znenia odseku 2 sa presunulo znenie § 43 ods. 4, druhej vety podľa ktorého ustanovenia pracovnej zmluvy alebo inej dohody, ktorými sa zamestnanec zaväzuje zachovávať mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach.

Ďalej sa vykonala transpozícia čl. 9 smernice EÚ 2019/1152 (súbežné zamestnania), podľa ktorého členské štáty zabezpečia, aby zamestnávateľ nezakazoval pracovníkom nástup do zamestnania u iných zamestnávateľov mimo rozvrhu pracovného času, ktorý určí uvedený zamestnávateľ, ani ho preto nijako neznevýhodňoval a tiež, že členské štáty môžu stanoviť podmienky obmedzení, ktoré môžu použiť zamestnávatelia v prípade nezlučiteľnosti z objektívnych dôvodov, ako sú zdravie a bezpečnosť, ochrana obchodného tajomstva, integrita verejnej služby alebo predchádzanie konfliktom záujmov.

K ďalším podmienkam v pracovnej zmluve patria podmienky, ktoré chce zamestnanec a zamestnávateľ zahrnúť do zmluvy a napríklad aj hmotné výhody.

§ 44a

Náležitosti pracovnej zmluvy a písomná informácia zamestnávateľa pri výkone práce mimo územia Slovenskej republiky

(1) Ak je miesto výkonu práce mimo územia Slovenskej republiky, zamestnávateľ v pracovnej zmluve dohodne so zamestnancom aj

a) miesto výkonu práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky,

b) dobu výkonu práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky.

(2) Ak je miesto výkonu práce mimo územia Slovenskej republiky, zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť písomnú informáciu najmenej v rozsahu týchto údajov, ak ich neobsahuje pracovná zmluva:

a) mena, v ktorej sa bude vyplácať mzda alebo jej časť,

b) údaj o ďalších plneniach spojených s výkonom práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky v peniazoch alebo naturáliách,

c) údaj o tom, či je zabezpečená repatriácia zamestnanca a aké sa na ňu vzťahujú podmienky.

(3) Zamestnávateľ poskytne informáciu podľa odseku 2 pred odchodom zamestnanca na výkon práce do štátu mimo územia Slovenskej republiky.

(4) Zamestnávateľ nemá povinnosť poskytnúť informáciu podľa odseku 2, ak doba výkonu práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky nepresiahne štyri po sebe nasledujúce týždne.

(5) Poskytnutím informácie podľa odseku 2 nie je dotknutý § 47a.

Komentár k § 44a

Ustanovenie upravuje náležitosti pracovnej zmluvy a písomnú informáciu zamestnávateľa pri výkone práce mimo územia Slovenskej republiky. Transponoval sa čl. 7 ods. 1 smernice EÚ 2019/1152, ktorý sa týka výkonu práce v inom štáte ako zamestnanec obvykle pracuje. Pojem obvykle miesto výkonu práce je pojmom medzinárodného práva súkromného. Pozri čl. 8 nariadenia Rím I. Nejde o vyslanie zamestnanca v rámci cezhraničného poskytovania služieb zamestnávateľom v zmysle § 5. V prípade tohto ustanovenia § 44a ide o miesto výkonu práce od vzniku pracovného pomeru, t. j. nie o zmenu dohodnutého miesta výkonu práce.

Z hľadiska obsahu poskytovanej informácie, ide o tie isté informácie, a to mena, plnenia spojené s výkonom práce. V prípade repatriácie (namiesto „podmienky návratu z cudziny“), ide o úpravu znenia tak, aby odrážala znenie čl. 7 ods. 1 písm. d) smernice EÚ 2019/1152.

Informácie podľa tohto ustanovenia zamestnávateľ musí zamestnancovi poskytnúť pred odchodom zamestnanca do iného štátu.

Ustanovila sa aj výnimka z poskytovania informácie, ak doba výkonu práce v inom štáte nepresiahne štyri po sebe nasledujúce týždne. Pozri čl. 7 ods. 4 smernice EÚ 2019/1152. Zároveň má zamestnávateľ aj informačnú povinnosť podľa § 47a. Pozri vzťah čl. 7 k čl. 4 smernice EÚ 2019/1152, kde ide o dodatočné informácie.

§ 45

Skúšobná doba

(1) V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace, a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je najviac šesť mesiacov. Skúšobnú dobu nemožno predlžovať.

(2) U zamestnanca s pracovným pomerom na určitú dobu nesmie byť dohodnutá skúšobná doba dlhšia ako polovica dohodnutej doby trvania pracovného pomeru; ustanovenie odseku 1 tým nie je dotknuté.

(3) Ak zamestnanec počas dohodnutej skúšobnej doby neodpracoval pre prekážku v práci na jeho strane celú pracovnú zmenu, skúšobná doba sa predlžuje o jeden deň.

(4) Skúšobná doba sa musí dohodnúť písomne, inak je neplatná.

(5) Skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu.

Komentár k § 45

Upravená je diferenciácia v dĺžke skúšobnej doby, a to pre vedúcich zamestnancov v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, a to až na šesť mesiacov. Pre ostatných zamestnancov zostala zachovaná dĺžka skúšobnej doby na maximálne tri mesiace. Nie je teda možné dohodnúť dlhšiu skúšobnú dobu, a to ani v kolektívnej zmluve.

Počas skúšobnej doby môžu obidve zmluvné strany ukončiť pracovný pomer z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu., ak nie je ďalej uvedené inak – pozri Komentár k § 72 ZP!

Ak sa má skúšobná doba platne dohodnúť, musia si ju účastníci dohodnúť v písomnej pracovnej zmluve, a to najneskôr v deň vzniku pracovného pomeru. Dodatočná dohoda o skúšobnej dobe, príp. antidatovanie pracovnej zmluvy neskôr po vzniku pracovného pomeru sú neplatné! Ak je dohodnutá kratšia skúšobná doba, nemožno ju dodatočne predlžovať.

Skúšobná doba sa predlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca. To znamená, že ak zamestnanec počas dohodnutej skúšobnej doby neodpracoval pre prekážku v práci na jeho strane celú pracovnú zmenu, skúšobná doba sa predlžuje o jeden deň. Znenie odseku 2 sa spresnilo z dôvodu potrieb aplikačnej praxe, pričom sa zo zákona predĺžila skúšobná doba vzhľadom na to, že zamestnávateľ si po istý čas nemôže zamestnanca odskúšať a naopak.

Skúšobná doba je z hľadiska času dobou, ktorá trvá od – do a z tohto hľadiska je vhodné, aby sa doba končila v príslušný deň o 24:00. Samotná prekážka v práci môže v praxi trvať rôzne časové úseky od niekoľkých minút až po celú dĺžku trvania pracovnej zmeny, ktorá bola naplánovaná na príslušný pracovný deň. Z tohto dôvodu sa spresnilo existujúce znenie zákona tak, že ak zamestnanec neodpracoval pracovnú zmenu, ktorú mal podľa rozvrhu pracovných zmien odpracovať v príslušný pracovný deň, skúšobná doba sa predĺži o kalendárny deň (t. j. za deň nevykonávania práce sa skúšobná doba predĺži o jeden kalendárny deň, čo vyplýva aj toho, že ide o dobu, t. j. úsek, ktorý sa neprerušuje).

Pozor – na rozdiel od staršej právnej úpravy – zákon používa na tento časový úsek pojem „doba“, nie „lehota“.

Doba začína plynúť prvým dňom, nie nasledujúcim, ako by to bolo v prípade lehoty a končí sa posledným dňom časového úseku, bez ohľadu na to, či ide o pracovný deň alebo o deň pracovného pokoja.

V prípade „lehoty“ by posledným dňom lehoty bol vždy najbližší nasledujúci pracovný deň (ak zákon neuvádza inak).

V prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na dobu určitú sa skúšobná doba výslovne zakazuje! Pozor! – neznamená to zákaz skúšobnej doby pri pracovnom pomere na dobu určitú! Až pri opätovnom uzavretí pracovného pomeru na dobu určitú (pozri § 48 ZP) je skúšobná doba zakázaná – ak medzi skončením pôvodného a pokračovanie v novom pracovnom pomere nie je prestávka viac ako šesť mesiacov, novo uzavretý pracovný pomer sa považuje za pokračovanie pôvodného pracovného pomeru. Skúšobná doba sa môže dohodnúť len pri vzniku pracovného pomeru, teda pri jeho predĺžení prípadná skúšobná doba by bola od začiatku neplatná!

Podľa odseku 2 u zamestnanca s pracovným pomerom na určitú dobu nesmie byť dohodnutá skúšobná doba dlhšia ako polovica dohodnutej doby trvania pracovného pomeru.

Do ustanovenia sa transponoval čl. 8 ods. 2 smernice EÚ 2019/1152, podľa ktorého v prípade pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú členské štáty zabezpečia, aby bola dĺžka takejto skúšobnej doby primeraná predpokladanému trvaniu zmluvy a povahe práce. V prípade predĺženia zmluvy na rovnakú funkciu a rovnaké úlohy sa na pracovnoprávny vzťah nevzťahuje nová skúšobná doba.

Ide o vyjadrenie skutočnosti, že dĺžka skúšobnej doby v prípade pracovného pomeru na určitú dobu má byť proporcionálna k dĺžke jeho trvania. V prípade pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú kratšiu ako 12 mesiacov by členské štáty mali zabezpečiť, aby dĺžka skúšobnej doby bola adekvátna a primeraná predpokladanému trvaniu zmluvy a povahe práce.

Uvedené sa transponovalo podobným pravidlom, aké upravuje Zákonník práce Českej republiky.

§ 46

Vznik pracovného pomeru

Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce.

Komentár k § 46

Ustanovenie presne určuje okamih vzniku pracovného pomeru, a to dňom, ktorý je ako deň nástupu do práce uvedený v pracovnej zmluve, samozrejme za predpokladu, že zamestnanec skutočne nastúpi do zamestnania.

§ 47

Povinnosti vyplývajúce
z pracovného pomeru

(1) Odo dňa, keď vznikol pracovný pomer,

a) zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu, utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou,

b) zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.

(2) Pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ povinný zamestnanca oboznámiť s pracovným poriadkom, s kolektívnou zmluvou, s právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním vykonávanú, s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí zamestnanec pri svojej práci dodržiavať, s ustanoveniami o zásade rovnakého zaobchádzania a s vnútorným predpisom upravujúcim oznamovanie kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti. Zamestnávateľ je tiež povinný pri nástupe do zamestnania oboznámiť mladistvého zamestnanca, a v prípade fyzickej osoby vykonávajúcej ľahké práce uvedené v § 11 ods. 4 aj jej zákonného zástupcu, o možných rizikách vykonávanej práce a o prijatých opatreniach týkajúcich sa bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

(3) Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyn, ktoré

a) sú v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi alebo s dobrými mravmi,

b) bezprostredne a vážne ohrozujú život alebo zdravie zamestnanca alebo iných osôb.

(4) Zamestnávateľ je povinný predkladať zástupcom zamestnancov správy o dohodnutých nových pracovných pomeroch v lehotách, ktoré s ním dohodol.

Komentár k § 47

V tomto ustanovení je zhrnutá podstata pracovnoprávneho záväzku. Keďže pracovný pomer vzniká len na základe pracovnej zmluvy ako dvojstranného súhlasného prejavu vôle, zmluvné strany si vymedzujú v zmluve podstatu svojich záväzkov.

V pracovnej zmluve si účastníci môžu svoje práva a povinnosti špecifikovať, čo znamená, že znenie § 47 je základom, od ktorého sa účastníci nemôžu odchýliť.

Z ustanovenia bola vypustená povinnosť zamestnávateľa oboznámiť zamestnanca s dohodou uzavretou so zástupcami zamestnancov podľa § 233a ZP. Ide o dohodu, ktorú mal možnosť uzatvoriť zamestnávateľ so zamestnaneckou radou v prípade, ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia, ktorá ako jediný subjekt môže kolektívne vyjednávať v zmysle zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov. Keďže zamestnanecká rada nemá právnu subjektivitu, preto dohoda podľa § 233a ZP nevyvolávala právne následky, preto ju zákonodarca vypustil so znenia zákona.

Uvedené ustanovenie vychádza so Smernice 94/33/ES o ochrane mladistvých pri práci. Fyzická osoba, ktorá ešte nemá pracovnoprávnu spôsobilosť, môže vykonávať iba práce vymenované v § 11 ods. 4 ZP a určuje sa, aby táto osoba a jej zákonný zástupca boli ešte pred výkonom ľahkých prác oboznámení s možnými rizikami vykonávanej práce a o opatreniach na úseku BOZP.

§ 47a

Informovanie o pracovných
podmienkach
a podmienkach zamestnávania

(1) Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o jeho pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania najmenej v rozsahu týchto údajov, ak ich neobsahuje pracovná zmluva:

a) spôsob určovania miesta výkonu práce alebo určenie hlavného miesta výkonu práce, ak sú v pracovnej zmluve dohodnuté viaceré miesta výkonu práce,

b) ustanovený týždenný pracovný čas, údaj o spôsobe a pravidlách rozvrhnutia pracovného času vrátane predpokladaných pracovných dní a vyrovnávacieho obdobia podľa § 86, § 87 a 87a, rozsah a čas poskytnutia prestávky v práci, nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, pravidlá práce nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas,

c) výmera dovolenky alebo spôsob jej určenia,

d) splatnosť mzdy a výplata mzdy vrátane výplatných termínov,

e) pravidlá skončenia pracovného pomeru, dĺžka výpovednej doby alebo spôsob jej určenia, ak v čase poskytnutia informácie nie je známa, lehota na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru,

f) právo na odbornú prípravu poskytovanú zamestnávateľom, ak sa poskytuje, a jej rozsah.

(2) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi informáciu podľa odseku 1

a) do siedmich dní od vzniku pracovného pomeru, ak ide o údaje podľa odseku 1 písm. a), b) a d),

b) do štyroch týždňov od vzniku pracovného pomeru, ak ide o údaje podľa odseku 1 písm. c), e) a f).

(3) Ak predpokladaná dĺžka trvania pracovného pomeru je kratšia ako doba podľa odseku 2, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi informáciu podľa odseku 1 najneskôr do skončenia pracovného pomeru.

(4) Zamestnávateľ môže údaje podľa odseku 1 poskytnúť vo forme odkazu na príslušné ustanovenie tohto zákona alebo osobitného predpisu alebo na príslušné ustanovenie kolektívnej zmluvy.

(5) Ak sa pracovné podmienky a podmienky zamestnávania spravujú kolektívnou zmluvou, súčasťou písomnej informácie podľa odseku 1 je aj označenie príslušnej kolektívnej zmluvy a jej zmluvných strán.

Komentár k § 47a

Ustanovenie upravuje informovanie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania. Išlo o transpozíciu čl. 4 a 5 smernice EÚ 2019/1152 a zásadne o vyjadrenie skutočnosti že by sa na úrovni Únie mali zaviesť minimálne požiadavky na informácie o základných aspektoch pracovnoprávneho vzťahu a pracovných podmienkach, ktoré by sa uplatňovali na každého pracovníka s cieľom zaručiť všetkým pracovníkom v Únii primeraný stupeň transparentnosti a predvídateľnosti, pokiaľ ide o ich pracovné podmienky, pričom by sa mala zachovať primeraná pružnosť atypických foriem zamestnania, čím sa zachovajú ich výhody pre pracovníkov aj zamestnávateľov.

Ustanovením boli zavedené pravidlá poskytovania informácií, a to že v pracovnej zmluve sa povinne dohodnú len jej všeobecné podstatné náležitosti, ktoré vymedzuje § 43 ods. 1 Zákonníka práce, bez ktorých by pracovná zmluva nevznikla. Zároveň je potrebné brať do úvahy, že medzi osobitné podstatné náležitosti konkrétnej formy práce, napr. pri určitej dobe, patrí vyjadrenie určitej doby, pri kratšom pracovnom čase, je to vyjadrenie kratšieho pracovného času a pod., bez nich teda nevznikne takáto forma práce.

Pri ostatných pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania má zamestnávateľ voľbu, či ich poskytne vo forme písomnej informácie, alebo ich dohodne v pracovnej zmluve ako ďalšie pracovné podmienky. V takom prípade na ich zmenu bude potrebné zmeniť pracovnú zmluvu.

Písomnou informáciou zamestnávateľ deklaruje existenciu pracovných podmienok, ktoré u neho platia na predmetný pracovnoprávny vzťah. Rozsah poskytovaných informácií vychádza z rozsahu základných informácií uvedených v čl. 4 ods. 2 smernice EÚ 2019/1152.

Zo Zákonníka práce vyplývajú všeobecné povinnosti potenciálneho zamestnávateľa voči uchádzačovi o zamestnanie podľa § 41 ods. 1, že pred uzatvorením pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný oboznámiť fyzickú osobu s právami a povinnosťami, ktoré pre ňu vyplynú z pracovnej zmluvy, s pracovnými podmienkami a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať.

Ďalej ide o povinnosti zamestnávateľa voči novému zamestnancovi podľa § 47 ods. 2, a to že pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ povinný zamestnanca oboznámiť s pracovným poriadkom, s kolektívnou zmluvou, s právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním vykonávanú, s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí zamestnanec pri svojej práci dodržiavať, s ustanoveniami o zásade rovnakého zaobchádzania a s vnútorným predpisom upravujúcim oznamovanie kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti.

Cieľom je, aby zamestnávateľ:

– dal zamestnancovi písomné vyhotovenie informácie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania (v rozsahu § 47a ods. 1, t. j. nie o všetkých) – čl. 4 ods. 2 smernice EÚ 2019/1152,

– toto vyhotovenie informácie dal zamestnancovi do určitej doby – čl. 5 ods. 1 smernice EÚ 2019/1152,

– aby ich nejakým spôsobom sformuloval – presným popisom práv a povinností alebo odkazom na právny predpis alebo kolektívnu zmluvu (a pri kolektívnej zmluve označil aj príslušné strany a jej názov) – čl. 4 ods. 3 smernice EÚ 2019/1152.

Na poskytovanie informácie sa vzťahuje aj znenie § 38a, a teda za splnenia podmienok môže byť informácia poskytnutá vo forme elektronického dokumentu.

Podľa smernice čl. 5 ods. 1 EÚ 2019/1152 sa tieto informácie pracovníkovi (zamestnancovi) poskytujú individuálne vo forme jedného alebo viacerých dokumentov.

Ustanovením nie je dotknutá povinnosť zamestnávateľa podľa § 84 (pracovný poriadok), t. j. aby zamestnanec bol s pracovným poriadkom oboznámený a bol mu prístupný.

Pracovné podmienky

– spôsob určovania miesta výkonu práce alebo určenie hlavného miesta výkonu práce,

– ustanovený týždenný pracovný čas,

– údaj o spôsobe a pravidlách rozvrhnutia pracovného času,

– vyrovnávacie obdobie,

– rozsah a čas poskytnutia prestávky v práci,

– rozsah a čas nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni,

– pravidlá práce nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas,

– výmera dovolenky alebo spôsob jej určenia,

– splatnosť mzdy,

– výplata mzdy vrátane výplatných termínov,

– pravidlá skončenia pracovného pomeru,

– dĺžka výpovednej doby,

– spôsob určenia dĺžky výpovednej doby, ak v čase poskytnutia informácie nie je známa, lehota na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru,

– právo na odbornú prípravu poskytovanú zamestnávateľom, ak sa poskytuje, jej rozsah.

§ 48

Pracovný pomer na určitú dobu

(1) Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne.

(2) Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky. Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát.

(3) Opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu je pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi.

(4) Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky je možné len z dôvodu

a) zastupovania zamestnanca počas materskej dovolenky, otcovskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na materskú dovolenku, otcovskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku, dočasnej pracovnej neschopnosti alebo zamestnanca, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie,

b) vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku,

c) vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca),

d) vykonávania prác dohodnutých v kolektívnej zmluve.

(5) Dôvod na predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru podľa odseku 4 sa uvedie v pracovnej zmluve.

(6) Pracovný pomer na určitú dobu s vysokoškolským učiteľom, tvorivým zamestnancom výskumu a vývoja, rektorom alebo s prorektorom možno dohodnúť, predĺžiť alebo opätovne dohodnúť aj na dobu ustanovenú v osobitnom predpise, ak je na to objektívny dôvod vyplývajúci z povahy činnosti vysokoškolského učiteľa, tvorivého zamestnanca výskumu a vývoja, rektora alebo prorektora ustanovený osobitným predpisom.

[Dňom 1. septembra 2026 v § 48 ods. 6 sa slová „vývoja, rektorom“ nahrádzajú slovom „vývoja“ a slová „vývoja, rektora“ sa nahrádzajú slovom „vývoja“]

(7) Zamestnanca v pracovnom pomere na určitú dobu nemožno zvýhodniť alebo obmedziť, ak ide o pracovné podmienky a podmienky zamestnávania podľa tohto zákona a o pracovné podmienky súvisiace s bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci podľa osobitného predpisu, v porovnaní s porovnateľným zamestnancom.

(8) Zamestnávateľ informuje vhodným spôsobom zamestnancov v pracovnom pomere na určitú dobu a zástupcov zamestnancov o pracovných miestach na neurčitý čas, ktoré sa u neho uvoľnili.

(9) Obmedzenia podľa odsekov 2 až 7 sa nevzťahujú na zamestnávanie agentúrou dočasného zamestnávania.

Komentár k § 48

Úprava je zvýšením právnej istoty zamestnanca, ktorý uzatvára so zamestnávateľom pracovný pomer na dobu určitú, zákon stanovuje presné limity a podmienky tzv. reťazenia pracovného pomeru na dobu určitú.

Pracovný pomer na dobu určitú sa vždy musí uzatvoriť v písomnej forme. Ústne, fakticky uzavretý pracovný pomer je vždy na dobu neurčitú a bez skúšobnej doby.

Takisto faktické, opätovné predĺženie pracovného pomeru znamená, že pracovný pomer – pôvodne na dobu určitú sa jeho faktickým predĺžením stal pracovným pomerom na dobu neurčitú.

Pre opätovné uzatváranie pracovného pomeru na dobu určitú platia pravidlá:

– pracovný pomer na dobu určitú možno uzatvoriť najdlhšie na dva roky,

– počas týchto dvoch rokov možno opätovne pracovný pomer na dobu určitú predlžovať najviac dva krát,

– po uplynutí doby dvoch rokov je ďalšie reťazenie pracovného pomeru na dobu určitú obmedzené existujúcimi dôvodmi, prípadne len určitými kategóriami zamestnancov,

– za opätovne uzavretý pracovný pomer na dobu určitú sa považuje pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na dobu určitú medzi tými istými účastníkmi.

Predĺžením pracovného pomeru sa rozumie pokračovanie v tom istom pracovnom pomere, nie uzavretie nového pracovného pomeru. V praxi to znamená, že sa dohodou mení doba trvania pracovného pomeru.

Pri predĺžení pracovného pomeru na dobu určitú sa už nemôže dohodnúť nová skúšobná doba! (Skúšobná doba sa môže dohodnúť len pri vzniku pracovného pomeru)

Dôvody, kedy možno opätovne uzatvárať pracovný pomer na dobu určitú nad rámec dvoch rokov, uvádza § 48 ods. 4.

Tieto dôvody sa musia uviesť v pracovnej zmluve. Neuvedenie týchto dôvodov nebude mať za následok absolútnu neplatnosť zmluvy, dôjde však ku vzniku pracovného pomeru na dobu neurčitú (po prekročení zákonných podmienok podľa § 48 ods. 2).

Pozri výklad ustanovení § 58 Zákonníka práce s účinnosťou od 1. 3. 2015!

Podľa tohto ustanovenia Zákonníka práce je možné ďalšie predlžovanie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na dobu určitú do dvoch rokov alebo nad dva roky len zo zákonom stanovených dôvodov:

– zastupovanie zamestnanca počas materskej dovolenky, otcovskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na materskú a rodičovskú dovolenku, dočasnej pracovnej neschopnosti alebo zamestnanca, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo funkcie v odborovom orgáne,

– vykonávanie prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku,

– vykonávanie prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú a nepresahujú osem mesiacov (sezónne práce),

– vykonávanie prác dohodnutých v kolektívnej zmluve.

Bez uvedenia týchto zákonných dôvodov je predlžovanie pracovného pomeru na dobu určitú nad dva roky alebo viac ako dva razy v časovom rozpätí dvoch rokov neplatné.

Pre tieto skupiny, tak ako pre všetkých ostatných zamestnancov platí, že po vyčerpaní možností podľa § 48 ods. 2 ZP (teda na dva roky alebo dvakrát v priebehu dvoch rokov) a nie sú splnené podmienky na použitie § 48 ods. 4, bude možné pokračovať len pri uzavretí pracovného pomeru na dobu neurčitú.

Zákon zakazuje znevýhodňovanie zamestnanca s pracovným pomerom na dobu určitú s porovnateľným zamestnancom prijatým na dobu neurčitú!

! Upozornenie

Vzhľadom na špecifiká pracovných pomerov vo vysokoškolskom prostredí, sa v Zákonníku práce precizovala možnosť predĺženia alebo opätovného dohodnutia pracovného pomeru na určitú dobu s vysokoškolským učiteľom, tvorivým zamestnancom výskumu a vývoja, rektorom alebo s prorektorom, a to s účinnosťou od 1. 2. 2026. Pracovný pomer na určitú dobu s vysokoškolským učiteľom, tvorivým zamestnancom výskumu a vývoja, rektorom alebo s prorektorom možno dohodnúť, predĺžiť alebo opätovne dohodnúť aj na dobu ustanovenú v osobitnom predpise, ak je na to objektívny dôvod vyplývajúci z povahy činnosti vysokoškolského učiteľa, tvorivého zamestnanca výskumu a vývoja, rektora alebo prorektora ustanovený osobitným predpisom. Od 1. 9. 2026 sa vzhľadom na to, že funkcia rektora nebude podľa § 20 ods. 11 zákona o vysokých školách vykonávaná v pracovnom pomere, ustanovila úprava súvisiacich ustanovení zákona č. č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov vo vzťahu k tejto zmene.

Pracovný pomer
na kratší pracovný čas

§ 49

(1) Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas.

(2) Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť zmenu ustanoveného týždenného pracovného času na kratší týždenný pracovný čas a zmenu kratšieho týždenného pracovného času na ustanovený týždenný pracovný čas.

(3) Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni.

(4) Zamestnancovi v pracovnom pomere na kratší pracovný čas patrí mzda zodpovedajúca dohodnutému kratšiemu pracovnému času.

(5) Zamestnanec v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť v porovnaní s porovnateľným zamestnancom.

(6) Zamestnávateľ informuje zrozumiteľným spôsobom zamestnancov a zástupcov zamestnancov o možnostiach pracovných miest na kratší pracovný čas a na ustanovený týždenný pracovný čas.

Komentár k § 49

Zamestnanec môže so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas.

Zamestnávateľ je povinný utvárať podmienky, aby sa žiadostiam o zmenu týždenného pracovného času mohlo vyhovieť.

Takémuto zamestnancovi patrí mzda zodpovedajúca dohodnutému kratšiemu pracovnému času. Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni.

Bola zrušená možnosť jednoduchšieho skončenia pracovného pomeru v prípade, že pracovný úväzok je menší ako 15 hodín týždenne. V záujme rovnoprávneho postavenia všetkých zamestnancov ustanovenie § 49 ods. 6 ZP umožňuje aj so zamestnancami, ktorí pracujú na skrátený pracovný úväzok menej ako 15 hodín týždenne, aby ich pracovný pomer sa končil len klasickými spôsobmi podľa § 59 Zákonníka práce a s výpovednými dobami podľa § 62 ZP. Pozri aj výklad k § 205d ZP!

Zrušením § 49 ods. 7 sa zrušili všetky obmedzenia a možné diskriminačné prvky pre pracovný pomer na skrátený úväzok:

– na všetky typy pracovného pomeru bez ohľadu na dĺžku pracovného času sa vzťahujú spôsoby skončenia pracovného pomeru podľa § 59 ZP,

– na všetky typy pracovného pomeru sa vzťahujú (dĺžka i spôsob planutia výpovednej doby) podľa § 62 ZP,

– zamestnávateľ môže dať výpoveď len z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 ZP,

– platia pravidlá upravené v § 73 ZP týkajúce sa hromadného prepúšťania,

– prerokovanie výpovede z pracovného pomeru so zamestnancom a so zástupcami zamestnancov podľa § 74 ZP,

– ak sú splnené zákonné podmienky, všetkým zamestnancom vzniká nárok na vyplatenie odstupného i odchodného podľa § 76 ZP,

– v plnom rozsahu platí zákaz výpovede podľa § 64 ods. 1 ZP,

zvýšená právna ochrana pred výpoveďou podľa § 240 ods. 8 ZP pre výkon funkcie v odborových orgánoch alebo po ich skončení.

§ 49a

Delené pracovné miesto

(1) Delené pracovné miesto je pracovné miesto, na ktorom si zamestnanci v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sami medzi sebou rozvrhnú pracovný čas a pracovnú náplň pripadajúcu na toto pracovné miesto.

(2) Pred uzatvorením dohody o zaradení zamestnanca v pracovnom pomere na kratší pracovný čas na delené pracovné miesto zamestnávateľ písomne oznámi zamestnancovi pracovné podmienky vzťahujúce sa na delené pracovné miesto.

(3) Dohoda o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto uzatvorená medzi zamestnávateľom a zamestnancom musí byť písomná, inak je neplatná. Jej súčasťou je písomné oznámenie podľa odseku 2.

(4) Ak sa zamestnanci, s ktorými zamestnávateľ uzatvoril dohodu o zaradení na delené pracovné miesto, nedohodnú na rozvrhnutí pracovného času alebo pracovnej náplne, určí ich zamestnávateľ.

(5) Ak nastane prekážka v práci na strane zamestnanca na delenom pracovnom mieste, zamestnanci, ktorí sa s ním delia o pracovné miesto, sú povinní ho zastúpiť, ak tomu nebránia vážne dôvody na ich strane. Zamestnávateľ je povinný informovať zamestnanca bez zbytočného odkladu, ak vznikne potreba zastupovania podľa prvej vety.

(6) Dohodu o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto môže zamestnávateľ aj zamestnanec písomne vypovedať. Dohoda o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto zaniká uplynutím jedného mesiaca odo dňa oznámenia vypovedania dohody, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

(7) Ak delené pracovné miesto zaniká, ale pracovná náplň pripadajúca na toto pracovné miesto zostáva zachovaná, zamestnanec má právo na zaradenie v rozsahu celého pracovného času a pracovnej náplne, ktorá pripadala na delené pracovné miesto, alebo ak sa o pracovné miesto delilo viac zamestnancov, v rozsahu ich pomernej časti.

Komentár k § 49a

Ustanovenie zavádza možnosť vytvoriť tzv. delené pracovné miesto, na ktorom si zamestnanci budú sami organizovať pracovný čas a deliť pracovnú náplň tak, aby bol zabezpečený výkon práce na tomto pracovnom mieste.

Tento inštitút u nás prakticky neznámy a až čas ukáže, či je využiteľný vo väčšom rozsahu. Je určený predovšetkým rodičom starajúcim sa o malé deti, zamestnancom, ktorí si popri zamestnaní zvyšujú kvalifikáciu, prípadne pre dobrovoľnícku činnosť, v preddôchodkovom veku a podobne. Zamestnanie zamestnancov na delené pracovné miesto môže byť i riešením prechodného nedostatku práce v snahe udržať zamestnanie, a to aj za cenu skráteného úväzku a nižšej mzdy.

Na delené pracovné miesto sa primerane použijú ustanovenia § 49 o kratšom pracovnom čase, ale aj prekážky v práci, organizácia pracovného času, dovolenka a pod.

Delené pracovné miesto predpokladá dohodu zamestnancov, do ktorej vstupuje zamestnávateľ len v prípade, že sa zamestnanci nedohodnú. Je tu zakotvená povinnosť vzájomného zastupovania v prípade vzniku prekážky v práci (práceneschopnosť, choroba dieťaťa a pod.).

Podmienkou zamestnania na delené pracovné miesto je teda písomná dohoda zamestnávateľa so zamestnancom o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto, táto dohoda musí mať písomnú formu, inak je neplatná, písomné oznámenie zamestnancovi o podmienkach vzťahujúcich sa na delené pracovné miesto, rozvrhnutie pracovného času dohodou alebo rozhodnutím zamestnávateľa, dohodu možno z oboch strán písomne vypovedať v lehote jedného mesiaca odo dňa jej doručenia, ak delené pracovné miesto zaniká (napr. odchod jedného zamestnanca deleného pracovného miesta) a pracovná náplň ostáva zachovaná, zamestnanec má nárok na zaradenie v rozsahu celého pracovného času alebo pomernej časti, ak sa o miesto delilo viac zamestnancov.

§ 49b

Prechod na inú formu zamestnania

(1) Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi s pracovným pomerom na určitú dobu alebo s pracovným pomerom na kratší pracovný čas, ktorého pracovný pomer trvá viac ako šesť mesiacov a ktorému uplynula skúšobná doba, ak bola dohodnutá, na jeho žiadosť o prechod na pracovný pomer na neurčitý čas alebo na ustanovený týždenný pracovný čas poskytnúť písomnú odôvodnenú odpoveď do jedného mesiaca odo dňa podania žiadosti; to sa vzťahuje aj na každú ďalšiu žiadosť zamestnanca podanú najskôr po uplynutí 12 mesiacov od podania predchádzajúcej žiadosti. Zamestnávateľ, ktorý je fyzickou osobou, a zamestnávateľ, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov, je povinný na žiadosť podľa prvej vety odpovedať najneskôr do troch mesiacov odo dňa podania žiadosti a pri opakovanej žiadosti môže poskytnúť odpoveď v ústnej forme, ak sa odôvodnenie odpovede nezmenilo.

(2) Do dĺžky trvania pracovného pomeru na určitú dobu sa na účely odseku 1 započítava aj dĺžka trvania predchádzajúceho pracovného pomeru, ak ide o opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.

Komentár k § 49b

Prechod na inú formu zamestnania upravuje uvedené ustanovenie. Transponovalo sa znenie čl. 12 smernice EÚ 2019/1152 upravujúce prechod na inú formu zamestnania, podľa ktorého členské štáty zabezpečia, aby pracovník, ktorý odpracoval aspoň šesť mesiacov u toho istého zamestnávateľa, ktorému skončila skúšobná doba, ak bola určená, mohol požiadať o formu zamestnania s predvídateľnejšími a istejšími pracovnými podmienkami, ak je k dispozícii, a aby dostal písomnú a odôvodnenú odpoveď. Členské štáty môžu obmedziť frekvenciu žiadostí, na základe ktorých vzniká povinnosť podľa tohto článku. Zároveň členské štáty zabezpečia, aby zamestnávateľ poskytol odôvodnenú písomnú odpoveď do jedného mesiaca od podania žiadosti. Pokiaľ ide o fyzické osoby, ktoré konajú ako zamestnávatelia, a mikropodniky, malé alebo stredné podniky, členské štáty môžu stanoviť predĺženie tejto lehoty na najviac tri mesiace a povoliť ústnu odpoveď na nasledujúce podobné žiadosti predložené tým istým pracovníkom, ak sa odôvodnenie odpovede vzhľadom na situáciu pracovníka nezmenilo.

Ak zamestnávatelia majú možnosť pracovníkom v atypických formách zamestnania ponúknuť pracovné zmluvy na plný úväzok alebo na dobu neurčitú, mal by sa podporovať prechod na istejšie formy zamestnania v súlade so zásadami uvedenými v Európskom pilieri sociálnych práv. Pracovníci by mali mať možnosť požiadať o inú predvídateľnejšiu a istejšiu formu zamestnania, ak je k dispozícii, a dostať odôvodnenú písomnú odpoveď od zamestnávateľa, pričom sa zohľadnia potreby zamestnávateľov aj pracovníkov. Členské štáty by mali mať možnosť obmedziť frekvenciu takýchto žiadostí. Táto smernica by členským štátom nemala brániť v ustanovení toho, že pozície vo verejnej službe, ktoré sa obsadzujú na základe výberového konania, sa nepovažujú za dostupné len na základe jednoduchej žiadosti pracovníka, preto sa na tieto nevzťahuje právo požiadať o formu zamestnania s predvídateľnejšími a istejšími pracovnými podmienkami.

V novom ustanovení sa ustanovilo, že zamestnanec, ktorého pracovný pomer trvá viac ako 6 mesiacov (a nie je už v skúšobnej dobe), môže podať zamestnávateľovi žiadosť, že by chcel prejsť z určitej doby na pracovný pomer na neurčitý čas, alebo že by chcel prejsť z pracovného pomeru uzatvoreného na kratší pracovných čas na ustanovený týždenný pracovný čas. Zamestnávateľ musí zamestnancovi dať písomnú odôvodnenú odpoveď.

V zmysle čl. 12 ods. 1 a 2 smernice EÚ 2019/1152 sa ustanovilo využiť aj možnosť limitovania počtu žiadostí v určitom čase, ako sa aj ustanovili osobitné podmienky pre menších zamestnávateľov a zamestnávateľov, ktorí sú fyzickými osobami.

§ 50

Zamestnávateľ môže dohodnúť niekoľko pracovných pomerov s tým istým zamestnancom len na činnosti spočívajúce v prácach iného druhu; práva a povinnosti z týchto pracovných pomerov sa posudzujú samostatne.

Komentár k § 50

Zákonník práce umožňuje uzatvárať tzv. súbežné pracovné pomery medzi tými istými subjektami, ale len na práce iného druhu. Znamená to, že zamestnanec so zamestnávateľom môžu medzi sebou uzavrieť viac pracovných pomerov, ale vždy musí ísť o práce iného druhu. Práva a povinnosti z týchto pracovných pomerov sa potom posudzujú samostatne.

§ 51

Zrušený.

§ 52

Domácka práca a telepráca

(1) Ak sa práca, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, vykonáva pravidelne v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti z domácnosti zamestnanca, ide o

a) domácku prácu,

b) teleprácu, ak sa práca vykonáva s použitím informačných technológií, pri ktorých dochádza pravidelne k elektronickému prenosu dát na diaľku.

(2) Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním z domácnosti zamestnanca za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje. Pri výkone práce podľa prvej vety sa primerane uplatní odsek 8 písm. b) a odseky 9 až 11.

(3) Za domácnosť zamestnanca sa na účely odsekov 1 a 2 považuje dohodnuté miesto výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa.

(4) Na výkon domáckej práce alebo telepráce sa vyžaduje dohoda zamestnávateľa so zamestnancom v pracovnej zmluve.

(5) V pracovnej zmluve možno dohodnúť, že domácka práca alebo telepráca sa v celom rozsahu alebo sčasti bude vykonávať na mieste, ktoré si zamestnanec určí, ak to povaha práce umožňuje. V pracovnej zmluve možno dohodnúť aj rozsah domáckej práce alebo telepráce alebo minimálny rozsah výkonu práce zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa, ak sa domácka práca alebo telepráca nemá vykonávať len z domácnosti zamestnanca.

(6) Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu dohodnúť, že zamestnanec si pri domáckej práci alebo telepráci bude sám rozvrhovať pracovný čas v rámci celého týždňa alebo sa domácka práca alebo telepráca bude vykonávať v pružnom pracovnom čase.

(7) Ak si pri domáckej práci alebo telepráci zamestnanec sám rozvrhuje pracovný čas, jeho pracovný pomer sa spravuje týmto zákonom s týmito odchýlkami:

a) neuplatňujú sa ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času, nepretržitom dennom odpočinku a nepretržitom odpočinku v týždni,

b) neuplatňujú sa ustanovenia o prestojoch okrem prestojov, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ,

c) zamestnancovi nepatrí náhrada mzdy pri dôležitých osobných prekážkach v práci okrem náhrady mzdy podľa § 141 ods. 2 písm. d),

d) zamestnancovi nepatrí mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak.

(8) Zamestnávateľ prijme pri domáckej práci alebo telepráci vhodné opatrenia, najmä

a) zabezpečí, nainštaluje a pravidelne udržiava technické vybavenie a programové vybavenie potrebné na výkon telepráce okrem prípadov, keď zamestnanec vykonávajúci teleprácu používa po dohode so zamestnávateľom vlastné technické vybavenie a programové vybavenie,

b) zabezpečuje ochranu údajov, ktoré sa spracúvajú a používajú pri telepráci, najmä pokiaľ ide o programové vybavenie,

c) uhrádza za podmienok podľa § 145 ods. 2 preukázateľne zvýšené výdavky zamestnanca spojené s používaním vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetov potrebných na výkon domáckej práce alebo telepráce,

d) informuje zamestnanca o všetkých obmedzeniach používania technického vybavenia a programového vybavenia, ako aj o následkoch v prípade porušenia týchto obmedzení,

e) predchádza izolácii zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu od ostatných zamestnancov a umožní mu vstup na pracovisko zamestnávateľa, ak je to možné, za účelom stretnutia sa s ostatnými zamestnancami,

f) umožňuje zamestnancovi vykonávajúcemu domácku prácu alebo teleprácu prístup k prehlbovaniu kvalifikácie rovnako ako porovnateľnému zamestnancovi s miestom výkonu práce na pracovisku zamestnávateľa.

(9) Zamestnanec vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu je povinný bezodkladne informovať zamestnávateľa o technických problémoch spojených s nefunkčnosťou technického vybavenia a programového vybavenia, o nefunkčnosti internetového pripojenia alebo o iných podobných príčinách, ktoré mu znemožňujú vykonávať prácu.

(10) Zamestnanec vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu má právo počas jeho nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, ak mu nie je v tomto čase nariadená alebo s ním dohodnutá pracovná pohotovosť alebo práca nadčas, počas čerpania dovolenky, sviatku, pre ktorý práca odpadla, a prekážky v práci nepoužívať pracovné prostriedky slúžiace na výkon domáckej práce alebo telepráce. Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyn v čase podľa prvej vety.

(11) Zamestnanec vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť v porovnaní s porovnateľným zamestnancom s miestom výkonu práce na pracovisku zamestnávateľa.

Komentár k § 52

O domáckom zamestnancovi hovoríme vtedy, keď na základe dohody v pracovnej zmluve bude zamestnanec vykonávať prácu doma, prípadne na inom dohodnutom mieste. Môže ísť o práce akéhokoľvek druhu, ktoré zamestnanec nemusí vykonávať na pracovisku a je tu vôľa k dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Zákonník práce neuvádza žiadne dôvody ani obmedzenia, kedy by bolo či nemohlo byť možné vykonávať prácu doma (môže ísť o manuálne i o duševné výkony, napr. preklady odborných textov a pod.).

Ako osobitný typ práce doma domáckeho zamestnanca sa v § 52 zavádza nový pojem „telepráca“. Ide o typ domáckeho zamestnanca, ktorý za podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve vykonáva prácu doma alebo na inom vhodnom mieste s použitím informačných technológií.

Tento zamestnanec si pracovný čas rozvrhuje sám, pretože jeho práca bude pravdepodobne vymedzená konkrétnym výsledkom.

Na domáckeho zamestnanca sa nevzťahujú ustanovenia o rozvrhnutí pracovného času, o nepretržitom odpočinku v týždni i o nepretržitom dennom odpočinku. V prípade osobných prekážok zamestnancovi nepatrí mzda s výnimkou smrti rodinného príslušníka, nepatrí mu mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, za nočnú prácu a prácu v zdraviu škodlivom prostredí. Treba si totiž uvedomiť, že ak si zamestnanec môže sám rozvrhovať pracovný čas, určuje si aj čas odpočinku. Na druhej strane zamestnanec i zamestnávateľ dostali možnosť dohodnúť si aj tieto mzdové zvýhodnenia, na ktoré nie je právny nárok v pracovnej zmluve alebo v osobitnej zmluve.

V súlade s uznesením vlády Slovenskej republiky č. 400 z 24. júna 2020 a v kontexte predpokladaného nárastu predovšetkým telepráce z dôvodu meniacich sa návykov a prehodnocovania trvalej prítomnosti zamestnancov na pracovisku sa rozhodlo zmodernizovať ustanovenie o domáckej práci a telepráci. V prípade vymedzenia domáckej práce a telepráce sa vychádza aj z Rámcovej dohody sociálnych partnerov na úrovni EÚ o telepráci, ktorá nebola prenesená do smernice EÚ, ale má byť presadzovaná prostredníctvom národných sociálnych partnerov a v mnohých štátoch vrátane Slovenskej republiky a bola do istej miery prenesená do právnej úpravy Zákonníka práce aj z Dohovoru MOP č. 177 z roku 1996 o práci doma.

V rámcovej smernici sa definujú znaky telepráce. O teleprácu ide, ak ide o prácu, ktorá sa môže vykonávať aj na pracovisku zamestnávateľa, ale prenáša sa do domácnosti zamestnanca (cieľom tohto znaku je aj odlíšenie takejto práce od prác vykonávaných na pracovnej ceste a v priestoroch klientov, čo sú tiež priestory mimo priestorov zamestnávateľa, ale nejde o teleprácu).

O teleprácu ide, ak sa táto práca pravidelne vykonáva z domácnosti zamestnanca (ponecháva sa teda aj výnimka, kedy nejde o domácku prácu alebo teleprácu, t. j. ak nemožno identifikovať vzor pravidelnosti, resp. ak mimoriadne okolnosti spôsobia, že zamestnanec dočasne vykonáva prácu z domácnosti – napr. technické príčiny na pracovisku, mimoriadna potreba v daný deň sa starať o dieťa, t. j. spravidla ide o neplánované situácie).

V praxi niekedy v minulosti dochádzalo aj k odlišovaniu pojmov domácka práca alebo telepráca (ako pravidelná práca z domácnosti) a home office (ako príležitostná práca z domácnosti). Právna úprava Slovenskej republiky nepoznala pojem home office a anglické znenie dohovoru MOP č. 177 z roku 1996, ktoré upravuje tzv. home work, je možné preložiť ako domácka práca alebo práca doma – slovenské znenie prekladu dohovoru používa spojenie „práca doma“.

Pojmy domácka práca alebo telepráca a homeoffice sú teda do istej miery synonymami. Zároveň sa často v praxi stierali rozdiely medzi príležitostnou a pravidelnou prácou v domácnosti (napr. zamestnávateľ zamestnancom na výkon práce pridelil prenosný počítač a plnil viaceré povinnosti, ktoré sú ustanovené v § 52 pre domácku prácu alebo teleprácu).

Deliacim kritériom právnej úpravy (aj Rámcovej dohody o telepráci), kedy ide o domácku prácu alebo teleprácu a kedy nie, je otázka pravidelnosti výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa (ak ide o pravidelný výkon, ide o domácku prácu alebo teleprácu a na ňu naviazané plnenie určitého súboru povinnosti). Pravidelnosť neznamená, že práca z domácnosti sa musí vykonávať v rozsahu celého ustanoveného (určeného) týždenného pracovného času, práca z domácnosti (domácka práca alebo telepráca) sa môže vykonávať aj v dohodnutom rozsahu, ktorý je časťou ustanoveného (určeného) týždenného pracovného času (napr. jeden, dva dni v týždni). Z tohto hľadiska sa vymedzila aj táto skutočnosť.

V prípade telepráce má význam nielen to, že sa na výkon práce používa informačná technológia, ale aj to, že táto technológia sa na diaľku pravidelne prepája so zamestnávateľom alebo jeho zákazníkmi, t. j. dochádza k toku údajov, pretože v opačnom prípade je informačná technológia (napr. tablet na kreslenie) len jedným z nástrojov na výkon domáckej práce.

Domácnosťou pre účely domáckej práce a telepráce musí byť miesto, ktoré je iné ako priestory alebo prevádzka zamestnávateľa (priestory zriadené zamestnávateľom). V zmysle novej právnej úpravy tohto ustanovenia to môže byť hocijaké miesto vrátane takého dojednania miesta, že zamestnanec si sám vyberá odkiaľ bude prácu vykonávať, ak to povaha práce umožňuje (t. j. dojednanie nebude obsahovať konkrétne miesto výkonu práce, ale určenie, že miesto výkonu práce sa ponecháva na zamestnanca).

Týmto sa umožňuje aj tzv. mobilná telepráca a tzv. digitálni nomádi.

Jedným zo základných princípov vyslovených v Rámcovej dohode o telepráci je skutočnosť, že telepráca (a v tomto ohľade aj domácka práca) musí byť dohodnutá, t. j. nie je možné, aby zamestnávateľ prikazoval jednostranne výkon domáckej práce alebo telepráce proti vôli zamestnanca a naopak, aby si zamestnanec sám rozhodoval, kde bude jeho miesto výkonu, pretože sa domnieva, že môže vykonávať prácu aj z domácnosti. Miesto výkonu práce ako podstatná náležitosť pracovnej zmluvy (§ 43 ods. 1 Zákonníka práce) musí byť naďalej predmetom dohody aj pri domáckej práci a telepráci.

V prípade domáckej práce a telepráce musí byť urobené aj rozhodnutie o organizácii pracovného času. Buď ho organizuje zamestnávateľ spôsobmi podľa § 86 alebo § 87 Zákonníka práce, a to ako fixný pracovný čas alebo pružný pracovný čas (§ 88 Zákonníka práce) alebo jeho rozvrhovanie vzhľadom na povahu práce a očakávania zamestnávateľa (zamestnanec má odovzdať do určitého času výsledok a je jedno v akom časovom úseku prácu vykoná) sa môže ponechať výlučne na zamestnancovi. Ak zamestnávateľ postupuje podľa § 86 alebo § 87, resp. aj § 88 Zákonníka práce, nie je možné aplikovať výnimky ustanovené v odseku 7, pretože zamestnávateľ určuje časové rámce výkonu práce (napr. v prípade § 88 Zákonníka práce aj pri voliteľnom pracovnom čase určuje podmienky začatia a skončenia výkonu práce a podmienku maximálneho úseku výkonu práce v rámci 24 hodín).

Ak zamestnávateľ súhlasí so „samorozvrhovaním“ pracovného času zamestnancom, nemôže mu do tohto procesu nijako vstupovať (určovaním časového rozsahu v rámci dňa, určovaním pracovných dní v týždni, apod.).

V nadväznosti na tento postup potom môžu byť aplikované aj výnimky z jednotlivých ustanovení, pretože zamestnanec si sám slobodne určí svoje pracovné dni, prestávku v práci, dobu odpočinku, vyšetrenie a ošetrenie, a pod. Z uvedeného vyplýva, že znakom domáckej práce a telepráce nie je „samorozvrhovanie“ pracovného času zamestnancom, ale strany sa na ňom môžu dohodnúť.

Odchýlky od pravidiel Zákonníka práce sa ponechali nezmenené s výnimkou písm. b). Vzhľadom na to, že v prípade domáckej práce alebo telepráce môžu nastať aj prestoje, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá (napr. nedodanie podkladov na výkon práce, pokazenie prideleného počítača), ale aj prestoje, za ktoré si zodpovedá zamestnanec (napr. výpadok energie, pokazenie vlastného počítača), je potrebné pri posudzovaní práv zamestnanca túto skutočnosť odlíšiť.

Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť alebo poskytnúť zamestnancovi pracovné prostriedky na výkon domáckej práce alebo telepráce. Ak však túto svoju povinnosť nevie splniť, môže sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť o používaní vlastného prostriedku zamestnanca na tieto účely. Z hľadiska zabezpečenia ochrany osobných údajov a ďalších informácií je ale potrebné zdôrazniť, že zamestnávateľ sa touto dohodou nezbavuje svojej povinnosti v oblasti bezpečnosti v zmysle osobitných predpisov v oblasti ochrany osobných údajov, a túto zodpovednosť nemôže preniesť ani na zamestnanca. Obdobne to platí aj v prípade podľa odseku 2.

Z predchádzajúceho znenia sa prevzali aj ďalšie ustanovenia o povinnostiach zamestnávateľa pri domáckej práci a telepráci. Povinnosti sa spresnili pokiaľ ide o zvýšené náklady zamestnanca, kedy zamestnancovi uhrádza za podmienok podľa § 145 ods. 2 preukázateľné zvýšené výdavky zamestnanca s používaním vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetom potrebných na výkon práce (napr. náklady na elektrinu, na nadštandardné pripojenie na internet potrebné na výkon práce).

Určenie nákladov sa robí v každom prípade osobitne (v tomto kontexte je relevantný aj kontext zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov). Ustanovenie § 52 je prepojené s § 145 ods. 2, t. j. základným pravidlom Zákonníka práce je povinnosť zamestnanca používať nástroje, prostriedky, zariadenia zamestnávateľa. To platí aj pre kontext domáckej práce a telepráce. O použití vlastných prostriedkov musí existovať dohoda so zamestnancom (viď. § 145 ods. 2), pričom bez dohody zamestnancovi nepatrí ani náhrada nákladov ako ani náhrada škody na vlastných veciach, ktoré použil na výkon práce bez súhlasu zamestnávateľa. Predmetom dohody (resp. rozsah môže vyplývať aj z vnútorného predpisu) je aj otázka úhrady nákladov, spôsobu ich preukazovania. Povinnosť preukázať zvýšené náklady má zamestnanec.

Ustanovilo sa (rovnako je to aj v Rámcovej dohode o telepráci) zdôrazniť prístup tohto zamestnanca k prehlbovaniu kvalifikácie, t. j. aby mal rovnako ako zamestnanci na pracoviskách zamestnávateľa, možnosť zúčastniť sa školení (fyzických alebo „digitálnych“ avšak aj s ohľadom na možnosť začlenenia aj do fyzického kolektívu zamestnancov, nielen do toho virtuálneho tam, kde je to možné).

Ustanovila sa aj forma práva na odpojenie sa zamestnanca, ktoré je konštruované ako právo zamestnanca nevykonávať prácu mimo pracovného času (ak nejde o prácu nadčas, pracovnú pohotovosť) v čase prekážok v práci, dovolenky a zákaz hodnotiť toto nevykonávanie práce zo strany zamestnávateľa ako porušenie pracovnej disciplíny.

V ustanovení sa ponechal dôležitý aspekt pri domáckej práci a telepráci (zdôrazňovaný aj v Rámcovej dohode o telepráci a v dohovore MOP č. 177), a to zásada zákazu znevýhodnenia (t. j. diskriminácie tohto zamestnanca) v porovnaní s porovnateľným zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa, resp. zásada zákazu zvýhodnenia (t. j. diskriminácie zamestnancov na pracoviskách zamestnávateľa).

§ 52a

Zamestnanec vykonávajúci
duchovenskú činnosť

Na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov cirkví a náboženských spoločností, ktorí vykonávajú duchovenskú činnosť, sa nevzťahujú ustanovenia o pracovnom čase a o kolektívnych pracovnoprávnych vzťahoch.

Komentár k § 52a

Ustanovenie obmedzuje subsidiárnu pôsobnosť Zákonníka práce vzhľadom na špecifiká tejto kategórie zamestnancov.

§ 53

Uzatvorenie pracovnej zmluvy
so žiakom strednej odbornej školy
alebo so žiakom odborného učilišťa

(1) Zamestnávateľ môže so žiakom strednej odbornej školy alebo odborného učilišťa, najskôr v deň, keď žiak dovŕši 15 rokov veku, uzatvoriť zmluvu o budúcej pracovnej zmluve, predmetom ktorej bude záväzok zamestnávateľa, že žiaka po vykonaní záverečnej skúšky, maturitnej skúšky alebo absolventskej skúšky prijme do pracovného pomeru, a záväzok žiaka, že sa stane zamestnávateľovým zamestnancom. Skúšobnú dobu v tomto prípade nemožno dohodnúť. Dohodnutý druh práce musí zodpovedať kvalifikácii, ktorú žiak získa absolvovaním učebného odboru alebo študijného odboru. Zmluva o budúcej pracovnej zmluve sa uzatvára so súhlasom zákonného zástupcu, inak je neplatná. Uzatvorenie pracovnej zmluvy môže zamestnávateľ odmietnuť, ak nemá pre žiaka vhodnú prácu, pretože sa menia jeho úlohy, pre zdravotnú nespôsobilosť žiaka vykonávať prácu zodpovedajúcu kvalifikácii, ktorú žiak získal absolvovaním učebného odboru alebo študijného odboru, alebo ak žiak nesplnil podmienky klasifikácie a hodnotenia a tieto podmienky boli dohodnuté v zmluve o budúcej pracovnej zmluve.

(2) Súčasťou zmluvy o budúcej pracovnej zmluve je záväzok žiaka strednej odbornej školy alebo odborného učilišťa, že po vykonaní záverečnej skúšky, maturitnej skúšky alebo absolventskej skúšky zotrvá u zamestnávateľa v pracovnom pomere po určitú dobu, najviac tri roky, alebo zamestnávateľ môže požadovať od neho úhradu nákladov, ktoré vynaložil na jeho prípravu na povolanie v učebnom odbore alebo v študijnom odbore. Do obdobia zotrvania v pracovnom pomere sa nezapočítavajú obdobia uvedené v § 155 ods. 4.

(3) Ak zamestnancovi vznikne v čase, po ktorý sa zaviazal zotrvať v pracovnom pomere u zamestnávateľa, pracovnoprávny vzťah alebo obdobný pracovný vzťah k inému zamestnávateľovi, prechádza záväzok zamestnanca podľa odseku 2 na nového zamestnávateľa, ktorý je povinný uhradiť predchádzajúcemu zamestnávateľovi pomernú časť nákladov na prípravu žiaka na povolanie v učebnom odbore alebo v študijnom odbore, ak sa nedohodnú inak. Zamestnanec je povinný zotrvať u nového zamestnávateľa v pracovnom pomere po dobu, ktorá zodpovedá uhradeným nákladom; ak zamestnanec nezotrvá u nového zamestnávateľa v pracovnom pomere, je povinný uhradiť mu pomernú časť týchto nákladov. Zamestnanec je počas trvania záväzku podľa odseku 2 povinný oznámiť zamestnávateľovi, ku ktorému má záväzok podľa odseku 2, vznik pracovnoprávneho vzťahu alebo obdobného pracovného vzťahu k inému zamestnávateľovi.

(4) Zamestnanec nie je povinný uhradiť zamestnávateľovi náklady podľa odsekov 2 a 3, ak

a) nemôže vykonávať podľa lekárskeho posudku povolanie, na ktoré sa pripravoval, prípadne doterajšiu prácu z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. c) alebo § 69 ods. 1 písm. a),

b) zamestnávateľ porušuje povinnosť, ktorú má voči zamestnancovi podľa pracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy, alebo právnych predpisov,

c) zamestnávateľ skončí so zamestnancom pracovný pomer s výnimkou skončenia pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. e) a § 68 ods. 1.

(5) Uhrádzajú sa náklady za celý čas prípravy žiaka na povolanie v strednej odbornej škole alebo v odbornom učilišti. Pomerná časť nákladov je časť, ktorá zodpovedá nesplnenému času záväzku.

(6) Povinnosť zamestnávateľa uhradiť náklady nevzniká, ak

a) zamestnanec nemôže vykonávať podľa lekárskeho posudku povolanie, na ktoré sa pripravoval, prípadne doterajšiu prácu z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. c) a § 69 ods. 1 písm. a),

b) predchádzajúci zamestnávateľ porušuje povinnosť, ktorú má voči zamestnancovi podľa pracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy, alebo právnych predpisov,

c) zamestnanec nasleduje manžela do miesta jeho bydliska alebo mladistvý zamestnanec nasleduje rodičov do miesta ich nového bydliska,

d) predchádzajúci zamestnávateľ skončí so zamestnancom pracovný pomer s výnimkou § 63 ods. 1 písm. e) a § 68 ods. 1,

e) z údajov predchádzajúceho zamestnávateľa v potvrdení o zamestnaní nevyplýva, že ďalšiemu zamestnávateľovi vznikne povinnosť uhradiť tieto náklady.

Komentár k § 53

Ustanovenie ukladá povinnosť zamestnávateľa, pre ktorého sa žiak pripravoval, uzavrieť so žiakom pracovnú zmluvu. Pri uzatváraní týchto typov zmlúv platia viaceré zákonom ustanovené pravidlá.

Stanovili sa podmienky odbornej spôsobilosti pre zamestnávateľov, ktorí chcú vytvoriť podmienky pre odborné praktické vyučovanie žiakov stredných škôl a učilíšť. Účelom znenia bolo ustanovenie možnosti pre zamestnávateľa, aby so žiakom strednej odbornej školy alebo odborného učilišťa uzatvoril zmluvu o budúcej pracovnej zmluve, predmetom ktorej je záväzok zamestnávateľa, že žiak sa po úspešnom vykonaní záverečnej skúšky, maturitnej skúšky alebo absolventskej skúšky stane jeho zamestnancom. Predchádzajúca právna úprava bola nejednoznačná a navyše nevykonateľná, preto sa v praxi neaplikovala.

Napriek tomu, že znenie Zákonníka práce ukladalo zamestnávateľovi povinnosť uzatvoriť so žiakom, ktorý sa pre neho pripravoval na povolanie, po úspešnom vykonaní záverečnej skúšky, maturitnej skúšky alebo absolventskej skúšky pracovnú zmluvu, pričom táto povinnosť bola hneď treťou vetou v tom istom odseku zmenená na možnosť. Navyše formulácia „zamestnávateľ, pre ktorého sa žiak pripravoval na povolanie“ nemala žiadnu právnu oporu v Zákonníku práce ani v iných všeobecne záväzných právnych predpisoch upravujúcich výchovu a vzdelávanie žiakov stredných odborných škôl a odborných učilíšť, a teda vymožiteľnosť podpisu takejto pracovnej zmluvy bola nemožná.

Pravidlá pri uzatváraní zmlúv

– k uzatvoreniu zmluvy dochádza medzi zamestnávateľom a žiakom strednej odbornej školy alebo odborného učilišťa,

– zmluva sa uzatvára najskôr v deň, keď žiak dovŕši 15 rokov veku,

– uzatvára sa zmluva o budúcej pracovnej zmluve, predmetom ktorej je záväzok zamestnávateľa, že žiaka po vykonaní záverečnej skúšky, maturitnej skúšky alebo absolventskej skúšky prijme do pracovného pomeru, a záväzok žiaka, že sa stane zamestnávateľovým zamestnancom,

– v zmluve sa skúšobná doba nedohaduje,

– dohodnutý druh práce musí zodpovedať kvalifikácii, ktorú žiak získa absolvovaním učebného odboru alebo študijného odboru,

– zmluva o budúcej pracovnej zmluve sa uzatvára so súhlasom zákonného zástupcu, v opačnom prípade je neplatná,

– uzatvorenie pracovnej zmluvy môže zamestnávateľ odmietnuť v rôznych prípadoch:

– ak nemá pre žiaka vhodnú prácu,

– ak sa menia jeho úlohy,

– pre zdravotnú nespôsobilosť žiaka vykonávať prácu zodpovedajúcu kvalifikácii, ktorú žiak získal absolvovaním učebného odboru alebo študijného odboru,

– ak žiak nesplnil podmienky klasifikácie a hodnotenia a tieto podmienky boli dohodnuté v zmluve o budúcej pracovnej zmluve.

Touto právnou úpravou ide o vymenovanie konkrétnych dôvodov, kedy zamestnávateľ môže odmietnuť uzatvorenie pracovnej zmluvy so žiakom, hoci mal s ním uzatvorenú zmluvu o budúcej pracovnej zmluve, a to z uvedených dôvodov.

Dosiahne sa tým právna istota žiaka, že zamestnávateľ neuplatní ďalšie dôvody, pre ktoré so žiakom odmietne uzatvoriť pracovnú zmluvu. A naopak aj zamestnávateľ má istotu, že za istých okolností nemusí so žiakom uzatvoriť pracovnú zmluvu.

Právnou úpravou sa pre zamestnávateľov ustanovila možnosť, aby v odôvodnených prípadoch od absolventa, ktorý nedodrží svoj záväzok zotrvať u zamestnávateľa ako zamestnanec po určitú dobu, nevyžadoval úhradu nákladov, ktoré vynaložil na jeho prípravu na povolanie.

V prípade zmeny zamestnávateľa v období viazanosti žiaka znamená prechod pomernej časti nákladov na prípravu na nového zamestnávateľa. Hradiť náklady na štúdium alebo ich pomernú časť teda vzniká len v tom prípade, ak táto povinnosť je písomne dohodnutá v pracovnej zmluve. Bez tohto záväzku povinnosť nevzniká!

V prípade, že zamestnancovi vznikne v čase, po ktorý sa zaviazal zotrvať v pracovnom pomere u zamestnávateľa, pracovnoprávny vzťah alebo obdobný pracovný vzťah k inému zamestnávateľovi, prechádza záväzok zamestnanca na nového zamestnávateľa, ktorý je povinný uhradiť predchádzajúcemu zamestnávateľovi pomernú časť nákladov na prípravu žiaka na povolanie v učebnom odbore alebo v študijnom odbore, ak sa nedohodnú inak.

Zamestnanec je povinný zotrvať u nového zamestnávateľa v pracovnom pomere po dobu, ktorá zodpovedá uhradeným nákladom; ak zamestnanec nezotrvá u nového zamestnávateľa v pracovnom pomere, je povinný uhradiť mu pomernú časť týchto nákladov. Zamestnanec je počas trvania záväzku povinný oznámiť zamestnávateľovi, ku ktorému má záväzok, vznik pracovnoprávneho vzťahu alebo obdobného pracovného vzťahu k inému zamestnávateľovi.

Zákonom č. 61/2015 Z. z. o odbornom vzdelávaní a príprave sa v znení odseku 3, 4 a 5 zaviedli viaceré zmeny, keďže podľa právnej úpravy zákona o odbornom vzdelávaní a príprave záväzok zotrvať v pracovnom pomere u zamestnávateľa je súčasťou zmluvy o budúcej pracovnej zmluve. Predpokladá sa, že je vhodné požadovať, aby rozsah nákladov bol presne špecifikovaný v tejto zmluve. Z uvedeného dôvodu sa odstránilo slovo „primerane“ a zároveň sa vykonali legislatívno-technické úpravy.

Znenie odseku 4 vymenúva situácie, keď zamestnanec nie je povinný uhradiť náklady podľa ods. 2 a 3 tohto ustanovenia.

§ 54

Zmena
pracovnej zmluvy

Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne a jedno vyhotovenie zmeny pracovnej zmluvy vydať zamestnancovi.

Komentár k § 54

Používanie slovného zvratu „zákaz nútenej práce“ sa stalo trvalým znakom Zákonníka práce. Vo svojej podstate ide o zdôraznenie zmluvného charakteru pracovnoprávneho vzťahu.

Nikto nemôže nútiť zamestnanca, aby vykonával iné práce, prípadne na inom mieste, ako bolo dohodnuté v pracovnej zmluve.

Uvedená zásada je v súlade s Ústavou SR a s dohovorom MOP č. 29, ktoré nútenú prácu zakazujú. ZP rozlišuje tri zmeny, a to:

– preradenie na inú prácu (ktorým chápeme vykonávanie práce iného druhu alebo na inom mieste, ako bolo dohodnuté v pracovnej zmluve),

– pracovná cesta a

– dočasné pridelenie.

Ustanovenia upravuje zmenu pracovnej zmluvy. Ide o zmenu vzhľadom k potrebe jeho odlíšenia z hľadiska obsahu od nových ustanovení § 54a až § 54c. Zároveň sa doplnil chýbajúci, ale v praxi sa aplikujúci postup, že v prípade zmeny pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný zamestnancovi vydať písomné vyhotovenie tejto zmeny (t. j. dodatok). Uvedené ustanovenie je zároveň transpozíciou čl. 6 smernice EÚ 2019/1152, kde sa vyžaduje písomné vyhotovenie zmeny informácie o pracovných podmienkach (v kontexte § 43 Zákonníka práce a § 54 Zákonníka práce ide o zmenu pracovnej zmluvy).

§ 54a

Zmena pracovných podmienok
a podmienok zamestnávania z dôvodu výkonu práce v inom štáte

Pri zmene miesta výkonu práce do iného štátu ako je štát, v ktorom zamestnanec obvykle pracuje, sa rovnako uplatňuje § 44a.

Komentár k § 54a

Ustanovenie upravuje zmenu pracovných podmienok a podmienok zamestnávania z dôvodu výkonu práce v inom štáte.

Do ustanovenia sa transponoval čl. 7 smernice EÚ 2019/1152, ktorý upravuje dodatočné informácie pre pracovníkov vyslaných do iného členského štátu alebo tretej krajiny. Ide o poskytovanie informácií nad rámec § 43 a § 47a. Čl. 7 ods. 1 smernice EÚ 2019/1152, ktorý sa týka výkonu práce v inom štáte ako zamestnanec obvykle pracuje. Pojem obvykle miesto výkonu práce je pojmom medzinárodného práva súkromného, a teda nejde o vyslanie zamestnanca v rámci cezhraničného poskytovania služieb zamestnávateľom v zmysle § 5.

§ 54b

Zmena pracovných podmienok
a podmienok zamestnávania
z dôvodu vyslania na výkon prác
pri poskytovaní služieb
na územie iného členského
štátu Európskej únie

(1) Ak má byť domáci zamestnanec vyslaný domácim zamestnávateľom na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia Slovenskej republiky na územie iného členského štátu Európskej únie, domáci zamestnávateľ uzatvorí s domácim zamestnancom dohodu o vyslaní, v ktorej dohodne najmä

a) deň začatia a skončenia vyslania,

b) druh práce počas vyslania a jeho stručnú charakteristiku,

c) miesto výkonu práce počas vyslania,

d) mzdové podmienky počas vyslania.

(2) Ak má byť domáci zamestnanec vyslaný domácim zamestnávateľom na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia Slovenskej republiky na územie iného členského štátu Európskej únie, domáci zamestnávateľ je povinný domácemu zamestnancovi poskytnúť písomnú informáciu najmenej v rozsahu týchto údajov, ak ich neobsahuje pracovná zmluva, dohoda o vyslaní podľa odseku 1 alebo písomná informácia podľa § 47a ods. 1:

a) údaje o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania uplatňovaných počas vyslania podľa § 5 ods. 12 v rozsahu údajov podľa § 47a ods. 1,

b) údaje o náhrade cestovných výdavkov, náhrade výdavkov za ubytovanie a stravné alebo o iných náhradách výdavkov, ktoré sa vzťahujú na vyslanie,

c) údaje podľa § 44a ods. 2,

d) odkaz na oficiálne webové sídlo zverejnené členským štátom Európskej únie, na ktorého územie je domáci zamestnanec vyslaný, ktoré obsahuje informácie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania uplatňujúcich sa na zamestnancov vyslaných na jeho územie.

(3) Domáci zamestnávateľ poskytne informáciu podľa odseku 2 pred začatím vyslania.

(4) Domáci zamestnávateľ môže údaje podľa odseku 2 písm. a) poskytnúť vo forme odkazu na príslušné ustanovenie zákona alebo na príslušné ustanovenie kolektívnej zmluvy za predpokladu, že sú v jazyku, ktorému zamestnanec rozumie. Informácia podľa odseku 2 nemusí obsahovať údaje podľa odseku 2 písm. a), ak vyslaním na výkon prác pri poskytovaní služieb nedochádza k zmene pracovných podmienok a podmienok zamestnávania.

(5) Domáci zamestnávateľ nemá povinnosť poskytnúť informáciu podľa odseku 2 písm. b) až d), ak doba vyslania v jednotlivom prípade nepresiahne štyri po sebe nasledujúce týždne.

(6) Pri vyslaní podľa § 5 ods. 6 písm. c) musí náležitosti podľa odseku 1 obsahovať dohoda o dočasnom pridelení podľa § 58 ods. 5.

Komentár k § 54b

V tomto ustanovení je upravená zmena pracovných podmienok a podmienok zamestnávania z dôvodu vyslania na výkon prác pri poskytovaní služieb na územie iného členského štátu Európskej.

Do ustanovenia sa transponoval čl. 7 ods. 2 smernice EÚ 2019/1152, ktorý sa týka vyslania zamestnanca v rámci cezhraničného poskytovania služieb zamestnávateľom na výkon práce do iného členského štátu EÚ. Išlo o presunutie právnej úpravy zo znenia § 5, pričom tento presun je vysvetlený v odôvodnení k ustanoveniu § 5, a doplnenie podľa požiadaviek vyplývajúcich z novej smernice. Informácie sa poskytujú pred odchodom do iného štátu, resp. pred vyslaním v podobe písomnej informácie (viď. aj § 38a – možnosť dania informácie v elektronickej forme), pričom pri vyslaní sa zachováva existujúca právna úprava dohody o vyslaní s podstatnými náležitosťami, ktoré sčasti kopírujú podstatné náležitosti pracovnej zmluvy podľa § 43 ods. 1 Zákonníka práce.

V prípade vyslania sa informácie musia poskytnúť len v rozsahu, v ktorom dochádza k zmene oproti informácií, ktorú dostal zamestnanec v kontexte práva SR, t. j. podľa § 47a. Ak sa zamestnancovi zachováva maximálna dĺžka týždenného pracovného času, zamestnávateľ nie je povinný ho nanovo o tejto skutočnosti informovať, nevylučuje sa však, že zamestnancovi poskytne komplexnú informáciu. Tieto informácie môžu byť aj obsahom dohody o vyslaní.

Ustanovila sa aj výnimka z poskytovania informácie podľa ods. 2 písm. b) až d), ak doba výkonu práce alebo vyslania v jednotlivom prípade, ide o samostatné doby pobytu v inom štáte v nejakom čase – dobe – napr. 3 týždne v januári, 3 týždne v novembri, nepresiahne štyri týždne (čl. 7 ods. 2 smernice EÚ 2019/1152).

Táto výnimka však nemá dopad na to, že ak napr. z uplatniteľného práva v prípade vyslania (napr. SRN) vyplynie pre zamestnanca zmena pracovných podmienok (napr. zamestnanec má pracovať kratšie), že zamestnávateľ musí zamestnanca o tejto skutočnosti informovať.

Obsah dohody o vyslaní

– deň začatia a skončenia vyslania,

– druh práce počas vyslania a jeho stručnú charakteristiku,

– miesto výkonu práce počas vyslania,

– mzdové podmienky počas vyslania.

Písomná informácia

– údaje o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania uplatňovaných počas vyslania,

– údaje o náhrade cestovných výdavkov, náhrade výdavkov za ubytovanie a stravné alebo o iných náhradách výdavkov, ktoré sa vzťahujú na vyslanie,

– údaje podľa § 44a ods. 2,

– odkaz na oficiálne webové sídlo zverejnené členským štátom Európskej únie, na ktorého územie je domáci zamestnanec vyslaný, ktoré obsahuje informácie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania uplatňujúcich sa na zamestnancov vyslaných na jeho územie.

§ 54c

Zmena oznámených
pracovných podmienok
a podmienok zamestnávania

Zamestnávateľ je povinný pri zmene pracovných podmienok a podmienok zamestnávania uvedených v § 47a ods. 1 a pri zmene údajov uvedených v § 44a ods. 2 a § 54b ods. 2 poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o zmenených pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania a o zmenených údajoch bez zbytočného odkladu, najneskôr však v deň nadobudnutia účinnosti zmeny; to neplatí, ak zmena spočíva len v zmene právneho predpisu alebo kolektívnej zmluvy, na ktoré písomná informácia odkazuje.

Komentár k § 54c

Ustanovilo sa, že členské štáty zabezpečia, aby sa akákoľvek zmena v pracovných podmienkach pracovnoprávneho vzťahu uvedeného v článku 4 ods. 2 a akákoľvek zmena dodatočných informácií pre pracovníkov vyslaných do iného členského štátu alebo tretej krajiny podľa článku 7 poskytla vo forme dokumentu, ktorý zamestnávateľ predloží pracovníkovi pri najbližšej príležitosti a najneskôr v deň, keď nadobudne účinnosť.

S cieľom zabezpečiť jednoznačnú transpozíciu smernice do Zákonníka práce sa doplnili slová „bez zbytočného odkladu“ ako slovenský ekvivalent slov smernice „pri najbližšej príležitosti“.

Upravená je zmena oznámených pracovných podmienok a podmienok zamestnávania, pričom sa transponoval čl. 6 smernice EÚ 2019/1152 vo väzbe na poskytnutie informácie o zmene oznámených pracovných podmienok. Ustanovilo sa, že ak ide o zmenu oznámených podmienok, zamestnávateľ vyhotoví písomné oznámenie pred účinnosťou predmetnej zmeny. Uvedenú povinnosť zamestnávateľ nebude mať, ak v písomnej informácií odkazuje len na znenie napr. príslušného ustanovenia Zákonníka práce a došlo len k zmene ustanovenia, napríklad išlo by o prípad, kedy zo zákona došlo k zvýšeniu základnej výmery dovolenky niektorých skupín zamestnancov podľa § 103 Zákonníka práce a zamestnávateľ by pri výmere dovolenky odkazoval na § 103 Zákonníka práce.

Preradenie na inú prácu

§ 55

(1) Vykonávať práce iného druhu alebo na inom mieste, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve, je zamestnanec povinný len výnimočne, a to v prípadoch ustanovených v odsekoch 2 a 4.

(2) Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak

a) zamestnanec, vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,

b) tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena vykonáva prácu, ktorou sa nesmú tieto ženy zamestnávať alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo alebo materské poslanie,

c) je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu verejného zdravotníctva v záujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami (ďalej len „karanténne opatrenie“),

d) je to nevyhnutné podľa právoplatného rozhodnutia súdu alebo iného príslušného orgánu,

e) zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku je uznaný za nespôsobilého na nočnú prácu,

f) tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena pracujúca v noci požiada o preradenie na dennú prácu.

(3) Ak nemožno dosiahnuť účel preradenia podľa odseku 2 preradením zamestnanca v rámci pracovnej zmluvy, môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca v týchto prípadoch po dohode aj na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve.

(4) Zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu, ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov.

(5) Práca, na ktorú zamestnávateľ preraďuje zamestnanca podľa odseku 3, musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu. Zamestnávateľ je povinný prihliadnuť aj na to, aby táto práca bola pre zamestnanca vhodná vzhľadom na jeho schopnosti a kvalifikáciu.

(6) Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zamestnancom dôvod preradenia na inú prácu a dobu, počas ktorej má preradenie trvať. Ak preradením zamestnanca dochádza k zmene pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný vydať mu písomné oznámenie o dôvode preradenia na inú prácu a o jeho trvaní okrem prípadov uvedených v odseku 4.

Komentár k § 55

Zmluvný princíp pracovnoprávneho vzťahu sa mimoriadne prejavuje práve v tých situáciách, keď rôzne okolnosti vyžadujú zmenu dohodnutých pracovných podmienok. Obidve strany, t. j. zamestnávateľ i zamestnanec by mali hľadať cestu dohody.

Ustanovenie § 55 upravuje prípady, keď je zamestnávateľ povinný preradiť zamestnanca na inú prácu alebo aj na iné miesto, ako bolo dohodnuté v pracovnej zmluve. Ide o situácie, keď sa sleduje ochrana zdravia zamestnanca alebo jeho bezprostredného okolia, či ochrana tehotenstva alebo materstva.

Zamestnávateľovi sa ukladá povinnosť preradiť zamestnanca na inú prácu predovšetkým v rámci pracovnej zmluvy.

Len vtedy, ak to nie je možné, zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca aj na prácu iného druhu, v tomto prípade však vždy po dohode so zamestnancom. (Zákon nehovorí o písomnej dohode, má sa za to, že zamestnanec súhlasí s preradením, ak začne novú prácu vykonávať podľa pokynov zamestnávateľa.)

Za vhodnú prácu podľa § 55 ods. 5 ZP považuje ZP prácu, ktorá musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti a zamestnávateľ je povinný prihliadnuť na schopnosti zamestnanca a jeho kvalifikáciu.

Tie treba posudzovať vzhľadom na charakter práce, ktorú bude zamestnanec vykonávať po jeho preradení.

Ak to ustanovujú osobitné predpisy, je zamestnávateľ povinný pred preradením zabezpečiť zamestnancovi lekárske vyšetrenie, a to vždy na vlastné náklady.

Dôvody, pre ktoré je zamestnávateľ povinný preradiť zamestnanca, sú uvedené v § 55 ods. 2 ZP. Ide o tieto prípady:

– dlhodobá strata zdravotnej spôsobilosti pre výkon práce, choroba z povolania, pracovný úraz, dosiahnutie najvyššej prípustnej expozície na základe rozhodnutia orgánu verejného zdravotníctva,

– zákaz niektorých prác, nevhodnosť prác pre tehotné a dojčiace ženy, matky do deviatich mesiacov po pôrode alebo podľa lekárskeho posudku ide o práce, ktoré ohrozujú tehotenstvo alebo materstvo,

– rozhodnutie o karanténe,

– právoplatný rozsudok súdu,

– nespôsobilosť vykonávať prácu v noci podľa lekárskeho posudku alebo na žiadosť tehotnej alebo dojčiacej matky a matky do 9 mesiacov po pôrode na zadelenie na dennú prácu, pričom týmto znením došlo k spresneniu formulácie nároku.

Opätovne pripomíname povinnosť preradiť zamestnanca a povinnosť dohodnúť sa, ak ide o preradenie nad rámec dohodnutých podstatných náležitostí pracovnej zmluvy. Dôvod preradenia a doby jeho trvania je zamestnávateľ povinný zamestnancovi písomne potvrdiť!

Lekársky posudok o dlhodobej strate zdravotnej spôsobilosti vydáva príslušný orgán verejného zdravotníctva. Definíciu lekárskeho posudku ustanovuje § 16 zákona č. 576/2004 Z. z. o zdravotnej starostlivosti.

Lekársky posudok je výsledok posúdenia zdravotnej spôsobilosti na prácu, zdravotného stavu v súvislosti s uznaním choroby z povolania a ohrozenia chorobou z povolania, bolesti a sťaženia spoločenského uplatnenia pri úrazoch, chorobách z povolania a iných poškodeniach na zdraví. Lekársky posudok vydáva poskytovateľ a posudzovanie vykonáva poskytovateľom určený lekár. Lekársky posudok sa vydáva na žiadosť osoby, ktorej sa má posudzovanie týkať, alebo na žiadosť právnickej osoby so súhlasom takejto osoby.

Ak zamestnanec predloží takýto lekársky posudok a zamestnávateľ ho nepreradí na vhodnú prácu, vzniká mu nárok na náhradu mzdy podľa § 142 ods. 3 ZP (prekážky v práci na strane zamestnávateľa).

Pozri aj § 162 ZP, ktorý upravuje prípady tehotných žien, žien starajúcich sa o dieťa do 9 mesiacov veku a dojčiacich matiek!

Ak teda takáto žena vykonáva práce, ktoré sú pre ňu zakázané alebo na základe lekárskeho posudku jej škodia, musí zamestnávateľ zachovať tento postup:

– ak je to možné, pristúpi na dočasnú úpravu pracovných podmienok,

– preradí zamestnankyňu na inú prácu v rámci pracovnej zmluvy,

– ak to nie je možné, po dohode s ňou ju preradí na inú prácu,

– ak nie je možný žiaden z predchádzajúcich postupov, poskytne zamestnávateľ zamestnankyni pracovné voľno s náhradou mzdy počas celej doby (napr. počas celého tehotenstva, počas doby dojčenia a pod.).

Jediný prípad, keď zamestnávateľ môže zamestnanca preradiť na inú prácu ako bola dohodnutá v pracovnej zmluve aj bez jeho súhlasu, je uvedený v § 55 ods. 4 ZP. Ide o čas nevyhnutnej potreby na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov. Toto ustanovenie je treba chápať skutočne ako opatrenie mimoriadnej povahy (havária, živelná udalosť) a nie na riešenie výpadkov práce v dôsledku zlej organizácie práce.

§ 56

Pred uzatvorením dohody o zmene pracovných podmienok podľa § 54 a pred preradením zamestnanca na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve podľa § 55, je zamestnávateľ povinný zabezpečiť jeho lekárske vyšetrenie v prípadoch ustanovených osobitným predpisom. Úhradu za poskytnutú zdravotnú starostlivosť nemožno od zamestnanca požadovať.

Komentár k § 56

Ustanovenie upravuje povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť lekárske vyšetrenie zamestnanca pred jeho preradením na prácu iného druhu a pred uzatvorením dohody o zmene pracovných podmienok. Čo sa týka nákladov na uvedenú poskytnutú zdravotnú starostlivosť, tak ich nie je povinný znášať zamestnanec.

§ 57

Pracovná cesta

(1) Zamestnávateľ môže zamestnanca vyslať na pracovnú cestu mimo obvodu obce pravidelného pracoviska alebo bydliska zamestnanca na nevyhnutne potrebné obdobie len s jeho súhlasom. To neplatí, ak vyslanie na pracovnú cestu vyplýva priamo z povahy dohodnutého druhu práce alebo miesta výkonu práce alebo ak možnosť vyslania na pracovnú cestu je dohodnutá v pracovnej zmluve. Na pracovnej ceste zamestnanec vykonáva prácu podľa pokynov vedúceho zamestnanca, ktorý ho na pracovnú cestu vyslal.

(2) Zamestnanca môže počas dočasného pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi vyslať na pracovnú cestu len užívateľský zamestnávateľ. Na účely vyslania na pracovnú cestu podľa prvej vety sa užívateľský zamestnávateľ považuje za zamestnávateľa dočasne prideleného zamestnanca.

Komentár k § 57

Pracovná cesta je krátkodobá zmena miesta výkonu práce (v obvode obce pravidelného pracoviska alebo mimo obvodu obce), kam zamestnávateľ zamestnanca poslal. Aj tu sa premieta princíp zákazu „nútenej práce“ v tom zmysle, že zamestnávateľ môže zamestnanca poslať na pracovnú cestu mimo obvodu obce pravidelného pracoviska len s jeho súhlasom. Odpadá tak prípad zákazu pracovných ciest, prípadne súhlasu pre niektoré kategórie zamestnancov (tehotné ženy, osamelí zamestnanci a pod.). Platí jednotná právna úprava pre všetkých zamestnancov bez rozdielu!

Súhlas zamestnanca nie je potrebný, ak pracovná cesta vyplýva z povahy jeho práce (revízor, vodič z povolania a pod.) alebo súhlas s vyslaním na pracovnú cestu dal už pri podpise pracovnej zmluvy.

Je veľmi pravdepodobné, že súhlas s posielaním na pracovnú cestu sa veľmi rýchlo stane pravidelnou náležitosťou pracovnej zmluvy. Bude preto veľmi dôležité dávať pozor na tento aspekt už pri vstupnom pohovore pred podpisom pracovnej zmluvy.

Vieme, že zamestnávateľ nemá právo zisťovať rodinné pomery zamestnanca, na druhej strane, napr., ak sú v rodine malé deti, rodič (nezužujme tento problém len na matku!) by si mal zvážiť, aké informácie poskytne zamestnávateľovi, keď sa rozhodne už vopred dať súhlas s neobmedzenou možnosťou vysielania na pracovnú cestu do budúcnosti.

Ďalší problém môže nastať pri návrate z rodičovskej dovolenky. Tu ostáva len veriť, že zamestnávateľ pristúpi k zamestnancovi citlivo a upraví dohodou aj túto situáciu pri zmene rodinných pomerov (samozrejme, len vtedy, ak to zamestnanec bude žiadať; zamestnávateľ do osobných pomerov zamestnanca nemôže jednostranne vstupovať).

Pri vyslaní zamestnanca na pracovnú cestu (domácu i zahraničnú pracovnú cestu) patria zamestnancovi cestovné náhrady podľa pravidiel upravených v zákone č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov.

Odsek 2 bol zavedený v nadväznosti na úpravu dočasného pridelenia zamestnanca k užívateľskému zamestnávateľovi. V čase dočasného pridelenia zamestnanca môže na pracovnú cestu vyslať len užívateľský zamestnávateľ – teda nie agentúra ani vysielajúci zamestnávateľ – v čase pracovnej cesty je jeho zamestnávateľom užívateľský zamestnávateľ – on plní povinnosti zamestnávateľa počas pracovnej cesty, teda aj povinnosť vyplácať cestovné náhrady podľa zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov.

Toto ustanovenie má úlohu brániť sporom o tom, kto je povinný vyplatiť dočasne pridelenému zamestnancovi jeho nároky v čase absolvovania pracovnej cesty. Zároveň išlo o snahu zabrániť zneužívaniu cestovných náhrad vyplácaných miesto mzdy od vysielajúceho zamestnávateľa vzhľadom na to, že až na výnimky sú cestovné náhrady podľa citovaného zákona oslobodené od dane z príjmov a tak isto od odvodovej povinnosti.

Ak je zamestnanec v pracovnom pomere s Agentúrou dočasného zamestnávania, tak dočasne pridelený na výkon práce k inému zamestnávateľovi, z ktorým agentúra uzavrela obchodnú zmluvu o dočasnom pridelení tohto zamestnanca.

Až do skončenia dočasného pridelenia môže na pracovnú cestu tohto zamestnanca poslať len užívateľský zamestnávateľ, nie ADZ.

§ 58

Dočasné pridelenie

(1) Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania podľa osobitného predpisu môže sa so zamestnancom v pracovnom pomere písomne dohodnúť, že ho dočasne pridelí na výkon práce k užívateľskému zamestnávateľovi. Dočasné pridelenie nemožno dohodnúť na výkon prác, ktoré príslušný orgán verejného zdravotníctva zaradil do 4. kategórie podľa osobitného predpisu.

(2) Ak zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania nepreukáže inak, dočasným pridelením je aj výkon práce zamestnancom, prostredníctvom ktorého zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania vykonáva činnosť pre právnickú osobu alebo fyzickú osobu, ak

a) právnická osoba alebo fyzická osoba ukladá zamestnancovi pracovné úlohy, organizuje, riadi a kontroluje jeho prácu a dáva mu na tento účel pokyny,

b) táto činnosť sa vykonáva prevažne v priestoroch právnickej osoby alebo fyzickej osoby a prevažne jej pracovnými prostriedkami alebo táto činnosť sa prevažne vykonáva na zariadeniach právnickej osoby alebo fyzickej osoby a

c) ide o činnosť, ktorú má právnická osoba alebo fyzická osoba ako predmet svojej činnosti zapísanú v príslušnom registri.

(3) Užívateľský zamestnávateľ nemôže zamestnanca, ktorý je k nemu dočasne pridelený, dočasne prideliť k inému užívateľskému zamestnávateľovi.

(4) V pracovnej zmluve uzatvorenej medzi agentúrou dočasného zamestnávania a zamestnancom sa agentúra dočasného zamestnávania zaviaže zabezpečiť zamestnancovi dočasný výkon práce u užívateľského zamestnávateľa a dohodnú sa podmienky zamestnania.

(5) Písomná dohoda o dočasnom pridelení uzatvorená medzi zamestnávateľom a zamestnancom musí obsahovať najmä názov a sídlo užívateľského zamestnávateľa, deň, keď dočasné pridelenie vznikne, a dobu, na ktorú sa dočasné pridelenie dohodlo, druh práce a miesto výkonu práce, mzdové podmienky a podmienky jednostranného ukončenia výkonu práce pred uplynutím doby dočasného pridelenia. Tieto náležitosti musí obsahovať aj pracovná zmluva uzatvorená medzi agentúrou dočasného zamestnávania a zamestnancom, ak sa táto pracovná zmluva uzatvára na určitú dobu. Agentúra dočasného zamestnávania, ktorá uzatvára so zamestnancom pracovný pomer na určitú dobu, určí dobu trvania tohto pracovného pomeru dátumom jeho skončenia; to sa nevzťahuje na dočasné pridelenie z dôvodu uvedeného v § 48 ods. 4 písm. a).

(6) Dočasné pridelenie možno dohodnúť najdlhšie na 24 mesiacov. Dočasné pridelenie zamestnanca k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci 24 mesiacov najviac štyrikrát; to platí aj v prípade dočasného pridelenia zamestnanca iným zamestnávateľom alebo inou agentúrou dočasného zamestnávania k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi. Opätovne dohodnuté dočasné pridelenie je pridelenie, ktorým má byť zamestnanec dočasne pridelený k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho dočasného pridelenia, a ak ide o dočasné pridelenie z dôvodu uvedeného v § 48 ods. 4 písm. b) alebo c), pred uplynutím štyroch mesiacov po skončení predchádzajúceho dočasného pridelenia. Ustanovenia prvej vety a druhej vety sa nevzťahujú na dočasné pridelenie z dôvodu uvedeného v § 48 ods. 4 písm. a).

(7) Ak je zamestnanec dočasne pridelený v rozpore s odsekom 6 prvou vetou alebo druhou vetou, zaniká pracovný pomer medzi zamestnancom a zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a vzniká pracovný pomer na neurčitý čas medzi zamestnancom a užívateľským zamestnávateľom. Užívateľský zamestnávateľ je povinný najneskôr do piatich pracovných dní odo dňa vzniku pracovného pomeru podľa prvej vety vydať zamestnancovi písomné oznámenie o jeho vzniku; pracovné podmienky zamestnanca sa primerane spravujú dohodou o dočasnom pridelení alebo pracovnou zmluvou podľa odseku 5.

(8) Užívateľský zamestnávateľ, ku ktorému bol zamestnanec dočasne pridelený, ukladá zamestnancovi v mene zamestnávateľa alebo agentúry dočasného zamestnávania počas dočasného pridelenia pracovné úlohy, organizuje, riadi a kontroluje jeho prácu, dáva mu na tento účel pokyny, utvára priaznivé pracovné podmienky a zaisťuje bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci rovnako ako ostatným zamestnancom. Vedúci zamestnanci užívateľského zamestnávateľa nemôžu voči dočasne pridelenému zamestnancovi robiť právne úkony v mene zamestnávateľa alebo agentúry dočasného zamestnávania.

(9) Počas dočasného pridelenia poskytuje zamestnancovi mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil, alebo agentúra dočasného zamestnávania. Pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania dočasne pridelených zamestnancov musia byť najmenej rovnako priaznivé ako u porovnateľného zamestnanca užívateľského zamestnávateľa, ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak.

(10) Ak zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania neposkytli dočasne pridelenému zamestnancovi mzdu najmenej rovnako priaznivú ako patrí porovnateľnému zamestnancovi užívateľského zamestnávateľa, je povinný do 15 dní od výplatného termínu dohodnutého medzi zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a dočasne prideleným zamestnancom poskytnúť mu túto mzdu alebo rozdiel medzi mzdou porovnateľného zamestnanca užívateľského zamestnávateľa a mzdou, ktorú mu poskytli zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania, užívateľský zamestnávateľ po vykonaní zrážok zo mzdy podľa § 131; na tieto účely sa užívateľský zamestnávateľ považuje za zamestnávateľa dočasne prideleného zamestnanca. Užívateľský zamestnávateľ je povinný informovať zamestnávateľa alebo agentúru dočasného zamestnávania o sume vyplatenej mzdy podľa prvej vety. Povinnosť podľa prvej vety a druhej vety sa vzťahuje aj na užívateľského zamestnávateľa, ku ktorému je zamestnanec vyslaný na výkon práce zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania z územia iného členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky.

(11) Pracovnými podmienkami a podmienkami zamestnávania sú:

a) pracovný čas, prestávky v práci, odpočinok, práca nadčas, pracovná pohotovosť, práca v noci, dovolenka a sviatky,

b) mzdové podmienky,

c) bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci,

d) náhrada škody v prípade pracovných úrazov alebo chorôb z povolania,

e) náhrada pri platobnej neschopnosti a ochrana nárokov dočasných zamestnancov,

f) ochrana tehotných žien, matiek do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacich žien, žien a mužov starajúcich sa o deti a mladistvých,

g) právo na kolektívne vyjednávanie,

h) podmienky stravovania.

(12) Ak zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil, alebo agentúra dočasného zamestnávania uhradila zamestnancovi škodu, ktorá mu vznikla pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním u užívateľského zamestnávateľa, má nárok na náhradu voči tomuto užívateľskému zamestnávateľovi, ak sa s ním nedohodne inak.

(13) Dočasné pridelenie sa skončí uplynutím času, na ktorý sa dohodlo. Pred uplynutím tohto času sa končí dočasné pridelenie dohodou účastníkov pracovného pomeru alebo jednostranným skončením účastníkov na základe dohodnutých podmienok.

(14) Užívateľský zamestnávateľ poskytuje zamestnávateľovi a agentúre dočasného zamestnávania informácie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania porovnateľného zamestnanca u užívateľského zamestnávateľa.

(15) Užívateľský zamestnávateľ, ku ktorému bol zamestnanec pridelený agentúrou dočasného zamestnávania,

a) informuje dočasných zamestnancov o všetkých svojich voľných pracovných miestach tak, aby im bola poskytnutá rovnaká príležitosť ako ostatným zamestnancom získať trvalé zamestnanie,

b) zabezpečí dočasným zamestnancom prístup k svojim sociálnym službám, za rovnakých podmienok ako svojim zamestnancom, ak tomu nebránia objektívne dôvody,

c) umožní dočasným zamestnancom prístup k vzdelávaniu rovnako ako svojim zamestnancom,

d) poskytuje zástupcom zamestnancov informácie o využívaní dočasných zamestnancov v rámci informácií o svojej situácii v zamestnanosti.

(16) Užívateľský zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu dočasne pridelených zamestnancov, ktorá obsahuje identifikačné údaje zamestnanca, identifikačné údaje zamestnávateľa alebo agentúry dočasného zamestnávania, ktorí mu zamestnanca dočasne pridelili, a dátum vzniku a skončenia dočasného pridelenia.

(17) Dočasní zamestnanci sa započítavajú na účely voľby zástupcov zamestnancov podľa § 233 ods. 2 a 3.

Komentár k § 58

Dočasné pridelenie zamestnanca v pracovnom pomere na výkon práce k inému zamestnávateľovi tiež patrí k relevantným zmenám pracovného pomeru. Ešte nedávno skôr okrajová situácia sa v súčasnosti stáva populárnou a rozšírenou ako „nájom či leasing“ zamestnancov.

Tento inštitút je v súčasnosti zaujímavý pre malých i veľkých zamestnávateľov, keď si na určitú dobu a na určité práce „prenajmú“ zamestnancov, spravidla na určité špecializované činnosti a od zamestnávateľa, ktorý má takýto „prenájom“ v predmete činnosti.

Aby dočasné pridelenie podľa § 58 ZP bolo v súlade so zákonom, musí spĺňať nasledovné kritériá:

– dočasné pridelenie sa môže realizovať k akejkoľvek právnickej či fyzickej osobe,

– účel a doba pridelenia sú zákonom limitované,

– dočasné pridelenie je možné len na základe písomnej dohody, pričom podstatnou náležitosťou tejto dohody je garantovaná mzda.

V súlade s čl. 5 ods. 5 smernice európskeho parlamentu a Rady 2008/104/ES o dočasnej agentúrnej práci, kde sa ukladá členským štátom prijať také opatrenia, ktoré by zabránili zneužívaniu nadväzujúcim prideleniam a po konzultáciách s expertmi s MOP, nový ods. 4 obmedzuje reťazenie dočasných pridelení v priebehu určitého obdobia (tri roky) na najviac trikrát, ak ide o zamestnanca, ktorého agentúra zamestnáva na dobu určitú. Ustanovenie by malo zabrániť obchádzaniu ustanovení podľa § 48 a zároveň využiť flexibilitu, ktorú umožňuje prenájom pracovnej sily.

Aj počas doby pridelenia je pôvodný zamestnávateľ povinný poskytovať mzdu a ďalšie peňažné či naturálne požitky, poskytovať dovolenku. Zodpovednosť za škodu v pracovnoprávnych vzťahoch sa uplatňuje vo vzťahu pôvodný zamestnávateľ – zamestnanec.

Užívateľský zamestnávateľ prideľuje a preberá prácu, vydáva záväzné pokyny pre výkon práce a pod. Vzťah medzi pôvodným a dočasným – užívateľským – zamestnávateľom je vzťahom spravidla obchodno-záväzkového charakteru.

Ustanovenie § 58 uviedla oficiálne na náš „trh práce“, a to Agentúry dočasného zamestnania. Agentúra uzatvára so zamestnancom pracovnú zmluvu, v ktorej sa zamestnancovi zaviaže zabezpečiť dočasný výkon práce u užívateľského zamestnávateľa.

Agentúra dočasného zamestnávania je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva občana v pracovnom pomere (dočasný zamestnanec) na účel jeho dočasného pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi.

Za dočasné pridelenie dočasného zamestnanca môže agentúra vyberať od užívateľského zamestnávateľa úhradu v dohodnutej výške, od dočasného zamestnanca sa poplatok vyberať nesmie.

Agentúra podľa § 30 zákona o službách zamestnanosti (zákon č. 5/2004 Z. z. v znení neskorších predpisov) musí dočasnému zamestnancovi poskytnúť právnu ochranu podľa Zákonníka práce, pokiaľ ide o pracovné podmienky a podmienky zamestnávania.

Agentúra je povinná dočasnému zamestnancovi umožniť slobodne sa združovať a uplatniť práva vyplývajúce z kolektívneho vyjednávania. Zároveň je povinná umožniť dočasnému zamestnancovi slobodný prístup k vzdelávaniu a získaniu odborných zručností.

Zákon zakazuje akékoľvek rozdiely v prístupe k stálym a „prenajatým zamestnancom“.

Znenie zakazuje dočasné pridelenie zamestnanca na výkon práce štvrtej kategórie v zmysle zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia, a to z dôvodu ochrany zdravia dočasne pridelených a koniec – koncov i kmeňových zamestnancov.

Prax ukázala, že dočasne pridelení zamestnanci často nie sú dostatočne zaškolení, nemajú skúsenosti s rizikovými prácami, čo spôsobuje pracovné úrazy obidvoch skupín zamestnancov.

Podľa miery rizika zákon delí práce do štyroch kategórií. Do štvrtej – najrizikovejšej – sa zaraďujú práce len výnimočne, spravidla práce tretej kategórie – kde je vysoká miera rizika poškodenia zdravia – do štvrtej kategórie sa tieto práce zaraďujú na prechodný čas, maximálne na dobu jedného roka, keď sú nutné technické opatrenia na ochranu zdravia vrátane ochranných pracovných prostriedkov.

Znenie ustanovenia rieši aj otázku obchádzania ustanovení porovnateľných pracovných a mzdových podmienkach pre dočasne pridelených zamestnancov v porovnaní s tzv. kmeňovými zamestnancami užívateľského zamestnávateľa. Ide o fiktívne poskytovanie služieb cez fyzickú alebo právnickú osobu, ktorá podľa zmluvy neposkytuje zamestnancov, ale vykonáva službu – v skutočnosti však poskytuje svojich zamestnancov na činnosť, ktorá tvorí predmet činnosti zastretého užívateľského zamestnávateľa a týchto ľudí nebude riadiť poskytovateľ služby, ale skrytý užívateľský zamestnávateľ. Skrytý užívateľský zamestnávateľ, ktorý objednáva službu, nie zamestnancov na vykonanie tejto služby, neprimerane šetrí náklady na pracovnú silu.

Predmetom zmluvy teda nie sú zamestnanci, ale činnosť alebo služba – napr. neprenajímanie si údržbárov, ale údržbu stroja.

Nadväzne na predchádzajúce ustanovenia sa zakazuje užívateľskému zamestnávateľovi, aby dočasne prideleného zamestnanca ďalej pridelil dočasne k ďalšiemu užívateľskému zamestnávateľovi.

V tomto znení zákon odstránil výnimky s vytvárania rovnakých pracovných podmienok, teda dočasne pridelený zamestnanec musí mať rovnaké pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienok zamestnávania rovnako priaznivé ako u porovnateľného zamestnanca užívateľského zamestnávateľa, a to bez akejkoľvek výnimky bez ohľadu na dobu pridelenia.

V súlade s týmto znením Agentúra dočasného zamestnávania prijíma zamestnancov na dobu neurčitú. Pokiaľ sa uzatvára pracovný pomer na dobu určitú, koniec tohto pracovného pomeru musí byť určený dátumom, nie splnením nejakého cieľa.

V pracovnej zmluve je teda uvedené číslo, teda dátum, nie všeobecná formulácia typu – „pracovný pomer končí skončením dočasného pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi“. To neplatí, ak dochádza k dočasnému prideleniu z dôvodov uvedených v § 48 ods. 4, písm. a) ZP.

Výnimka sa vzťahuje teda na tieto prípady:

– zastupovanie počas materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, dovolenky ktorá nasleduje bezprostredne po skončení materskej alebo rodičovskej dovolenky,

– zastupovanie počas dočasnej pracovnej neschopnosti,

– zastupovanie zamestnanca, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej alebo odborovej funkcie.

Uvedené znenie určuje časové obmedzenie dočasného pridelenia na dobu určitú, a to na dobu 24 mesiacov. Zároveň sa obmedzuje počet možných opätovných predĺžení dočasného pridelenia v rámci 24 mesiacov na 4 – krát, a to aj v prípade, ak tohto zamestnanca k jednému užívateľskému zamestnávateľovi prideľuje aj iná agentúra. Nemali by tým nastať situácie, keď pridelený zamestnanec má uzavreté zmluvy s viacerými agentúrami a oni ho podľa potreby krátkodobo prideľujú k užívateľskému zamestnávateľovi. Týmto sa bráni situáciám, aby sa neuzatvárali krátkodobé dohody o dočasnom pridelení, napríklad na týždeň či dva. Pozri právnu úpravu podľa § 48 ZP!

Po uplynutí doby 24 mesiacov ide o opätovné pridelenie, ak je pridelený k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi v čase kratšom ako 6 mesiacov.

Pridelenie z dôvodu podľa § 48 ods. 4, písm. b) alebo c) je možné po uplynutí 4 mesiacov, a to:

– ide o práce, kde je vyžadované a potrebné výrazne zvýšiť počet zamestnancov nepresahujúci 8 mesiacov kalendárnom roku a

– ide o vykonávanie prác, ktorá je závislá od striedania ročných období, každý rok sa opakujú a nepresiahnu 8 mesiacov v kalendárnom roku (turnusové práce).

Zákon stanovuje sankciu za nedodržanie ustanovení ods. 6, a to:

– skončenie pracovného pomeru so zamestnávateľom alebo agentúrou a

– vznik faktického pracovného pomeru na dobu neurčitú u užívateľského zamestnávateľa.

Ide o skončenie pracovného pomeru a vznik nového pracovného pomeru zo zákona ako následok porušenia zákona – zneužitie inštitútu dočasného pridelenia.

Do piatich dní je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o tom, že mu vznikol pracovný pomer na dobu neurčitú.

Čo sa týka obsahu tohto nového pracovného pomeru – mal by vychádzať z obsahu dočasného pridelenia, teda pracovný pomer by v svojich podstatných náležitostiach mal byť obdobný dohode o dočasnom pridelení (druh práca, miesto výkonu práce, mzdové ohodnotenie...).

§ 58 ods. 8 a 9 menuje, čo zákon chápe pod pracovnými podmienkami a podmienkami zamestnávania, ktoré musia mať zabezpečené tak kmeňoví zamestnanci, ako aj dočasne pridelení zamestnanci.

Znenie ustanovuje systém spoločnej a nerozdielnej zodpovednosti užívateľského a vysielajúceho zamestnávateľa za vyplatenie mzdy. Užívateľský zamestnávateľ je povinný doplatiť rozdiel medzi mzdou vyplatenou agentúrou alebo vysielajúcim zamestnávateľom tak, aby dočasne pridelený zamestnanec bol odmeňovaný takou istou mzdou ako porovnateľný kmeňový zamestnanec užívateľského zamestnávateľa.

Ustanovením sú stanovené ďalšie povinnosti užívateľského zamestnávateľa voči dočasne pridelenému zamestnancovi. Podľa odseku 11 sú pracovnými podmienkami a podmienkami zamestnávania pracovný čas, prestávky v práci, odpočinok, práca nadčas, pracovná pohotovosť, práca v noci, dovolenka a sviatky, mzdové podmienky, bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci, náhrada škody v prípade pracovných úrazov alebo chorôb z povolania, náhrada pri platobnej neschopnosti a ochrana nárokov dočasných zamestnancov, ochrana tehotných žien, matiek do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacich žien, žien a mužov starajúcich sa o deti a mladistvých, právo na kolektívne vyjednávanie a podmienky stravovania.

Znenie odseku 15 stanovuje rovnoprávne postavenie dočasne pridelených zamestnancov s kmeňovými zamestnancami pri voľbách do orgánov zástupcov zamestnancova znenie odseku 16 určuje povinnosť užívateľského zamestnávateľa viesť evidenciu dočasne pridelených zamestnancov a jej obsah.

§ 58a

(1) Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania sa môžu s užívateľským zamestnávateľom dohodnúť o dočasnom pridelení zamestnanca v pracovnom pomere na výkon práce. Zamestnávateľ môže s užívateľským zamestnávateľom dohodnúť dočasné pridelenie zamestnanca v pracovnom pomere iba v prípade, ak sú u zamestnávateľa objektívne prevádzkové dôvody, a to najskôr po troch mesiacoch odo dňa vzniku pracovného pomeru. Pri dočasnom pridelení zamestnanca v pracovnom pomere medzi ovládajúcou osobou a ovládanou osobou dohodnutom bezodplatne sa ustanovenie druhej vety neuplatní; tým nie je dotknutá náhrada nákladov preukázateľne vynaložených na pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a na podmienky zamestnávania zamestnanca.

(2) Dohoda o dočasnom pridelení uzatvorená medzi zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a užívateľským zamestnávateľom musí obsahovať

a) meno a priezvisko, dátum a miesto narodenia a miesto trvalého pobytu dočasne prideleného zamestnanca,

b) druh práce, ktorú bude dočasne pridelený zamestnanec vykonávať, vrátane predpokladov na zdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickú spôsobilosť na prácu, alebo iných predpokladov podľa osobitného zákona, ak sa na výkon tohto druhu práce vyžadujú,

c) dobu, na ktorú sa dočasné pridelenie dohodlo,

d) miesto výkonu práce,

e) deň nástupu dočasne prideleného zamestnanca na výkon práce u užívateľského zamestnávateľa,

f) pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania dočasne prideleného zamestnanca, ktoré musia byť najmenej rovnako priaznivé ako u porovnateľného zamestnanca užívateľského zamestnávateľa,

g) podmienky za ktorých môže zamestnanec alebo užívateľský zamestnávateľ skončiť dočasné pridelenie pred uplynutím doby dočasného pridelenia,

h) číslo rozhodnutia a dátum vydania rozhodnutia, ktorým sa agentúre dočasného zamestnávania vydalo povolenie na vykonávanie činnosti agentúry dočasného zamestnávania.

(3) Dohoda medzi zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a užívateľským zamestnávateľom o dočasnom pridelení zamestnancov musí byť uzatvorená písomne, inak je neplatná.

(4) Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania sú povinní na požiadanie užívateľskému zamestnávateľovi bezodkladne poskytnúť údaje, ktoré sú potrebné na to, aby užívateľský zamestnávateľ mohol skontrolovať, či zamestnávateľ, alebo agentúra dočasného zamestnávania dodržiava povinnosť podľa § 58 ods. 9 druhej vety vo vzťahu k mzdovým podmienkam zamestnancov, ktorí k nemu boli dočasne pridelení, a na to, aby užívateľský zamestnávateľ mohol splniť povinnosť podľa § 58 ods. 10 prvej vety. Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania poskytujú užívateľskému zamestnávateľovi osobné údaje dočasne pridelených zamestnancov v rozsahu nevyhnutnom na dosiahnutie účelu podľa prvej vety.

Komentár k § 58a

Ustanovenie určuje, že dočasné pridelenie zamestnanca v pracovnom pomere je možné len v prípade, že sú u zamestnávateľa na to objektívne prevádzkové dôvody. Ktoré to budú objektívne prevádzkové dôvody, zákon bližšie nešpecifikuje, môžeme predpokladať, že to bude sezónna alebo inak časovo vymedzená doba, keď zamestnávateľ potrebuje prechodne zvýšiť počet zamestnancov.

Zamestnanca v pracovnom pomere možno dočasne prideliť k inému zamestnávateľovi až po uplynutí troch mesiacov od vzniku pracovného pomeru.

Ide o ochranu zamestnanca v skúšobnej dobe po vzniku pracovného pomeru.

Zamestnanec, ktorého pracovný pomer vznikne 1. 4. 2026, pričom v pracovnej zmluve má dohodnutú trojmesačnú skúšobnú dobu, ktorá končí 30. 6. 2026. Od 1. 7. 2026 môže byť tento zamestnanec na základe písomnej dohody so zamestnávateľom dočasne pridelený k užívateľskému zamestnávateľovi.

Pri dočasnom pridelení zamestnanca v pracovnom pomere medzi ovládajúcou osobou a ovládanou osobou dohodnutom bezodplatne sa ustanovenie druhej vety neuplatní a zároveň tým nie je dotknutá náhrada nákladov preukázateľne vynaložených na pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a na podmienky zamestnávania zamestnanca.

V súlade s uznesením Slovenskej republiky sa flexibilnejšie upravilo dočasné prideľovanie medzi subjektmi, ktoré sú v zmysle zákona č. 513/1991 Zb. Obchodného zákonníka ovládajúcou a ovládanou spoločnosťou, ak vznikne potreba pre dočasné pridelenie. Neskúma sa otázka objektívnych prevádzkových dôvodov a ani sa nemusí splniť podmienka minimálnej doby trvania pracovného pomeru. S cieľom zabezpečiť, aby nedošlo k neoprávnenému vykonávaniu činnosti bez povolenia na činnosť agentúry dočasného zamestnávania (t. j. sprostredkovania zamestnancov za účelom dosiahnutia zisku), sa rovnako ako je v to v § 43a Zákonníka práce Českej republiky ustanovilo, že takéto dočasné pridelenie je bezodplatné (s výnimkou náhrady preukázateľných nákladov na mzdy a iné plnenie spojené s výkonom práce, t. j. ide len o refundáciu skutočne vynaložených nákladov, ktoré zamestnávateľ na zamestnanca v čase jeho dočasného pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi musel vynaložiť, hoci sa práca vykonávala pre užívateľského zamestnávateľa – mzda, náhrada mzdy, náklady na zabezpečenie pracovného prostriedku, ak ho nezabezpečil užívateľský zamestnávateľ).

Znenie tiež upravuje povinné náležitosti dohody o dočasnom pridelení uzatvorenej medzi zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a užívateľským zamestnávateľom. Z dikcie „musí obsahovať“ vyplýva, že bez týchto náležitostí je dohoda o dočasnom pridelení neplatná! Zároveň dodatok „najmenej“ znamená, že zákon upravuje len minimálne podmienky platnosti zmluvy, účastníci si v rámci zmluvnej voľnosti môžu upraviť ďalšie podstatné náležitosti ako podmienku platnosti zmluvy.

Zákonník práce ustanovuje písomnú formu tejto dohody ako podmienku jej platnosti. To znamená, že ak by dohoda nebola v písomnej forme, tak ide o jej neplatnosť.

V tomto znení je ustanovené právo užívateľského zamestnávateľa na poskytovanie informácií od vysielajúceho zamestnávateľa alebo od agentúry dočasného zamestnávania, aby si mohol splniť svoje povinnosti voči dočasne pridelenému zamestnancovi, teda vyrovnať mzdu podľa § 58 ods. 10, ale aj ods. 9, teda vznik faktického pracovného pomeru zo zákona.

§ 58b

Ustanovenia pracovnej zmluvy alebo dohody podľa § 58a, ktoré zakazujú uzatvorenie pracovného pomeru medzi užívateľským zamestnávateľom a zamestnancom po jeho pridelení agentúrou dočasného zamestnávania alebo zamestnávateľom alebo ich uzatvoreniu zabraňujú, sú neplatné.

Komentár k § 58b

Znenie tohto ustanovenia je ďalšou snahou o ochranu dočasne pridelených zamestnancov. Ustanovenie vyhlasuje za neplatné akékoľvek dohody v pracovných zmluvách alebo dohodách medzi agentúrnymi zamestnancami a agentúrami, ktoré by zakazovali zamestnancom uzavrieť pracovný pomer s užívateľským zamestnávateľom a vyhnúť sa tak ďalšiemu článku v tomto vzťahu, a to užívateľského zamestnávateľa. (Akékoľvek právne úkony, ktorým by sa zamestnanec dopredu vzdával svojich zákonom garantovaných práv, sú od začiatku neplatné!)

Ak je zamestnanec dočasne vyslaný na výkon práce Európskej únie, pracovné podmienky a podmienky zamestnávania sa riadia právom štátu, na území ktorého prácu vykonáva. Napríklad do Nemecka vyslaný zamestnanec slovenského zamestnávateľa pri výkone práce v Nemecku sa bude riadiť nemeckým pracovným zákonodarstvom.

Skončenie
pracovného pomeru

§ 59

(1) Pracovný pomer možno skončiť

a) dohodou,

b) výpoveďou,

c) okamžitým skončením,

d) skončením v skúšobnej dobe.

(2) Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby.

(3) Pracovný pomer cudzinca alebo osoby bez štátnej príslušnosti, ak k jeho skončeniu nedošlo už iným spôsobom, sa skončí dňom, ktorým

a) sa má skončiť jeho pobyt na území Slovenskej republiky podľa vykonateľného rozhodnutia o zrušení povolenia na pobyt,

b) nadobudne právoplatnosť rozsudok ukladajúci tejto osobe trest vyhostenia z územia Slovenskej republiky,

c) uplynula doba, na ktorú bolo vydané povolenie na pobyt na území Slovenskej republiky.

d) uplynula doba, na ktorú bolo udelené povolenie na zamestnanie,

e) bolo odňaté povolenie na zamestnanie.

(4) Pracovný pomer zaniká smrťou zamestnanca.

(5) Pracovný pomer zaniká aj na základe zákona podľa § 58 ods. 7.

Komentár k § 59

Ustanovenie upravuje jednotlivé spôsoby skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca i zo strany zamestnávateľa.

V súlade s princípom rovnakého zaobchádzania a so zákazom diskriminácie platí, že pracovný pomer všetkých kategórií zamestnancov i zamestnávateľov platia rovnaké spôsoby skončenia pracovného pomeru, a to súhlasným prejavom vôle oboch zmluvných partnerov (dohoda o skončení pracovného pomeru) alebo jednostranným prejavom vôle jednej zo zmluvných strán (napr. výpoveď), na základe existencie určitej zákonom predpokladanej skutočnosti (napr. uplynutie času, rozhodnutie štátneho orgánu), pracovný pomer zaniká aj z dôvodu a zo zákona podľa § 58 ods. 7 pre nedodržanie lehoty 24 mesiacov alebo počtu opakovaných dočasných pridelení k užívateľskému zamestnávateľovi.

V prípade, že nedošlo jedným z vyššie uvedených spôsobov ku skončeniu pracovného pomeru cudzinca alebo osoby bez štátnej príslušnosti, tak sa pracovný pomer skončí tým dňom, keď má

– dôjsť ku skončeniu jeho pobytu na území Slovenskej republiky podľa vykonateľného rozhodnutia o zrušení povolenia na pobyt,

Ustanovenie je zosúladené s terminológiou používanou v zákone č. 404/2011 Z. z. o pobyte cudzincov.

– dochádza k nadobudnutiu právoplatnosti rozsudku ukladajúceho tejto osobe trest vyhostenia z územia Slovenskej republiky,

– došlo k uplynutiu doby, na ktorú bolo vydané povolenie na pobyt na území Slovenskej republiky,

– došlo k uplynutiu doby, na ktorú bolo udelené povolenie na zamestnanie,

– došlo k odňatiu povolenia na zamestnanie.

V ustanovení došlo k úprave vo väzbe na zmeny v režimoch pracovného povolenia a povolenia na pobyt. Osobitné právne predpisy umožňujú aj výkon práce cudzincom na základe povolenia na zamestnanie bez toho, aby im bolo udelené povolenie na pobyt. Z tohto dôvodu sa vymedzil dôvod na skončenie pracovného pomeru zo zákona, ktorý je naviazaný na uplynutie doby, na ktorú bolo udelené povolenia na zamestnanie alebo na odňatie povolenia na zamestnanie.

§ 60

Dohoda o skončení pracovného pomeru

(1) Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom.

(2) Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f).

(3) Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi.

Komentár k § 60

Dohoda o skončení pracovného pomeru je súhlasný prejav vôle zamestnanca a zamestnávateľa, ktorý smeruje k ukončeniu pracovného pomeru k určitému dohodnutému dňu. Dohodou možno pracovný pomer ukončiť z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez uvedenia dôvodu. V dohode sa dôvody skončenia pracovného pomeru uvedú vždy vtedy, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer končí z dôvodov organizačných zmien podľa § 63 ods. 1, písm. a) a b), tak isto sa určuje povinnosť uviesť zdravotné dôvody podľa § 63 ods. 1, písm. c) ZP, pretože tieto ovplyvňujú tak isto nárok na získanie odstupného pri skončení pracovného pomeru a jeho výšku.

Dohoda o skončení pracovného pomeru predpokladá písomnú formu, ale faktické kroky smerujúce ku skončeniu pracovného pomeru spôsobia jeho faktické ukončenie.

Doplnený bol výpovedný dôvod (dovŕšenie veku 65 rokov a vek určený na nárok na starobný dôchodok). Obe podmienky výpovedného dôvodu musia byť splnené súčasne. Zároveň sa ustanovilo, aby zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer z uvedeného dôvodu, mal nárok na odstupné.

Podľa čl. 6 smernice rady 2000/78/ES, ktorá stanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolení, členské štáty môžu stanoviť, že rozdiely v zaobchádzaní z dôvodu veku nie sú diskrimináciou, ak v kontexte vnútroštátnych právnych predpisov sú objektívne a primerane odôvodnené oprávneným cieľom, vrátane zákonnej politiky zamestnanosti, trhu práce a cieľov odbornej prípravy a ak prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a nevyhnutné.

V súlade s danou zásadou došlo k úprave v oblasti štátnozamestnaneckých vzťahov, kde sa dosiahnutie veku 65 rokov stalo jedným z dôvodov skončenia štátnozamestnaneckého pomeru. Ustanovenie zaviedlo podobný systém aj v oblasti pracovnoprávnych vzťahov upravených v zmysle Zákonníka práce.

Rozdielne zaobchádzanie umožňuje aj diskriminačný zákon (č. 365/2004 Z. z.). Predmetný zákon definuje aj niektoré prípustné formy rozdielneho zaobchádzania. V danej súvislosti je smerodajné ustanovenie § 8 ods. 3 písm. a), podľa ktorého sa za diskrimináciu nepovažuje ustanovenie minimálnej alebo maximálnej vekovej hranice ako podmienky na vstup do zamestnania, pričom takéto opatrenie musí byť objektívne odôvodnené, nevyhnutné a primerané s ohľadom na dosiahnutie sledovaného cieľa.

Odôvodnenosť predmetného opatrenia je daná snahou o podporu celkovej zamestnanosti v Slovenskej republike, ako aj snahou o medzigeneračnú výmenu zamestnancov na pracovisku, ktorá bola v predchádzajúcich rokoch narušená etapovitým posúvaním dôchodkového veku a zotrvávaním zamestnancov starších ako 65 rokov v pracovnoprávnom pomere u zamestnávateľa. Taktiež opatrenie zlepší zamestnávanie absolventov vysokých a stredných škôl. Predmetné opatrenie prispeje aj k zníženiu nezamestnanosti.

Primeranosť ustanovenia je takisto zjavná aj z dôvodu, že zvolená veková hranica nie je naviazaná na všeobecnú zákonnú úpravu vzniku nároku na priznanie starobného dôchodku, ale je zvolená vyššia hranica.

Možno konštatovať, že zákonné zriadenie vyváženej vekovej štruktúry v záujme podpory zamestnávania nových pracovníkov nie je v rozpore so smernicou Rady 2000/78/ES. Stanovenie maximálnej vekovej hranice pre účely zamestnania je bežnou súčasťou pracovného práva viacerých členských štátov Európskej únie.

Je možné konštatovať, že sociálna politika podpory zamestnanosti a trhu práce v záujme zníženia celkovej dlhodobej nezamestnanosti je legitímnym, primeraným a nevyhnutným cieľom, ku ktorému sa má predmetným ustanovením dospieť.

§ 61

Výpoveď

(1) Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.

(2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

(3) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

(4) Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne.

Komentár k § 61

Výpoveď z pracovného pomeru je jednostranný prejav vôle zamestnanca alebo zamestnávateľa, ktorý smeruje ku skončeniu pracovného pomeru uplynutím výpovednej doby (§ 62 ZP). Tento spôsob skončenia pracovného pomeru prichádza do úvahy v prípadoch, keď sa nenájde spoločná vôľa na skončenie pracovného pomeru a spravidla sa použije proti vôli jedného zo zmluvných partnerov. Výpoveď musí mať písomnú formu a musí byť doručená druhej strane, inak je neplatná!

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ktoré sú taxatívne vymenované v § 63 ods. 1 ZP. Dôvod výpovede sa musí skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie i súhlas s ním musia byť urobené písomne. Skrátilo sa obdobie, keď zamestnávateľ nemôže prijať na to isté pracovné miesto nového zamestnanca [výpoveď podľa § 63 ods. 1, písm. b) ZP] z pôvodne troch mesiacov na dva mesiace.

§ 62

Výpovedná doba

(1) Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby.

(2) Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ak tento zákon neustanovuje inak.

(3) Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmenej

a) dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,

b) tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.

(4) Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov ako podľa odseku 3, je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.

(5) Do doby trvania pracovného pomeru podľa odsekov 3 a 4 sa započítava aj doba trvania opakovane uzatvorených pracovných pomerov na určitú dobu u toho istého zamestnávateľa, ktoré na seba bezprostredne nadväzujú.

(6) Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace.

(7) Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak.

(8) Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná.

Komentár k § 62

Výpovedná doba je časový úsek, uplynutím ktorého pracovný pomer končí. Výpovedná doba začína plynúť prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a končí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. Posledný deň výpovednej doby je posledný deň kalendárneho mesiaca bez ohľadu na to, či je to pracovný deň alebo deň pracovného pokoja – preto doba a nie lehota!

Základnou výpovednou dobou pre zamestnanca i pre zamestnávateľa je najmenej jeden mesiac (ak zákon neuvádza inak – už v tomto ustanovení, pozri ďalej!).

Výpovedná doba zamestnanca i zamestnávateľa sa tak bude diferencovať v závislosti od doby trvania pracovného pomeru, ako aj od dôvodu výpovede. Doba trvania pracovného pomeru sa bude určovať ku dňu doručenia výpovede druhej strane.

Výpoveď doručená v priebehu mesiaca, napr. 15-teho v mesiaci – k tomuto dňu treba počítať počet rokov trvania pracovného pomeru. Výpovedná doba však začne plynúť až od prvého dňa nasledujúceho mesiaca odo dňa doručenia výpovede druhej strane.

Predĺženie výpovednej doby pre dlhoročných zamestnancov sa prezentuje ako výhoda, v opačnom prípade je možná samozrejme dohoda o skončení pracovného pomeru k určitému konkrétnemu dňu.

Dĺžka výpovednej doby je diferencovaná nielen v závislosti od doby trvania pracovného pomeru, ale aj v závislosti od dôvodov skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa (dôvody výpovede zo strany zamestnanca nie sú podstatné vzhľadom na to, že zamestnanec pri podávaní výpovede nie je viazaný na zákonné dôvody, resp. môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez uvedenia dôvodu).

Výpovedná doba najmenej 1 mesiac – v prípade, že zamestnanec pracoval u zamestnávateľa menej ako jeden rok, táto výpovedná doba platí pre zamestnanca i pre zamestnávateľa.

Zamestnanec, ktorý nastúpil do pracovného pomeru dňom 1. 1. 2026 dňa 15. 5. 2026 doručil zamestnávateľovi výpoveď z pracovného pomeru. Keďže jeho pracovný pomer trval menej ako rok, pracovný pomer skončí uplynutím výpovednej doby jeden mesiac a pracovný pomer skončil dňom 30. 6. 2026.

Výpovedná doba najmenej dva mesiace – pre zamestnanca, ktorý pracoval u zamestnávateľa najmenej jeden rok, pre zamestnávateľa – ak dáva výpoveď zamestnancovi z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a), b) a z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, ak pracovný pomer u zamestnávateľa trval najmenej jeden rok a menej ako 5 rokov.

V prípade, že by zamestnanec nastúpil do pracovného pomeru u zamestnávateľa dňom 1. 1. 2024 a následne sa zamestnanec stal vzhľadom na reorganizáciu nadbytočným a zamestnávateľ mu dal výpoveď z pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP, ktorá mu bola doručená dňom 15. 1. 2025. Výpovedná doba je dva mesiace a pracovný pomer skončí 31. 3. 2025.

Výpovedná doba najmenej tri mesiace – pre zamestnávateľa, ak dáva výpoveď zamestnancovi z vyššie uvedených dôvodov v prípade, že zamestnanec u zamestnávateľa bol v pracovnom pomere najmenej 5 rokov ku dňu doručenia výpovede.

Ak by bol zamestnanec v pracovnom pomere od roku 1991, preto je výpovedná doba tri mesiace a pracovný pomer skončil dňom 30. 4. 2026. V prípade, že dáva zamestnávateľ výpoveď zamestnancovi z iných ako z dôvodov vymenovaných v odseku 3 tohto ustanovenia, je výpovedná doba vždy najmenej dva mesiace v prípade, že zamestnanec zotrval v pracovnom pomere u zamestnávateľa najmenej jeden rok ku dňu doručenia výpovede zamestnancovi.

Počíta sa teda doba trvania pracovného pomeru, nie práce na základe dohôd o prácach mimo pracovného pomeru!

Zákon naďalej preventívne chráni zamestnávateľa pred nedodržaním výpovednej doby zo strany zamestnanca a zabezpečuje aspoň minimálny rozsah náhrady škody, ktorú spôsobí zamestnanec svojou neprítomnosťou v práci zamestnávateľovi. Ak totiž zamestnanec svojvoľne nezotrvá u zamestnávateľa počas výpovednej doby, má zamestnávateľ nárok na peňažnú náhradu.

Peňažná náhrada za nezotrvanie v pracovnom pomere sa bude viazať na dĺžku výpovednej doby zamestnanca, teda zamestnanec má v prípade skončenia pracovného pomeru dodržať záväzok odpracovať celú výpovednú dobu a ak ju neodpracuje, uplatní sa sankcia, samozrejme len v tom prípade, že sa dohodla písomne v pracovnej zmluve.

Formulácia tohto ustanovenia umožňuje výklad, že na peňažnú náhradu má zamestnávateľ nárok aj v prípade, keď zamestnanec nezotrvá u zamestnávateľa aj len časť výpovednej doby.

Automatický nárok na náhradu podľa tohto ustanovenia má zamestnávateľ len v tom prípade, keď sa o tejto náhrade zmluvní partneri výslovne dohodnú v pracovnej zmluve, to znamená, že táto dohoda musí mať písomnú formu!

Zamestnanca nie je možné k podpisu takejto klauzuly nútiť.

Peňažná náhrada je naviazaná na dĺžku výpovednej doby zamestnanca – ak teda zamestnanec neodpracuje celú výpovednú dobu, uplatní sa sankcia podľa ods. 8, samozrejme len vtedy, ak bola dohodnutá v pracovnej zmluve.

Ak by pri vzniku pracovného pomeru žiadna dohoda o náhradách za nedodržanie výpovednej doby v pracovnej zmluve dohodnutá nebola. Zamestnávateľ by sa mohol rozhodnúť dodatkom k pracovnej zmluve túto klauzulu do zmluvy zapracovať a podmieniť tým vyplatenie príplatkov za prácu vo sviatok. Zamestnávateľ by vlastne použil neprimeraný nátlak a zamestnanec môže dať tento postup zamestnávateľa preskúmať príslušným inšpektorátom práce.

Ako nadbytočná sa v minulosti zrušila možnosť, že v kolektívnej zmluve možno dohodnúť okruh zamestnancov, ktorí by platili inú náhradu škody, ako je uvedené vyššie (zrušilo sa teda ustanovenie § 62 ods. 9 ZP).

Takáto dohoda je logická pri vzniku pracovného pomeru, formulácia Zákonníka práce však umožňuje i eventuálny písomný dodatok k pracovnej zmluve v priebehu trvania pracovného pomeru.

§ 63

Výpoveď daná zamestnávateľom

(1) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak

a) sa zamestnávateľ alebo jeho časť

1. zrušuje alebo

2. premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,

b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách, a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.

c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,

d) zamestnanec

1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,

2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2,

3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo

4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,

e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

(2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, alebo o výpoveď podľa odseku 1 písm. f), iba vtedy, ak

a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,

b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

(3) V kolektívnej zmluve možno dohodnúť podmienky realizácie povinnosti zamestnávateľa podľa odseku 2.

(4) Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.

(5) Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov uvedenej v odseku 4 konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania.

(6) Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.

Komentár k § 63

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len z dôvodov, ktoré sú uvedené v § 63 ods. 1 ZP. Tieto dôvody možno rozdeliť do troch skupín.

Prvú skupinu dôvodov môžeme nazvať organizačné dôvody, ide o dôvody uvedené v § 63 ods. 1 písm. a) a b) ZP.

Ide o dve situácie:

– podľa § 63 ods. 1 písm. a) ZP dochádza k zrušeniu zamestnávateľa bez právneho alebo faktického nástupcu, ktorý by prevzal zamestnancov (napr. zrušenie podniku s likvidáciou), alebo

– zamestnávateľ sa premiestňuje, mení sa jeho sídlo (zapísané v Obchodnom registri, prípadne v inom registri), a teda dochádza k zmene miesta výkonu práce, s ktorou zamestnanec nesúhlasí.

Výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. a) sa rozčleňuje na dve skutkové situácie, a to keď sa zamestnávateľ alebo jeho časť ruší, v tomto prípade ide o absolútnu nemožnosť zamestnať zamestnanca a druhá situácia keď sa zamestnávateľ alebo jeho časť premiestňuje – tu je aspoň teoretická možnosť zamestnanca zamestnať na inom mieste. Preto v tomto prípade bude daný dôvod skončenia pracovného pomeru len v tom prípade, ak zamestnanec odmietne zmenu miesta výkonu práce a zamestnávateľ ho nemá možnosť na terajšom mieste výkonu práce zamestnávať. Pozri aj výklad k § 64 ZP!

Medzi výpovedné dôvody nepatrí zánik zamestnávateľa s právnym nástupníctvom, pretože v prípadoch rozdelenia, zlúčenia, splynutia, prevode časti zamestnávateľa k inému zamestnávateľovi dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na preberajúceho zamestnávateľa, teda je zachovaná kontinuita pracovnoprávnych vzťahov.

Prechod práv a povinností v pracovnoprávnych vzťahov upravujú § 27 až 32 ZP. Tieto ustanovenia zabezpečujú ochranu zamestnancov v prípade akejkoľvek zmeny zamestnávateľa prechodom práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov zamestnancov na nového zamestnávateľa. Znamená to, že zánikom zamestnávateľa, ktorý má právneho nástupcu pracovnoprávny vzťah nekončí a práva a povinnosti preberá nadobúdateľ.

Časťou zamestnávateľa sa rozumie každá organizačná zložka, ktorá môže samostatne, ekonomicky a účtovne prevádzkovať svoju činnosť, a to bez ohľadu na to, či ide o hlavnú alebo doplnkovú činnosť. Zamestnávateľ je povinný najneskôr jeden mesiac pred tým, ako dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov písomne informovať o tom zástupcov zamestnancov, ak u neho nie sú konštituovaní, priamo zamestnancov individuálne o tomto prechode práv a povinností.

Ak je zamestnávateľom fyzická osoba, jeho smrťou práva a povinnosti zamestnávateľa voči zamestnancom zamestnancov prechádzajú na jeho dedičov.

Znenie ustanovenia § 31 ZP presne určuje nadobúdajúci subjekt v týchto situáciách:

a) pri predaji podniku alebo jeho časti (podľa § 476 a nasl. Obchodného zákonníka) prechádzajú práva a povinnosti na kupujúceho,

b) ak dôjde k odstúpeniu od zmluvy o predaji podniku alebo jeho časti, v prípade, že nedôjde k prechodu práv a povinností na ďalšieho nadobúdateľa, uspokojenie práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov zabezpečuje predávajúci zamestnávateľ,

c) pri prenájme podniku alebo jeho časti inému subjektu, práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči zamestnancom prechádzajú na nájomcu,

d) ak po skončení nájmu podniku alebo jeho časti nedôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na ďalšieho nájomcu, uspokojenie týchto nárokov zabezpečuje zamestnávateľ – prenajímateľ,

e) ak sa zrušuje zamestnávateľ, určí orgán, ktorý zamestnávateľa zrušuje, ktorý zamestnávateľ je povinný uspokojiť nároky zamestnancov zrušeného zamestnávateľa alebo uplatňovať jeho nároky,

f) v prípade, že sa pri rušení zamestnávateľa vykonáva likvidácia, má likvidátor povinnosť uspokojiť nároky zamestnancov zrušeného zamestnávateľa.

Ak dôjde k prechodu práv a povinností na nového zamestnávateľa, je tento povinný dodržiavať kolektívnu zmluvu dohodnutú predchádzajúcim zamestnávateľom, a to až do skončenia jej účinnosti. Rovnako sa prechodom práv a povinností nemení právne postavenie a funkcia zástupcov zamestnancov až do skončenia ich funkčného obdobia (ide o odborových funkcionárov, ale aj o zamestnanecké rady a zamestnaneckého dôverníka).

Druhým „organizačným dôvodom“ je situácia uvedená v § 63 ods. 1 písm. b) ZP. Ide o prípad, keď sa zamestnanec stane nadbytočným z dôvodov organizačných zmien prebiehajúcich vo vnútri zamestnávateľa. V čase, keď zamestnávateľ dáva výpoveď z tohto dôvodu, musí byť už o tejto organizačnej zmene rozhodnuté a musí byť isté, že zamestnanec sa stane nadbytočným v dôsledku tejto organizačnej zmeny.

Do ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) ZP bol ustanovený nový výpovedný dôvod v súvislosti novou právnou pravou agentúrneho zamestnávania podľa § 58 ZP.

Ide o situácie, keď dočasné pridelenie je dohodnuté na dobu určitú a dočasne pridelený zamestnanec sa stane nadbytočným, a preto sa jeho pracovný pomer končí – musí sa skončiť dohodou alebo výpoveďou v zmysle výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Pozri § 252l ZP!

Zdanlivo nepodstatná zmena – už nie zvýšenie efektívnosti, ale zabezpečenie efektívnosti práce – išlo o reakciu na požiadavku zamestnávateľov na flexibilitu pracovného vzťahu.

Znamená to, že novo zamestnávateľ môže dať výpoveď z tohto dôvodu už vtedy, ak zabezpečí efektívnosť s menším počtom zamestnancov, nemusí preukazovať jej zvýšenie – efektívne zabezpečím konkrétnu úlohu s dvoma zamestnancami – ďalší dvaja sa stávajú nadbytočnými. Samozrejme, musia byť dodržané všetky zákonom stanovené podmienky pre výkon práce (organizácia pracovného času, prestávky v práci, maximálne prípustný počet hodín nadčasovej práce a podobne).

Tu treba zdôrazniť, že ak dal zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP, nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca (§ 61 ods. 3 ZP).

V druhej skupine výpovedných dôvodov je strata zdravotnej spôsobilosti a strata alebo nespĺňanie odborných predpokladov pre výkon práce.

Odborné predpoklady sú vždy stanovené právnymi predpismi, nespĺňanie požiadaviek pre výkon práce určuje zamestnávateľ.

V prípade, že nespĺňanie predpokladov spočíva v neuspokojivých pracovných výsledkoch, zamestnávateľ skôr než dá zamestnancovi výpoveď, musí preukázať, že ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie týchto nedostatkov – opäť ide o návrat k dlhšiemu časovému úseku.

Tretiu skupinu výpovedných dôvodov tvorí rôzna intenzita porušenia pracovnej disciplíny:

– menej závažné porušenie pracovnej disciplíny (už nie „sústavné“, teda nemusí ísť o sústavnosť, stačí, že zamestnávateľ zamestnanca v posledných šiestich mesiacoch písomne upozornil na možnosť výpovede pre porušenie pracovnej disciplíny),

– závažné porušenie pracovnej disciplíny znamená už škodu väčšieho rozsahu (v konkrétnych prípadoch môže ísť o alkohol, krádež, neospravedlnenú absenciu a pod.).

V tomto prípade už zamestnávateľ môže dať výpoveď v lehote dvoch mesiacov potom, ako sa o tom dozvedel. Zároveň sú už splnené podmienky pre okamžité skončenie pracovného pomeru (§ 68 ZP). To znamená, že zamestnávateľ má možnosť voľby, akým spôsobom ukončí so zamestnancom pracovný pomer.

Aj v tomto prípade treba myslieť na zásadu rovnakého zaobchádzania – rovnaký postup v rovnakých prípadoch porušenia pracovnej disciplíny.

Pri výpovedi z pracovného pomeru pre porušenie pracovnej disciplíny ustanovil Zákonník práce zamestnávateľovi povinnosť ešte pred daním výpovede oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a vypočuť ho. Ide o tzv. informačnú povinnosť zamestnávateľa.

Naďalej sa ponuka vhodnej práce zo strany zamestnávateľa považuje za hmotnoprávnu podmienku výpovede, rozširuje sa však vymedzenie vhodného zamestnania aj na možnosť podrobiť sa predchádzajúcej príprave na túto prácu, v kolektívnej zmluve však táto povinnosť môže byť upravená odlišne, nesmie však byť vylúčená úplne!

Zavedený bol nový výpovedný dôvod, a to dovŕšenie veku 65 rokov a vek určený na nárok na starobný dôchodok. Obe podmienky výpovedného dôvodu musia byť splnené súčasne. Zároveň sa ustanovilo, aby zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer z uvedeného dôvodu, mal nárok na odstupné. Ako uvádza dôvodová správa, podľa čl. 6 smernice rady 2000/78/ES, ktorá stanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolení, členské štáty môžu stanoviť, že rozdiely v zaobchádzaní z dôvodu veku nie sú diskrimináciou, ak v kontexte vnútroštátnych právnych predpisov sú objektívne a primerane odôvodnené oprávneným cieľom, vrátane zákonnej politiky zamestnanosti, trhu práce a cieľov odbornej prípravy a ak prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a nevyhnutné. V súlade s danou zásadou došlo k úprave v oblasti štátnozamestnaneckých vzťahov, kde sa dosiahnutie veku 65 rokov stalo jedným z dôvodov skončenia štátnozamestnaneckého pomeru. Ustanovenie zaviedlo podobný systém aj v oblasti pracovnoprávnych vzťahov upravených v zmysle Zákonníka práce.

Rozdielne zaobchádzanie umožňuje aj diskriminačný zákon, ktorý definuje aj niektoré prípustné formy rozdielneho zaobchádzania. V danej súvislosti je smerodajné ustanovenie § 8 ods. 3 písm. a), podľa ktorého sa za diskrimináciu nepovažuje ustanovenie minimálnej alebo maximálnej vekovej hranice ako podmienky na vstup do zamestnania, pričom takéto opatrenie musí byť objektívne odôvodnené, nevyhnutné a primerané s ohľadom na dosiahnutie sledovaného cieľa.

Odôvodnenosť predmetného opatrenia je daná snahou o podporu celkovej zamestnanosti v Slovenskej republike, ako aj snahou o medzigeneračnú výmenu zamestnancov na pracovisku, ktorá bola v predchádzajúcich rokoch narušená etapovitým posúvaním dôchodkového veku a zotrvávaním zamestnancov starších ako 65 rokov v pracovnoprávnom pomere u zamestnávateľa. Taktiež opatrenie zlepší zamestnávanie absolventov vysokých a stredných škôl. Predmetné opatrenie prispeje aj k zníženiu nezamestnanosti. Primeranosť ustanovenia je takisto zjavná aj z dôvodu, že zvolená veková hranica nie je naviazaná na všeobecnú zákonnú úpravu vzniku nároku na priznanie starobného dôchodku, ale je zvolená vyššia hranica.

Zákonné zriadenie vyváženej vekovej štruktúry v záujme podpory zamestnávania nových pracovníkov nie je v rozpore so smernicou Rady 2000/78/ES. Stanovenie maximálnej vekovej hranice pre účely zamestnania je bežnou súčasťou pracovného práva viacerých členských štátov Európskej únie. Sociálna politika podpory zamestnanosti a trhu práce v záujme zníženia celkovej dlhodobej nezamestnanosti je legitímnym, primeraným a nevyhnutným cieľom, ku ktorému sa má predmetným ustanovením dospieť.

Zásadným spôsobom boli rozšírené dôvody skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa. Je tak možné urobiť aj v prípade, ak zamestnanec dovŕšil 65 rokov veku a vek určený na nárok na starobný dôchodok.

Zákaz výpovede

§ 64

(1) Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to

a) v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia,

b) pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby doručením povolávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej služby nariadený, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby; to platí rovnako v prípade výkonu alternatívnej služby podľa osobitného predpisu,

c) v dobe, keď je zamestnanec uvoľnený na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy, na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl Slovenskej republiky (ďalej len „ozbrojené sily“) podľa osobitného predpisu,

d) v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. 3 zamestnancom, najskôr však šesť týždňov predchádzajúcich očakávanému dňu pôrodu, do skončenia otcovskej dovolenky, v dobe keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky,

e) v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie,

f) v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

(2) Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

(3) Zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi

a) z dôvodov ustanovených

1. v § 63 ods. 1 písm. a) prvom bode,

2. v § 63 ods. 1 písm. a) druhom bode v dobe, keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky, v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. 3 zamestnancom, najskôr však šesť týždňov predchádzajúcich očakávanému dňu pôrodu, do dňa, ktorý predchádza dňu nástupu na otcovskú dovolenku, a v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu,

b) z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer, ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke alebo o zamestnanca na otcovskej dovolenke; ak je daná zamestnankyni alebo zamestnancovi výpoveď z tohto dôvodu pred nástupom na materskú dovolenku alebo otcovskú dovolenku tak, že by výpovedná doba uplynula v čase tejto materskej dovolenky alebo otcovskej dovolenky, skončí sa výpovedná doba súčasne s materskou dovolenkou alebo otcovskou dovolenkou,

c) pre iné porušenie pracovnej disciplíny [§ 63 ods. 1 písm. e)], ak nejde o tehotnú zamestnankyňu alebo ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke alebo materskej dovolenke, zamestnanca v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. 3, najskôr však šesť týždňov predchádzajúcich očakávanému dňu pôrodu, do skončenia otcovskej dovolenky alebo o zamestnankyňu a zamestnanca na rodičovskej dovolenke,

d) ak z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce podľa osobitného zákona.

Komentár k § 64

Zákaz výpovede sa vzťahuje na životné situácie, keď je zamestnanec v tzv. ochrannej dobe, keď zamestnanec nemôže dostať výpoveď z pracovného pomeru.

Pozor! Ochranné doby uvedené v § 64 ZP sa vzťahujú len na zákaz výpovede z pracovného pomeru tomuto zamestnancovi! Iné spôsoby skončenia pracovného pomeru týmto ustanovením nie sú dotknuté!

Pri tomto ustanovení si treba objasniť tieto pojmy, a to životné situácie, keď platia ochranné doby, výpovedné dôvody, na ktoré sa ochranné doby nevzťahujú, plynutie výpovednej doby počas ochrannej doby, ak bola výpoveď daná pred začiatkom ochrannej doby.

Životné situácie, na ktoré sa vzťahuje ochranná doba, sú uvedené v § 64, ods. 1 ZP. Skúsenosti ukázali, že je potrebné chrániť nielen rodičov na materskej dovolenke v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. 3 zamestnancom, najskôr však šesť týždňov predchádzajúcich očakávanému dňu pôrodu, do skončenia otcovskej dovolenky, v dobe a rodičovskej dovolenke. Osobitne v nevýhodnom postavení sa nachádzali osamelí rodičia s malým dieťaťom. Z tohto dôvodu sa ochranná doba u osamelom zamestnancovi a osamelej zamestnankyni predlžujú na dobu do troch rokov veku dieťaťa, v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. 3 zamestnancom, najskôr však šesť týždňov predchádzajúcich očakávanému dňu pôrodu, do dňa, ktorý predchádza dňu nástupu na otcovskú dovolenku, bez ohľadu na to, či títo zamestnanci sú alebo nie sú na materskej a rodičovskej dovolenke.

Z dôvodu ochrany muža, ktorý zamestnávateľovi oznámil predpokladaný deň nástupu na otcovskú dovolenku § 166 ods. 2 ZP, sa ustanovila aj jeho ochrana pred výpoveďou z pracovného pomeru ako aj výnimka z nej vzhľadom na to, že zamestnanec naďalej vykonáva prácu. Ochrana sa poskytuje v čase, ktorý je porovnateľný s časom trvania materskej dovolenky, t. j. najviac šesť týždňov pred očakávaným dňom pôrodu až do skončenia otcovskej dovolenky.

Zákaz výpovede sa nevzťahuje na tieto výpovedné dôvody, a to podľa § 63, ods. 1 písm. a) ZP, z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer, ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke alebo o zamestnanca na otcovskej dovolenke; ak je daná zamestnankyni alebo zamestnancovi výpoveď z tohto dôvodu pred nástupom na materskú dovolenku alebo otcovskú dovolenku tak, že by výpovedná doba uplynula v čase tejto materskej dovolenky alebo otcovskej dovolenky, skončí sa výpovedná doba súčasne s materskou dovolenkou alebo otcovskou dovolenkou, pre iné porušenie pracovnej disciplíny, teda pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny podľa § 63 ods. 1 písm. e) ZP nemožno dať výpoveď len tehotnej zamestnankyni, zamestnankyni a zamestnancovi na materskej dovolenke, zamestnanca v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. 3, najskôr však šesť týždňov predchádzajúcich očakávanému dňu pôrodu, do skončenia otcovskej dovolenky alebo na rodičovskej dovolenke, ochranná doba sa nevzťahuje i na zamestnanca, ktorý z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon práce dohodnutej v pracovnej zmluve (napr. zamestnanec, ktorý stratil zdravotnú spôsobilosť v dôsledku úrazu, ktorý sa mu stal pod vplyvom alkoholu alebo inej omamnej alebo psychotropnej látky vlastným zavineným konaním).

Rozšírená bola ochranná doba o ďalšie dôvody, kedy zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v prípadoch, ak zamestnanec vykonáva dobrovoľnú vojenskú prípravu alebo na základe dohody o zaradení do aktívnych záloh, vykonáva pravidelné cvičenie alebo plní úlohy ozbrojených síl.

Dobrovoľná vojenská príprava je činnosť, ktorou sa vojak dobrovoľnej vojenskej prípravy v stave bezpečnosti pripravuje podľa zákona č. 378/2015 Z. z. na obranu Slovenskej republiky. Vojak dobrovoľnej vojenskej prípravy je štátny občan Slovenskej republiky, ktorému vznikla branná povinnosť, alebo ktorý brannú povinnosť dobrovoľne prevzal a ktorý na základe dohody vykonáva dobrovoľnú vojenskú prípravu. Ak sa v zákone č. 378/2015 Z. z. používa pojem vojak dobrovoľnej vojenskej prípravy, rozumie sa tým aj vojačka dobrovoľnej vojenskej prípravy.

Ak bola zamestnancovi v ochrannej dobe daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby, končí sa výpovedná doba vždy so skončením ochrannej doby. Teda výpovedná doba sa neprerušuje, len sa predlžuje o čas ochrannej doby!

Výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. a) ZP sa člení na dve situácie, a to keď sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje – tu ide o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať a prípad, keď sa zamestnávateľ alebo jeho časť premiestňuje.

Dôvodom pre skončenie pracovného pomeru v prípade premiestnenia teda bude len situácia, keď zamestnanec odmietne prácu na inom mieste a zamestnávateľ ho nemá možnosť na pôvodnom mieste zamestnávať. Ak zamestnanec so zmenou miesta súhlasí a zamestnávateľ ho má takto možnosť zamestnať, právna úprava neumožňuje skončenie pracovného pomeru. Rovnako to platí i v prípade, že nedôjde k ponuke na zmenu miesta výkonu práce (zamestnanec zmenu miesta výkonu práce neodmietol).

Ak dôjde k premiestňovaniu zamestnávateľa, budú niektoré skupiny zamestnancov pred výpoveďou chránené – napr. žena na materskej dovolenke nesmie dostať výpoveď aj v tom prípade, ak zmenu miesta odmietne.

§ 65

Zrušený.

§ 66

(1) Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e).

(2) Zamestnávateľ bezodkladne oznámi zamestnancovi so zdravotným postihnutím podanie žiadosti o udelenie predchádzajúceho súhlasu podľa odseku 1 prvej vety.

Komentár k § 66

V súlade s týmto ustanovením platí, že zamestnancovi so zdravotným postihnutím možno dať výpoveď z pracovného pomeru len s predchádzajúcim súhlasom úradu práce sociálnych vecí a rodiny SR.

Bez tohto súhlasu je výpoveď z pracovného pomeru neplatná! Opäť ide len o výpoveď z pracovného pomeru! Samozrejme, že napr. na dohodu o skončení z pracovného pomeru tento súhlas nie je potrebný!

Tento súhlas sa nevyžaduje v prípade dosiahnutia dôchodkového veku zamestnanca a v prípade, že ide o výpovedné dôvody, na ktoré sa v zásade nevzťahuje ochranná doba podľa § 64 Zákonníka práce, teda výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. a) a písm. e) Zákonníka práce.

Zamestnávateľ bezodkladne oznámi zamestnancovi so zdravotným postihnutím podanie žiadosti o udelenie predchádzajúceho súhlasu. Zaviedlo sa udelenie súhlasu príslušným úradom práce, sociálnych vecí a rodiny odo dňa doručenia žiadosti o udelenie súhlasu.

§ 67

Výpoveď
daná zamestnancom

Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

Komentár k § 67

Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

Okamžité skončenie
pracovného pomeru

§ 68

(1) Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec

a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,

b) porušil závažne pracovnú disciplínu.

(2) Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí lehoty rovnako platia ustanovenia § 63 ods. 4 a 5.

(3) Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke, so zamestnancom na otcovskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na otcovskej dovolenke z dôvodov uvedených v odseku 1 skončiť pracovný pomer výpoveďou.

§ 69

(1) Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak

a) podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,

b) zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,

c) je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.

(2) Mladistvý zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer aj vtedy, ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky.

(3) Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel.

(4) Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

§ 70

Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.

Komentár k § 68 až 70

Ide o mimoriadny spôsob skončenia pracovného pomeru v prípade, že nie je možné použiť iný, menej razantný spôsob skončenia pracovného pomeru.

Okamžite skončiť pracovný pomer môže zamestnanec i zamestnávateľ len z dôvodov, ktoré taxatívne určuje § 68 a 69 ZP. Doplnenie § 68 ods. 1 o slovo „výnimočne“ sa zdôraznila mimoriadnosť tohto spôsobu skončenia pracovného pomeru.

Okamžite je možné pracovný pomer ukončiť len v lehote dvoch mesiacov (miesto pôvodného jedného mesiaca) potom, čo sa účastník pracovnoprávneho vzťahu o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel. Pozor! Neplatí § 64 ZP, nejde o výpoveď z pracovného pomeru!

Vzhľadom na možný závažný dôsledok okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa zákon ustanovuje v § 68 ods. 3 ZP, s ktorými zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer, ale môže s nimi skončiť pracovný pomer výpoveďou.

Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke, so zamestnancom na otcovskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na otcovskej dovolenke z dôvodov uvedených v § 68 odseku 1 skončiť pracovný pomer výpoveďou.

§ 71

Skončenie pracovného pomeru
dohodnutého na určitú dobu

(1) Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby.

(2) Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone práce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

(3) Pred uplynutím dohodnutej doby sa môže skončiť pracovný pomer podľa odseku 1 aj inými spôsobmi uvedenými v § 59.

Komentár k § 71

Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu – samozrejme písomne – končí uplynutím času. Ak je tu záujem obidvoch zmluvných strán na pokračovaní pracovného pomeru alebo na predĺžení doby trvania pracovného pomeru, použije sa postup upravený v § 48 ZP.

Pokračovanie vo výkone dohodnutého druhu práce po uplynutí času trvania pracovného pomeru s vedomím zamestnávateľa – pridelenie pracovnej úlohy a pod. – má za následok vždy vznik pracovného pomeru na dobu neurčitú.

Pracovný pomer dohodnutý na určitý čas možno pred termínom jeho skončenia ukončiť spôsobmi, ktoré sú upravené v § 59 ZP. Zrušila sa možnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru na dobu určitú z akéhokoľvek dôvodu. Bolo to nepoužiteľné ustanovenie, pretože zároveň ukladalo zamestnávateľovi vyplatiť zamestnancovi náhradu mzdy za obdobie do predpokladaného uplynutia času trvania pracovného pomeru. Preto je možné okamžite ukončiť aj tento pracovný pomer len zo zákonom stanovených dôvodov.

§ 72

Skončenie pracovného pomeru
v skúšobnej dobe

(1) V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené inak. Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacou ženou a mužom na otcovskej dovolenke len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s tehotenstvom, materstvom alebo so starostlivosťou o narodené dieťa, a musí skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné.

(2) Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.

Komentár k § 72

Ustanovenie upravuje jednoduchý spôsob ukončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe obidvoma účastníkmi pracovnoprávneho vzťahu.

Pozor! Nejde o výpoveď z pracovného pomeru, preto sa v tomto prípade nedá aplikovať § 64 ZP o ochrannej dobe, keď platí zákaz výpovede!

Lehota troch dní upravená v ods. 3 má len poriadkový charakter, nie je záväzná, v skúšobnej dobe možno pracovný pomer skončiť najneskôr v posledný deň jej trvania.

Naďalej ostáva zachované, že v skúšobnej dobe môžu obidve strany pracovný pomer ukončiť z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez uvedenia dôvodu.

Zmena však nastáva v prípade, že v skúšobnej dobe končí pracovný pomer zamestnávateľ s tehotnou ženou matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou. Tu zákonodarca reaguje na prax, keď sa predovšetkým tehotné ženy neúspešne domáhali na súde neplatnosti rozviazania pracovného pomeru v skúšobnej dobe s poukazom na to, že pracovný pomer bol ukončený len preto, že je tehotná alebo je krátko po pôrode.

S tehotnou ženou, ženou do 9 mesiacov po pôrode a dojčiacou matkou bude možné ukončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe len s uvedením relevantného dôvodu, ktorý však nesmie súvisieť s tehotenstvom a materstvom.

Zamestnávateľ teda môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacou ženou a mužom na otcovskej dovolenke len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s tehotenstvom, materstvom alebo so starostlivosťou o narodené dieťa, a musí skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné.

Vzhľadom na ochranu matky do konca deviateho mesiaca po pôrode pred skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe motivovaným touto skutočnosťou (napr. materskou dovolenkou), sa aj v zmysle čl. 12 smernice EÚ 2019/1158 porovnateľná ochrana priznala aj mužovi, ktorý ide na otcovskú dovolenku (ochrana pred prepustením, ktorá by bola motivovaná využitím práva na otcovskú dovolenku). V tomto prípade zamestnávateľ musí v prípade skončenia v skúšobnej dobe dať zamestnancovi náležité odôvodnenie skončenia v písomnej forme, inak je neplatné.

Podstatnými znakmi ukončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe teda v týchto prípadoch vyžaduje výnimočnosť situácie, písomná forma a uvedenie zásadných dôvodov, ktoré nesúvisia s tehotenstvom a materstvom.

Bez splnenia všetkých týchto podmienok v prípade tehotnej ženy, ženy do 9 mesiacov po pôrode a dojčiacej ženy je ukončenie pracovného pomeru neplatné! To znamená, že napr. schodok na veciach určených na vyúčtovanie môže byť dôvodom na ukončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, pretože dôvod na ukončenie pracovného pomeru nespočíva v jej tehotenstve a materstve, ale v inom relevantnom dôvode.

§ 73

Hromadné prepúšťanie

(1) O hromadné prepúšťanie ide, ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo ak sa pracovný pomer skončí iným spôsobom z dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca, počas 30 dní

a) najmenej s desiatimi zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 20 a menej ako 100 zamestnancov,

b) najmenej s 10 % zamestnancov z celkového počtu zamestnancov u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 100 a menej ako 300 zamestnancov,

c) najmenej s 30 zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 300 zamestnancov.

(2) S cieľom dosiahnuť dohodu je zamestnávateľ povinný najneskôr jeden mesiac pred začatím hromadného prepúšťania prerokovať so zástupcami zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov priamo s dotknutými zamestnancami opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov alebo ho obmedziť, predovšetkým prerokovať možnosť ich umiestnenia vo vhodnom zamestnaní na iných svojich pracoviskách, a to aj po predchádzajúcej príprave, a opatrenia na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania zamestnancov. Na ten účel je zamestnávateľ povinný poskytnúť zástupcom zamestnancov všetky potrebné informácie a písomne ho informovať najmä o

a) dôvodoch hromadného prepúšťania,

b) počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať,

c) celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorých zamestnáva,

d) dobe, počas ktorej sa hromadné prepúšťanie bude uskutočňovať,

e) kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať.

(3) Zamestnávateľ doručí odpis písomnej informácie podľa odseku 2 spolu s menami, priezviskami a adresami trvalého pobytu zamestnancov, s ktorými sa má rozviazať pracovný pomer, súčasne aj úradu práce, sociálnych vecí a rodiny na účely hľadania riešení problémov spojených s hromadným prepúšťaním podľa odseku 7.

(4) Zamestnávateľ po prerokovaní hromadného prepúšťania so zástupcami zamestnancov je povinný doručiť písomnú informáciu o výsledku prerokovania

a) Národnému úradu práce,

b) zástupcom zamestnancov.

(5) Zástupcovia zamestnancov môžu Národnému úradu práce predložiť pripomienky týkajúce sa hromadného prepúšťania.

(6) Pri hromadnom prepúšťaní zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo návrh na rozviazanie pracovného pomeru dohodou z tých istých dôvodov najskôr po uplynutí jedného mesiaca odo dňa doručenia písomnej informácie podľa odseku 4 písm. a).

(7) Lehotu ustanovenú v odseku 6 Národný úrad práce využije na hľadanie riešení problémov spojených s plánovaným hromadným prepúšťaním. Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny môže lehotu podľa odseku 6 z objektívnych dôvodov primerane skrátiť, o čom bezodkladne písomne informuje zamestnávateľa.

(8) Ak zamestnávateľ poruší povinnosti ustanovené v odsekoch 2 až 4 a 6, má zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer v rámci hromadného prepúšťania, nárok na náhradu mzdy najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného zárobku podľa § 134.

(9) Ustanovenia odsekov 1 až 8 sa nevzťahujú na skončenie pracovného pomeru uzatvoreného na určitú dobu uplynutím dohodnutej doby.

(10) Ustanovenia odsekov 6 a 7 sa nevzťahujú na zamestnávateľa, na ktorého bol súdom vyhlásený konkurz.

(11) Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ plní povinnosti ustanovené v odsekoch 2 až 4 priamo voči dotknutým zamestnancom.

(12) Povinnosti ustanovené v odsekoch 2 až 4 plní zamestnávateľ aj vtedy, ak rozhodnutie o hromadnom prepúšťaní prijal riadiaci zamestnávateľ uvedený v § 241a ods. 3.

(13) Ak sa hromadné prepúšťanie týka členov posádky námornej lode, zamestnávateľ plní povinnosti ustanovené v odseku 3 a odseku 4 písm. a) voči príslušnému orgánu štátu, pod ktorého štátnou vlajkou loď pláva.

(14) Na účely hromadného prepúšťania sa za časť zamestnávateľa považuje aj organizačná zložka zamestnávateľa, ktorá má postavenie odštepného závodu zapísaného do obchodného registra podľa osobitného predpisu.

Komentár k § 73

Ustanovenie upravuje právnu úpravu tzv. hromadného prepúšťania. Zakotvuje systém povinností zamestnávateľa, keď sa rozhodne radikálnym spôsobom riešiť zamestnanosť vo svojom podniku.

O hromadné prepúšťanie ide vždy vtedy, ak zamestnávateľ ukončuje pracovný pomer z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) ZP alebo aj z iných dôvodov, ktoré nespočívajú v osobe zamestnanca. To znamená, že pravidlá hromadného prepúšťania sa budú vzťahovať aj na iné dôvody, ktoré nezavinil zamestnanec [teda nebudú sa vzťahovať na výpovedné dôvody napr. podľa § 63 ods. 1 písm. e) ZP!].

Precizuje sa definícia hromadného prepúšťania podľa znenia smernice 98/59/ES o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa hromadného prepúšťania.

Skracuje sa doba podania výpovede a diferencuje sa počet daných výpovedí v závislosti od počtu zamestnancov zamestnávateľa.

Povinnosť prerokovať plánované opatrenia má zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov, ak však u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov nepôsobia, musí tak urobiť s každým dotknutým zamestnancom osobitne! Rozširuje sa okruh povinností na § 73 ods. 2 až 4 a 6, ktorých nesplnenie má za následok nárok dotknutého zamestnanca na náhradu mzdy vo výške najmenej dvojnásobku priemerného mesačného zárobku.

V prípade, že zamestnávateľ neprerokuje s dotknutým zamestnancom opatrenia vedúce k hromadnému prepúšťaniu a následne na to tento zamestnanec dostane výpoveď z pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1, písm. b) ZP. Zamestnanec pracoval u zamestnávateľa viac ako 5 rokov. Zamestnancovi vzniká nárok na výpovednú dobu najmenej v dĺžke troch mesiacov, odstupné najmenej vo výške trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku a zároveň aj náhradu mzdy vo výške najmenej dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku preto, že si zamestnávateľ nesplnil voči zamestnancovi vyplývajúce mu z ustanovení § 73 ods. 2 až 4 alebo 6 ZP!

Zrušená bola povinnosť zamestnávateľa prerokovať preventívne opatrenia vo vzťahu k hromadnému prepúšťaniu s úradom práce v ods. 7. Naopak, lehotu jedného mesiaca podľa ods. 6 možno zo strany úradu práce skrátiť!

Znenie odsekov 1 až 8 sa nevzťahuje na skončenie pracovného pomeru uzatvoreného na určitú dobu uplynutím dohodnutej doby. Zároveň sa v prípade, že sa hromadné prepúšťanie týka členov posádky námornej lode, zamestnávateľ plní povinnosti voči príslušnému orgánu štátu, pod ktorého štátnou vlajkou loď pláva. Vo väzbe na čl. 4 ods. 1 smernice európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2015/1794, ktorou sa menia smernice Európskeho parlamentu a Rady 2008/94/ES, 2009/38/ES a 2002/14/ES a smernice Rady 98/59/ES a 2001/23/ES, pokiaľ ide o námorníkov, zrušila sa výnimka pre členov posádok námorných lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou Slovenskej republiky vzhľadom k tomu, že uvedená skupina bola vyňatá z osobného rozsahu smernice Rady 98/59/ES o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa hromadného prepúšťania, a teda ustanovenia o hromadnom prepúšťaní sa vzťahujú aj na túto skupinu zamestnancov. Vo väzbe na čl. 4 ods. 2 smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2015/1794 sa ustanovilo, že hromadné prepúšťanie členov posádok námorných lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou členského štátu Európskej únie sa má oznamovať príslušnému orgánu štátu, pod ktorého štátnou vlajkou loď pláva, t. j. tomu, do ktorého pôsobnosti hromadné prepúšťanie spadá v danom štáte.

Na účely hromadného prepúšťania sa časťou zamestnávateľa, ktorý môže tiež hromadne prepúšťať, považuje aj organizačná zložka zamestnávateľa, ktorá má postavenie odštepného závodu zapísaného do obchodného registra podľa zákona č. 530/2003 Z. z. o obchodnom registri v znení neskorších predpisov.

§ 74

Účasť zástupcov zamestnancov
pri skončení pracovného pomeru

Výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.

Komentár k § 74

Ustanovenie vymedzuje povinnosti zamestnávateľa pri skončení pracovného pomeru výpoveďou alebo okamžitým skončením pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa.

Určuje sa povinnosť zamestnávateľa vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru ako hmotnoprávnu podmienku platnosti uvedených právnych úkonov zo strany zamestnávateľa. Nesplnenie tejto podmienky má za následok neplatnosť výpovede alebo okamžité skončenie pracovného pomeru!

Pozor – nejde o súhlas, ale o prerokovanie! To znamená, že aj keď zástupcovia zamestnancov nedajú súhlas, zamestnávateľ môže pracovný pomer platne ukončiť. Neplatné ukončenie by bolo len vtedy, ak by zamestnávateľ zástupcov zamestnancov ignoroval.

Ukladá sa povinnosť prerokovať ukončenie pracovného pomeru do siedmich dní od jeho doručenia, ak sa tak nestane, má sa za to, že k prerokovaniu došlo. Zabráni sa tým neodôvodnenému naťahovaniu času skončenia pracovného pomeru zo strany zástupcov zamestnancov.

Pozri aj Komentár k § 12 a § 17 ZP!

§ 75

Pracovný posudok
a potvrdenie o zamestnaní

(1) Zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok do 15 dní od jeho požiadania. Zamestnávateľ však nie je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok skôr ako dva mesiace pred skončením pracovného pomeru. Pracovným posudkom sú všetky písomnosti týkajúce sa hodnotenia práce zamestnanca, jeho kvalifikácie, schopností a ďalších skutočností, ktoré majú vzťah k výkonu práce. Zamestnanec má právo nahliadnuť do osobného spisu a robiť si z neho výpisy, odpisy a fotokópie.

(2) Pri skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní a uviesť v ňom najmä

a) dobu trvania pracovného pomeru,

b) druh vykonávaných prác,

c) či sa zo mzdy zamestnanca vykonávajú zrážky, v čí prospech, v akej výške a v akom poradí je pohľadávka, pre ktorú sa majú zrážky ďalej vykonávať,

d) údaj o záväzku zamestnanca zotrvať v pracovnom pomere u zamestnávateľa po určitú dobu po vykonaní záverečnej skúšky, maturitnej skúšky alebo absolventskej skúšky podľa § 53 ods. 2 vrátane údaja o tom, kedy sa táto doba skončí,

e) údaj o poskytnutí odchodného podľa § 76a; ak sa odchodné vyplatilo dodatočne, zamestnávateľ vydá zamestnancovi nové potvrdenie o zamestnaní.

(3) Ak zamestnanec s obsahom pracovného posudku alebo potvrdenia o zamestnaní nesúhlasí a zamestnávateľ na požiadanie zamestnanca pracovný posudok alebo potvrdenie o zamestnaní neupraví alebo nedoplní, môže sa domáhať v lehote troch mesiacov odo dňa, keď sa o ich obsahu dozvedel, na súde, aby bol zamestnávateľ zaviazaný primerane ich upraviť.

(4) Iné informácie je zamestnávateľ oprávnený o zamestnancovi podávať iba s jeho súhlasom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

Komentár k § 75

Ustanovuje sa povinnosť zamestnávateľa vydať zamestnancovi pracovný posudok v lehote 15 dní od podania žiadosti, nie však skôr ako dva mesiace pred predpokladaným skončením pracovného pomeru.

Zákonník práce podrobnejšie neupravuje podstatné náležitosti pracovného posudku, je zrejmé, že by mal obsahovať predovšetkým profesijné hodnotenie zamestnanca. Mali by sa uviesť všetky dôležité skutočnosti, ktoré charakterizujú osobnosť zamestnanca. Zamestnávateľ je však povinný chrániť informácie súkromného charakteru, nezasahovať do ochrany osobnosti zamestnanca.

Znenie obsahuje výpočet údajov, ktoré je povinný zamestnávateľ dať zamestnancovi v potvrdení o skončení pracovného pomeru.

Toto potvrdenie býva spravidla základným dokladom zamestnanca o tom, že skutočne u zamestnávateľa pracoval, akú dobu a aké nároky mu z pracovného pomeru vyplynuli (dovolenka a pod.).

Podľa právnej úpravy zákona o odbornom vzdelávaní je záväzok zotrvať v pracovnom pomere u zamestnávateľa súčasťou zmluvy o budúcej pracovnej zmluve. Je vhodné požadovať, aby rozsah nákladov bol presne špecifikovaný v tejto zmluve. Z uvedeného dôvodu sa odstránilo zo znenia slovo „primerane“. Vypustená bola povinnosť uvádzať na potvrdení o zamestnaní údaje o skutočnostiach, rozhodujúcich pre ročné zúčtovanie preddavkov na daň zo závislej činnosti a z funkčných požitkov z dôvodu jej nadbytočnosti. Túto povinnosť si zamestnávateľ musí splniť v lehotách, určených zákonom Národnej rady Slovenskej republiky č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov (§ 39).

Obdobne aj Sociálna poisťovňa vychádza z vlastných údajov v systéme, ktoré jej zamestnávatelia každý mesiac poskytujú v mesačných hláseniach. Právna úprava znížila nadbytočné administratívne zaťaženie zamestnávateľov v súvislosti s povinným vydávaním potvrdenia o zamestnaní pri skončení pracovného pomeru zamestnanca.

Zákon zároveň reagoval na pojmové zmeny, a to aj na skutočnosť, že potvrdenie o zamestnaní sa vydáva pri skončení pracovného pomeru, avšak niektoré skutočnosti, ako preukázanie nároku na odchodné sa zamestnávateľ dozvie až dodatočne vo väzbe na rozhodnutie Sociálnej poisťovne.

Zamestnanec má právo nahliadnuť do svojho osobného spisu a robiť si s neho príslušné výpisy alebo fotodokumentáciu.

V prípade, že zamestnávateľ odmietne zamestnancovi vydať pracovný posudok alebo potvrdenie o zamestnaní, porušuje tým pracovnoprávne predpisy. Ak by týmto porušením zamestnancovi vznikla škoda, má právo na jej náhradu.

§ 76

Odstupné

(1) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

(2) Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. l písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

e) päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

(3) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku; to neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť.

(4) Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak. Pomerná časť odstupného sa určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného.

(5) Odstupné nepatrí zamestnancovi, u ktorého pri organizačných zmenách alebo racionalizačných opatreniach dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa podľa tohto zákona.

(6) Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

(7) Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch ako podľa odsekov 1 a 2.

(8) Ak zamestnanec zomrie pred uplynutím výpovednej doby alebo pred dohodnutým dňom skončenia pracovného pomeru, na účely odstupného podľa odsekov 1 až 3 sa za deň skončenia pracovného pomeru výpoveďou alebo dohodou považuje deň smrti zamestnanca.

Komentár k § 76

Ustanovením je zavedený súbeh výpovednej doby a odstupného pri skončení pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. a), b) a c) Zákonníka práce. Zamestnávateľ musí poskytnúť zamestnancovi odstupné i dodržať zákonom stanovenú dĺžku výpovednej doby.

Jediným obmedzením nároku a veľkosti odstupného je doba trvania pracovného pomeru.

Nárok na odstupné vzniká len tomu zamestnancovi, ktorý pracoval u zamestnávateľa v pracovnom pomere najmenej dva roky a rozsah odstupného je ďalej diferencovaný podľa doby trvania pracovného pomeru (ods. 1).

Ak však pracovný pomer skončí dohodou, teda nebude plynúť výpovedná doba, nárok na odstupné bude väčší ako doba, na ktorú by mal nárok, keby trval na výpovednej dobe (ods. 2).

Ako sme už uviedli, doplnený bol výpovedný dôvod (dovŕšenie veku 65 rokov a vek určený na nárok na starobný dôchodok). Obe podmienky výpovedného dôvodu musia byť splnené súčasne. Zároveň sa ustanovilo, aby zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer z uvedeného dôvodu, mal nárok na odstupné.

Ustanovením sa naďalej zachoval pre zamestnanca, ktorý stratí zdravotnú spôsobilosť na výkon práce pracovným úrazom alebo chorobou z povolania alebo dosiahol maximálnu dobu expozície nárok na výpovednú dobu i na odstupné v nezmenenej podobe, a to vo výške najmenej 10-násobku priemerného zárobku – zákon teda nevylučuje i vyplatenie vyššieho odstupného, ako je 10 násobok priemerného mesačného zárobku.

Naopak, nárok na toto odstupné zamestnanec nemá, ak si pracovný úraz alebo chorobu z povolania spôsobil vlastným zavinením, napr. porušením predpisov o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci alebo pod vplyvom alkoholu, prípadne iných omamných alebo psychotropných látok!

Zamestnancovi vzniká povinnosť vrátiť odstupné, prípadne jeho pomernú časť, ak nastúpi znovu do pracovného pomeru k zamestnávateľovi, ktorý odstupné vyplatil, prípadne i jeho právnemu nástupcovi.

Na druhej strane sa pri novele zákona myslelo aj na prípad, ak zamestnanec využije len časť výpovednej doby, na ktorú má nárok, vznikne mu tým právo na vyplatenie pomernej časti odstupného.

Týmto znením sa potvrdzuje faktický právny stav, keď napr. dôjde k transformácii zamestnávateľa na inú právnu formu.

Zákon precizuje čas, kedy je povinnosť vyplatiť odstupné. Zároveň sa umožňuje, aby zamestnávateľ poskytol odstupné aj v iných prípadoch ako je uvedené v ods. 1 a 2 tohto ustanovenia. Vo väzbe na niektoré sporné otázky v aplikačnej praxi sa uvedeným znením spresnilo právo zamestnanca (pozn. v zmysle § 35 pozostalých), pokiaľ ide o situáciu, že zamestnanec dostane výpoveď a patrilo by mu odstupné podľa § 76, avšak pracovný pomer sa nakoniec skončí smrťou zamestnanca, pretože zomrie v čase po tom ako mu bola doručená výpoveď a pred uplynutím výpovednej doby. Rovnako to platí aj v prípade, ak bola urobená dohoda o skončení pracovného pomeru a zamestnanec zomrie pred týmto dňom.

§ 76a

Odchodné

(1) Zamestnancovi patrí pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení.

(2) Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak mu bol priznaný predčasný starobný dôchodok na základe žiadosti podanej pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich dní po jeho skončení.

(3) Odchodné zamestnancovi patrí len od jedného zamestnávateľa.

(4) Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť zamestnancovi odchodné, ak sa pracovný pomer skončil podľa § 68 ods. 1.

(5) Ak zamestnanec zomrie, na účely odsekov 1 a 2 sa za deň skončenia pracovného pomeru považuje deň smrti zamestnanca.

Komentár k § 76a

Odchodné je nároková peňažná náhrada zamestnanca, ktorý končí pracovný pomer prvý raz potom, keď mu vznikol nárok na dôchodok zo systému sociálneho poistenia.

Podmienkou vzniku nároku na odchodné je fakt, že zamestnanec si nárok na príslušný dôchodok uplatní v príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne ešte pred skončením pracovného pomeru alebo najneskôr desať pracovných dní po skončení pracovného pomeru. Zákonodarca tým jednoznačne určuje časové obdobie, v ktorom ešte má zamestnanec nárok na odchodné. Odstraňujú sa tým nejasnosti pri výklade pojmu „bezprostredne“ ako to bolo v predchádzajúcej právnej úprave. Teda, ak zamestnanec nárok na dôchodok v tomto časovom rozpätí neuplatní – nárok na sumu odchodného nemá!

Ide o tieto dôchodky zo systému sociálneho poistenia, a to starobný dôchodok, predčasný starobný dôchodok, invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti zárobkovej činnosti je viac ako 70 %.

Uvedené znenie výslovne uvádza, že nárok na odchodné je len od jedného zamestnávateľa.

Zároveň dáva zamestnávateľovi len možnosť vyplatiť odchodné, nie povinnosť v prípade, ak pracovný pomer skončí podľa § 68 ods. 1, teda ak zamestnávateľ končí pracovný pomer so zamestnancom pre závažné porušenie pracovnej disciplíny, alebo ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin.

Zo zákona nevyplýva žiadne obmedzenie zo súbehu nárokov na odstupné a odchodné. Zamestnancovi vzniká na tieto nárok, keď sú splnené zákonné podmienky. Ide o dva samostatné nároky, ktoré sa vzájomne nevylučujú.

Vo väzbe na opakované otázky z praxe sa vyriešila otázka práva na odchodné a smrti zamestnanca, tým že sa ustanovilo, že ak zamestnanec zomrie a spĺňa podmienky podľa § 76a ods. 1 alebo 2, zamestnancovi, respektíve pozostalým, odchodné patrí. Pre účely odchodného sa vychádza z tohto, akoby sa deň smrti zamestnanca považoval za deň skončenia pracovného pomeru.

V tomto ohľade ide o riešenie morálnej dilemy, či by smrť mala negatívne ovplyvniť niektoré plnenia spojené s pracovnoprávnymi vzťahmi.

Nároky z neplatného skončenia
pracovného pomeru

§ 77

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Na predĺženie trvania pracovného pomeru podľa § 64 ods. 2 sa na účely prvej vety neprihliada, ak tento zákon neustanovuje inak. Ak sa pracovný pomer predlžuje podľa § 64 ods. 2 z dôvodu plynutia ochrannej doby podľa § 64 ods. 1 písm. a), zamestnanec môže neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou uplatniť na súde v lehote dvoch mesiacov odo dňa uplynutia posledného dňa ochrannej doby, najneskôr však do šiestich mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, ak by zamestnanec nebol v ochrannej dobe.

§ 78

(1) Ak dal zamestnanec neplatnú výpoveď alebo ak skončil neplatne pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a zamestnávateľ mu oznámil, že trvá na tom, aby naďalej vykonával prácu, jeho pracovný pomer sa nekončí.

(2) Ak nevykonával zamestnanec prácu v súvislosti s neplatným skončením pracovného pomeru, môže od neho zamestnávateľ požadovať náhradu škody, ktorá mu tým vznikla, odo dňa, keď oznámil zamestnancovi, že trvá na ďalšom vykonávaní práce.

(3) Ak skončil zamestnanec pracovný pomer neplatne a zamestnávateľ netrvá na tom, aby zamestnanec u neho naďalej pracoval, platí, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom písomne nedohodne inak, že pracovný pomer sa skončil dohodou, ak

a) bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,

b) bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite, dňom, keď mal pracovný pomer skončiť,

c) bol pracovný pomer neplatne skončený v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

(4) Zamestnávateľ nemôže voči zamestnancovi uplatňovať náhradu škody v prípadoch ustanovených v odseku 3.

§ 79

(1) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.

(2) Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov.

(3) Ustanovenie odseku 2 sa nevzťahuje na oznamovateľa kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti, ak došlo k skončeniu pracovného pomeru počas poskytovania ochrany podľa osobitného predpisu.

(4) Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne a zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, platí, ak sa so zamestnávateľom nedohodne písomne inak, že sa jeho pracovný pomer skončil dohodou, ak

a) bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,

b) bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite alebo v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

(5) V prípadoch ustanovených v odseku 4 písm. b) zamestnanec má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného zárobku podľa § 134 za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

§ 80

Pri neplatnej dohode o skončení pracovného pomeru sa postupuje pri posudzovaní nároku zamestnanca na náhradu ušlej mzdy obdobne ako pri neplatnej výpovedi danej zamestnancovi zamestnávateľom. Zamestnávateľ nemôže uplatňovať nárok na náhradu škody pre neplatnosť dohody.

Komentár k § 77 až 80

Na uplatnenie nároku z neplatne rozviazaného pracovného pomeru platí pre obidve zmluvné strany lehota dvoch mesiacov odo dňa, kedy mal pracovný pomer skončiť. Táto lehota je prekluzívna, to znamená, že po jej márnom uplynutí súd návrh na preskúmanie zamietne.

Oprávnená strana podáva podanie na okresný súd, v obvode ktorého má sídlo alebo trvalé bydlisko odporca.

Podanie má charakter tzv. určovacej žaloby, to znamená, že súd by mal určiť na základe „petitu“ – teda návrhu rozsudku, či pracovný pomer skončil platne alebo nie.

Ak zamestnanec neplatne skončil pracovný pomer, zamestnávateľ má právo trvať na jeho pokračovaní.

Ak však na pokračovaní pracovného pomeru netrvá, pracovný pomer končí (ak sa nedohodnú inak) takto, ak:

– bola daná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,

– bol neplatne okamžite skončený pracovný pomer dňom, keď mal pracovný pomer skončiť,

– bol pracovný pomer skončený v skúšobnej dobe, dňom, keď mal pracovný pomer skončiť.

Ak zamestnávateľ neplatne skončí pracovný pomer a zamestnanec prehlási, že netrvá na jeho pokračovaní, pracovný pomer končí (ak sa nedohodnú inak), ak bola daná výpoveď, uplynutím výpovednej doby, alebo bol pracovný pomer skončený v skúšobnej dobe alebo okamžite, dňom, keď mal pracovný pomer skončiť.

Nároky zamestnanca z neplatne skončeného pracovného pomeru závisia na tom, či pracovný pomer bude pokračovať alebo nie. Súd môže vysloviť rozhodnutie, že i keď bol pracovný pomer skončený neplatne, nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby pracovný pomer pokračoval.

Ak pracovný pomer pokračuje ďalej, je zamestnanec povinný plniť si svoje povinnosti podľa pokynov zamestnávateľa. Za dobu, keď mu bolo znemožnené vykonávať prácu, má právo na náhradu mzdy za celé toto obdobie. Ak by zamestnanec odmietol vykonávať prácu, nárok na náhradu mzdy nemá.

Ak doba náhrady mzdy presiahne dobu 12 mesiacov, súd môže náhradu mzdy primerane znížiť, prípadne vôbec nepriznať, a to na žiadosť zamestnávateľa – ale len nad hranicu presahujúcu 12 mesiacov! Súd prihliadne predovšetkým na to, či mal zamestnanec prácu, alebo nie a aký mal zárobok.

Zároveň sa stanovuje maximálna horná hranica pre priznanie náhrady mzdy, a to na 36 mesiacov. Ak zamestnanec na pokračovaní pracovného pomeru netrvá, pracovný pomer končí dohodou v deň, keď sa mal skončiť.

Vtedy má zamestnanec nárok na náhradu mzdy len za dobu výpovednej doby. Ustanovenia ostávajú prakticky bez zmeny, len sa predlžuje čas z 9 na 12 mesiacov, keď súd môže náhradu mzdy primerane znížiť alebo vôbec nepriznať.

Vyjasnili sa právne otázky, ktoré sa týkajú lehoty na podanie žaloby o neplatnosť skončenia pracovného pomeru, ak sa pracovný pomer predlžuje z dôvodu plynutia ochrannej doby podľa § 64 ods. 2. Doplnením § 77 sa reagovalo na rozhodnutie NS SR 1VCdo/2/2019, ktorým NS SR interpretuje predpokladaný názor zákonodarcu pri interakcii § 77 a § 64 ods. 2. Predkladateľ si bol síce vedomý otázky tzv. právnej istoty, na druhej strane možno poukázať na § 101 Občianskeho zákonníka, podľa ktorého je všeobecná premlčacia doba tri roky, berúc do úvahy, že v prípade § 77 ide o prekluzívnu lehotu, a na to, že cieľom ochrannej doby je chrániť zamestnanca pred nepriaznivým dôsledkom životnej situácie, a to ak napríklad mal pracovný úraz a je dlhodobo práceneschopný, kedy si svoje práva aktívne nevie uplatniť a navyše tu ide o uplatnenie si práv na súde, nie voči zamestnávateľovi, a teda zamestnanec si spravidla musí nájsť aj právne zastupovanie a musí mať aj na neho zdroje, resp. vyhľadať možnosti bezplatného právneho zastúpenia, a vo všeobecnosti a aj podľa Civilného sporového poriadku, kde ide u zamestnanca o tzv. slabšiu stranu.

Z dôvodu právnej istoty strán sa ustanovilo, že vo všeobecnosti sa na plynutie ochrannej doby podľa § 64 ods. 2 pri aplikácií § 77 neprihliada (zákonodarca sa doteraz domnieval, že na túto skutočnosť sa prihliada) a ustanovila sa výnimka, kedy sa na plynutie ochrannej doby pri určení začiatku lehoty podľa § 77 prihliada, a to ak ide o dočasnú pracovnú neschopnosť zamestnanca. V tomto prípade ochranná lehota začne plynúť až posledným dňom predĺženého pracovného pomeru, najneskôr však možno uplatniť neplatné skončenie pracovného pomeru do šiestich mesiacov odo dňa, keď by sa mal pracovný pomer skončiť, ak by zamestnanec nebol v ochrannej dobe.

Pracovný pomer by sa uplynutím výpovednej doby mal skončiť 31. 8., ale je predĺžený o ochrannú dobu a skončí sa až 21. 10. Lehota dva mesiace na podanie žaloby o neplatnosť sa začne 21. 10. a uplynie dva mesiace od tohto dňa (počítanie lehôt sa spravuje Občianskym zákonníkom). Pracovný pomer by sa uplynutím výpovednej dobe mal skončiť 31. 8., ale je predĺžený o ochrannú dobu a skončí sa až 25. 2. Lehota dva mesiace na podanie žaloby o neplatnosť sa začne 25. 2. avšak vzhľadom na pravidlo šiestich mesiacov odo dňa, kedy by sa pracovný pomer bol skončil, ak by nebol predĺžený o trvanie ochrannej doby, lehota sa skončí uplynutím šiestich mesiacov od 31. 8. V tomto prípade spravidla 28. 2., ak nejde o sobotu alebo nedeľu, pričom počítanie lehôt sa spravuje Občianskym zákonníkom.

§ 81

Základné povinnosti zamestnanca

Zamestnanec je povinný najmä

a) pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi; nadriadeným je aj predstavený podľa osobitného predpisu,

b) byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času,

c) dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú, ak bol s nimi riadne oboznámený,

d) v období, v ktorom má podľa osobitného predpisu nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti, dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom,

e) hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ, a chrániť jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa,

f) zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám; povinnosť mlčanlivosti sa nevzťahuje na oznámenie kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti,

g) písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú pracovného pomeru a súvisia s jeho osobou, najmä zmenu jeho mena, priezviska, trvalého pobytu alebo prechodného pobytu, adresy na doručovanie písomností, zdravotnej poisťovne, a ak sa so súhlasom zamestnanca poukazuje výplata na účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky, aj zmenu bankového spojenia.

Komentár k § 81

Ustanovenie upravuje základné povinnosti zamestnanca, ktoré pre neho vyplývajú z pracovného pomeru ako závislého právneho vzťahu, keď zamestnávateľ prideľuje prácu, odoberá prácu, kontroluje jej kvalitu a poskytuje za ňu dohodnutú mzdu.

Písmeno g) stanovuje jednoznačne povinnosť zamestnancovi hlásiť zmeny konkrétnych osobných údajov, ktoré zamestnávateľ potrebuje, aby si mohol plniť svoje zákonné povinnosti.

§ 82

Základné povinnosti
vedúcich zamestnancov

Vedúci zamestnanec je okrem povinností uvedených v § 81 povinný najmä

a) riadiť a kontrolovať prácu zamestnancov,

b) utvárať priaznivé pracovné podmienky a zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,

c) zabezpečovať odmeňovanie zamestnancov podľa všeobecne záväzných právnych predpisov, kolektívnych zmlúv a pracovných zmlúv, a dodržiavať rovnaké odmeňovanie za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty podľa § 119a,

d) utvárať priaznivé podmienky na zvyšovanie odbornej úrovne zamestnancov a na uspokojovanie ich sociálnych potrieb,

e) zabezpečovať, aby nedochádzalo k porušovaniu pracovnej disciplíny,

f) zabezpečovať prijatie včasných a účinných opatrení na ochranu majetku zamestnávateľa.

Komentár k § 82

Základné povinnosti vedúcich zamestnancov sú neoddeliteľnou súčasťou ich riadiacej práce.

Povinnosti vyplývajú z ich pracovných pozícií a funkcií, ktoré sú určené v organizačných predpisoch.

§ 83

Výkon inej zárobkovej činnosti

(1) Zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa. Ak sa zamestnávateľ nevyjadrí do 15 dní od doručenia žiadosti zamestnanca, platí, že súhlas udelil.

(2) Zamestnávateľ môže udelený súhlas podľa odseku 1 z vážnych dôvodov písomne odvolať; v písomnom odvolaní súhlasu je zamestnávateľ povinný uviesť tieto dôvody. Po odvolaní súhlasu zamestnávateľom podľa prvej vety je zamestnanec povinný bez zbytočného odkladu inú zárobkovú činnosť skončiť spôsobom vyplývajúcim z príslušných právnych predpisov.

(3) Súhlas zamestnávateľa podľa odseku 1 sa nevyžaduje na výkon vedeckej, pedagogickej, publicistickej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti.

Komentár k § 83

Zákon prináša oveľa širšiu právnu úpravu, ako tomu bolo v minulosti. Na konflikt záujmov zamestnávateľa a zamestnanca už nie je rozhodujúca zhoda s predmetom činnosti (spravidla podľa výpisu z obchodného alebo iného registra), ku konfliktu záujmov už môže dôjsť v prípade, že zárobková činnosť zamestnanca by mohla potenciálne viesť ku konkurencii vo vzťahu k predmetu činnosti zamestnávateľa – stačí možnosť, nie je potrebné, aby skutočne ku konkurenčnému správaniu došlo.

Zásadne platí, že zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávať ďalšiu zárobkovú činnosť, a to v ďalšom pracovnom pomere, na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, prípadne samostatnou zárobkovou činnosťou. Pokiaľ si zamestnanec riadne plní svoje pracovné povinnosti, ktoré mu vyplývajú z pracovného pomeru (dodržiava pracovný čas, nezneužíva majetok zamestnávateľa na ďalšiu zárobkovú činnosť a pod.), zamestnávateľ nemá právo zasahovať do jeho voľného času.

Nie je možné zakázať zamestnancovi jeho ďalšiu zárobkovú činnosť všeobecne! Nie je možné napr. v pracovnej zmluve pri vzniku pracovného pomeru zakázať zamestnancovi akýkoľvek výkon zárobkovej činnosti, ak to osobitný zákon neustanovuje (pôjde predovšetkým o režim zákona o štátnej službe, prípadne o výkon práce vo verejnom záujme).

Iná situácia je, ak zamestnancova zárobková činnosť je schopná byť konkurenciou pre zamestnávateľa.

V tomto prípade už zamestnávateľ má právo vedieť, či zamestnanec nepracuje u „konkurencie“, alebo či on sám možnú konkurenciu nevytvára.

Podľa tejto právnej konštrukcie zamestnanec písomne žiada zamestnávateľa o súhlas, a to ešte pred tým, ako túto činnosť začne vykonávať – potrebuje teda predchádzajúci súhlas!

Aby sa však predišlo prieťahom, zákon určuje právnu domnienku súhlasu – teda, ak sa do 15 dní zamestnávateľ nevyjadrí, má sa za to, že súhlasí! Je to rozdiel oproti predchádzajúcej právnej úprave, keď zamestnanec oznamoval písomne zamestnávateľovi, že daná situácia nastáva. Spolu s § 81 písm. e) ide o vyjadrenie zásady tzv. lojality zamestnanca voči zamestnávateľovi počas trvania pracovného pomeru.

Porušením pracovnej disciplíny bude samé nesplnenie si povinností uložených v ods. 1 a ods. 2., nie je potrebné preukazovať, že reálne ku konkurencii bude dochádzať.

Na druhej strane zamestnávateľ má možnosť súhlas odvolať, musí však uviesť dôvody a zamestnanec je povinný bez zbytočného odkladu túto zárobkovú činnosť ukončiť.

Tradične nie je konfliktom záujmov výkon pedagogickej, publikačnej, umeleckej, vedeckej, lektorskej, prednášateľskej a literárnej činnosti.

§ 83a

Obmedzenie zárobkovej činnosti
po skončení pracovného pomeru

(1) Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu v pracovnej zmluve dohodnúť, že zamestnanec po skončení pracovného pomeru nebude po určitú dobu, najdlhšie jeden rok, vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter.

(2) Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru, iba ak zamestnanec v priebehu trvania pracovného pomeru má možnosť nadobudnúť informácie alebo znalosti, ktoré nie sú bežne dostupné a ich využitie by mohlo privodiť zamestnávateľovi podstatnú ujmu.

(3) Ak obmedzenie zárobkovej činnosti dohodnuté v pracovnej zmluve je väčšie, ako to vyžaduje potrebná miera ochrany zamestnávateľa, môže súd záväzok zamestnanca podľa odseku 1 obmedziť alebo zrušiť.

(4) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi primeranú peňažnú náhradu najmenej v sume 50 % priemerného mesačného zárobku zamestnanca za každý mesiac plnenia záväzku podľa odseku 1. Peňažná náhrada je splatná vo výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, a to za predchádzajúce mesačné obdobie, ak sa nedohodlo inak.

(5) Zamestnanec a zamestnávateľ sa môžu v pracovnej zmluve dohodnúť na primeranej peňažnej náhrade, ktorú je zamestnanec povinný zaplatiť, ak poruší záväzok podľa odseku 1. Suma peňažnej náhrady nesmie presiahnuť celkovú sumu peňažnej náhrady zamestnávateľa dohodnutej podľa odseku 4. Suma peňažnej náhrady sa primerane zníži, ak zamestnanec splnil svoj záväzok sčasti. Zaplatením peňažnej náhrady záväzok zamestnanca podľa odseku 1 zanikne.

(6) Zamestnávateľ môže od záväzku podľa odseku 1 odstúpiť len počas trvania pracovného pomeru zamestnanca; záväzok zaniká prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bolo odstúpenie doručené druhej zmluvnej strane, najneskôr však posledným dňom trvania pracovného pomeru.

(7) Zamestnanec môže záväzok podľa odseku 1 vypovedať, ak mu zamestnávateľ nevyplatil peňažnú náhradu do 15 dní od uplynutia jej splatnosti; záväzok zaniká dňom, v ktorom bola výpoveď doručená druhej zmluvnej strane.

(8) Záväzok podľa odsekov 1, 4 a 5 musí byť súčasťou pracovnej zmluvy, inak je neplatný. Odstúpenie od dohody podľa odseku 6 a výpoveď podľa odseku 7 musia byť písomné, inak sú neplatné.

(9) V kolektívnej zmluve je možné vymedziť okruh zamestnancov, s ktorými možno dohodnúť obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru, dobu trvania obmedzenia zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru, minimálnu mieru primeranej peňažnej náhrady podľa odseku 4 a obmedzenie najvyššej sumy peňažnej náhrady podľa odseku 5.

Komentár k § 83a

Tzv. konkurenčná doložka je staronový inštitút, ktorý sa do pracovnoprávnej legislatívy vrátil po dlhšom čase (bežný inštitút v tzv. prvej Československej republike).

Naša legislatíva poznala len obmedzenie zárobkovej činnosti počas trvania pracovného pomeru (§ 83 ZP).

V praxi sa uzatvárajú rôzne typy zmlúv, ktoré majú obmedziť výkon určitých činností po skončení pracovného pomeru, o ktorých vymožiteľnosti možno mať oprávnené pochybnosti. Preto zákonodarca zavádza do Zákonníka práce „konkurenčnú doložku“, ktorá sa uzatvára počas trvania pracovného pomeru, ale jej účinky nastávajú až po jeho skončení.

Obsahom konkurenčnej doložky je záväzok zamestnanca, ktorý prijíma počas trvania pracovného pomeru, že určitý čas, najviac však jeden rok, nebude vykonávať činnosť, ktorá by vo vzťahu k predmetu činnosti zamestnávateľa mohla mať konkurenčný charakter.

Takúto doložku môže zamestnávateľ žiadať od zamestnanca len v tom prípade, ak zamestnanec mal možnosť získať informácie alebo znalosti, ktoré nie sú bežne dostupné z verejných zdrojov (napr. databáza zákazníkov, platobné podmienky pre rôznych klientov a podobne).

Neprimeranosť obmedzení je možné riešiť súdnou cestou.

Podstatou konkurenčnej doložky je reciprocita – obmedzenie vykonávať konkurenčnú zárobkovú činnosť má byť kompenzované finančnou náhradou – zákon hovorí iba o dolnej hranici – minimálne 50 % priemerného mesačného zárobku za každý mesiac obmedzenia vykonávať konkurenčnú zárobkovú činnosť.

V ustanovení je daná možnosť – nie povinnosť – dohodnúť primeranú náhradu za nedodržanie konkurenčnej doložky zo strany zamestnanca. Táto náhrada nesmie byť vyššia, ako je peňažná kompenzácia podľa predchádzajúceho odseku.

Pre „konkurenčnú doložku“ teda podľa tohto ustanovenia možno vymedziť tieto podstatné náležitosti:

– písomná forma,

– súčasť pracovnej zmluvy – preto „doložka“– ako podmienka platnosti tejto doložky,

– určenie času obmedzenia zárobkovej činnosti, maximálne jeden rok,

– určenie finančnej kompenzácie,

– určenie finančnej náhrady za nedodržanie podmienok doložky zo strany zamestnanca,

– možnosť odstúpenia od doložky zamestnávateľom do skončenia pracovného pomeru zamestnanca, prípadné podmienky odstúpenia, možnosť vypovedania doložky zo strany zamestnanca.

Okruh zamestnancov, ktorí môžu podliehať konkurenčnej doložke, maximálna doba obmedzenia, určenie primeranosti náhrady za obmedzenie i náhrada za nedodržanie podmienok obmedzenia môže byť predmetom kolektívneho vyjednávania.

§ 84

Pracovný poriadok

(1) Zamestnávateľ môže vydať pracovný poriadok po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov, inak je neplatný.

(2) Pracovný poriadok bližšie konkretizuje v súlade s právnymi predpismi ustanovenia tohto zákona podľa osobitných podmienok zamestnávateľa.

(3) Pracovný poriadok je záväzný pre zamestnávateľa a pre všetkých jeho zamestnancov. Nadobúda účinnosť dňom, ktorý je v ňom určený, najskôr však dňom, keď bol u zamestnávateľa zverejnený.

(4) Každý zamestnanec musí byť s pracovným poriadkom oboznámený. Pracovný poriadok musí byť každému zamestnancovi prístupný.

Komentár k § 84

Pracovný poriadok je vnútropodniková organizačná norma, ktorá bližšie špecifikuje jednotlivé ustanovenia Zákonníka práce, ďalších pracovnoprávnych predpisov alebo kolektívnej zmluvy na podmienky zamestnávateľa.

Pracovný poriadok nemôže ukladať zamestnancom ďalšie povinnosti ako sú určené v zákone.

Naopak môže rozširovať okruh práv, ak to zákon vo svojich dispozitívnych ustanoveniach povoľuje.

Pracovný poriadok, ak je prijatý zákonom stanoveným spôsobom, je záväzný pre zamestnancov i pre zamestnávateľa.

Pre záväznosť pracovného poriadku je potrebné splniť nasledujúce postupy, a to predchádzajúci súhlas zástupcov zamestnancov, zverejnenie obvyklým spôsobom tak, aby bol pre všetkých zamestnancov dostupný, účinnosť nadobúda dňom, ktorý je v ňom uvedený, najskôr však potom, čo bol zverejnený.

Obsah pracovného poriadku zákon presne neurčuje. Nemal by byť len opisom jednotlivých ustanovení Zákonníka práce, ale venovať sa predovšetkým oblastiam, ktoré môžu byť na pracovisku problémové.

Pracovný poriadok je v súčasnosti jediný vnútorný predpis zamestnávateľa, ktorý sa výslovne uvádza v Zákonníku práce.

Preto sa využíva na úpravu pravidiel jednotnej aplikácie jednotlivých ustanovení Zákonníka práce.

V pracovnom poriadku je dobré napr. spresniť, čo treba chápať pod pojmom „menej závažné porušenie pracovnej disciplíny“, závažné porušenie pracovnej disciplíny, pravidlá odmeňovania (ak nie sú upravené v kolektívnej zmluve).

Súčasťou pracovného poriadku môže byť i Etický kódex, pravidlá pre používania elektronickej pošty, systém priemyselných kamier na pracovisku a podobne. Platnosť pracovného poriadku zákon naďalej podmieňuje predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov.

Môže však vydať pracovný poriadok i ten zamestnávateľ, ktorý nemá zástupcov zamestnancov. Nikto nemôže obmedziť právo zamestnávateľa takýto interný organizačný predpis vydať.

V prípade súdneho sporu o obsah pracovného poriadku bude potom dôkazné bremeno na strane zamestnávateľa. Musí dokázať, že konkrétne ustanovenie pracovného poriadku nie je v rozpore so zákonom.

TRETIA ČASŤ
PRACOVNÝ ČAS
A DOBA ODPOČINKU

PRACOVNÝ ČAS A DOBA ODPOČINKU

§ 85

Pracovný čas

(1) Pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou.

(2) Doba odpočinku je akákoľvek doba, ktorá nie je pracovným časom.

(3) Na účely určenia rozsahu pracovného času a rozvrhnutia pracovného času je týždňom sedem po sebe nasledujúcich dní.

(4) Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť osem hodín, ak tento zákon neustanovuje inak.

(5) Pracovný čas zamestnanca je najviac 40 hodín týždenne. Zamestnanec, ktorý má pracovný čas rozvrhnutý tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavo v oboch zmenách v dvojzmennej prevádzke, má pracovný čas najviac 38 a 3/4 hodiny týždenne a vo všetkých zmenách v trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne.

(6) Pracovný čas zamestnanca, ktorý pracuje s dokázaným chemickým karcinogénom alebo pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity alebo ktorý vykonáva činnosti vedúce k ožiareniu ako zamestnanec kategórie A v kontrolovanom pásme so zdrojom ionizujúceho žiarenia okrem kontrolovaného pásma v jadrovej elektrárni, je najviac 33 a 1/2 hodiny týždenne.

(7) Mladistvý zamestnanec mladší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 30 hodín týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Mladistvý zamestnanec starší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Pracovný čas mladistvého zamestnanca nesmie v priebehu 24 hodín presiahnuť osem hodín.

(8) Pracovný čas, ktorý zamestnávateľ určí podľa odsekov 1, 5 až 7, je ustanovený týždenný pracovný čas. Pracovný čas, ktorý je zamestnanec povinný odpracovať v príslušnom týždni po rozvrhnutí ustanoveného týždenného pracovného času, je určený týždenný pracovný čas.

(9) Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín.

Komentár k § 85

Právna úprava pracovného času sa týka najmä jeho dĺžky a zásad pre jeho rozvrhnutie v priebehu určitého časového úseku.

Ustanovenie určuje len maximálne prípustnú dĺžku pracovného času a konkrétnu úpravu ponecháva na dohodu medzi subjektmi pracovnoprávnych vzťahov (určený týždenný pracovný čas).

Pracovným časom je časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou (§ 85 ods. 1).

Dobou odpočinku je potom každá doba, ktorá nespadá do pracovného času. Teda aj cesta do zamestnania a späť sa započítava do dôb odpočinku a napr. do zákonom garantovaného nepretržitého denného odpočinku podľa § 92 ZP.

ZP používa ako základnú časovú jednotku týždenný pracovný čas, pritom týždňom pre potreby rozvrhnutia pracovného času sa chápe sedem po sebe nasledujúcich kalendárnych dní.

Zákonný pracovný čas je vymedzený ako najvyšší prípustný rozsah týždenného pracovného času, čo predstavuje 40 hodín týždenne. Ide o tzv. čistý pracovný čas, pretože prestávky na jedenie a oddych sa do pracovného času nezapočítavajú. Ide o riadny, ustanovený pracovný čas (bez prípadnej práce nadčas!). Zamestnanec je povinný v príslušnom týždni na základe rozvrhnutia pracovného času odpracovať určený týždenný pracovný čas.

Zákon ďalej stanovuje najvyšší rozsah týždenného pracovného času pre zamestnancov pracujúcich na zmeny a pre zamestnancov na rizikových pracoviskách a pre mladistvých zamestnancov.

Pre dvojzmennú prevádzku je stanovený pracovný čas maximálne na 38 a 3/4 hodiny týždenne a v trojzmennej prevádzke najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne.

Znenie ustanovuje v mimoriadne nebezpečných podmienkach karcinogénneho prostredia alebo prostredia, kde hrozí preukázateľne ionizujúce žiarenie pracovný čas na 33 a 1/2 hodiny týždenne.

V týchto obmedzeniach musí teda zamestnávateľ určiť tzv. ustanovený týždenný pracovný čas a určený týždenný pracovný čas, čo je časový úsek, ktorý je zamestnanec povinný odpracovať v konkrétnom týždni na základe rozvrhnutia ustanoveného pracovného času.

Zásadným zásahom do určovania a rozvrhnutia pracovného času je zákonné zakotvenie maximálne prípustného priemerného týždenného pracovného času vrátane nadčasovej práce, u jedného zamestnávateľa na 48 hodín. Pojem priemerný týždenný pracovný čas je zosúladenie našej právnej úpravy s čl. 6, písm. b) smernice 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času.

To znamená, že zamestnávateľ sleduje počet odpracovaných hodín len u neho, nie u iných zamestnávateľov, tak ako tomu bolo v čase pred novelizáciou ZP zákonom č. 210/2003 Z. z.! Samozrejme naďalej je potrebné pamätať na § 83 ZP upravujúci tzv. „konflikt záujmov“.

Je potrebné poznamenať, že uvedené obmedzenie sa vzťahuje len na zamestnancov v pracovnom pomere, nevzťahuje sa na zamestnancov vykonávajúcich práce na základe dohôd mimo pracovného pomeru. To znamená, že do rozsahu 48 hodín týždenne sa nezapočítava pracovný čas na základe dohody o vykonaní práce, dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov, ktoré má zamestnanec uzavreté so zamestnávateľom v pracovnom pomere.

Týmto znením bola doplnená definícia určeného týždenného pracovného času tak, aby nenastával problém s vymedzením práce nadčas a riadneho pracovného času (napr. pri nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase).

§ 85a

(1) Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas môže prekročiť 48 hodín za obdobie štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich v prípade, ak ide o zdravotníckeho zamestnanca podľa osobitného predpisu, ak zamestnanec s takým rozsahom pracovného času súhlasí. Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca podľa prvej vety vrátane práce nadčas nesmie presiahnuť 56 hodín.

(2) Zamestnávateľ je povinný pri dohodnutí pracovného času podľa odseku 1

a) upovedomiť o tejto skutočnosti príslušný inšpektorát práce alebo príslušný orgán dozoru v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ak o to požiadajú,

b) viesť aktuálne záznamy o zamestnancoch, ktorých pracovný čas je takto dohodnutý a predložiť tieto záznamy príslušnému inšpektorátu práce alebo príslušnému orgánu dozoru v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ak o ne požiadajú.

(3) Zamestnanec nesmie byť zo strany zamestnávateľa prenasledovaný alebo inak postihovaný za to, že nesúhlasí s rozsahom pracovného času nad 48 hodín týždenne v priemere.

(4) Zamestnanec má právo odvolať súhlas podľa odseku 1; odvolanie súhlasu je účinné uplynutím jedného mesiaca od jeho písomného oznámenia zamestnávateľovi.

Komentár k § 85a

Ustanovenie upravuje mimoriadnu možnosť prekročenia hranice maximálne prípustného týždenného pracovného času pre zamestnancov v zdravotníctve. Zrušilo sa toto právo zamestnávateľa vo vzťahu k vymenovaným vedúcim zamestnancom, výnimka sa týka len zamestnancov v zdravotníctve.

Pracovný čas zamestnanca môže byť viac ako 48 hodín týždenne v priemere, za obdobie najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, ale len v prípadoch, ak ide o zdravotníckeho zamestnanca a ak tento zamestnanec s takýmto rozsahom pracovného času súhlasí.

Rozsah týždenného pracovného času v tomto prípade nesmie prekročiť 56 hodín v priemere, opäť za obdobie najviac štyroch po sebe nasledujúcich mesiacov.

Nad rámec 48 hodín týždenne v priemere novela zákona umožňuje dohodnúť len so zamestnancami v zdravotníctve. Ruší sa teda možnosť prekročiť rámec maximálne prípustného pracovného času pre štatutárne orgány, členov štatutárnych orgánov a vedúcich zamestnancov, ktorí sú v priamej riadiacej pôsobnosti týchto orgánov.

Nad hranicu 48 hodín týždenne v priemere môže byť zamestnanec zamestnávaný len s jeho súhlasom (zákon nevyžaduje písomný súhlas) a zákon zakazuje postih toho zamestnanca, ktorý s týmto rozsahom pracovného času nesúhlasí.

Zákon zaviedol právo zamestnanca súhlas podľa ods. 1 odvolať. Aby zamestnávateľ mal možnosť reagovať na odvolanie súhlasu, zákonodarca dáva lehotu jedného mesiaca od jeho písomného oznámenia na nadobudnutie účinnosti odvolania súhlasu. Toto ustanovenie je v súlade s čl. 22 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času, ktorá ustanovuje, že je potrebné právo vypovedať dohodu o dlhšom pracovnom čase, pretože má ísť o slobodnú vôľu zamestnanca pracovať viac ako 48 hodín týždenne v priemere.

§ 86

Rovnomerné rozvrhnutie
pracovného času

(1) O rovnomernom rozvrhnutí pracovného času rozhoduje zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov.

(2) Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času na jednotlivé týždne rozdiel dĺžky pracovného času pripadajúci na jednotlivé týždne nepresiahne tri hodiny a pracovný čas v jednotlivých dňoch nepresiahne deväť hodín. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom v určitom období, najviac štvortýždňovom, presahovať hranicu pre ustanovený týždenný pracovný čas.

(3) Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času rozvrhuje zamestnávateľ týždenný pracovný čas v zásade na päť pracovných dní v týždni.

Komentár k § 86

Ustanovenia obsahujú základné pravidlá pre rovnomerné a nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času. ZP garantuje zvýšenú právnu ochranu zamestnancov tým, že garantuje práva zástupcov zamestnancov, a to odborovej organizácie, zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka pri určovaní pravidiel pre rozvrhnutie pracovného času. Zamestnávateľ totiž musí prerokovať so zástupcami zamestnancov rozvrhnutie pracovného času.

Pri rovnomernom rozvrhovaní pracovného času je garantované len prerokovanie (teda nie dohoda), pretože sa predpokladá, že rovnomerné rozvrhnutie pracovného času je bežnou prevádzkovou záležitosťou, ktorý nenarušuje (na rozdiel od nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času) životný rytmus zamestnanca.

Základnými pravidlami pre rovnomerné rozvrhnutie pracovného času sú pracovný čas (určený) v jednotlivých dňoch nepresiahne deväť hodín, rozdiel dĺžky pracovného času pripadajúci na jednotlivé týždne nepresiahne tri hodiny a týždenný pracovný čas sa zásadne rozvrhuje na päť pracovných dní v týždni a dva dni pracovného pokoja.

V prípade týchto „výkyvov“ sa potom určuje priemerný týždenný pracovný čas na dlhšie, najviac na štvortýždňové obdobie. Ide o súlad s čl. 16 písm. b) smernice európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času.

§ 87

Nerovnomerné
rozvrhnutie pracovného času

(1) Ak povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú, aby sa pracovný čas rozvrhol rovnomerne na jednotlivé týždne, zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom presiahnuť v období najviac štyroch mesiacov ustanovený týždenný pracovný čas.

(2) Zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne na obdobie dlhšie ako štyri mesiace, najviac na obdobie 12 mesiacov, ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce. Dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. Priemerný týždenný pracovný čas počas tohto obdobia nesmie pritom presiahnuť ustanovený týždenný pracovný čas. Rovnako môže byť rozvrhnutý pracovný čas pre určité organizačné útvary alebo druhy prác.

(3) Zamestnancovi so zmenenou pracovnou schopnosťou, tehotnej žene, žene alebo mužovi, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako tri roky, osamelému zamestnancovi, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako 15 rokov, možno rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne len po dohode s ním.

(4) Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín.

Komentár k § 87

K nerovnomernému rozvrhnutiu pracovného času sa pristupuje všade tam, kde povaha práce alebo podmienky prevádzky neumožňujú jeho pravidelné rozvrhnutie (doprava).

Upozorňujeme, že tento inštitút môže zamestnávateľ uplatniť len po dohode so zástupcami zamestnancov, v prípade, že zástupcovia zamestnancov nie sú konštituovaní, po dohode so samotným zamestnancom, ktorého sa toto rozvrhnutie pracovného času týka.

O nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času ide vtedy, ak dĺžka pracovného času v jednotlivých týždňoch je rôzna. Nerovnomerne možno rozvrhnúť pracovný čas maximálne na obdobie 4 mesiacov. Ak však ide o také činnosti, u ktorých sa vyžaduje rozdielna potreba práce, možno pracovný čas rozvrhnúť na dlhšiu dobu, maximálne však na 12 mesiacov.

Toto dlhšie rozvrhnutie pracovného času je možné dohodnúť len v kolektívnej zmluve, prípadne je možné dohodnúť so zástupcami zamestnancov. Jednostranné rozhodnutie zamestnávateľa je neprípustné a nemôže nahradiť dohodu so zástupcami zamestnancov! Pozri aj § 12 a § 17 ZP!

Pritom nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas môžu mať len niektorí zamestnanci, prípadne len niektoré prevádzky. Aj v tomto prípade sa vyžaduje dohoda so zástupcami zamestnancov, ak u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov nepôsobia, tak priamo s dotknutým zamestnancom.

Len po dohode so zamestnancom – je teda potrebná individuálna dohoda aj v tom prípade, keď u zamestnávateľa došlo k dohode so zástupcami zamestnancov – možno nerovnomerne rozvrhnúť pracovný čas osobám so zmenenou pracovnou schopnosťou, tehotným ženám, ženám alebo mužom, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 3 roky, osamelým zamestnancom starajúcim sa trvale o dieťa do 15 rokov.

Ustanovenie zároveň limituje dĺžku pracovnej zmeny v priebehu 24 hodín na 12 hodín. To znamená, že pri nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase môže byť pracovná zmena maximálne 12 hodín.

§ 87a

Konto pracovného času

(1) Konto pracovného času je spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktorý zamestnávateľ môže zaviesť len kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov. Dohoda o zavedení konta pracovného času musí byť písomná. Dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. Na zavedenie konta pracovného času u zamestnanca uvedeného v § 87 ods. 3 sa vyžaduje aj dohoda s týmto zamestnancom.

(2) V kolektívnej zmluve alebo v dohode so zástupcami zamestnancov sa musí dohodnúť vyrovnávacie obdobie konta pracovného času, v ktorom sa vyrovná rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca; vyrovnávacie obdobie nesmie byť dlhšie ako 30 mesiacov.

(3) Pri uplatňovaní konta pracovného času môže zamestnávateľ rozvrhnúť pracovný čas tak, že v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas (kladný účet konta pracovného času), a v prípade menšej potreby práce zamestnanec odpracuje menej hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas alebo prácu nebude vykonávať vôbec (záporný účet konta pracovného času). Priemerný týždenný pracovný čas vrátane kladného konta pracovného času a práce nadčas nesmie presiahnuť 48 hodín v období najviac 12 mesiacov.

(4) Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi základnú zložku mzdy, ktorá zodpovedá ustanovenému týždennému pracovnému času zamestnanca. Poskytovaním základnej zložky mzdy nie je dotknutá povinnosť zamestnávateľa poskytovať ďalšie zložky mzdy, ak táto povinnosť vyplýva z tohto zákona, osobitných predpisov, z pracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy.

(5) Pri uplatňovaní konta pracovného času je zamestnávateľ povinný viesť účet konta pracovného času, na ktorom eviduje rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca a rozdiel medzi skutočne poskytnutou základnou zložkou mzdy podľa odseku 3 a základnou zložkou mzdy, na ktorú by mal zamestnanec právo za skutočne odpracovaný čas.

(6) Ak bola ku dňu skončenia pracovného pomeru alebo vyrovnávacieho obdobia poskytnutá nižšia základná zložka mzdy, ako by zamestnancovi patrila podľa odpracovaného času, zamestnávateľ je povinný zamestnancovi rozdiel doplatiť; § 129 ods. 3 sa použije primerane.

(7) Ak zamestnanec neodpracoval ku dňu skončenia pracovného pomeru alebo vyrovnávacieho obdobia celý rozsah pracovného času, za ktorý mu zamestnávateľ poskytol základnú zložku mzdy, zamestnávateľ má právo na vrátenie základnej zložky mzdy poskytnutej nad rozsah odpracovaného pracovného času, len ak sa pracovný pomer so zamestnancom skončil podľa § 63 ods. 1 písm. d) a e) alebo § 68 ods. 1; toto právo môže zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa pracovný pomer skončil.

(8) Práca nadčas pri uplatnení konta pracovného času je práca vykonávaná nad určený týždenný pracovný čas a mimo rozvrhu pracovných zmien vyplývajúcich z konta pracovného času.

(9) Ak sa konto pracovného času uplatňuje u zamestnanca s kratším pracovným časom, vychádza sa z kratšieho pracovného času.

Komentár k § 87a

Zavedenie tzv. konta pracovného času je osobitným spôsobom nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času. Ide o spružnenie tejto organizácie pracovného času, reaguje na situácie, keď má zamestnávateľ prechodný nedostatok práce alebo aj nemá pre zamestnancov žiadnu prácu.

Aktuálna právna úprava konta pracovného času v tomto ustanovení zároveň ruší „flexikonto“ podľa § 142a ZP!

Keďže ide o závažný zásah do organizácie práce i do doby odpočinku zamestnanca, zákon stanovuje striktné pravidlá pre zavedenie konta pracovného času.

Predovšetkým tento spôsob organizácie pracovného času nesmie zaviesť zamestnávateľ svojim jednostranným rozhodnutím, vždy musí ísť o dohodu, a to so zástupcami zamestnancov, teda s odborovou organizáciou (v kolektívnej zmluve), zamestnaneckou radou alebo so zamestnaneckým dôverníkom.

So zamestnancami uvedenými v § 87 ods. 3 (zamestnanec so zdravotným postihnutím, tehotná žena, žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako tri roky, osamelý zamestnanec starajúci sa o dieťa mladšie ako 15 rokov) možno tento spôsob organizácie pracovného času zaviesť len s ich súhlasom, resp. zákon vyžaduje dohodu – neuvádza písomnú formu – v rámci predchádzania možných konfliktov sa odporúča písomná forma!

Konto pracovného času sa ustanovuje maximálne na 12 mesiacov – v tomto období je potrebné dosiahnuť priemerný maximálny týždenný pracovný čas 48 hodín.

Zároveň sa ustanovuje vyrovnávacie obdobie maximálne 30 mesiacov, v ktorom sa má vyrovnať konto pracovného času. Medzi povinnosti zamestnávateľa pri konte pracovného času patrí, že zamestnávateľ vedie účet pracovného času, kde eviduje skutočný počet odpracovaných hodín v jednotlivých dňoch, týždňoch a mesiacoch. Zamestnávateľ tak isto vedie účet vyplatenej mzdy v jednotlivých termínoch splatnosti mzdy podľa § 129 ZP. Zamestnávateľ vedie rozdielový účet, kde eviduje rozdiel medzi ustanoveným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom a tak isto mzdu, kde vedie rozdiel medzi vyplatenou mzdou a mzdou, na ktorú by mal zamestnanec nárok za skutočne odpracovaný čas. Zamestnávateľ je povinný vyplatiť zamestnancovi mzdu za určený pracovný čas, ak pracovný pomer skončí skôr, ako je sledované obdobie, zamestnávateľ je povinný vyplatiť zvyšnú mzdu pri skončení pracovného pomeru (§ 129 ods. 3 ZP). V prípade, že zamestnancovi bola vyplatená nižšia základná mzda, ako by mu patrila podľa odpracovaného pracovného času, je zamestnávateľ povinný zamestnancovi tento rozdiel doplatiť pri skončení pracovného pomeru.

Napríklad je u zamestnávateľa určený 40 hodinový pracovný čas. Ak v mesiaci máj zamestnanec odpracoval 56 hodín v rámci svojho konta pracovného času. Zamestnávateľ mu však zaplatí za máj len mzdu za 40 hodín.

Zvyšných 16 hodín bude vedených na rozdielovom účte. Táto situácia sa môže opakovať v ďalších mesiacoch. V septembri bude nedostatok práce a zamestnanec odpracuje napr. len 10 hodín, zamestnávateľ mu však vyplatí mzdu, ktorú má „ušetrenú“ na rozdielovom účte za predchádzajúce mesiace.

Platí, že rozdiel medzi kladným a záporným kontom sa musí vyrovnať maximálne za 30 mesiacov.

Pružný pracovný čas

§ 88

(1) Pružný pracovný čas je spôsob rovnomerného alebo nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktorý zamestnávateľ môže zaviesť kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov.

(2) Základný pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku.

(3) Voliteľný pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku v takom rozsahu, aby odpracoval prevádzkový čas.

(4) Prevádzkový čas je celkový pracovný čas, ktorý je zamestnanec povinný odpracovať v pružnom pracovnom období určenom zamestnávateľom.

(5) Pružné pracovné obdobie sa uplatní ako pracovný deň, pracovný týždeň, štvortýždňové pracovné obdobie alebo iné pracovné obdobie.

(6) Dĺžka pracovnej zmeny pri uplatnení pružného pracovného času môže byť najviac 12 hodín.

Komentár k § 88

Aj pružný pracovný čas môže zamestnávateľ zaviesť len v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov, nestačí len prerokovanie tejto organizácie pracovného času.

Zachováva sa flexibilnejšia úprava pružného pracovného času a zavádza tzv. plný pružný pracovný čas. Znamená to, že zamestnávateľ už nie je povinný určiť základný pracovný čas a je len na zamestnancovi, akým spôsobom splní prevádzkový pracovný čas.

Pri výkone pracovnej cesty si zamestnanec neurčuje začiatok a koniec pracovného času, pravidlá pružného pracovného času sa rušia. Preto sa zavádza povinnosť zamestnávateľa určiť začiatok a koniec pracovnej cesty.

Pružný pracovný čas umožňuje variabilnejšie upraviť pracovný čas predovšetkým v záujme zamestnanca. Pružný pracovný čas sa nemôže zavádzať vo všetkých typoch prác. Pružný pracovný čas sa využíva predovšetkým pri duševnej tvorivej práci, kde zamestnanec vykonáva relatívne samostatne a jeho práca bezprostredne nenadväzuje na výkon práce iného zamestnanca.

Podstatou pružného pracovného času je, že zamestnanec si sám určuje začiatok a koniec pracovného času. Zamestnávateľ môže určiť len určitý úsek pracovného času, keď sa zamestnanec musí zdržiavať na pracovisku (základný pracovný čas). Je však povinný odpracovať celú pracovnú zmenu v rámci určeného pracovného času (voliteľný pracovný čas).

Pružný pracovný čas sa rozvrhuje ako pružný pracovný deň, pružný pracovný týždeň, pružné štvortýždňové pracovné obdobie, iné pracovné obdobie. Všetky formy pružného pracovného času možno zaviesť v prevádzkach s rovnomerným i nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom.

Časové úseky pre rozvrhovanie pružného pracovného času sú uvádzané v § 89 ods. 1 ako najčastejšie spôsoby, nie ako záväzné spôsoby rozvrhovania pružného pracovného času. Znamená to, že zamestnávateľ môže zvoliť aj iný časový úsek, napr. jeden kalendárny mesiac.

Zrušené sú pevne stanovené pravidlá na určenie rozsahu základného a voliteľného pracovného času. Ponecháva sa na dohode zmluvných partnerov určenie pravidiel voliteľného pracovného času i základného pracovného času. Organizácia a pravidlá pružného pracovného času tak v plnom rozsahu ostávajú na zamestnávateľovi a zástupcoch zamestnancov alebo samotných zamestnancoch.

§ 89

(1) Pružný pracovný čas sa neuplatní v deň, počas ktorého je zamestnanec na pracovnej ceste. Zamestnávateľ na tento účel určí pevný začiatok a koniec pracovnej zmeny.

(2) Ustanovenie odseku 1 sa neuplatní, ak pracovná cesta zasahuje výlučne do základného pracovného času alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú inak. Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť ďalšie prípady, v ktorých sa ustanovenie odseku 1 neuplatní.

Komentár k § 89

Z dôvodu potrieb aplikačnej praxe sa spresnilo ustanovenie, čo znamená, že u zamestnanca, ktorý má pružný pracovný čas (§ 88 Zákonníka práce), a teda si môže sám určovať začiatok a koniec svojej prítomnosti v práci, sa v prípade pracovnej cesty pružný pracovný čas na daný deň ruší.

V ustanovení sa zaviedli výnimky. Význam zrušenia pružného pracovného času nastáva vtedy, ak pracovná cesta z hľadiska jej začiatku a konca zasahuje do voľby zamestnanca ohľadom príchodu do práce a odchodu z práce vo voliteľnom pracovnom čase. Aj v tomto prípade sa však strany môžu dohodnúť inak (pretože napr. skorší príchod zamestnanca automaticky nemusí znamenať, že zamestnanec musí odpracovať na pracovisku fixne aj zvyšok pracovnej zmeny, ale ak je možnosť vyrovnať tento pracovný čas v pružnom pracovnom období alebo zamestnancovi chýba pracovný čas môže byť v záujme zamestnanca odísť z pracoviska podľa potreby). Zároveň sa umožňuje, aby zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov (pozn. pružný pracovný čas sa zavádza po dohode s nimi) určil ďalšie prípady, kedy sa pružný pracovný čas neuplatní (napr. ak školenie na pracovisku zasahuje aj do voliteľného pracovného času).

§ 90

Začiatok a koniec pracovného času

(1) Pracovná zmena je časť ustanoveného týždenného pracovného času, ktorý je zamestnanec povinný na základe vopred určeného rozvrhu pracovných zmien odpracovať v rámci 24 hodín po sebe nasledujúcich a prestávka v práci.

(2) Prácou na zmeny je spôsob organizácie pracovného času, pri ktorom zamestnanci jeden druhého striedajú na rovnakom pracovisku podľa určitého rozvrhu a v priebehu určitého obdobia dní alebo týždňov pracujú v rôznom čase. To platí aj v prípade, ak pri striedaní zamestnancov v zmenách dôjde k súbežnému výkonu práce zamestnancov nadväzujúcich zmien.

(3) Zamestnanec pracujúci v pracovných zmenách je každý zamestnanec, ktorého pracovný režim je organizovaný formou práce na pracovné zmeny.

(4) Začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov a oznámi to písomne na mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi prístupné.

(5) Ranná zmena nesmie v zásade začínať pred 6. hodinou, odpoludňajšia zmena nesmie v zásade končiť po 22. hodine.

(6) Zamestnávateľ môže pracovný čas tej istej zmeny po dohode so zástupcami zamestnancov rozdeliť na dve časti.

(7) Ranná zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 6. hodinou a 14. hodinou. Odpoludňajšia zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 14. hodinou a 22. hodinou. Nočná zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 22. hodinou a 6. hodinou.

(8) Ak je pracovný čas rozvrhnutý do dvoch pracovných zmien, ide o dvojzmenný pracovný režim. Ak zamestnávateľ rozvrhne pracovný čas do troch pracovných zmien, ide o trojzmenný pracovný režim. Pracovný režim, v ktorom pracovná činnosť prebieha súvislo po všetky dni v týždni, je nepretržitý pracovný režim. Ak sa zamestnávateľ písomne nedohodne so zamestnancom inak, zamestnávateľ nemôže rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec pracoval v nočných zmenách dva týždne po sebe nasledujúcich okrem prípadu, ak povaha práce alebo podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas inak.

(9) Rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň.

(10) Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť čas potrebný na osobnú očistu po skončení práce, ktorý sa zamestnancovi započíta do pracovného času.

(11) Ak to prevádzka zamestnávateľa dovoľuje, zamestnávateľ je povinný povoliť zamestnancovi na jeho žiadosť zo zdravotných dôvodov alebo z iných vážnych dôvodov na jeho strane vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo ju s ním za tých istých podmienok dohodnúť v pracovnej zmluve.

Komentár k § 90

Ustanovenie definuje základné pojmy spojené s organizáciou pracovného času. Pracovná zmena je časť ustanoveného týždenného pracovného času, ktorý je zamestnanec povinný na základe vopred ustanoveného rozvrhu pracovných zmien odpracovať v rámci 24 hodín po sebe nasledujúcich a prestávka v práci. To znamená, že zákon jednoznačne považuje prestávku v práci za súčasť pracovnej zmeny, aj keď sa nezapočítava do pracovného času. (To znamená, že nemožno s odôvodnením, že „ja prestávku nepotrebujem“ skrátiť pracovnú zmenu.)

Dôležité je spresnenie charakteristiky práce na zmeny, kde ustanovenie ods. 2 uvádza, že prácou na zmeny je aj situácia, keď dochádza k súbežnému výkonu práce striedajúcich sa zamestnancov. Pritom došlo k obmedzeniu súbehu na jednu hodinu, nie je teda podstatný časový súbeh pracovných zmien.

Začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien určuje zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov. Toto určenie môže byť diferencované pre jednotlivé druhy zamestnancov. Ustanovila sa možnosť rozdeliť pracovnú zmenu na dve časti. V súčasnosti po dohode so zástupcami zamestnancov to môže byť vo všetkých prevádzkach, nielen vo vymenovaných.

Ranná zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 6. hodinou a 14. hodinou.

Odpoludňajšia zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 14. hodinou a 22. hodinou.

Nočná zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 22. hodinou a 6. hodinou.

Dôležitý je ods. 5, ktorý uvádza, že ranná zmena v zásade nesmie začínať pred 6. hodinou a popoludňajšia zmena nesmie v zásade končiť po 22. hodine. Zámerne zdôrazňujeme výraz „v zásade“ – teda nie „zásadne“. Znamená to možnosť výnimočne určiť začiatok a koniec zmien mimo stanovených časových limitov.

Ustanovenie charakterizuje dvojzmenný, trojzmenný a nepretržitý pracovný režim.

V záujme ochrany zamestnanca sa zároveň zakazuje rozvrhovať pracovný čas pre zamestnanca tak, aby pracoval nepretržite dva týždne v nočných zmenách, teda v čase od 22. hodiny do 6. hodiny ráno, s výnimkou prípadov, že povaha práce alebo podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas inak.

Zákon dáva možnosť, aby sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodli inak. Teda, ak zamestnávateľ rozvrhne konkrétnemu zamestnancovi pracovný čas na dva týždne do nočnej pracovnej zmeny, musí preukázať, že to z objektívnych dôvodov nešlo inak alebo preukáže, že sa na tom so zamestnancom dohodli.

Zamestnávateľ je povinný oznámiť rozvrh pracovných zmien najmenej týždeň vopred s platnosťou najmenej na jeden týždeň.

Ustanovenie obsahuje povinnosť zamestnávateľa umožniť zamestnancovi na jeho žiadosť aj inú vhodnú úpravu pracovného času, ako je to uvedené v predchádzajúcich ustanoveniach. Pozri § 1 ods. 6 ZP, ktorý umožňuje dohodu v pracovnej zmluve o výhodnejších pracovných podmienkach pre zamestnanca.

Toto ustanovenie značne liberalizuje organizáciu pracovného času na konkrétnom pracovisku a umožňuje reagovať na konkrétnu situáciu bez obchádzania zákona.

§ 91

Prestávky v práci

(1) Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Mladistvému zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako štyri a 1/2 hodiny, je zamestnávateľ povinný poskytnúť prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Ak ide o práce, ktoré sa nemôžu prerušiť, musí sa zamestnancovi aj bez prerušenia prevádzky alebo práce zabezpečiť primeraný čas na odpočinok a jedenie.

(2) Podrobnejšie podmienky poskytnutia prestávky na odpočinok a jedenie vrátane jej predĺženia zamestnávateľ dohodne so zástupcami zamestnancov.

(3) Zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnancom prestávku na odpočinok a jedenie spôsobom ustanoveným v § 90.

(4) Prestávky na odpočinok a jedenie sa neposkytujú na začiatku a konci zmeny.

(5) Prestávky na odpočinok a jedenie sa nezapočítavajú do pracovného času; to neplatí, ak ide o prestávku na odpočinok a jedenie, pri ktorej sa zabezpečuje primeraný čas na odpočinok a jedenie bez prerušenia práce zamestnancom.

(6) Prestávka poskytovaná z dôvodov zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia zamestnancov pri práci sa započítava do pracovného času.

Komentár k § 91

Doba odpočinku v pracovnoprávnych vzťahoch je neoddeliteľnou súčasťou právnej úpravy pracovného času.

Ide o tieto doby odpočinku, a to prestávky v práci (§ 91), nepretržitý denný odpočinok (§ 92), nepretržitý odpočinok v týždni (§ 93), dni pracovného pokoja (§ 94 – § 95).

Prestávka na jedenie a oddych sa nezapočítava do pracovného času. § 91 ods. 1 sleduje len čistý pracovný čas napr. 8 hodín pri 40 hodinovom určenom pracovnom čase a 30 minútovú prestávku. To znamená, že zamestnanec je „v práci“ v skutočnosti 8 a 1/2 hodiny. Tu treba upozorniť na § 251 ods. 3 ZP, ktorý doslova uvádza: „ak zamestnávateľ uplatňuje na odmeňovanie zamestnancov hodinovú mzdu, je povinný sadzby hodinovej mzdy zvýšiť v pomere medzi určeným týždenným časom pred dňom nadobudnutia účinnosti tohto zákona a týždenným pracovným časom ustanoveným podľa § 85 ods. 5.

Mesačná mzda sa z tohto dôvodu nemení.“ To znamená, že niet zákonného dôvodu pre obavy typu: „predlžuje sa nám pracovná doba alebo znižuje sa nám mzda!“

Pravidlá pre poskytovanie 30 minútovej prestávky na odpočinok a jedenie

– zamestnávateľ je povinný túto prestávku umožniť len v tom prípade, ak pracovná zmena je dlhšia ako 6 hodín (u mladistvých viac ako 4 a 1/2 hodiny), teda nie po odpracovaní 6 hodín, ale v priebehu pracovnej zmeny, ktorá je podľa určených pravidiel rozvrhovania pracovného času dlhšia ako 6 hodín,

– ak ide o prácu, ktorú nemožno prerušiť, musí sa aj bez prerušenia práce zamestnancovi umožniť, aby mal čas na jedlo a oddych,

– kedy sa bude čerpať táto prestávka, už zákon neurčuje, je to vec dohody zamestnávateľa a zástupcov zamestnancov, stále však platí, že prestávka sa neposkytuje na začiatku a na konci pracovnej zmeny,

– prestávky poskytované z dôvodu zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sa započítavajú do pracovného času,

– kedy sa prestávka poskytuje, zamestnávateľ verejne oznámi spôsobom, ktorý je u neho obvyklý a čerpanie tejto prestávky sa vykazuje v dennej evidencii dochádzky.

V prípade, že dochádza k situácii podľa § 91 ods. 5, teda nemôže dôjsť k prerušeniu práce, vtedy sa čas na jedlo a oddych započítava do pracovného času. Tak isto bezpečnostné prestávky sa do pracovného času započítavajú (ods. 6).

§ 92

Nepretržitý denný odpočinok

(1) Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal medzi koncom jednej a začiatkom druhej zmeny minimálny odpočinok v trvaní 12 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín a mladistvý zamestnanec aspoň 14 hodín v priebehu 24 hodín.

(2) Tento odpočinok možno skrátiť až na osem hodín zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov v nepretržitých prevádzkach a pri turnusovej práci, pri naliehavých poľnohospodárskych prácach, pri poskytovaní univerzálnej poštovej služby, pri naliehavých opravárskych prácach, ak ide o odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život alebo zdravie zamestnancov, a pri mimoriadnych udalostiach. Ak zamestnávateľ skráti minimálny odpočinok je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi do 30 dní rovnocenný nepretržitý náhradný odpočinok.

(3) Zamestnancovi, ktorý sa vrátil z pracovnej cesty po 24. hodine, sa poskytne čas na nevyhnutný odpočinok od skončenia pracovnej cesty do nástupu do práce v rozsahu osem hodín, a ak tento čas spadá do pracovného času zamestnanca, aj náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.

Komentár k § 92

Nepretržitý denný odpočinok je určený na 12 po sebe nasledujúcich hodín, čím sa nepriamo určuje i maximálny rozsah pracovnej zmeny.

V znení sú síce vymenované prevádzky – nové je zaradenie naliehavých poľnohospodárskych prác a práce pri poskytovaní univerzálnej poštovej služby – v ktorých je možné nepretržitý denný odpočinok zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov skrátiť, ale zároveň je možné, aby zamestnávateľ po dohode so zamestnancom tento odpočinok skrátil aj v iných typoch prevádzok. Zároveň však sa ukladá povinnosť zamestnávateľovi, ktorý skráti minimálny odpočinok, aby tento poskytol následne, v rovnakom rozsahu do 30 dní od skrátenia tohto minimálneho odpočinku.

Znenie upravuje situáciu, keď sa zamestnanec v noci vráti z pracovnej cesty. V tomto prípade musí mať zabezpečený nepretržitý odpočinok 8 hodín. Ak tento odpočinok zasiahne do pracovnej zmeny, zamestnávateľ tento čas ospravedlní a poskytne zamestnancovi náhradu mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.

§ 93

Nepretržitý odpočinok v týždni

(1) Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku, ktoré musia pripadať na sobotu a nedeľu alebo na nedeľu a pondelok.

(2) Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas zamestnanca staršieho ako 18 rokov podľa odseku 1, poskytnú sa dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku v týždni v iných dňoch týždňa.

(3) Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas podľa odsekov 1 a 2, zamestnávateľ môže zamestnancovi, ktorý je starší ako 18 rokov, po dohode so zástupcami zamestnancov alebo, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň najmenej 24 hodín nepretržitého odpočinku, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu s tým, že zamestnávateľ je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi náhradný nepretržitý odpočinok v týždni do ôsmich mesiacov odo dňa, keď mal byť poskytnutý nepretržitý odpočinok v týždni.

(4) Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas podľa odsekov 1 až 3, zamestnávateľ môže zamestnancovi, staršiemu ako 18 rokov, po dohode so zástupcami zamestnancov alebo, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň najmenej 35 hodín nepretržitého odpočinku, ktorý pripadne na nedeľu a na časť dňa predchádzajúceho nedeli alebo na časť dňa nasledujúceho po nedeli.

(5) Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas podľa odsekov 1 až 3, zamestnávateľ môže zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov po dohode so zástupcami zamestnancov, alebo ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za dva týždne najmenej 24 hodín nepretržitého odpočinku v týždni, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu s tým, že zamestnávateľ je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi náhradný nepretržitý odpočinok v týždni do štyroch mesiacov odo dňa, keď mal byť poskytnutý nepretržitý odpočinok v týždni.

Komentár k § 93

Podľa § 93 ZP je zamestnávateľ povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň dva po sebe nasledujúce dni nepretržitý odpočinok, ktoré musia pripadať na sobotu a nedeľu alebo nedeľu a pondelok. Pôvodne veľmi striktná úprava bola zmiernená tak, že snáď už nevyvoláva neriešiteľné problémy.

Ak to povaha práce neumožňuje, nepretržitý odpočinok v týždni možno poskytnúť aj v iné dni v týždni, ale len zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov, teda mladistvý zamestnanec musí mať nepretržitý odpočinok vždy len v sobotu a nedeľu alebo v nedeľu a pondelok!

Ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov, môže zamestnávateľ zamestnancovi, ktorý je starší ako 18 rokov, výnimočne poskytnúť 24 hodín v týždni nepretržitého odpočinku, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu.

Toto skrátenie nepretržitého odpočinku v týždni možno urobiť len zamestnancovi, ktorý je starší ako 18 rokov a po dohode so zástupcami zamestnancov alebo so samým zamestnancom (ak nie sú zástupcovia zamestnancov).

Ukladá sa však zamestnávateľovi povinnosť do dvoch mesiacov zamestnancovi poskytnúť náhradný nepretržitý odpočinok v týždni.

Znenie umožňuje zamestnávateľovi v odôvodnených prípadoch rozvrhnúť pracovný čas tak, že poskytne zamestnancovi nepretržitý odpočinok v týždni v rozsahu najmenej 24 hodín po sebe nasledujúcich najmenej raz za dva týždne. Nepretržitý kompenzačný odpočinok sa potom musí poskytnúť do štyroch mesiacov odo dňa, keď mal byť poskytnutý nepretržitý odpočinok v týždni.

Dni pracovného pokoja

§ 94

(1) Dni pracovného pokoja sú dni, na ktoré pripadá nepretržitý odpočinok zamestnanca v týždni, a sviatky, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

(2) Prácu v dňoch pracovného pokoja možno nariadiť len výnimočne, a to po prerokovaní so zástupcami zamestnancov.

(3) V deň nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni možno zamestnancovi nariadiť len tieto nevyhnutné práce, ktoré sa nemôžu vykonať v pracovných dňoch:

a) naliehavé opravárske práce,

b) nakladacie a vykladacie práce,

c) inventúrne a uzávierkové práce,

d) práce vykonávané v nepretržitej prevádzke za zamestnanca, ktorý sa nedostavil na zmenu,

e) práce na odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život, zdravie alebo pri mimoriadnych udalostiach,

f) práce nevyhnutné so zreteľom na uspokojovanie životných, zdravotných a kultúrnych potrieb obyvateľstva,

g) kŕmenie a ošetrovanie hospodárskych zvierat,

h) naliehavé práce v poľnohospodárstve v rastlinnej výrobe pri zakladaní, ošetrovaní a zbere pestovaných plodín a pri spracovaní potravinárskych surovín.

(4) Vo sviatok možno zamestnancovi nariadiť len práce, ktoré možno nariadiť v dňoch nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni, práce v nepretržitej prevádzke a práce potrebné pri strážení objektov zamestnávateľa.

(5) V dňoch 1. januára, vo Veľký piatok, vo Veľkonočnú nedeľu, 24. decembra po 12.00 hodine, 25. decembra a 26. decembra nemožno zamestnancovi nariadiť ani s ním dohodnúť prácu, ktorou je predaj tovaru konečnému spotrebiteľovi vrátane s ním súvisiacich prác (ďalej len „maloobchodný predaj“) okrem maloobchodného predaja podľa prílohy č. 1a; ustanovenia odseku 3 písm. f) a odseku 4 sa v týchto prípadoch nepoužijú.

Komentár k § 94

Dni, na ktoré pripadá nepretržitý odpočinok v týždni a sviatky, sú podľa § 94 Zákonníka práce dňami pracovného pokoja.

Ustanovenie sa sprecizovalo, čo znamená, že sa v záujme jednoznačnosti právnej úpravy ustanovilo, že 28. október ako štátny sviatok nie je dňom pracovného pokoja, ani sviatkom v zmysle príslušných ustanovení Zákonníka práce, keďže Zákonník práce obsahuje viacero ustanovení, ktoré sa týkajú osobitnej právnej úpravy pre dni pracovného pokoja i pre sviatky.

Prácu v týchto dňoch možno nariadiť len výnimočne, a to po prerokovaní so zástupcami zamestnancov (teda už nie je potrebný súhlas!).

V deň nepretržitého odpočinku v týždni možno zamestnancovi nariadiť len tie nevyhnutné práce, ktoré nemožno vykonať v pracovných dňoch a presne ich uvádza § 94 ods. 3 Zákonníka práce – opäť po prerokovaní so zástupcami zamestnancov.

Vo sviatok možno zamestnancovi nariadiť len práce, ktoré možno nariadiť v dňoch nepretržitého odpočinku v týždni, práce v nepretržitej prevádzke a práce potrebné pri strážení objektov zamestnávateľa.

Ktoré dni sú sviatkami, ustanovuje zákon č. 241/1993 Z. z. o štátnych sviatkoch, dňoch pracovného pokoja a pamätných dňoch v znení neskorších predpisov. Sviatkami sú v zmysle tohto zákona štátne sviatky a dni pracovného pokoja.

V záujme ochrany zamestnancov sa v súlade s kultúrnymi tradíciami Slovenskej republiky ustanovili dni, počas ktorých nie je možné nariadiť a ani dohodnúť so zamestnancom prácu, ktorou je predaj tovaru konečnému spotrebiteľovi vrátane s ním súvisiacich prác. Týmito dňami sú: 1. január, Veľký piatok, Veľkonočná nedeľa, 24. december po 12:00 hodine, 25. december a 26. december.

Vo sviatkoch nie je možné nariadiť zamestnancovi ani s ním dohodnúť prácu, ktorej je predaj tovaru konečnému spotrebiteľovi vrátane s ním súvisiacich prác počas celého dňa. Veľkonočný pondelok a Štedrý deň je voľno celý deň.

Ešte od 1. 1. 2024 sa vypustil 1. september zo zoznamu dní, počas ktorých platí zákaz maloobchodného predaja. V tejto súvislosti sa 1. september vypustil aj z prílohy č. 1a, ktorá upravuje výnimky zo zákazu maloobchodného predaja. 1. september už nie je viac dňom pracovného pokoja, je nedôvodné, aby v daný deň nebolo možné zamestnancovi nariadiť alebo s ním dohodnúť prácu, ktorou je predaj tovaru konečnému spotrebiteľovi vrátane s ním súvisiacich prác okrem maloobchodného predaja podľa prílohy č. 1a.

! Upozornenie

Od 1. 11. 2025 sa znížil počet dní, na ktoré by sa vzťahoval zákaz maloobchodného predaja podľa § 94 ods. 5, z dôvodu zabrániť utlmeniu hospodárskeho rastu a aj s ohľadom na požiadavky aplikačnej praxe. V záujme ochrany zamestnancov a v súlade s tradíciami Slovenskej republiky sa naďalej ponechalo niektoré dni, počas ktorých nie je možné nariadiť a ani dohodnúť so zamestnancom prácu, ktorou je predaj tovaru konečnému spotrebiteľovi vrátane s ním súvisiacich prác. Týmito dňami sú 1. január, Veľký piatok, Veľkonočná nedeľa, 24. december po 12. hodine, 25. december a 26. december. Vzhľadom na zmenu zákona č. 241/1993 Z. z. o štátnych sviatkoch, dňoch pracovného pokoja a pamätných dňoch, na základe ktorej sa štátny sviatok 17. novembra nebude považovať za deň pracovného pokoja, sa vypustil tento deň zo zoznamu dní, kedy nemožno zamestnancovi nariadiť ani s ním dohodnúť prácu, ktorou je predaj tovaru konečnému spotrebiteľovi vrátane s ním súvisiacich prác (tzv. maloobchodný predaj).

Vzhľadom na to, že dni 6. januára a 8. mája sa za dni pracovného pokoja nebudú považovať len v roku 2026, ustanovilo sa v tomto ohľade upraviť prechodné ustanovenie a neuplatňovať zákaz podľa § 94 ods. 5 len v roku 2026.

§ 95

Na pracoviskách s nočnými zmenami sa začína deň pracovného pokoja hodinou zodpovedajúcou nástupu pracovnej zmeny, ktorá v pracovnom týždni nastupuje podľa rozvrhu zmien ako prvá ranná zmena a končí uplynutím 24 hodín od jej začiatku.

Komentár k § 95

Ustanovenie určuje, že na pracovisku s nočnými zmenami sa deň pracovného pokoja začína hodinou zodpovedajúcou nástupu rannej pracovnej zmeny, ktorá v pracovnom týždni nastupuje podľa rozvrhu zmien ako prvá. To znamená, že v tomto prípade sa sviatok nepočíta od 0,00 do 24.00 hodiny, ale napr. od 6.00 hod. ráno, keď začína ranná zmena a končí sa zasa o 6.00 nasledujúceho dňa.

Doplnením slova „ranná“ bude zamestnanec jednoznačne odmeňovaný za prácu vo sviatok za čas skutočne počas sviatku odpracovaný. Vyhneme sa tak situácii, keď prvá zmena začína napr. 1. septembra o 22. hodine a zamestnanec tak by bol odmeňovaný aj za prácu vykonanú 2. septembra, hoci už 2. september nie je sviatok.

V súvislosti so spresnením začiatku soboty a nedele na pracoviskách s nočnými zmenami sa zaviedla obdobná úprava aj v prípade dňa pracovného pokoja.

§ 96

Pracovná pohotovosť

(1) Ak zamestnávateľ v odôvodnených prípadoch na zabezpečenie nevyhnutných úloh nariadi zamestnancovi alebo sa s ním dohodne, aby sa mimo rámca rozvrhu pracovných zmien a nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času zdržiaval po určený čas na dohodnutom mieste a bol pripravený na výkon práce podľa pracovnej zmluvy, ide o pracovnú pohotovosť. Zamestnávateľ môže za podmienok ustanovených v § 94 zamestnancovi nariadiť alebo s ním dohodnúť pracovnú pohotovosť mimo pracoviska aj na dobu, počas ktorej zamestnanec nepracuje preto, že je sviatok, za ktorý mu patrí náhrada mzdy alebo za ktorý sa mu jeho mesačná mzda nekráti; ustanovenie § 122 ods. 3 tým nie je dotknuté.

(2) Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na pracovisku a je pripravený na výkon práce ale prácu nevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za pracovný čas.

(3) Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku podľa odseku 2 patrí zamestnancovi mzda vo výške pomernej časti základnej zložky mzdy, najmenej však vo výške minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú na poskytnutí náhradného voľna za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku, patrí zamestnancovi mzda podľa prvej vety a za hodinu tejto pracovnej pohotovosti hodina náhradného voľna; za čas čerpania náhradného voľna zamestnancovi mzda nepatrí.

(4) Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na dohodnutom mieste mimo pracoviska a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa nezapočítava do pracovného času.

(5) Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska patrí zamestnancovi náhrada najmenej 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu.

(6) Čas, keď zamestnanec počas pracovnej pohotovosti vykonáva prácu je aktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za prácu nadčas.

(7) Pracovnú pohotovosť môže zamestnávateľ nariadiť najviac v rozsahu osem hodín v týždni a najviac v rozsahu 100 hodín v kalendárnom roku. Nad tento rozsah je pracovná pohotovosť prípustná len po dohode so zamestnancom.

(8) V kolektívnej zmluve možno dohodnúť obmedzenie rozsahu pracovnej pohotovosti, ktorú možno so zamestnancom dohodnúť podľa odseku 7.

Komentár k § 96

Ustanovenie definuje pojem pracovná pohotovosť ako aj podmienky jej vykonávania. Pracovná pohotovosť nie je výkon práce, je to v podstate príprava na výkon práce dohodnutý v pracovnej zmluve nad rámec určeného rozvrhnutia pracovného času, ide len o určité obmedzenie možnosti zamestnanca disponovať svojím voľným časom.

Je potrebné rozlišovať pracovnú pohotovosť na pracovisku a pracovnú pohotovosť na inom dohodnutom mieste.

Predchádzajúce znenie Zákonníka práce umožňovalo dohodnúť alebo nariadiť pohotovosť len na čas mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.

V nadväznosti na požiadavky praxe sa umožnil režim pracovnej pohotovosti mimo pracoviska uplatniť aj na čas, kedy zamestnanec nepracuje z dôvodu, že sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň (a zamestnancovi patrí mzda alebo náhrada mzdy).

Potreba zabezpečiť pre prípad poruchy alebo havárie pracovnú pohotovosť mimo pracoviska v určitých typoch činností, napr. v energetike, telekomunikáciách, technickej údržbe a pod. vzniká aj počas sviatku, čo predtým nebolo legislatívne výslovne upravené. Zároveň sa spresnilo, že nároky zamestnanca počas sviatku nariadením alebo dojednaním pohotovosti nezanikajú (t. j. má nárok na mzdu alebo náhradu mzdy za sviatok popri náhrade za pracovnú pohotovosť). Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ môže za ustanovených podmienok zamestnancovi nariadiť alebo s ním dohodnúť pracovnú pohotovosť mimo pracoviska aj na dobu, počas ktorej zamestnanec nepracuje preto, že je sviatok, za ktorý mu patrí náhrada mzdy, alebo za ktorý sa mu jeho mesačná mzda nekráti.

Pracovná pohotovosť na pracovisku je tzv. neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za pracovný čas. Za každú takto strávenú hodinu pracovnej pohotovosti na pracovisku vzniká zamestnancovi nárok na pomernú časť základnej mzdy, najmenej však vo výške minimálnej hodinovej mzdy.

Pracovná pohotovosť mimo pracoviska je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa nezapočítava do pracovného času. Za hodinu tejto pohotovosti mimo pracoviska, ak zamestnanec nepracuje, má nárok na minimálne stanovenú sumu.

Ustanovili sa sumy mzdových zvýhodnení a mzdovej kompenzácie za sťažený výkon práce, ktoré sú naviazané na minimálnu mzdu pevnou sumou, ktorá vychádza zo sumy minimálnej mzdy, ktorá je ustanovená na rok 2026 (t. j. 915 eur).

Stanovená je výška minimálnej mzdy v závislosti od náročnosti vykonávanej práce na základe koeficientu tak, že jednotlivé úrovne výšky minimálnej mzdy určuje súčin minimálnej mzdy podľa osobitného zákona a koeficientu v tabuľke. To znamená, že za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska patrí zamestnancovi náhrada najmenej 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu.

Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú na poskytnutí náhradného voľna za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku, patrí zamestnancovi mzda vo výške minimálnej hodinovej mzdy a za hodinu tejto pracovnej pohotovosti hodina náhradného voľna. Za čas čerpania náhradného voľna zamestnancovi mzda nepatrí.

Nariadiť možno maximálne 8 hodín pracovnej pohotovosti týždenne, najviac však 100 hodín ročne. Každá ďalšia hodina pracovnej pohotovosti je prípustná len po dohode zamestnanca so zamestnávateľom.

Ak dôjde k skutočnému výkonu práce, tá je odmeňovaná podľa tých istých zásad, ako nadčasová práca, ale už nie ako pracovná pohotovosť.

Nad zákonom stanovený rozsah možno pracovnú pohotovosť so zamestnancom iba dohodnúť.

Podľa ods. 8 by kolektívna zmluva mala stanoviť rozsah pracovnej pohotovosti, ktoré možno dohodnúť v pracovnej zmluve. V praxi to znamená, že tam, kde prebieha kolektívne vyjednávanie, teda tam, kde pôsobí odborová organizácia, sa môže v kolektívnej zmluve dohodnúť maximálny počet hodín pracovnej pohotovosti, ktoré sa potom dohodne v pracovnej zmluve.

Miesto, kde je zamestnanec pripravený na pracovnú pohotovosť, určuje zamestnávateľ. Môže ísť o bydlisko, pracovisko alebo aj inak určené miesto.

§ 96a

Pracovná pohotovosť
pri pružnom pracovnom čase

Pri uplatňovaní pružného pracovného času sa pracovná pohotovosť na pracovisku podľa § 96 ods. 2 považuje za základný pracovný čas.

Komentár k § 96a

Úprava pracovnej pohotovosti pri pružnom pracovnom čase. V tomto prípade sa má pracovná pohotovosť na pracovisku považovať za základný pracovný čas podľa § 88 ods. 2, teda čas, kedy je zamestnanec povinný byť na pracovisku.

§ 96b

Náhrada za stratu času

Zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve alebo so zástupcami zamestnancov dohodnúť, že za čas pracovnej cesty mimo rámca rozvrhu pracovnej zmeny, ktorý nie je prácou nadčas alebo pracovnou pohotovosťou, patrí zamestnancovi dohodnutá peňažná náhrada alebo náhradné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Komentár k § 96b

V tomto ustanovení ide o prípad, keď zamestnanec na pracovnej ceste nastupuje na pracovnú cestu alebo končí pracovnú cestu v čase, ktorý nezasahuje do pracovného času, nie je prácou nadčas ani pracovnou pohotovosťou. Je to doba, ktorú nemožno považovať za výkon práce, pretože zamestnanec nepracuje, zasahuje mu to však do doby odpočinku. Zamestnávateľ tak môže (nemusí) zamestnancovi tento čas kompenzovať náhradným voľnom alebo finančnou kompenzáciou.

§ 97

Práca nadčas

(1) Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.

(2) U zamestnanca s kratším pracovným časom je práca nadčas práca presahujúca jeho týždenný pracovný čas. Tomuto zamestnancovi nemožno nariadiť prácu nadčas.

(3) Práca nadčas pri pružnom pracovnom čase je práca vykonávaná zamestnancom na základe príkazu zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad rozsah prevádzkového času v určenom pružnom pracovnom období.

(4) Ak zamestnanec nadpracúva prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný čas pracovné voľno, ktoré mu zamestnávateľ poskytol na jeho žiadosť, alebo pracovný čas, ktorý odpadol pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, nejde o prácu nadčas.

(5) Prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť alebo dohodnúť so zamestnancom len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem, a to aj na čas nepretržitého odpočinku medzi dvoma zmenami, prípadne za podmienok ustanovených v § 94 ods. 2 až 4 aj na dni pracovného pokoja. Nepretržitý odpočinok medzi dvoma zmenami sa nesmie pritom skrátiť na menej ako osem hodín.

(6) Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere osem hodín týždenne v období najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov nedohodne na dlhšom období, najviac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich.

(7) V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín. Zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu, možno po dohode so zástupcami zamestnancov nariadiť nad rozsah ustanovený v prvej vete ďalšiu prácu nadčas v rozsahu najviac 100 hodín v kalendárnom roku.

(8) Do počtu hodín najviac prípustnej práce nadčas v roku sa nezahŕňa práca nadčas, za ktorú zamestnanec dostal náhradné voľno, alebo ktorú vykonával pri

a) naliehavých opravárskych prácach alebo prácach, bez vykonania ktorých by mohlo vzniknúť nebezpečenstvo pracovného úrazu alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu,

b) mimoriadnych udalostiach podľa osobitného predpisu, kde hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce život, zdravie alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu.

(9) Rozsah a podmienky práce nadčas určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov.

(10) Zamestnanec môže v kalendárnom roku vykonať prácu nadčas najviac v rozsahu 400 hodín.

(11) Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, nemožno nariadiť prácu nadčas. Prácu nadčas možno s týmto zamestnancom dohodnúť výnimočne pri prácach podľa odseku 8. So zamestnancom, ktorý vykonáva rizikové práce možno dohodnúť výnimočne prácu nadčas aj na zabezpečenie bezpečného a plynulého výrobného procesu po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov.

(12) Zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu a ktorý dovŕšil vek 50 rokov, nemožno nariadiť prácu nadčas. Práca nadčas je prípustná len po dohode s týmto zamestnancom.

Komentár k § 97

Dochádza k prísnejšej regulácii práce nadčas, tak nariadenej i dohodnutej práce nadčas.

Zákonník práce definuje prácu nadčas pri pružnom pracovnom čase ako práca, ktorá je vykonávaná na príkaz alebo so súhlasom zamestnávateľa a presahuje rámec prevádzkového času v určenom časovom období. Táto definícia je vhodná pre všetky typy rozvrhnutia pružného pracovného času (teda ide o čas, ktorý presahuje základný pracovný čas podľa § 88 ods. 2 a voliteľný pracovný čas podľa § 88 ods. 3). Až po odpracovaní prevádzkového času ide o prácu nadčas.

Práca nadčas (§ 97) je práca, ktorú vykonáva zamestnanec na príkaz zamestnávateľa alebo po dohode s ním, ktorá je vykonávaná nad rámec určeného pracovného času vopred rozvrhnutého zamestnávateľom, ktorá je vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.

Práca nadčas, ktorú vykonáva zamestnanec na príkaz zamestnávateľa, je prísne limitovaná a je maximálne 8 hodín týždenne a 150 hodín ročne (ods. 6).

U zamestnanca s kratším pracovným časom je prácou nadčas práca presahujúca jeho týždenný pracovný čas. Tomuto zamestnancovi nadčasovú prácu nemožno nariadiť.

Pre nadčasovú prácu (nariadenú i dohodnutú) sa vyžaduje výnimočnosť situácie, je potrebné, aby išlo o prechodnú a naliehavú zvýšenú potrebu práce alebo verejný záujem.

Zdôrazňuje sa tak skutočnosť, že nadčasová práca nemôže byť samozrejmým faktom, z ktorým by sa malo počítať pri bežnom plnení pracovných úloh!

Naďalej platí, že v týždni nesmie mať zamestnanec viac ako 8 hodín nadčasovej práce, ale v období najviac štyroch po sebe nasledujúcich mesiacov. Znamená to, že nariadená práca nadčas môže prekročiť 8 hodín v týždni, ale nemôže dôjsť k prekročeniu limitu v priebehu štyroch mesiacov.

Po dohode so zástupcami zamestnancov tento limit však môže byť rozšírený až na 12 mesiacov.

V kalendárnom roku možno nariadiť maximálne 150 hodín práce nadčas, len zamestnancom vykonávajúcim zdravotnícke povolanie možno po dohode so zástupcami zamestnancov nariadiť ďalšiu nadčasovú prácu, a to 100 hodín ročne.

Ruší sa zároveň možnosť dohodnúť s vybranými kategóriami vedúcich zamestnancov prácu nadčas v rozsahu až 550 hodín ročne!

Uvedené znenie tiež určuje, ktoré práce sa nezapočítavajú do počtu hodín najviac prípustnej práce nadčas.

So zamestnancom v rizikových prevádzkach (ods. 11) možno nadčasovú prácu len dohodnúť, a to len v prípadoch naliehavých opravárenských prác, bez vykonania ktorých by mohlo vzniknúť nebezpečenstvo pracovného úrazu alebo škody veľkého rozsahu, pri mimoriadnych udalostiach, keď hrozí nebezpečenstvo ohrozujúce život, zdravia alebo škody veľkého rozsahu a na zabezpečenie bezpečného a plynulého výrobného procesu.

V týchto prípadoch má zamestnanec nárok na mzdový príplatok vo výške najmenej 35 % priemerného hodinového zárobku za každú takto odpracovanú hodinu práce nadčas na rizikových pracoviskách. V tomto prípade však musí mať zamestnávateľ predchádzajúci súhlas zástupcov zamestnancov.

Ruší sa pôvodný ods. 12, podľa ktorého bolo možné v kolektívnej zmluve dohodnúť zmenu počtu hodín nariadenej nadčasovej práce, a to i v prípade zamestnancov pracujúcim na kratší pracovný čas. Podľa prečíslovaného ods. 12 vzhľadom na náročnosť práce zamestnancov v zdravotníctve viaže sa nadčasová práca zamestnancov v zdravotníctve nad 50 rokov veku na dohodu so zamestnávateľom. Myslí sa tým celý rozsah nadčasovej práce (aj „základných“ 150 hodín ročne – len po dohode!).

§ 98

Nočná práca

(1) Nočná práca je práca vykonávaná v čase medzi 22. hodinou a 6. hodinou.

(2) Zamestnanec pracujúci v noci je na účely tohto zákona zamestnanec, ktorý

a) vykonáva práce, ktoré vyžadujú, aby sa pravidelne vykonávali v noci v rozsahu najmenej troch hodín po sebe nasledujúcich, alebo

b) pravdepodobne odpracuje v noci najmenej 500 hodín za rok.

(3) Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby sa zamestnanec pracujúci v noci podrobil posúdeniu zdravotnej spôsobilosti na prácu v noci

a) pred zaradením na nočnú prácu,

b) pravidelne podľa potreby, najmenej raz za rok,

c) kedykoľvek v priebehu zaradenia na nočnú prácu pre zdravotné poruchy vyvolané výkonom nočnej práce,

d) ak o to požiada tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena.

(4) Náklady za posúdenie zdravotnej spôsobilosti podľa odseku 3 uhrádza zamestnávateľ podľa osobitného predpisu.

(5) Pracovisko, na ktorom sa pracuje v noci, je zamestnávateľ povinný vybaviť prostriedkami na poskytnutie prvej pomoci vrátane zabezpečenia prostriedkov umožňujúcich privolať rýchlu lekársku pomoc.

(6) Zamestnávateľ je povinný pravidelne prerokúvať so zástupcami zamestnancov organizáciu práce v noci. Zamestnávateľ je povinný zaistiť zamestnancom pracujúcim v noci bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci zodpovedajúcu charakteru ich práce a zabezpečiť, aby ochranné a preventívne služby alebo zariadenia týkajúce sa bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci boli pre zamestnancov pracujúcich v noci vždy k dispozícii a aby boli rovnocenné s tými, ktoré majú k dispozícii ostatní zamestnanci.

(7) Zamestnávateľ, ktorý pravidelne zamestnáva zamestnancov v noci, je povinný upovedomiť o tejto skutočnosti príslušný inšpektorát práce a zástupcov zamestnancov, ak si to vyžadujú.

(8) Zamestnávateľ je povinný u zamestnanca pracujúceho v noci rozvrhnúť ustanovený týždenný pracovný čas tak, aby priemerná dĺžka pracovnej zmeny neprekročila osem hodín v dobe najviac štyroch kalendárnych mesiacov po sebe nasledujúcich, pričom pri výpočte priemernej dĺžky pracovnej zmeny zamestnanca pracujúceho v noci sa vychádza z päťdenného pracovného týždňa.

(9) Pracovný čas u zamestnanca vykonávajúceho ťažkú telesnú prácu alebo ťažkú duševnú prácu, alebo prácu, pri ktorej by mohlo dôjsť k ohrozeniu života alebo zdravia, nesmie presiahnuť osem hodín v priebehu 24 hodín. Zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov v súlade s právnymi predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci vymedzí okruh ťažkých telesných prác alebo ťažkých duševných prác, alebo prác, pri ktorých by mohlo dôjsť k ohrozeniu života alebo zdravia.

(10) Predpokladom výkonu nočnej práce zamestnanca, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie sestra a pôrodná asistentka podľa osobitného predpisu a ktorý dovŕšil vek 50 rokov, je súhlas tohto zamestnanca s výkonom práce v noci.

Komentár k § 98

Ustanoveným sa vymedzuje právna úprava nočnej práce. Nočnou prácou je práca vykonávaná v čase od 22. hodín a 6 hodín ráno. Opäť došlo k návratu na obvyklý rozsah nočnej práce.

Dôležité je ustanovenie ods. 2, ktoré presne charakterizuje, kto je to zamestnanec pracujúci v noci:

– zamestnanec vykonávajúci práce, ktoré sa pravidelne vykonávajú v noci v rozsahu najmenej troch po sebe nasledujúcich hodín, alebo

– zamestnanec, ktorý pravdepodobne odpracuje v noci najmenej 500 hodín za rok.

Zamestnanec pred zaradením na prácu v noci sa musí podrobiť zdravotnému posúdeniu, či je spôsobilý na prácu v noci.

Náklady s tým spojené znáša zamestnávateľ! Ďalšia zdravotná prehliadka musí byť vykonaná pravidelne, najmenej raz za rok a kedykoľvek vtedy, ak sa vyskytnú zdravotné problémy súvisiace s prácou v noci. Zdravotná prehliadka musí byť umožnená vždy, ak o to požiada tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena.

Priemerná dĺžka pracovnej zmeny je určená na 8 hodín v dobe najviac štyroch po sebe nasledujúcich mesiacov. Zamestnanec, ktorý vykonáva ťažkú telesnú alebo duševnú prácu alebo prácu, pri ktorej by mohlo dôjsť k ohrozeniu života a zdravia, nesmie presiahnuť 8 hodín v priebehu 24 hodín.

Nočná práca zamestnanca v zdravotníctve po 50 roku veku – len s jeho súhlasom. Dikcia zákona nevyžaduje písomný súhlas. Predpokladá sa, že ak začne pracovať, s nočnou prácou súhlasí!

§ 99

Evidencia

Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného času, práce nadčas, nočnej práce, aktívnej časti a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti zamestnanca tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu alebo mal nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť. Počas dočasného pridelenia zamestnávateľ vedie evidenciu podľa prvej vety v mieste výkonu práce dočasne prideleného zamestnanca.

Komentár k § 99

Ustanovením je stanovená povinnosť, aby zamestnávateľ viedol presnú evidenciu pracovného času, nadčasovej práce, aktívnej a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti a nočnej práce zamestnanca tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec dotknutého časového úseku. Ide o významný prvok ochrany zamestnanca v pracovnoprávnom vzťahu.

§ 100

Dovolenka

Zamestnancovi vzniká za podmienok ustanovených týmto zákonom nárok na

a) dovolenku za kalendárny rok alebo jej pomernú časť,

b) dovolenku za odpracované dni,

c) dodatkovú dovolenku.

Dovolenka
za kalendárny rok

§ 101

Zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má nárok na dovolenku za kalendárny rok, prípadne na jej pomernú časť, ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka. Za odpracovaný deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny. Časti zmien odpracované v rôznych dňoch sa nesčítajú.

§ 102

Pomerná časť dovolenky je za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho istého pracovného pomeru jedna dvanástina dovolenky za kalendárny rok.

Komentár k § 100 až 102

Nárok na dovolenku vzniká výlučne zamestnancovi. Ide teda o právo, ktoré je neprevoditeľné na inú osobu a je viazané len na fyzickú osobu v pracovnom pomere.

Nárok na dovolenku nevzniká zo zákona, ale po splnení zákonom stanovených podmienok. Zákonník práce pozná v ustanovení § 100 štyri typy dovolenky, a to dovolenka za kalendárny rok alebo jej pomernú časť, dovolenka za odpracované dni, dodatková dovolenka, ďalšia dovolenka.

Na dovolenku za kalendárny rok vzniká zamestnancovi nárok pri splnení dvoch podmienok, ktoré musia byť splnené súčasne.

Prvou podmienkou je počet odpracovaných dní a druhou podmienkou je dĺžka trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi.

Ak zamestnanec vykonával u toho istého zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má nárok na dovolenku za kalendárny rok.

Zamestnanec, ktorý odpracoval síce u toho istého zamestnávateľa 60 dní, avšak jeho pracovný pomer netrval celý kalendárny rok, má nárok na jej pomernú časť.

V zmysle ustanovenia § 102 ZP sa pomernou časťou dovolenky za kalendárny rok rozumie jedna dvanástina dovolenky za kalendárny rok, a to za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho istého pracovného pomeru.

Podmienku odpracovania 60 dní v kalendárnom roku musí zamestnanec splniť opakovane v každom kalendárnom roku. Za odpracovaný deň sa v zmysle § 101 považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť zmeny, pričom časti zmien odpracovaných v rôznych dňoch nemožno sčítať.

Do doby požadovaného výkonu práce 60 dní sa počítajú skutočne odpracované dni zamestnanca, ale aj obdobia, ktoré pre účely dovolenky tento zákon považuje za výkon práce (§ 144a ZP). Ide napr. o dobu práceneschopnosti spôsobenú pracovným úrazom alebo chorobou z povolania, za ktorú zodpovedá zamestnávateľ. Pozri § 144a ods. 4 ZP!

§ 103

Základná výmera dovolenky

(1) Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne.

(2) Dovolenka zamestnanca, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku, a zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa, je najmenej päť týždňov. Zamestnancovi, ktorý sa začne alebo prestane trvale starať o dieťa v priebehu kalendárneho roka, zvýšenie dovolenky za kalendárny rok podľa prvej vety nad rámec základnej výmery dovolenky podľa odseku 1 patrí v pomernom rozsahu určenom ako podiel počtu dní trvalej starostlivosti o dieťa v príslušnom kalendárnom roku a počtu dní kalendárneho roka.

(3) Dovolenka je najmenej osem týždňov v kalendárnom roku, ak ide o

a) pedagogického zamestnanca a odborného zamestnanca podľa osobitného predpisu,

b) vysokoškolského učiteľa,

c) výskumného pracovníka a umeleckého pracovníka verejnej vysokej školy alebo štátnej vysokej školy,

d) zamestnanca s najmenej vysokoškolským vzdelaním druhého stupňa, ktorý vykonáva výskumno-pedagogickú činnosť alebo vedeckú činnosť, výskumnú činnosť a vývojovú činnosť na výskumnom pracovisku organizácie Slovenskej akadémie vied, verejnej výskumnej inštitúcie alebo štátnej rozpočtovej organizácie alebo štátnej príspevkovej organizácie uskutočňujúcej výskum zriadenej ústredným orgánom štátnej správy.

Komentár k § 103

Ustanovenie zaviedlo významnú zmenu pri uznávaní nárokov na dlhšiu ako základnú výmeru dovolenky. Prvý raz sa nárok na vyššiu ako základnú výmeru dovolenky podľa dosiahnutého veku posudzoval až v roku 2012!

Skúmanie opodstatnenosti uplatňovania tzv. náhradných dôb za trvania pracovného pomeru pre účely vzniku nároku na predĺženú výmeru dovolenky bola záťažou pre zamestnávateľa a ich preukázanie bolo v mnohých prípadoch záťažou i pre zamestnancov (pracovný pomer v cudzine, samostatná zárobková činnosť a pod.).

Vzhľadom na obsah dôvodov tzv. náhradných dôb (štúdium, evidencia uchádzača o zamestnanie na úrade práce a pod.) bol predpoklad, že väčšina zamestnancov by splnila podmienky podľa pôvodného modelu i podľa nového modelu dosiahnutím veku 33 rokov.

Preto viazanie splnenia podmienky na vyššiu ako základnú výmeru dovolenky na dosiahnutie veku 33 rokov je odbúraním zbytočnej administratívy a bol predpoklad, že tento model by bol jednoduchší a pritom spravodlivejší, čo sa aj preukázalo.

Doplnilo sa zvýšenie základnej výmery dovolenky na dobu najmenej päť týždňov aj pre zamestnancov trvalo starajúcich sa o dieťa. To znamená, že dovolenka zamestnanca, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku, a zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa, je najmenej päť týždňov. Zamestnancovi, ktorý sa začne alebo prestane trvale starať o dieťa v priebehu kalendárneho roka, zvýšenie dovolenky za kalendárny rok nad rámec základnej výmery dovolenky patrí v pomernom rozsahu určenom ako podiel počtu dní trvalej starostlivosti o dieťa v príslušnom kalendárnom roku a počtu dní kalendárneho roka.

Vzhľadom na rozsah podnetov z praxe vyvolaný doplnením ustanovenia § 103 ods. 2 Zákonníka práce o právo zamestnanca trvalo starajúceho ho sa o dieťa na vyššiu výmeru dovolenky vo vzťahu k určeniu rozsahu tejto dovolenky v príslušnom kalendárnom roku, kedy sa zamestnanec začal alebo prestal trvalo starať o dieťa, sa preto v zákone presne vymedzilo, v akom momente získa tento zamestnanec právo na dodatočnú dovolenku a v akom rozsahu. Z hľadiska pravidla časovej proporcionality (pro rata temporis), ak zmena nastáva až v priebehu určitej doby (v tomto prípade v priebehu kalendárneho roka, pretože ide o dovolenku za kalendárny rok), je potrebné zmenu v rozsahu práva (výmere) posudzovať v pomernom rozsahu. Z tohto dôvodu sa toto pravidlo priamo vymedzilo v zákone, pričom rozsah výmery jeden týždeň sa počíta ako podiel počtu dní počtu kalendárnych dní v kalendárnom roku a trvalej starostlivosti o dieťa v kalendárnom roku.

Ustanovenie taktiež upresnilo zamestnancov definovaných v zmysle zákona o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch. Konkrétne ide o pedagogických zamestnancov: tréner športovej školy, tréner športovej triedy, korepetítor a zahraničný lektor. Zaradili sa týmto medzi pedagogických zamestnancov so základnou dovolenkovou výmerou v kalendárnom roku v trvaní najmenej osem týždňov v zmysle § 103 odsek 3 Zákonníka práce, čím sa odstránila diskriminácia pedagogických zamestnancov, ktorá vznikla legislatívnou dierou, keďže aj oni učia na školách. Odstránil sa rozpor medzi týmito zamestnancami v oboch právnych predpisoch.

Zákonom o pedagogických zamestnancoch sa zmenili kategórie trénera športovej školy a trénera športovej triedy na kategóriu školského trénera a kategória školský špeciálny pedagóg už nie je odborným zamestnancom, ale pedagogickým zamestnancom a z toho dôvodu tieto osoby v Zákonníku práce absentovali.

Zároveň sa výslovne uviedlo, že nárok na najmenej 8 týždňov majú aj vysokoškolskí učitelia na všetkých druhoch vysokých škôl a výskumní a umeleckí pracovníci verejných a štátnych vysokých škôl ako aj výskumní a vývojoví zamestnanci verejných výskumných pracovísk (SAV, verejné výskumné inštitúcie, a rezortné výskumné ústavy) v nadväznosti na vymedzenie v § 7 ods. 1 a prílohe č. 5 zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme. Toto opatrenie má prispieť k zatraktívneniu vedeckej kariéry v SR a k zrovnoprávneniu týchto kategórii zamestnancov so zamestnancami vysokých škôl.

§ 104

Ak dovolenku čerpá zamestnanec s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom na jednotlivé týždne alebo na obdobie celého kalendárneho roka (§ 87), patrí mu toľko pracovných dní dovolenky, koľko ich na jeho dovolenku pripadá v celoročnom priemere.

Komentár k § 104

Ustanovenie upravuje čerpanie dovolenky zamestnanca v celku alebo na jednotlivé týždne v prípade, že pracuje v režime nerovnomerne rozvrhnutého pracovného času.

§ 104a

Dovolenka pri pružnom pracovnom čase

Ak dovolenku čerpá zamestnanec s pružným pracovným časom, považuje sa za deň dovolenky čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovného času pripadajúceho na jeden deň, ktorý vyplýva z ustanoveného týždenného pracovného času zamestnanca, pričom sa zamestnanec posudzuje akoby pracoval päť dní v týždni.

Komentár k § 104a

Zákonník práce v ustanovení upravuje spôsob, akým sa určí dovolenka zamestnancovi s pružným pracovným časom.

Dňom dovolenky je čas pripadajúci na jeden deň v priemere v rámci ustanoveného týždenného pracovného času, a to tak, ako keby pracoval 5 dní v týždni. Napr. pri 40 hodinovom pracovnom týždni bude jeden deň dovolenky predstavovať osem hodín v priemere.

§ 105

Dovolenka za odpracované dni

Zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na jej pomernú časť, pretože nevykonával v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní, patrí dovolenka za odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku.

Komentár k § 105

Zamestnanec, ktorý nevykonával v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa aspoň 60 dní, má nárok na dovolenku za odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku.

Zmena počtu odpracovaných dní z 22 na 21 vychádzala z priemerného počtu pracovných dní v mesiaci.

Tento druh dovolenky prichádza do úvahy nielen vtedy, ak zamestnanec zmení zamestnanie, ale i vtedy, ak pracovný pomer u toho istého zamestnávateľa trval celý kalendárny rok, ale zamestnanec v skutočnosti 60 dní neodpracoval, napr. pre dlhodobú práceneschopnosť.

Za odpracovaný deň sa tiež považuje deň, keď zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny.

Dodatková dovolenka

§ 106

(1) Zamestnanec, ktorý pracuje po celý kalendárny rok pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, a zamestnanec, ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé, má nárok na dodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa. Ak zamestnanec za týchto podmienok pracuje len časť kalendárneho roka, patrí mu za každých 21 takto odpracovaných dní jedna dvanástina dodatkovej dovolenky.

(2) Za zamestnanca, ktorý pracuje v sťažených alebo zdraviu škodlivých podmienkach alebo ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé, sa na účely dodatkovej dovolenky podľa tohto zákona považuje zamestnanec, ktorý

a) trvale pracuje v zdravotníckych zariadeniach alebo na ich pracoviskách, kde sa ošetrujú chorí s nákazlivou formou tuberkulózy a syndrómom získanej imunitnej nedostatočnosti (HIV/AIDS),

b) je pri práci na pracoviskách s infekčnými materiálmi vystavený priamemu nebezpečenstvu nákazy,

c) je pri práci vo významnej miere vystavený nepriaznivým účinkom ionizujúceho žiarenia,

d) pracuje pri priamom ošetrovaní alebo pri obsluhe duševne chorých alebo mentálne postihnutých aspoň v rozsahu polovice určeného týždenného pracovného času,

e) pracuje nepretržite aspoň jeden rok v tropických alebo iných zdravotne obťažných oblastiach,

f) vykonáva mimoriadne namáhavé práce, pri ktorých je vystavený pôsobeniu škodlivých fyzikálnych alebo chemických vplyvov v takom rozsahu, že môžu vo významnej miere nepriaznivo pôsobiť na zdravie zamestnanca,

g) pracuje s dokázanými chemickými karcinogénmi alebo pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity.

(3) Druhy prác zvlášť ťažkých alebo zdraviu škodlivých, pracoviská a oblasti, kde sa také práce vykonávajú, ustanoví všeobecne záväzný právny predpis, ktorý vydá Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky (ďalej len „ministerstvo práce“) po dohode s Ministerstvom zdravotníctva Slovenskej republiky a Ministerstvom zahraničných vecí a európskych záležitostí Slovenskej republiky.

Komentár k § 106

V tomto ustanovení je samostatne upravená dodatková dovolenka. Definuje sa zamestnanec, ktorý sa považuje za zamestnanca, ktorý pracuje v sťažených, zdraviu škodlivých podmienkach, alebo ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé na účely dodatkovej dovolenky.

Druhy prác zvlášť zdraviu škodlivých, pracoviská a oblasti, kde sa také práce vykonávajú, ustanovujú všeobecne záväzný právny predpis MPSVaR SR po dohode s Ministerstvom zdravotníctva SR a Ministerstvom zahraničných vecí SR.

§ 107

Za nevyčerpanú dodatkovú dovolenku nemožno poskytnúť náhradu mzdy; táto dovolenka sa musí vyčerpať, a to prednostne.

Komentár k § 107

Dodatková dovolenka sa musí vyčerpať vždy in natura, nemožno teda za nevyčerpanú dovolenku poskytnúť náhradu mzdy a musí sa čerpať prednostne.

§ 108

Zrušený.

§ 109

Krátenie dovolenky

(1) Zamestnancovi, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, môže zamestnávateľ krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o jednu dvanástinu, ak v tomto kalendárnom roku nepracoval z dôvodu

a) výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu,

b) čerpania rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2,

c) dlhodobého uvoľnenia na výkon verejnej funkcie a na výkon odborovej funkcie podľa § 136 ods. 2,

d) dôležitých osobných prekážok v práci podľa § 141 ods. 1 a ods. 3 písm. c).

(2) Dovolenka sa zamestnancovi nekráti za obdobie dočasnej pracovnej neschopnosti vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá, a za obdobie materskej dovolenky a otcovskej dovolenky.

(3) Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú.

(4) Pri krátení dovolenky podľa odseku 1 sa musí zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u toho istého zamestnávateľa trval počas celého kalendárneho roka, poskytnúť dovolenka aspoň v dĺžke jedného týždňa, mladistvému zamestnancovi v dĺžke dvoch týždňov.

(5) Zamestnancovi, ktorý nepracoval pre výkon trestu odňatia slobody, sa za každých 21 takto zameškaných pracovných dní kráti dovolenka za kalendárny rok o jednu dvanástinu. Rovnako sa kráti dovolenka za výkon väzby, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený alebo ak bol zamestnanec spod obžaloby oslobodený, prípadne ak bolo proti nemu trestné stíhanie zastavené len preto, že nie je za spáchaný trestný čin trestne zodpovedný alebo že mu bola udelená milosť, alebo že trestný čin bol amnestovaný.

(6) Dovolenku za odpracované dni a dodatkovú dovolenku možno krátiť iba z dôvodov ustanovených v odseku 3.

(7) Dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, sa kráti len z dôvodov, ktoré vznikli v tom roku.

Komentár k § 109

Ustanovenie upravuje základné zásady krátenia dovolenky, ak zamestnanec nepracoval.

Dôležité je, že zamestnávateľ „môže“ krátiť dovolenku podľa pravidiel uvedených v ods. 1, ale nemusí!

Z dôvodu profesionalizácie armády sa zmenili a precizovali príslušné pojmy. Opäť sa zmenil počet dní z 22 na 21. Táto zmena vychádzala z priemerného počtu pracovných dní v mesiaci.

Pozri § 144 ods. 4 ZP, teda dovolenka sa nekráti z dôvodu práceneschopnosti, ktorá vznikla pre pracovný úraz alebo chorobu z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá a za obdobie materskej a otcovskej dovolenky.

Spoločné ustanovenia o dovolenke

§ 110

Týždňom dovolenky je sedem po sebe nasledujúcich dní.

Komentár k § 110

Zákonník práce určuje výmeru dovolenky v týždňoch, pričom týždňom dovolenky sa rozumie sedem po sebe nasledujúcich dní.

Pri kratšom čerpaní dovolenky sa prepočítava na dni. Vylučuje sa čerpanie v hodinách a po pol dňoch. Takého čerpanie by odporovalo základnému zmyslu dovolenky, ktorým je súvislý odpočinok zamestnanca s cieľom jeho regenerácie.

Ak sú splnené zákonné podmienky, je potrebné si uvedomiť, že dovolenku je možné krátiť len ak už na ňu vznikol nárok, alebo kráti sa len dovolenka v kalendárnom roku, keď vznikol dôvod krátenia dovolenky.

Napr. nemožno krátiť v roku 2025 dovolenku z roku 2024, ak dôvod krátenia vznikol v roku 2025.

Dôvody krátenia dovolenky sú v zásade nezmenené, novo sa formuloval len § 109 ods. 1 a ods. 2.

Podľa ods. 1 – po splnení podmienok – 60 odpracovaných dní v kalendárnom roku sa môže krátiť dovolenka za prvých 100 dní, a potom za každých ďalších 21 dní o jednu dvanástinu z týchto dôvodov:

– mimoriadna služba pri krízovej situácii a vojnového stavu,

– rodičovská dovolenka podľa § 166 ods. 2,

– dôležité osobné prekážky na strane zamestnanca podľa § 141 ods. 1 a ods. 3 písm. c), teda napr. práceneschopnosť... pracovné voľno bez náhrady mzdy na žiadosť zamestnanca.

Dovolenka sa naopak nekráti v prípade, že práceneschopnosť vznikla v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá a v dôsledku materskej a otcovskej dovolenky.

Z ustanovenia bolo vypustené znenie upravujúce nepretržité trvanie pracovného pomeru vo väzbe na zmenu ustanovenia § 40 ods. 12.

§ 111

(1) Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca.

(2) Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov.

(3) Hromadné čerpanie dovolenky podľa odseku 2 nesmie byť určené na viac ako dva týždne, ak tento zákon neustanovuje inak. Ak ide o vážne prevádzkové dôvody, ktoré sa zamestnancom oznámia najmenej šesť mesiacov vopred, môže byť hromadné čerpanie dovolenky určené na tri týždne.

(4) Hromadné čerpanie dovolenky podľa odseku 2 v umeleckých súboroch z povolania nesmie byť určené na viac ako štyri týždne. V divadle a v inej umeleckej ustanovizni, ktorej predmetom činnosti je interpretovanie hudobného diela, možno určiť hromadné čerpanie dovolenky v celej výmere.

(5) Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca.

Komentár k § 111

Zákonník práce zakotvuje povinnosť určiť čerpanie dovolenky štyri týždne v kalendárnom roku, ak má na tieto zamestnanec nárok a nebránia mu v tom prekážky v práci na strane zamestnanca.

Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ v súčinnosti so zamestnancami a zástupcami zamestnancov, a to podľa tzv. plánu dovoleniek.

Pri jeho určovaní sa má prihliadať na jednej strane na úlohy zamestnávateľa, ale i záujmy zamestnancov na strane druhej. Čerpanie je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancom aspoň 14 dní vopred.

Z nevyhnutných prevádzkových dôvodov môže určiť zamestnávateľ hromadné čerpanie dovolenky, avšak iba po dohode so zástupcami zamestnancov a ak je to zlučiteľné so záujmami zamestnanca.

Hromadné čerpanie dovolenky nesmie byť dlhšie ako dva týždne. Zároveň sú stanovené podmienky, ktoré musí zamestnávateľ splniť, ak chce určiť hromadné čerpanie dovolenky na tri týždne, v divadlách a iných umeleckých ustanovizniach je možné určiť hromadné čerpanie dovolenky v celej jej výmere (huslista z symfonického orchestra si obyčajne nemôže čerpať dovolenku individuálne, ale v nadväznosti na ostatných členov orchestra). Pozri ustanovenie ods. 2 až 4.

§ 112

(1) Zamestnávateľ je povinný nahradiť zamestnancovi náklady, ktoré mu bez jeho zavinenia vznikli preto, že zamestnávateľ mu zmenil čerpanie dovolenky alebo ho odvolal z dovolenky.

(2) Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na obdobie, keď je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz, a na obdobie, počas ktorého je zamestnankyňa alebo zamestnanec na materskej dovolenke, otcovskej dovolenke alebo rodičovskej dovolenke. Počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť.

(3) Ak pripadne počas dovolenky zamestnanca sviatok na deň, ktorý je inak jeho obvyklým pracovným dňom, nezapočítava sa mu do dovolenky.

(4) Ak zamestnávateľ určí zamestnancovi náhradné voľno za prácu nadčas alebo za prácu vo sviatok tak, že by pripadlo do dovolenky, je povinný určiť mu náhradné voľno na iný deň.

Komentár k § 112

V ustanovení vymenúva ZP obdobia, kedy nesmie zamestnávateľ určiť čerpanie dovolenky.

Ak bol zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz, alebo ak ošetruje chorého člena rodiny, dovolenka sa mu prerušuje. Toto však neplatí, ak zamestnávateľ určí čerpanie dovolenky na čas ošetrovania chorého člena rodiny na žiadosť zamestnanca.

Dovolenka sa prerušuje aj nástupom na materskú dovolenku, otcovskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku (§ 166 ZP).

§ 113

(1) Zamestnávateľ môže určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, aj keď dosiaľ nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, ak možno predpokladať, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka, v ktorom dovolenku čerpá, alebo do skončenia pracovného pomeru.

(2) Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec. Toto čerpanie dovolenky je zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi písomne, najmenej 30 dní vopred; uvedená lehota môže byť so súhlasom zamestnávateľa skrátená.

(3) Ak si zamestnankyňa alebo zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie materskej dovolenky, otcovskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku im zamestnávateľ poskytne po skončení materskej dovolenky, otcovskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky.

(4) Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol uznaný za dočasne pracovne neschopného pre chorobu alebo úraz, ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca.

(5) Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení výkonu verejnej funkcie alebo odborovej funkcie.

§ 114

Ak nastúpi zamestnanec v priebehu dovolenky službu v ozbrojených silách, ak bol uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz alebo ak ošetruje chorého člena rodiny, dovolenka sa mu prerušuje. To neplatí, ak zamestnávateľ určí čerpanie dovolenky na čas ošetrovania chorého člena rodiny na žiadosť zamestnanca. Dovolenka sa prerušuje aj nástupom na materskú dovolenku alebo na otcovskú dovolenku.

Komentár k § 113 a 114

Za vyčerpanú dovolenku patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Náhrada mzdy za nevyčerpanú dovolenku sa môže poskytnúť len vtedy, ak si ju zamestnanec nemohol vyčerpať pre skončenie pracovného pomeru.

Novo je upravená situácia, keď si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka a nevyčerpaná dovolenka presahuje výmeru štyroch týždňov. Za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Nevyčerpanú dovolenku nad rámec štyroch týždňov z roku 2020, ktorú si zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca roka 2021, zamestnávateľ preplatí v roku 2022 (vo výplatnom termíne za mesiac december 2022, ak sa nedohodnú inak).

Dovolenku je potrebné vyčerpať do konca kalendárneho roka, v ktorom na ňu vznikol nárok. Je právom zamestnávateľa určiť čerpanie dovolenky tak, aby bola vyčerpaná v danom kalendárnom roku.

Ak nie je možné čerpať dovolenku v danom kalendárnom roku, možno dovolenku alebo jej časť vyčerpať ešte do konca nasledujúceho roka.

Okrem zamestnanca, ktorý sa vracia z materskej dovolenky alebo otcovskej dovolenky, umožňuje zákon, aby si nevyčerpanú dovolenku mohol čerpať zamestnanec i po návrate z dočasnej pracovnej neschopnosti alebo po skončení výkonu verejnej funkcie alebo funkcie v odborovom orgáne.

Napríklad, ak zamestnanec bol v roku 2022 zvolený do verejnej funkcie, v dôsledku čoho mu zamestnávateľ poskytol pracovné voľno bez náhrady mzdy a z tohto dôvodu si zamestnanec v roku 2021 nemohol vyčerpať dovolenku vo výmere dvoch týždňov. Z výkonu verejnej funkcie sa vráti po uplynutí 4 – ročného funkčného obdobia na svoje pôvodné pracovné miesto. Nárok na dovolenku za rok 2022 mu nezanikne, môže si ju vyčerpať po návrate z verejnej funkcie v roku 2026.

V prípade, že si zamestnankyňa alebo zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie materskej dovolenky, otcovskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku im zamestnávateľ poskytne po skončení materskej dovolenky, otcovskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky.

Opätovne treba zdôrazniť, že preplácať nevyčerpanú dovolenku možno len z dôvodu skončenia pracovného pomeru zamestnanca a v prípade, že nevyčerpaná dovolenka presahuje štyri týždne!

§ 115

Ak bol zamestnanec dočasne pridelený na výkon práce pre iného užívateľského zamestnávateľa, poskytne mu dovolenku alebo jej časť tento zamestnávateľ. Ak nevyčerpá zamestnanec dovolenku pred skončením dočasného pridelenia, poskytne mu ju zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil.

Komentár k § 115

V prípade dočasného pridelenia k inému zamestnávateľovi poskytne dovolenku alebo jej pomernú časť užívateľský zamestnávateľ, ak ju nevyčerpá počas pridelenia, poskytne mu ju vysielajúci zamestnávateľ.

§ 116

(1) Zamestnancovi patrí za vyčerpanú dovolenku náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(2) Za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(3) Za nevyčerpané štyri týždne základnej výmery dovolenky nemôže byť zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy, s výnimkou, ak si túto dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru.

§ 117

Zamestnanec je povinný vrátiť vyplatenú náhradu mzdy za dovolenku alebo jej časť, na ktorú stratil nárok alebo na ktorú mu nárok nevznikol.

Komentár k § 116 a 117

Za vyčerpanú dovolenku patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku podľa pravidiel uvedených v § 134.

Ak zamestnanec stratil nárok na dovolenku alebo nárok vôbec na čerpanie nevznikol, je povinný vrátiť náhradu mzdy za už vyčerpanú dovolenku, na ktorú mu nevznikol nárok.

Ak zamestnanec nevyčerpal dovolenku ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, je zamestnávateľ povinný preplatiť nevyčerpanú dovolenku pre skončenie pracovného pomeru, a to celú jej nevyčerpanú časť, a to aj v tom prípade, že nepresiahne výmeru štyroch týždňov.

Pri skončení pracovného pomeru preplatí zamestnávateľ nevyčerpanú dovolenku v najbližšom výplatnom termíne po skončení pracovného pomeru, ak sa nedohodnú inak.

ŠTVRTÁ ČASŤ
MZDA A PRIEMERNÝ
ZÁROBOK

MZDA A PRIEMERNÝ ZÁROBOK

Mzda

§ 118

(1) Zamestnávateľ je povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu.

(2) Mzda je peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Za mzdu sa nepovažuje najmä náhrada mzdy, odstupné, odchodné, príspevok na stravovanie podľa § 152 ods. 3 a 8, cestovné náhrady vrátane nenárokových cestovných náhrad, príspevky zo sociálneho fondu, príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie, príspevky na životné poistenie zamestnanca, výnosy z kapitálových podielov (akcií) alebo obligácií, daňový bonus, náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, doplatky k nemocenským dávkam, náhrada za pracovnú pohotovosť, peňažná náhrada podľa § 83a ods. 4 a iné plnenie poskytované zamestnancovi v súvislosti so zamestnaním podľa tohto zákona, osobitných predpisov, kolektívnej zmluvy alebo pracovnej zmluvy, ktoré nemá charakter mzdy. Za mzdu sa tiež nepovažuje ďalšie plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi zo zisku po zdanení.

(3) Ako mzda sa posudzuje aj plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu pri príležitosti jeho pracovného výročia alebo životného výročia, ak sa neposkytuje zo zisku po zdanení alebo zo sociálneho fondu.

(4) Ako mzda sa posudzuje aj peňažné plnenie, ktoré môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi za prácu pri príležitosti

a) obdobia letných dovoleniek,

b) vianočných sviatkov.

Komentár k § 118

V súlade s § 43 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce je dohodnutie mzdových podmienok štvrtou podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy v prípade, že podmienky odmeňovania zamestnancov nie sú riešené v kolektívnej zmluve. Znamená to, že ak zamestnávateľ nemá kolektívnu zmluvu, bude povinný dohodnúť podmienky odmeňovania priamo v pracovnej zmluve.

V kontexte zmien v § 152 ako aj v kontexte zjednotenia právnej úpravy sa zdôraznilo, že plnenia poskytované podľa § 152 nie sú mzdou (obdobne ako podľa predchádzajúceho znenia ňou nie je napr. stravné pri pracovnej ceste).

Tým sa bráni pomerne častému zneužívaniu nerovnoprávneho postavenia zamestnanca a zamestnávateľa, keď by zamestnávateľ mohol stanoviť výšku mzdy jednostranným nariadením (napr. prostredníctvom platového alebo mzdového výmeru). Pri takomto „nezmluvnom“ stanovení mzdy by zamestnanec bol chránený len minimálnymi mzdovými tarifami, inak by bol vydaný na svojvôľu zamestnávateľa.

Iná situácia je v prípade, že odmeňovanie zamestnancov má zamestnávateľ upravené v kolektívnej zmluve. V takomto prípade postačí v pracovnej zmluve uviesť len odkaz na príslušné ustanovenia kolektívnej zmluvy, prípadne na ustanovenia Zákonníka práce. Treba upozorniť, že takýto prístup je možný len vtedy, ak jednoznačné mzdové nároky zamestnanca budú vyplývať priamo z kolektívnej zmluvy.

Zákonník práce nepoužíva pojmy „tarifná mzda, tarifná trieda“ a pod. Pozná len „stupne náročnosti práce“ uvedené v prílohe č. 1 ZP. To však neznamená, že by zamestnávateľ v pravidlách odmeňovania, prijatých v svojom podniku tieto pojmy nemohol používať. Je však viazaný pri rozdeľovaní svojich zamestnancov do „tried“ alebo do „mzdových taríf“ minimálnymi koeficientmi (§ 120, ods. 4 ZP), ktoré zodpovedajú jednotlivým stupňom náročnosti práce podľa prílohy č. 1 ZP.

Ak napríklad tarifná mzda bude v kolektívnej zmluve ustanovená formou rozpätí platových taríf prislúchajúcich jednotlivým triedam, zamestnávateľ bude musieť v pracovnej zmluve so zamestnancom dohodnúť konkrétnu výšku mzdy v rámci rozpätia platových taríf tarifnej triedy, zodpovedajúcej druhu práce dohodnutému v pracovnej zmluve.

V tejto súvislosti treba ešte upozorniť, že podľa § 43, ods. 1 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný v pracovnej zmluve so zamestnancom druh práce dohodnúť ako opis pracovných činností.

Tento opis by mal vystihovať súhrn základných pracovných úloh alebo úkonov, ktoré bude zamestnávateľ od zamestnanca vyžadovať, tak, aby z opisu bola zrejmá aj náročnosť vykonávanej činnosti.

Kým § 118 ods. 1 uvádza, čo treba považovať za mzdu, ods. 2 presne menuje náležitosti, ktoré nie sú mzdou (i keď sa zrejme objavia zamestnancovi na „výplatnej páske“).

Pod mzdovými podmienkami treba rozumieť vymedzenie jednotlivých zložiek mzdy, ich výška a podmienky ich poskytovania.

Z praktického hľadiska, s výnimkou drobných podnikateľov a živnostníkov, je potrebné postupovať podľa jednotného mzdového systému, ktorý by upravoval mzdové nároky všetkých zamestnancov aj u zamestnávateľov, ktorí nemajú odmeňovanie zamestnancov riešené v kolektívnej zmluve.

Zákonník práce právne nároky zamestnancov v mzdovej oblasti rieši zmluvným spôsobom. Jednotné pravidlá odmeňovania sú v záujme právnej istoty zamestnancov nevyhnutné.

Na účely jednotnej úpravy podmienok odmeňovania zamestnancov je možné využiť inštitút pracovného poriadku, zakotvený v § 84 Zákonníka práce. Pracovný poriadok nemôže zakladať nové nároky nad rámec ustanovený pracovnoprávnymi predpismi. Zamestnávateľ v ňom môže len konkretizovať postup rámcovo upravený Zákonníkom práce na svoje podmienky, teda aj rozpracovať ustanovenia jeho mzdovej časti (napr. v mzdovom poriadku ako osobitnej časti pracovného poriadku).

S pracovným poriadkom musí byť každý zamestnanec oboznámený a každému zamestnancovi musí byť pracovný poriadok prístupný. Prípadná úprava mzdových podmienok v pracovnom poriadku však takéhoto zamestnávateľa nezbavuje povinnosti dohodnúť v súlade s § 43 Zákonníka práce s každým zamestnancom individuálne v pracovnej zmluve konkrétne mzdové podmienky.

Zamestnávateľ je povinný sledovať tzv. čistý pracovný čas zamestnanca bez prestávky v práci (§ 91 ZP).

Zamestnanec dostáva mzdu len za čistý odpracovaný čas. Kým u mesačne odmeňovaných zamestnancov ku zmene mesačnej mzdy z tohto titulu nedôjde, v prípade zamestnancov odmeňovaných hodinovou mzdou zamestnávateľ musel hodinové tarify prepočítať.

Podporným argumentom, prečo zamestnávateľ musí prepočítať (zvýšiť) hodinovú mzdu úmerne pomeru medzi týždenným pracovným časom uplatňovaným pred dňom účinnosti nového Zákonníka práce a týždenným pracovným časom po prechode na sledovanie čistého odpracovaného času, t. j. od účinnosti nového Zákonníka práce, je aj ustanovenie § 85 ods. 4 Zákonníka práce.

V zmysle tohto ustanovenia, ktoré upravuje mzdové nároky zamestnanca zamestnaného v pracovnom pomere na kratší pracovný čas, patrí takémuto zamestnancovi mzda zodpovedajúca dohodnutému kratšiemu pracovnému času. Inak povedané, ak zamestnanec nemá dohodnutý kratší pracovný čas a pritom nedošlo k žiadnej zmene dojednaných mzdových podmienok, musí byť jeho mzda zachovaná v pôvodnej alebo pôvodne dohodnutej výške.

So zameraním na podporu podnikateľského prostredia a súčasne zvýšenia príjmov zamestnancov sa do Zákonníka práce zaviedli nové inštitúty slúžiace na odmeňovanie zamestnancov.

Jedná sa o peňažné plnenie, ktoré môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi za prácu pri príležitosti obdobia letných dovoleniek a peňažné plnenie, ktoré môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi pri príležitosti vianočných sviatkov.

Tieto inštitúty poskytujú zamestnávateľovi možnosť, nie povinnosť, odmeňovať zamestnanca v mesiaci jún a v mesiaci december okrem mzdy aj týmto peňažným plnením a ich dobrovoľné poskytovanie zamestnávateľmi je postupne v nasledujúcich rokoch za splnenia podmienok ustanovených v osobitných predpisoch (ZDP, zákon o sociálnom a zdravotnom poistení) do sumy 500 eur pre tzv. 13. mzdu a rovnako do sumy 500 eur pre 14. mzdu postupne daňovo aj odvodovo zvýhodňované.

§ 119

(1) Mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda podľa osobitného predpisu.

(2) Mzdové podmienky zamestnávateľ dohodne s príslušným odborovým orgánom v kolektívnej zmluve alebo so zamestnancom v pracovnej zmluve. Pre člena družstva, u ktorého je podľa stanov podmienkou členstva pracovný vzťah, možno mzdové podmienky upraviť aj uznesením členskej schôdze.

(3) V mzdových podmienkach zamestnávateľ dohodne najmä formy odmeňovania zamestnancov, sumu základnej zložky mzdy a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania. Základnou zložkou mzdy je zložka poskytovaná podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu.

Komentár k § 119

Osobitným predpisom garantujúcim minimálnu výšku mzdy je zákon č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov.

Výška mzdy sa dohodne v pracovnej zmluve ako podstatná náležitosť pracovnej zmluvy, ak mzdové podmienky nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

Informovať zamestnanca o základnej mzde ako odmene za vykonanú prácu je obsiahnutá v Smernici Rady č. 91/533/EHS o povinnosti zamestnávateľa informovať zamestnancov o podmienkach vzťahujúcich sa na zmluvu alebo na pracovný pomer. Zamestnávateľ je tak povinný informovať zamestnanca o formách odmeňovania. Je povinný dohodnúť mzdu podľa odpracovaného času alebo podľa dosiahnutého výkonu. Zamestnávateľ je potom povinný dohodnúť sumu základnej zložky mzdy, ktorou je zložka poskytovaná podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania.

Ustanovenie § 119 ods. 1 Zákonníka práce odkazuje vo vete „Mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda“ na minimálnu mzdu (sumu) ustanovenú osobitným predpisom, t. j. na nariadenie vlády Slovenskej republiky. Vzhľadom na zmenu spôsobu určovania minimálnej mzdy v zákone č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde sa zaviedla aj zmena v príslušnom ustanovení Zákonníka práce, t. j. ide o minimálnu mzdu ustanovenú podľa osobitného predpisu (§ 2 ods. 1 a § 7 a § 8 zákona o minimálnej mzde).

§ 119a

Odmeňovanie za rovnakú prácu
alebo za prácu rovnakej hodnoty

(1) Rovnaké odmeňovanie mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty ustanovuje osobitný predpis o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty.

(2) Právo na rovnaké odmeňovanie majú aj zamestnanci rovnakého pohlavia, ak vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty; rovnaká práca alebo práca rovnakej hodnoty sa určuje na základe kritérií ustanovených osobitným predpisom o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty.

Komentár k § 119a

! Upozornenie

Vzhľadom na novú právnu úpravu sa v § 119a Zákonníka práce vypustila úprava o práve na rovnakú mzdu pre mužov a ženy a ponecháva sa odkaz na úpravu rovnakého odmeňovania na osobitný predpis, ktorým je nový zákon č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty. Právo na rovnaké odmeňovanie podľa nového zákona je totiž širšie, nezahŕňa iba mzdu, ale všetky základné a doplnkové zložky odmeny.

V § 119a sa ponecháva zakotvenie práva na rovnaké odmeňovanie pre osoby rovnakého pohlavia za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty s tým, že rovnaká práca alebo práca rovnakej hodnoty sa v záujme jednotnosti bude určovať na základe tých istých kritérií ako v novom zákone.

V súvislosti so zmenou § 119a sa formulačne upravuje aj odkaz na § 119a v § 82 písm. c) Zákonníka práce.

§ 120

Minimálne
mzdové nároky

(1) Zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, je povinný zamestnancovi poskytnúť mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového nároku určeného pre stupeň náročnosti práce (ďalej len „stupeň“) príslušného pracovného miesta. Ak mzda zamestnanca v kalendárnom mesiaci nedosiahne sumu minimálneho mzdového nároku, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi doplatok v sume rozdielu medzi dosiahnutou mzdou a sumou minimálneho mzdového nároku ustanoveného pre stupeň patriaci príslušnému pracovnému miestu.

(2) Do mzdy podľa odseku 1 sa nezahŕňa mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku (§ 96 ods. 3), mzda za prácu nadčas (§ 121), mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok (§ 122), mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu (§ 122a), mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu (§ 122b), mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu (§ 123) a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce (§ 124). Do počtu odpracovaných hodín sa nezahŕňajú hodiny práce nadčas a čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku.

(3) Pracovné miesto podľa odseku 1 je súhrn pracovných činností, ktoré zamestnanec vykonáva podľa druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve. Zamestnávateľ podľa odseku 1 je povinný priradiť každému pracovnému miestu stupeň v súlade s charakteristikami stupňov náročnosti pracovných miest uvedenými v prílohe č.1 podľa najnáročnejšej pracovnej činnosti, ktorej výkon od zamestnanca vyžaduje, v rámci druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve.

(4) Suma minimálneho mzdového nároku zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou pre príslušný stupeň na príslušný kalendárny rok je súčet rozdielu medzi sumou mesačnej minimálnej mzdy určenej na príslušný kalendárny rok a sumou mesačnej minimálnej mzdy určenej na rok 2020 a súčinu sumy mesačnej minimálnej mzdy určenej na rok 2020 a koeficientu minimálnej mzdy. Suma minimálneho mzdového nároku pre príslušný stupeň na príslušný kalendárny rok za každú hodinu odpracovanú zamestnancom pri ustanovenom týždennom pracovnom čase 40 hodín je 1/174 zo sumy minimálneho mzdového nároku podľa prvej vety.

Stupeň	Koeficient minimálnej mzdy
1	1,0
2	1,2
3	1,4
4	1,6
5	1,8
6	2,0

(5) Pri ustanovení týždenného pracovného času podľa § 85 na menej ako 40 hodín sa sumy minimálnych mzdových nárokov ustanovené v eurách za hodinu úmerne zvýšia.

(6) U zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou, ktorý v mesiaci neodpracoval určený týždenný pracovný čas alebo má dohodnutý kratší týždenný pracovný čas, sa suma minimálneho mzdového nároku ustanoveného v eurách za mesiac zníži v pomere zodpovedajúcom odpracovanému času v mesiaci.

(7) Suma minimálneho mzdového nároku ustanovená podľa odseku 4 v eurách za hodinu a suma minimálneho mzdového nároku v eurách za hodinu zvýšená podľa odseku 5 sa zaokrúhľuje na tri desatinné miesta. Suma minimálneho mzdového nároku ustanovená podľa odseku 4 v eurách za mesiac a suma minimálneho mzdového nároku v eurách za mesiac znížená podľa odseku 6 sa zaokrúhľuje na najbližších desať eurocentov.

(8) Sumy minimálnych mzdových nárokov podľa odseku 4 na príslušný kalendárny rok zaokrúhlené podľa odseku 7 sa oznámia v Zbierke zákonov Slovenskej republiky. O uverejnenie oznámenia podľa prvej vety požiada ministerstvo práce; oznámenie sa uverejnení v Zbierke zákonov Slovenskej republiky najneskôr 1. novembra kalendárneho roka predchádzajúceho príslušnému kalendárnemu roku.

Komentár k § 120

Inštitút minimálnych mzdových nárokov bol so značným zjednodušením transformovaný z inštitútu minimálnych mzdových taríf. Jeho cieľom je chrániť mzdové nároky zamestnancov zamestnávateľa, u ktorého odmeňovanie zamestnancov nie je dohodnuté v kolektívnej zmluve.

Minimálne mzdové nároky možno charakterizovať podľa § 120 ods. 4 ZP:

– sú priamo naviazané na výšku minimálnej mzdy prostredníctvom koeficientov minimálnej mzdy, čím sa eliminuje nutnosť osobitného legislatívneho procesu,

– systém ochrany minimálnych mzdových nárokov je členený do šiestich stupňov podľa náročnosti práce, nie podľa kvalifikačných predpokladov,

– minimálny mzdový nárok je ustanovený jedinou sadzbou v podobe násobku hodinovej minimálnej mzdy,

– sadzby minimálnych mzdových nárokov sú ustanovené na čistý pracovný čas 40 hodín,

– zamestnávateľ je povinný ohodnotiť každé pracovné miesto zastávané zamestnancom a po posúdení zložitosti prác priradiť stupeň náročnosti práce.

Inštitút minimálnych mzdových nárokov garantuje spodnú hranicu nároku na mzdu za prácu v diferencovanej výške podľa náročnosti práce, ktorá je vykonávaná v štandardných pracovných podmienkach.

Na účely zistenia výšky doplatku do sadzby minimálneho mzdového nároku sa z celkovej porovnávanej sumy mzdy vylúčila suma mzdového zvýhodnenia za prácu v sobotu a suma mzdového zvýhodnenia za prácu v nedeľu rovnako, ako je tomu aj pri ostatných plneniach, ktoré ustanovuje Zákonník práce (napr. mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu).

Do ustanovenia sa za slová „(§ 122),“ vložili slová „mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu (§ 122a), mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu (§ 122b)“.

V súlade s týmto znením sa určí minimálny mzdový nárok ako násobok koeficientu a mesačnej minimálnej mzdy.

! Upozornenie

Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky vydalo oznámenie č. 245/2025 Z. z. o sume minimálnej mzdy na rok 2026. Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky podľa § 9 ods. 1 zákona č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov oznamuje, že suma minimálnej mzdy na rok 2026 je

a) 915 eur za mesiac pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou,

b) 5,259 eura za každú hodinu odpracovanú zamestnancom.

Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky vydalo oznámenie č. 244/2025 Z. z., ktorým sa oznamuje suma minimálnych mzdových nárokov na rok 2026.

Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky podľa § 120 ods. 8 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) oznamuje, že sumy minimálnych mzdových nárokov podľa § 120 ods. 4 Zákonníka práce na rok 2026 sú:

a) suma minimálneho mzdového nároku zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou pre príslušný stupeň:

Stupeň	Suma minimálneho mzdového nároku
1	915 eur za mesiac
2	1 031 eur za mesiac
3	1 147 eur za mesiac
4	1 263 eur za mesiac
5	1 379 eur za mesiac
6	1 495 eur za mesiac

b) suma minimálneho mzdového nároku pre príslušný stupeň za každú hodinu odpracovanú zamestnancom pri ustanovenom týždennom pracovnom čase 40 hodín:

Stupeň	Suma minimálneho mzdového nároku
1	5,259 eura za hodinu
2	5,925 eura za hodinu
3	6,592 eura za hodinu
4	7,259 eura za hodinu
5	7,925 eura za hodinu
6	8,592 eura za hodinu

Sumy minimálnych mzdových nárokov na príslušný kalendárny rok zaokrúhlené v súlade s týmto ustanovením oznámia v Zbierke zákonov Slovenskej republiky. O uverejnenie oznámenia požiada ministerstvo práce a následne sa uverejnení v Zbierke zákonov Slovenskej republiky najneskôr 1. novembra kalendárneho roka predchádzajúceho príslušnému kalendárnemu roku. Uvedené znenie sa doplnilo z dôvodu prehľadnosti pre adresátov právnej normy, a to že Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR oznámi do 1. novembra tieto sumy v Zbierke zákonov SR.

§ 121

Mzda za prácu nadčas

(1) Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 25 % jeho priemerného zárobku. Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, patrí za prácu nadčas dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 35 % jeho priemerného zárobku.

(2) Zamestnávateľ môže písomne dohodnúť s vedúcim zamestnancom v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu, s vedúcim zamestnancom, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, a so zamestnancom, ktorý vykonáva koncepčné, systémové, tvorivé alebo metodické činnosti, riadi, organizuje alebo koordinuje zložité procesy alebo rozsiahle súbory veľmi zložitých zariadení, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas, najviac však v úhrne 150 hodín v kalendárnom roku. V týchto prípadoch zamestnancovi za prácu nadčas nepatrí mzda ani mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas podľa odseku 1 a zamestnanec nemôže za túto dobu čerpať náhradné voľno.

(3) Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas. Zamestnancovi patrí náhradné voľno v rozsahu, v ktorom práca nadčas trvala; v tom prípade zamestnancovi mzdové zvýhodnenie podľa odseku 1 nepatrí.

(4) Náhradné voľno zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi v dohodnutom termíne. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú na termíne čerpania náhradného voľna za prácu nadčas, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradné voľno najneskôr do uplynutia štyroch kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná. V kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve možno výnimočne dohodnúť, že dosiahnutá mzda za prácu nadčas sa zúčtuje až za čas čerpania náhradného voľna za prácu nadčas.

(5) Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno podľa odseku 4, zamestnancovi patrí mzdové zvýhodnenie podľa odseku 1, a ak sa dohodol postup podľa odseku 4 poslednej vety, patrí mu aj dosiahnutá mzda za prácu nadčas.

Komentár k § 121

Za prácu nadčas patrí zamestnancovi mzdové zvýhodnenie vo výške najmenej 25 % priemerného hodinového zárobku, zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, patrí za prácu nadčas dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 35 % jeho priemerného zárobku podľa pravidiel upravených v § 134 ZP. Finančná kompenzácia má teda prednosť, je zákonom garantovaná. Čerpanie náhradného voľna je otázkou dohody zamestnanca so zamestnávateľom. Ak sa však na čerpaní náhradného voľna zmluvné strany nedohodnú, ostáva povinnosť zamestnávateľa vyplatiť mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas.

V tomto znení je určený okruh zamestnancov, u ktorých sa môže dohodnúť zohľadnenie prípadnej nadčasovej práce v mzde v rozsahu 150 hodín len na presne vymedzený okruh vedúcich zamestnancov a tvorivých zamestnancov.

Zamestnanec má za prácu nadčas nárok na mzdové zvýhodnenie najmenej vo výške 25 % priemerného hodinového zárobku zamestnanca. Ide o minimálny nárok, ktorým sú viazaní aj účastníci kolektívneho vyjednávania. To znamená, že v rámci kolektívneho vyjednávania alebo na základe individuálnej dohody v pracovnej zmluve je možné dohodnúť vyššie alebo diferencované sadzby.

Čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas nemožno nariadiť ani dohodnúť v kolektívnej zmluve. Ide o individuálny nárok zamestnanca, to znamená, že dohoda o čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas je vecou individuálnej dohody zamestnanca a zamestnávateľa. Zákonník práce nehovorí o písomnej forme dohody, preto sa nevylučuje ani ústna dohoda, ktorá má svoje nevýhody.

Zamestnanec vyčerpaním náhradného voľna stráca nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas. Za čas čerpaného náhradného voľna mu patrí len priemerný hodinový zárobok. Nárok na náhradné voľno je v takom rozsahu, v akom bola vykonaná práca nadčas – 8 hodín nadčasovej práce znamená 8 hodín náhradného voľna.

Pri poskytovaní náhradného voľna sú dané dve možnosti termínu jeho čerpania. Prvou možnosťou je, že sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na ľubovoľnom čerpaní termínu náhradného voľna.

Druhou možnosťou je, že zamestnávateľ a zamestnanec sa nedohodnú na termíne jeho čerpania, vtedy je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi náhradné voľno najneskôr do uplynutia štyroch kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom sa vykonala práca nadčas.

Napríklad, ak zamestnanec odpracuje 8 hodín nadčasovej práce v septembri a sa so zamestnávateľom nedohodnú na termíne čerpania náhradného voľna, musí mu ho zamestnávateľ poskytnúť najneskôr do konca januára. Ak ani do konca januára neposkytne zamestnávateľ náhradné voľno, patrí zamestnancovi mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas.

Ide o skrátenie obdobia (z dvanástich na štyri mesiace), v rámci ktorého môže zamestnávateľ nevyplatiť zamestnancovi mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas.

Sprecizoval sa postup v prípade čerpania náhradného voľna za prácu nadčas, a to zamestnancovi sa v mesiaci výkonu práce nadčas vyplatí dosiahnutá mzda bez mzdového zvýhodnenia, na ktoré zamestnanec stratí nárok až reálnym vyčerpaním náhradného voľna. V prípade, že zamestnávateľ neumožní zamestnancovi vyčerpať si náhradné voľno, zamestnancovi sa vyplatí „zadržané“ mzdové zvýhodnenie. Na základe požiadaviek praxe sa upravila aj možnosť vyplatenia dosiahnutej mzdy za prácu nadčas v čase, kedy dôjde k reálnemu čerpaniu inak neplateného náhradného voľna za prácu nadčas. Zamestnancom sa tým umožnilo finančne preklenúť obdobie, kedy na základe dohody o čerpaní náhradného voľna čerpajú toto voľno za hodiny práce nadčas, naakumulované za dlhšie obdobie. To znamená, že v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve možno výnimočne dohodnúť, že dosiahnutá mzda za prácu nadčas sa zúčtuje až za čas čerpania náhradného voľna za prácu nadčas.

§ 122

Mzda a náhrada mzdy za sviatok

(1) Za prácu vo sviatok zamestnancovi patrí dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 100 % jeho priemerného zárobku. Mzdové zvýhodnenie patrí aj za prácu vykonávanú vo sviatok, ktorý pripadne na deň nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni.

(2) Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na čerpaní náhradného voľna za prácu vo sviatok, patrí zamestnancovi za hodinu práce vo sviatok hodina náhradného voľna. V tom prípade mu mzdové zvýhodnenie nepatrí. Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno najneskôr do uplynutia troch kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca vo sviatok vykonaná, alebo v inak dohodnutom období po výkone práce vo sviatok, patrí zamestnancovi mzdové zvýhodnenie podľa odseku 1. Za čerpanie náhradného voľna patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. U zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa čas čerpania náhradného voľna za prácu vo sviatok považuje za odpracovaný čas, za ktorý mu patrí mzda; tomuto zamestnancovi náhrada mzdy za čas čerpania náhradného voľna za prácu vo sviatok nepatrí. V kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve možno dohodnúť, že aj u zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa bude postupovať podľa štvrtej vety.

(3) Zamestnancovi, ktorý nepracoval preto, že sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku, ak mu mzda ušla pre sviatok. U zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa sviatok, ktorý pripadne na jeho obvyklý pracovný deň, považuje za odpracovaný deň, za ktorý mu patrí mzda. Tomuto zamestnancovi náhrada mzdy za sviatok nepatrí. V kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve možno dohodnúť, že aj u zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa bude postupovať podľa prvej vety.

(4) Náhrada mzdy za sviatok alebo mzda podľa odseku 3 druhej vety nepatrí zamestnancovi, ktorý neospravedlnene zamešká zmenu bezprostredne predchádzajúcu sviatku alebo bezprostredne po ňom nasledujúcu, alebo zmenu nariadenú zamestnávateľom na sviatok, prípadne časť niektorej z týchto zmien.

(5) S vedúcim zamestnancom môže zamestnávateľ v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na prípadnú prácu vo sviatok. Mzdové zvýhodnenie ani náhradné voľno za prácu vo sviatok v tomto prípade vedúcemu zamestnancovi nepatria.

Komentár k § 122

Za prácu vo sviatok patrí zamestnancovi minimálne mzdové zvýhodnenie vo výške 100 % jeho priemerného hodinového zárobku. Mzdové zvýhodnenie patrí aj za prácu vykonávanú vo sviatok, ktorý pripadol na deň nepretržitého odpočinku v týždni, prípadne na nedeľu, ktorá je pre zamestnanca podľa rozpisu pracovných zmien dňom nepretržitého odpočinku v týždni.

Je potrebné upozorniť na právnu úpravu riešenia nárokov v prípade sviatkov u zamestnancov odmeňovaných mesačnou mzdou.

Došlo k zvýšeniu minimálnej sadzby mzdového zvýhodnenia za prácu vo sviatok z 50 % priemerného zárobku zamestnanca na 100 % jeho priemerného zárobku. Zvýšenie sadzby mzdového zvýhodnenia za prácu vo sviatok reagovalo na skutočnosť, že zamestnanec, ktorý musí v deň sviatku pracovať, mal popri mzde za prácu vo sviatok právny nárok na mzdové zvýhodnenie vo výške 50 % priemerného zárobku. Naproti tomu zamestnanec, ktorý z dôvodu sviatku nemohol pracovať, dostal náhradu vo výške 100 % priemerného zárobku alebo sa mu jeho mesačná mzda nekrátila.

Ide o situácie, kedy takýto zamestnanec z dôvodu, že sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, nebude pracovať a princíp zmeny spočíva v tom, že u zamestnancov odmeňovaných mesačnou mzdou sa deň sviatku považuje za odpracovaný deň, aj keď zamestnanec z titulu sviatku nepracoval.

Tým sa sleduje zjednodušenie vykazovania odpracovaného času a poskytovania mesačnej mzdy. Zamestnancovi odmeňovanému mesačnou mzdou patrí nekrátená mesačná mzda napriek tomu, že v deň sviatku nebude pracovať. Hodiny sviatku, ktoré by inak zamestnanec mal odpracovať, sa u týchto zamestnancov zahrnú aj do počtu hodín odpracovaných zamestnancom, napr. na účely zistenia jeho priemerného zárobku. Podmienkou stále ostáva, že deň sviatku, v ktorý zamestnanec nemohol pracovať, pripadol na jeho obvyklý pracovný deň.

Ak takýto zamestnanec bude vo sviatok skutočne pracovať, patrí mu dosiahnutá mzda (t. j. za deň sviatku nekrátená mesačná mzda) a príslušné mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok.

V prípade, že zamestnancovi, ktorý je odmeňovaný hodinovou mzdou z titulu sviatku ujde mzda, má nárok na náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku za hodiny, ktoré z dôvodu sviatku nemohol odpracovať.

V kolektívnej zmluve alebo aj priamo v pracovnej zmluve je možné dohodnúť, že aj pri zamestnancovi odmeňovanom mesačnou mzdou sa bude postupovať ako pri zamestnancovi, ktorý je odmeňovaný hodinovou mzdou.

Pokiaľ sa zamestnanec so zamestnancom dohodnú na čerpaní náhradného voľna za prácu vo sviatok, postupuje sa takisto ako v prípade práce nadčas.

Ustanovili sa podmienky čerpania náhradného voľna za prácu vo sviatok, ktoré sa zosúladili s podmienkami čerpania náhradného voľna za prácu nadčas. Ponechala sa lehota na čerpanie náhradného voľna za prácu vo sviatok so spresnením, že táto lehota začína plynúť od začiatku mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bola práca vo sviatok vykonaná. Z uvedeného vyplýva, že ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na čerpaní náhradného voľna za prácu vo sviatok, patrí zamestnancovi za hodinu práce vo sviatok hodina náhradného voľna. V tom prípade mu mzdové zvýhodnenie nepatrí.

§ 122a

Mzdové zvýhodnenie
za prácu v sobotu

(1) Zamestnancovi patrí za prácu v sobotu popri dosiahnutej mzde za každú hodinu práce v sobotu mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 50 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu.

(2) U zamestnávateľa, u ktorého sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vyžaduje, aby sa práca pravidelne vykonávala v sobotu, možno dohodnúť nižšiu sumu mzdového zvýhodnenia ako podľa odseku 1, najmenej však 45 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu, v

a) kolektívnej zmluve,

b) pracovnej zmluve, ak ide o zamestnávateľa, u ktorého nepôsobí odborová organizácia a ktorý k 31. decembru predchádzajúceho kalendárneho roka zamestnával menej ako 20 zamestnancov.

(3) Na pracoviskách s nočnými zmenami sa na účely odsekov 1 a 2 sobota začína hodinou zodpovedajúcou nástupu pracovnej zmeny, ktorá v pracovnom týždni nastupuje podľa rozvrhu zmien ako prvá ranná zmena, a končí uplynutím 24 hodín od jej začiatku.

(4) S vedúcim zamestnancom možno v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na prípadnú prácu v sobotu. Ak dôjde k dohode podľa prvej vety, vedúcemu zamestnancovi nepatrí mzdové zvýhodnenie podľa odsekov 1 a 2.

Komentár k § 122a

Ustanovením sa zaviedlo stanovenie výšky mzdového zvýhodnenia za prácu v sobotu najmenej v sume 50 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu a u zamestnávateľa, u ktorého sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vyžaduje, aby sa práca pravidelne vykonávala v sobotu, sa zaviedla možnosť dohodnúť nižšiu sumu, najmenej však 45 % minimálnej mzdy za hodinu.

§ 122b

Mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu

(1) Zamestnancovi patrí za prácu v nedeľu popri dosiahnutej mzde za každú hodinu práce v nedeľu mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 100 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu.

(2) U zamestnávateľa, u ktorého sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vyžaduje, aby sa práca pravidelne vykonávala v nedeľu, možno dohodnúť nižšiu sumu mzdového zvýhodnenia ako podľa odseku 1, najmenej však 90 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu, v

a) kolektívnej zmluve,

b) pracovnej zmluve, ak ide o zamestnávateľa, u ktorého nepôsobí odborová organizácia a ktorý k 31. decembru predchádzajúceho kalendárneho roka zamestnával menej ako 20 zamestnancov.

(3) Na pracoviskách s nočnými zmenami sa na účely odsekov 1 a 2 nedeľa začína hodinou zodpovedajúcou nástupu pracovnej zmeny, ktorá v pracovnom týždni nastupuje podľa rozvrhu zmien ako prvá ranná zmena, a končí uplynutím 24 hodín od jej začiatku.

(4) S vedúcim zamestnancom možno v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na prípadnú prácu v nedeľu. Ak dôjde k dohode podľa prvej vety, vedúcemu zamestnancovi nepatrí mzdové zvýhodnenie podľa odsekov 1 a 2.

Komentár k § 122b

Ustanovením sa zaviedlo stanovenie výšky mzdového zvýhodnenia za prácu v nedeľu najmenej v sume 100 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu a u zamestnávateľa, u ktorého sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vyžaduje, aby sa práca pravidelne vykonávala v nedeľu, sa zaviedla možnosť dohodnúť nižšiu sumu, najmenej však 90 % minimálnej mzdy za hodinu.

§ 123

Mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu

(1) Zamestnancovi patrí za nočnú prácu popri dosiahnutej mzde za každú hodinu nočnej práce mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 40 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu, a ak ide o zamestnanca vykonávajúceho rizikovú prácu, patrí mu mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 50 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu.

(2) U zamestnávateľa, u ktorého sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vyžaduje, aby sa prevažná časť práce vykonávala ako nočná práca, možno dohodnúť, ak nejde o zamestnanca vykonávajúceho rizikovú prácu, nižšiu sumu mzdového zvýhodnenia ako podľa odseku 1, najmenej však 35 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu, v

a) kolektívnej zmluve,

b) pracovnej zmluve, ak ide o zamestnávateľa, u ktorého nepôsobí odborová organizácia a ktorý k 31. decembru predchádzajúceho kalendárneho roka zamestnával menej ako 20 zamestnancov.

(3) S vedúcim zamestnancom možno v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na prípadnú nočnú prácu. Mzdové zvýhodnenie v takom prípade vedúcemu zamestnancovi nepatrí.

Komentár k § 123

Nočná práca je práca vykonávaná v čase od 22. hodiny do 6. hodiny ráno v súlade s ustanovením § 98 ods. 1.

Za prácu v noci patrí zamestnancovi jeho dosiahnutá mzda a príplatok k mzde v stanovenej výške.

V ustanovení došlo k zmene z dôvodu zníženia vplyvov na podnikateľské prostredie percento mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu. Zároveň z dôvodu zvýšenej záťaže nočnej práce na zamestnancov vykonávajúcich rizikové práce sa zaviedla vyššia suma mzdového zvýhodnenia pre zamestnancov, ktorí vykonávajú pracovné činností, ktoré príslušný orgán verejného zdravotníctva zaradil do 3. alebo 4. kategórie podľa osobitného predpisu. V záujme zníženia možných vplyvov na zamestnávateľov sa pre skupinu zamestnávateľov, u ktorých sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vyžaduje, aby sa práca pravidelne vykonávala v noci, zaviedla možnosť v kolektívnej zmluve, resp. v pracovnej zmluve dohodnúť nižšiu sumu mzdového zvýhodnenia a stanovila sa jeho minimálna výška. Ustanovilo sa, že v pracovnej zmluve je možné dohodnúť nižšiu sumu mzdového zvýhodnenia iba v prípade, že ide o zamestnávateľa, u ktorého nepôsobí odborová organizácia a ktorý k 31. decembru predchádzajúceho kalendárneho roka zamestnával menej ako 20 zamestnancov.

Zvýšenie sadzby mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu malo za cieľ zvýšiť mzdové ohodnotenie nočnej práce a súčasne napomôcť zníženiu rozsahu tej nočnej práce, ktorá je nadbytočná a nie je nevyhnutná, nakoľko podľa údajov eurostatu má Slovenská republika najvyšší podiel počtu zamestnancov zo všetkých štátov Európskej únie, ktorí pravidelne vykonávajú prácu v noci.

Ustanovením sa zaviedlo stanovenie výšky mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu najmenej v sume najmenej 40 % minimálnej mzdy za hodinu, a ak ide o zamestnanca vykonávajúceho rizikovú prácu, najmenej v sume 50 % minimálnej mzdy.

U zamestnávateľa, u ktorého sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vyžaduje, aby sa prevažná časť práce vykonávala ako nočná práca, sa zaviedla možnosť dohodnúť nižšiu sumu, najmenej však 35 % minimálnej mzdy za hodinu.

§ 124

Mzdová kompenzácia
za sťažený výkon práce

(1) Zamestnancovi patrí mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce pri vykonávaní pracovných činností uvedených v odseku 2, ak tieto pracovné činnosti príslušný orgán verejného zdravotníctva zaradil do 3. alebo 4. kategórie podľa osobitného predpisu, a pri ich výkone intenzita pôsobenia faktorov pracovného prostredia napriek vykonaným technickým, organizačným a špecifickým ochranným a preventívnym opatreniam podľa osobitných predpisov vyžaduje, aby zamestnanec používal na zníženie zdravotného rizika osobné ochranné pracovné prostriedky.

(2) Pracovné činnosti, pri ktorých patrí zamestnancovi mzdová kompenzácia podľa odseku 1, sú činnosti v prostredí, v ktorom pôsobia

a) chemické faktory,

b) karcinogénne a mutagénne faktory,

c) biologické faktory,

d) prach,

e) fyzikálne faktory (napríklad hluk, vibrácie, ionizujúce žiarenie).

(3) Za každú hodinu práce podľa odseku 1 patrí zamestnancovi popri dosiahnutej mzde mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce najmenej 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu.

(4) Mzdovú kompenzáciu možno poskytovať aj pri pôsobení iných vplyvov, ktoré zamestnancovi prácu sťažujú alebo zamestnanca negatívne ovplyvňujú alebo pri nižšej intenzite pôsobenia faktorov pracovného prostredia uvedených v odseku 2.

(5) Pri dohodnutí mzdovej kompenzácie za sťažený výkon práce podľa odseku 4 sa odsek 3 neuplatní.

Komentár k § 124

Mzdové zvýhodnenie za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom prostredí sa novou právnou úpravou mení na mzdovú kompenzáciu za sťažený výkon práce. Je to preto, že mzdové zvýhodňovanie za škodlivé prostredie bolo často kritizované Medzinárodnou organizáciou práce a Európskou komisiou, pretože bolo chápané ako zdravie poškodzujúce ustanovenie, ktoré stimuluje zamestnancov k práci v škodlivom prostredí.

Povinnosti v oblasti ochrany zdravia pri práci upravujú osobitné právne predpisy, predovšetkým z. č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v § 6 a zákon č. 126/2006 Z. z. o verejnom zdravotníctve v § 19. Nárok na kompenzáciu za sťažený výkon práce bol tak odvodený od týchto osobitných právnych predpisov.

Ustanovuje sa, že nárok môže vzniknúť len v prípade, ak napriek vykonaným technickým, organizačným a špecifickým ochranným a preventívnym opatreniam, ktoré je zamestnávateľ podľa osobitných predpisov povinný vykonať, je nevyhnutné na zníženie zdravotného rizika používať osobné ochranné pracovné prostriedky. Mzdovú kompenzáciu možno poskytovať aj pri pôsobení iných vplyvov, ktoré zamestnancovi prácu sťažujú alebo ho negatívne ovplyvňujú.

Za sťažený výkon práce sa zaviedla mzdová kompenzácia najmenej vo výške 20 % minimálnej mzdy za hodinu.

§ 125

Mzda pri výkone inej práce

(1) Ak je zamestnanec preradený na inú prácu z dôvodu ohrozenia chorobou z povolania, karanténneho opatrenia, ktoré sa mu uložilo podľa osobitných predpisov, odvrátenia mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov a ak po preradení dosiahne v prepočte na odpracovanú hodinu nižšiu mzdu ako pri výkone práce podľa pracovnej zmluvy, patrí mu doplatok najmenej do sumy jeho priemerného zárobku, ktorý dosahoval pred preradením. Doplatok sa poskytuje počas preradenia, najdlhšie počas 12 po sebe nasledujúcich mesiacov odo dňa preradenia.

(2) Doplatok pri ohrození chorobou z povolania patrí aj vtedy, ak zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru k inému zamestnávateľovi, pretože pre neho doterajší zamestnávateľ nemá inú vhodnú prácu. Doplatok poskytuje zamestnancovi zamestnávateľ, ktorý ho zamestnáva v čase, po ktorý doplatok patrí. Náklady na doplatok tomuto zamestnávateľovi je povinný uhradiť zamestnávateľ, u ktorého vzniklo ohrozenie chorobou z povolania.

(3) Náklady na doplatok pri karanténnom opatrení uloženom podľa osobitných predpisov uhradí orgán verejného zdravotníctva zamestnávateľovi, ktorý ho poskytol.

(4) Súčasťou nákladov na doplatok podľa odsekov 2 a 3 sú aj odvody do poistných fondov a príspevky na starobné dôchodkové sporenie, ktoré je zamestnávateľ povinný platiť podľa osobitných predpisov.

(5) Nárok na úhradu uplatní zamestnávateľ u orgánu verejného zdravotníctva v písomnej žiadosti do 30 dní od skončenia karanténneho opatrenia.

(6) Orgán verejného zdravotníctva náklady na doplatok neuhradí, ak k uloženiu karanténneho opatrenia prišlo v priamej súvislosti s porušením povinností zamestnávateľa na predchádzanie vzniku a šírenia prenosných ochorení a na obmedzenie ich výskytu.

Komentár k § 125

Doplatok do výšky priemerného zárobku patrí zamestnancovi v prípade výkonu inej práce z týchto dôvodov:

– ohrozenie chorobou z povolania, a to aj vtedy, ak zamestnanec z tohto dôvodu nastúpi k inému zamestnávateľovi, doplatok vypláca ten zamestnávateľ, u ktorého zamestnanec pracuje a nahrádza ich zamestnávateľ, u ktorého hrozba chorobou z povolania vznikla,

– karanténne opatrenie – doplatok prepláca orgán verejného zdravotníctva na základe žiadosti zamestnávateľa.

Súčasťou nákladov na doplatok sú aj odvody na zdravotné a sociálne poistenie vrátane príspevkov na starobné dôchodkové sporenie.

Doplatok sa poskytuje počas celého preradenia na inú prácu, najviac však počas 12 po sebe nasledujúcich kalendárnych mesiacov odo dňa preradenia.

§ 126

Zrušený.

§ 127

Naturálna mzda

(1) Zamestnancovi možno poskytovať časť mzdy, s výnimkou minimálnej mzdy, formou naturálnej mzdy. Naturálnu mzdu môže zamestnávateľ poskytovať len so súhlasom zamestnanca a za podmienok s ním dohodnutých.

(2) Ako naturálnu mzdu možno poskytovať výrobky, výkony, práce a služby. Poskytovanie naturálnej mzdy vo forme liehovín alebo iných návykových látok nie je dovolené. Zľava na cestovnom pre zamestnanca dopravcu sa nepovažuje za naturálnu mzdu.

(3) Naturálna mzda sa vyjadruje v peňažnej forme v cenách tovaru od výrobcu alebo v cenách služieb od poskytovateľa služieb podľa cenového predpisu platného v čase poskytovania naturálnej mzdy.

(4) Ak zamestnávateľ v rámci svojich priestorov zriadil obchodné zariadenia na predaj tovaru alebo na poskytovanie služieb, nesmie zamestnanca nútiť, aby v týchto obchodných zariadeniach kupoval tovar alebo využíval ich služby. V prípade, že z dôvodov odlúčenosti prevádzky nemožno používať iné obchodné zariadenia, je zamestnávateľ povinný zabezpečiť, aby sa predaj tovaru alebo poskytovanie služieb nevyužívali na dosahovanie vlastného zisku alebo aby sa tovar predával a služby poskytovali za ceny v mieste obvyklé v čase predaja tovaru alebo poskytovania služieb.

Komentár k § 127

Naturálna mzda sa poskytne podľa stanovených zásad, a to minimálna mzda musí byť vyplatená v peniazoch, s poskytnutím naturálnej mzdy musí zamestnanec súhlasiť, naturálna mzda nesmie mať formu liehovín alebo iných návykových látok, vyjadruje sa v peňažnej forme podľa cenníka tovarov alebo služieb, zamestnávateľ nesmie nútiť zamestnanca, aby kupoval tovar alebo služby v podnikových zariadeniach alebo v podnikovej predajni.

§ 128

Mzda v cudzej mene

Zamestnancovi s miestom výkonu práce podľa pracovnej zmluvy v cudzine možno poskytovať mzdu alebo jej časť v cudzej mene. Prepočet výšky mzdy v eurách na cudziu menu sa vykonáva podľa referenčného výmenného kurzu určeného a vyhláseného Európskou centrálnou bankou alebo Národnou bankou Slovenska, ktorý je platný v deň predchádzajúci dňu určenému na výplatu mzdy podľa § 130 ods. 2 alebo v iný dohodnutý deň.

Komentár k § 128

Vyplatenie mzdy alebo jej časti v cudzej mene je viazané na stanovené podmienky, a to miesto výkonu práce zamestnanca je v cudzine, v pracovnej zmluve musí byť výslovne uvedené, v akej cudzej mene sa mzda bude vyplácať, kurz vyplácaných prostriedkov na eurá sa vykonáva podľa referenčného výmenného kurzu určeného a vyhláseného európskou centrálnou bankou alebo Národnou bankou Slovenska, ktorý je platný v deň predchádzajúci výplatnému dňu, prípadne v iný dohodnutý deň.

§ 129

Splatnosť mzdy

(1) Mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nedohodlo inak.

(2) Na žiadosť zamestnanca musí mu byť mzda splatná počas dovolenky vyplatená pred nastúpením dovolenky.

(3) Pri skončení pracovného pomeru vyplatí zamestnávateľ zamestnancovi mzdu splatnú za mesačné obdobie v deň skončenia zamestnania, ak sa nedohodli inak, najneskôr však v najbližšom výplatnom termíne nasledujúcom po dni skončenia pracovného pomeru.

Komentár k § 129

Splatnosť mzdy musíme odlišovať od dohodnutých výplatných termínov. Mzda je splatná mesiac pozadu, a to do konca nasledujúceho mesiaca, ak sa nedohodne v kolektívnej alebo pracovnej zmluve inak. Napr. mzda za mesiac september je splatná najneskôr do konca októbra. Je možné dohodnúť, že výplatné termíny sú zároveň aj dňom splatnosti mzdy.

Presné termíny splatnosti sú dôležité pri uplatnení mnohých nárokov zamestnanca – napr. pre presné určenie lehoty, v ktorej môže zamestnanec okamžite skončiť pracovný pomer preto, že zamestnávateľ mešká s výplatou mzdy alebo jej časti [69 ods. 1 písm. b) ZP].

Možnosť odlišného termínu splatnosti:

– pred nástupom na dovolenku,

– pri skončení zamestnania.

Pri skončení pracovného pomeru je možné zvoliť dve situácie, a to vyplatiť splatnú mzdu v deď skončenia pracovného pomeru alebo v iný deň, najneskôr však v deň najbližšieho výplatného termínu po dni skončenia pracovného pomeru.

V tomto termíne je zamestnávateľ povinný vyplatiť aj ďalšie zákonné alebo dohodnuté nároky, teda preplatená nevyčerpaná dovolenka (§ 116), odstupné alebo aj odchodné, ak sú splnené podmienky podľa § 76 ZP.

§ 130

Výplata mzdy

(1) Vyplácaná mzda sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor, ak kolektívna zmluva alebo zamestnávateľ vo vnútornom predpise neustanovujú priaznivejšiu úpravu zaokrúhľovania mzdy v prospech zamestnanca. Mzda sa zamestnancovi vypláca v peniazoch; v inom druhu plnenia alebo v cudzej mene možno mzdu vyplácať, len ak to umožňuje tento zákon alebo osobitný predpis.

(2) Mzda sa vypláca vo výplatných termínoch dohodnutých v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve alebo vo výplatných termínoch oznámených podľa § 47a ods. 1 písm. d). So zamestnancom vykonávajúcim domácku prácu možno dohodnúť výplatu mzdy aj za dodanie každej skompletizovanej pridelenej práce. Mzda podľa § 118 ods. 4 písm. a) sa vypláca v mesiaci jún príslušného kalendárneho roka a mzda podľa § 118 ods. 4 písm. b) sa vypláca v mesiaci december príslušného kalendárneho roka.

(3) Medzi výplatnými termínmi môže zamestnávateľ poskytovať preddavok na mzdu v dohodnutých termínoch. Na žiadosť zamestnanca môže zamestnávateľ poskytnúť preddavok na mzdu aj v inom termíne, na ktorom sa so zamestnancom dohodnú.

(4) Mzda sa vypláca v pracovnom čase a na pracovisku, ak sa v pracovnej zmluve nedohodlo inak. Ak sa zamestnanec z vážnych dôvodov nemôže dostaviť po výplatu mzdy alebo ak pracuje na vzdialenom pracovisku, zašle mu zamestnávateľ mzdu tak, aby mu bola doručená v deň určený na jej výplatu, alebo najneskôr v najbližší nasledujúci pracovný deň na svoje náklady a nebezpečenstvo, ak sa nedohodnú inak.

(5) Pri vyúčtovaní mzdy je zamestnávateľ povinný zamestnancovi vydať doklad obsahujúci najmä údaje o jednotlivých zložkách mzdy, o jednotlivých plneniach poskytovaných v súvislosti so zamestnaním, o stave účtu konta pracovného času, ak je zavedené konto pracovného času, o vykonaných zrážkach zo mzdy a o celkovej cene práce. Doklad podľa prvej vety sa poskytne v písomnej forme, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú na jeho poskytovaní elektronickými prostriedkami. Celkovú cenu práce tvorí mzda vrátane náhrady mzdy a náhrady za pracovnú pohotovosť a osobitne v členení preddavok poistného na zdravotné poistenie, poistné na nemocenské poistenie, poistné na starobné poistenie, poistné na invalidné poistenie, poistné na poistenie v nezamestnanosti, poistné na garančné poistenie, poistné na úrazové poistenie, poistné do rezervného fondu solidarity a príspevok na starobné dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnávateľ. Na žiadosť zamestnanca mu zamestnávateľ predloží na nahliadnutie doklady, na ktorých základe bola mzda vypočítaná.

(6) Zamestnanec môže na prijatie mzdy písomne splnomocniť inú osobu. Bez písomného splnomocnenia možno vyplatiť mzdu inej osobe ako zamestnancovi, len ak tak ustanoví osobitný predpis.

(7) Zamestnávateľ nemá právo akýmkoľvek spôsobom obmedzovať zamestnanca vo voľnom nakladaní s vyplatenou mzdou.

(8) Zamestnávateľ je povinný, po vykonaní zrážok podľa § 131, poukázať mzdu alebo jej časť určenú zamestnancom na ním určený účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky v Slovenskej republike, ak o to zamestnanec písomne požiada alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom na takom postupe dohodne tak, aby určená suma peňažných prostriedkov mohla byť pripísaná na tento účet najneskôr v deň určený na výplatu. Ak o to zamestnanec požiada, môže zamestnávateľ časti mzdy určené zamestnancom poukazovať aj na viac účtov, ktoré si zamestnanec sám určil.

Komentár k § 130

V súlade so smernicou Rady č. 91/533/EEC Zákonník práce v časti o výplate mzdy ukladá zamestnávateľovi dohodnúť v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve alebo vo výplatných termínoch oznámených podľa § 47a ods. 1 písm. d) konkrétne termíny výplaty mzdy. Výnimkou je len dojednanie výplaty mzdy so zamestnancom vykonávajúcim domácu prácu, kde sa umožňuje dohodnúť výplatu mzdy za dodanie každej skompletizovanej pridelenej práce.

Znenie odseku 2 je zosúladené s ustanovením § 47a ods. 1 písm. d), podľa ktorého sa výplatný termín môže uviesť aj v písomnej informácii o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania.

So zameraním na podporu podnikateľského prostredia a súčasne zvýšenia príjmov zamestnancov sa do Zákonníka práce zaviedli nové inštitúty slúžiace na odmeňovanie zamestnancov. Jednalo sa o peňažné plnenie, ktoré môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi za prácu pri príležitosti obdobia letných dovoleniek (13. mzda) a peňažné plnenie, ktoré môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi pri príležitosti vianočných sviatkov (14. mzda). Tieto inštitúty poskytujú zamestnávateľovi možnosť, nie povinnosť, odmeňovať zamestnanca v mesiaci jún a v mesiaci december okrem mzdy aj týmto peňažným plnením. Uvedené inštitúty sú zavedené na báze dobrovoľnosti poskytovania zamestnávateľmi, pričom musia byť splnené podmienky zavedené v osobitných predpisoch, ktorými sú najmä zákon č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov, zákon o sociálnom poistení a zákon o zdravotnom poistení. Suma, ktorá môže byť v rámci týchto inštitútov vyplatená, je do výšky 500 eur pre tzv. 13. mzdu a rovnako do výšky 500 eur pre 14. mzdu postupne daňovo aj odvodovo zvýhodňované.

Taktiež sa legislatívne upravila problematika poskytovania preddavkov na mzdu.

V kolektívnej zmluve nie je možné dojednať iné obdobie alebo iné miesto výplaty mzdy než počas pracovného času a na pracovisku. Takáto možnosť odlišného dojednania ostáva zachovaná len v pracovnej zmluve so zamestnancom. Pokiaľ sa mzda posiela poštou na adresu zamestnanca, musí tak byť na náklady zamestnávateľa!

Zamestnávateľ je povinný informovať zamestnanca o celkovej cene jeho práce. Je povinný zamestnancovi spolu so mzdou vydať písomný doklad („mzdová páska“), v ktorej zrozumiteľným spôsobom uvedie všetky údaje, ktoré určujú celkovú cenu jeho práce vrátane nákladov zamestnávateľa – výška odvodov zamestnanca, výška odvodov zamestnávateľa, odvedená záloha na daň z príjmov a ďalšie náklady práce.

Znenie umožňuje dohodu zamestnávateľa so zamestnancom, že výplatná páska sa bude zamestnancovi posielať len elektronickou formou. Je na ťarchu zamestnávateľa pri tomto spôsobe doručovania prípadné ohrozenie zákonom chránených osobných údajov.

Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť ich ochranu, ak ponúka zamestnancovi elektronické doručovanie výplatnej pásky.

Ak sa nedohodnú na elektronickom doručovaní, je povinnosťou zamestnávateľa zabezpečiť písomné doručenie výplatnej pásky zamestnancovi.

Ak je zavedené konto pracovného času podľa § 87a ZP, je povinnosťou zamestnávateľa na výplatnej páske informovať zamestnanca o stave konta pracovného času.

Poukázanie mzdy na účet zamestnanca môže byť vykonané len so súhlasom alebo na základe písomnej žiadosti, a to aj na viac účtov. Zamestnávateľ je povinný postupovať tak, aby peniaze na účte boli poukázané najneskôr v deň výplaty mzdy. Na účet zamestnanca však môže zamestnávateľ vyplatiť len tú časť mzdy, ktorá ostane po uskutočnení povinných zrážok zo mzdy podľa § 131 ZP.

§ 130a

Vyplatenie mzdy v osobitných prípadoch
v subdodávateľských vzťahoch

(1) Zamestnanec môže právo na vyplatenie mzdy uplatniť aj u fyzickej osoby alebo právnickej osoby, ktorá je dodávateľom služby na území Slovenskej republiky (ďalej len „dodávateľ služby“) a ktorej priamym subdodávateľom je zamestnávateľ zamestnanca (ďalej len „subdodávateľ“), v rozsahu podľa odseku 2, ak

a) ide o splatnú mzdu, ktorá zamestnancovi

1. nebola vyplatená a

2. patrí za výkon prác podľa prílohy č. 1aa, ktorých vykonávanie je obsahom záväzku subdodávateľa v rámci právneho vzťahu medzi subdodávateľom a dodávateľom služby (ďalej len „práca v rámci subdodávateľského vzťahu“),

b) zamestnanec písomne požiada dodávateľa služby o vyplatenie mzdy v lehote šiestich mesiacov odo dňa splatnosti mzdy.

(2) Zamestnanec má právo na vyplatenie mzdy od dodávateľa služby len v rozsahu minimálnej mzdy platnej v čase výkonu práce v rámci subdodávateľského vzťahu za každú hodinu výkonu práce, najviac v sume rozdielu medzi sumou minimálnej mzdy platnej v čase výkonu práce v rámci subdodávateľského vzťahu za každú hodinu výkonu práce a mzdou poskytnutou subdodávateľom za výkon tejto práce.

(3) Zamestnanec v žiadosti o vyplatenie mzdy uvedie skutočnosti rozhodujúce pre posúdenie práva na vyplatenie mzdy podľa odseku 1, najmä

a) identifikačné údaje zamestnanca,

b) identifikačné údaje zamestnávateľa,

c) sumu mzdy, o ktorej vyplatenie zamestnanec žiada,

d) informáciu o splatnosti mzdy, o ktorej vyplatenie zamestnanec žiada,

e) sumu vyplatenej časti mzdy za výkon práce v rámci subdodávateľského vzťahu, ak bola subdodávateľom vyplatená,

f) dobu, za ktorú zamestnanec žiada o vyplatenie mzdy,

g) druh a rozsah práce v rámci subdodávateľského vzťahu vykonanej zamestnancom,

h) spôsob vyplatenia mzdy v hotovosti alebo na účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky vrátane údajov potrebných pre vyplatenie mzdy.

(4) Dodávateľ služby je povinný do 30 dní odo dňa uplatnenia práva na vyplatenie mzdy vyplatiť zamestnancovi mzdu podľa odseku 1 po odpočítaní zrážok zo mzdy, ktoré by vykonal subdodávateľ, ak by mzdu poskytol; ak zo žiadosti o vyplatenie mzdy alebo zo súčinnosti podľa odseku 5 nevyplýva inak, dodávateľ odpočíta zrážky zo mzdy podľa § 131 ods. 1. Dodávateľ služby nemá povinnosť vykonať a odviesť zrážky zo mzdy podľa prvej vety. Dodávateľ služby vyplatí mzdu podľa prvej vety spôsobom uvedeným v žiadosti o vyplatenie mzdy.

(5) Zamestnanec, subdodávateľ a dodávateľ služby sú povinní poskytnúť si potrebnú súčinnosť. Subdodávateľ je najmä povinný na požiadanie bezodkladne poskytnúť dodávateľovi služby údaje vrátane osobných údajov zamestnanca v rozsahu nevyhnutnom na overenie skutočností rozhodujúcich pre vyplatenie mzdy.

(6) Dodávateľ služby je povinný bezodkladne písomne informovať

a) zamestnanca o vyplatení mzdy podľa odseku 4, a ak dodávateľ služby nevyplatí mzdu celkom alebo sčasti, o dôvodoch jej nevyplatenia,

b) subdodávateľa o

1. uplatnení práva na vyplatenie mzdy zamestnancom subdodávateľa,

2. vyplatení mzdy zamestnancovi podľa odseku 4, a ak dodávateľ služby nevyplatí mzdu celkom alebo sčasti, o dôvodoch jej nevyplatenia.

(7) Dodávateľ služby môže odoprieť vyplatenie mzdy podľa odseku 4, ak pri výbere subdodávateľa za účelom vzniku právneho vzťahu medzi ním a subdodávateľom nemohol ani pri vynaložení náležitej starostlivosti predvídať, že subdodávateľ nebude svojim zamestnancom vyplácať mzdu. Ustanovenie prvej vety sa neuplatní, ak dodávateľ služby ku dňu uplatnenia práva na vyplatenie mzdy nesplnil svoj splatný peňažný záväzok z právneho vzťahu medzi ním a subdodávateľom, ktorého obsahom je výkon práce v rámci subdodávateľského vzťahu. Na posúdenie toho, či dodávateľ služby vynaložil náležitú starostlivosť, sa vykoná celkové posúdenie podstatných skutkových okolností vo vzájomnej súvislosti a s prihliadnutím na osobitosti situácie, ktorá sa posudzuje, pričom možno vychádzať najmä z týchto skutkových okolností:

a) dohodnutá cena za plnenie subdodávateľa nie je bez ekonomického opodstatnenia neprimerane nízka,

b) štatutárnym orgánom, členom štatutárneho orgánu alebo spoločníkom subdodávateľa nie je štatutárny orgán, člen štatutárneho orgánu alebo spoločník dodávateľa služby,

c) subdodávateľovi nebola uložená pokuta za porušenie zákazu nelegálneho zamestnávania v Slovenskej republike a v štáte sídla v období dvoch rokov pred vznikom právneho vzťahu medzi dodávateľom služby a subdodávateľom,

d) subdodávateľ nemá evidované nedoplatky na poistnom na sociálne poistenie v Slovenskej republike a nemá evidované nedoplatky rovnakého alebo porovnateľného druhu v štáte sídla,

e) subdodávateľ nemá evidované nedoplatky voči daňovému úradu a colnému úradu podľa osobitných predpisov v Slovenskej republike a nemá evidované nedoplatky rovnakého alebo porovnateľného druhu v štáte sídla,

f) na majetok subdodávateľa nie je vyhlásený konkurz, subdodávateľ nie je v likvidácii, nebolo proti nemu zastavené konkurzné konanie pre nedostatok majetku alebo nebol zrušený konkurz pre nedostatok majetku,

g) subdodávateľ vykonáva podnikateľskú činnosť viac ako šesť mesiacov.

(8) Dodávateľ služby, ktorý splnil povinnosť podľa odseku 4, je oprávnený požadovať od subdodávateľa náhradu za plnenie poskytnuté zamestnancovi.

(9) Spor o vyplatenie mzdy podľa odseku 4 sa považuje za pracovnoprávny spor.

Komentár k § 130a

Ustanovenie upravuje vyplatenie mzdy v osobitných prípadoch v subdodávateľských vzťahoch.

Podľa čl. 12 ods. 1 smernice 2014/67/EÚ v záujme boja proti podvodom a zneužívaniu môžu členské štáty po konzultácii s príslušnými sociálnymi partnermi a v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi alebo praxou prijať ďalšie opatrenia na nediskriminačnom a primeranom základe s cieľom zabezpečiť, aby vyslaný pracovník mohol v rámci subdodávateľských reťazcov uplatniť voči dodávateľovi, ktorého priamy subdodávateľ je zamestnávateľom (poskytovateľom služieb), na ktorého sa vzťahuje článok 1 ods. 3 smernice 96/71/ES, zodpovednosť, ktorú tento dodávateľ nesie spolu so zamestnávateľom alebo namiesto zamestnávateľa, pokiaľ ide o akékoľvek nevyplatené čisté mzdy zodpovedajúce minimálnym mzdovým tarifám a/alebo príspevkom, ktoré sa majú zaplatiť do spoločných fondov alebo inštitúciám sociálnych partnerov, ak sa na ne vzťahuje článok 3 smernice 96/71/ES.

Tiež podľa čl. 12 ods. 2 smernice 2014/67/EÚ pokiaľ ide o činnosti uvedené v prílohe k smernici 96/71/ES, členské štáty ustanovia opatrenia, ktorými sa zabezpečí, aby vyslaný pracovník mohol v rámci subdodávateľských reťazcov uplatniť voči dodávateľovi, ktorého priamy subdodávateľ je zamestnávateľom, zodpovednosť, ktorú tento dodávateľ nesie spolu so zamestnávateľom alebo namiesto zamestnávateľa, v súvislosti s právami vyslaných pracovníkov uvedenými v odseku 1 tohto článku.

Ustanovenie § 5 ods. 11 Zákonníka práce hosťujúci zamestnanec, ktorému hosťujúci zamestnávateľ pri vyslaní podľa odseku 6 písm. a) alebo písm. b) neposkytoval splatnú mzdu podľa odseku 2 písm. c) alebo odseku 3 alebo jej časť, mal právo domáhať sa ich vyplatenia u fyzickej osoby alebo právnickej osoby, ktorá je dodávateľom služby na území Slovenskej republiky (ďalej len „dodávateľ služby“), ktorej priamym subdodávateľom je hosťujúci zamestnávateľ. Dodávateľ služby je povinný poskytnúť hosťujúcemu zamestnancovi splatnú mzdu alebo jej časť v sume, v ktorej nebola vyplatená, do 15 dní od doručenia žiadosti hosťujúceho zamestnanca po odpočítaní zrážok, ktoré by zo mzdy vykonal hosťujúci zamestnávateľ, ak by splatnú mzdu poskytol; na dodávateľa služby neprechádza zodpovednosť za vykonanie a odvedenie týchto zrážok. Dodávateľ služby je povinný informovať hosťujúceho zamestnávateľa o vyplatení mzdy podľa druhej vety. Pri vyslaní podľa odseku 6 písm. c) sa postupuje podľa § 58 ods. 10 a § 58a ods. 4.

Podľa Európskej komisie z porovnania článku 12 smernice 2014/67/EÚ a ustanovení Zákonníka práce vyplýva, že smernica vyžaduje zavedenie tzv. subdodávateľskej zodpovednosti podľa čl. 12 na nediskriminačnom základe, t. j. nielen na cezhraničné situácie, ale aj na vnútroštátne situácie, avšak subdodávateľská zodpovednosť zavedená v § 5 ods. 11 Zákonníka práce sa týka len zodpovednosti za vyplatenie miezd, ak ide o priameho subdodávateľa, ktorý vysiela zamestnancov v rámci cezhraničného poskytovania služieb na územie Slovenskej republiky, ale netýka sa zodpovednosti za vyplatenie miezd, ak ide o priameho subdodávateľa, v rámci vnútroštátneho poskytovania služieb (výnimkou je právna úprava v § 58 Zákonníka práce, ktorá sa týka dočasného pridelenia – viď. § 58 ods. 10 Zákonníka práce). V tomto ohľade Európska komisia uvádza „Slovenská republika tým, že stanovila, že dodávateľ je zodpovedný len za nároky vyslaných pracovníkov, zaviedla prekážku slobody poskytovať služby, ktorá je v rozpore s požiadavkou nediskriminácie uvedenou v článku 12 smernice. Komisia zastáva názor, že zavedením tejto prekážky Slovenská republika porušuje článok 12 smernice.

Nesúlad vnútroštátnych opatrení s čl. 12 smernice 2014/67/EÚ sa netýka len Slovenskej republiky ale aj väčšieho počtu štátov Európskej únie. Slovenská republika, ako aj iné členské štáty Európskej únie komunikovali svoje pohľady na tento článok a jeho rozsah a predložili argumenty podľa nich o správnej aplikácii smernice 2014/67/EÚ. Európska komisia predložené argumenty v prípade Slovenskej republiky a viacerých štátov neprijala.

V nadväznosti na to sa viaceré členské štáty vrátane Slovenskej republiky rozhodli požiadavke Európskej komisie vyhovieť s cieľom prevencie podania žaloby zo strany Európskej komisie na Súdny dvor Európskej únie, hoci majú pretrvávajúce výhrady k argumentácii Európskej komisie.

Ako príklad možno uviesť Českú republiku a § 324a Zákonníka práce Českej republiky o osobitnej úprave ručenia za mzdy.

V odseku 1 sa ustanovuje právo zamestnanca uplatniť právo na vyplatenie mzdy, ktorá mu nebola vyplatená jeho zamestnávateľom v deň jej splatnosti, aj voči dodávateľovi služby na území Slovenskej republiky, ktorého priamym subdodávateľom je jeho zamestnávateľ.

Znenie vychádza z doterajšieho znenia § 5 ods. 11, podľa ktorého hosťujúci zamestnanec, ktorému hosťujúci zamestnávateľ pri vyslaní podľa odseku 6 písm. a) alebo písm. b) neposkytol splatnú mzdu podľa odseku 2 písm. c) alebo odseku 3 alebo jej časť, má právo domáhať sa ich vyplatenia u fyzickej osoby alebo právnickej osoby, ktorá je dodávateľom služby na území Slovenskej republiky (ďalej len „dodávateľ služby“), ktorej priamym subdodávateľom je hosťujúci zamestnávateľ.

Na rozdiel od predchádzajúceho účinného znenia sa ustanovilo vo väzbe na požiadavku Európskej komisie rozšírenie pôsobnosti tohto ustanovenia nielen na zamestnávateľov, ktorí zamestnancov vysielajú na územie Slovenskej republiky podľa § 5 ods. 6 písm. a) a b) Zákonníka práce, ale aj na vnútroštátne situácie.

Vzhľadom na to, že smernica 2014/67/EÚ v čl. 12 ods. 2 vyžaduje povinné zavedenie tohto druhu zodpovednosti len na stavebné práce v zmysle prílohy smernice 96/71/ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb, ustanovilo sa uplatňovanie tohto práva len pokiaľ ide o stavebné práce podľa prílohy č. 1aa (pozn. práce vymedzuje doterajšie znenie § 5 ods. 9 Zákonníka práce). Nejde teda o právo na vyplatenie akejkoľvek nevyplatenej mzdy dodávateľom za priameho subdodávateľa (zamestnávateľa), ale nevyplatená mzda je rámcovaná prácami vykonávanými v rámci zmluvného vzťahu medzi dodávateľom a priamym subdodávateľom.

Právo na vyplatenie mzdy je rovnako ako bolo v znení § 5 ods. 11 Zákonníka práce obmedzené len na vzťah dodávateľa služby a priameho subdodávateľa služby, a teda dodávateľ služby nezodpovedá za nevyplatenú mzdu za celú reťaz subdodávateľov, rovnako ako priamy subdodávateľ nezodpovedá za jeho subdodávateľov.

Z dôvodu právnej istoty, keďže mzda sa uplatňuje u iného subjektu ako je zamestnávateľ, ustanovila prekluzívna lehota 6 mesiacov na uplatnenie práva.

V odseku 2 sa spresnil rozsah, do ktoré právo na vyplatenie mzdy od iného subjektu patrí. Tento je v zmysle čl. 12 ods. 1 smernice 2014/67/EÚ obmedzený len do rozsahu minimálnej mzdy, pričom ak zamestnávateľ vyplatí časť mzdy, rozsah sa znižuje o vyplatenú mzdu. Ako referenčná jednotka sa stanovil hodinová minimálna mzda, vzhľadom na rozdiely v rozsahu práce (z hľadiska času), ktorý sa v jednotlivých mesiacoch vykonáva, a to nielen na nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času ale aj na rozdielny počet pracovných dní v mesiaci s rozdielnym fondom pracovného času, pričom však suma mesačnej minimálnej mzdy je pevná. Ak teda zamestnanec v rámci príslušného mesiaca vykonáva stavebné práce v medziach vzťahu dodávateľa služby a priameho subdodávateľa napr. 100 hodín, je v príslušnom mesiaci limitový sumou 4,31 x 100 hodín (rok 2024) bez ohľadu na to, že nevyplatená mzda za tento čas (100 hodín) by bola 750 eur (mesačná minimálna mzda v roku 2024). Zároveň však platí, že dodávateľ nie je povinný uhradiť zamestnancovi vyššiu mzdu, akoby mu patrila podľa pracovnej zmluvy. Ustanovenie sa týka len rozsahu, do ktorého by zamestnanec mohol uplatniť nevyplatenú mzdu, nejde o ustanovenie, ktoré zamestnancovi priznáva inú mzdu. Ak ide o ďalšie práce, ktoré zamestnanec vykonáva pre svojho zamestnávateľa, ktoré vykonáva v rámci iných činností (napr. nejde o stavebné práce podľa prílohy) alebo v rámci iného zmluvného vzťahu medzi jeho zamestnávateľom a iným príjemcom služby (napr. dodávateľ č. 2), nevyplatenú mzdu voči dodávateľovi č. 1 si zamestnanec nemôže uplatniť.

Odseky 4 až 5 nadväzovali na predchádzajúce znenie § 5 ods. 11 a 12 o súčinnosti medzi dodávateľom služby a zamestnávateľom na účely splnenia si povinností, ktoré v takomto prípade vznikajú, rovnako aj na ochranu svojich práv (napr. možnosť posúdenia dôvodnosti požiadavky, prípadne jej spochybnenie, určenie zrážok, apod.). Odsek 3 ustanovuje základné náležitosti žiadosti zamestnanca, aby sa uľahčila situácia dodávateľa z hľadiska posúdenia práva zamestnanca, t. j. identifikácie napr. kto je jeho zamestnávateľ, akú sumu žiada, prepojenie na prácu dodávateľa (napr. aké práce vykonával a v akom rozsahu). Na základe údajov zo žiadosti a ďalších informácií získaných súčinnosťou, dodávateľ služby by mal vedieť posúdiť splnenie podmienok na vyplatenie mzdy a je povinný vyplatiť zamestnancovi mzdu, a to do 30 dní od uplatnenia práva. Predĺženie z 15 dní na 30 dní sa ustanovilo z dôvodu, že môže ísť o komplexnejšie situácie, kde sa vyžaduje súčinnosť, a teda nie v každom prípade je možné plniť v takom čase, v akom plní zamestnávateľ svojmu zamestnancovi – napr. výplatný termín 10., či 15. deň v nasledujúcom kalendárnom mesiaci.

Dodávateľ služby nemá povinnosť vykonať a odviesť zrážky zo mzdy a čistú mzdu vypočíta v kontexte zrážok, ktoré by inak vykonal zamestnávateľ. V odseku 4 sa doplnila aj prezumpcia, že dodávateľ vykoná len prednostné zrážky podľa § 131 ods. 1, ak zo žiadosti zamestnanca alebo súčinnosti zamestnávateľa nevyplýva väčší rozsah zrážok.

V odseku 6 sa upravila aj informačná povinnosť dodávateľa voči zamestnancovi (o vyplatí mzdy alebo nevyplatení mzdy – v druhom prípade so zdôvodnením) a voči subdodávateľovi (o tom, že si zamestnanec uplatnil právo, o vyplatení alebo nevyplatení mzdy – v druhom prípade so zdôvodnením), aby subdodávateľ vôbec vedel, že jeho zamestnanec uplatnil takéto právo (a mohol prípadne namietať niektoré skutočnosti).

Odsek 7 sa ustanovil vo väzbe na čl. 12 ods. 5 smernice 2014/67/EÚ, podľa ktorého „Členské štáty môžu v prípadoch uvedených v odsekoch 1, 2 a 4 stanoviť, že dodávateľ, ktorý splní povinnosť vynaložiť náležitú starostlivosť vymedzenú vo vnútroštátnom práve, nie je zodpovedný.“

Prípady, kedy dodávateľ služby môže odoprieť vyplatenie mzdy, sa viaže na skutočnosť, že pri výbere priameho subdodávateľa postupoval s náležitosťou starostlivosťou, t. j. preukázanie, že vyvinul úsilie, aby si vybral zmluvného partnera, u ktorého nie je predpoklad, že mzdy zamestnancom nevyplatí (napr. preveril si podlžnosti voči štátu, či nejde o schránkovú spoločnosť, apod. a teda, že nejde o spoločnosť, u ktorej možno predvídať nevyplatenie mzdy). Naplnenie niektorého z písmen a) až g) automaticky neznamená, že nebola vynaložená náležitá starostlivosť, ale prípad sa musí posúdiť ako celok (napr. nedoplatok na poistení 50 eur u spoločnosti, ktorá funguje 20 rokov môže indikovať aj určitý omyl, ktorý je možné vysvetliť, jednorazové zlyhanie pri nelegálnom zamestnávaní – napr. zlyhanie zamestnanca pri prihlasovaní zamestnancov na sociálne poistenie, automaticky nie je indikátorom možného nevyplatenie mzdy zamestnancom).

Právo odoprieť vyplatenie mzdy nemožno použiť, ak dodávateľ nezaplatil subdodávateľovi za vykonanie práce, t. j. subdodávateľ má pohľadávku voči dodávateľovi v čase uplatnenia práva zamestnanca (t. j. príčinou nevyplatenia mzdy môže byť aj skutočnosť nevyplatenia subdodávateľa). Čiastočným vzorom pre danú úpravu bolo znenie § 69 a nasl. zákona č. 222/2004 Z. z. o DPH, kde je upravený aj inštitút tzv. ručenia za daň z pridanej hodnoty.

V odseku 8 sa upravila možnosť regresu dodávateľa voči subdodávateľovi. Tento sa spravuje osobitnými predpismi vo väzbe na právny základ daného vzťahu (napr. Občiansky zákonník, Obchodný zákonník).

V odseku 9 sa z dôvodu právnej istoty ustanovilo, že aj spor medzi dodávateľom služby a zamestnancom je pracovnoprávnym sporom.

Zrážky zo mzdy
a poradie zrážok

§ 131

(1) Zo mzdy zamestnanca zamestnávateľ prednostne vykoná zrážky poistného na sociálne poistenie, preddavkov poistného na verejné zdravotné poistenie, nedoplatku z ročného zúčtovania preddavkov na verejné zdravotné poistenie, príspevku na doplnkové dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnanec podľa osobitného predpisu, zrážky preddavku na daň alebo dane, nedoplatku preddavku na daň, daňového nedoplatku, nedoplatku, ktorý vznikol zavinením daňovníka na preddavku na daň a na dani vrátane príslušenstva a nedoplatku z ročného zúčtovania preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti.

(2) Po vykonaní zrážok podľa odseku 1 môže zamestnávateľ zraziť zo mzdy len

a) preddavok na mzdu, ktorý je zamestnanec povinný vrátiť preto, že neboli splnené podmienky na priznanie tejto mzdy,

b) sumy postihnuté výkonom rozhodnutia nariadeným súdom alebo správnym orgánom,

c) peňažné tresty a pokuty, ako aj náhrady uložené zamestnancovi vykonateľným rozhodnutím príslušných orgánov,

d) neprávom prijaté sumy dávok sociálneho poistenia a dôchodkov starobného dôchodkového sporenia alebo ich preddavky, štátnych sociálnych dávok, dávok v hmotnej núdzi a príspevkov k dávke v hmotnej núdzi, peňažných príspevkov na kompenzáciu sociálnych dôsledkov ťažkého zdravotného postihnutia, ak je zamestnanec povinný ich vrátiť na základe vykonateľného rozhodnutia podľa osobitného predpisu,

e) nevyúčtované preddavky cestovných náhrad,

f) náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo jej časť, na ktorú zamestnanec stratil nárok alebo mu nárok nevznikol,

g) náhradu mzdy za dovolenku, na ktorú zamestnanec stratil nárok, prípadne na ktorú mu nárok nevznikol,

h) náhradu mzdy podľa § 142 ods. 5 alebo jej časť, na ktorú zamestnancovi nevznikol nárok,

i) sumu odstupného alebo jeho časť, ktorú je zamestnanec povinný vrátiť podľa § 76 ods. 4,

j) nevyúčtované preddavky na príspevok zamestnávateľa na stravovanie alebo na účelovo viazaný finančný príspevok na stravovanie (ďalej len „finančný príspevok na stravovanie“).

(3) Ďalšie zrážky zo mzdy, ktoré presahujú rámec zrážok uvedených v odsekoch 1 a 2, môže zamestnávateľ vykonávať len na základe písomnej dohody so zamestnancom o zrážkach zo mzdy, alebo ak povinnosť zamestnávateľa vykonávať zrážky zo mzdy a iných príjmov zamestnanca vyplýva z osobitného predpisu.

(4) Zrážky zo mzdy podľa odsekov 1 a 2 a zrážky zo mzdy podľa § 20 ods. 2 možno vykonávať len v rozsahu ustanovenom osobitným predpisom. Pri pohľadávkach, na ktoré súd alebo správny orgán nariadil výkon rozhodnutia, spôsob vykonávania zrážok a ich poradie upravujú ustanovenia o výkone rozhodnutia zrážkami zo mzdy.

(5) Pri peňažných trestoch (pokutách) a náhradách uložených vykonateľnými rozhodnutiami príslušných orgánov a pri preplatkoch na dávkach sociálneho zabezpečenia sa poradie zrážok spravuje dňom, keď zamestnávateľovi bolo doručené vykonateľné rozhodnutie príslušného orgánu.

(6) Pri nevyúčtovaných preddavkoch cestovných náhrad, pri náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, pri náhrade mzdy za dovolenku, pri preddavkoch na mzdu alebo jej zložku a pri odstupnom, ktoré je zamestnanec povinný vrátiť preto, že sa nesplnili podmienky na ich priznanie, sa poradie zrážok spravuje dňom, keď sa začalo s vykonávaním zrážok.

(7) Pri zrážkach vykonávaných na základe dohody o zrážkach zo mzdy sa poradie spravuje dňom uzatvorenia dohody. Pri zrážkach vykonávaných na základe dohody o zrážkach zo mzdy uzatvorenej s inou právnickou osobou alebo s fyzickou osobou sa poradie zrážok spravuje dňom doručenia tejto dohody zamestnávateľovi.

(8) Ak zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru k inému zamestnávateľovi, zostáva poradie, ktoré získali pohľadávky podľa odsekov 4 a 5, zachované aj u nového zamestnávateľa. Povinnosť vykonávať zrážky vzniká novému zamestnávateľovi už dňom, keď sa od zamestnanca alebo od doterajšieho zamestnávateľa dozvie, že sa vykonávali zrážky zo mzdy a pre aké pohľadávky. To isté platí aj o vykonávaní zrážok zo mzdy podľa odseku 7, ak v dohode o zrážkach zo mzdy nebol tento účinok výslovne vylúčený.

Komentár k § 131

V prípade zrážok zo mzdy zákon výslovne vypočítava, ktoré zrážky je možné uskutočniť bez súhlasu zamestnanca v ods. 1 a 2.

Ďalšie zrážky, ktoré nie sú uvedené v ods. 1 a 2, môže zamestnávateľ vykonávať len s písomným súhlasom zamestnanca, prípadne, ak mu to vyplýva z osobitných právnych predpisov, napr. podľa zákona č. 40/1964 Zb.

Uspokojenie pohľadávky možno zabezpečiť písomnou dohodou medzi veriteľom a dlžníkom o zrážkach zo mzdy; zrážky zo mzdy nesmú byť väčšie, než by boli zrážky pri výkone rozhodnutia. Proti platiteľovi mzdy nadobúda veriteľ právo na výplatu zrážok okamihom, keď sa platiteľovi dohoda predložila. Tieto ustanovenia platia aj pre iné príjmy, s ktorými sa pri výkone rozhodnutia nakladá ako so mzdou.

Do odseku 2 sa vložilo nové písmeno h), ktorým sa ustanovilo právo zamestnávateľa vykonať zrážku mzdy, ak ide o vrátenie náhrady mzdy alebo jej časti, na ktorú zamestnancovi nevznikol nárok, t. j. ak by zamestnanec dostal podľa § 142 ods. 5 vyššiu náhradu mzdy ako mu inak patrila. Zároveň však uvedené ustanovenie je potrebné posudzovať aj v kontexte § 222 ods. 6, t. j. že vrátenie neprávom vyplatených súm môže zamestnávateľ od zamestnanca požadovať, ak zamestnanec vedel alebo musel z okolností predpokladať, že ide o sumy nesprávne určené alebo omylom vyplatené, a to v lehote do troch rokov od ich výplaty.

Po vykonaní zrážok podľa odseku 1 môže zamestnávateľ zraziť zo mzdy tiež len nevyúčtované preddavky na príspevok zamestnávateľa na stravovanie alebo na účelovo viazaný finančný príspevok na stravovanie, čiže finančný príspevok na stravovanie.

Ustanovilo sa, aby zamestnávateľ mohol vykonať jednostrannú zrážku zo mzdy aj v prípade nevyúčtovaného preddavku na zabezpečenie stravovania, alebo na poskytnutý finančný príspevok na stravovanie.

Dôvody, kedy je zamestnávateľ oprávnený vykonávať zrážky zo mzdy zamestnanca, sú taxatívne vymedzené v § 131 Zákonníka práce. Nakoľko vykonávanie zrážok zo mzdy v súvislosti so stravovaním zamestnancov podľa § 152 Zákonníka práce nie je uvedené medzi dôvodmi na jednostranný výkon zrážok zamestnávateľom, potom vykonávanie daných zrážok je možné vykonávať iba na základe uzatvorenej dohody o zrážkach zo mzdy medzi zamestnávateľom a zamestnancom.

Dohoda o zrážkach zo mzdy je zameraná na zabezpečenie akýchkoľvek pohľadávok zamestnávateľa, ktoré mu vznikli vo vzťahu k zamestnancovi v rámci pracovnoprávneho vzťahu. Znamená to, že v čase uzatvárania predmetnej dohody aj reálne má existovať pohľadávka zamestnávateľa voči zamestnancovi.

Dohoda o zrážkach zo mzdy za účelom zrážky príspevku zamestnanca na cenu jedla, je špecifická v tom zmysle, že smeruje aj na zabezpečenie budúcich pohľadávok, avšak tie vznikajú pravidelne napr. na mesačnej báze a uzatváranie dohôd o zrážkach zo mzdy každý mesiac by bolo veľmi administratívne náročné.

Ak však nie je predpoklad pravidelnosti vzniku pohľadávok zamestnávateľa voči zamestnancovi, potom dohoda o zrážkach zo mzdy by nemala byť uzatváraná vopred na zabezpečovanie nepravidelných budúcich pohľadávok, teda pohľadávok, ktoré ešte len hypoteticky môžu vzniknúť v budúcnosti.

Podľa § 152 ods. 2 Zákonníka práce nárok na zabezpečenie stravovania (poskytnutie teplého hlavného jedla vo vlastnom stravovacom zariadení/v inom stravovacom zariadení alebo poskytnutie stravovacej poukážky, prostredníctvom ktorej si zamestnanec zabezpečí teplé hlavné jedlo) alebo na finančný príspevok na stravovanie má zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny.

Zabezpečovať stravovanie alebo poskytovať finančný príspevok na stravovanie je možné iba v reálnom čase, t. j. za deň, kedy vznikol zamestnancovi nárok na zabezpečenie stravovania, alebo na poskytnutie finančného príspevku, aby si zamestnanec mohol v tento deň zabezpečiť teplé hlavné jedlo.

Aby mal zamestnanec zabezpečené stravovanie alebo poskytnutý finančný príspevok na stravovanie v súlade s § 152 ods. 2 Zákonníka práce, tak stravné lístky, stravovacie poukážky alebo finančný príspevok na stravovanie musí zamestnávateľ poskytovať preddavkovo na nejaké obdobie.

Pri tomto preddavkovom spôsobe zabezpečovania stravovania alebo poskytovania finančného príspevku na stravovanie vznikajú zamestnávateľom v praxi problémy, napr. pri skončení pracovného pomeru, keď má zamestnanec poskytnutý napr. finančný príspevok na stravovanie preddavkovo alebo dopredu vo vyššej sume, ako mu ku dňu skončenia pracovného pomeru vznikol nárok a zamestnávateľ nemá možnosť vykonať zrážku zo mzdy bez súhlasu zamestnanca.

Uvedenou novelou zákona sa znížila či odstránila administratívna záťaž zamestnávateľa pri uzatváraní dohôd o zrážkach zo mzdy a zabezpečí sa bezproblémové vymáhanie príspevku zamestnávateľa na stravovanie a na finančný príspevok na stravovanie v sume, na ktorú zamestnancovi nevznikol nárok.

Zákon umožňuje pohľadávku veriteľa zabezpečiť písomnou dohodou o zrážkach zo mzdy medzi veriteľom a dlžníkom.

Ak teda dlžník uzavrie takúto dohodu o zrážkach zo mzdy, má sa za to, že k týmto zrážkam zo mzdy dal súhlas.

Rozsah zrážok, ktoré môže zamestnávateľ vykonať bez súhlasu zamestnanca, sa rozširuje o vyplatené odstupné, ktoré je zamestnanec povinný vrátiť podľa § 76 ods. 3 ZP v prípade, že opätovne nastúpil do pracovného pomeru k zamestnávateľovi alebo jeho právnemu nástupcovi.

V nadväznosti na zákon č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca a o zmene a doplnení niektorých zákonov, ktorý upravuje aj podmienky, kedy zamestnanec stratí nárok na túto náhradu, má zamestnávateľ možnosť bez súhlasu zamestnanca zraziť náhradu mzdy, ktorá mu už bola vyplatená a na ktorú stratil nárok.

Zamestnávateľ je pri vykonávaní zrážok limitovaný rozsahom, ktorý je stanovený osobitným zákonom, a to napríklad zákonom č. 233/1995 Z. z. o súdnych exekútoroch a exekučnej činnosti (Exekučný poriadok).

Povinnému sa nesmie zraziť z mesačnej mzdy alebo z iných príjmov základná suma, pričom spôsoby jej výpočtu ustanoví nariadením vláda Slovenskej republiky. Ak ide o výživné pre maloleté dieťa, základná suma, ktorú povinnému nemožno zraziť z mesačnej mzdy, je 70 % základnej sumy. Ak ide o osobu, ktorá vykonáva prácu v zahraničí a ktorej mzda alebo plat sa na tento účel vypočítava s použitím platového koeficientu alebo iným obdobným spôsobom, spôsob výpočtu základnej sumy sa ustanoví rovnakým spôsobom a v rovnakom pomere ako táto mzda alebo plat.

Spôsob výpočtu základnej sumy, ktorá sa nesmie zraziť povinnému z mesačnej mzdy pri výkone rozhodnutia a o určení sumy, nad ktorú je mzda postihnuteľná bez obmedzenia, upravuje nariadenie vlády SR č. 268/2006 Z. z. o poradí zrážok zo mzdy pri výkone rozhodnutia.

V znení je upravený postup, ktorým sa zabezpečuje poradie pri jednotlivých zrážkach uvedených v odseku 2. Poradie vykonávania zrážok má význam aj pre prípadnú zodpovednosť zamestnávateľa vo vzťahu k tretím osobám. Nesprávne určenie poradia môže mať za následok zodpovednosť zamestnávateľa ako poddĺžníka.

Upravený postup, ak zamestnanec zmení zamestnanie a nastúpi k inému zamestnávateľovi. Poradie zrážok u nového zamestnávateľa sa zachováva u nového zamestnávateľa.

§ 132

Ustanovenia § 129 až 131 sa vzťahujú rovnako na všetky zložky príjmu zamestnanca poskytované zamestnávateľom, ak ide o ich splatnosť, výplatu a vykonávanie zrážok.

Komentár k § 132

Rovnaký postup, aký je upravený v prípade mzdy zamestnanca, sa použije na všetky zložky príjmu zamestnanca poskytované zamestnávateľom.

Táto zmena vyplýva z toho, že na účely odvodov na zdravotné a sociálne poistenie sa príjem zamestnanca podliehajúci dani z príjmov stal vymeriavacím základom pre výpočet týchto odvodov.

Touto zmenou sa umožní vykonávať zrážky zo mzdy na základe dohody zamestnanca a zamestnávateľa je z plnení, ktoré nemajú charakter mzdy, náhrady mzdy alebo náhrady za pracovnú pohotovosť – napr. zrážky zo mzdy a odstupného.

§ 133

Normovanie práce

(1) Zamestnávateľ môže zavádzať alebo meniť už zavedené normy spotreby práce len na základe objektívneho posúdenia požadovaného množstva práce a pracovného tempa zamestnanca. Pri určovaní požadovaného množstva práce a pracovného tempa musí vziať do úvahy pracovné tempo primerané fyziologickým a neuropsychickým možnostiam, právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, čas na osobnú očistu po skončení práce a čas na prirodzené potreby zamestnanca.

(2) Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby predpoklady na uplatnenie noriem spotreby práce boli utvorené pred začatím práce. Normy spotreby práce a ich zmeny sa musia zamestnancom oznámiť vždy pred začatím práce a nesmú sa uplatňovať so spätnou platnosťou.

(3) Ak zavádzanie a zmeny noriem spotreby práce nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve, zamestnávateľ zavádza normy a vykonáva ich zmeny až po dohode so zástupcami zamestnancov; ak k dohode nedôjde do 15 dní od predloženia návrhu, rozhodne príslušný inšpektorát práce podľa osobitného predpisu.

(4) Zamestnávateľ nesmie uplatňovať normy spotreby práce, v dôsledku ktorých by mohlo dôjsť k ohrozeniu bezpečnosti alebo zdravia zamestnancov.

Komentár k § 133

Zákonník práce dáva zamestnávateľovi možnosť (nie povinnosť) zavádzať alebo meniť už zavedené normy spotreby práce len na základe objektívneho posúdenia požadovaného množstva práce a pracovného tempa zamestnanca.

Rešpektuje sa nová úpravu sledovania pracovného času zamestnanca, pri ktorej sa už od 1. apríla 2002 do pracovného času zamestnanca nezahŕňajú prestávky na jedlo a oddych.

V minulosti sa v praxi objavovali prípady, že niektorí zamestnávatelia vystavovali zamestnancov neprimerane vysokým pracovným tempám a uplatňovali normy spotreby práce bez akýchkoľvek podkladov.

Z tohto dôvodu bolo ustanovené, aby zamestnávateľ mohol zavádzať len normy spotreby práce, spracované na základe objektívnych meraní a analýz požadovaného množstva práce a z neho vyplývajúceho pracovného tempa zamestnanca.

Zavádzanie noriem spotreby práce a ich zmena je viazaná na dohodu v kolektívnej zmluve. Ak normy spotreby práce nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve, je zamestnávateľ, ktorý zavádza zmeny v spotrebe práce tieto dohodnúť so zástupcami zamestnancov. Ak ku dohode nedôjde v lehote 15 dní od predloženia návrhu, rozhodne príslušný inšpektorát práce podľa § 7 zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce v znení neskorších predpisov.

Zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci zamestnávateľovi ukladá nepoužívať pri prácach, pri ktorých sú zamestnanci vystavení zvýšenej možnosti vzniku úrazu alebo iného poškodenia zdravia, taký spôsob odmeňovania, ktorý by pri zvyšovaní pracovných výkonov mal za následok ohrozenie bezpečnosti alebo zdravia zamestnancov.

Uvedeným ustanovením sa prakticky zakazuje na takýchto pracoviskách uplatňovať úkolovú formu mzdy alebo takú mzdovú formu, ktorá by motivovala zamestnancov k úsiliu zvyšovať pracovné výkony na úkor bezpečnosti práce a zdravia zamestnancov (napr. prémie, ktorých výška by závisela od množstva odvedenej práce).

Rovnako je v § 174 ods. 2 Zákonníka práce zakázané používať takýto spôsob odmeňovania práce u mladistvých zamestnancov.

V znení odseku 4 je zapracoval zákaz používania noriem spotreby práce v prípade, ak by mohla snaha o ich prekračovanie ohrozovať bezpečnosť alebo zdravie zamestnancov. Zákaz nadväzuje na ustanovenie § 6 ods. 1 písm. t) zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, podľa ktorého zamestnávateľ nesmie pri prácach, pri ktorých sú zamestnanci vystavení zvýšenej možnosti vzniku úrazu alebo iného poškodenia zdravia, uplatňovať taký spôsob odmeňovania za prácu, ktorý by pri zvyšovaní pracovných výkonov mohol mať za následok ohrozenie bezpečnosti alebo zdravia zamestnancov. Práca podľa noriem spotrieb práce (bez ohľadu na spôsob odmeňovania zamestnancov), vyžadujúcich zvýšené pracovné tempo, môže zvyšovať riziko vzniku pracovného úrazu.

Priemerný zárobok
na pracovnoprávne účely

§ 134

(1) Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely (ďalej len „priemerný zárobok“) zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období. Doba práce nadčas, za ktorú bola dosiahnutá mzda za prácu nadčas zúčtovaná podľa § 121 ods. 4 poslednej vety, sa započítava do obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období, v ktorom bola dosiahnutá mzda za prácu nadčas zúčtovaná. Do zúčtovanej mzdy podľa prvej vety sa nezahŕňa mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku (§ 96 ods. 3) a do obdobia odpracovaného zamestnancom sa nezahŕňa čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku.

(2) Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k prvému dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období a používa sa počas celého štvrťroka, ak tento zákon neustanovuje inak.

(3) Ak zamestnanec v rozhodujúcom období neodpracoval aspoň 21 dní alebo 168 hodín, používa sa namiesto priemerného zárobku pravdepodobný zárobok. Pravdepodobný zárobok sa zistí zo mzdy, ktorú zamestnanec dosiahol od začiatku rozhodujúceho obdobia, alebo zo mzdy, ktorú by zrejme dosiahol.

(4) Priemerný zárobok sa zisťuje ako priemerný hodinový zárobok. Priemerný hodinový zárobok sa zaokrúhľuje na štyri desatinné miesta. Ak sa podľa pracovnoprávnych predpisov má použiť priemerný mesačný zárobok, postupuje sa tak, že priemerný hodinový zárobok sa vynásobí priemerným počtom pracovných hodín pripadajúcich v roku na jeden mesiac podľa týždenného pracovného času zamestnanca. Priemerný mesačný zárobok sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor.

(5) Ak je priemerný zárobok zamestnanca nižší ako minimálna mzda, na ktorú by zamestnancovi vznikol nárok v kalendárnom mesiaci, v ktorom vznikla potreba priemerný zárobok použiť, zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tejto minimálnej mzde. Ak u zamestnávateľa nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve a priemerný zárobok zamestnanca je nižší ako príslušný minimálny mzdový nárok (§ 120 ods. 4), zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tomuto minimálnemu mzdovému nároku. Ak zamestnávateľ skráti ustanovený týždenný pracovný čas podľa § 85 ods. 5, zamestnávateľ zvýši priemerné zárobky dotknutých zamestnancov nepriamo úmerne skráteniu týždenného pracovného času odo dňa účinnosti tejto zmeny; opačný postup zamestnávateľ uplatní v prípade predĺženia ustanoveného týždenného pracovného času.

(6) Ak sa zamestnancovi v rozhodujúcom období zúčtuje na výplatu mzda (časť mzdy), ktorá sa poskytuje za dlhšie obdobie ako kalendárny štvrťrok, na účely zisťovania priemerného zárobku sa určí jej pomerná časť pripadajúca na kalendárny štvrťrok. Zvyšná časť (časti) sa zahrnie (zahrnú) do mzdy pri zisťovaní priemerného zárobku v ďalšom období (ďalších obdobiach). Počet rozhodujúcich období zamestnávateľ určí podľa počtu štvrťrokov, za ktoré sa mzda poskytuje. Mzda poskytnutá zamestnancovi pri príležitosti jeho pracovného výročia alebo životného výročia podľa § 118 ods. 3 sa považuje za mzdu poskytnutú za obdobie štyroch kalendárnych štvrťrokov. Pri určovaní pomerných častí mzdy zamestnávateľ prihliada na podiel obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období alebo v ďalších rozhodujúcich obdobiach z fondu pracovného času na príslušné obdobie.

(7) Ak zamestnanec vykonáva prácu v niekoľkých pracovných vzťahoch u toho istého zamestnávateľa, posudzuje sa mzda v každom pracovnom vzťahu samostatne.

(8) Ak sa na účely výpočtu peňažných plnení vychádza podľa všeobecne záväzných právnych predpisov z priemerného mesačného čistého zárobku zamestnanca, tento zárobok sa zisťuje z priemerného mesačného zárobku odpočítaním súm poistného na sociálne poistenie, príspevku na doplnkové dôchodkové sporenie, preddavku poistného na zdravotné poistenie a preddavku na daň z príjmov fyzických osôb vypočítaných podľa podmienok a sadzieb platných pre zamestnanca v mesiaci, v ktorom sa tento zárobok zisťuje.

(9) Ustanovenia odsekov 1 až 8 platia primerane na účely zisťovania pravdepodobného zárobku.

(10) Podrobnosti zisťovania priemerného zárobku alebo pravdepodobného zárobku možno dohodnúť so zástupcami zamestnancov.

Komentár k § 134

Použitie priemerného zárobku vyplýva z pracovnoprávnych predpisov a využije sa všade tam, kde je potrebné poskytnúť peňažné plnenie, ktoré má charakter náhrady mzdy.

V nadväznosti na zmenu v § 121 ods. 4 upravujúcu možnosť výplaty dosiahnutej mzdy za prácu nadčas až za čas čerpania náhradného voľna za prácu nadčas sa s cieľom zabrániť neodôvodnenému skresleniu zisteného priemerného zárobku zamestnanca upravil spôsob výpočtu priemerného zárobku v prípade, ak dosiahnutá mzda za prácu nadčas je vyplatená zamestnancovi v inom rozhodujúcom období, než za aké mala byť poskytnutá, ak by sa neuplatnil postup podľa § 121 ods. 4.

Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k prvému dňu kalendárneho štvrťroka a zistený priemerný zárobok sa musí používať počas celého štvrťroka, zo mzdy zúčtovanej na výplatu v rozhodujúcom období a z doby odpracovanej v tomto období, rozhodujúcim obdobím je predchádzajúci kalendárny štvrťrok.

Zmena zárobku zamestnanca v priebehu štvrťroka nemá vplyv na výšku používaného priemerného zárobku. Tá sa prejaví až v priemernom zárobku zisťovanom pre nasledujúce obdobie.

Obdobie, z ktorého sa má priemerný zárobok použiť, spravidla určujú právne predpisy.

Priemerný zárobok sa zisťuje vždy ako priemerný hodinový zárobok, priemerný mesačný zárobok sa potom zisťuje z priemerného hodinového zárobku vynásobením priemerným počtom pracovných hodín pripadajúcich v roku na jeden kalendárny mesiac vyplývajúci z týždenného pracovného času zamestnanca.

V súvislosti s počítaním pracovného času bez prestávky na jedlo a oddych sa upravil hodinový limit pre zisťovanie priemerného zárobku na 168 hodín.

Do počtu odpracovaných hodín sa nezapočítava neaktívna časť pracovnej pohotovosti na pracovisku – zamestnanec na pracovisku čaká na výkon práce – ani do zúčtovanej mzdy sa nepočíta mzda za túto neaktívnu časť pracovnej pohotovosti.

Týmto opatrením sa zabráni deformáciám počtu skutočne odpracovaných hodín a dosiahnutej mzdy (§ 134 ods. 1 posledná veta).

Ak zamestnanec neodpracoval v rozhodujúcom období, z ktorého sa počíta priemerný zárobok aspoň 21 dní alebo 168 hodín, miesto priemerného zárobku sa zisťuje pravdepodobný zárobok, teda zárobok, ktorý by zamestnanec dosiahol, keby odpracoval aspoň 21 dní alebo 168 hodín.

Zaviedol sa limit na zisťovanie priemerného zárobku zamestnanca ustanoviť na najmenej 21 odpracovaných dní alebo 168 odpracovaných hodín, čím sa limit v dňoch zosúladil s limitmi uvádzanými v Zákonníku práce v časti o dovolenke (napr. v § 105 o dovolenke za odpracované dni, § 106 ods. 1 o dodatkovej dovolenke, pri krátení dovolenky podľa § 109 ods. 1 alebo ods. 5 atď.). Po aplikácii zmeny je na zisťovanie priemerného zárobku zamestnanca potrebné, aby zamestnanec odpracoval aspoň 21 pracovných dní alebo 168 pracovných hodín v rozhodujúcom období (podľa predchádzajúceho znenia bolo potrebných aspoň 22 dní alebo 170 pracovných hodín). Úprava limitu v hodinách zodpovedá 21 pracovným dňom pri ustanovenom pracovnom čase 40 hodín týždenne.

Priemerný počet kalendárnych týždňov pripadajúci na jeden mesiac je 4,35 týždňa. U zamestnanca s týždenným pracovným časom 40 hodín sa na výpočet priemerného mesačného zárobku použije počet 174 hodín, napr. pri týždennom pracovnom čase 37,5 (denne 7,5 hodiny) sa použije 163,1 hodiny.

Týmto znením sa zabezpečilo, aby priemerný zárobok nebol nižší ako minimálna mzda, príp. minimálny mzdový nárok, ktoré vyplývajú zo zákona, prípadne z kolektívnej zmluvy.

V prípade, že dochádza ku dočasnej zmene formy pracovného režimu (napr. z jednozmennej na dvojzmennú prevádzku), dochádza k zmene – k skráteniu ustanoveného týždenného pracovného času – napr. z 40 hodín na 38,75 hodín.

Ak by nedošlo k zvýšeniu priemerných zárobkov zamestnancov nepriamoúmerne ku skráteniu týždenného pracovného času, zamestnanci by boli poškodení na výške náhrady mzdy napr. pri čerpaní dovolenky na zotavenie.

To znamená, o koľko sa zníži určený týždenný pracovný čas, o toľko sa zvýši priemerný zárobok za toto obdobie. Pri návrate do pôvodného pracovného režimu (napr. naspäť na 40 hodinový pracovný týždeň) sa bude postupovať opačne.

Ak by bolo potrebné zisťovať čistý priemerný mesačný zárobok zamestnanca, od priemerného mesačného hrubého zárobku sa odpočítajú sumy poistného na sociálne poistenie, na doplnkové dôchodkové sporenie, preddavku poistného na zdravotné poistenie a suma preddavku na daň z príjmov fyzických osôb, vypočítané podľa podmienok a sadzieb platných pre zamestnanca v mesiaci, v ktorom sa priemerný mesačný čistý zárobok zisťuje.

Ustanovenia o zisťovaní priemerného mesačného zárobku, čistého mesačného zárobku, započítanie mzdy poskytovanej za dlhšie ako štvrťročné obdobie a o postupe pri výkone prác vo viacerých pracovných vzťahoch sa primerane uplatnia aj v prípade, že sa má zisťovať pravdepodobný zárobok zamestnanca.

Upresnilo sa posudzovanie počtu rozhodujúcich období vo vzťahu k dĺžke obdobia hodnoteného príslušnou zložkou mzdy v prípade poskytovania mzdy vyplácanej za dlhšie ako štvrťročné obdobie.

Odmena poskytnutá z príležitosti životného alebo pracovného jubilea má charakter mimoriadnej odmeny, ktorá sa viaže na bližšie neurčené dlhšie ako štvrťročné obdobie práce zamestnanca. Preto sa ustanovuje, že tento druh odmien sa považuje za zložku mzdy, viažucu sa k štyrom kalendárnym štvrťrokom. Podrobnosti zisťovania priemerného zárobku je možné dohodnúť so zástupcami zamestnancov.

§ 135

Priemerný zárobok zamestnanca za rozhodujúce obdobie, ktoré predchádza dňu nadobudnutia účinnosti tohto zákona, sa zistí z hrubej mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z času odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období zníženého o hodiny zodpovedajúce trvaniu prestávok na jedenie a oddych v rozhodujúcom období. Rovnako sa na zisťovanie priemerného zárobku v ďalšom rozhodujúcom období zníži počet hodín odpracovaných zamestnancom od začiatku rozhodujúceho obdobia do nadobudnutia účinnosti tohto zákona, ak tento zákon nadobudne účinnosť v priebehu rozhodujúceho obdobia.

Komentár k § 135

Ustanovenie riešilo problém zisťovania priemerného zárobku v období nadobudnutia účinnosti nového Zákonníka práce.

PIATA ČASŤ
PREKÁŽKY V PRÁCI

PREKÁŽKY V PRÁCI

Prekážky z dôvodov
všeobecného záujmu

§ 136

(1) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas na výkon verejných funkcií, občianskych povinností a iných úkonov vo všeobecnom záujme, ak túto činnosť nemožno vykonať mimo pracovného času. Pracovné voľno poskytne zamestnávateľ bez náhrady mzdy, ak tento zákon, osobitný predpis alebo kolektívna zmluva neustanovuje inak alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodne inak.

(2) Zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo na výkon verejnej funkcie a na výkon odborovej funkcie. Náhrada mzdy od zamestnávateľa, u ktorého je v pracovnom pomere, mu nepatrí.

(3) Zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo na výkon funkcie v odborovom orgáne pôsobiacom u tohto zamestnávateľa za podmienok dohodnutých v kolektívnej zmluve a na výkon funkcie člena zamestnaneckej rady po dohode so zamestnaneckou radou.

Komentár k § 136

Ustanovenie vymenúva prekážky v práci z dôvodov všeobecného záujmu, pričom čo je to verejná funkcia, občianske povinnosti alebo iné úkony vo všeobecnom záujme ustanovuje ZP alebo osobitný právny predpis.

Pri prekážkach v práci platí všeobecne, že zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno, pokiaľ výkon týchto činností nie je možný mimo pracovného času.

Zásadne sa poskytuje pracovné voľno bez náhrady mzdy a nároky zamestnanca uspokojuje ten subjekt, pre ktorý sa tieto činnosti vykonávajú.

§ 137

(1) Verejná funkcia, občianska povinnosť a iný úkon vo všeobecnom záujme je na účely tohto zákona činnosť, o ktorej to ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis.

(2) Výkon verejnej funkcie na účely tohto zákona je plnenie povinností vyplývajúcich z funkcie, ktorá je vymedzená funkčným obdobím alebo časovým obdobím a obsadzovaná na základe priamej voľby alebo nepriamej voľby alebo vymenovaním podľa osobitných predpisov.

(3) Zamestnancovi, ktorý vykonáva verejnú funkciu popri plnení povinností vyplývajúcich z pracovného pomeru, môže byť z dôvodu výkonu verejnej funkcie poskytnuté pracovné voľno v rozsahu najviac 30 pracovných dní alebo zmien v kalendárnom roku, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

(4) Občianska povinnosť je najmä činnosť

a) svedka, tlmočníka, znalca, iných osôb predvolaných na konanie na súde alebo inom štátnom orgáne alebo orgáne územnej samosprávy,

b) pri poskytnutí prvej pomoci,

c) pri povinných lekárskych prehliadkach,

d) pri opatreniach proti prenosným chorobám,

e) pri iných naliehavých opatreniach liečebno-preventívnej starostlivosti,

f) pri izolácii z dôvodov veterinárno-ochranných opatrení,

g) občana, ktorému vznikla branná povinnosť a v období krízovej situácie je povinný vykonať mimoriadnu službu alebo v čase vojny alebo vojnového stavu alternatívnu službu,

h) pri mimoriadnych udalostiach,

i) v prípadoch, keď je fyzická osoba povinná podľa osobitných predpisov poskytnúť osobnú pomoc,

j) pri povinnej účasti zamestnancov na rekondičných pobytoch.

(5) Iný úkon vo všeobecnom záujme je najmä

a) darovanie krvi a aferéza,

b) darovanie ďalších biologických materiálov,

c) výkon funkcie v odborovom orgáne,

d) činnosť člena zamestnaneckej rady a zamestnaneckého dôverníka,

e) účasť zástupcov zamestnancov na vzdelávaní,

f) činnosť člena volebných komisií vo voľbách, ktoré vyhlasuje predseda Národnej rady Slovenskej republiky a v referende a činnosť člena orgánov na ľudové hlasovanie o odvolaní prezidenta Slovenskej republiky,

g) činnosť člena horskej služby alebo inej organizovanej záchrannej skupiny počas osobnej účasti na záchrannej akcii,

h) činnosť vedúceho tábora pre deti a mládež, jeho zástupcu pre hospodárske veci a zástupcu pre zdravotné veci, oddielového vedúceho, vychovávateľa, inštruktora, prípadne zdravotníka v tábore pre deti a mládež,

i) činnosť člena poradného orgánu vlády Slovenskej republiky,

j) činnosť člena rozkladovej komisie,

k) činnosť sprostredkovateľa alebo rozhodcu pri kolektívnom vyjednávaní,

l) činnosť registrovaného kandidáta pri voľbe do Národnej rady Slovenskej republiky, prezidenta Slovenskej republiky a do orgánov územnej samosprávy.

Komentár k § 137

V tomto ustanovení sa vymenúvajú jednotlivé činnosti vo všeobecnom záujme. Ich výpočet nie je uzavretý, môže ísť aj o iné činnosti z dôvodov všeobecného záujmu – pozri ustanovenie ods. 2 prvá veta: „občianska povinnosť je najmä...“

Z dôvodu problémov aplikačnej praxe sa presne definuje pojem výkonu verejnej funkcie a zároveň sa limituje poskytnuté pracovné voľno na 30 pracovných dní alebo zmien v kalendárnom roku.

Novo sa ustanovilo v § 137 ods. 4 písm. g), podľa ktorého je prekážkou v práci z dôvodov všeobecného záujmu branná povinnosť, mimoriadna služba v období krízovej situácie, vojny alebo vojnového stavu.

§ 138

(1) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku na účasť na rekondičných pobytoch, na povinných lekárskych prehliadkach a na účasť zástupcov zamestnancov na vzdelávaní.

(2) Zamestnávateľ ďalej poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku na účasť na darovaní krvi, aferéze a darovaní ďalších biologických materiálov. Pracovné voľno patrí na nevyhnutne potrebný čas a to za čas cesty k odberu a späť a za čas na zotavenie po odbere, pokiaľ tieto skutočnosti zasahujú do pracovného času zamestnanca. Podľa charakteru odberu a zdravotného stavu darcu môže lekár určiť, že čas potrebný na jeho zotavenie sa predlžuje, najviac po dobu zasahujúcu do pracovného času v rámci 96 hodín od nástupu cesty k odberu. Ak nedôjde k odberu, poskytne sa pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku len za preukázaný nevyhnutne potrebný čas neprítomnosti v práci.

Komentár k § 138

Ustanovenie taxatívne vymenúva, v ktorých prípadoch prekážok v práci je zamestnávateľ povinný poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy. Tento okruh prekážok nie je možné rozširovať.

Upresnil sa časový rozsah pracovného voľna s náhradou mzdy vo výške priemerného zárobku, na ktorý má zamestnanec nárok v súvislosti s darovaním krvi, aferéze a darovaním ďalšieho biologického materiálu.

Pracovné voľno sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, a to za čas cesty k odberu a späť a za čas potrebný na zotavenie po odbere.

Lekár môže tento čas vzhľadom na charakter odberu čas potrebný na zotavenie predĺžiť a zamestnávateľ je povinný tento čas neprítomnosti ospravedlniť a poskytnúť náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku najviac po dobu zasahujúcu do pracovného času v rámci 96 hodín od nástupu k odberu.

§ 138a

Prekážka v práci
z dôvodu dobrovoľníckej činnosti

(1) Zamestnávateľ môže zamestnancovi na základe jeho žiadosti poskytnúť pracovné voľno na výkon činnosti vykonávanej na základe zmluvy o dobrovoľníckej činnosti podľa osobitného predpisu v pracovnom čase; za čas pracovného voľna mzda ani náhrada mzdy zamestnancovi nepatrí, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodne inak. Pracovné voľno poskytnuté podľa prvej vety sa nepovažuje za výkon práce.

(2) Podmienky poskytovania pracovného voľna zamestnancom na výkon dobrovoľníckej činnosti podľa osobitného predpisu možno dohodnúť aj so zástupcami zamestnancov.

Komentár k § 138a

Ustanovenie upravuje prekážku v práci z dôvodu dobrovoľníckej činnosti, pričom má zamestnávateľ možnosť zamestnancovi poskytnúť pracovné voľno na výkon dobrovoľníckej činnosti. Uvedenú činnosť vykonáva zamestnanec na základe zmluvy podľa zákona č. 406/2011 Z. z. o dobrovoľníctve, ktorý upravuje právne postavenie dobrovoľníka a právne vzťahy pri poskytovaní služieb, činností a iných výkonov dobrovoľníkom (dobrovoľnícka činnosť). Na poskytnutie pracovného voľna musí zamestnanec požiadať zamestnávateľa, ktorý mu vyhovie a poskytne mu pracovné voľno v pracovnom čase. Následne však tento zamestnanec nie je odmeňovaný náhradou mzdy.

Výkon dobrovoľníckej činnosti je činnosťou vo všeobecnom záujme – subjekty, ktorým sa dobrovoľnícka pomoc adresuje, sú subjekty, ktoré plnia verejnoprospešné účely. V praxi sa súčasne ukazuje, že firmy majú záujem podporovať zamestnancov v tom, aby sa realizovali v oblasti spoločenskej zodpovednosti a sú pripravené aj za takúto činnosť poskytnúť náhradu mzdy – teda sa riadiť podmienkami ostatných činností vo všeobecnom záujme.

Podmienky a rozsah náhrady mzdy pritom môžu dojednať v kolektívnej zmluve alebo v rámci pracovných podmienok ako tzv. zamestnanecké benefity.

Zostane tak na zamestnávateľovi, či a v akom rozsahu podporí zapájanie zamestnancov do spoločensky prospešnej činnosti, ktorú v praxi aj samy organizujú, pričom základný rámec zostáva zachovaný, teda náhrada mzdy zamestnancovi nepatrí, ak sa nedohodne so zamestnávateľom inak

V súčasnosti tí, ktorí dobrovoľníctvo zamestnancov chcú podporiť, robia tak v rozpore so zákonom. Takýto stav určite nie je prospešný a zdravý, keď konať vo všeobecnom záujme a podporovať zamestnancov v tom, aby boli voči spoločnosti zodpovední a všímaví, nemôže byť protiprávnym konaním.

§ 138b

Prekážka v práci z dôvodu výkonu
dobrovoľnej vojenskej prípravy

Zamestnávateľ môže zamestnancovi na základe jeho žiadosti poskytnúť pracovné voľno na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy podľa osobitného predpisu; za čas pracovného voľna mzda ani náhrada mzdy zamestnancovi nepatrí, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodne inak. Pracovné voľno poskytnuté podľa prvej vety sa nepovažuje za výkon práce.

Komentár k § 138b

Ustanovenie upravuje prekážku v práci z dôvodu výkonu dobrovoľnej vojenskej prípravy.

Výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy je prekážkou v práci a zamestnávateľ môže za účelom jej výkonu poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno. Počas takto poskytnutého pracovného voľna zamestnancovi nepatrí mzda ani náhrada mzdy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec nedohodnú inak.

§ 139

Prekážky v práci z dôvodu plnenia
brannej povinnosti a z dôvodu
pravidelného cvičenia alebo plnenia úloh ozbrojených síl

(1) Ak je zamestnanec povinný dostaviť sa osobne v súvislosti s plnením brannej povinnosti na príslušný okresný úrad v sídle kraja alebo na lekárske vyšetrenie, zamestnávateľ mu poskytne pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas.

(2) Ak je zamestnanec povinný dostaviť sa osobne do určeného vojenského útvaru ozbrojených síl na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl, zamestnávateľ mu poskytne pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas.

(3) Ak má zamestnanec nastúpiť na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl v mieste natoľko vzdialenom od svojho bydliska, prípadne pracoviska, že cesta verejnou dopravou trvá viac ako šesť hodín, patrí mu jeden deň pracovného voľna.

(4) Na cestu z miesta, kde zamestnanec vykonal pravidelné cvičenie alebo kde plnil úlohy ozbrojených síl, do miesta bydliska, prípadne pracoviska, patrí zamestnancovi jeden deň pracovného voľna za podmienok ustanovených v odseku 3.

(5) Za čas pracovného voľna poskytnutého podľa odseku 1 patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(6) Za čas pracovného voľna poskytnutého podľa odsekov 2 až 4 patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi náhradu mzdy podľa prvej vety po skončení pravidelného cvičenia alebo plnenia úloh ozbrojených síl, najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca.

(7) Zamestnanec je povinný nastúpiť do práce najneskôr druhý deň po skončení pravidelného cvičenia alebo plnenia úloh ozbrojených síl.

(8) Náklady zamestnávateľa na náhradu mzdy za pracovné voľno poskytnuté podľa odseku 1 zamestnávateľovi uhradí príslušný okresný úrad v sídle kraja.

(9) Náklady zamestnávateľa na náhradu mzdy za pracovné voľno poskytnuté podľa odsekov 2 až 4 zamestnávateľovi uhradí vojenský útvar ozbrojených síl, v ktorom zamestnanec vykonával pravidelné cvičenie alebo plnil úlohy ozbrojených síl.

Komentár k § 139

Ustanovenie rieši nároky zamestnanca v súvislosti s plnením dobrovoľnej vojenskej prípravy a pri plnení úloh v ozbrojených silách.

Odborná príprava sa nahradila pravidelným cvičením a plnením úloh ozbrojených síl pri riešení mimoriadnych udalostí. Uvedené činnosti sa vykonávajú v rozsahu najviac 30 kalendárnych dní v kalendárnom roku. Poskytnutie pracovného voľna s náhradou mzdy a refundácia náhrady mzdy zostali nezmenené.

§ 140

Zvyšovanie kvalifikácie

(1) Účasť na ďalšom vzdelávaní, v ktorom má zamestnanec získať predpoklady ustanovené právnymi predpismi alebo splniť požiadavky nevyhnutné na riadny výkon práce dohodnuté v pracovnej zmluve, je prekážkou v práci na strane zamestnanca.

(2) Zamestnávateľ môže poskytovať zamestnancovi pracovné voľno a náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku, najmä ak je predpokladané zvýšenie kvalifikácie v súlade s potrebou zamestnávateľa. Zvýšenie kvalifikácie je aj jej získanie alebo rozšírenie.

(3) Pracovné voľno podľa odseku 2 poskytne zamestnávateľ najmenej

a) v rozsahu potrebnom na účasť na vyučovaní,

b) dva dni na prípravu a vykonanie každej skúšky,

c) päť dní na prípravu a vykonanie záverečnej skúšky, maturitnej skúšky a absolutória,

d) 40 dní súhrnne na prípravu a vykonanie všetkých štátnych skúšok alebo dizertačnej skúšky v jednotlivých stupňoch vysokoškolského vzdelávania,

e) desať dní na vypracovanie a obhajobu záverečnej práce, diplomovej práce alebo dizertačnej práce.

(4) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu, pracovné voľno päť dní v priebehu kalendárneho roka na sústavné vzdelávanie a náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(5) Za pracovné voľno poskytnuté zamestnancovi na vykonanie opravnej skúšky nepatrí náhrada mzdy.

(6) Za prácu nadčas, ktorá presahuje rozsah práce nadčas podľa § 97, patrí zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu, náhradné voľno. Náhradné voľno sa poskytuje najneskôr do dvoch kalendárnych mesiacov po vykonaní práce nadčas.

(7) Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu, náhradné voľno podľa odseku 6, a ak z tohto dôvodu rozsah práce nadčas tohto zamestnanca presahuje rozsah určený podľa § 97 alebo takýto zamestnanec vykonáva zdravotnícke povolanie v rozpore s požiadavkami na personálne zabezpečenie zdravotníckeho zariadenia podľa osobitného predpisu, zamestnávateľ poskytne takému zamestnancovi pracovné voľno na ďalšie vzdelávanie v rozsahu práce nadčas, ktorá presahuje rozsah určený podľa § 97, alebo náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku; ustanovenia § 121 sa nepoužijú.

(8) Do pracovného voľna podľa odseku 6 sa nezapočítava pracovné voľno na sústavné vzdelávanie podľa odseku 4.

Komentár k § 140

Je potrebné rozlišovať dve situácie v prípade vzdelávania zamestnancov, a to:

– prehlbovanie predpokladov, ktoré sú potrebné pre riadny výkon práce, ktoré sú určené právnymi predpismi, prípadne dohodnuté v pracovnej zmluve a

– zvyšovanie, získanie a prehlbovanie kvalifikácie.

Poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno a náhradu mzdy má zamestnávateľ len v prípade prehlbovania kvalifikácie, ktorú môže aj nariadiť.

Získanie alebo zvyšovanie kvalifikácie sú situácie, ktoré zamestnávateľ rieši podľa svojich potrieb a záujmu, a preto je vždy na uvážení zamestnávateľa, či poskytne pracovné voľno a náhradu mzdy.

V znení odseku 4 sa poskytuje nad rámec uvedený v ods. 1 až 3 nové pracovné voľno s náhradou mzdy pre zamestnancov v zdravotníctve (teda nielen pre zdravotné sestry).

§ 141

Dôležité osobné prekážky v práci

(1) Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci počas jeho dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu alebo úraz, materskej dovolenky, otcovskej dovolenky a rodičovskej dovolenky, karantény, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu, osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, a počas obdobia, kedy sa osoba, ktorá sa inak stará o dieťa do dovŕšenia jedenásteho roku veku dieťaťa alebo do dovŕšenia osemnásteho roku veku dieťaťa, ak ide o dieťa s dlhodobým nepriaznivým zdravotným stavom, podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca. Za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

(2) Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno z týchto dôvodov a v tomto rozsahu:

a) vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení

1. pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času,

2. ďalšie pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času,

3. pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas na preventívne lekárske prehliadky súvisiace s tehotenstvom, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času,

b) narodenie dieťaťa zamestnancovi; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas na prevoz matky dieťaťa do zdravotníckeho zariadenia a späť,

c) sprevádzanie

1. rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie, a ak ide o neplnoleté dieťa, aj do zariadenia poradenstva a prevencie na výkon odborných činností; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne len jednému z rodinných príslušníkov na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak bolo sprevádzanie nevyhnutné a uvedené úkony nebolo možné vykonať mimo pracovného času, a ak ide o sprevádzanie dieťaťa do 15 rokov veku osamelým zamestnancom, ktorý má toto dieťa zverené výlučne do svojej osobnej starostlivosti alebo ktorý sám vykonáva rodičovské práva a povinnosti k tomuto dieťaťu, aj ďalších najviac sedem dní v kalendárnom roku,

2. zdravotne postihnutého dieťaťa do zariadenia sociálnej starostlivosti alebo školy pre deti a žiakov so zdravotným znevýhodnením; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne len jednému z rodinných príslušníkov na nevyhnutne potrebný čas, najviac na desať dní v kalendárnom roku,

d) úmrtie rodinného príslušníka

1. pracovné voľno s náhradou mzdy na dva dni pri úmrtí manžela alebo dieťaťa a na ďalší deň na účasť na pohrebe týchto osôb,

2. pracovné voľno s náhradou mzdy na jeden deň na účasť na pohrebe rodiča a súrodenca zamestnanca, rodiča a súrodenca jeho manžela, ako aj manžela súrodenca zamestnanca a na ďalší deň, ak zamestnanec obstaráva pohreb týchto osôb,

3. pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň, na účasť na pohrebe prarodiča alebo vnuka zamestnanca, alebo prarodiča jeho manžela, alebo inej osoby, ktorá síce nepatrí k uvedeným príbuzným, ale žila so zamestnancom v čase úmrtia v domácnosti, a na ďalší deň, ak zamestnanec obstaráva pohreb týchto osôb,

e) svadba; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na jeden deň na účasť na vlastnej svadbe a pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na účasť na svadbe dieťaťa a rodiča zamestnanca,

f) znemožnenie cesty do zamestnania z poveternostných dôvodov individuálnym dopravným prostriedkom, ktorý používa zamestnanec so zdravotným postihnutím; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň,

g) nepredvídané prerušenie premávky alebo meškanie pravidelnej verejnej dopravy; pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, ak nemohol zamestnanec dosiahnuť miesto pracoviska iným primeraným spôsobom,

h) presťahovanie zamestnanca, ktorý má vlastné bytové zariadenie; pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň pri sťahovaní v tej istej obci a pri sťahovaní do inej obce najviac na dva dni; ak ide o sťahovanie v záujme zamestnávateľa, poskytne sa pracovné voľno s náhradou mzdy,

i) vyhľadanie nového miesta pred skončením pracovného pomeru; pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden poldeň v týždni počas zodpovedajúcej výpovednej doby; v rovnakom rozsahu sa poskytne pracovné voľno s náhradou mzdy pri skončení pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom alebo dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c); pracovné voľno možno so súhlasom zamestnávateľa zlučovať.

(3) Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi

a) ďalšie pracovné voľno z dôvodov podľa odseku 2 s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy,

b) pracovné voľno z iných dôvodov ako podľa odseku 2 s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy,

c) pracovné voľno na žiadosť zamestnanca s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy,

d) pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec odpracuje.

(4) Za jeden deň sa považuje čas zodpovedajúci dĺžke pracovného času, ktorý mal zamestnanec na základe rozvrhnutia ustanoveného týždenného pracovného času v tento deň odpracovať.

(5) Na účely určenia celkového rozsahu pracovného voľna poskytnutého zamestnancovi v kalendárnom roku pri prekážke v práci podľa odseku 2 písm. a) a c) sa za jeden deň považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovného času pripadajúceho na jeden deň, ktorý vyplýva z ustanoveného týždenného pracovného času zamestnanca, pričom sa zamestnanec posudzuje akoby pracoval päť dní v týždni.

(6) Zamestnávateľ môže určiť, že ak pracovný pomer zamestnanca vznikol v priebehu kalendárneho roka, pracovné voľno s náhradou mzdy z dôvodov uvedených v odseku 2 písm. a) prvom bode a písm. c) prvom bode sa poskytne v rozsahu najmenej jednej tretiny nároku za kalendárny rok za každú začatú tretinu kalendárneho roka trvania pracovného pomeru. Celkový nárok podľa prvej vety sa zaokrúhli na celé kalendárne dni nahor.

(7) Náhrada mzdy sa poskytne v sume priemerného zárobku zamestnanca.

(8) Zamestnávateľ je povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci za čas jeho účasti na štrajku v súvislosti s uplatnením jeho hospodárskych a sociálnych práv; mzda, ani náhrada mzdy zamestnancovi nepatrí. Účasť na štrajku po právoplatnosti rozhodnutia súdu o nezákonnosti štrajku sa považuje za neospravedlnenú neprítomnosť zamestnanca v práci.

Komentár k § 141

V ustanovení sú vymenované dôležité osobné prekážky na strane zamestnanca, ktoré je zamestnávateľ povinný ospravedlniť a poskytnúť pracovné voľno bez náhrady mzdy. Hmotné zabezpečenie v týchto prípadoch spravidla vyplýva zo zákona o sociálnom poistení – zákon č. 461/2003 Z. z. v znení neskorších predpisov (nemocenská, materské, ošetrovné a pod.).

Ustanovenie sa precizovalo v súvislosti s rozšírením okruhu poistencov, ktorým vzniká nárok na ošetrovné podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení.

To znamená, že zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci

– počas jeho dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu alebo úraz,

– počas materskej dovolenky, otcovskej dovolenky a rodičovskej dovolenky,

– počas karantény, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu,

– počas osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu,

počas obdobia, kedy sa osoba, ktorá sa inak stará o dieťa do dovŕšenia jedenásteho roku veku dieťaťa alebo do dovŕšenia osemnásteho roku veku dieťaťa, ak ide o dieťa s dlhodobým nepriaznivým zdravotným stavom, podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca.

Terminológia Zákonníka práce v tomto ustanovení je zosúladená so znením § 39 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení, podľa ktorého má poistenec nárok na ošetrovné, ak osobne a celodenne sa stará o dieťa do dovŕšenia jedenásteho roku veku, alebo do dovŕšenia osemnásteho roku veku, ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom.

V ustanovení sú vymenované ďalšie dôležité osobné prekážky na strane zamestnanca, pri ktorých zamestnávateľ je povinný poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy.

Zásadne súčasne platná právna úprava zasahuje do tradičných osobných prekážok tým, že niektoré osobné prekážky, napr. ošetrenie alebo vyšetrenie zamestnanca v zdravotnom zariadení časovo limituje na sedem dní v kalendárnom roku.

Podľa § 141 ods. 2 písm. a) je potrebné dodržať tieto pravidlá:

– pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytuje len v tom prípade, ak ošetrenie alebo vyšetrenie nie je možné uskutočniť mimo pracovného času,

– pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytuje na nevyhnutne potrebný čas, najviac však na sedem dní v kalendárnom roku,

– doby jednotlivých vyšetrení alebo ošetrení sa spočítavajú,

– do doby ošetrenia či vyšetrenia sa počíta doba, keď zamestnávateľ povolil zamestnancovi opustiť pracovisko z tohto dôvodu až do doby, keď sa zamestnanec vráti na pracovisko,

– zamestnávateľ poskytne aj ďalšie voľno, ale už bez náhrady mzdy.

Podľa tých istých pravidiel ako v prípade § 141 ods. 2 písm. a) je treba postupovať v prípade sprevádzania rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia, ktoré je tak isto limitované siedmimi dňami v kalendárnom roku [§ 141 ods. 2 písm. c)], na vlastnú svadbu poskytne zamestnávateľ pracovné voľno jeden deň s náhradou mzdy, na svadbu dieťaťa alebo rodiča pracovné voľno jeden deň, ale už bez náhrady mzdy.

Podľa odseku 2 písm. b) sa poskytuje pracovné voľno s náhradou mzdy v prípade narodenia dieťaťa zamestnanca na prevoz matky dieťaťa do zdravotníckeho zariadenia otcovi dieťaťa – nárok je viazaný na rodičovstvo, nie na manželstvo! Ostatné dôležité osobné prekážky v práci uvedené v ods. 2 ostávajú bez zmeny.

! Upozornenie

Od 1. 1. 2026 sa doplnila do ustanovenia Zákonníka práce upravujúceho dôležitú osobnú prekážku zamestnanca na sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie aj situácia sprevádzania neplnoletého dieťaťa (ktoré je rodinným príslušníkom podľa § 40 ods. 5 Zákonníka práce) rodičom dieťaťa do zariadenia poradenstva a prevencie podľa § 130 zákona č. 245/2008 Z. z. o výchove a vzdelávaní (školský zákon) a o zmene a doplnení niektorých zákonov a vyhlášku Ministerstva školstva, vedy, výskumu a športu SR č. 24/2022 Z. z. o zariadeniach poradenstva a prevencie. Cieľom právnej úpravy bolo posilniť dostupnosť systému poradenstva a prevencie pre každé dieťa, ktoré to potrebuje. Aktuálne si rodič musí čerpať dovolenku, ak chce dieťa sprevádzať do zariadenia poradenstva a prevencie. Preto je potrebné umožniť rodičom čerpať pracovné voľno za účelom sprevádzania aj v týchto prípadoch.

Zároveň sa doplnila do ustanovenia Zákonníka práce upravujúceho dôležitú osobnú prekážku zamestnanca na sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie, osobitnú právnu úpravu reflektujúcu na osobitné postavenie zamestnanca tzv. jednorodiča, t. j. osoby, ktorá je osamelá, t. j. žije sama s dieťaťom, resp. deťmi, pričom druhý rodič buď nie je známy, nežije alebo je nezvestný, resp. nevykonáva rodičovské práva a povinnosti k tomuto dieťaťa (§ 28 zákona o rodine) alebo v prípade rozvodu manželov (rodičov) bolo toto dieťa zverené do osobnej starostlivosti len tomuto rodičovi – zamestnancovi (§ 24 zákona o rodine). Vzhľadom na to, že u rôznych zamestnávateľov majú rodičia kumulatívne pracovné voľno v rozsahu 14 dní v kalendárnom roku, ustanovilo sa v tomto prípade kumulovať takýto rozsah voľna aj u tohto rodiča, ktorý zabezpečuje starostlivosť o dieťa do 15 rokov veku sám, pretože druhý rodič sa na starostlivosti o dieťa vôbec nepodieľa alebo len v obmedzenom (príležitostnom) rozsahu. V tom prípade po vyčerpaní prvých 7 dní na sprevádzanie rodinného príslušníka (vrátane vlastného dieťaťa), bude mať jednorodič ešte ďalších 7 dní na sprevádzanie vlastného dieťaťa, dieťaťa zvereného zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu alebo dieťaťa zvereného zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie.

V prípade zmeny v § 141 ods. 2 písm. c) ide o legislatívno-technickú zmenu z dôvodu zmeny terminológie podľa zákona č. 245/2008 Z. z. o výchove a vzdelávaní (školský zákon).

Znením odseku 3 sa jednoznačne ustanovilo, aké sú možnosti zamestnávateľa pri poskytovaní pracovného voľna v záujme zamestnanca.

V písmene a) je zamestnávateľovi daná možnosť poskytnúť pracovné voľno z dôvodov uvedených v § 141 ods. 2 (ošetrenie, vyšetrenie, sprevádzanie, pohreb, svadba) nad rozsah, ktorý je uvedený v zákone.

V písm. b) je zamestnávateľovi daná možnosť poskytnúť pracovné voľno aj z iných dôvodov – napr. sprevádzanie dieťaťa do školy na začiatku školského roka.

Podľa písm. c) má zamestnávateľ možnosť poskytnúť pracovné voľno na žiadosť zamestnanca z iných osobných dôvodov – napr. prechodné nasledovanie druhého manžela na určitú dobu do zahraničia.

Podľa písm. d) môže zamestnávateľ poskytnúť aj ďalšie pracovné voľno s náhradou mzdy, ale pod podmienkou, že si tento čas v dohodnutom termíne nadpracuje.

Všetky tieto prípady podľa ods. 3 sú možnosti nad rámec zákona podľa ods. 2 a zamestnávateľ má v týchto prípadoch vždy možnosť určiť alebo dohodnúť sa, či bude toto pracovné voľno podľa ods. 3 s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy.

Spôsob dohody alebo určenia nie sú v zákone striktne dané, teda zamestnávateľ bude postupovať podľa podmienok, ktoré u neho sú. Má možnosť tak urobiť v kolektívnej zmluve, ale aj dohodnúť sa individuálne so zamestnancom, či už v pracovnej zmluve alebo aj na základe dohody podľa § 233a ZP. Dikcia zákona nevylučuje aj možnosť vydania individuálneho normatívneho rozhodnutia.

Znenie odseku 4 odstránilo problémy v aplikácii tohto ustanovenia s tým, že za jeden deň sa považuje dĺžka pracovnej zmeny, ktorú mal v ten deň zamestnanec odpracovať. Tým sa odstraňujú problémy napr. zamestnancom s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom. Vždy pôjde o toľko hodín, koľko pripadne práve na tento pracovný deň.

Znenie odseku 5 spresnilo, že v prípade prekážok podľa ods. 2 písm. a) a c) – ide len o čistý pracovný čas, bez prestávok v práci a zamestnanec sa posudzuje, ako keby pracoval 5 dní v týždni.

Zamestnanec, ktorý je zamestnaný na určený týždenný pracovný čas, potom pri siedmich dňoch v kalendárnom roku na vyšetrenie alebo ošetrenie v zdravotníckom zariadení má nárok za kalendárny rok 7 x 7,5 = 52,5 hodín.

Uvedeným znením odseku 6 zákonodarca reagoval na časté nejasnosti v nároku na 7 dní v roku na ošetrenie alebo vyšetrenie podľa ods. a) a c) v prípadoch, ak zamestnanec uzatvára pracovný pomer v priebehu kalendárneho roka.

Znenie odseku 7 vymedzuje pravidlá pre určovanie priemerného zárobku zamestnanca – pozri § 134 ZP!

Právo na štrajk garantuje Ústava SR. Jediný zákon umožňujúci legálne štrajkovať za uplatnenie svojich ekonomických a sociálnych práv je zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov.

§ 141a

Dočasné prerušenie výkonu práce

Ak je zamestnanec dôvodne podozrivý zo závažného porušenia pracovnej disciplíny a jeho ďalší výkon práce by ohrozoval dôležitý záujem zamestnávateľa, môže zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov zamestnancovi dočasne, najdlhšie na jeden mesiac, prerušiť jeho výkon práce. Zamestnancovi po dobu dočasného prerušenia výkonu práce patrí náhrada mzdy najmenej v sume 60 % jeho priemerného zárobku; ak sa závažné porušenie pracovnej disciplíny nepreukázalo, zamestnancovi patrí doplatok do výšky jeho priemerného zárobku.

Komentár k § 141a

Ustanovenie upravuje situácie, ktoré môžeme nazvať „stratou dôvery“. Ide o prípady, keď zamestnávateľ má dôvodné podozrenie, že zamestnanec závažným spôsobom porušil pracovnú disciplínu, ale nie je schopný v danom momente túto skutočnosť dokázať.

„Suspendovať zamestnanca na výkon práce“, teda zabrániť mu vstup na pracovisko je možné maximálne na dobu jedného mesiaca. V tejto dobe musí zamestnávateľ danú situáciu vyriešiť a ďalej postupovať zákonným spôsobom:

– umožniť výkon práce,

– postupovať v závislosti od intenzity konania, napr. okamžite skončiť pracovný pomer podľa § 68 ZP.

Zostal zachovaný nárok zamestnanca na náhradu mzdy vo výške 60 % priemerného zárobku za celú dobu prerušenia výkonu práce v prípade nepreukázania porušenia pracovnej disciplíny, avšak má zamestnanec nárok na jej doplatenie do výšky priemerného zárobku.

Zrušená bola možnosť zamestnávateľovi dohodnúť v kolektívnej zmluve, kedy bude možné predĺžiť dobu dočasného prerušenia výkonu práce na dlhšie obdobie, prípadne rozšíriť možnosť na menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Odstránila sa tak možnosť zneužitia tohto mimoriadneho inštitútu.

§ 142

Prekážky na strane zamestnávateľa

(1) Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prechodný nedostatok spôsobený poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (prestoj) a nebol po dohode preradený na inú prácu, patrí mu náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(2) Ak zamestnanec nemohol vykonávať prácu pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, poskytne mu zamestnávateľ náhradu mzdy najmenej 50 % jeho priemerného zárobku.

(3) Ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, ako sú uvedené v odsekoch 1 a 2, zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(4) Ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Dohodu podľa prvej vety nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.

(5) Ak zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, po dohode so zamestnancom, pri prekážke v práci na strane zamestnávateľa požiada o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce podľa osobitného predpisu (ďalej len „podpora v čase skrátenej práce“), zamestnávateľ poskytne zamestnancovi za čas trvania tejto prekážky v práci náhradu mzdy v sume najmenej 80 % jeho priemerného zárobku; ustanovenia odsekov 1 až 4 a § 250b ods. 6 o sume náhrady mzdy sa neuplatnia. Ak sa zamestnávateľovi neposkytne podpora v čase skrátenej práce na pracovné miesto zamestnanca, patrí zamestnancovi za čas trvania prekážky v práci na strane zamestnávateľa podľa prvej vety náhrada mzdy v sume podľa odsekov 1 až 4 alebo § 250b ods. 6.

(6) Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu z vážnych prevádzkových dôvodov, môže zamestnávateľ postupovať podľa § 87a; ustanovenie § 90 ods. 9 sa v tomto prípade nemusí uplatniť.

Komentár k § 142

Na strane zamestnávateľa hovoríme o prekážkach v práci, ktoré zákon v ods. 1 charakterizuje ako prestoj.

V znení odseku 2 je upravená situácia, keď je zamestnanec na pracovisku a nemôže vykonávať prácu v dôsledku nepriaznivých poveternostných vplyvov. Znenie odseku 3 uvádza možnosť ďalších prekážok v práci na strane zamestnávateľa.

Uvedené znenie odseku 4 rieši situáciu „čiastočného zamestnania“, teda prípad, keď zamestnávateľ prechodne nemá pre zamestnancov prácu. Predpokladom riešenia je písomná dohoda so zástupcami zamestnancov (odbory, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník), v ktorej sa vymedzí okruh zamestnancov, ktorých sa dohoda týka a záväzok zamestnávateľa v tejto dobe vyplatiť najmenej 60 % priemerného zárobku.

Dohodu nie je možné nahradiť jednostranným rozhodnutím zamestnávateľa.

V rámci prekážok v práci na strane zamestnávateľa sa ustanovil postup zamestnávateľa, ktorý chce využiť systém podpory v čase skrátenej práce. Na využitie tohto systému sa vyžaduje dohoda so zástupcami zamestnancov, ak u zamestnávateľa pôsobia.

V prípade, že u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov nepôsobia, vyžaduje sa dohoda s konkrétnym zamestnancom. Táto dohoda na jednej strane umožňuje zamestnávateľovi postupovať podľa zákona o podpore v čase skrátenej práce (t. j. podať žiadosť o poskytnutie podpory), na druhej strane dohoda znamená, že zamestnávateľ namiesto postupu podľa § 142 ods. 1, 3, 4, resp. § 250b ods. 6 Zákonníka práce, z hľadiska výšky náhrady mzdy zamestnancovi na základe dohody poskytuje náhradu mzdy vo výške (najmenej) 80 % jeho priemerného zárobku. V zmysle § 134 ide o priemerný hodinový zárobok.

V prípade vážnych prevádzkových dôvodov na strane zamestnávateľa povoľuje možnosť postupovať podľa § 87a, teda podľa pravidiel konta pracovného času, samozrejme len za predpokladu, že je to dohodnuté v kolektívnej zmluve alebo dohodnuté so zástupcami zamestnancov.

§ 142a

(1) O spor o podanie žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce ide, ak nedošlo k dohode podľa § 142 ods. 5 medzi

a) zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov alebo

b) zamestnávateľom a zamestnancom; ak nedošlo k dohode s viacerými zamestnancami, ide o jeden spor.

(2) Spor o podanie žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce rieši rozhodca,

a) na ktorom sa strany sporu dohodnú, ak ide o spor podľa odseku 1 písm. a), alebo

b) ktorého na žiadosť zamestnávateľa bezodkladne určí ministerstvo práce zo zoznamu rozhodcov, ktorý vedie podľa osobitného predpisu, ak sa strany sporu podľa odseku 1 písm. a) na osobe rozhodcu nedohodnú alebo ak ide o spor podľa odseku 1 písm. b) a ak rozhodca súhlasí s prijatím riešenia sporu o podanie žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce.

(3) Rozhodca informuje o prijatí riešenia sporu o podanie žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce

a) strany sporu podľa odseku 1 písm. a),

b) zamestnávateľa, ak ide o spor podľa odseku 1 písm. b); zamestnávateľ je povinný o prijatí riešenia sporu o podanie žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce rozhodcom informovať zamestnanca.

(4) Strany sporu o podanie žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce sú povinné rozhodcovi poskytnúť potrebnú súčinnosť; ak ide o spor podľa odseku 1 písm. b), zamestnávateľ je povinný predložiť rozhodcovi stanovisko zamestnanca.

(5) Rozhodca posúdi opodstatnenosť dôvodov zamestnávateľa na podanie žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce a opodstatnenosť nesúhlasu zástupcov zamestnancov alebo zamestnanca.

(6) Rozhodca do desiatich dní od prijatia riešenia sporu o podanie žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce oznámi

a) stranám sporu podľa odseku 1 písm. a), či súhlasí s podaním žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce,

b) zamestnávateľovi, ak ide o spor podľa odseku 1 písm. b), či súhlasí s podaním žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce vo vzťahu k jednotlivým zamestnancom; zamestnávateľ je povinný túto skutočnosť oznámiť zamestnancovi.

(7) Súhlas rozhodcu s podaním žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce nahrádza dohodu podľa § 142 ods. 5.

(8) Rozhodcovi patrí za riešenie sporu o podanie žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce odmena, na ktorej sa rozhodca dohodne so zamestnávateľom. Ak sa rozhodca nedohodne so zamestnávateľom na odmene, rozhodcovi patrí odmena 600 eur. Odmenu rozhodcu uhrádza zamestnávateľ.

Komentár k § 142a

Znením sa ustanovila možnosť v prípade, že zástupcovia zamestnancov nesúhlasili s podaním žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce, aby tento spor medzi nimi a zamestnávateľom rozhodol rozhodca. Na osobe rozhodcu sa primárne majú dohodnúť strany sporu.

Ak sa na osobe rozhodcu strany sporu nedohodnú, zamestnávateľ môže požiadať o určenie rozhodcu Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR. Ministerstvo určí rozhodcu zapísaného v zozname rozhodcov vedeného podľa zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní, ak takýto rozhodca so svojím určením súhlasí, keďže ide o dodatočný mechanizmus poskytovania pomoci sociálnym partnerom nad rámec zákona o kolektívnom vyjednávaní. Obdobne to platí pri spore zamestnávateľa s jednotlivými zamestnancami, pričom v tomto prípade sa pre riešenie sporu s jednotlivými zamestnancami určí len jeden rozhodca.

Ustanovilo sa, že rozhodca rozhodne, či súhlas na podanie žiadosti namiesto zástupcov zamestnancov alebo jednotlivých zamestnancov zamestnávateľovi udelí alebo nie.

Vymedzil sa aj rozsah pôsobnosti rozhodcu. Pri svojom rozhodovaní rozhodca posúdi, či sa dôvody na podanie žiadosti o poskytnutie podpory javia opodstatnené, a či námietky zástupcov zamestnancov alebo zamestnancov majú objektívny základ.

Úlohou rozhodcu, aj vzhľadom na čas pre rozhodnutie, ktoré musí byť rýchle (10 dní), ako aj na úlohy príslušných orgánov podľa zákona o podpore v čase skrátenej práce, ktoré posudzujú splnenie podmienok na poskytnutie podpory v čase skrátenej práce, nie je komplexne posúdiť situáciu u zamestnávateľa, ale zhodnotiť dôvodnosť podania žiadosti (t. j. či sa javí, že táto žiadosť je oprávnená, či obsahuje základné požiadavky ustanovené zákonom, apod.) a dôvodnosť námietok zástupcov zamestnancov, resp. zamestnancov (napr. či nie sú svojvoľné a výlučne subjektívne). Strany sporu sú pre tieto účely povinné rozhodcovi poskytnúť súčinnosť, stanovisko zamestnanca zabezpečí pre rozhodcu zamestnávateľ.

Vzhľadom aj na možný vyšší počet dotknutých zamestnancov, ktorí nedali súhlas s podaním žiadosti by u zamestnávateľa, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, komunikácia rozhodcu s jednotlivými zamestnancami mohla byť zdĺhavá (na rozhodnutie má 10 dní od prijatia riešenia sporu).

Z tohto dôvodu sa ustanovilo, že sprostredkovanie komunikácie medzi rozhodcom a jednotlivými zamestnancami zabezpečuje zamestnávateľ.

Po novom sa ustanovili aj pravidlá pre určenie odmeny rozhodcu – dohodou a v prípade, že nedôjde k dohode, pevnou sumou, pričom ju hradí zamestnávateľ.

§ 143

Prekážky v práci
pri pružnom pracovnom čase

(1) Prekážky v práci na strane zamestnanca sa pri uplatnení pružného pracovného času posudzujú ako výkon práce s náhradou mzdy len v rozsahu, v ktorom zasiahli do základného pracovného času. V rozsahu, v ktorom zasiahli do voliteľného pracovného času, sa posudzujú ako ospravedlnené prekážky v práci, nie však ako výkon práce a neposkytuje sa za ne náhrada mzdy.

(2) Ak tento zákon alebo kolektívna zmluva pri prekážkach v práci na strane zamestnanca ustanoví presnú dĺžku nevyhnutne potrebného času, za ktorý zamestnancovi patrí pracovné voľno, posudzuje sa ako výkon práce celý tento čas; za jeden deň sa pritom považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovnej zmeny vyplývajúci z určeného týždenného pracovného času zamestnanca.

(3) Prekážky v práci na strane zamestnávateľa sa posudzujú ako výkon práce najviac v rozsahu prevádzkového času v určenom pružnom pracovnom období.

(4) Ak zamestnanec neodpracoval pre ospravedlnené prekážky v práci uvedené v odseku 1 druhej vete celý prevádzkový čas určeného pružného pracovného obdobia, pretože mu v tom bránila prekážka v práci na jeho strane, je povinný bez zbytočného odkladu po jej odpadnutí túto neodpracovanú časť pracovného času odpracovať v pracovných dňoch, ak sa so zamestnávateľom nedohodol inak. Odpracovanie je možné len vo voliteľnom pracovnom čase, ak sa nedohodla iná doba, a odpracovanie nie je prácou nadčas.

Komentár k § 143

Pri uplatnení pružného pracovného času sa prekážky v práci na strane zamestnanca posudzujú odlišne:

– ako výkon práce s náhradou mzdy sa posudzujú len v rozsahu, v ktorom zasiahli do denného prevádzkového času,

– prekážka v práci vo voliteľnom pracovnom čase sa posudzuje ako ospravedlnená prekážka bez náhrady mzdy, a teda je potrebné ju nadpracovať vo voliteľnom pracovnom čase, ak sa nedohodnú inak. Odpracovanie prekážky v práci nemôže byť posudzované ako práca nadčas.

Ak je v zákone alebo v kolektívnej zmluve určená alebo dohodnutá presná dĺžka nevyhnutne potrebného času, považuje sa za výkon práce celá táto doba.

V prípade prekážok v práci na strane zamestnávateľa sa považuje za výkon práce za každý deň dĺžka jeho pracovnej zmeny, prípadne priemerná dĺžka pracovnej zmeny pri týždňovom alebo štvortýždňovom pružnom pracovnom čase.

§ 144

Spoločné ustanovenia
o prekážkach v práci

(1) Ak je prekážka v práci zamestnancovi vopred známa, je povinný včas požiadať zamestnávateľa o poskytnutie pracovného voľna. Inak je zamestnanec povinný upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní bez zbytočného odkladu.

(2) Prekážku v práci a jej trvanie je zamestnanec povinný zamestnávateľovi preukázať. Príslušné zariadenie je povinné potvrdiť mu doklad o existencii prekážky v práci a o jej trvaní. Ustanovenie prvej vety a druhej vety neplatí, ak osobitný predpis ustanovuje iný spôsob preukazovania a potvrdzovania prekážky v práci.

(3) Ak má zamestnanec nárok na pracovné voľno bez náhrady mzdy, zamestnávateľ je povinný mu umožniť odpracovanie zameškaného času, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.

Komentár k § 144

Ustanovenie ods. 1 a 2 upravujú postup zamestnanca a jeho povinnosti voči zamestnávateľovi pri prekážkach v práci.

Spresňuje sa povinnosť vopred ohlásiť prekážku práci a dobu jej trvania, preukázať príslušným dokladom existenciu prekážky – doklad o ošetrení u lekára, potvrdenie o organizácii pohrebu blízkej osobe a pod.

Ak má zamestnanec nárok na pracovné voľno bez náhrady mzdy, je povinnosťou zamestnávateľa umožniť mu odpracovať si toto náhradné voľno, samozrejme, ak mu v tom nebránia vážne prevádzkové dôvody.

Znenie odseku 2 neplatí, ak osobitný predpis ustanovuje iný spôsob preukazovania a potvrdzovania prekážky v práci. Zmena sa zaviedla v súvislosti so zavádzaním priamej elektronickej komunikácie zdravotníckeho zariadenia so zamestnávateľom. V tejto súvislosti sa teda ustanovila odchýlka od preukazovania prekážky v práci, ak to ustanoví osobitný predpis.

§ 144a

Výkon práce

(1) Ako výkon práce sa posudzuje aj doba,

a) keď zamestnanec nepracuje pre prekážky v práci, ak tento zákon neustanovuje inak,

b) pracovného voľna, ktoré si zamestnanec odpracuje neskôr,

c) náhradného voľna za prácu nadčas, za prácu vo sviatok, za čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku alebo náhradného voľna poskytnutého podľa § 96b,

d) prekážky v práci z dôvodu nepriaznivých poveternostných vplyvov,

e) dovolenky,

f) počas ktorej zamestnanec nepracuje preto, že je sviatok, za ktorý mu patrí náhrada mzdy alebo za ktorý sa mu jeho mesačná mzda nekráti,

g) ktorú mladistvý zamestnanec strávi pri odbornej príprave v rámci systému teoretickej alebo praktickej prípravy.

(2) Ako výkon práce sa neposudzuje doba

a) výkonu práce, za ktorý sa vopred poskytlo pracovné voľno,

b) práce nadčas, neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku, ak sa za ňu poskytne náhradne voľno,

c) počas ktorej si zamestnanec odpracúva prekážku v práci z dôvodu nepriaznivých poveternostných vplyvov,

d) pracovného voľna poskytnutého na žiadosť zamestnanca podľa § 141 ods. 3 písm. c),

e) výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu,

f) neospravedlneného zameškania pracovnej zmeny alebo jej časti,

g) na ktorú zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie podľa § 136 ods. 2.

(3) Ako výkon práce sa na účely dovolenky okrem dôb podľa odseku 2 neposudzuje ani doba

a) dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca pre chorobu alebo úraz okrem dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá,

b) rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2,

c) nariadenej karantény (karanténneho opatrenia),

d) osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu, osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, a doba, počas ktorej sa osoba, ktorá sa inak stará o dieťa mladšie ako desať rokov veku, podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca.

(4) Na zistenie, či sú splnené podmienky vzniku nároku na dovolenku, sa posudzuje zamestnanec, ktorý je zamestnaný po určený týždenný pracovný čas, akoby v kalendárnom týždni pracoval päť pracovných dní, aj keď jeho pracovný čas nie je rozvrhnutý na všetky pracovné dni v týždni. To platí aj na zistenie počtu dní na účely krátenia dovolenky okrem neospravedlnenej neprítomnosti v práci.

(5) Odseky 1 až 3 sa neuplatnia pri posudzovaní nároku na mzdu (odmenu) za vykonanú prácu.

(6) O tom, či ide o neospravedlnené zameškanie práce, rozhoduje zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov.

Komentár k § 144a

Pre lepšiu prehľadnosť sa zaviedlo ustanovenie, ktoré je venované zakotveniu prípadov, ktoré sa považujú za výkon práce.

V odseku 1 sú menované situácie, ktoré zákon považuje za výkon práce. V znení odseku 2 sú menované situácie, ktoré zákon nepovažuje za výkon práce.

Ustanovenie v odseku 3 menuje situácie, ktoré sa nepovažujú za výkon práce na účely dovolenky.

V ustanovení došlo k zosúladeniu rozsahu prekážok v práci v zmysle Zákonníka práce a podmienok nároku na ošetrovné.

To znamená, že ako výkon práce sa na účely dovolenky neposudzuje doba osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu, osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, a doba, počas ktorej sa osoba, ktorá sa inak stará o dieťa mladšie ako desať rokov veku, podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca. Zároveň došlo k vypusteniu písmena e).

Uvedené znenie odseku 4 stanovuje, že pri skúmaní podmienok vzniku nároku na dovolenku sa zamestnanec s určeným týždenným pracovným časom posudzuje tak, ako keby pracoval v týždni 5 pracovných dní.

Doby, ktoré sa považujú za výkon práce podľa tohto ustanovenia, sa neuplatňujú pri vzniku nároku na mzdu za vykonanú prácu.

Keďže je možné poskytnúť pracovné voľno za stratu času podľa § 96b, ustanovenie § 144a ods. 1 písm. c) stanovuje, že takéto náhradné voľno sa považuje za výkon práce, pretože sa čerpá v čase, v ktorom by zamestnanec bol vykonával prácu.

Podľa ods. 1 písm. d) sa za výkon práce považuje aj prekážka v práci z dôvodov nepriaznivej poveternostnej situácie, za ktorú zamestnancovi vzniká nárok na poskytnutie náhrady mzdy v sume najmenej 50 % jeho priemerného zárobku.

§ 145

Náhrady výdavkov poskytované
zamestnancom v súvislosti
s výkonom práce

(1) Zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi za podmienok ustanovených osobitným predpisom cestovné náhrady, náhrady sťahovacích výdavkov a iných výdavkov, ktoré mu vzniknú pri plnení pracovných povinností.

(2) Za podmienok dohodnutých v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve poskytuje zamestnávateľ zamestnancovi náhrady za používanie vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetov potrebných na výkon práce, ak ich využíva s jeho súhlasom.

Komentár k § 145

Osobitné zákony prípadne kolektívna zmluva upravujú za akých podmienok alebo v akom rozsahu má nárok zamestnanec na náhradu nákladov, ktoré vznikli v súvislosti s výkonom práce (napr. zákon č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov).

ŠIESTA ČASŤ
OCHRANA PRÁCE

OCHRANA PRÁCE

Ochrana práce

§ 146

(1) Ochrana práce je systém opatrení vyplývajúcich z právnych predpisov, organizačných opatrení, technických opatrení, zdravotníckych opatrení a sociálnych opatrení zameraných na utváranie pracovných podmienok zaisťujúcich bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, zachovanie zdravia a pracovnej schopnosti zamestnanca. Ochrana práce je neoddeliteľnou súčasťou pracovnoprávnych vzťahov.

(2) Starostlivosť o bezpečnosť a zdravie zamestnancov pri práci a o zlepšovanie pracovných podmienok ako základných súčastí ochrany práce je rovnocennou a neoddeliteľnou súčasťou plánovania a plnenia pracovných úloh. Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci je stav pracovných podmienok, ktoré vylučujú alebo minimalizujú pôsobenie nebezpečných a škodlivých činiteľov pracovného procesu a pracovného prostredia na zdravie zamestnancov.

(3) Zamestnávateľ, zamestnanci a zástupcovia zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci a odborová organizácia navzájom spolupracujú pri plánovaní a vykonávaní opatrení v oblasti ochrany práce.

(4) Znalosť právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci je neoddeliteľnou a trvalou súčasťou kvalifikačných predpokladov. Pri hodnotení pracovných výsledkov treba prihliadať na dodržiavanie právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

(5) Odborným zamestnancom povereným plnením úloh pri zaisťovaní bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, zástupcom zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci a zamestnancom nesmie vzniknúť ujma za plnenie úloh pri zaisťovaní bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

§ 147

Povinnosti zamestnávateľa

(1) Zamestnávateľ je v rozsahu svojej pôsobnosti povinný sústavne zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov pri práci a na ten účel vykonávať potrebné opatrenia vrátane zabezpečovania prevencie, potrebných prostriedkov a vhodného systému na riadenie ochrany práce. Zamestnávateľ je povinný zlepšovať úroveň ochrany práce vo všetkých činnostiach a prispôsobovať úroveň ochrany práce meniacim sa skutočnostiam.

(2) Ďalšie povinnosti zamestnávateľa v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci upravuje osobitný zákon.

§ 148

Práva a povinnosti zamestnancov

(1) Zamestnanci majú právo na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, na informácie o nebezpečenstvách vyplývajúcich z pracovného procesu a pracovného prostredia a o opatreniach na ochranu pred ich účinkami. Zamestnanci sú povinní pri práci dbať o svoju bezpečnosť a zdravie a o bezpečnosť a zdravie osôb, ktorých sa ich činnosť týka.

(2) Ďalšie práva a povinnosti zamestnancov v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci upravuje osobitný zákon.

Komentár k § 146 až 148

Z Ústavy SR ako aj z iných právnych predpisov vyplýva právo zamestnanca na uspokojivé pracovné podmienky zamerané na ochranu života a zdravia zamestnanca.

Základnými pracovnoprávnymi predpismi v tejto oblasti sú:

– Zákonník práce – zákon č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov,

– zákon o štátnej službe – zákon č. 55/2017 Z. z. v znení neskorších predpisov,

– zákon o výkone práce vo verejnom záujme – zákon č. 552/2003 Z. z. v znení neskorších predpisov.

Právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia sú predpisy na ochranu života a zdravia, hygienické a protiepidemické predpisy, technické normy a predpisy a pod.

Ide predovšetkým o zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v znení neskorších predpisov a zákon č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.

§ 149

Kontrola odborovým orgánom

(1) U zamestnávateľa, u ktorého pôsobí odborová organizácia, má odborový orgán právo vykonávať kontrolu nad stavom bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Pritom má právo najmä

a) kontrolovať, ako zamestnávateľ plní svoje povinnosti v starostlivosti o bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci a či sústavne utvára podmienky bezpečnej a zdravotne neškodnej práce, pravidelne preverovať pracovisko a zariadenie zamestnávateľa pre zamestnancov a kontrolovať hospodárenie zamestnávateľa s osobnými ochrannými pracovnými prostriedkami,

b) kontrolovať, či zamestnávateľ riadne vyšetruje príčiny pracovných úrazov, zúčastňovať sa na zisťovaní príčin pracovných úrazov a chorôb z povolania, prípadne ich sám vyšetrovať,

c) požadovať od zamestnávateľa odstránenie nedostatkov v prevádzke, na strojoch a zariadeniach alebo pri pracovných postupoch a prerušenie práce v prípade bezprostredného a vážneho ohrozenia života alebo zdravia zamestnancov a ostatných osôb zdržiavajúcich sa v priestoroch alebo na pracovisku zamestnávateľa s jeho vedomím,

d) upozorniť zamestnávateľa na prácu nadčas a nočnú prácu, ktorá by ohrozovala bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov,

e) zúčastňovať sa na rokovaniach o otázkach bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

(2) O nedostatkoch podľa odseku 1 písm. c) je odborový orgán povinný vypracovať protokol. Protokol obsahuje označenie odborového orgánu, ktorý kontrolu vykonal, dátum a čas vykonania kontroly a nedostatky zistené kontrolou v prevádzke, na strojoch a zariadeniach alebo pri pracovných postupoch, ktoré odborový orgán požaduje odstrániť. V prípade bezprostredného a vážneho ohrozenia života alebo zdravia protokol obsahuje aj požiadavku na prerušenie práce s označením práce a času, odkedy sa požaduje práca prerušiť. Súčasťou protokolu je vyjadrenie zamestnávateľa k zisteným nedostatkom.

(3) O požiadavke na prerušenie práce podľa odseku 1 písm. c) je odborový orgán povinný bez zbytočného odkladu upovedomiť príslušný orgán inšpekcie práce alebo príslušný orgán štátnej banskej správy. Požiadavka na prerušenie práce odborového orgánu trvá až do odstránenia nedostatkov zamestnávateľom, inak do skončenia jej preskúmania príslušným orgánom inšpekcie práce alebo príslušným orgánom štátnej banskej správy.

(4) V družstve, kde je súčasťou členstva aj pracovnoprávny vzťah člena k družstvu, zabezpečuje výkon kontroly nad stavom bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci podľa odsekov 1 a 3 vo vzťahu k týmto členom družstva osobitný orgán družstva volený členskou schôdzou.

(5) Náklady vzniknuté vykonaním kontroly nad stavom bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci uhrádza štát na základe dohody s príslušným združením odborových zväzov.

Komentár k § 149

Kontrola bezpečnosti a ochrany zdravia odborovými orgánmi bola v zákone ponechaná len na tých pracoviskách, kde pôsobí odborová organizácia. Inšpekcia bezpečnosti práce ako nezávislý orgán je garanciou pre všetkých zamestnancov.

V ods. 1 písm. c) je zakotvené právo odborov požadovať od zamestnávateľa odstránenie nedostatkov v prevádzke a právo požadovať prerušenie práce v prípade bezprostredného ohrozenia života a zdravia zamestnancov a ostatných osôb, ktoré sa s vedomím zamestnávateľa zdržiavajú na pracovisku.

Dôsledky neoprávneného postupu odborových orgánov je potrebné posudzovať podľa ustanovení § 179 a nasl. Zákonníka práce o všeobecnej zodpovednosti zamestnanca za škodu – v prípade škody spôsobenej z nedbanlivosti zákon ustanovuje povinnosť nahradiť škodu do výšky štvornásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca.

Ak sa však preukáže úmyselné zavinenie zamestnanca, má právo zamestnávateľ požadovať náhradu celej vzniknutej škody.

O nedostatkoch je odborový orgán povinný spísať zápis, ktorého povinné náležitosti obsahuje ods. 2.

O požiadavke na prerušenie práce a preskúmaní žiadosti informuje odborový orgán príslušný inšpektorát práce alebo príslušný orgán štátnej banskej správy.

V družstvách plní kontrolu osobitný kontrolný orgán volený členskou schôdzou.

Náklady vzniknuté vykonaním kontroly nad stavom bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci uhrádza štát na základe dohody s príslušným združením odborových zväzov na základe dohody s príslušným združením odborových zväzov.

Ustanovilo sa, aby doterajšia dlhodobo zaužívaná prax uhrádzania nákladov kontroly nad stavom bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktorá zodpovedá aj pôvodnému cieľu zákonodarcu, bola premietnutá aj do zákona.

V zmysle § 149 ods. 5 Zákonníka práce náklady vzniknuté vykonaním kontroly nad stavom bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci uhrádza štát. Uvedené ustanovenie vzniklo v čase, keď odbory vykonávali namiesto štátu inšpekciu práce. Neskôr, po vzniku štátnej inšpekcie práce, systém kontroly nad stavom BOZP zo strany odborov doplnil tento štátny systém, a teda posilňuje ciele pravidiel BOZP a zabezpečuje zníženú úrazovosť, napr. odstraňovaním príčin úrazov, upozornením zamestnávateľa na možné problémy v oblasti BOZP, reagovaním a vyriešením podnetov zamestnancov v oblasti BOZP.

Systém bol od začiatku založený na tom, že náklady vzniknuté vykonaním kontroly nad stavom BOZP sa uhrádzajú iba združeniam odborových zväzov, tzv. konfederáciám, a tie v rámci svojich štruktúr rozhodujú na úrovni zväzov a podnikov, kde je efektívne vykonanie kontroly odborovým inšpektorom práce, aby zdroje boli efektívne využité a nedochádzalo k duplicitným vykonávaniam kontrol, keďže v niektorých podnikoch pôsobí aj viac odborových organizácií. Taká bola aj prax uhrádzania nákladov zo strany Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky.

Vzhľadom na podnety z praxe bolo potrebné túto skutočnosť vyjadriť aj v texte zákona. Obdobne tak spravila Česká republika v § 322 ods. 2 Zákonníka práce.

§ 150

Inšpekcia práce

(1) Inšpekcia práce sa vykonáva podľa osobitného zákona.

(2) Zamestnanci, ktorí sú poškodení porušením práv alebo povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, ako aj zástupcovia zamestnancov, ktorí sú v pracovnom pomere u zamestnávateľa, u ktorého kontrolnou činnosťou podľa § 239 zistili porušenie pracovnoprávnych predpisov, môžu podať podnet na príslušnom orgáne inšpekcie práce.

Komentár k § 150

Inšpekcia práce sa vykonáva na základe zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.

Zákon o inšpekcii práce upravuje inšpekciu práce, ktorej prostredníctvom sa presadzuje ochrana zamestnancov pri práci a výkon štátnej správy v oblasti inšpekcie práce, vymedzuje pôsobnosť orgánov štátnej správy v oblasti inšpekcie práce a ich pôsobnosť pri výkone dohľadu podľa osobitného predpisu, ustanovuje práva a povinnosti inšpektora práce a povinnosti fyzickej osoby a právnickej osoby.

Rozšíril sa počet subjektov, ktoré môžu dať podnet na príslušný orgán inšpekcie práce. Toto právo majú všetci zástupcovia zamestnancov (teda odbory, ale aj zamestnanecká rada, zamestnanecký dôverník, samozrejme, ak sú u zamestnávateľa konštituovaní), ktorí zistili kontrolnou činnosťou porušenie pracovnoprávnych predpisov.

SIEDMA ČASŤ
SOCIÁLNA POLITIKA
ZAMESTNÁVATEĽA

SOCIÁLNA POLITIKA ZAMESTNÁVATEĽA

§ 151

Pracovné podmienky
a životné podmienky zamestnancov

(1) Na zlepšovanie kultúry práce a pracovného prostredia zamestnávateľ utvára primerané pracovné podmienky a stará sa o vzhľad a úpravu pracovísk, sociálnych zariadení a zariadení na osobnú hygienu.

(2) Zamestnávateľ zriaďuje, udržiava a zvyšuje úroveň sociálneho zariadenia, zariadenia na osobnú hygienu a podľa osobitných predpisov aj zdravotnícke zariadenia pre zamestnancov.

(3) Zamestnávateľ je povinný zaistiť bezpečnú úschovu najmä zvrškov a osobných predmetov, ktoré zamestnanci obvykle nosia do zamestnania, ako aj obvyklých dopravných prostriedkov, ak ich zamestnanci používajú na cestu do zamestnania a späť s výnimkou motorových vozidiel. Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov vymedziť podmienky, za ktorých bude zodpovedať aj za úschovu motorových vozidiel. Túto povinnosť má aj voči všetkým ostatným osobám, ak sú pre neho činné na jeho pracoviskách.

Komentár k § 151

Povinnosť vytvárať vhodné pracovné podmienky pre zamestnancov je jednou zo základných povinností zamestnávateľa. Vyplýva už z Listiny základných práv a slobôd a z Ústavy SR.

Dnes nikto nespochybňuje fakt, že dobrá atmosféra na pracovisku spojená s primeraným pracovným prostredím je základným predpokladom pre zvyšovanie efektívnosti práce zamestnanca. Vysoká úroveň sociálnych zariadení, hygiena pracoviska, bezpečnosť zamestnanca a jeho osobných vecí na pracovisku, vhodné stravovanie a vytváranie podmienok na celoživotné vzdelávanie by dnes mali byť úplnou samozrejmosťou.

Základný legislatívny zámer toho, čo náš Zákonník práce nazýva podnikovou sociálnou politikou, obsahuje siedma časť Zákonníka práce § 151 – § 176.

Zákon v podstate kopíruje tradičnú štruktúru podnikovej sociálnej pomoci a zachováva jej tradičné prvky:

– stravovanie zamestnancov,

– vzdelávanie zamestnancov,

– pracovné podmienky pre určitý okruh zamestnancov (ženy, ženy – matky, osamelí zamestnanci starajúci sa o malé deti, mladiství, rodičia starajúci sa o malé deti, osoby so zdravotným postihnutím).

Do tejto oblasti neoddeliteľne patrí aj sociálna výpomoc, rozdeľovanie prostriedkov sociálneho fondu podľa zákona č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde v znení neskorších predpisov. Je to tradičná oblasť sociálneho dialógu, kde majú nezastupiteľné miesto zástupcovia zamestnancov vo všetkých formách.

Osobitne sa určuje, že je možné prevziať zodpovednosť za úschovu motorových vozidiel, a to po dohode so zástupcami zamestnancov. Podmienky prevzatia do úschovy by mali mať zrejme písomný charakter vzhľadom na to, že osobné motorové vozidlo nie je vecou, ktorá sa obvykle nosí do zamestnania a zamestnávateľ za ňu zodpovedá len obmedzene.

§ 152

Stravovanie zamestnancov

(1) Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti; túto povinnosť má aj zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania voči dočasne pridelenému zamestnancovi. Túto povinnosť nemá voči zamestnancom vyslaným na pracovnú cestu, s výnimkou zamestnancov vyslaných na pracovnú cestu, ktorí na svojom pravidelnom pracovisku odpracovali viac ako štyri hodiny, a voči zamestnancom, ktorým poskytuje finančný príspevok na stravovanie. Povinnosť zamestnávateľa ustanovená v prvej vete sa nevzťahuje na zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme v zahraničí.

(2) Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie podľa odseku 1 najmä poskytovaním jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja zamestnancovi v priebehu pracovnej zmeny vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo zabezpečí stravovanie pre svojich zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, ak ich sprostredkuje u právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby. Nárok na zabezpečenie stravovania alebo poskytnutie finančného príspevku na stravovanie má zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny. Ak pracovná zmena trvá viac ako 11 hodín, zamestnávateľ môže zabezpečiť ďalšie stravovanie alebo poskytnúť ďalší finančný príspevok na stravovanie.

(3) Zamestnávateľ prispieva na stravovanie podľa odseku 2 v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. Príspevok podľa prvej vety sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor. Okrem toho zamestnávateľ poskytuje príspevok podľa osobitného predpisu.

(4) Pri zabezpečovaní stravovania zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, sa cenou jedla rozumie hodnota stravovacej poukážky. Hodnota stravovacej poukážky musí predstavovať najmenej 75 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. Zamestnávateľ poskytuje stravovaciu poukážku v elektronickej forme; to neplatí, ak použitie stravovacej poukážky v elektronickej forme zamestnancom počas pracovnej zmeny na pracovisku alebo v jeho blízkosti nie je možné.

(5) Pri zabezpečovaní stravovania zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby prostredníctvom stravovacích poukážok, je výška poplatku za sprostredkované stravovacie služby maximálne 2 % z hodnoty sumy uvedenej na stravovacej poukážke.

(6) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi finančný príspevok na stravovanie v sume podľa odseku 8, ak

a) povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancom stravovanie vylučujú podmienky výkonu práce na pracovisku,

b) zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravovanie podľa odseku 2,

c) zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravovania zamestnancov zabezpečených zamestnávateľom,

d) ide o zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu a zamestnávateľ mu nezabezpečí stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo, ak by stravovanie podľa odseku 2 bolo v rozpore s povahou vykonávanej domáckej práce alebo telepráce.

(7) Zamestnávateľ, ktorý nezabezpečuje stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa, ak nejde o prípady podľa odseku 6, je povinný umožniť zamestnancom výber medzi zabezpečením stravovania prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, formou stravovacej poukážky alebo poskytnutím finančného príspevku na stravovanie. Zamestnanec je viazaný svojím výberom počas 12 mesiacov odo dňa, ku ktorému sa výber viaže. Podrobnosti výberu a realizácie povinnosti zamestnávateľa zabezpečovať stravovanie alebo poskytovať finančný príspevok na stravovanie na základe výberu môže zamestnávateľ ustanoviť vo vnútornom predpise. Zamestnávateľ na základe výberu zamestnanca zabezpečuje zamestnancovi stravovanie prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, formou stravovacej poukážky alebo poskytuje zamestnancovi finančný príspevok na stravovanie v sume podľa odseku 8. Do uskutočnenia výberu zo strany zamestnanca zamestnávateľ zabezpečuje zamestnancovi stravovanie prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, formou stravovacej poukážky alebo mu poskytuje finančný príspevok na stravovanie v sume podľa odseku 8.

(8) Suma finančného príspevku na stravovanie je suma, ktorou zamestnávateľ prispieva na stravovanie iným zamestnancom podľa odseku 3 prvej vety, najmenej však 55 % minimálnej hodnoty stravovacej poukážky podľa odseku 4. Ak zamestnávateľ neprispieva na stravovanie iným zamestnancom podľa odseku 3, suma finančného príspevku na stravovanie je najmenej 55 % minimálnej hodnoty stravovacej poukážky podľa odseku 4, najviac však 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. Okrem sumy podľa prvej vety alebo druhej vety zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi príspevok podľa osobitného predpisu.

(9) Zamestnávateľ môže po prerokovaní so zástupcami zamestnancov

a) upraviť podmienky, za ktorých bude zamestnancom poskytovať stravovanie počas dovolenky, prekážok v práci, alebo inej ospravedlnenej neprítomnosti zamestnanca v práci,

b) umožniť stravovať sa zamestnancom, ktorí pracujú mimo rámca rozvrhu pracovných zmien za rovnakých podmienok ako ostatným zamestnancom,

c) rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zabezpečí stravovanie, a ktorým bude prispievať na stravovanie podľa odseku 3.

Komentár k § 152

Zabezpečenie vhodného stravovania pre zamestnancov počas výkonu práce spočíva v povinnosti zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi v každej zmene stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy. Ide najmä o poskytnutie teplého jedla a vhodného nápoja.

Túto povinnosť zamestnávateľ nemá v čase, keď je zamestnanec na pracovnej ceste, pretože vtedy je stravovanie zamestnanca zabezpečené podľa zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v platnom znení, s výnimkou prípadu, keď na svojom pracovisku odpracoval viac ako štyri hodiny a v prípade, že ide o zamestnancov pri výkone prác vo verejnom záujme v zahraničí, alebo poskytuje zamestnancom finančný príspevok na stravovanie.

V prípade, že zamestnanec odpracuje pracovnú zmenu v rozsahu 7,5 hodiny, má nárok využiť stravovanie v zmysle § 152 Zákonníka práce. Po skončení pracovnej zmeny, po 16-tej hodine nastupuje na pracovnú cestu.

V tento istý deň má nárok aj na poskytnutie stravného v zmysle zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov.

Ustanovila sa možnosť výberu zamestnancov medzi stravovacou poukážkou (tzv. gastrolístok) a finančným príspevkom na stravovanie, ktorým je finančný príspevok na stravovanie. Uvedené priamo vyplýva z Programového vyhlásenia vlády na roky 2020 – 2024 a z uznesenia vlády Slovenskej republiky č. 400 z 24. júna 2020.

Znenie tohto ustanovenia je založené na základnej zásade, ktorej cieľom je zabezpečenie stravovania zamestnancom tak, aby mali najmä hlavné teplé jedlo a vhodný nápoj zodpovedajúci zásadám správnej výživy počas pracovnej zmeny, aby boli schopní po prestávke v práci vykonávať pracovnú činnosť (v mnohých prípadoch fyzicky náročnú prácu počas celej pracovnej zmeny).

Od prvého znenia Zákonníka práce č. 65/1965 Zb. až po súčasnosť je táto povinnosť najlepšie splnená prostredníctvom prevádzkovania vlastnej jedálne zamestnávateľom alebo zabezpečením inej jedálne, kde sa zamestnanec môže najesť v priebehu pracovnej zmeny, kde zloženie stravy je optimalizované na podmienky zamestnávateľa. Z tohto hľadiska sa ponechala prednosť systému podnikového stravovania a právo výberu sa vzťahuje len na zamestnancov zamestnávateľov, ktorí nezabezpečujú stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v inom (zmluvnom) stravovacom zariadení, pretože buď tak nemôžu spraviť alebo podmienky v podniku umožňujú väčšiu flexibilitu, napr. v priestoroch veľkého zamestnávateľa by bolo problematické alebo nemožné, aby zamestnanec opustil priestory, najedol sa a vrátil sa na pracovnú zmenu do 30 minút a z tohto dôvodu zamestnávateľ prevádzkuje niekoľko stravovacích zariadení priamo v podniku alebo naopak budova s kanceláriami open space v pešej dostupnosti niekoľkých stravovacích zariadení a s flexibilnou prestávkou v práci z hľadiska jej času počas obeda a z hľadiska jej dĺžky.

Zároveň sa ponechala výnimka z možnosti voľby tam, kde už bol uplatňovaný finančný príspevok na stravovanie. Právo výberu sa vzťahuje len na zamestnancov zamestnávateľov, ktorí nezabezpečujú stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v inom (zmluvnom) stravovacom zariadení. Zároveň sa ponechali výnimky z možnosti voľby tam, kde už doteraz bol uplatňovaný finančný príspevok na stravovanie.

Zamestnávateľ môže upraviť podrobnejšie pravidlá, akými sa realizuje výber zamestnanca. Vzhľadom na rozmanitú veľkosť zamestnávateľov a rozličné podmienky u nich, zákon ponechal tieto otázky na zamestnávateľov a upravil len minimálne pravidlá, pričom umožňuje, aby si pre tieto účely vydal vnútorný predpis.

Ustanovilo sa tiež, aby do uskutočnenia výberu zamestnanca zamestnávateľ poskytoval stravovacie poukážky alebo poskytoval finančný príspevok na stravovanie na základe svojho rozhodnutia.

Ak zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravovanie vo vlastnom zariadení alebo sprostredkovať ho u iných subjektov, pretože to vylučujú podmienky výkonu práce na pracovisku a zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravovanie ani u externých dodávateľov, alebo ak zamestnanec nemôže na základe lekárskeho potvrdenia využiť žiadnu z foriem stravovania zabezpečených zamestnávateľom, zamestnanci majú nárok na príspevok podľa § 152 ods. 3 Zákonníka práce, t. j. najmenej 55 % z ceny jedla, najviac však vo výške 55 % zo sumy stravného poskytovaného na pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín.

V nadväznosti na potreby praxe sa upravilo zaokrúhlenie príspevku zamestnávateľa na každé jedlo v prípade, ak vypočítaný percentuálny podiel predstavuje číslo vyjadrené na zlomky centov.

! Upozornenie

Bolo vydané opatrenie Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky č. 280/2025 Z. z. o sumách stravného.

Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky podľa § 8 ods. 3 písm. a) zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v znení zákona č. 297/2024 Z. z. (ďalej len „zákon“) oznamuje, že suma stravného podľa § 5 ods. 1 prvej vety zákona určená podľa § 8 ods. 1 prvej vety zákona na základe splnenia podmienky pre zvýšenie súm stravného za mesiac september 2025 je

a) 9,30 eura pre časové pásmo 5 až 12 hodín,

b) 13,80 eura pre časové pásmo nad 12 hodín až 18 hodín,

c) 20,60 eura pre časové pásmo nad 18 hodín.

Uvedené sumy stravného sa uplatňujú od 1. decembra 2025.

Spôsob zaokrúhľovania v prospech zamestnanca sa týka aj výšky finančného príspevku podľa ods. 6 a 7.

Na finančný príspevok vzniká zamestnancovi v rozsahu uvedenom v § 152 ods. 3 v týchto situáciách:

– keď objektívne nie je možné zabezpečiť zamestnancovi klasické stravovanie vzhľadom na charakter práce,

– na taký istý finančný príspevok má nárok aj zamestnanec pri výkone domácej práce alebo telepráce, ak nie je možné stravovanie podľa predchádzajúcich ustanovení,

– ak na základe lekárskeho potvrdenia špecializovaného lekára zamestnanec nemôže využiť žiaden s poskytovaných spôsobov stravovania.

Na účely stravovania sa za pracovnú zmenu považuje výkon práce dlhší ako štyri hodiny. Ak pracovná zmena trvá viac ako jedenásť hodín, môže zamestnávateľ zabezpečiť ďalšie teplé jedlo.

Ak zamestnanec z rôznych príčin neodpracoval určenú pracovnú zmenu, kráti sa mu nárok na stravovací lístok, čo platí aj v prípade „gastrolístka“.

Obvykle sa stravné lístky zamestnancovi prideľujú 1 mesiac vopred, v ďalšom mesiaci sa ich počet kráti podľa počtu neodpracovaných zmien. Počet dní neprítomnosti v práci sa zisťuje podľa evidencie dochádzky.

Vo väzbe na zmeny v ods. 7, kedy môže nastať situácia, že zamestnávateľ bude poskytovať len finančný príspevok na stravovanie, sa spresnilo ustanovenie ods. 2 o podmienkach pre vznik práva na poskytnutie finančného príspevku (vo väzbe na odpracovanie určitej minimálnej dĺžky pracovnej zmeny).

Slová „Nárok na poskytnutie stravy“ sa nahradili slovami „Nárok na zabezpečenie stravovania alebo poskytnutie finančného príspevku na stravovanie“ a slová „poskytnutie ďalšieho teplého hlavného jedla“ sa nahradili slovami „ďalšie stravovanie alebo poskytnúť ďalší finančný príspevok na stravovanie“.

Zamestnávateľ je povinný prispievať zamestnancom na hodnotu poskytovanej stravy. Zákonník práce určuje minimum, t. j. 55 % ceny jedla a maximum, t. j. 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa zákona o cestovných náhradách.

Nad rámec príspevkov zamestnávateľa podľa tohto ustanovenia zamestnávateľ prispieva na stravu zamestnancom aj zo sociálneho fondu, ktorého výška nie je limitovaná. Jeho výšku dohodnú v kolektívnej zmluve, ak nie je uzavretá kolektívna zmluva, o výške príspevku na stravovanie zo sociálneho fondu rozhodne zamestnávateľ. Sociálny fond upravuje zákon č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde v znení neskorších predpisov.

Zákon o sociálnom fonde upravuje tvorbu a následné použitie sociálneho fondu. Zamestnávateľ tvorí fond v rozsahu a za podmienok ustanovených zákonom o sociálnom fonde. Zamestnávateľ na účely tohto zákona je právnická osoba so sídlom na území Slovenskej republiky alebo fyzická osoba s miestom trvalého pobytu alebo miestom podnikania na území Slovenskej republiky, ktorá zamestnáva zamestnanca v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu.

Cenu jedla prevádzkovateľ stravovacieho zariadenia zvyčajne určuje z ceny potravín a z prevádzkových nákladov, do ktorých sa započítavajú mzdy, hygienické pracovné ošatenie, čistiace potreby, vybavenie stravovacieho zariadenia, náklady na energiu (plyn, elektrina) a ďalšie náklady, ktoré vyplynú z prevádzky stravovacieho zariadenia.

Ak zamestnávateľ nemá vlastné stravovacie zariadenie, jeho povinnosťou je zabezpečiť stravovanie u iného zamestnávateľa v blízkosti zamestnávateľa. Ak ani takto nemôže zabezpečiť stravovanie, môže tak urobiť prostredníctvom fyzickej alebo právnickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať alebo poskytnúť stravovacie služby. Ak pôjde o sprostredkovanie prostredníctvom „gastrolístkov“, stravovanie musí byť poskytnuté u právnickej alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby. Hodnota stravovacej poukážky musí byť najmenej 75 % ceny stravného poskytovaného na pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa zákona o cestovných náhradách.

Znenie odseku 4 bolo doplnené, čo znamenalo, že zamestnávateľ poskytoval stravovaciu poukážku v elektronickej forme s výnimkou, ak použitie stravovacej poukážky v elektronickej forme zamestnancom počas pracovnej zmeny na pracovisku alebo v jeho blízkosti nebolo možné. Z uvedeného vyplýva, že sa zaviedla elektronická forma stravovacej poukážky, s výnimkou tých prípadov, kedy sa elektronická stravovacia poukážka môže z objektívnych dôvodov použiť na pracovisku alebo v jeho blízkosti, t. j. stravovacie zariadenie, ale napr. aj obchod, bufet nebude prijímať elektronické stravovacie poukážky. Nie všade je možné vybudovať sieť a akceptačné miesta na používanie elektronických stravovacích poukážok, napr. malé obce, malé obchody, bufety, a pod.

Zamestnávateľ nemá povinnosť zabezpečiť zamestnancovi stravovanie, ak je zamestnanec na pracovnej ceste, alebo ak to vylučujú podmienky výkonu práce, alebo ak zamestnávateľ nemá možnosť zabezpečiť stravovanie.

V prípade pracovnej cesty sú nároky zamestnanca transparentné. Zákon č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách jasne určuje výšku stravného v závislosti na dĺžke pracovnej cesty, ktorá podlieha pravidelnej valorizácii.

Zákon o cestovných náhradách upravuje poskytovanie náhrad výdavkov a iných plnení pri pracovných cestách, pri dočasnom pridelení na výkon práce k užívateľskému zamestnávateľovi (dočasné pridelenie), pri vyslaní do členského štátu európskej únie (vyslanie do štátu európskej únie), pri vzniku pracovného pomeru, štátnozamestnaneckého pomeru alebo obdobného pracovného vzťahu (vznik pracovného pomeru), pri výkone práce v zahraničí a pri ceste v súvislosti s mimoriadnym výkonom práce mimo rozvrhu pracovných zmien do miesta pravidelného pracoviska a späť zamestnancom v pracovnom pomere alebo v štátnozamestnaneckom pomere, ak osobitný predpis neustanovuje inak, členom družstiev, ak podľa stanov podmienkou členstva je aj pracovný vzťah, fyzickým osobám činným na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ak je to v dohode o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru dohodnuté, osobám, o ktorých to ustanovuje tento zákon.

Tento zákon upravuje aj poskytovanie náhrad osobám, o ktorých to ustanovuje osobitný predpis, ktoré sú vymenované alebo zvolené do orgánov právnickej osoby a nie sú k právnickej osobe v pracovnoprávnom vzťahu, ak im nie sú poskytované náhrady, ktoré plnia pre právnickú osobu alebo fyzickú osobu úlohy a nie sú k právnickej osobe alebo fyzickej osobe v pracovnoprávnom vzťahu ani v inom právnom vzťahu, ak je to dohodnuté.

Zákon o cestovných náhradách upravuje aj poskytovanie náhrad osobám pri pracovných cestách počas dočasného pridelenia. Nevzťahuje na poskytovanie náhrad členom posádok námorných lodí počas nalodenia. Zamestnancovi nepatrí náhrada, ak mu je preukázane poskytnutá inou právnickou osobou alebo fyzickou osobou v rozsahu a vo výške podľa tohto zákona. Ak fyzická osoba alebo právnická osoba preukázane poskytne zamestnancovi náhradu čiastočne, zamestnávateľ poskytne zostávajúcu časť náhrady do rozsahu a výšky podľa tohto zákona.

Iná môže byť situácia, keď sa zamestnávateľ zbavuje povinnosti poskytovať stravu s poukázaním na to, že nemá možnosť stravovanie zabezpečiť. Je treba skúmať, či zamestnávateľ objektívne vyčerpal všetky možnosti na zabezpečenie stravovania (napr. prevážanie jedla na veľké vzdialenosti nesie so sebou veľké náklady na energiu, je ohrozené dodržiavanie hygienických i bezpečnostných predpisov a pod.).

Výška provízie pre právnickú osobu zabezpečujúcu „gastrolístky“ bola obmedzená na 2 % z ceny stravného lístka, resp. z hodnoty sumy uvedenej na stravnom lístku.

Znížená bola výška poplatku zamestnávateľa za sprostredkovanie stravovania z 3 % na maximálne 2 % z dôvodu zníženia nákladov zamestnávateľa pri zabezpečovaní stravovania prostredníctvom stravovacích poukážok. V prípade dočasne prideleného zamestnanca (§ 58 ZP) – ak sa mu počas dočasného pridelenia neposkytujú cestovné náhrady – bolo povinnosťou zamestnávateľa alebo agentúry dočasného zamestnávania zabezpečiť dočasne pridelenému zamestnancovi stravovanie v rozsahu podľa § 152 Zákonníka práce.

Ako sme už uviedli, ponechala sa prednosť systému podnikového stravovania a právo výberu sa vzťahuje len na zamestnancov zamestnávateľov, ktorí nezabezpečujú stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v inom (zmluvnom) stravovacom zariadení, pretože buď tak nemôžu spraviť alebo podmienky v podniku umožňujú väčšiu flexibilitu.

Taktiež sa ponechali výnimky z možnosti voľby tam, kde už bol uplatňovaný finančný príspevok na stravovanie. Čo sa týka práva výberu, ten sa vzťahuje len na zamestnancov zamestnávateľov, ktorí nezabezpečujú stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v inom napríklad stravovacom zariadení. Možnosťou zamestnávateľa je upraviť podrobnejšie pravidlá, akými sa realizuje výber zamestnanca, a to formou vnútorného predpisu.

Zamestnanec je viazaný svojím výberom počas 12 mesiacov odo dňa, ku ktorému sa výber viaže, čo znamená, že sa zjednodušil proces výberu a súčasne sa spresnila doba, počas ktorej je zamestnanec viazaný svojím výberom.

Odsekom 8 sa vymedzilo, aká má byť suma finančného príspevku. Uvedené doplnenie má osobitný význam, a to tam, kde u zamestnávateľa nie je porovnateľný zamestnanec so stravovacou poukážkou, a teda nie je jasné aká je cena jedla.

Po prerokovaní so zástupcami zamestnancov (teda nie v kolektívnej zmluve) zamestnávateľ môže zabezpečiť stravovanie aj vtedy, keď zamestnanec čerpá dovolenku, keď je práceneschopným, prípadne pri iných prekážkach v práci alebo inej ospravedlnenej absencii, tiež môže umožniť stravovať sa aj zamestnancom, ktorí pracujú mimo rozvrhu pracovných zmien a môže rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým bude stravovanie poskytnuté za tých istých podmienok.

§ 152a

Rekreácia zamestnancov

(1) Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva viac ako 49 zamestnancov, poskytne zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa trvá nepretržite najmenej 24 mesiacov, na jeho žiadosť príspevok na rekreáciu v sume 55 % oprávnených výdavkov, najviac však v sume 275 eur za kalendárny rok. U zamestnanca, ktorý má dohodnutý pracovný pomer na kratší pracovný čas, sa najvyššia suma príspevku na rekreáciu za kalendárny rok podľa prvej vety zníži v pomere zodpovedajúcom kratšiemu pracovnému času. Príspevok na rekreáciu môže za rovnakých podmienok a v rovnakom rozsahu poskytnúť zamestnancovi aj zamestnávateľ, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov. Splnenie podmienok na poskytnutie príspevku na rekreáciu sa posudzuje ku dňu začatia rekreácie; počet zamestnávaných zamestnancov je priemerný evidenčný počet zamestnancov za predchádzajúci kalendárny rok. Príspevok na rekreáciu sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor.

(2) Zamestnávateľ môže rozhodnúť, že príspevok na rekreáciu poskytne zamestnancovi prostredníctvom rekreačného poukazu podľa osobitného predpisu. Pri poskytovaní príspevku na rekreáciu prostredníctvom rekreačného poukazu na základe zmluvy s vydavateľom rekreačného poukazu podľa osobitného predpisu je výška poplatku za sprostredkovanie služieb podľa odseku 4 maximálne 3 % z hodnoty rekreačného poukazu.

(3) Zamestnanec môže za kalendárny rok požiadať o príspevok na rekreáciu len u jedného zamestnávateľa. Zamestnanca, ktorý požiada o príspevok na rekreáciu, nemožno žiadnym spôsobom znevýhodniť v porovnaní so zamestnancom, ktorý o tento príspevok nepožiada.

(4) Oprávnenými výdavkami podľa odseku 1 sú preukázané výdavky zamestnanca alebo rodiča zamestnanca na

a) služby cestovného ruchu spojené s ubytovaním najmenej na dve prenocovania na území Slovenskej republiky,

b) pobytový balík obsahujúci ubytovanie najmenej na dve prenocovania a stravovacie služby alebo iné služby súvisiace s rekreáciou na území Slovenskej republiky,

c) ubytovanie najmenej na dve prenocovania na území Slovenskej republiky, ktorého súčasťou môžu byť stravovacie služby,

d) organizované viacdenné aktivity a zotavovacie podujatia počas školských prázdnin na území Slovenskej republiky pre dieťa zamestnanca navštevujúce základnú školu alebo niektorý z prvých štyroch ročníkov gymnázia s osemročným vzdelávacím programom; za dieťa zamestnanca sa považuje aj dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu alebo dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení alebo iné dieťa žijúce so zamestnancom v spoločnej domácnosti.

(5) Oprávnenými výdavkami podľa odseku 1 sú aj preukázané výdavky zamestnanca alebo rodiča zamestnanca podľa odseku 4 na manžela zamestnanca alebo manžela rodiča zamestnanca, dieťa zamestnanca, dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu alebo dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení a inú osobu žijúcu so zamestnancom v spoločnej domácnosti, ktorí sa so zamestnancom alebo rodičom zamestnanca zúčastňujú na rekreácii.

(6) Ak nebol príspevok na rekreáciu poskytnutý prostredníctvom rekreačného poukazu, zamestnanec preukáže zamestnávateľovi oprávnené výdavky podľa odsekov 4 a 5 najneskôr do 30 dní odo dňa skončenia rekreácie predložením účtovných dokladov, ktorých súčasťou musí byť označenie zamestnanca. Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi príspevok na rekreáciu po predložení účtovných dokladov v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak. Ak nebol príspevok na rekreáciu poskytnutý prostredníctvom rekreačného poukazu, na žiadosť zamestnanca sa príspevok na rekreáciu, ktorá začala v jednom kalendárnom roku a nepretržite trvá v nasledujúcom kalendárnom roku, bude považovať za príspevok na rekreáciu za kalendárny rok, v ktorom rekreácia začala.

Komentár k § 152a

Ustanovenie upravuje inštitút upravujúci rekreáciu zamestnancov.

V odseku 1 je uvedený rozsah a podmienky, za akých je zamestnávateľ povinný na žiadosť zamestnanca poskytnúť príspevok na rekreáciu. Pracovný pomer zamestnanca musí byť v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času a trvať nepretržite aspoň 24 mesiacov. Výška príspevku zamestnávateľa je limitovaná 55 % oprávnených výdavkov a zároveň maximálnou výškou sumy príspevku 275 eur. Ďalej sa ustanovilo, že zamestnancovi s dohodnutým pracovným pomerom na kratší pracovný čas patrí len pomerná časť sumy príspevku na rekreáciu. Tiež sa upravil rozhodujúci časový okamih na určenie rozsahu sumy príspevku na rekreáciu pre prípad, ak zamestnanec v priebehu roka so zamestnávateľom dohodne zmenu ustanoveného týždenného pracovného času na kratší týždenný pracovný čas alebo naopak zmenu kratšieho týždenného pracovného času na ustanovený týždenný pracovný čas. Poslednou vetou sa zadefinoval spôsob zaokrúhlenia sumy príspevku na najbližší eurocent nahor.

Povinnosť poskytnúť príspevok na rekreáciu sa týka iba podnikov, ktoré majú viac ako 49 zamestnancov. Pre podniky so 49 a menej zamestnancami je poskytnutie tohto príspevku dobrovoľné, a to za rovnakých podmienok a v rovnakom rozsahu ako pre zamestnancov v podnikoch, ktoré zamestnávajú viac ako 49 zamestnancov. Zároveň sa pre získanie nároku na príspevok na rekreáciu na strane zamestnanca predĺžila podmienka nepretržitého trvania pracovného pomeru z 12 na 24 mesiacov.

V znení odseku 2 sa zaviedla úprava, ktorá obsahovo nadväzovala na zavedenie rekreačných poukazov ako nástroja financovania rozvoja cestovného ruchu v zákone č. 91/2010 Z. z. o podpore cestovného ruchu v znení neskorších predpisov. Zákon o podpore cestovného ruchu upravuje podporu cestovného ruchu v Slovenskej republike, práva a povinnosti fyzických osôb a právnických osôb pôsobiacich v cestovnom ruchu, tvorbu koncepčných dokumentov a financovanie rozvoja cestovného ruchu.

Zamestnávateľ má možnosť poskytnúť príspevok na rekreáciu zamestnanca aj vo forme rekreačného poukazu. Uvedený systém je riešený podobným spôsobom, akým je riešený systém podpory stravovania prostredníctvom stravovacích poukazov. Systém predpokladal využitie už vybudovanej siete subjektov pôsobiacich na trhu so stravovacími poukážkami, pričom zo strany štátu nebolo potrebné budovať žiadne dodatočné platobné systémy alebo organizačné štruktúry. Zaviedlo sa zákonné stanovenie limitu 3 % z hodnoty rekreačného poukazu pre výšku poplatku za sprostredkovanie rekreačného poukazu.

S ohľadom na znižovanie administratívnej náročnosti opatrenia pre zamestnávateľov má práve zamestnávateľ možnosť rozhodnúť, akou formou poskytne zamestnancom príspevok na rekreáciu. V čase pred rozhodnutím zamestnávateľa o spôsobe poskytnutia príspevku na rekreáciu je výber spôsobu poskytnutia na rozhodnutí zamestnanca.

Zákon zaviedol obmedzenie pre zamestnanca, v zmysle ktorého bolo pri existujúcej existencii viacerých pracovných pomerov zamestnanca možné žiadať o príspevok na rekreáciu len u jedného zamestnávateľa. Ďalej sa ustanovilo, aby zamestnávateľ nemohol žiadnym spôsobom znevýhodniť zamestnanca, ktorý požiada o príspevok na rekreáciu oproti porovnateľnému zamestnancovi, ktorý o tento príspevok nepožiada. K uvedenému dochádza napríklad pri udeľovaní rôznych odmien zamestnancom.

V znení odseku 4 je definovaný rozsah oprávnených výdavkov zamestnanca, ktoré môže zamestnanec zamestnávateľovi preukázať za účelom uplatnenia príspevku na rekreáciu.

Oprávnenými výdavkami podľa odseku 1 sú preukázané výdavky zamestnanca alebo rodiča zamestnanca. Doplnený bol výpočet osôb, ktoré majú právo uplatniť si oprávnené výdavky v súvislosti s rekreačným poukazom o rodiča zamestnanca.

V znení sa spresnili podmienky uplatnenia oprávnených výdavkov na dieťa, ktoré sa zúčastňuje so zamestnancom na rekreácii, a to najmä z dôvodu lepšej adresnosti príspevku na dieťa, u ktorého je predpoklad, že ešte študuje alebo žije so zamestnancom v spoločnej domácnosti.

Zmenilo sa znenie odseku 5, v súlade s ktorým sú oprávnenými výdavkami aj preukázané výdavky zamestnanca alebo rodiča zamestnanca podľa odseku 4 na manžela zamestnanca alebo manžela rodiča zamestnanca, dieťa zamestnanca, dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu alebo dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení a inú osobu žijúcu so zamestnancom v spoločnej domácnosti, ktorí sa so zamestnancom alebo rodičom zamestnanca zúčastňujú na rekreácii. Došlo k úprave a rozšíreniu výpočtu osôb, na ktoré je možné preukázané výdavky uplatniť. Ide predovšetkým o možnosť rodičov oprávneného zamestnanca požívať obdobné možnosti ako má oprávnený zamestnanec prostredníctvom prenosu rekreačného poukazu.

V odseku 6 sa zaviedla povinnosť zamestnanca preukázať zamestnávateľovi oprávnené výdavky najneskôr v lehote 30 dní odo dňa skončenia rekreácie príslušným účtovným dokladom, ktorý musí obsahovať označenie zamestnanca, aby bolo možné priradiť jednotlivý účtovný doklad ku konkrétnemu zamestnancovi a zároveň na základe zamestnancom predložených účtovných dokladov zo strany zamestnávateľa vyčísliť presnú výšku sumy príspevku zamestnávateľa na rekreáciu zamestnanca. Ďalej si tieto účtovné doklady zamestnávateľ musí uschovať pre svoje účtovné a daňové potreby podľa osobitných právnych predpisov. Zároveň bola zavedená povinnosť vyúčtovania príspevku na rekreáciu najneskôr do konca príslušného kalendárneho roka jednak vzhľadom na s tým súvisiace daňové povinnosti zamestnanca aj zamestnávateľa a jednak vzhľadom na skutočnosť, že aj rekreačný poukaz má stanovenú časovú platnosť do konca príslušného kalendárneho roka v ktorom bol vydaný.

Rekreačný poukaz je osobitný platobný prostriedok alebo obdobný technický prostriedok uchovávajúci majetkovú hodnotu elektronicky, vydávaný limitovaným poskytovateľom podľa zákona č. 492/2009 Z. z. o platobných službách a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov. Rekreačný poukaz je možné použiť výlučne v Slovenskej republike u poskytovateľov služieb, ktorí majú zmluvný vzťah s limitovaným poskytovateľom podľa zákona č. 492/2009 Z. z. o platobných službách a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov vydávajúcim rekreačný poukaz. Rekreačný poukaz sa vydáva pre fyzickú osobu a je neprenosný. Rekreačný poukaz slúži výlučne na úhradu oprávnených výdavkov podľa Zákonníka práce a je platný do konca kalendárneho roka, v ktorom bol vydaný.

Vzhľadom na transparentnosť a dobu použitia výdavkov prostredníctvom rekreačného poukazu nie je nevyhnutné zamestnávateľovi preukazovať jeho využitie. Ide o zníženie administratívnej záťaže pre zamestnávateľov. Zároveň sa určilo, v akom termíne má zamestnávateľ uhradiť oprávnené výdavky zamestnanca, pričom sa počíta aj s možnosťou dohody na inom termíne.

§ 152b

Príspevok na športovú činnosť dieťaťa

(1) Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva viac ako 49 zamestnancov, poskytne zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa trvá nepretržite najmenej 24 mesiacov, na jeho žiadosť príspevok na športovú činnosť dieťaťa v sume 55 % oprávnených výdavkov, najviac však v sume 275 eur za kalendárny rok v úhrne na všetky deti zamestnanca. U zamestnanca, ktorý má dohodnutý pracovný pomer na kratší pracovný čas, sa najvyššia suma príspevku na športovú činnosť dieťaťa za kalendárny rok podľa prvej vety zníži v pomere zodpovedajúcom kratšiemu pracovnému času. Príspevok na športovú činnosť dieťaťa môže za rovnakých podmienok a v rovnakom rozsahu poskytnúť zamestnancovi aj zamestnávateľ, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov. Počet zamestnávaných zamestnancov je priemerný evidenčný počet zamestnancov za predchádzajúci kalendárny rok. Príspevok na športovú činnosť dieťaťa sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor.

(2) Oprávnenými výdavkami podľa odseku 1 sú preukázané výdavky zamestnanca na športovú činnosť dieťaťa u oprávnenej osoby, ktorou je výlučne športová organizácia zapísaná v registri právnických osôb v športe podľa osobitného predpisu, ktorá zabezpečuje pre dieťa zamestnanca vykonávanie tejto športovej činnosti pod dohľadom odborne spôsobilého športového odborníka, a to najviac za obdobie kalendárneho roka, za ktorý zamestnanec žiada o príspevok na športovú činnosť dieťaťa.

(3) Za dieťa sa na účely odsekov 1 a 2 považuje vlastné dieťa zamestnanca, dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu, dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení alebo iné dieťa žijúce so zamestnancom v spoločnej domácnosti, ktoré dovŕšilo najviac 18 rokov veku v kalendárnom roku, za ktorý zamestnanec žiada o príspevok na športovú činnosť dieťaťa, a je osobou s príslušnosťou k športovej organizácii podľa osobitného predpisu najmenej počas šiestich mesiacov.

(4) Zamestnanec môže za kalendárny rok požiadať o príspevok na športovú činnosť dieťaťa len u jedného zamestnávateľa. Zamestnanca, ktorý požiada o príspevok na športovú činnosť dieťaťa, nemožno žiadnym spôsobom znevýhodniť v porovnaní so zamestnancom, ktorý o tento príspevok nepožiada. Zamestnávateľ môže po prerokovaní so zástupcami zamestnancov upraviť ďalšie podmienky, za ktorých bude zamestnancom poskytovať príspevok na športovú činnosť dieťaťa.

(5) Zamestnanec preukáže zamestnávateľovi oprávnené výdavky na športovú činnosť dieťaťa predložením dokladu do 30 dní odo dňa jeho vydania oprávnenou osobou podľa odseku 2, ktorého súčasťou musí byť meno a priezvisko dieťaťa, ktoré vykonáva športovú činnosť, a obdobie, na ktoré sa vzťahuje tento doklad. Splnenie podmienok na poskytnutie príspevku na športovú činnosť dieťaťa posudzuje zamestnávateľ ku dňu začatia obdobia, na ktoré sa vzťahuje doklad podľa prvej vety. V prípade splnenia podmienok zamestnávateľ zamestnancovi poskytne príspevok na športovú činnosť dieťaťa po predložení dokladu v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

Komentár k § 152b

Ustanovením je zavedený inštitút, a to príspevok na športovú činnosť dieťaťa v ustanovení § 152b.

V znení odseku 1 je uvedený rozsah a podmienky, za akých zamestnávateľ na žiadosť zamestnanca poskytne príspevok na športovú činnosť dieťaťa zamestnanca.

V odseku 1 sa zaviedla povinnosť zamestnávateľov s viac ako 49 zamestnancami poskytovať príspevok na športovú činnosť dieťaťa zamestnanca. Príspevok je stanovený vo výške 55 % z oprávnených výdavkov, maximálne však do výšky 275 eur ročne na všetky deti zamestnanca. Tento krok je zameraný na podporu zdravia detí prostredníctvom ich aktívneho zapojenia do športových aktivít, čím sa prispieva k prevencii civilizačných ochorení a podpore zdravého životného štýlu.

Všetky podmienky spojené s dieťaťom sa presunuli len do jedného ustanovenia, a to § 152b odsek 4.

Zároveň sa spresnilo, že príspevok na športovú činnosť dieťaťa je možné poskytnúť v prípade, ak má zamestnanec viac detí vykonávajúcich športovú činnosť, v sume 275 eur za kalendárny rok v úhrne na všetky deti zamestnanca, nie jednotlivo na každé dieťa zamestnanca v sume 275 eur za kalendárny rok; keďže oprávnenou osobou na tento príspevok je zamestnanec, nie každé jednotlivé dieťa zamestnanca.

Zákonníkom práce sú zadefinované oprávnené výdavky zamestnanca, ktoré môže zamestnanec zamestnávateľovi preukázať za účelom poskytnutia príspevku na športovú činnosť dieťaťa. Za oprávnené výdavky sa považujú výlučne výdavky na športovanie dieťaťa zamestnanca u športovej organizácie zapísanej v registri právnických osôb v športe podľa zákona č. 440/2015 Z. z. o športe a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, ktorá zabezpečuje pre dieťa zamestnanca vykonávanie tejto športovej činnosti pod dohľadom odborne spôsobilého športového odborníka, a to najviac za obdobie kalendárneho roka, za ktorý zamestnanec žiada o príspevok na športovú činnosť dieťaťa.

Zákon o športe upravuje šport, osoby v športe, právne vzťahy pri športovej činnosti, pôsobnosť orgánov verejnej moci a orgánov verejnej správy v oblasti športu a opatrenia proti negatívnym javom v športe. Športovou organizáciou je právnická osoba, ktorej predmetom činnosti alebo cieľom činnosti je športová činnosť; športovou organizáciou nie je orgán verejnej správy. Športová organizácia sa povinne zapisuje do registra právnických osôb v športe.

Znenie odseku 2 sa doplnilo o ďalšiu podmienku, ktorou je maximálne obdobie športovej činnosti dieťaťa, na ktoré môže byť poskytnutý príspevok na športovú činnosť dieťaťa v jednom kalendárnom roku. V prípade absencie tejto podmienky by mohlo napríklad dôjsť k situácii, že oprávnená osoba vydá doklad za športovú činnosť dieťaťa za neprimerane dlhé obdobie dopredu a dieťa neskôr prestane túto športovú činnosť vykonávať. Zároveň sa týmto odstránili niektoré možné aplikačné problémy súvisiace s posudzovaním splnenia podmienok na tento príspevok za obdobie, ktoré presahuje koniec kalendárneho roka, keďže športová činnosť musí byť dieťaťom vykonávaná vždy len v totožnom kalendárnom roku ako zamestnanec podal žiadosť o poskytnutie tohto príspevku u svojho zamestnávateľa. V prípade podania žiadosti zamestnanca o poskytnutie príspevku počas mesiaca december môže k jeho vyúčtovaniu u zamestnávateľa dôjsť aj v nasledujúcom kalendárnom roku, za predpokladu splnenia všetkých podmienok podľa § 152b ods. 5.

V znení odseku 3 sa zaviedla rozširujúca definícia dieťaťa zamestnanca na účely poskytovania tohto príspevku v tom rozsahu, že za dieťa zamestnanca sa považuje okrem vlastného dieťaťa zamestnanca aj dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu, dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení alebo iné dieťa žijúce so zamestnancom v spoločnej domácnosti.

Ustanovenie sa spresnilo v tom zmysle, že príspevok na športovú činnosť dieťaťa, ktoré počas kalendárneho roka dovŕši 18 rokov veku, možno poskytnúť za celý kalendárny rok, v ktorom zamestnanec žiada o príspevok na športovú činnosť dieťaťa, a to kedykoľvek až do konca kalendárneho roka, nie len do dňa dovŕšenia 18 rokov veku dieťaťa zamestnanca.

Tiež sa vypustila podmienka, aby dieťa zamestnanca muselo mať trvalý pobyt alebo obdobný pobyt výlučne na území Slovenskej republiky, keďže sa táto podmienka javila ako nadbytočná vzhľadom na skutočnosť, že oprávnená osoba ako aj zamestnanec musia mať dostatočnú spojitosť so Slovenskou republikou, aby poskytnutie tohto príspevku bolo možné.

Zároveň sa týmto odstránili možné praktické problémy pri uplatňovaní tohto ustanovenia v spojitosti s právom EÚ.

V znení odseku 4 sa zaviedlo obmedzenie pre zamestnanca, v zmysle ktorého zamestnanec pri existencii viacerých pracovných pomerov mohol žiadať o príspevok na športovú činnosť dieťaťa len u jedného ním zvoleného zamestnávateľa. Ďalej sa upresnilo, že o príspevok na športovú činnosť dieťaťa môže zamestnanec toho istého zamestnávateľa v priebehu kalendárneho roka požiadať aj opakovane, a to až do vyčerpania maximálnej sumy príspevku na športovú činnosť dieťaťa, ktorá môže byť zamestnávateľom jeho zamestnancovi postupne poskytnutá v maximálnej sume 275 eur za kalendárny rok, v prípade ak sa nejedná o zamestnanca, ktorý má dohodnutý pracovný pomer na kratší pracovný čas. Zároveň sa ustanovilo, že v kalendárnom roku, v ktorom dieťa zamestnanca vykonávajúce športovú činnosť dosiahne 18 rokov veku, môže zamestnanec zamestnávateľa požiadať o príspevok na športovú činnosť dieťaťa až do konca tohto kalendárneho roka, nielen do dňa dovŕšenia veku dieťaťa 18 rokov.

Znenie odseku 4 sa zjednotilo so znením ustanovenia § 152a ods. 3 s cieľom zabezpečenia právnej istoty. Ustanovenie § 152a ods. 3, rovnako ako aj toto ustanovenie je potrebné vykladať v tom zmysle, že o príspevok na rekreáciu a rovnako aj o príspevok na športovú činnosť dieťaťa môže zamestnanec počas kalendárneho roka žiadať zamestnávateľa aj opakovane až do vyčerpania najvyššej sumy príspevku za kalendárny rok, a to najmä v prípadoch, ak má počas kalendárneho roka zamestnanec viac dokladov v nižšej sume ako je najvyššia suma príspevku a vo všetkých prípadoch sú splnené zákonné podmienky na poskytnutie príspevku.

Zamestnávateľ môže po prerokovaní so zástupcami zamestnancov upraviť ďalšie podmienky, za ktorých je zamestnancom poskytovaný príspevok na športovú činnosť dieťaťa. V tomto prípade sa jedná o výlučne dobrovoľný benefit zo strany zamestnávateľa podporený štátom o oslobodenie od daní a odvodov, takže je zo strany štátu možné dať zamestnávateľovi možnosť požadovať od svojich zamestnancov aj splnenie ďalších podmienok, v prípade ak splnenie týchto ďalších podmienok daných zamestnávateľom zamestnancom skutočne zabezpečí získanie tohto príspevku.

V Zákonníku práce sa zaviedol spôsob preukazovania, skúmania a poskytovania príspevku na športovú činnosť dieťaťa. Zamestnanec je za účelom poskytnutia tohto príspevku povinný zamestnávateľovi predložiť účtovné doklady vydané športovou organizáciou zapísanou v registri právnických osôb v športe podľa zákona č. 440/2015 Z. z. o športe a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, ktorá zabezpečuje pre dieťa zamestnanca vykonávanie tejto športovej činnosti odborne spôsobilým športovým odborníkom. Súčasťou týchto účtovných dokladov musí byť označenie dieťaťa zamestnanca, ktoré vykonáva športovú činnosť, aby bolo možné priradiť jednotlivý účtovný doklad ku konkrétnemu dieťaťu zamestnanca a zároveň na základe zamestnancom predloženého účtovného dokladu zo strany zamestnávateľa vyčísliť presnú výšku sumy príspevku na športovú činnosť dieťaťa, ktorá môže byť poskytnutá zamestnancovi. Splnenie podmienok skúma a posudzuje zamestnávateľ ku dňu vydania tohto účtovného dokladu. Ďalej si tieto účtovné doklady zamestnávateľ musí uschovať pre svoje potreby podľa osobitných právnych predpisov. Zároveň sa upresnil okamih poskytnutia tohto príspevku zamestnancovi v prípade kladného posúdenia splnenia podmienok zamestnávateľom, a to v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

Oficiálnosť zamestnancom prekladaných dokladov zabezpečuje skutočnosť, že sa vždy musí jednať o doklady vydané oprávnenou osobou. Taktiež sa ustanovila poriadková lehota na preloženie dokladov zo strany zamestnanca, a to 30 dní odo dňa ich vydania oprávnenou osobou. Upresnilo sa označenie dieťaťa, a to menom a priezviskom. Tiež sa doplnilo, že doklad musí obsahovať aj údaj o období vykonávania športovej činnosti, na ktoré sa vzťahuje. Zjednotil sa ako rozhodný okamih na posúdenie spĺňania všetkých zákonných podmienok okamih začatia obdobia vykonávania športovej činnosti, za ktoré výdavok vzniká.

V prípade, že zamestnanec uhradil náklady na športovú činnosť dieťa za obdobie od 1. 9. do 31. 12., posudzovanie splnenia podmienok sa uskutoční k 1. 9. Alebo ak zamestnanec uhradil výdavok na dvojdennú súťaž, splnenie podmienok sa posudzuje ku dňu začatia samotnej súťaže (podujatia).

§ 152c

Príspevok na štátom podporované
nájomné bývanie

(1) Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi, ktorý je nájomcom nájomného bytu štátom podporovaného nájomného bývania, príspevok na štátom podporované nájomné bývanie najviac v sume podľa odseku 6 na nájomný byt, ku ktorému má zamestnanec uzatvorenú nájomnú zmluvu podľa osobitného predpisu, ak je zamestnanec v pracovnom pomere so zamestnávateľom k poslednému dňu kalendárneho mesiaca, za ktorý sa príspevok poskytuje. U zamestnanca, ktorý má dohodnutý pracovný pomer na kratší pracovný čas podľa § 49, sa suma príspevku na štátom podporované nájomné bývanie za kalendárny mesiac podľa prvej vety zníži v pomere zodpovedajúcom kratšiemu pracovnému času. U zamestnanca, s ktorým zamestnávateľ uzatvoril pracovný pomer v priebehu kalendárneho mesiaca, sa suma príspevku na štátom podporované nájomné bývanie podľa prvej vety zníži v pomere zodpovedajúcom počtu kalendárnych dní od začatia pracovného pomeru k poslednému dňu kalendárneho mesiaca a počtu kalendárnych dní v danom mesiaci. Príspevok na štátom podporované nájomné bývanie sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor.

(2) Ak má súčasne zamestnanec uzatvorený pracovný pomer s viacerými zamestnávateľmi, zamestnanec si môže za kalendárny mesiac požiadať o príspevok na štátom podporované nájomné bývanie len u jedného zamestnávateľa.

(3) Ak nájomný byt štátom podporovaného nájomného bývania užívajú viacerí zamestnanci, ktorí sú nájomcami príslušného nájomného bytu štátom podporovaného nájomného bývania, môže o príspevok na štátom podporované nájomné bývanie požiadať len jeden z nich.

(4) Zamestnanca, ktorý požiada o príspevok na štátom podporované nájomné bývanie, nemožno žiadnym spôsobom znevýhodniť v porovnaní so zamestnancom, ktorý o tento príspevok nepožiada.

(5) Príspevok na štátom podporované nájomné bývanie je splatný najneskôr posledný deň mesiaca nasledujúcom po mesiaci, za ktorý sa príspevok poskytuje.

(6) Maximálna suma príspevku na štátom podporované nájomné bývanie je 5,23 eura na meter štvorcový podlahovej plochy nájomného bytu za kalendárny mesiac. Maximálna suma príspevku na štátom podporované nájomné bývanie platná k poslednému dňu mesiaca február príslušného roka sa od 1. marca zvýši o mieru inflácie za predchádzajúci kalendárny rok meranú harmonizovanou metodikou Európskej únie zverejnenú Štatistickým úradom Slovenskej republiky. Maximálna suma príspevku na štátom podporované nájomné bývanie zvýšená podľa druhej vety sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor.

Komentár k § 152c

Ustanovenie zavedené do Zákonníka práce upravuje príspevok na štátom podporované nájomné bývanie. Právnou úpravou sa do zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v odseku 1 zaviedol nový inštitút – príspevok na štátom podporované nájomné bývanie.

V znení odseku 1 je uvedený rozsah a podmienky, za akých zamestnávateľ dobrovoľne môže poskytnúť príspevok na štátom podporované nájomné bývanie. Výška tohto príspevku zamestnávateľa je limitovaná na sumu najviac 5,23 eur na meter štvorcový podlahovej plochy bytu a zároveň maximálnou výškou sumy príspevku za kalendárny mesiac. Ďalej sa ustanovuje, že zamestnancovi s dohodnutým pracovným pomerom na kratší pracovný čas patrí len pomerná časť sumy príspevku na štátom podporované nájomné bývanie v pomere zodpovedajúcom kratšiemu pracovnému času. Nakoniec sa definuje spôsob zaokrúhlenia sumy príspevku na štátom podporované nájomné bývanie na najbližší eurocent nahor. Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi, ktorý je nájomcom nájomného bytu štátom podporovaného nájomného bývania, príspevok na štátom podporované nájomné bývanie najviac v sume podľa odseku 6 na nájomný byt, ku ktorému má zamestnanec uzatvorenú nájomnú zmluvu podľa osobitného predpisu, ak je zamestnanec v pracovnom pomere so zamestnávateľom k poslednému dňu kalendárneho mesiaca, za ktorý sa príspevok poskytuje

V znení odseku 2 sa zaviedlo obmedzenie pre zamestnanca, v zmysle ktorého je pri súčasnej existencii viacerých pracovných pomerov zamestnanca možné obdržať príspevok na štátom podporované nájomné bývanie len od jedného zamestnávateľa. Ďalej sa ustanovilo, aby zamestnávateľ nemohol žiadnym spôsobom znevýhodniť zamestnanca, ktorému je poskytnutý príspevok na štátom podporované nájomné bývanie oproti porovnateľnému zamestnancovi, ktorý tento príspevok neobdrží. K uvedenému by mohlo dôjsť napríklad pri udeľovaní rôznych odmien zamestnancom.

V odseku 3 sa zaviedlo obmedzenie, aby si príspevok na byt, v prípade ak ho užívajú viacerí nájomcovia, uvedení v nájomnej zmluve, mohol uplatniť len jeden z nich.

Precizovala sa povinnosť krátiť príspevok za predpokladu, že zamestnanec vstúpi do pracovného pomeru so zamestnávateľom v priebehu mesiaca, a upravila sa splatnosť tohto príspevku a zároveň sa riešila situácia, ak má zamestnanec pracovný pomer u viacerých zamestnávateľov.

! Upozornenie

Maximálna suma príspevku na štátom podporované nájomné bývanie je 5,23 eura na meter štvorcový podlahovej plochy nájomného bytu za kalendárny mesiac. Maximálna suma príspevku na štátom podporované nájomné bývanie platná k poslednému dňu mesiaca február príslušného roka sa od 1. marca zvýši o mieru inflácie za predchádzajúci kalendárny rok meranú harmonizovanou metodikou Európskej únie zverejnenú Štatistickým úradom Slovenskej republiky. Maximálna suma príspevku na štátom podporované nájomné bývanie zvýšená podľa druhej vety sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor. Zvýšením maximálnej sumy príspevku na 5,23 eura na meter štvorcový sa reflektuje rast nákladov spojených s bývaním, čo umožní efektívnejšie pokryť výdavky zamestnancov spojené s prenájmom. Zároveň sa ustanovuje pravidelné automatické zvyšovanie maximálnej sumy príspevku podľa miery inflácie, čím sa zabezpečí dlhodobá udržateľnosť a spravodlivá valorizácia tohto príspevku. Právna úprava precizuje aj terminológiu, čím sa odstraňujú interpretačné nejasnosti a zjednodušuje sa aplikácia príslušných ustanovení v praxi.

Vzdelávanie zamestnancov

§ 153

Zamestnávateľ sa stará o prehlbovanie kvalifikácie zamestnancov alebo o jej zvyšovanie. Zamestnávateľ prerokuje so zástupcami zamestnancov opatrenia zamerané na starostlivosť o kvalifikáciu zamestnancov, jej prehlbovanie a zvyšovanie.

§ 154

(1) Zamestnancovi, ktorý vstupuje do pracovného pomeru bez kvalifikácie, zabezpečuje zamestnávateľ získanie kvalifikácie zaškolením alebo zaučením. Po skončení zaškolenia alebo zaučenia vydá o tom zamestnávateľ zamestnancovi potvrdenie.

(2) Zamestnávateľ je povinný rekvalifikovať zamestnanca, ktorý prechádza na nové pracovisko alebo na nový druh práce, alebo na spôsob práce, ak je to nevyhnutné najmä pri zmenách v organizácii práce alebo pri iných racionalizačných opatreniach.

(3) Zamestnanec je povinný sústavne si prehlbovať kvalifikáciu na výkon práce dohodnutej v pracovnej zmluve. Prehlbovanie kvalifikácie je aj jej udržiavanie a obnovovanie. Zamestnávateľ je oprávnený uložiť zamestnancovi zúčastniť sa na ďalšom vzdelávaní s cieľom prehĺbiť si kvalifikáciu. Účasť na vzdelávaní je výkonom práce, za ktorý patrí zamestnancovi mzda.

§ 155

(1) Zamestnávateľ môže so zamestnancom uzatvoriť dohodu, ktorou sa zamestnávateľ zaväzuje umožniť zamestnancovi zvýšenie kvalifikácie poskytovaním pracovného voľna, náhrady mzdy a úhrady ďalších nákladov spojených so štúdiom, a zamestnanec sa zaväzuje zotrvať po skončení štúdia u zamestnávateľa určitý čas v pracovnom pomere alebo mu uhradiť náklady spojené so štúdiom, a to aj vtedy, keď zamestnanec skončí pracovný pomer pred skončením štúdia. Dohoda sa musí uzatvoriť písomne, inak je neplatná.

(2) Dohoda podľa odseku 1 musí obsahovať

a) druh kvalifikácie a spôsob jej zvýšenia,

b) študijný odbor a označenie školy,

c) dobu, po ktorú sa zamestnanec zaväzuje zotrvať u zamestnávateľa v pracovnom pomere,

d) druhy nákladov a ich celkovú sumu, ktorú bude zamestnanec povinný uhradiť zamestnávateľovi, ak nesplní svoj záväzok zotrvať u neho v pracovnom pomere počas dohodnutej doby.

(3) Celková dohodnutá doba zotrvania v pracovnom pomere nesmie prekročiť päť rokov. Ak zamestnanec splní svoj záväzok iba sčasti, povinnosť nahradiť náklady sa pomerne zníži.

(4) Do doby zotrvania v pracovnom pomere sa nezapočítava čas

a) výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu,

b) materskej dovolenky, otcovskej dovolenky a rodičovskej dovolenky,

c) neprítomnosti v práci z dôvodu výkonu nepodmienečného trestu odňatia slobody a väzby, ak došlo k právoplatnému odsúdeniu.

(5) Zamestnávateľ môže so zamestnancom uzatvoriť dohodu podľa odseku 2 aj pri prehlbovaní kvalifikácie, ak predpokladané náklady dosahujú aspoň 1700 eur. V týchto prípadoch nemožno zamestnancovi uložiť povinnosť prehlbovať si kvalifikáciu.

(6) Povinnosť zamestnanca na úhradu nákladov nevzniká, najmä ak

a) zamestnávateľ v priebehu zvyšovania kvalifikácie zastavil poskytovanie pracovného voľna a náhrady mzdy, pretože sa zamestnanec bez svojho zavinenia stal dlhodobo nespôsobilý na výkon práce, pre ktorú si zvyšoval kvalifikáciu,

b) pracovný pomer sa skončil výpoveďou danou zamestnávateľom z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo dohodou z tých istých dôvodov,

c) zamestnanec nemôže vykonávať podľa lekárskeho posudku prácu, pre ktorú si zvyšoval kvalifikáciu, prípadne stratil dlhodobo spôsobilosť vykonávať ďalej doterajšiu prácu z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. c),

d) zamestnávateľ nevyužíval v posledných 12 mesiacoch počas najmenej šiestich mesiacov kvalifikáciu, ktorú si zamestnanec zvýšil.

e) zamestnávateľ porušil ustanovenia tohto zákona vo vzťahu k zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu, a toto porušenie bolo zistené príslušným inšpektorátom práce a právoplatne o ňom rozhodol súd.

Komentár k § 153 až 155

Vzdelávanie zamestnancov je ďalšou oblasťou zaradenou do systému podnikovej sociálnej politiky. Ustanovenia § 153 a nasl. ZP ukladajú zamestnávateľovi vytvárať podmienky na zvyšovanie odbornej úrovne zamestnancov. Pritom zákon vychádza z predpokladu, že je vecou a povinnosťou zamestnanca starať sa o svoj odborný rast. Zamestnávateľ má vytvoriť možnosti, aby sa zamestnanec vzdelával, nie je však povinnosťou zamestnávateľa starať sa o jeho zvyšovanie kvalifikácie. Prehlbovanie kvalifikácie je právnou povinnosťou zamestnanca a považuje sa za výkon práce v zmysle § 140 ods. 2 ZP.

Ak však dochádza k rôznym organizačným zmenám, ktoré sú sprevádzané prechodom zamestnanca na iné pracovné miesto, či iný spôsob práce, je povinnosťou zamestnávateľa zabezpečiť rekvalifikáciu zamestnanca.

Poskytovanie rôznych výhod pre zamestnanca je dané potrebou zamestnávateľa, nemožno zamestnávateľovi uložiť povinnosť poskytovať rôzne študijné výhody.

Ak je obojstranný záujem, môže zamestnávateľ so zamestnancom uzavrieť písomnú dohodu o zvyšovaní kvalifikácie. Podstatou tejto dohody, ktorá musí mať písomnú formu, inak je neplatná, je, že zamestnávateľ zamestnancovi poskytne určité výhody – študijné voľno, príspevok na nákup učebníc, preplácanie cestovných náhrad a pod. Zamestnávateľ ako protihodnotu požaduje určitú stabilizáciu zamestnanca, t. j. záväzok zotrvať určitú dobu u neho v pracovnom pomere.

Celková doba zotrvania zamestnanca v pracovnom pomere nesmie presiahnuť 5 rokov. V prípade nesplnenia záväzku má zamestnávateľ právo na náhradu, ktorá nesmie prekročiť 3/4 celkovej sumy vynaložených nákladov.

Dohoda o zvyšovaní kvalifikácie musí obsahovať druh kvalifikácie a spôsob jej zvýšenia, študijný odbor a označenie školy, dobu, po ktorú sa zamestnanec zaväzuje zotrvať u zamestnávateľa v pracovnom pomere, druhy nákladov a ich celkovú sumu, ktorú bude zamestnanec povinný uhradiť, ak nesplní svoj záväzok zotrvať u neho v pracovnom pomere počas dohodnutej doby.

V druhej vete ods. 3 sa vypustila veta, ktorá upravovala najvyššiu sumu úhrady vynaložených prostriedkov na štúdium, ktorú by mal zamestnanec uhradiť zamestnávateľovi, ak nesplní svoj záväzok zotrvať u neho v pracovnom pomere počas dohodnutej doby. Zamestnanec teda musí uhradiť 100 % nákladov vynaložených zamestnávateľom.

Formulovali sa doby, ktoré sa nepočítajú do doby trvania pracovného pomeru vzhľadom na zrušenie základnej vojenskej služby a jej nahradenie mimoriadnou službou a alternatívnou službou – zákony č. 570/2005 Z. z. o brannej povinnosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a zákon č. 569/2005 Z. z. o alternatívnej službe v čase vojny a vojnového stavu.

Podobnú dohodu môžu uzavrieť aj v prípade prehlbovania kvalifikácie, ak predpokladané náklady dosahujú aspoň 1 700 €. Namiesto diferencovaných súm sa zaviedla jedna suma u všetkých zamestnávateľov.

Podľa § 155 odsek 4 sa do doby zotrvania v pracovnom pomere nezapočítava ani čas materskej dovolenky, otcovskej dovolenky a rodičovskej dovolenky, a ani čas neprítomnosti v práci z dôvodu výkonu nepodmienečného trestu odňatia slobody a väzby, ak došlo k právoplatnému odsúdeniu.

O prekážkach v práci v prípade štúdia popri zamestnaní a pri ďalšom vzdelávaní pozri § 140 ZP.

Upresnilo sa, že ak zamestnávateľ dá zamestnancovi výpoveď z dôvodu, že zamestnanec dovŕšil 65 rokov veku a vek určený na nárok na starobný dôchodok alebo s ním uzatvoril dohodu z tohto dôvodu, ustanovilo sa, aby tento zamestnanec nemal povinnosť úhrady nákladov, ak má so zamestnávateľom uzatvorenú dohodu o zvýšení kvalifikácie podľa § 115 Zákonníka práce.

Zabezpečenie zamestnanca
pri dočasnej pracovnej
neschopnosti, v starobe
a zamestnávanie
po návrate do práce

§ 156

Zabezpečenie zamestnanca pri dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu, úraz, pri tehotenstve, materstve a rodičovstve, zabezpečenie zamestnanca v starobe, pri invalidite, zabezpečenie pozostalých pri úmrtí zamestnanca a preventívnu a liečebnú starostlivosť upravujú osobitné predpisy.

Komentár k § 156

Predmet tohto ustanovenia upravuje predovšetkým tieto zákony, a to zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov a zákon č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.

§ 157

(1) Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení dôležitej osobnej prekážky v práci, ktorou je materská dovolenka, otcovská dovolenka, osobné a celodenné ošetrovanie chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobná a celodenná starostlivosť o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnávateľ je povinný zaradiť zamestnankyňu alebo zamestnanca za podmienok, ktoré pre nich nebudú menej priaznivé ako podmienky, ktoré mali v čase, keď vznikla dôležitá osobná prekážka v práci podľa prvej vety, a zamestnankyňa alebo zamestnanec majú právo na prospech z každého zlepšenia pracovných podmienok, na ktoré by mali právo, ak by táto dôležitá osobná prekážka v práci nenastala.

(2) Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnankyňa a zamestnanec majú právo po skončení rodičovskej dovolenky na zachovanie všetkých práv, ktoré mali alebo ktoré im vznikali v čase nástupu na túto rodičovskú dovolenku v pôvodnom rozsahu; tieto práva sa uplatnia vrátane zmien, ktoré vyplývajú z právnych predpisov, kolektívnej zmluvy alebo z obvyklých postupov u zamestnávateľa.

(3) Ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení výkonu verejnej funkcie alebo činnosti pre odborovú organizáciu, po školení, po skončení mimoriadnej služby, alternatívnej služby, dobrovoľnej vojenskej prípravy, pravidelného cvičenia alebo plnenia úloh ozbrojených síl alebo ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti alebo karantény (karanténneho opatrenia), zamestnávateľ je povinný zaradiť ho na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ho na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.

Komentár k § 157

Ustanovenie uvádza životné situácie zamestnanca, ktoré objektívne spôsobujú dočasnú neprítomnosť zamestnanca na pracovisku a nemožnosť výkonu práce, keď zamestnávateľ je spravidla nútený dočasne zamestnanca nahradiť zastupujúcim zamestnancom alebo hľadať iné riešenia.

Ak uvedené dôvody pominú, zamestnanec má právo vrátiť sa na svoje pôvodné pracovné miesto a vykonávať pôvodnú prácu.

Ak to nie je možné preto, že pôvodná práca sa už nevykonáva alebo preto, že bolo pôvodné pracovisko zrušené, je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi inú, pre neho vhodnú prácu zodpovedajúcu práci, ktorá bola dohodnutá v pracovnej zmluve.

Ak objektívne zamestnávateľ takúto prácu nemá, alebo zamestnanec odmietne prijať ponúknutú inú vhodnú prácu, sú dané základné materiálne dôvody na skončenie pracovného pomeru z organizačných dôvodov [dohodou alebo výpoveďou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) ZP].

Zamestnanec (zamestnankyňa) po návrate z materskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 má nárok vrátiť sa na svoje pôvodné pracovné miesto. Ak tento návrat nie je možný, zamestnávateľ ho zaradí na iné, pre neho vhodné miesto, ktoré zodpovedá dohodnutému druhu práce v pracovnej zmluve.

Zamestnanec i zamestnankyňa majú právo na to, aby ich zamestnávateľ zaradil za takých podmienok, ktoré mali v čase odchodu na materskú či otcovskú dovolenku. Majú právo na prospech z každého zlepšenia pracovných podmienok, na ktoré by mali nárok, ak by nenastúpili na materskú alebo rodičovskú dovolenku (napr. pracovný pomer na určený pracovný čas, rovnaké mzdové zaradenie, pracovné „benefity“ a pod.). Postavenie zamestnanca teda nesmie byť menej priaznivé, ako majú ostatní zamestnanci.

Upravené sú zamestnanecké práva osôb, ktoré sa vracajú do práce po prekážke v práci (napr. materská dovolenka, rodičovská dovolenka, apod.). Časť právnej úpravy v znení ods. 1 a 2 vychádza z práva EÚ. Do znenia odseku 1 sa v súlade s čl. 10 smernice EÚ 2019/1158 doplnila aj ochrana osôb s opatrovateľskými povinnosťami v kontexte práva SR ide o osoby, v prípade osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu, alebo osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu. Pozri § 141 ods. 1 Zákonníka práce. Zároveň sa v súlade s § 166 ods. 1 zmenili slová rodičovská dovolenka podľa § 166 ods. 1 na otcovská dovolenka muža.

To znamená, že v prípade, ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení dôležitej osobnej prekážky v práci, ktorou je materská dovolenka, otcovská dovolenka, osobné a celodenné ošetrovanie chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobná a celodenná starostlivosť o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.

Zamestnávateľ je povinný zaradiť zamestnankyňu alebo zamestnanca za podmienok, ktoré pre nich nebudú menej priaznivé ako podmienky, ktoré mali v čase, keď vznikla dôležitá osobná prekážka v práci podľa prvej vety a zamestnankyňa alebo zamestnanec majú právo na prospech z každého zlepšenia pracovných podmienok, na ktoré by mali právo, ak by táto dôležitá osobná prekážka v práci nenastala.

Po návrate z rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 má zamestnanec tak isto nárok na to isté pracovné miesto, ak to nie je možné na pracovné miesto, ktoré zodpovedá pracovnej zmluve.

Znenie odseku 3 garantuje tie isté nároky pre zamestnanca, ktorý sa vracia k zamestnávateľovi po skončení výkonu verejnej funkcie, v odborovej organizácii, po školení, po skončení mimoriadnej služby alebo alternatívnej služby, dobrovoľnej vojenskej prípravy, pravidelného cvičenia alebo plnenia úloh ozbrojených síl, alebo ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti alebo karanténneho opatrenia. Opäť je tu právo zamestnanca na pôvodné pracovné miesto, ak to nie je možné na iné miesto zodpovedajúce druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve.

Zabezpečenie zamestnanca po návrate do práce sa doplnilo o povinnosť zamestnávateľa zaradiť na pôvodnú prácu a pracovisko zamestnanca, ktorý podpísal dohodu o zaradení do aktívnych záloh, po skončení pravidelného cvičenia, plnenia úloh ozbrojených síl alebo po skončení výkonu dobrovoľnej vojenskej prípravy.

Zamestnanec so zmenenou
pracovnou schopnosťou

§ 158

(1) Zamestnávateľ je povinný zamestnávať zamestnanca so zmenenou pracovnou schopnosťou na vhodných pracovných miestach a umožňovať mu výcvikom alebo štúdiom získanie potrebnej kvalifikácie, ako aj starať sa o jej zvyšovanie. Ďalej je zamestnávateľ povinný utvárať podmienky, aby zamestnanec mal možnosť pracovného uplatnenia, a zlepšovať vybavenie pracovísk, aby mohol dosahovať, ak je to možné, rovnaké pracovné výsledky ako ostatní zamestnanci a aby mu bola práca čo najviac uľahčená.

(2) Pre zamestnanca so zmenenou pracovnou schopnosťou, ktorého nemožno zamestnať za obvyklých pracovných podmienok, môže zamestnávateľ zriadiť chránenú dielňu alebo chránené pracovisko.

(3) Povinnosti zamestnávateľa súvisiace so zamestnávaním zamestnanca so zmenenou pracovnou schopnosťou uvedené v odsekoch 1 a 2 podrobnejšie upravujú osobitné predpisy.

§ 159

(1) Zamestnávateľ umožní zamestnancovi so zmenenou pracovnou schopnosťou teoretickú prípravu alebo praktickú prípravu (rekvalifikáciu) s cieľom zachovať, zvýšiť, rozšíriť alebo zmeniť doterajšiu kvalifikáciu alebo ju prispôsobiť technickému rozvoju na udržanie zamestnanca v pracovnom pomere.

(2) Rekvalifikácia, ktorú vykonáva zamestnávateľ v záujme ďalšieho pracovného uplatnenia zamestnanca so zmenenou pracovnou schopnosťou, sa uskutočňuje na základe písomnej dohody uzatvorenej medzi zamestnávateľom a zamestnancom.

(3) Rekvalifikácia zamestnanca so zmenenou pracovnou schopnosťou sa uskutočňuje v pracovnom čase a je prekážkou v práci na strane zamestnanca. Za tento čas patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku. Mimo pracovného času sa rekvalifikácia uskutočňuje, len ak je to nevyhnutné vzhľadom na spôsob jej zabezpečenia.

(4) Zamestnávateľ prerokuje so zástupcami zamestnancov opatrenia na utváranie podmienok na zamestnávanie zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou a zásadné otázky starostlivosti o týchto zamestnancov.

Komentár k § 158 a 159

Kto je to zamestnanec so zmenenou pracovnou schopnosťou, upravuje osobitný predpis predovšetkým zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov.

Zákon o sociálnom poistení vymedzuje sociálne poistenie, upravuje rozsah sociálneho poistenia, právne vzťahy pri vykonávaní sociálneho poistenia, organizáciu sociálneho poistenia, financovanie sociálneho poistenia, dozor štátu nad vykonávaním sociálneho poistenia, konanie vo veciach sociálneho poistenia a konanie vo veciach vymáhania pohľadávok. Zákon o sociálnom poistení upravuje aj výkon starobného dôchodkového sporenia v rozsahu ustanovenom osobitným predpisom.

Zákon ukladá zamestnávateľovi, aby vytváral pre týchto zamestnancov vhodné pracovné podmienky, pokiaľ je to v jeho prevádzkových možnostiach. Ak je to možné, zamestnávateľ utvorí pre týchto zamestnancov, ktorí nie sú schopní pracovať v obvyklých podmienkach, chránené dielne.

Zamestnávateľ umožní vzdelávanie a rekvalifikáciu na základe písomnej dohody. Rekvalifikácia je prekážkou v práci, za ktorú patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku a chápe sa ako výkon práce.

Pozri aj § 66 ZP!

Pracovné podmienky
žien a mužov starajúcich
sa o deti

§ 160

Zamestnávateľ je povinný zriaďovať, udržiavať a zvyšovať úroveň sociálneho zariadenia a zariadenia na osobnú hygienu pre ženy.

Komentár k § 160

V § 160 ukladá Zákonník práce zamestnávateľom povinnosť neustále dbať na zabezpečenie a zvyšovanie úrovne sociálneho zariadenia a zariadenia na osobnú hygienu pre ženy.

§ 161

(1) Tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace ženy nesmú byť zamestnávané prácami, ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu. Zoznamy prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, ustanoví nariadenie vlády Slovenskej republiky (ďalej len „nariadenie vlády“).

(2) Tehotná žena nesmie byť zamestnávaná ani prácami, ktoré podľa lekárskeho posudku ohrozujú jej tehotenstvo zo zdravotných príčin spočívajúcich v jej osobe. To platí rovnako o matke do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacej žene.

Komentár k § 161

Ustanovenie poskytuje ochranu žien tým, že tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace ženy nesmú byť zamestnávané prácami, ktoré sú pre tieto fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu.

Ide o nariadenie vlády č. 272/2004 Z. z., ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, zoznam prác a pracovísk spojených so špecifickým rizikom pre tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a pre dojčiace ženy a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľom pri zamestnávaní týchto žien. Rovnako tak poskytuje toto ustanovenie ženám individuálnu ochranu podľa lekárskeho posudku.

Ide o aplikáciu smernice Európskej komisie č. 76/207/EHS o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania pre mužov a ženy, ak ide o prístup k zamestnaniu, odbornej príprave, postupu v zamestnaní a o pracovné podmienky v znení smernice č. 2002/73/ES.

§ 162

(1) Ak tehotná žena vykonáva prácu, ktorá je tehotným ženám zakázaná alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo, je zamestnávateľ povinný vykonať dočasnú úpravu pracovných podmienok.

(2) Ak úprava pracovných podmienok podľa odseku 1 nie je možná, zamestnávateľ ženu preradí dočasne na prácu, ktorá je pre ňu vhodná a pri ktorej môže dosahovať rovnaký zárobok ako pri doterajšej práci v rámci pracovnej zmluvy, a ak to nie je možné, preradí ju po dohode s ňou aj na prácu iného druhu.

(3) Ak dosahuje žena pri práci, na ktorú bola preradená bez svojho zavinenia, nižší zárobok ako pri doterajšej práci, poskytuje sa jej na vyrovnanie tohto rozdielu vyrovnávací príspevok v tehotenstve a v materstve podľa osobitného predpisu.

(4) Ak nemožno tehotnú ženu preradiť na pracovné miesto s dennou prácou alebo na inú vhodnú prácu, zamestnávateľ je povinný poskytnúť jej pracovné voľno s náhradou mzdy.

(5) Ustanovenia odsekov 1 až 4 platia rovnako o matke do konca deviateho mesiaca po pôrode a o dojčiacej žene.

Komentár k § 162

V tomto ustanovení Zákonníka práce je zamestnávateľovi uložená povinnosť vykonať prechodnú úpravu pracovných podmienok tehotnej žene, žene starajúcej sa o dieťa do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacej žene. Ide tiež o individuálnu ochranu žien na základe lekárskeho posudku.

Ak tehotná zamestnankyňa požiada o úpravu pracovných podmienok, zamestnávateľ by mal postupovať takto:

– zamestnávateľ vhodne upraví pracovné podmienky na základe žiadosti tehotnej alebo dojčiacej ženy a ženy starajúcej sa o dieťa do 9 mesiacov veku,

– ak táto úprava nie je možná, zamestnávateľ preradí zamestnankyňu na inú pre ňu vhodnú prácu, pri ktorej môže dosahovať rovnaký zárobok ako pred preložením,

– ak nedosahuje rovnaký zárobok, má nárok na vyrovnávaciu dávku podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov,

Zamestnankyňa má nárok na vyrovnávaciu dávku, ak je počas tehotenstva preradená na inú prácu, pretože práca, ktorú predtým vykonávala, je podľa Zákonníka práce zakázaná tehotným ženám alebo podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo, a pri práci, na ktorú je preradená, dosahuje bez svojho zavinenia nižší príjem alebo náhradu príjmu ako pri práci, ktorú vykonávala pred preradením.

Zamestnankyňa má nárok na vyrovnávaciu dávku, ak počas materstva do konca deviateho mesiaca po pôrode je preradená na inú prácu, pretože práca, ktorú predtým vykonávala, je podľa Zákonníka práce zakázaná matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode alebo podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej zdravie alebo materstvo, a pri práci, na ktorú je preradená, dosahuje bez svojho zavinenia nižší príjem ako pri práci, ktorú vykonávala pred preradením.

– ak ani tento postup nie je možný, poskytne zamestnávateľ zamestnankyni pracovné voľno s náhradou mzdy na obdobie podľa lekárskeho posudku.

§ 163

Zrušený.

Úprava pracovného času

§ 164

(1) Zamestnávateľ je povinný prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien aj na potreby tehotných žien a žien a mužov starajúcich sa o deti.

(2) Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo v odôvodnených prípadoch o skorší návrat na pôvodný spôsob organizácie práce, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Odmietnutie žiadosti podľa prvej vety musí zamestnávateľ písomne odôvodniť.

(3) Ak požiada žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako osem rokov o domácku prácu, teleprácu alebo o prácu z domácnosti podľa § 52 ods. 2 na účely starostlivosti o dieťa, zamestnávateľ je povinný poskytnúť im písomnú odôvodnenú odpoveď, ak ich žiadosti nevyhovel v primeranej lehote. Pri posudzovaní žiadosti zamestnávateľ prihliada na jeho úlohy a oprávnené záujmy zamestnanca.

(4) Tehotná žena, žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako tri roky, osamelá žena alebo osamelý muž, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, sa môžu zamestnávať prácou nadčas len s ich súhlasom. Pracovná pohotovosť sa s nimi môže len dohodnúť.

Komentár k § 164

V ustanovení Zákonník práce ukladá zamestnávateľovi povinnosť poskytnúť v prípade, že mu to umožňujú prevádzkové možnosti tehotnej žene, žene alebo mužovi trvale sa starajúcim o dieťa mladšie ako 15 rokov, ak o to požiada, kratší pracovný čas alebo inú vhodnú úpravu pracovného času.

V minulosti úplný zákaz nočnej práce, pracovnej pohotovosti alebo nadčasovej práce sa zmenil na dohodu. Zákon tým umožňuje aj tehotnej žene alebo zamestnancovi s malými deťmi rozhodnúť sa, či bude v týchto podmienkach pracovať alebo nie. Striktný zákaz sa javil v praxi ako diskriminácia alebo znemožnenie rovnakého prístupu k zamestnaniu.

V prípade, že tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov požiada o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo v odôvodnených prípadoch o skorší návrat na pôvodný spôsob organizácie práce, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.

Odmietnutie žiadosti má zamestnávateľ povinnosť odôvodniť písomným spôsobom.

Úprava v znení odseku 2 sa zaviedla s cieľom transpozície čl. 9 smernice EÚ 2019/1158, z ktorého vyplývajú určité práva rodičov v nadväznosti na zabezpečenie možnosti flexibilných foriem prác [v zmysle čl. 3 ods. 1 písm. f) „flexibilné formy organizácie práce“ je možnosť pre pracovníkov prispôsobiť svoj rozvrh pracovného času, a to aj prostredníctvom využívania práce na diaľku, pružného pracovného času alebo skráteného pracovného času]. Zároveň sa vo väzbe na čl. 9 smernice EÚ 2019/1158 sprecizovalo znenie ustanovenia novelou zákona č. 350/2022 Z. z. aj predčasnú zmenu tejto organizácie práce z podnetu zamestnanca, t. j. umožnenie návratu na pôvodný režim práce, a to napríklad na plný pracovný čas, na pracovisku, apod.

Povinnosťou zamestnávateľa je poskytnúť písomnú odôvodnenú odpoveď týkajúcu sa nevyhovenia žiadosti v prípade, ak žiadosť o domácku prácu, teleprácu alebo o prácu z domácnosti na účely starostlivosti o dieťa podala žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako osem rokov. Pri posudzovaní žiadosti zamestnávateľ prihliada na jeho úlohy a oprávnené záujmy zamestnanca.

Vzhľadom na povinnosť SR transponovania smernice sa ustanovenie doplnilo odsekom 3. Ide o čl. 9 Smernice 2019/1158 o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom rodičov a osôb s opatrovateľskými povinnosťami. Zo smernice vyplýva nielen právo zamestnancov starajúcich sa o deti požiadať o úpravu pracovného času (napríklad kratší pracovný čas alebo pružný pracovný čas), čo vyplýva z už účinného ustanovenia § 164 ZP, ale aj právo požiadať o prácu na diaľku. Zamestnávateľ sa musí žiadosťou zaoberať a v prípade odmietnutia musí zamestnancovi písomne odpovedať. Vzhľadom na rozdiely medzi súčasným charakterom § 164 ods. 2 a znením smernice, ako aj vzhľadom na odôvodnenie v bode 36 smernice, podľa ktorého pri posudzovaní žiadosti o flexibilné formy organizácie práce, ako aj svoje zdroje a prevádzkovú kapacitu na ponúkanie takýchto foriem. Zamestnávateľ by mal mať takú možnosť rozhodnúť, či prijme alebo zamietne žiadosť pracovníka o flexibilné formy organizácie práce, sa táto otázka rieši osobitnou úpravou, ktorá rešpektuje, že miesto výkonu práce je podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy a práca na inom mieste má byť predmetom dohody. Z uvedeného znenia však zároveň vyplýva, že zamestnávateľ sa musí žiadosťou zaoberať a v prípade zamietnutia musí uviesť dôvody, pre ktoré zmena nie je možná, pričom má prihliadať na svoje prevádzkové potreby a potreby zamestnanca. Rovnako to platí o osobách podľa § 165, keďže čl. 9 sa vzťahuje aj na osoby s opatrovateľskými povinnosťami.

§ 165

Ustanovenie § 164 ods. 2 a 3 sa vzťahuje aj na zamestnanca, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je prevažne alebo úplne bezvládna a neposkytuje sa jej starostlivosť v zariadení sociálnych služieb alebo ústavná starostlivosť v zdravotníckom zariadení.

Komentár k § 165

V tomto ustanovení ide o rovnaký postup ako podľa § 164 ods. 2. a 3 v prípade, že ide o úplne bezvládnu blízku osobu, ktorej nie je poskytovaná ústavná starostlivosť.

Kto je blízka osoba, upravuje zákon č. 40/1964 Zb. v znení neskorších predpisov Občiansky zákonník.

Blízkou osobou je príbuzný v priamom rade, súrodenec a manžel. Iné osoby v pomere rodinnom alebo obdobnom sa považujú za osoby vzájomne si blízke, ak by ujmu, ktorú utrpela jedna z nich, druhá dôvodne pociťovala ako vlastnú ujmu.

Čl. 9 smernice sa vzťahuje aj na osoby s opatrovateľskými povinnosťami.

Materská dovolenka, otcovská dovolenka
a rodičovská dovolenka

§ 166

(1) V súvislosti s pôrodom a starostlivosťou o narodené dieťa patrí žene materská dovolenka v trvaní 34 týždňov. Osamelej žene patrí materská dovolenka v trvaní 37 týždňov a žene, ktorá porodila zároveň dve alebo viac detí, patrí materská dovolenka v trvaní 43 týždňov. V súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí mužovi odo dňa narodenia dieťaťa otcovská dovolenka v trvaní 28 týždňov, osamelému mužovi v trvaní 31 týždňov a v súvislosti so starostlivosťou o narodené dve alebo viac detí v trvaní 37 týždňov.

(2) Na prehĺbenie starostlivosti o dieťa je zamestnávateľ povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to požiadajú, rodičovskú dovolenku až do dňa, v ktorom dieťa dovŕši tri roky veku. Ak ide o dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav dieťaťa vyžadujúci osobitnú starostlivosť, je zamestnávateľ povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to požiadajú, rodičovskú dovolenku až do dňa, v ktorom dieťa dovŕši šesť rokov veku. Táto dovolenka sa poskytuje v rozsahu, o aký rodič žiada, spravidla však najmenej na jeden mesiac.

(3) Žena a muž písomne oznámia zamestnávateľovi najmenej jeden mesiac vopred predpokladaný deň nástupu na materskú dovolenku, otcovskú dovolenku a rodičovskú dovolenku, predpokladaný deň ich prerušenia, skončenia a zmeny týkajúce sa nástupu, prerušenia a skončenia materskej dovolenky, otcovskej dovolenky a rodičovskej dovolenky.

(4) Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom dohodnúť, že rodičovskú dovolenku podľa odseku 2 možno poskytnúť najdlhšie do dňa, v ktorom dieťa dovŕši päť rokov veku, a ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom vyžadujúcim osobitnú starostlivosť, najdlhšie do dňa, v ktorom dieťa dovŕši osem rokov veku, a to najviac v rozsahu, v ktorom sa táto dovolenka v období podľa odseku 2 nečerpala.

§ 167

(1) Žena nastupuje materskú dovolenku spravidla od začiatku šiesteho týždňa pred očakávaným dňom pôrodu, najskôr však od začiatku ôsmeho týždňa pred týmto dňom.

(2) Ak žena vyčerpá z materskej dovolenky pred pôrodom menej ako šesť týždňov, pretože pôrod nastal skôr, ako určil lekár, patrí jej materská dovolenka odo dňa nástupu až do uplynutia času ustanoveného v § 166 ods. 1. Ak žena vyčerpá z materskej dovolenky pred pôrodom menej ako šesť týždňov z iného dôvodu, poskytne sa jej materská dovolenka odo dňa pôrodu len do uplynutia 28 týždňov; osamelej žene sa poskytne materská dovolenka do uplynutia 31 týždňov a žene, ktorá porodila zároveň dve alebo viac detí, sa poskytne materská dovolenka do uplynutia 37 týždňov.

§ 168

(1) Ak dieťa zo zdravotných dôvodov prevzalo do starostlivosti zdravotnícke zariadenie a žena alebo muž nastúpi do práce, preruší sa týmto nástupom do práce materská dovolenka alebo otcovská dovolenka; ustanovenie odseku 4 tým nie je dotknuté. Nevyčerpaná časť materskej dovolenky alebo otcovskej dovolenky sa žene alebo mužovi poskytne odo dňa, keď prevzali dieťa zo zdravotníckeho zariadenia do svojej starostlivosti a prestali preto pracovať, najdlhšie do dňa, v ktorom dieťa dovŕši tri roky veku.

(2) Žene alebo mužovi, ktorým súd rozhodnutím odňal dieťa z osobnej starostlivosti podľa osobitného predpisu, nepatrí materská dovolenka alebo otcovská dovolenka za dobu, počas ktorej sa o dieťa nestarajú.

(3) Ak sa dieťa narodilo mŕtve, patrí žene materská dovolenka po dobu 14 týždňov.

(4) Materská dovolenka v súvislosti s pôrodom nesmie byť kratšia ako 14 týždňov a nemôže sa skončiť ani prerušiť pred uplynutím šiestich týždňov odo dňa pôrodu.

(5) Ak dieťa zomrie v dobe, keď je žena alebo muž na materskej dovolenke, otcovskej dovolenke alebo rodičovskej dovolenke, poskytuje sa im táto dovolenka ešte počas dvoch týždňov odo dňa úmrtia dieťaťa, najdlhšie do dňa, keď by dieťa dosiahlo jeden rok.

§ 169

(1) Materská dovolenka, otcovská dovolenka a rodičovská dovolenka patrí aj žene a mužovi, ktorí prevzali dieťa na základe rozhodnutia súdu o zverení dieťaťa do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov podľa osobitného predpisu.

(2) Materská dovolenka sa poskytuje žene podľa odseku 1 a otcovská dovolenka sa poskytuje mužovi podľa odseku 1 odo dňa prvého rozhodnutia súdu o zverení dieťaťa do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov podľa osobitného predpisu v trvaní 28 týždňov, osamelej žene a osamelému mužovi v trvaní 31 týždňov a žene alebo mužovi, ktorí prevzali dve deti alebo viac detí, v trvaní 37 týždňov, najdlhšie však do dovŕšenia troch rokov veku dieťaťa. Rodičovská dovolenka sa poskytuje žene odo dňa skončenia materskej dovolenky a mužovi odo dňa skončenia otcovskej dovolenky podľa prvej vety alebo odo dňa prevzatia dieťaťa, ktoré dovŕšilo tri roky veku, až do uplynutia troch rokov odo dňa prvého rozhodnutia súdu o zverení dieťaťa do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov podľa osobitného predpisu, najdlhšie do dňa, v ktorom dieťa dovŕši šesť rokov veku. Ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom vyžadujúcim osobitnú starostlivosť, rodičovská dovolenka sa poskytuje do dňa, v ktorom dieťa dovŕši šesť rokov veku.

(3) Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom dohodnúť, že ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom vyžadujúcim osobitnú starostlivosť, rodičovskú dovolenku možno poskytnúť najdlhšie do dňa, v ktorom dieťa dovŕši osem rokov veku, a to najviac v rozsahu, v ktorom sa táto dovolenka v období podľa odseku 2 tretej vety nečerpala.

Komentár k § 166 až 169

Na základe právnej úpravy materskej a rodičovskej dovolenky sa doba materskej dovolenky, otcovskej dovolenky a rodičovskej dovolenky predlžila o šesť týždňov, teda miesto 28 týždňov to je 34 týždňov a v prípade, že sa narodí naraz dve alebo viac detí miesto 37 týždňov na 43 týždňov. Zároveň došlo i k zvýšeniu materského, teda dávky nemocenského poistenia z 55 % denného vymeriavacieho základu na 60 % denného vymeriavacieho základu.

Tak isto sa predĺžila doba rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 pre osoby, ktoré prevzali dieťa do starostlivosti nahrádzajúcu starostlivosť rodičov z 22 týždňov na 28 týždňov a v prípade, že osoba prevzala viac detí a stará sa najmenej o dve deti z 31 týždňov na 37 týždňov.

V súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí mužovi odo dňa narodenia dieťaťa otcovská dovolenka v trvaní 28 týždňov, osamelému mužovi v trvaní 31 týždňov a v súvislosti so starostlivosťou o narodené dve alebo viac detí v trvaní 37 týždňov.

Už vyhlásené znenie Zákonníka práce ustanovovalo v znení odseku 1, že v súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí aj mužovi od narodenia dieťaťa rodičovská dovolenka v rovnakom rozsahu, ak sa stará o narodené dieťa.

V práve sa posudzovanie právnych úkonov (inštitútov) robí podľa ich obsahu a nie podľa ich pomenovania. V praxi tento štandardný právny postup však nie je vždy verejnosti známy, čo opakovane vyvolávalo požiadavky, aby sa do Zákonníka práce zaviedla otcovská dovolenka, ktorá však z hľadiska svojho obsahu už v Zákonníku práce je ustanovená, pričom ide o právo otca dieťaťa na pracovné voľno z dôvodu narodenia dieťaťa a v čase pri narodení. Už od zavedenia tohto inštitútu (rodičovská dovolenka muža podľa § 166 ods. 1) na otázky ohľadom zavedenia otcovskej dovolenky muža poukazovalo na to, že v prípade § 166 ods. 1 Zákonníka práce ide o otcovskú dovolenku, len nebola v zákone pomenovaná ako otcovská dovolenka, hoci sa poskytuje v rovnakej dobe po narodení dieťaťa a v rovnakom rozsahu ako sa matke poskytuje materská dovolenka.

Pokiaľ ide o otázku preplatenia otcovskej dovolenky, čiže rodičovskej dovolenky muža podľa § 166 ods. 1, táto dovolenka sa podľa Zákonníka práce poskytovala bez náhrady mzdy.

Rovnako sa však poskytovala materská dovolenka matke bez náhrady mzdy. Kompenzácia výpadku príjmu sa u matky realizovala poskytovaním dávky materského, na to však v istom rozsahu a v istej dobe má v zmysle zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení aj muž.

Uvedená skutočnosť, čiže posudzovanie podľa obsahu a nie podľa pomenovania, je zvýraznená aj smernici EÚ 2019/1158, ktorá nevyžaduje zavedenie otcovskej dovolenky, ale ani inej dovolenky, ak už v právnom poriadku štátu existuje porovnateľný inštitút, hoci je inak pomenovaný, alebo ak iný inštitút svojim rozsahom pokrýva práva z viacerých inštitútov, napr. SR nenavrhuje zaviesť tzv. opatrovateľskú dovolenku podľa čl. 6 smernice, pretože sa už v zmysle § 141 ods. 1 Zákonníka práce poskytuje pracovné voľno z dôvodu ošetrovania chorého člena rodiny a dávku podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení.

Podľa čl. 20 ods. 6 smernice EÚ 2019/1158 platí, že na účely dosiahnutia súladu s článkami 4 (otcovská dovolenka), 5 (rodičovská dovolenka), 6 (opatrovateľská dovolenka) a 8 (platba alebo príspevok) tejto smernice a so smernicou 92/85/EHS môžu členské štáty vziať do úvahy akékoľvek obdobie pracovného voľna z rodinných dôvodov a súvisiace platby alebo príspevky, najmä materskú dovolenku, otcovskú dovolenku, rodičovskú dovolenku a opatrovateľskú dovolenku, ktoré sú k dispozícii na vnútroštátnej úrovni, a ktoré presahujú rámec minimálnych noriem stanovených v tejto smernici alebo v smernici 92/85/EHS, a to za predpokladu, že sú splnené minimálne požiadavky pre takúto dovolenku a že nie je znížená všeobecná úroveň ochrany poskytovaná pracovníkom v oblastiach, na ktoré sa vzťahujú uvedené smernice.

V tomto kontexte sa zaviedlo premenovanie rodičovskej dovolenky muža podľa § 166 ods. 1 na otcovskú dovolenku, pretože nebolo potrebné zavádzať duplicitný inštitút otcovskej dovolenky muža v rozsahu 10 pracovných dní, keďže identické nároky muža, navyše vo väčšom rozsahu, už pokrýva rodičovská dovolenka muža (resp. v zmysle bodu 19 úvodných ustanovení – 10 pracovných dní zodpovedá dvom kalendárnym týždňom). Podľa Zákonníka práce by naďalej išlo o neplatené pracovné voľno – dôležitá osobná prekážka v práci na strane zamestnanca, ktorá by však bola kompenzovaná – dávkou podľa osobitného predpisu (zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení).

Rodičovská dovolenka podľa § 166 ods. 2 Zákonníka práce je určená na prehĺbenie starostlivosti o dieťa jedným z rodičov (teda preto nie „materská dovolenka“, ale „rodičovská dovolenka“) o dieťa do troch rokov veku, v prípade ak dieťa zo závažných zdravotných dôvodov vyžaduje osobitnú starostlivosť, až do 6 rokov veku dieťaťa.

Na tento účel je potom zamestnávateľ povinný na žiadosť jedného z rodičov toto voľno poskytnúť.

Táto dovolenka sa poskytuje v rozsahu, o aký rodič požiada, spravidla však najmenej na jeden mesiac.

Spresnenie momentu ukončenia rodičovskej dovolenky „do dňa, keď dieťa dosiahne tri roky“. Deň tretích narodenín dieťaťa (resp. šiestich) je dňom skončenia rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 Zákonníka práce.

Rodič nemusí čerpať celú zákonom garantovanú dĺžku rodičovskej dovolenky naraz, môže postupne žiadať zamestnávateľa o jej predlžovanie a určuje sa obvyklá minimálna dĺžka poskytnutia tejto dovolenky „jeden mesiac“ – nejde o bezpodmienečný minimálny limit, zákon používa pojem „spravidla“.

Upravila sa materská dovolenka, otcovská dovolenka a rodičovská dovolenka, a to z dôvodu premenovania rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 na otcovskú dovolenku.

Zároveň § 166 je doplnený o odsek 3, ktorý presne určuje povinnosti zamestnankyne alebo zamestnanca vo vzťahu k zamestnávateľovi.

Tento nový odsek určuje povinnosť pre zamestnanca alebo zamestnankyňu, aby najmenej jeden mesiac vopred oznámili zamestnávateľovi predpokladaný deň nástupu na materskú, otcovskú dovolenku a rodičovskú dovolenku, predpokladaný deň jej prerušenia, predpokladaný deň skončenia materskej, otcovskej dovolenky a rodičovskej dovolenky, zmeny týkajúce sa nástupu, prerušenia a skončenia materskej a rodičovskej dovolenky.

Aj v týchto prípadoch je zamestnávateľ povinný zaradiť tohto zamestnanca na jeho pôvodné pracovné miesto, teda na pôvodnú prácu a pôvodné pracovisko. Ak zaradenie na pôvodné pracovné miesto nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ho na inú prácu zodpovedajúcu práci dohodnutej v pracovnej zmluve.

Znenie umožňuje kombinovať starostlivosť o malé dieťa s možnosťou pokračovať v zamestnaní, a to až do piatich, resp. do ôsmich rokov veku dieťaťa.

Celková dĺžka rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 Zákonníka práce ostáva nezmenená, zákon dáva možnosť túto dobu čerpať postupne a kombinovať so zamestnaním. Pritom zamestnanec v uplatňovaní svojho nároku postupuje podľa ods. 3 tohto ustanovenia.

Zákonník práce zakotvuje právo obidvoch rodičov na materskú a rodičovskú dovolenku ako individuálne osobné právo, až do veku piatich rokov dieťaťa alebo do veku do ôsmich rokov dieťaťa, ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom vyžadujúcim mimoriadnu alebo osobitnú náročnú starostlivosť. Mužom a ženám sa tak zabezpečuje rovnaké postavenie v pracovnoprávnych vzťahoch aj v tejto situácii.

Nárok na materskú a rodičovskú dovolenku zakotvuje Zákonník práce rovnako aj žene alebo mužovi, ktorí prevzali dieťa do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia príslušných orgánov.

Hmotné zabezpečenie podľa § 166 ods. 1 upravuje zákon o sociálnom poistení (zákon č. 461/2003 Z. z. v znení neskorších predpisov) v § 53 nasledovne:

– materské ako dávka nemocenského poistenia vypláca za to isté obdobie len raz a len jednému poistencovi,

– výška materského je 60 % denného vymeriavacieho základu, ktorým je podiel súčtu vymeriavacích základov na platenie poistného dosiahnutých poistencom v rozhodujúcom období a počtu dní rozhodujúceho obdobia,

– nárok na materské je podmienený tým, že poistenec nevykonáva zárobkovú činnosť z dôvodu tehotenstva alebo z dôvodu starostlivosti o narodené dieťa, ktorú vykonával pred nástupom na materskú (rodičovskú dovolenku). Nič však nebráni tomu, aby aj počas poberania materského rodič nevykonával inú zárobkovú činnosť.

Ide o prípad, že zamestnankyňa v pracovnom pomere nastúpi na materskú dovolenku a uplatní si nárok na nemocenskú dávku.

Pracovať, a teda pokračovať na základe pracovného pomeru uzavretom pred nástupom na materskú nesmie, môže však so zamestnávateľom uzavrieť napr. niektorú z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

Ďalšou podmienkou nároku na materské však je, že poistenec získal aspoň 270 dní nemocenského poistenia v posledných dvoch rokoch pred pôrodom.

Počas rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 ZP je hmotné zabezpečenie garantované štátnou sociálnou dávkou, ktorou je rodičovský príspevok poskytovaný na základe zákona č. 571/2009 Z. z. o rodičovskom príspevku na starostlivosť o dieťa a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.

Oprávnenou osobou je rodič dieťaťa, fyzická osoba, ktorej je dieťa zverené do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia súdu alebo na základe rozhodnutia úradu práce sociálnych vecí a rodiny alebo manžel (manželka) rodiča dieťaťa, ak žije s rodičom v domácnosti.

Dieťaťom podľa tohto zákona je dieťa do troch rokov veku, do šiestich rokov veku, ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom, do šiestich rokov veku, ak ide o dieťa, ktoré je zverené do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov, ale len maximálne po dobu troch rokov.

Odstránila sa podmienka nevykonávania zárobkovej činnosti rodičom, ktorý je poberateľom rodičovského príspevku, zaviedla sa jednotná suma rodičovského príspevku, pre rodičov, ktorí majú v starostlivosti viac detí, ktoré sa narodili súčasne, sa zaviedlo zvýšenie sumy rodičovského príspevku o 25 % za každé ďalšie takto narodené dieťa, zaviedla sa podmienka riadneho plnenia povinnej školskej dochádzky školopovinnými deťmi. Porušenie tejto povinnosti má za následok skrátenie rodičovského príspevku o 50 %.

Oprávnená osoba môže vykonávať akúkoľvek zárobkovú činnosť bez obmedzenia výšky príjmu.

V nadväznosti na ods. 4 § 166 ZP potom jeden z rodičov môže čerpať rodičovský príspevok tri roky, resp. šesť rokov, môže si však dobu čerpania tohto príspevku rozložiť na čas podľa odseku 4.

! Upozornenie

Bolo zavedené opatrenie Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky č. 366/2025 Z. z. o ustanovení súm rodičovského príspevku.

Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky podľa § 4 ods. 7 zákona č. 571/2009 Z. z. o rodičovskom príspevku a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon“) ustanovuje:

Sumy rodičovského príspevku upravené podľa § 4 ods. 7 zákona sa ustanovujú takto:

a) suma podľa § 4 ods. 1 písm. a) zákona je 364,80 eura,

b) suma podľa § 4 ods. 1 písm. b) zákona je 500,10 eura.

Zrušuje sa opatrenie Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky č. 245/2024 Z. z. o ustanovení súm rodičovského príspevku. Toto opatrenie nadobúda účinnosť 1. januára 2026.

Zosúladený bol text ustanovenia § 168 v odsekoch 1 a 2 z hľadiska pojmov s osobitnými predpismi, a to napr. dojčenský ústav už neexistuje, či otázku osobnej starostlivosti rieši zákon č. 36/2005 Z. z. o rodine. Rovnaký postup sa ustanovil aj podľa § 169, ktoré upravuje materskú dovolenku, otcovskú dovolenku a rodičovskú dovolenku, ktorá patrí aj žene a mužovi, ktorí prevzali dieťa na základe rozhodnutia súdu o zverení dieťaťa do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov podľa osobitného predpisu.

Ak sa stane, že dieťa zo zdravotných dôvodov prevzalo do starostlivosti zdravotnícke zariadenie a žena alebo muž nastúpi do práce, tak sa zásadne preruší týmto nástupom do práce materská dovolenka alebo otcovská dovolenka. Nevyčerpaná časť materskej dovolenky alebo otcovskej dovolenky sa žene alebo mužovi poskytne odo dňa, keď prevzali dieťa zo zdravotníckeho zariadenia do svojej starostlivosti a prestali preto pracovať, najdlhšie do dňa, v ktorom dieťa dovŕši tri roky veku. K zmene dochádza v nadväznosti na zmenu ustanovenia § 166 odsek 1. Ustanovenie § 168 zároveň upravuje možnosť odňatia dieťaťa z osobnej starostlivosti podľa osobitného predpisu žene alebo mužovi, o čom rozhodol súd a tým pádom im nepatrí materská dovolenka alebo otcovská dovolenka za dobu, počas ktorej sa o dieťa nestarajú.

§ 170

Prestávky na dojčenie

(1) Matke, ktorá dojčí svoje dieťa, je zamestnávateľ povinný poskytnúť okrem prestávok v práci osobitné prestávky na dojčenie.

(2) Matke, ktorá pracuje po určený týždenný pracovný čas, patria na každé dieťa do konca šiesteho mesiaca jeho veku dve polhodinové prestávky na dojčenie a v ďalších šiestich mesiacoch jedna polhodinová prestávka na dojčenie za zmenu. Tieto prestávky možno zlúčiť a poskytnúť na začiatku alebo na konci pracovnej zmeny. Ak pracuje po kratší pracovný čas, ale aspoň polovicu určeného týždenného pracovného času, patrí jej len jedna polhodinová prestávka na dojčenie, a to na každé dieťa do konca šiesteho mesiaca jeho veku.

(3) Prestávky na dojčenie sa započítavajú do pracovného času ženy a poskytuje sa za ne náhrada mzdy v sume jej priemerného zárobku.

Komentár k § 170

V tomto ustanovení Zákonník práce určuje dobu poskytovania prestávky na dojčenie až do jedného roka veku dieťaťa.

Ide o prestávku, ktorú je zamestnávateľ povinný poskytnúť žene okrem prestávok v práci, ktoré garantuje Zákonník práce všetkým zamestnancom. Tieto prestávky na dojčenie možno zlúčiť a poskytnúť aj na začiatku alebo na konci pracovnej zmeny. Započítavajú sa do pracovného času a poskytuje sa za tieto náhrada mzdy v sume jej priemerného zárobku.

Pracovné podmienky mladistvých zamestnancov

§ 171

(1) Zamestnávateľ je povinný utvárať priaznivé podmienky na všestranný rozvoj telesných a duševných schopností mladistvých zamestnancov aj osobitnou úpravou ich pracovných podmienok. Pri riešení dôležitých otázok týkajúcich sa mladistvých zamestnávateľ úzko spolupracuje so zákonnými zástupcami mladistvých.

(2) Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu mladistvých zamestnancov, ktorých zamestnáva v pracovnom pomere. Evidencia obsahuje aj dátum narodenia mladistvých zamestnancov.

§ 172

Výpoveď daná mladistvému zamestnancovi i okamžité skončenie pracovného pomeru s mladistvým zamestnancom zo strany zamestnávateľa sa musia dať na vedomie aj jeho zákonnému zástupcovi. Ak pracovný pomer skončí mladistvý zamestnanec výpoveďou, okamžitým skončením pracovného pomeru, v skúšobnej dobe alebo ak sa má jeho pracovný pomer skončiť dohodou, je zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie zákonného zástupcu.

§ 173

Zamestnávateľ môže zamestnávať mladistvých zamestnancov len prácami, ktoré sú primerané ich fyzickému a rozumovému rozvoju, neohrozujú ich mravnosť, a poskytuje im pri práci zvýšenú starostlivosť. To isté platí aj pre školy a občianske združenia podľa osobitného predpisu, ak v rámci svojej účasti na výchove mládeže organizujú práce mladistvých.

§ 174

Zákaz práce nadčas,
práce v noci
a pracovnej pohotovosti

(1) Zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvých zamestnancov prácou nadčas, nočnou prácou a nesmie im nariadiť alebo s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť. Výnimočne môžu mladiství zamestnanci starší ako 16 rokov vykonávať nočnú prácu nepresahujúcu jednu hodinu, ak je to potrebné na ich výchovu na povolanie. Nočná práca mladistvého zamestnanca musí bezprostredne nadväzovať na jeho prácu pripadajúcu podľa rozvrhu pracovných zmien na denný čas.

(2) Zamestnávateľ nesmie používať taký spôsob odmeňovania práce, ktorý by viedol pri zvyšovaní pracovných výkonov k ohrozeniu bezpečnosti a zdravia mladistvých zamestnancov.

(3) Ak zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvého zamestnanca prácou, na ktorú získal kvalifikáciu, pretože je jej výkon mladistvým zamestnancom zakázaný alebo preto, že podľa lekárskeho posudku ohrozuje jeho zdravie, zamestnávateľ je povinný dovtedy, kým bude mladistvý zamestnanec môcť túto prácu vykonávať, poskytnúť mu inú primeranú prácu zodpovedajúcu pokiaľ možno jeho kvalifikácii.

§ 175

Práce zakázané
mladistvým zamestnancom

(1) Mladistvý zamestnanec nesmie byť zamestnávaný prácami pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní.

(2) Mladistvý zamestnanec nesmie byť zamestnávaný prácami, ktoré so zreteľom na anatomické, fyziologické a psychické zvláštnosti v tomto veku sú pre neho neprimerané, nebezpečné alebo jeho zdraviu škodlivé.

(3) Zoznamy prác a pracovísk, ktoré sú zakázané mladistvým zamestnancom, ustanoví nariadenie vlády.

(4) Zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvých zamestnancov ani prácami, pri ktorých sú vystavení zvýšenému nebezpečenstvu úrazu alebo pri ktorých výkone by mohli vážne ohroziť bezpečnosť a zdravie spoluzamestnancov alebo iných osôb.

Komentár k § 171 až 175

Ustanovenia zakotvujú osobitný prístup k zamestnávaným mladistvým zamestnancom. V rámci princípu rovného prístupu k zamestnaniu sa rešpektuje nutnosť osobitného postupu k tejto kategórii zamestnancov vzhľadom na ich nedokončený fyzický a psychický vývoj.

§ 176

Lekárska preventívna prehliadka
vo vzťahu k práci

(1) Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť posúdenie zdravotnej spôsobilosti na prácu na základe výsledkov lekárskej preventívnej prehliadky vo vzťahu k práci mladistvého zamestnanca

a) pred preradením mladistvého zamestnanca na inú prácu,

b) pravidelne, podľa potreby najmenej raz za rok, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

(2) Mladistvý zamestnanec je povinný podrobiť sa určeným lekárskym preventívnym prehliadkam vo vzťahu k práci.

(3) Pri ukladaní pracovných úloh mladistvému zamestnancovi sa zamestnávateľ riadi aj lekárskymi posudkami.

Komentár k § 176

V tomto ustanovení ide o právnu úpravu vo vzťahu k § 30 zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.

V zmysle § 30 písm. b) tohto zákona je zamestnávateľ povinný zabezpečiť pre svojich zamestnancov posudzovanie zdravotnej spôsobilosti na prácu.

Osobitne je potrebné posudzovať zdravotnú spôsobilosť k práci u mladistvých, ktorí sú povinní absolvovať tieto lekárske prehliadky pred preradením na inú prácu a tiež pravidelne podľa potreby, najmenej však jeden krát za rok.

Je povinnosťou zamestnávateľa zabezpečiť tieto lekárske prehliadky a riadiť sa nimi pri prideľovaní práce a zároveň je povinnosťou zamestnanca tieto prehliadky absolvovať.

ÔSMA ČASŤ
NÁHRADA ŠKODY

NÁHRADA ŠKODY

Predchádzanie škodám

§ 177

(1) Zamestnávateľ je povinný svojim zamestnancom zabezpečovať také pracovné podmienky, aby mohli riadne plniť svoje pracovné úlohy bez ohrozenia života, zdravia a majetku. Ak zistí nedostatky, je povinný urobiť opatrenia na ich odstránenie.

(2) Na ochranu svojho majetku je zamestnávateľ oprávnený vykonávať v nevyhnutnom rozsahu kontrolu vecí, ktoré zamestnanci vnášajú na pracovisko alebo odnášajú z pracoviska. Podrobnejšie podmienky určí zamestnávateľ v pracovnom poriadku. Pri kontrole sa musia dodržať predpisy o ochrane osobnej slobody a nesmie byť ponižovaná ľudská dôstojnosť.

§ 178

(1) Zamestnanec je povinný si počínať tak, aby nedochádzalo k ohrozeniu života, zdravia a poškodeniu majetku alebo k jeho zničeniu, ani k bezdôvodnému obohateniu.

(2) Ak hrozí škoda, zamestnanec je povinný na ňu upozorniť vedúceho zamestnanca. Ak je na odvrátenie škody hroziacej zamestnávateľovi neodkladne potrebný zákrok, je povinný zakročiť. Túto povinnosť nemá, ak mu v tom bránia dôležité okolnosti alebo ak by tým vystavil vážnemu ohrozeniu seba alebo ostatných zamestnancov, alebo blízke osoby. Ak zamestnanec zistí, že nemá utvorené potrebné pracovné podmienky, je povinný oznámiť to vedúcemu zamestnancovi.

Komentár k § 177 a 178

Tieto ustanovenia upravujú práva a povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov, ktorých cieľom je prevencia pred vznikom škody.

Zamestnávatelia sú povinní vytvárať také pracovné podmienky, aby nedochádzalo k ohrozeniu života, zdravia a majetku a v prípade zistenia nedostatkov sú povinní učiniť opatrenia na ich odstránenie.

S týmto cieľom sú zamestnávatelia oprávnení vykonávať kontrolu vecí, ktoré zamestnanci vnášajú na pracovisko alebo z neho odnášajú. Táto kontrolná právomoc nie je však neobmedzená. Pri jej vykonávaní nesmie dôjsť k porušeniu predpisov o ochrane osobnej slobody a nesmie byť ponižovaná ľudská dôstojnosť.

Prevenčná povinnosť vyjadrená v citovaných ustanoveniach Zákonníka práce je konkretizovaná bližšie v § 146 a 147 Zákonníka práce. Starostlivosť zamestnávateľov o bezpečnosť a zdravie zamestnancov a zlepšovanie pracovných podmienok je neoddeliteľnou súčasťou plánovania a plnenia pracovných úloh. Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci je stav pracovných podmienok, ktoré vylučujú alebo minimalizujú pôsobenie nebezpečných a škodlivých činiteľov pracovného procesu a pracovného prostredia na zdravie zamestnancov. Zamestnanci sú povinní počínať si tak, aby nedochádzalo k ohrozeniu života, zdravia a k poškodeniu alebo zničeniu majetku. Pre prípad, že zamestnávateľovi hrozí škoda, má zamestnanec jednak oznamovaciu povinnosť a v prípade potreby aj povinnosť zakročiť na jej odvrátenie.

Pokiaľ ide o zakročovaciu povinnosť, táto nie je neobmedzená a zamestnanec ju nemá, ak by tým vystavil vážnemu ohrozeniu seba alebo ostatných zamestnancov alebo blízke osoby. Tieto povinnosti zamestnancov bližšie konkretizuje § 148 Zákonníka práce.

Prevenčné povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov zakotvené v uvedených ustanoveniach sú však základnými, všeobecnými. Tieto povinnosti účastníkov pracovno-právnych vzťahov sú ďalej konkretizované predovšetkým v zákone č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v znení neskorších predpisov.

Pre uplatnenie zodpovednosti v pracovnoprávnych vzťahoch je potrebné splniť nasledujúce podmienky, a to existencia pracovnoprávneho vzťahu, a to nie len pracovného pomeru, ale aj vzťahov, ktoré vznikajú na základe dohôd o prácach mimo pracovného pomeru, protiprávne konanie, opomenutie alebo zdržanie sa určitého konania (porušenie pracovnoprávnych predpisov, ale aj napr. Trestného zákona), vznik škody, príčinná súvislosť medzi vznikom škody a protiprávnym konaním, zavinenie.

Všeobecná zodpovednosť
zamestnanca za škodu

§ 179

(1) Zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi za škodu, ktorú mu spôsobil zavineným porušením povinností pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním. Zamestnávateľ je povinný preukázať zamestnancovo zavinenie okrem prípadov uvedených v § 182 a 185.

(2) Zamestnanec zodpovedá aj za škodu, ktorú spôsobil úmyselným konaním proti dobrým mravom.

§ 180

Zamestnanec, ktorý je postihnutý duševnou poruchou, zodpovedá za škodu ním spôsobenú, len ak je schopný ovládnuť svoje konanie a posúdiť následky svojho konania. Zamestnanec, ktorý sa uvedie vlastnou vinou do takého stavu, že nie je schopný ovládnuť svoje konanie alebo posúdiť následky svojho konania, zodpovedá za škodu v tomto stave spôsobenú.

§ 181

(1) Od zamestnanca, ktorý vedome neupozornil vedúceho zamestnanca na hroziacu škodu alebo nezakročil proti hroziacej škode, hoci by sa tým zabránilo bezprostrednému vzniku škody, môže zamestnávateľ požadovať, aby prispel na úhradu škody v rozsahu primeranom okolnostiam prípadu, ak ju nemožno uhradiť inak. Pritom sa prihliadne najmä na to, čo bránilo splneniu povinnosti. Náhrada škody nesmie presiahnuť sumu rovnajúcu sa štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

(2) Zamestnanec nezodpovedá za škodu, ktorú spôsobil pri odvracaní škody hroziacej zamestnávateľovi alebo nebezpečenstva priamo ohrozujúceho život alebo zdravie, ak tento stav sám úmyselne nevyvolal a ak si pritom počínal spôsobom primeraným okolnostiam.

(3) Zamestnanec nezodpovedá za škodu, ktorá vyplýva z podnikateľského rizika.

Komentár k § 179 až 181

V ustanoveniach je upravená všeobecná zodpovednosť zamestnanca za škodu spôsobenú zamestnávateľovi.

Podľa týchto ustanovení ZP zodpovedá zamestnanec zamestnávateľovi za škodu, ktorú mu spôsobil zavineným porušením povinností pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s týmto plnením a za škodu, ktorú spôsobil úmyselným konaním proti dobrým mravom.

Predpoklad úmyselného konania proti dobrým mravom preukazuje zamestnávateľ.

Pojem „dobré mravy“ Zákonník práce nedefinuje, ale vo všeobecnosti sa pod týmto pojmom rozumie súbor pravidiel morálneho charakteru, ktoré pravidlá sú všeobecne platné v demokratickej spoločnosti a prostredníctvom týchto pravidiel sa uplatňuje v spoločnosti vzájomná slušnosť, ohľaduplnosť a rešpektovanie.

V týchto prípadoch ide o tzv. subjektívnu zodpovednosť za škodu s prezumpciou (s predpokladom) neviny, t. j. o zodpovednosť, ktorá je založená na princípe zavinenia, čo v praxi znamená, že zamestnávateľ musí zamestnancovi preukázať, že škodu zavinil, pričom môže ísť tak o úmyselné alebo aj nedbanlivostné zavinenie.

Predpoklady tejto zodpovednosti sú štyri a musia byť splnené všetky súčasne. Ide o nasledovné predpoklady vzniku tejto pracovnoprávnej zodpovednosti za škodu, a to vznik škody, porušenie povinností pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s týmto plnením alebo úmyselné konanie proti dobrým mravom, príčinná súvislosť medzi prvým a druhým predpokladom, zavinenie.

V zmysle ustanovenia § 180 ZP zamestnanec, ktorý je postihnutý duševnou poruchou, zodpovedá za spôsobenú škodu iba vtedy, ak je schopný ovládnuť svoje konanie a posúdiť následky svojho konania. Pre záver o existencii zodpovednosti za škodu musia byť splnené súčasne dve zložky, a to vôľová a rozumová, teda schopnosť ovládnuť svoje konania a posúdiť jeho následky.

Ak sa však zamestnanec uvedie vlastnou vinou do takého stavu, že nie je schopný ovládnuť svoje konanie a posúdiť následky svojho konania, v zmysle druhej vety § 180 ZP zodpovedá za škodu spôsobenú v tomto stave. Ide predovšetkým o prípady, kedy sa zamestnanec do takého stavu uvedie požitím alkoholických nápojov, drog alebo iných návykových látok, pričom nie je rozhodujúce, či sa do tohto stavu uviedol úmyselne alebo z nedbanlivosti.

Od zamestnanca, ktorý vedome poruší svoju oznamovaciu alebo zakročovaciu povinnosť zakotvenú v ustanovení § 178 ods. 2 Zákonníka práce, môže zamestnávateľ požadovať, aby prispel na úhradu škody v primeranom rozsahu a za predpokladu, že ju nemožno uhradiť inak. Zamestnávateľ prihliadne najmä na to, čo bránilo zamestnancovi v splnení uvedených povinností. Vzhľadom na to, že zamestnávateľ nemá právo zisťovať osobné a majetkové pomery zamestnanca, vypúšťajú sa ustanovenia, ktorými má zamestnávateľ pri určovaní náhrady škody prihliadať na osobné a majetkové pomery zamestnanca. Ide o ochranu osobných údajov zamestnanca a o zásadu rovnakého zaobchádzania a zákaz diskriminácie (zákon o ochrane osobných údajov v znení neskorších predpisov, § 13 Zákonníka práce, zákon č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov).

Súčasne nie je možné od zamestnávateľa požadovať, aby posúdil, aký je spoločenský význam škody.

V danom prípade výška náhrady škody nesmie presiahnuť sumu rovnajúcu sa štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Zamestnávateľ sa však stále môže rozhodnúť, či náhradu škody bude požadovať a v akej výške.

V prípade, že zamestnanec spôsobil zamestnávateľovi škodu pri odvracaní škody alebo nebezpečenstva hroziaceho zamestnávateľovi, nebolo by spravodlivé, aby za túto škodu zodpovedal, za predpokladu, že tento stav úmyselne nevyvolal, a ak si pritom počínal spôsobom primeraným okolnostiam prípadu.

Zamestnanec tiež nezodpovedá za škodu, ktorá vyplýva z podnikateľského rizika.

Zodpovednosť zamestnanca
za schodok na zverených
hodnotách, ktoré je zamestnanec
povinný vyúčtovať

§ 182

(1) Ak zamestnanec prevzal na základe dohody o hmotnej zodpovednosti zodpovednosť za zverené hotovosti, ceniny, tovar, zásoby materiálu alebo iné hodnoty určené na obeh alebo obrat, ktoré je povinný vyúčtovať, zodpovedá za vzniknutý schodok. V dohodách sa môže so zamestnancami súčasne dohodnúť, že ak budú pracovať na pracovisku s viacerými zamestnancami, ktorí uzatvorili dohodu o hmotnej zodpovednosti, zodpovedajú s nimi za schodok spoločne (spoločná hmotná zodpovednosť).

(2) Dohoda o hmotnej zodpovednosti sa musí uzatvoriť písomne, inak je neplatná.

(3) Zamestnanec sa zbaví zodpovednosti celkom alebo sčasti, ak preukáže, že schodok vznikol celkom alebo sčasti bez jeho zavinenia.

(4) Ak nedostatky vzniknú v pracovných podmienkach zamestnancov so spoločnou hmotnou zodpovednosťou v súvislosti s tým, že bol na ich pracovisko zaradený iný zamestnanec alebo iný vedúci, prípadne zástupca vedúceho, alebo s tým, že niektorý zo zamestnancov od dohody o hmotnej zodpovednosti odstúpil, zamestnávateľ je povinný nedostatky odstrániť bez zbytočného odkladu.

Komentár k § 182

Ustanovením je upravená zodpovednosť zamestnanca za schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať.

Charakteristikou tejto zodpovednosti za škodu je, že je to subjektívna zodpovednosť založená na princípe prezumpcie viny zamestnanca a zásadne sa uhrádza celá skutočná škoda (schodok).

Zavinenie zo strany zamestnanca sa tu teda predpokladá, zamestnávateľ ho nedokazuje, zamestnanec sa však môže tejto z tejto zodpovednosti „vyviniť“ (exkulpovať) celkom alebo sčasti, ak preukáže, že schodok vznikol celkom alebo sčasti bez jeho zavinenia.

Túto zodpovednosť preberá zamestnanec na seba uzavretím písomnej dohody o hmotnej zodpovednosti.

V dohodách sa môže zamestnávateľ súčasne so zamestnancami dohodnúť, že ak budú pracovať na pracovisku s viacerými zamestnancami, ktorí uzavreli dohodu o hmotnej zodpovednosti, zodpovedajú s nimi za schodok spoločne. Ide tzv. spoločnú hmotnú zodpovednosť.

Dohoda o hmotnej zodpovednosti musí byť písomná, môže byť uzatvorená iba so zamestnancami, ktorí dovŕšili 18 rokov veku a jej predmetom môžu byť hodnoty určené na obeh alebo obrat a ktoré sú povinní vyúčtovať, inak je neplatná.

Ďalším charakteristickým znakom týchto hodnôt je, že zodpovedný zamestnanec s týmito zverenými hodnotami osobne disponuje po celú dobu, po ktorú mu boli zverené.

Ak by zverené hodnoty nevykazovali uvedené znaky, dohoda o hmotnej zodpovednosti by bola neplatná.

Ide najmä o tieto hodnoty:

– hotovosti,

– ceniny,

– tovar,

– zásoby materiálu a pod.

Vylúčené sú základné prostriedky (napr. motorové vozidlá) a predmety drobné a krátkodobé (napr. inventárne predmety).

§ 183

(1) Zamestnanec, ktorý uzatvoril dohodu o hmotnej zodpovednosti, môže od nej odstúpiť, ak sa preraďuje na inú prácu, zaraďuje na iné pracovisko, prekladá alebo ak zamestnávateľ v čase do jedného mesiaca po tom, čo dostal jeho písomné upozornenie, neodstráni nedostatky v pracovných podmienkach, ktoré bránia riadnemu hospodáreniu so zverenými hodnotami. Pri spoločnej hmotnej zodpovednosti môže zamestnanec od dohody odstúpiť, ak je na pracovisko zaradený iný zamestnanec alebo ustanovený iný vedúci, prípadne jeho zástupca. Odstúpenie sa musí oznámiť zamestnávateľovi písomne.

(2) Dohoda o hmotnej zodpovednosti zaniká dňom skončenia pracovného pomeru alebo dňom odstúpenia od tejto dohody.

Komentár k § 183

Hmotne zodpovedný zamestnanec, ktorý podpísal dohodu o hmotnej zodpovednosti a tým prevzal osobnú zodpovednosť za zverené hodnoty, môže od tejto dohody odstúpiť jednostranným právnym úkonom. Je logické, že odstúpenie musí mať písomnú formu.

Zákonník práce však s nedostatkom písomnej formy nespája sankciu neplatnosti takéhoto odstúpenia.

To znamená, že aj inak jednoznačne prejavené odstúpenie je platné, bez písomnej formy sa však zamestnanec dostáva do nevýhodného postavenia, často do dôkaznej núdze, pretože on sám musí inými prostriedkami dokázať, že od dohody hmotnej zodpovednosti platne odstúpil v určitom konkrétnom momente.

§ 184

(1) Inventarizácia sa musí vykonať pri uzatvorení dohody o hmotnej zodpovednosti, pri jej zániku, pri preradení zamestnanca na inú prácu alebo na iné pracovisko, pri jeho preložení a pri skončení pracovného pomeru.

(2) Na pracoviskách, kde pracujú zamestnanci so spoločnou hmotnou zodpovednosťou, musí sa inventarizácia vykonať pri uzatvorení dohôd o hmotnej zodpovednosti so všetkými spoločne zodpovednými zamestnancami

a) pri skončení všetkých týchto dohôd,

b) pri preradení na inú prácu alebo preložení všetkých spoločne zodpovedných zamestnancov,

c) pri zmene vo funkcii vedúceho alebo jeho zástupcu,

d) na žiadosť ktoréhokoľvek zo spoločne zodpovedných zamestnancov pri zmene v ich kolektíve,

e) pri odstúpení niektorého z nich od dohody o hmotnej zodpovednosti.

(3) Ak zamestnanec so spoločnou hmotnou zodpovednosťou, ktorého pracovný pomer sa skončil alebo ktorý bol preradený na inú prácu alebo iné pracovisko, alebo bol preložený, zároveň nepožiada o vykonanie inventarizácie, zodpovedá za prípadný schodok zistený najbližšou inventarizáciou na jeho predchádzajúcom pracovisku.

(4) Ak zamestnanec, ktorý sa zaraďuje na pracovisko, kde pracujú zamestnanci so spoločnou hmotnou zodpovednosťou, zároveň nepožiada o vykonanie inventarizácie, zodpovedá, ak od dohody o hmotnej zodpovednosti neodstúpil, za prípadný schodok zistený najbližšou inventarizáciou.

Komentár k § 184

Dôležité miesto pri tomto type zodpovednosti za škodu má inventarizácia.

Musí sa vykonať pri uzatvorení dohody o hmotnej zodpovednosti, pri jej zániku, pri preradení zamestnanca na inú prácu alebo na iné pracovisko a pri skončení pracovného pomeru.

Ak zamestnanec so spoločnou hmotnou zodpovednosťou pri skončení pracovného pomeru nepožiada o uskutočnenie inventarizácie, je zodpovedný za prípadný schodok, ktorý sa zistí pri najbližšej inventarizácii.

To isté platí v prípade pristúpenia k spoločnej hmotnej zodpovednosti.

§ 185

Zodpovednosť zamestnanca
za stratu zverených
predmetov

(1) Zamestnanec zodpovedá za stratu nástrojov, ochranných pracovných prostriedkov a iných podobných predmetov, ktoré mu zamestnávateľ zveril na základe písomného potvrdenia.

(2) Zamestnanec sa zbaví zodpovednosti úplne alebo sčasti, ak sa preukáže, že strata vznikla úplne alebo sčasti bez jeho zavinenia.

(3) Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov vymedziť okruh zamestnancov, s ktorými môže dohodnúť povinnosť, aby si dali poistiť predmet, ktorý im zamestnávateľ zveril podľa odseku 1, pre prípad straty a zničenia, a okruh zamestnancov, ktorým poistí predmet zverený podľa odseku 1 pre prípad straty a zničenia.

Komentár k § 185

Čo sa týka zodpovednosti zamestnanca za stratu zverených predmetov, ktorá je upravená v ustanovení § 185 Zákonníka práce, táto je založená na rovnakých princípoch ako zodpovednosť zamestnanca za schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať, s tým, že túto zodpovednosť preberá zamestnanec na základe písomného potvrdenia a jej predmetom sú nástroje, ochranné pracovné prostriedky a iné podobné predmety.

Charakteristickým znakom je tiež, že zamestnanec zodpovedá iba za stratu uvedených predmetov, t. j. keď chýbajú a nie za ich poškodenie.

Pri poškodení predmetov by sa mohla uplatniť iba všeobecná zodpovednosť zamestnanca za škodu pri splnení predpokladov podľa § 179 a nasl. ZP.

Znenie odseku 3 umožňuje, aby po dohode so zástupcami zamestnancov zamestnávateľ vymedzil okruh predmetov, ktoré zamestnancovi zveril zamestnávateľ na výkon práce, aby si tieto predmety sám poistil pre prípad straty a zničenia.

Zároveň je možné vymedziť okruh zamestnancov, ktorým poistí zverený predmet pre prípad straty a zničenia.

Rozsah a spôsob
náhrady škody

§ 186

(1) Zamestnanec, ktorý zodpovedá za škodu, je povinný nahradiť zamestnávateľovi skutočnú škodu, a to v peniazoch, ak škodu neodstráni uvedením do predchádzajúceho stavu a ak túto škodu zamestnávateľ od zamestnanca požaduje.

(2) Náhrada škody spôsobená z nedbanlivosti, ktorú zamestnávateľ požaduje od zamestnanca, nesmie u jednotlivého zamestnanca presiahnuť sumu rovnajúcu sa štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku pred porušením povinnosti, ktorým spôsobil škodu. Toto obmedzenie neplatí, ak ide o osobitnú zodpovednosť zamestnanca podľa § 182 až 185 alebo ak bola škoda spôsobená pod vplyvom alkoholu alebo po požití omamných látok alebo psychotropných látok.

(3) Ak bola škoda spôsobená úmyselne, môže zamestnávateľ okrem skutočnej škody požadovať aj náhradu ušlého zisku, ak by jej neuhradenie odporovalo dobrým mravom.

§ 187

(1) Ak škodu spôsobil porušením povinností aj zamestnávateľ, zamestnanec uhradí pomernú časť škody podľa miery svojho zavinenia.

(2) Ak zodpovedá zamestnávateľovi za škodu niekoľko zamestnancov, každý z nich uhradí pomernú časť škody podľa miery svojho zavinenia.

§ 188

Pri určení výšky škody na veci sa vychádza z ceny veci v čase vzniku škody.

Komentár k § 188

Zákonom č. 76/2021 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony, sa ustanovenie spresnilo z dôvodu, že sa určuje výška škody na veci, t. j. jej vyjadrenie v peniazoch.

§ 189

(1) Zamestnanec, ktorý zodpovedá za schodok alebo za stratu predmetov, je povinný nahradiť schodok alebo stratu v plnej sume.

(2) Pri spoločnej zodpovednosti za schodok sa jednotlivým zamestnancom určí podiel náhrady podľa pomeru ich priemerných zárobkov, pričom zárobok ich vedúceho a jeho zástupcu sa započítava v dvojnásobnej sume.

(3) Podiel náhrady určený podľa odseku 2 nesmie u jednotlivých zamestnancov s výnimkou vedúceho a jeho zástupcu presiahnuť sumu rovnajúcu sa ich priemernému mesačnému zárobku pred vznikom škody. Ak sa takto určenými podielmi neuhradí celá škoda, zvyšok je povinný uhradiť vedúci a jeho zástupca podľa pomeru svojich priemerných zárobkov.

(4) Ak sa zistí, že schodok alebo jeho časť zavinil niektorý zo spoločne zodpovedných zamestnancov, uhradí schodok tento zamestnanec podľa miery svojho zavinenia. Zvyšnú časť schodku uhradia všetci spoločne zodpovední zamestnanci podielmi určenými podľa odsekov 2 a 3.

§ 190

Zrušený.

§ 191

(1) Zamestnávateľ môže požadovať od zamestnanca náhradu škody, za ktorú mu zamestnanec zodpovedá. Požadovanú náhradu škody určí zamestnávateľ.

(2) Zamestnávateľ prerokuje požadovanú náhradu škody so zamestnancom a oznámi mu ju najneskôr do jedného mesiaca odo dňa, keď sa zistilo, že škoda vznikla a že za ňu zamestnanec zodpovedá.

(3) Ak zamestnanec uzná záväzok nahradiť škodu v určenej sume a ak s ním zamestnávateľ dohodne spôsob náhrady, je zamestnávateľ povinný uzatvoriť dohodu písomne, inak je dohoda neplatná. Osobitná písomná dohoda nie je potrebná, ak škoda bola už uhradená.

(4) Požadovanú náhradu škody a obsah dohody o spôsobe jej úhrady s výnimkou náhrady škody nepresahujúcej 50 eur je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov.

Komentár k § 191

Požadovanú náhradu škody určí zamestnávateľ a túto prerokuje so zamestnancom a oznámi mu ju najneskôr do jedného mesiaca odo dňa, keď sa zistilo, že škoda vznikla a že za ňu zamestnanec zodpovedá.

Táto jednomesačná lehota má však iba poriadkový charakter a nemá vplyv na začiatok plynutia premlčacej doby.

Požadovanú náhradu škody a obsah dohody o spôsobe jej úhrady, ak zamestnanec uzná svoj záväzok škodu nahradiť, je zamestnávateľ povinný prerokovať so zástupcami zamestnancov len vtedy, ak presahuje sumu 50 €.

§ 192

Všeobecná zodpovednosť
zamestnávateľa za škodu

(1) Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za škodu, ktorá vznikla zamestnancovi porušením právnych povinností alebo úmyselným konaním proti dobrým mravom pri plnení pracovných úloh, alebo v priamej súvislosti s ním.

(2) Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi aj za škodu, ktorú mu spôsobili porušením právnych povinností v rámci plnenia úloh zamestnávateľa zamestnanci konajúci v jeho mene.

(3) Zamestnávateľ nezodpovedá zamestnancovi za škodu na motorovom vozidle, vlastnom náradí, vlastnom zariadení a vlastných predmetoch potrebných na výkon práce, ktoré použil pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním bez písomného súhlasu zamestnávateľa.

Komentár k § 186 až 192

Ustanovenia upravujú rozsah a spôsob náhrady škody.

Škoda sa zásadne uhrádza v peniazoch, i keď Zákonník práce umožňuje škodcovi nahradiť vzniknutú škodu aj uvedením do predchádzajúceho stavu. Uprednostňuje však peňažnú reštitúciu.

Ak ide o rozsah náhrady škody, tento závisí od toho, či škoda bola spôsobená z nedbanlivosti alebo úmyselne.

Výška náhrady škody spôsobenej z nedbanlivosti nesmie u jednotlivého zamestnanca presiahnuť sumu rovnajúcu sa štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku pred porušením povinnosti, ktorým škodu spôsobil.

V prípadoch osobitnej zodpovednosti, v prípade, ak škoda bola spôsobená úmyselne a v prípade, že škoda bola spôsobená pod vplyvom alkoholu alebo po požití omamných alebo psychotropných látok, toto obmedzenie neplatí a škoda sa uhrádza v plnej sume.

Navyše v prípade, že škoda bola spôsobená úmyselne, môže zamestnávateľ požadovať okrem skutočnej škody aj náhradu ušlého zisku. Ak škodu spôsobil porušením povinností aj zamestnávateľ, zamestnanec uhradí pomernú časť škody podľa miery svojho zavinenia.

Ak za škodu zodpovedá zamestnávateľovi niekoľko zamestnancov, každý z nich uhradí pomernú časť škody podľa miery svojho zavinenia.

Komentár k § 192

Podľa tohto znenia zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za škodu, ktorá vznikla zamestnancovi porušením právnych povinností alebo úmyselným konaním proti dobrým mravom pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s týmto plnením a aj za škodu, ktorú zamestnancovi spôsobili porušením právnych povinností v rámci plnenia úloh zamestnávateľa tí, ktorí konali v mene zamestnávateľa. V tejto súvislosti sa majú na mysli osoby, ktoré konajú v mene zamestnávateľa podľa ustanovení § 9 a § 10 Zákonníka práce.

Ide o všeobecnú zodpovednosť zamestnávateľa za škodu.

Na rozdiel od všeobecnej zodpovednosti zamestnanca za škodu spôsobenú zamestnávateľovi, je založená na princípe objektívnej zodpovednosti, teda zavinenie zamestnávateľa sa neskúma, je to zodpovednosť zo zákona alebo zodpovednosť za výsledok konania.

Predpoklady tejto zodpovednosti sú tri a musia byť splnené všetky súčasne, a to vznik škody, porušenie povinností pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s týmto plnením alebo úmyselné konanie proti dobrým mravom alebo porušenie právnych povinností v rámci plnenia úloh zamestnávateľa tými, ktorí konali v mene zamestnávateľa, príčinná súvislosť medzi prvým a druhým predpokladom.

§ 193

Zodpovednosť zamestnávateľa
za škodu na odložených veciach

(1) Zamestnávateľ zodpovedá za škodu na veciach, ktoré si u neho zamestnanec odložil pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním na mieste na to určenom, a ak nie je také miesto určené, potom na mieste, kde sa obvykle odkladajú. Za veci, ktoré sa do zamestnania obvykle nenosia, zamestnávateľ zodpovedá, len ak ich prevzal do úschovy, inak najviac do sumy 165,97 eura.

(2) Právo na náhradu škody zanikne, ak zamestnanec o nej písomne neupovedomil zamestnávateľa bez zbytočného odkladu, najneskôr v lehote 15 dní odo dňa, keď sa o škode dozvedel.

Komentár k § 193

V ustanovení je upravená zodpovednosť zamestnávateľa za škodu, ktorá vznikla na odložených veciach, teda na veciach, ktoré si zamestnanec odložil u zamestnávateľa pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s týmto plnením na mieste na to určenom, a ak nie je také miesto určené, tak na mieste, kde sa veci obvykle odkladajú.

Miesto na odkladanie vecí môže byť určené výslovne, a ak nie je určené výslovne, postačuje konkludentné určenie, teda musí ísť o také miesto, kde sa veci obvykle odkladajú.

Za veci, ktoré sa obvykle do zamestnania nenosia, zodpovedá zamestnávateľ len vtedy, ak ich prevzal do úschovy.

Ak tieto veci zamestnávateľ do úschovy neprevzal, zodpovedá najviac do výšky 165,97 €.

Zákonník práce stanovuje pre uplatnenie tohto práva prekluzívnu 15-dňovú lehotu, čo v praxi znamená, že ak zamestnanec neupovedomí zamestnávateľa o vzniku škody bez zbytočného odkladu, najneskôr v lehote 15 dní odo dňa, keď sa o škode dozvedel, jeho právo na náhradu škody zaniká.

§ 194

Zodpovednosť zamestnávateľa
pri odvracaní škody

Zamestnanec, ktorý pri odvracaní škody hroziacej zamestnávateľovi utrpel vecnú škodu, má voči nemu nárok na jej náhradu a na náhradu účelne vynaložených nákladov, ak nebezpečenstvo sám úmyselne nevyvolal a ak si počínal pritom spôsobom primeraným okolnostiam. Tento nárok má aj zamestnanec, ktorý takto odvracal nebezpečenstvo hroziace životu alebo zdraviu, ak by za škodu zodpovedal zamestnávateľ. Ak utrpel škodu na zdraví, posudzuje sa táto škoda ako pracovný úraz.

Komentár k § 194

V zmysle tohto ustanovenia, ak zamestnanec utrpel vecnú škodu v súvislosti so splnením zakročovacej povinnosti, má nárok na jej náhradu a tiež na náhradu účelne vynaložených nákladov za predpokladu, že nebezpečenstvo sám úmyselne nevyvolal a počínal si pritom pri plnení zakročovacej povinnosti spôsobom primeraným okolnostiam.

Zodpovednosť zamestnávateľa
za škodu pri pracovnom úraze
a pri chorobe z povolania

§ 195

(1) Ak u zamestnanca došlo pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním k poškodeniu zdravia alebo k jeho smrti úrazom (pracovný úraz), zodpovedá za škodu tým vzniknutú zamestnávateľ, u ktorého bol zamestnanec v čase pracovného úrazu v pracovnom pomere.

(2) Pracovný úraz je poškodenie zdravia, ktoré bolo zamestnancovi spôsobené pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním nezávisle od jeho vôle krátkodobým, náhlym a násilným pôsobením vonkajších vplyvov.

(3) Pracovný úraz nie je úraz, ktorý zamestnanec utrpel na ceste do zamestnania a späť.

(4) Za škodu spôsobenú zamestnancovi chorobou z povolania zodpovedá zamestnávateľ, u ktorého zamestnanec pracoval naposledy pred jej zistením v pracovnom pomere za podmienok, z ktorých vzniká choroba z povolania, ktorou bol postihnutý. Choroby z povolania sú choroby uvedené v právnych predpisoch o sociálnom zabezpečení (zoznam chorôb z povolania), ak vznikli za podmienok v nich uvedených.

(5) Zrušený.

(6) Zamestnávateľ zodpovedá za škodu, aj keď dodržal povinnosti vyplývajúce z osobitných predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ak sa zodpovednosti nezbaví podľa § 196.

Komentár k § 195

Zodpovednosť zamestnávateľa za pracovné úrazy a choroby z povolania podľa § 195 je zodpovednosťou založenou na princípe objektívnom, teda za výsledok, ktorým je poškodenie zdravia zamestnanca alebo jeho smrť.

Pracovným úrazom v zmysle § 195 ods. 2 Zákonníka práce je poškodenie zdravia, ktoré bolo zamestnancovi spôsobené pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s týmto plnením, nezávisle na jeho vôli krátkodobým, náhlym a násilným pôsobením vonkajších vplyvov.

Pracovným úrazom nie je úraz, ktorý zamestnanec utrpel na ceste do zamestnania a späť.

V zmysle § 221 Zákonníka práce cesta do zamestnania a späť je cesta z bydliska (ubytovania) zamestnanca do miesta vstupu do objektu zamestnávateľa alebo na iné miesto určené na plnenia pracovných úloh a späť.

Ak ide o zamestnávateľa v poľnohospodárstve, lesníctve a stavebníctve, je to aj cesta na určené zhromaždisko a späť.

Choroba z povolania je taktiež poškodenie zdravia zamestnanca, avšak na rozdiel od pracovného úrazu pôsobenie škodlivých vonkajších vplyvov na zdravie zamestnanca je dlhodobé.

Choroby z povolania sú uvedené v „zozname chorôb z povolania“. Ide o prílohu č. 1 k zákonu č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov.

Ako choroba z povolania sa odškodňuje aj choroba, ktorá vznikla pred jej zaradením do zoznamu chorôb z povolania, a to od jej zaradenia do zoznamu najviac za tri roky pred jej zaradením do zoznamu.

Za škodu spôsobenú zamestnancovi pracovným úrazom zodpovedá zamestnávateľ, u ktorého bol zamestnanec v čase pracovného úrazu v pracovnom pomere za predpokladu, že k nemu došlo pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s týmto plnením.

Za škodu spôsobenú zamestnancovi chorobou z povolania zodpovedá zamestnávateľ, u ktorého zamestnanec pracoval naposledy pred jej zistením v pracovnom pomere za podmienok, za ktorých vzniká choroba z povolania, ktorou bol postihnutý.

V obidvoch prípadoch ide o zodpovednosť objektívnu, teda bez ohľadu na zavinenie zamestnávateľa, čiže zamestnávateľ zodpovedá za túto škodu aj vtedy, keď dodržal povinnosti na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré je povinný dodržiavať podľa osobitných predpisov.

§ 196

(1) Zamestnávateľ sa zbaví zodpovednosti celkom, ak preukáže, že jedinou príčinou škody bola skutočnosť, že

a) škoda bola spôsobená tým, že postihnutý zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo

b) škodu si spôsobil postihnutý zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol škode zabrániť.

(2) Zamestnávateľ sa zbaví zodpovednosti sčasti, ak preukáže, že

a) postihnutý zamestnanec porušil svojím zavinením právne predpisy alebo ostatné predpisy, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený, a že toto porušenie bolo jednou z príčin škody,

b) jednou z príčin škody bolo, že zamestnanec bol pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok,

c) zamestnancovi vznikla škoda preto, že si počínal v rozpore s obvyklým spôsobom správania sa tak, že je zrejmé, že hoci neporušil právne predpisy alebo ostatné predpisy, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo osobitné predpisy, konal ľahkomyseľne a musel si pritom byť vzhľadom na svoju kvalifikáciu a skúsenosti vedomý, že si môže privodiť ujmu na zdraví.

(3) Ak sa zamestnávateľ zbaví zodpovednosti sčasti, určí sa časť škody, za ktorú zodpovedá zamestnanec, podľa miery jeho zavinenia. V prípade uvedenom v odseku 2 písm. c) sa zamestnancovi uhradí aspoň jedna tretina škody.

(4) Pri posudzovaní, či zamestnanec porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci [odsek 1 písm. a) a odsek 2 písm. a)], alebo osobitné predpisy, nemožno sa dovolávať len všeobecných ustanovení, podľa ktorých si má každý počínať tak, aby neohrozoval svoje zdravie a zdravie iných.

(5) Za ľahkomyseľné konanie podľa odseku 2 písm. c) nemožno považovať bežnú neopatrnosť a konanie vyplývajúce z rizika práce.

Komentár k § 196

Ustanovenie upravuje dôvody (tzv. liberačné dôvody), na základe ktorých sa môže zamestnávateľ zbaviť tejto zodpovednosti, a to celkom alebo sčasti.

Zamestnávateľ sa tejto zodpovednosti zbaví celkom z dvoch dôvodov:

– V prvom prípade zamestnávateľ nesie dôkazné bremeno v tom, že musí preukázať zamestnancovi zavinené porušenie právnych a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci alebo pokynov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a že toto porušenie bolo jedinou príčinou vzniku škody.

Ďalším predpokladom, ktorý však musí byť splnený súčasne, je skutočnosť, že zamestnanec bol s týmto predpismi a pokynmi riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie zamestnávateľ sústavne vyžadoval a kontroloval.

– Druhým dôvodom na úplné zbavenie sa zodpovednosti zamestnávateľa za škodu je, že túto si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, čo bolo jedinou príčinou vzniku škody, avšak za splnenia ďalšieho predpokladu, a to že zamestnávateľ nemohol škode zabrániť.

Možnosť zbaviť sa tejto zodpovednosti za škodu sčasti, je tiež založená na predpoklade, že zamestnávateľ preukáže zamestnancovi zavinené porušenie právnych a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci alebo pokynov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a toto porušenie bolo jednou z príčin škody. Ďalším predpokladom je, že zamestnanec bol s týmto predpismi a pokynmi riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie zamestnávateľ sústavne vyžadoval a kontroloval.

Druhým liberačným dôvodom je skutočnosť, že jednou z príčin škody bolo, že zamestnanec bol pod vplyvom alkoholu, omamných alebo psychotropných látok.

Tretím dôvodom je, že škoda zamestnancovi vznikla preto, že si počínal v rozpore s obvyklým spôsobom správania sa tak, že je zrejmé, že síce nedošlo k porušeniu právnych predpisov alebo pokynov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, avšak zamestnanec konal ľahkomyseľne, hoci si musel byť pritom vedomý toho, že si môže privodiť ujmu na zdraví.

Pri posudzovaní ľahkomyseľnosti konania zamestnanca je potrebné prihliadať najmä na jeho kvalifikáciu a získané skúsenosti v zamestnaní, a to aj v závislosti od dĺžky zamestnania.

Ľahkomyseľnosť môže spočívať aj v nečinnosti zo strany zamestnanca.

Za ľahkomyseľné konanie nemožno považovať bežnú neopatrnosť a konanie vyplývajúce z rizika práce.

Ak sa zamestnávateľ zbaví svojej zodpovednosti sčasti, musí sa určiť časť škody, za ktorú zodpovedá zamestnanec podľa miery jeho zavinenia s tým, že v prípade tretieho liberačného dôvodu, sa zamestnancovi uhradí aspoň jedna tretina škody.

§ 197

Zamestnávateľ sa nemôže zbaviť zodpovednosti, ak zamestnanec utrpel pracovný úraz pri odvracaní škody hroziacej tomuto zamestnávateľovi alebo nebezpečenstva priamo ohrozujúceho život alebo zdravie, ak zamestnanec tento stav sám úmyselne nevyvolal.

Komentár k § 197

V zmysle ustanovenia je vylúčené, aby sa zamestnávateľ zbavil svojej zodpovednosti za škodu spôsobenú zamestnancovi pracovným úrazom, ktorý utrpel pri odvracaní škody hroziacej zamestnávateľovi alebo pri odvracaní nebezpečenstva priamo ohrozujúceho život alebo zdravie za predpokladu, že zamestnanec tento stav sám úmyselne nevyvolal.

Skutočnosť, že zamestnanec tento stav vyvolal úmyselne sám, musí zamestnávateľ preukázať.

V danom prípade nie je rozhodujúce, či sa podarilo odvrátiť hroziacu škodu alebo hroziace nebezpečenstvo a rovnako tak nie je rozhodujúce, či škoda alebo nebezpečenstvo hrozí priamo zamestnávateľovi alebo inému. Môže ísť o akúkoľvek inú tretiu osobu.

§ 198

(1) Zamestnanec, ktorý utrpel pracovný úraz alebo u ktorého sa zistila choroba z povolania, má nárok v rozsahu, v ktorom zamestnávateľ zodpovedá za škodu, na poskytnutie náhrady za

a) až c) zrušené,

d) vecnú škodu; ustanovenie § 192 ods. 3 platí rovnako.

(2) Rozsah zodpovednosti podľa odseku 1 je zamestnávateľ povinný prerokovať bez zbytočného odkladu so zástupcami zamestnancov a so zamestnancom.

Komentár k § 198

V režime Zákonníka práce ostala len náhrada vecnej škody podľa ods. 2 tohto ustanovenia. Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za vecnú škodu, ktorá mu vznikla pri pracovnom úraze alebo pri chorobe z povolania. Obmedzenie uvádza § 192 ods. 3, na základe ktorého zamestnávateľ nezodpovedá zamestnancovi za škodu na vlastnom motorovom vozidle, vlastnom náradí a vlastných zariadeniach a vlastných predmetoch potrebných na výkon práce, ktoré použil pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním bez písomného súhlasu zamestnávateľa.

§ 199 až § 213

Zrušené.

Zodpovednosť za škodu
v niektorých
osobitných prípadoch

§ 214

Zrušený.

§ 215

(1) Fyzickej osobe, ktorá vykonáva verejnú funkciu, zodpovedá za škodu vzniknutú pri výkone funkcie alebo v priamej súvislosti s ňou organizácia, pre ktorú bola činná; fyzická osoba zodpovedá za škodu tejto organizácii. Ak funkcionár odborovej organizácie pomáha pri výkone svojej funkcie alebo v priamej súvislosti s ňou súčasne plniť spoločenské, hospodárske alebo sociálne úlohy zamestnávateľa, u ktorého je v pracovnom pomere, zodpovedá mu za škodu tento zamestnávateľ.

(2) Občanovi so zmenenou pracovnou schopnosťou, ktorý nie je v pracovnom pomere a ktorého príprava na povolanie (činnosť) sa vykonáva podľa osobitných predpisov, zodpovedá za škodu vzniknutú pri tejto príprave ten zamestnávateľ, u ktorého sa príprava na povolanie vykonáva.

§ 216

Zrušený.

Spoločné ustanovenia
o zodpovednosti zamestnávateľa

§ 217

(1) Zamestnávateľ je povinný nahradiť zamestnancovi skutočnú škodu, a to v peniazoch, ak škodu neodstráni uvedením do predchádzajúceho stavu. Ak ide o inú škodu na zdraví ako z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania, platia pre spôsob a rozsah jej náhrady ustanovenia o pracovných úrazoch s tým obmedzením, že jednorazové odškodnenie pozostalým nepatrí.

(2) Pri určení škody na veci sa vychádza z ceny veci v čase poškodenia.

§ 218

Ak zamestnávateľ preukáže, že škodu zavinil aj poškodený zamestnanec, jeho zodpovednosť sa pomerne obmedzí. Pri zodpovednosti za škodu pri pracovných úrazoch a pri chorobách z povolania sa postupuje podľa § 196.

§ 219

Zamestnávateľ, ktorý nahradil poškodenému škodu, má nárok na náhradu voči tomu, kto poškodenému za takú škodu zodpovedá podľa osobitného predpisu, a to v rozsahu, ktorý zodpovedá miere tejto zodpovednosti voči poškodenému, ak nie je vopred dohodnuté inak.

Plnenie pracovných úloh
a priama súvislosť s ním

§ 220

(1) Plnenie pracovných úloh je výkon pracovných povinností vyplývajúcich z pracovnoprávneho vzťahu, iná činnosť vykonávaná na príkaz zamestnávateľa a činnosť, ktorá je predmetom pracovnej cesty.

(2) V priamej súvislosti s plnením pracovných úloh sú úkony potrebné na výkon práce a úkony počas práce zvyčajné alebo potrebné pred začiatkom práce alebo po jej skončení. Takými úkonmi nie je cesta do zamestnania a späť, stravovanie, ošetrenie alebo vyšetrenie v zdravotníckom zariadení, ani cesta na ne a späť. Vyšetrenie v zdravotníckom zariadení vykonávané na príkaz zamestnávateľa alebo ošetrenie pri prvej pomoci a cesta na ne a späť sú úkony v priamej súvislosti s plnením pracovných úloh.

(3) Ako pracovný úraz sa posudzuje aj úraz, ktorý zamestnanec utrpel pre plnenie pracovných úloh.

§ 221

(1) Cesta do zamestnania a späť je cesta z bydliska (ubytovania) zamestnanca do miesta vstupu do objektu zamestnávateľa alebo na iné miesto určené na plnenie pracovných úloh a späť. Ak ide o zamestnávateľa v poľnohospodárstve, lesníctve a stavebníctve, je to aj cesta z bydliska na určené zhromaždisko a späť.

(2) Cesta z obce bydliska zamestnanca na pracovisko alebo do miesta ubytovania v inej obci, ktorá je cieľom pracovnej cesty, ak nie je súčasne obcou jeho pravidelného pracoviska, a späť sa posudzuje ako potrebný úkon pred začiatkom práce alebo po jej skončení.

§ 222

Bezdôvodné obohatenie

(1) Ak sa zamestnanec bezdôvodne obohatí na úkor zamestnávateľa alebo ak sa zamestnávateľ bezdôvodne obohatí na úkor zamestnanca, musí obohatenie vydať.

(2) Bezdôvodné obohatenie na účely tohto zákona je majetkový prospech získaný plnením bez právneho dôvodu, plnením z neplatného právneho úkonu, plnením z právneho dôvodu, ktorý odpadol, ako aj majetkový prospech získaný z nepoctivých zdrojov.

(3) Predmet bezdôvodného obohatenia sa musí vydať tomu, na čí úkor bol získaný. Musí sa vydať všetko, čo sa nadobudlo bezdôvodným obohatením. Ak to nie je možné najmä preto, že obohatenie spočívalo vo výkonoch, musí sa poskytnúť peňažná náhrada.

(4) S predmetom bezdôvodného obohatenia sa musia vydať aj úžitky z neho, ak ten, kto obohatenie získal, nekonal dobromyseľne.

(5) Ten, kto predmet bezdôvodného obohatenia vydáva, má právo na náhradu potrebných nákladov, ktoré na vec vynaložil.

(6) Vrátenie neprávom vyplatených súm môže zamestnávateľ od zamestnanca požadovať, ak zamestnanec vedel alebo musel z okolností predpokladať, že ide o sumy nesprávne určené alebo omylom vyplatené, a to v lehote do troch rokov od ich výplaty.

DEVIATA ČASŤ
DOHODY O PRÁCACH
VYKONÁVANÝCH MIMO
PRACOVNÉHO POMERU

DOHODY O PRÁCACH VYKONÁVANÝCH MIMO PRACOVNÉHO POMERU

Dohody o prácach vykonávaných
mimo pracovného pomeru

§ 223

(1) Zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov), ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom (dohoda o vykonaní práce) alebo ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce (dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o brigádnickej práci študentov). Podmienka výnimočnosti podľa prvej vety sa nevzťahuje na dohodu o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce podľa § 228a ods. 1 písm. b).

(2) Na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujú ustanovenia prvej časti, § 44 ods. 2, § 44a ods. 1, § 54b ods. 1, § 85 ods. 1 a 2, § 90 ods. 10, § 91 až 95, § 98, § 119 ods. 1, § 122a ods. 1 až 3, § 122b ods. 1 až 3, § 123 ods. 1 a 2, § 124, šiestej časti a § 173 až 175. Pracovný čas zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín a u mladistvého zamestnanca v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 8 hodín. Zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť a prácu nadčas. Zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, patrí za každú hodinu práce vo sviatok dohodnutá odmena zvýšená najmenej o sumu minimálnej mzdy za hodinu podľa osobitného predpisu. Ak ide o dôvody neprítomnosti zamestnanca v práci uvedené v § 141 ods. 1 a ods. 2 písm. a) až g), ktoré zasiahli do času, na ktorý zamestnávateľ určil výkon práce, zamestnávateľ je povinný ospravedlniť túto neprítomnosť zamestnanca v práci. Za tento čas zamestnancovi náhrada odmeny nepatrí. Na splatnosť odmeny, výplatu odmeny a zrážky z odmeny sa primerane uplatnia ustanovenia § 129 až 132.

(3) Ak priemerný týždenný pracovný čas presiahne tri hodiny v období štyroch po sebe nasledujúcich týždňov, na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa primerane vzťahujú aj ustanovenia § 43 ods. 1 písm. b), § 44a ods. 2 až 5, § 47a ods. 1 písm. a) a d) a ods. 2 až 5 a § 54b ods. 2 až 5. Doba podľa § 47a ods. 2 začína plynúť dňom nasledujúcim po dni, v ktorom došlo k presiahnutiu pracovného času podľa prvej vety.

(4) S mladistvým zamestnancom možno tieto dohody uzatvárať, len ak sa tým neohrozí jeho zdravý vývoj, bezpečnosť, mravnosť alebo výchova na povolanie.

(5) Tieto dohody nemožno uzatvárať na činnosti, ktoré sú predmetom ochrany podľa autorského zákona.

(6) Spory vyplývajúce z tejto dohody sa prejednávajú rovnako ako spory z pracovného pomeru.

(7) Pri skončení dohody o vykonaní práce, dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o pracovnej činnosti je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o tom, či sa z odmeny zamestnanca vykonávajú zrážky, v čí prospech, v akej výške a v akom poradí je pohľadávka, pre ktorú sa majú zrážky ďalej vykonávať.

Komentár k § 223

Zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, patrí za každú hodinu práce vo sviatok dohodnutá odmena zvýšená najmenej o najmenej o 3,58 eura.

Ustanovili sa sumy mzdových zvýhodnení a mzdovej kompenzácie za sťažený výkon práce, ktoré sú naviazané na minimálnu mzdu pevnou sumou, ktorá vychádza zo sumy minimálnej mzdy. Suma minimálnej mzdy je stanovená na rok 2026 v sume 915 eur.

Právnou úpravou sa umožnilo dohodnúť nároky zamestnanca pracujúceho na základe niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru alebo iné plnenia v jeho prospech priaznivejšie, ako sú ustanovené nároky a plnenia vyplývajúce zo Zákonníka práce.

Odstránila sa jedna z bariér, ktoré obmedzovali možný tlak na zvyšovanie miezd tým, že v praxi mnohí zamestnávatelia uzatvárali so zamestnancami doložky v pracovných zmluvách, podľa ktorých je zamestnanec povinný zachovať mlčanlivosť o svojej mzde. Zavedenie absolútneho zákazu zamestnávateľa akýmkoľvek spôsobom obmedzovať zamestnanca v možnosti informovať o svojej mzde prispieva aj k posilneniu aplikácie zásady poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu. Zaviedla sa odchýlka od pravidla výnimočného používania dohôd, ak ide o prípade tzv. sezónnej práce vymedzenej v prílohe. V mnohých prípadoch pôjde o krátkodobú prácu vykonávanú podľa potreby s fluktuáciou zamestnancov, ktorú z hľadiska pracovného práva nie je potrebné vždy regulovať cez pracovný pomer založený pracovnou zmluvou (napr. privyrobenie si pri zbere úrody). To znamená, že podmienka výnimočnosti podľa prvej vety odseku 1 sa nevzťahuje na dohodu o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce podľa § 228a ods. 1 písm. b).

V súvislosti s opatreniami, ktoré majú prispieť k rýchlejšiemu a jednoduchšiemu vydávaniu povolení na pobyt za účelom zamestnania, je zmena Zákonníka práce opatrením, ktoré môže prispieť k zabráneniu zneužívania príchodu občanov tzv. tretích krajín na slovenský pracovný trh na sociálny dumping najmä v mzdovej oblasti. Vzhľadom na to, že § 224 ods. 3 Zákonníka práce ustanovuje, že zákazy prác a pracovísk... mladistvých platia aj pre práce vykonávané na základe týchto dohôd, t. j. že rovnaké zákazy, ktoré platia pri práci mladistvých v pracovnom pomere, platia aj pre mladistvých pri dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, bolo uvedené potrebné premietnuť aj do § 223 ods. 2 Zákonníka práce, kde sa ustanovuje, ktoré z ustanovení o pracovnom pomere sa vzťahuje aj na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Rovnako to platí aj o nočnej práce mladistvých, ktorá je v zmysle § 174 Zákonníka práce mladistvým zamestnancom (s výnimkami) zakázaná, čo vyplýva aj z práva EÚ (čl. 9 smernice 94/33/ES o ochrane mladých ľudí pri práci) a práva MOP (čl. 3 dohovoru MOP č. 90 o nočnej práci mladistvých zamestnaných v priemysle.

V znení odseku 2 sa zaviedla zmena z dôvodu presunu ustanovenia § 43 ods. 4 druhá veta do § 44 ods. 2. Zároveň sa vo väzbe na čl. 9 smernice EÚ 2019/1152 (súbežné zamestnania) ustanovilo aplikovanie celého § 44 ods. 2, t. j. písm. a) aj b) na dohody.

Ustanovilo sa, aby sa na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru vzťahovali niektoré ustanovenia Zákonníka práce, upravujúce nároky zamestnancov za prácu v sobotu, v nedeľu, za nočnú prácu a za sťažený výkon práce, u ktorých je minimálna výška plnenia odvodená zo sumy hodinovej minimálnej mzdy.

Účelom je zabrániť zneužívaniu zamestnancov vykonávajúcich prácu na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru na výkon prác najmä počas sobôt, nedieľ ale aj v noci na zníženie mzdových nákladov zamestnávateľov, ak by neboli povinní poskytovať tieto „mzdové“ zvýhodnenia osobám pracujúcim „na dohodu“. Zrovnoprávnili sa tak nároky zamestnancov pracujúcich pre zamestnávateľa na základe niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru na uvedené plnenia so zamestnancami v pracovnom pomere, nakoľko zamestnancovi vykonávajúcemu prácu na dohodu o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru za rovnaký čas a podmienky výkonu práce (napr. sobota) vznikne nárok na príslušné „mzdové“ zvýhodnenie.

Vzhľadom na to, že v prípade zamestnancov vykonávajúcich prácu na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa nezisťuje priemerný zárobok, sa v prípade mzdového zvýhodnenia za prácu vo sviatok osobitne upravil postup tak, že sa odmena zvýši o stanovenú sumu.

V prípade, že priemerný týždenný pracovný čas presiahne tri hodiny v období štyroch po sebe nasledujúcich týždňov, na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa primerane vzťahujú aj zákonom vymedzené ustanovenia podľa nového znenia odseku 3.

Podľa čl. 1 ods. 2 až 4 smernice EÚ 2019/1152 platí, že sa v tejto smernici stanovujú minimálne práva, ktoré sa uplatňujú na každého pracovníka v Európskej únii, ktorý má pracovnú zmluvu alebo je v pracovnoprávnom vzťahu v súlade s ich vymedzeniami podľa platného vnútroštátneho práva, kolektívnych zmlúv alebo praxe v každom členskom štáte, a zohľadňujúc judikatúru Súdneho dvora.

Členské štáty môžu rozhodnúť, že nebudú uplatňovať povinnosti stanovené v tejto smernici na pracovníkov v pracovnoprávnom vzťahu, v ktorom ich vopred stanovený a skutočne odpracovaný pracovným časom predstavuje v priemere najviac tri hodiny týždenne počas referenčného obdobia štyroch po sebe nasledujúcich týždňov. Do tohto priemeru troch hodín sa započítava čas odpracovaný pre všetkých zamestnávateľov tvoriacich ten istý podnik, skupinu alebo subjekt, prípadne patriacich do nich. Znenie odseku 3 sa neuplatňovalo na pracovnoprávny vzťah, v ktorom objem platenej práce nie je určený vopred pred jeho začiatkom. Z čl. 1 ods. 2 smernice EÚ 2019/1152 vyplýva, že v tejto smernici sa stanovujú minimálne práva, ktoré sa uplatňujú na každého pracovníka v Únii, ktorý má pracovnú zmluvu, alebo je v pracovnoprávnom vzťahu. Je teda zjavné, že uvedené ustanovenia sa netýkajú len zamestnancov s pracovnou zmluvou, ale aj na zamestnancov, ktorí majú uzatvorenú jednu z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, keďže ide o pracovníkov – zamestnancov s pracovnoprávnym vzťahom. Z tohto hľadiska sa ustanovilo primerané uplatnenie ustanovení, ktorými sa zabezpečuje informovanie zamestnanca o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania aj na zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, s uplatnením výnimky, pokiaľ ide o rozsah práce podľa čl. 1 ods. 3 smernice EÚ 2019/1152.

Ustanovilo sa, že zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, patrí za každú hodinu práce vo sviatok dohodnutá odmena zvýšená najmenej o sumu minimálnej mzdy za hodinu podľa osobitného predpisu. Zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, sa zaviedlo zvýšenie hodinovej odmeny za prácu vo sviatok najmenej o sumu minimálnej mzdy za hodinu.

Odsekom 6 sa na základe požiadaviek z praxe a s cieľom zosúladiť povinnosti zamestnávateľa s povinnosťami vyplývajúcimi z iných osobitných predpisov, pričom sa uložilo zamestnávateľovi vydať obdobu potvrdenia o zamestnaní aj osobám, pracujúcim na dohodu.

Podľa § 84 Exekučného poriadku je zamestnávateľ, ktorý prijíma zamestnanca do zamestnania, povinný vyžiadať si od neho potvrdenie vystavené tým, u koho bol naposledy zamestnaný, o tom, či bol vydaný príkaz na začatie exekúcie alebo exekučný príkaz, ktorým exekútorom a v čí prospech.

Takéto potvrdenie je povinný každý zamestnávateľ vydať zamestnancovi, ktorý u neho prestal pracovať. Zamestnaním sa rozumie aj práca na základe niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

Rovnaká povinnosť je zakotvená aj v § 13r zákona č. 65/2001 Z. z. o správe a vymáhaní súdnych pohľadávok v znení neskorších predpisov.

§ 223a

Minimálna predvídateľnosť práce

(1) Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť pri uzatvorení dohody o vykonaní práce, dohody o brigádnickej práci študentov alebo dohody o pracovnej činnosti písomnú informáciu o

a) dňoch a časových úsekoch, v ktorých môže od zamestnanca vyžadovať vykonávanie práce,

b) lehote, v ktorej má byť zamestnanec informovaný o výkone práce pred jej začiatkom, ktorá nesmie byť kratšia ako 24 hodín.

(2) Zamestnávateľ je povinný pri zmene údajov uvedených v odseku 1 poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o zmenených údajoch najneskôr v deň nadobudnutia účinnosti zmeny.

(3) Zamestnanec nie je povinný vykonať prácu, ak zamestnávateľ požaduje výkon práce v rozpore s písomnou informáciou podľa odsekov 1 a 2.

(4) Ak zamestnávateľ zruší výkon práce v lehote, ktorá je kratšia ako lehota oznámená podľa odseku 1 písm. b) alebo podľa odseku 2, zamestnancovi patrí náhrada odmeny, ktorú by dosiahol, ak by sa práca vykonala, najmenej v sume 30 % odmeny.

(5) Odseky 1 až 4 sa neuplatnia, ak

a) zamestnávateľ postupuje podľa § 90 ods. 4 a 9,

b) zamestnávateľ sa dohodne so zamestnancom, že si zamestnanec sám rozvrhuje pracovný čas alebo

c) priemerný týždenný pracovný čas nepresiahne tri hodiny v období štyroch po sebe nasledujúcich týždňov.

Komentár k § 223a

Ustanovenie platné od novembra 2022 upravuje minimálnu predvídateľnosť práce. Jedným zo základných cieľov smernice EÚ 2019/1152 je zvýšenie transparentnosti a predvídateľnosti práce osobne v oblasti pracovnoprávnych vzťahov, kde je organizácia práce úplne, alebo prevažne nepredvídateľná.

Základné zásady sú uvedené v úvodných ustanoveniach, ako uvádza dôvodová správa k návrhu zákona, a to

– pracovníci, ktorých pracovný režim je úplne, alebo prevažne nepredvídateľný, by mali mať právo na minimálnu úroveň predvídateľnosti, ak rozvrh pracovného času určuje hlavne zamestnávateľ, či už priamo, napríklad prideľovaním pracovných úloh alebo nepriamo, napríklad ak od pracovníka vyžaduje, aby reagoval na žiadosti klientov,

– referenčný počet hodín a dní, ktoré sa majú chápať ako časové intervaly, počas ktorých sa môže vykonávať práca na žiadosť zamestnávateľa, by mal byť určený v písomnej forme na začiatku pracovnoprávneho vzťahu,

– primeraná minimálna lehota, v ktorej musí byť pracovník vopred informovaný o pracovnej úlohe, sa má chápať ako doba od okamihu, keď je pracovník informovaný o novej pracovnej úlohe do okamihu jej začatia, predstavuje ďalší nevyhnutný prvok predvídateľnosti v rámci pracovnoprávnych vzťahov s pracovným režimom, ktorý je úplne alebo prevažne nepredvídateľný. Dĺžka lehoty, v ktorej musí byť pracovník vopred informovaný o pracovnej úlohe, sa môže meniť podľa potrieb daného odvetvia, pričom sa musí zabezpečiť primeraná ochrana pracovníkov. Táto minimálna lehota sa uplatňuje bez toho, aby tým bola dotknutá smernica Európskeho parlamentu a Rady 2002/15/ES (12),

– pracovníci by mali mať možnosť odmietnuť pracovnú úlohu, ak sa má vykonať mimo referenčných hodín a dní, alebo ak neboli vopred informovaní o pracovnej úlohe v súlade s minimálnou lehotou, a nemali by byť za toto odmietnutie byť penalizovaní. Pracovníci by mali mať aj možnosť takúto pracovnú úlohu prijať, ak si to želajú,

– ak sa pracovník, ktorého pracovný režim je úplne, alebo prevažne nepredvídateľný, dohodol so svojím zamestnávateľom na vykonaní konkrétnej úlohy, pracovník by mal mať možnosť si ju riadne naplánovať. Pracovník by mal byť chránený pred stratou príjmu v dôsledku neskorého zrušenia dohodnutej pracovnej úlohy prostredníctvom primeranej náhrady,

– pracovné zmluvy na vyžiadanie, alebo na podobné pracovné zmluvy vrátane zmlúv na nula hodín, pri ktorých má zamestnávateľ možnosť zavolať pracovníka do práce podľa potreby, sú pre pracovníka mimoriadne nepredvídateľné. Členské štáty, ktoré umožňujú takéto zmluvy, by mali zaviesť účinné opatrenia proti ich zneužívaniu. Takéto opatrenia by mohli spočívať v obmedzení využívania a trvania takýchto zmlúv, vo vyvrátiteľnej domnienke o existencii pracovnej zmluvy alebo pracovnoprávneho vzťahu s garantovaným počtom platených hodín na základe hodín odpracovaných v predchádzajúcom referenčnom období, alebo v iných podobných opatreniach, ktorými sa bude účinne predchádzať zneužívajúcim praktikám.

V kontexte čl. 10 smernice EÚ 2019/1152 boli v tomto ustanovení ustanovené pravidlá pre minimálnu predvídateľnosť práce, z ktorej Zákonník práce vychádza.

Zákonník práce odlišuje pravidelnosť režimu – § 223a sa na neho nevzťahuje, nepredvídateľnosť režimu – § 223a ustanovuje pravidlá, pričom sa rozlišuje situácia ohľadom toho, či si zamestnanec organizuje prácu sám, alebo mu ju organizuje zamestnávateľ.

Ak zamestnávateľ pri rozvrhovaní práce vychádza z § 90 ods. 4 a 9 Zákonníka práce, zamestnanec vykonávajúci prácu na príslušnú dohodu o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru dostáva relevantné informácie o svojich pracovných dňoch a pracovnom čase v nich, vopred. Analogicky to platí, ak takáto skutočnosť je priamo dohodnutá v príslušnej dohode o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, alebo ak zamestnanec sám rozvrhuje svoj pracovný čas, spravidla pri dohode o vykonaní práce, ktorá sa dohaduje na výsledok. Ak zamestnávateľ takto nepostupuje, keďže v zmysle § 223 Zákonníka práce ani nie je povinný takto postupovať, je povinný zamestnancovi oznámiť rámce, v ktorých môže zamestnanec očakávať výkon práce a kedy môže byť vopred zavolaný na výkon práce.

Z čl. 10 ods. 2 a 3 smernice 2019/1152 vyplýva, že ak nie je splnená jedna alebo obe z podmienok stanovených v odseku 1, pracovník má právo odmietnuť pracovnú úlohu bez toho, aby to pre neho malo nepriaznivé dôsledky. Ak členské štáty umožňujú zamestnávateľovi zrušiť pracovnú úlohu bez náhrady odmeny, členské štáty prijmú v súlade s vnútroštátnym právom, kolektívnymi zmluvami alebo praxou opatrenia, na zabezpečenie toho, aby mal pracovník nárok na náhradu odmeny, ak zamestnávateľ po uplynutí určitej primeranej lehoty zruší pracovnú úlohu, na ktorej vykonaní sa s pracovníkom predtým dohodol.

V tomto kontexte sa v ustanovení upravilo, že zamestnávateľ nemôže od zamestnanca vyžadovať prácu mimo oznámených rámcov a zamestnanec ju nemusí vykonať, ale môže – avšak v zmysle § 223 ods. 2 Zákonníka práce nemôže ísť o prácu nadčas, a ak dôjde k zrušeniu práce po lehote, zamestnanec má právo na kompenzáciu. Uvedené sa neaplikuje v prípadoch výnimiek podľa ods. 3 tohto ustanovenia.

§ 224

(1) Na základe uzatvorených dohôd podľa § 223 sú zamestnanci povinní najmä

a) vykonávať práce zodpovedne a riadne a dodržiavať podmienky dohodnuté v dohode,

b) vykonávať práce osobne,

c) dodržiavať právne predpisy vzťahujúce sa na prácu nimi vykonávanú, najmä právne predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, dodržiavať ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu nimi vykonávanú, najmä predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, s ktorými boli riadne oboznámení,

d) riadne hospodáriť so zverenými prostriedkami a strážiť a ochraňovať majetok zamestnávateľa pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím,

e) písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú jeho pracovnoprávneho vzťahu a súvisia s jeho osobou, najmä zmenu jeho mena, priezviska, trvalého pobytu alebo prechodného pobytu, adresy pre doručovanie písomností, a ak sa so súhlasom zamestnanca poukazuje výplata na účet v banke alebo pobočke zahraničnej banky, aj zmenu bankového spojenia.

(2) Na základe uzatvorených dohôd podľa § 223 je zamestnávateľ povinný najmä

a) utvárať zamestnancom primerané pracovné podmienky zabezpečujúce riadny a bezpečný výkon práce, najmä poskytovať potrebné základné prostriedky, materiál, náradie a osobné ochranné pracovné prostriedky,

b) oboznámiť zamestnancov s právnymi predpismi a ostatnými predpismi vzťahujúcimi sa na prácu nimi vykonávanú, najmä s predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci,

c) poskytnúť zamestnancom za vykonanú prácu dohodnutú odmenu a dodržiavať ostatné dohodnuté podmienky; nároky zamestnanca alebo iné plnenia v jeho prospech nemožno dohodnúť pre zamestnanca priaznivejšie, ako sú nároky a plnenia vyplývajúce z pracovného pomeru,

d) viesť evidenciu uzatvorených dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru v poradí, v akom boli uzatvorené,

e) viesť evidenciu pracovného času zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o pracovnej činnosti, tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu, a viesť evidenciu vykonanej práce u zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o vykonaní práce, tak, aby v jednotlivých dňoch bola zaznamenaná dĺžka časového úseku, v ktorom sa práca vykonávala.

(3) Zákazy prác a pracovísk pre tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiace ženy a mladistvých platia aj pre práce vykonávané na základe týchto dohôd.

§ 225

(1) Zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi, s ktorým uzatvoril dohodu podľa § 223, za škodu spôsobenú zavineným porušením povinností pri výkone práce alebo priamej súvislosti s ním rovnako ako zamestnanec v pracovnom pomere. Náhrada škody spôsobená z nedbanlivosti nesmie presiahnuť tretinu skutočnej škody a nesmie byť vyššia ako tretina odmeny dohodnutej za vykonanie tejto práce okrem prípadov podľa § 182 až 185.

(2) Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za škodu, ktorú utrpel pri výkone práce podľa uzatvorenej dohody alebo v priamej súvislosti s ním, rovnako ako zamestnancom v pracovnom pomere.

Komentár k § 223 až 225

Výnimočne vedľa základného pracovnoprávneho vzťahu, ktorým je pracovný pomer, umožňuje Zákonník práce na plnenie svojich úloh, aby uzatváral dohody o prácach mimo pracovného pomeru.

Základné úlohy, vyplývajúce z predmetu činnosti, je zamestnávateľ povinný uzatvárať so zamestnancami pracovný pomer.

Z pracovného pomeru plynie zamestnancovi úplná právna ochrana, ako ju zakotvujú pracovnoprávne predpisy, predovšetkým Zákonník práce.

Dohody o prácach mimo pracovného pomeru by sa mali uzatvárať len výnimočne, na jednorazové pracovné úlohy, keď je neefektívne prijímať zamestnanca do pracovného pomeru.

Ide predovšetkým o dohodu o vykonaní práce podľa § 226 Zákonníka práce. Dohoda o brigádnickej práci študentov má len obmedzenú možnosť použitia, vzhľadom na to, že zamestnávať sa môžu len študenti. Táto forma zamestnávania študentov má umožniť mladým ľudom „prilepšiť“ si popri štúdiu.

Na výkon práce mimo pracovného pomeru môžeme použiť dohodu o vykonaní práce – § 226 Zákonníka práce, dohodu o brigádnickej práci študentov – § 227 a 228 Zákonníka práce a dohodu o pracovnej činnosti – § 228a Zákonníka práce.

Na pracovnoprávne vzťahy založené „dohodami“ sa vzťahujú ustanovenia o ochrane práce. Ide o zosúladenie so zákonom č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Zákon o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci sa vzťahuje na zamestnávateľa, ktorý zamestnáva aspoň jedného zamestnanca v pracovnoprávnom vzťahu, teda aj na základe dohôd o prácach mimo pracovného pomeru.

Na tieto právne vzťahy založené dohodami sa vzťahujú ustanovenia prvej časti Zákonníka práce, teda Všeobecné ustanovenia – § 1 – § 40 Zákonníka práce a ustanovenia šiestej časti, teda Ochrana práce – § 146 – § 150 Zákonníka práce.

Podľa § 224 ods. 1 písm. e) zavádza analogickú informačnú povinnosť pre zamestnanca na základe niektorej z dohôd tak, ako je u zamestnanca v pracovnom pomere podľa § 81 písm. g).

Znenie § 224 ods. 3 upravuje v súvislosti s nariadením vlády SR č. 272/2004 Z. z., ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľom pri zamestnávaní týchto žien.

Na právne vzťahy upravené dohodami o prácach mimo pracovného pomeru sa vzťahujú i pravidlá organizácie pracovného času vrátane nároku na prestávky v práci, pravidlá upravujúce minimálnu mzdu, zamestnanec pracujúci na „dohodu...“ má nárok na odmeňovanie podľa pravidiel ustanovených v § 119 ods. 1 Zákonníka práce.

Zamestnávateľ je povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci, ak sú dané prekážky v práci podľa § 141 ods. 1 a ods. 2 písm. a) až g) ZP, poskytuje však pracovné voľno bez náhrady mzdy!

O platení sociálneho poistenia z dohôd o prácach mimo pracovného pomeru pozri § 4 ods. 1 a 2, § 7 ods. 3 a 4, § 14 ods. 2, písm. c), § 20 ods. 3 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení.

Platenie odvodov na zdravotné poistenie pozri ustanovenia § 10b ods. 1, písm. a), § 11 ods. 3 zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení.

Dohodu o vykonaní práce bude zamestnávateľ uzatvárať v prípade, že pôjde o úlohu alebo prácu, ktorá je vymedzená konkrétnym výsledkom. Napr. úloha – oprava konkrétneho prístroja, výsledok – opravený konkrétny prístroj v dohodnutom čase a za dohodnutú odmenu. Dohodu o pracovnej činnosti alebo dohodu o brigádnickej práci študentov bude zamestnávateľ uzatvárať na príležitostné práce vymedzené druhom práce, ktoré sa spravidla opakujú. Napr. práca kuriča vo vykurovacom období, predaj zmrzliny na letnom kúpalisku a pod. Dohody o prácach vykonávaných mimopracovného pomeru majú naďalej ostať len doplnkom pre pracovnoprávne vzťahy založené pracovnou zmluvou. Zamestnávateľ nemôže pri plnení svojich základných úloh vyplývajúcich z predmetu činnosti počítať s dohodami ako s rovnocennými inštitúciami k pracovným zmluvám. Na dohody by sa malo zamestnávať len výnimočne, pri nárazových, jednorazových akciách, kde by bolo zamestnanie zamestnanca v pracovnom pomere neefektívne. Je treba si uvedomiť, že zamestnanec v pracovnom pomere je plne chránený ustanoveniami ZP, čo o dohodách v plnom rozsahu neplatí zamestnanec nie je zo žiadne z dohôd zdravotne ani sociálne poistený (s výnimkou úrazového a garančného poistenia), resp. si musí zdravotné i sociálne poistenie zabezpečiť ako samoplatca sám, ak nie je poistený z iného titulu. Nevzniká mu nárok na dovolenku na zotavenie, na odmeňovanie sa nevzťahujú mzdové predpisy, zamestnanec nie je chránený pri skončení tohto právneho vzťahu, nemá nárok na odstupné a odchodné a pod.

Zabezpečovať plnenie základných úloh zamestnávateľa dohodami je jednoznačne obchádzaním zákona.

Pozri aj komentár k § 49 Zákonníka práce!

V ustanovení došlo k zmene v právnej úprave dohôd o prácach mimo pracovného pomeru, teda dohody o vykonaní práce, dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov. Zákonodarca sa usiloval zabrániť zneužívaniu tzv. „nepravidelného príjmu“ vyplácaného za dlhšie časové obdobie alebo až po skončení dohôd. Platí, že všetky dohody o prácach mimo pracovného pomeru sa môžu uzavrieť len na dobu určitú, a to maximálne na 12 mesiacov.

Skončenie dohody znamená odhlásiť dohodára zo Sociálnej poisťovne (najneskôr v nasledujúci deň po jej skončení), ak bol dohodár dôchodkovo poistený, zaslať do Sociálnej poisťovne Evidenčný list dôchodkového poistenia, ak bol dohodár zdravotne poistený – odhlásiť ho z jeho zdravotnej poisťovne.

Ak uzavrieme novú dohodu, je povinnosťou zamestnávateľa opäť prihlásiť ho na Sociálnej poisťovni (deň pred začatím vykonávania práce, najneskôr v deň začatia platnosti dohody, pred skutočným začatím výkonu práce), ak sa bude platiť zdravotné poistenie – prihlásiť ho na zdravotné poistenie v jeho zdravotnej poisťovni.

§ 226

Dohoda
o vykonaní práce

(1) Dohodu o vykonaní práce zamestnávateľ môže uzatvoriť s fyzickou osobou, ak rozsah práce (pracovnej úlohy), na ktorý sa táto dohoda uzatvára, nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku. Do rozsahu práce sa započítava aj práca vykonávaná zamestnancom pre zamestnávateľa na základe inej dohody o vykonaní práce. Dohodu o vykonaní práce možno uzatvoriť najviac na 12 mesiacov.

(2) Dohoda o vykonaní práce sa uzatvára písomne, inak je neplatná. V dohode o vykonaní práce musí byť vymedzená pracovná úloha, dohodnutá odmena za jej vykonanie, doba, v ktorej sa má pracovná úloha vykonať, a rozsah práce, ak jej rozsah nevyplýva priamo z vymedzenia pracovnej úlohy.

(3) Pracovná úloha sa musí vykonať v dohodnutej dobe, inak môže zamestnávateľ od dohody odstúpiť. Zamestnanec môže od dohody odstúpiť, ak nemôže pracovnú úlohu vykonať preto, že mu zamestnávateľ neutvoril dohodnuté pracovné podmienky. Zamestnávateľ je povinný nahradiť škodu, ktorá mu tým vznikla.

(4) Odmena za vykonanie pracovnej úlohy je splatná po dokončení a odovzdaní práce. Medzi účastníkmi možno dohodnúť, že časť odmeny bude splatná už po vykonaní určitej časti pracovnej úlohy. Zamestnávateľ môže odmenu po prerokovaní so zamestnancom primerane znížiť, ak vykonaná práca nezodpovedá dohodnutým podmienkam.

(5) Ak zamestnanec zomrie pred splnením pracovnej úlohy a zamestnávateľ môže jej výsledky použiť, právo na odmenu primeranú vykonanej práci a právo na náhradu účelne vynaložených nákladov nezaniká a stáva sa súčasťou dedičstva.

Komentár k § 226

Dohodu o vykonaní práce uzatvára zamestnávateľ s fyzickou osobou v prípade, ak predpokladaný rozsah práce, prípadne pracovnej úlohy, na ktorú sa táto dohoda uzatvára, nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku u jedného zamestnávateľa. Do limitu 350 hodín ročne sa započítavajú aj práce vykonávané na základe inej dohody u toho istého zamestnávateľa. Limit 350 hodín sa teda vykazuje osobitne u každého zamestnávateľa, počet zamestnávateľov v priebehu roka postupne i súčasne nie je obmedzený.

Dohoda o vykonaní práce sa s účinnosťou od 1. 7. 2014 môže uzavrieť len na dobu určitú a maximálne na 12 mesiacov.

Dohoda o vykonaní práce by sa mala uzatvárať v prípadoch, keď je práca charakterizovaná konkrétnym výsledkom, nemalo by ísť o pravidelne sa opakujúce činnosti, tu prichádza do úvahy dohoda o pracovnej činnosti podľa § 228a.

Dohoda o vykonaní práce musí mať písomnú formu, inak je neplatná!

(Porovnaj s tzv. faktickým pracovným pomerom bez písomne uzavretej pracovnej zmluvy!)

Pôvodné ustanovenie vyžadujúce, aby bola písomná dohoda o vykonaní práce uzatvorená najneskôr deň pred dňom začatia výkonu práce, bola súčasťou Zákonníka práce od nadobudnutia jeho účinnosti v roku 2002. Takáto požiadavka sa však netýkala iných dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, čo napriek tomu v praxi nespôsobovalo problémy. Predmetné ustanovenie sa javilo ako zastarané, pričom zmena ustanovenia umožnila flexibilnejšie uzatváranie dohôd o vykonaní práce.

Podstatnými náležitosťami dohody podľa § 226 ods. 2 sú pracovná úloha, odmena za jej vykonanie, doba, v ktorej sa musí pracovná úloha vykonať a predpokladaný rozsah práce (ak to nevyplýva priamo z vymedzenia pracovnej úlohy).

Dohoda o vykonaní práce tak ako vzniká súhlasným prejavom vôle účastníkov, môže byť aj predčasne ukončená, ak sa na tom účastníci dohodnú. Jednostranne môže zamestnávateľ od dohody odstúpiť v prípade, že dohodnutá pracovná úloha nebola vykonaná v dohodnutej dobe. Zamestnanec môže jednostranne od dohody odstúpiť, ak nemôže splniť dohodnutú úlohu preto, že mu zamestnávateľ nevytvoril dohodnuté podmienky. Zamestnávateľ je povinný nahradiť mu škodu, ktorá tým zamestnancovi vznikla.

Odmena za vykonanú prácu je splatná po odovzdaní dohodnutej pracovnej úlohy. Účastníci dohody sa však môžu dohodnúť aj na inom postupe, napr. na zálohovej platbe po ukončení časti pracovnej úlohy.

Ak vykonaná pracovná úloha nezodpovedá dohodnutým požiadavkám, odmenu možno po prerokovaní so zamestnancom primerane znížiť. Po prípadnej smrti zamestnanca je nevyplatená odmena, nároky na náhradu škody či náhrady účelne vynaložených nákladov súčasťou dedičstva.

§ 226a

Zrušený.

Dohod o brigádnickej
práci študentov

§ 227

(1) Dohodu o brigádnickej práci študentov môže zamestnávateľ uzatvoriť s fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia podľa osobitného predpisu a ktorá nedovŕšila 26 rokov veku. Za fyzickú osobu, ktorá má štatút žiaka strednej školy, sa na účely prvej vety považuje aj fyzická osoba v čase od riadneho ukončenia štúdia na strednej škole do 31. októbra toho istého kalendárneho roka. Za fyzickú osobu, ktorá má štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia, sa na účely prvej vety považuje aj fyzická osoba v čase od riadneho ukončenia štúdia v dennej forme vysokoškolského štúdia prvého stupňa do 31. októbra toho istého kalendárneho roka. Prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov možno vykonávať najneskôr do konca kalendárneho roka, v ktorom fyzická osoba dovŕši 26 rokov veku.

(2) Na základe dohody o brigádnickej práci študentov možno vykonávať prácu v rozsahu najviac 20 hodín týždenne v priemere; priemer najviac prípustného rozsahu pracovného času sa posudzuje za celú dobu, na ktorú bola dohoda uzatvorená.

§ 228

(1) Dohodu o brigádnickej práci študentov je zamestnávateľ povinný uzatvoriť písomne, inak je neplatná. V dohode musí byť uvedené: dohodnutá práca, dohodnutá odmena za vykonanú prácu, dohodnutý rozsah pracovného času a doba, na ktorú sa dohoda uzatvára. Jedno vyhotovenie dohody o brigádnickej práci študentov je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.

(2) Dohoda o brigádnickej práci študentov sa uzatvára na určitú dobu, najviac na 12 mesiacov. V dohode možno dohodnúť spôsob jej skončenia. Neoddeliteľnou súčasťou dohody o brigádnickej práci študentov je potvrdenie o štatúte žiaka strednej školy alebo štatúte študenta dennej formy vysokoškolského štúdia; to neplatí v prípade podľa § 227 ods. 1 druhej vety a tretej vety. Štatút žiaka strednej školy a štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia podľa § 227 ods. 1 druhej vety a tretej vety sa preukazuje dokladom o riadnom ukončení štúdia. Okamžité skončenie dohody možno dohodnúť len pre prípady, v ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer. Ak spôsob skončenia nevyplýva priamo z uzatvorenej dohody, možno ju skončiť dohodou účastníkov k dohodnutému dňu a jednostranne len výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dennou výpovednou dobou, ktorá sa začína dňom, v ktorom bola písomná výpoveď doručená.

(3) Odmena za vykonanú prácu je splatná a musí byť vyplatená najneskôr do konca kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom sa práca vykonala.

Komentár k § 227 a 228

Dohodu o brigádnickej práci študentov môže zamestnávateľ uzavrieť s fyzickou osobou, ktorá má štatút študenta. Neoddeliteľnou, t. j. podstatnou náležitosťou, je potvrdenie o štatúte študenta.

Študentom sa pre potreby tohto právneho vzťahu rozumie študent strednej školy a študent vysokej školy prvého a druhého stupňa dennej formy štúdia, maximálne do dovŕšenia 26 rokov veku. Na túto dohodu môže študent pracovať maximálne do konca kalendárneho roka v ktorom 26 rokov veku dovŕši.

Študentom pre potreby pracovnoprávnych vzťahov je žiak strednej školy a študent vysokej školy 1. stupňa a 2. stupňa dennej formy štúdia!

V prípade, že sa táto dohoda uzatvára v období medzi skončením strednej školy a nástupom na vysokú školu alebo počas letných prázdnin vysokoškoláka (najdlhšie do konca októbra), potvrdenie o návšteve školy nie je potrebné, pretože počas školských prázdnin študent toto potvrdenie často nie je schopný získať.

Dohoda o brigádnickej práci študentov sa uzatvára na dobu určitú, maximálne na dobu 12 mesiacov!

Odmena za vykonanú prácu sa musí vyplatiť najneskôr do konca nasledujúceho mesiaca potom, čo bola práca vykonaná (napr. odmena za prácu vykonanú v januári musí byť vyplatená najneskôr do konca februára!). Týmto ustanovením sa ruší možnosť nepravidelného príjmu v tomto type dohody.

Fyzická osoba, ktorá spĺňa kritériá štatútu študenta, môže mať príjem z jednej dohody o brigádnickej práci študentov 200 € mesačne bez toho, aby platila akékoľvek odvody na poistenie. Samozrejme, že aj v tomto prípade platí zodpovednosť tohto študenta, že nárok na oslobodenie od odvodov potvrdí sám. To znamená, študent, ktorý si chce uplatniť oslobodenie od platenia odvodov, musí svojmu zamestnávateľovi prehlásiť (čestné prehlásenie študenta), že len práve u neho si uplatňuje právo na oslobodenie od platenia odvodov na zdravotné a sociálne poistenie. Zodpovednosť za nepravdivé údaje znáša študent, nie zamestnávateľ!

V ustanovení sa vyriešila sporná otázka ohľadom možnosti vykonávania práce fyzickou osobou – bývalým žiakom strednej školy a bývalým študentom prvého stupňa vysokej školy, ak chce od času skončenia štúdia do času zápisu na príslušný stupeň vysokej školy vykonávať prácu na dohodu o brigádnickej práci študentov.

Výkon práce na dohodu o brigádnickej práci študentov je naviazaný na existenciu príslušného štatútu, ktorý však osoba stráca a nadobúda podľa osobitných predpisov (zákon č. 245/2008 Z. z. o výchove a vzdelávaní (školský zákon) a o zmene a doplnení niektorých zákonov a zákon č. 131/2002 Z. z. o vysokých školách a o zmene a doplnení niektorých zákonov) bez ohľadu, či plánuje v rovnakom kalendárnom roku aj pokračovať v štúdiu.

Zaviedla sa prezumpcia zachovania štatútu do 31. októbra. V prípade prezumpcie sa ustanovilo, aby sa ukončenie štúdia preukazovalo dokladom o riadnom ukončení štúdia.

§ 228a

Dohoda o pracovnej činnosti

(1) Na základe dohody o pracovnej činnosti možno vykonávať pracovnú činnosť v rozsahu najviac

a) 10 hodín týždenne alebo

b) 520 hodín v kalendárnom roku, ak ide o výkon sezónnej práce podľa prílohy č. 1b; na tieto účely sa dohoda o pracovnej činnosti označuje ako dohoda o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce.

(2) Pri dohode o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce

a) sa do rozsahu pracovnej činnosti započítava aj pracovná činnosť vykonávaná zamestnancom pre toho istého zamestnávateľa na základe inej dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce,

b) priemerný týždenný pracovný čas za dobu trvania dohody, najviac však za štyri mesiace, nesmie presiahnuť 40 hodín.

(3) Dohodu o pracovnej činnosti je zamestnávateľ povinný uzatvoriť písomne, inak je neplatná. V dohode o pracovnej činnosti musí byť uvedená dohodnutá práca, dohodnutá odmena za vykonanú prácu, dohodnutý rozsah pracovného času a doba, na ktorú sa dohoda uzatvára. Jedno vyhotovenie dohody o pracovnej činnosti je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.

(4) Dohodu o pracovnej činnosti možno uzatvoriť najviac na 12 mesiacov okrem dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce, ktorú možno uzatvoriť najviac na 8 mesiacov. V dohode možno dohodnúť spôsob jej skončenia. Okamžité skončenie dohody možno dohodnúť len na prípady, v ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer. Ak spôsob skončenia nevyplýva priamo z uzatvorenej dohody, možno ju skončiť dohodou účastníkov k dohodnutému dňu a jednostranne len výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dennou výpovednou dobou, ktorá sa začína dňom, v ktorom sa písomná výpoveď doručila.

(5) Odmena za vykonanú prácu je splatná a musí byť vyplatená najneskôr do konca kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom sa práca vykonala.

Komentár k § 228a

Dohoda o pracovnej činnosti musí mať písomnú formu, inak je neplatná. Na základe tohto pracovnoprávneho vzťahu možno vykonávať opakujúce sa práce v rozsahu najviac 10 hodín týždenne.

Pritom nie je obmedzený počet dohôd o pracovnej činnosti u jedného zamestnávateľa súbežne i postupne, zákon neobmedzuje ani počet zamestnávateľov, z ktorými si zamestnanec uzavrie tento pracovnoprávny vzťah.

Podstatné náležitosti dohody o pracovnej činnosti sú dohodnutá práca, dohodnutá odmena, dohodnutý rozsah pracovného času a doba, na ktorú sa dohoda uzatvára. Dohoda sa uzatvára na dobu určitú, maximálne na 12 mesiacov. V dohode možno dohodnúť spôsob jej skončenia.

Okamžité skončenie je možné len z dôvodov uvedených v § 68 – 70 ZP o okamžitom skončení pracovného pomeru. Ak v dohode nie je dohodnutý spôsob ukončenia, možno ju skončiť dohodou alebo výpoveďou ktoréhokoľvek účastníka s 15-dňovou výpovednou dobou.

Výpovedná doba začína plynúť dňom doručenia výpovede druhej strane a končí 15-tym dňom, bez ohľadu na to, či ide o pracovný deň alebo deň pracovného pokoja.

Odmena za vykonanú prácu musí byť vyplatená najneskôr do konca nasledujúceho mesiaca potom, čo bola práca vykonaná (práca vykonaná napr. vo februári – odmena musí byť vyplatená najneskôr do konca marca). Týmto ustanovením sa zrušila možnosť uzavretia tejto dohody s možnosťou nepravidelného príjmu vyplácaného za dlhšie časové obdobie alebo až pri skončení tejto dohody...

Na základe dohody o pracovnej činnosti možno vykonávať pracovnú činnosť v rozsahu najviac 10 hodín týždenne alebo 520 hodín v kalendárnom roku, ak ide o výkon sezónnej práce podľa prílohy č. 1b; na tieto účely sa dohoda o pracovnej činnosti označuje ako dohoda o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce. Ustanovilo sa v prípade dohody o pracovnej činnosti osobitný poddruh (subtyp) dohody o pracovnej činnosti, ktorá môže byť využívaná pri sezónnej práci vymedzenej v prílohe č. 1b Zákonníka práce. V prípade uzatvorenia dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce zamestnávateľ má povinnosť označiť túto dohodu ako dohoda o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce.

Pri dohode o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce sa do rozsahu pracovnej činnosti započítava aj pracovná činnosť vykonávaná zamestnancom pre toho istého zamestnávateľa na základe inej dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce, priemerný týždenný pracovný čas za dobu trvania dohody, najviac však za štyri mesiace, nesmie presiahnuť 40 hodín.

S cieľom zabráneniu obchádzania limitu 520 hodín v kalendárnom roku sa po novom ustanovilo, aby sa podobne ako pri dohode o vykonaní práce rozsah pracovného času v kalendárnom roku pri dohodách o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce sčítaval.

Zároveň Slovenská republika je viazaná smernicou EÚ 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času, ktorá ustanovuje pravidlá maximálneho týždenného pracovného času, ako maximálnych referenčných období, pokiaľ ide o možnosť posudzovania priemerného týždenného pracovného času. Rovnako Ústava SR v čl. 36 ods. 1 písm. d) upravuje, že zamestnanci majú právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky.

Zákon im zabezpečuje najmä najvyššiu prípustnú dĺžku pracovného času. Na to nadväzuje Zákonník práce v § 85, kde ustanovuje maximálnu priemernú dĺžku týždenného pracovného času na 40 hodín a § 87, kde sa ustanovuje najdlhšie referenčné obdobie pre počítanie priemeru, ak zamestnávateľ nemá dohodu so zástupcami zamestnancov, ale len so zamestnancom na štyri mesiace. Z tohto dôvodu sa obdobné pravidlo ustanovilo aj pri dohode o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce.

Dohodu o pracovnej činnosti možno uzatvoriť najviac na 12 mesiacov okrem dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce, ktorú možno uzatvoriť najviac na 8 mesiacov.

Ustanovenie § 48 ods. 4 písm. d) Zákonníka práce upravuje výnimku z reťazenia pracovných pomerom na určitú dobu z dôvodu sezónnej práce. V predmetnom ustanovení ide o vykonávanie prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca). Z tohto dôvodu, ako z dôvodu, že sezónna práca netrvá vzhľadom na svoju povahu celý rok, sa ustanovilo obdobné obmedzenie trvania dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce na osem mesiacov.

DESIATA ČASŤ
KOLEKTÍVNE
PRACOVNOPRÁVNE VZŤAHY

KOLEKTÍVNE PRACOVNOPRÁVNE VZŤAHY

§ 229

Účasť zamestnancov
v pracovnoprávnych
vzťahoch a jej formy

(1) S cieľom zabezpečiť spravodlivé, uspokojivé, transparentné a predvídateľné pracovné podmienky sa zamestnanci zúčastňujú na rozhodovaní zamestnávateľa, ktoré sa týka ich ekonomických a sociálnych záujmov, a to priamo alebo prostredníctvom príslušného odborového orgánu, zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka; zástupcovia zamestnancov navzájom úzko spolupracujú.

(2) Zamestnanci majú právo na poskytovanie informácií o hospodárskej a finančnej situácii zamestnávateľa a o predpokladanom vývoji jeho činnosti, a to zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase. Zamestnanci majú právo vyjadrovať sa k týmto informáciám a k pripravovaným rozhodnutiam, ku ktorým môžu podávať svoje návrhy.

(3) Zamestnanci zamestnávateľov uvedených v § 241 ods. 1 majú právo na nadnárodné informácie a na prerokovanie záujmov týkajúcich sa zamestnancov v rozsahu uvedenom v ustanoveniach o európskej zamestnaneckej rade a o postupoch pre nadnárodné informácie a prerokovanie.

(4) Zamestnanci sa zúčastňujú prostredníctvom príslušného odborového orgánu, zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka na utváraní spravodlivých a uspokojivých pracovných podmienok

a) spolurozhodovaním,

b) prerokovaním,

c) právom na informácie,

d) kontrolnou činnosťou.

(5) Zamestnanci sú oprávnení prostredníctvom zástupcov zamestnancov uplatňovať svoje práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov alebo obdobných pracovných vzťahov, ak zákon neustanoví inak.

(6) Zamestnanci majú právo na kolektívne vyjednávanie len prostredníctvom príslušného odborového orgánu.

(7) Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe odborová organizácia, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník, odborovej organizácii patrí právo na kolektívne vyjednávanie, na spolurozhodovanie, na kontrolnú činnosť a na informácie a zamestnaneckej rade alebo zamestnaneckému dôverníkovi patrí právo na prerokovanie a na informácie, ak tento zákon neustanovuje inak.

(8) Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe odborová organizácia a zamestnanecká rada, na zasadnutiach zamestnaneckej rady sa môže zúčastniť zástupca odborového orgánu, ak s tým súhlasí nadpolovičná väčšina členov zamestnaneckej rady.

Komentár k § 229

Ustanovenie vymedzuje úlohu odborov a podnikových rád pri zabezpečovaní práv zamestnancov (§ 229 a nasledujúcich Zákonníka práce).

Ustanovenia 10. časti ZP (§ 229 a nasledujúcich Zákonníka práce) realizujú tzv. koaličné právo zamestnancov zakotvené v čl. 37 Ústavy SR. Nejde len o právo združovať sa v odboroch. Zamestnanecká participácia znamená spoluúčasť zamestnancov priamo alebo prostredníctvom príslušného odborového orgánu na utváraní spravodlivých, uspokojivých, transparentných a predvídateľných pracovných podmienok:

– kolektívnym vyjednávaním,

– spolurozhodovaním,

– prerokovaním,

– právom na informácie,

– kontrolnou činnosťou.

Tieto formy participácie zamestnancov na vytváraní pracovných podmienok priamo alebo nepriamo prostredníctvom volených zástupcov je v súlade s Európskou sociálnou chartou.

V záujme harmonizácie pracovného práva s právom EÚ Zákonník práce zakotvuje právo na nadnárodné informácie a na prerokovanie záujmov týkajúcich sa zamestnancov. Ide o zamestnávateľov na území členských štátov EÚ so sídlom v SR.

Ak u zamestnávateľa pôsobí odborová organizácia i zamestnanecká rada, odborom patrí právo na:

– kolektívne vyjednávanie,

– spolurozhodovanie,

– kontrolnú činnosť,

– informácie.

Zamestnaneckej rade patrí právo na:

– prerokovanie,

– informácie.

Zamestnaneckej rade i zamestnaneckému dôverníkovi nemá právo na kontrolnú činnosť a spolurozhodovanie a ponecháva sa táto právomoc len odborovej organizácii (v porovnaní so zákonom č. 257/2011 Z. z. ide o oslabenie postavenia zamestnaneckej rady a dôverníka voči právomociam odborovej organizácie).

Odborová organizácia

§ 230

(1) Odborová organizácia je občianske združenie podľa osobitného predpisu. Odborová organizácia je povinná písomne informovať zamestnávateľa o začatí svojho pôsobenia u zamestnávateľa a predložiť mu zoznam členov odborového orgánu.

(2) Zamestnávateľ je povinný umožniť pôsobenie odborovej organizácie na pracovisku, ak medzi zamestnancami v pracovnom pomere sú členovia tejto odborovej organizácie.

(3) Zamestnávateľ je povinný umožniť vstup do priestorov zamestnávateľa, súvisiacich s účelom vstupu, aj osobe, ktorá nie je zamestnancom zamestnávateľa, ak táto osoba koná v mene odborovej organizácie, v ktorej je združený jeho zamestnanec, za účelom uplatňovania práv zamestnancov; táto osoba je povinná v nevyhnutnom rozsahu dodržiavať, vzhľadom na účel vstupu, povinnosti a opatrenia ustanovené pre oblasť bezpečnosti a ochrany zdravia, osobitné predpisy a vnútorné predpisy zamestnávateľa. Odborový orgán je povinný oznámiť zamestnávateľovi osobu konajúcu v mene odborovej organizácie, účel a termín vstupu do priestorov zamestnávateľa.

Komentár k § 230

Odborová organizácia je občianske združenie odborovo organizovaných zamestnancov. Odborová organizácia je povinná písomne informovať zamestnávateľa o svojom vzniku u zamestnávateľa a predložiť mu zoznam členov odborového orgánu.

Zamestnávateľ je povinný umožniť pôsobenie odborovej organizácie na pracovisku, ak medzi zamestnancami v pracovnom pomere sú členovia tejto odborovej organizácie.

Vznik odborov umožňuje zákon č. 83/1990 Zb. o združovaní občanov a vychádza z medzinárodných dokumentov, najmä z Dohovoru MOP č. 87 o slobode odborov a ochrane práva odborov sa združovať a z Dohovoru MOP č. 98 o použití zásad práva na organizovanie sa a o kolektívnom vyjednávaní.

Právnou formou odborového orgánu je občianske združenie založené v zmysle citovaného zákona.

Upravil sa postup riešenia sporu o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa – kto môže riešiť tento spor, ako aj povinnosti strán sporu. Právnou úpravou je daná možnosť zamestnávateľovi, aby uznal za zástupcov zamestnancov iba odborovú organizáciu, ktorá má medzi zamestnancami v pracovnom pomere svojich členov. V prípade, že sa zamestnávateľovi prihlási odborová organizácia, že chce u neho pôsobiť, a nepreukáže, že má medzi zamestnancami v pracovnom pomere svojich členov, zamestnávateľ nie je povinný takúto odborovú organizáciu akceptovať.

Zrušený bol ods. 3, ktorý určoval povinnosť odborového orgánu, ktorý chce pôsobiť u zamestnávateľa, aby preukázal, že zastupuje aspoň 30 % zamestnancov, ktorí sú organizovaní v tejto odborovej organizácii. Malo sa tak predísť situáciám, aby zástupca územne organizovanej organizácie prichádzal k zamestnávateľovi s úmyslom pôsobiť u zamestnávateľa bez toho, aby bolo jednoznačne preukázané, že naozaj zastupuje zamestnancov v reprezentatívnom počte. Táto právna úprava nadväzovala na čl. 36 písm. g) ods. 2 a 3 Ústavy SR a Dohovor č. 98 MOP a vykonávaní zásad práva odborovo sa organizovať a Dohovor č. 98 MOP. Teda, s účinnosťou novely ZP sa formujúca odborová organizácia u zamestnávateľa nemusí preukazovať svoju členskú základňu (reprezentatívnosť).

§ 230a

Spor o pôsobenie odborovej organizácie
u zamestnávateľa

(1) Ak má zamestnávateľ alebo odborová organizácia, ktorá u zamestnávateľa pôsobí, pochybnosť o tom, či medzi zamestnancami v pracovnom pomere sú členovia odborovej organizácie, ktorá ho písomne informovala o začatí svojho pôsobenia, ide o spor o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa. Spor o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa rieši rozhodca, na ktorom sa strany sporu dohodnú. Ak sa strany sporu na osobe rozhodcu nedohodnú, na žiadosť ktorejkoľvek zo strán sporu ho určí ministerstvo práce zo zoznamu rozhodcov, ktorý vedie podľa osobitného predpisu, ak rozhodca súhlasí s prijatím riešenia sporu o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa.

(2) Rozhodca informuje strany sporu a zamestnávateľa, ak zamestnávateľ nie je stranou sporu, o prijatí riešenia sporu o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa.

(3) Zamestnávateľ je povinný poskytnúť rozhodcovi v lehote ním určenej zoznam zamestnancov v pracovnom pomere. Odborová organizácia je povinná poskytnúť rozhodcovi v lehote ním určenej zoznam zamestnancov v pracovnom pomere u zamestnávateľa, ktorí sú jej členmi, a ich členstvo v odborovej organizácii preukázať. Strany sporu sú povinné rozhodcovi poskytnúť ďalšiu potrebnú súčinnosť. Neposkytnutie súčinnosti podľa prvej vety až tretej vety ide na ťarchu strany sporu, ktorá ju neposkytla. Rozhodca je povinný zachovať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri riešení sporu o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa.

(4) Rozhodca do 30 dní od prijatia riešenia sporu o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa oznámi stranám sporu a zamestnávateľovi, ak nie je stranou sporu, či medzi zamestnancami v pracovnom pomere sú členovia odborovej organizácie.

(5) Rozhodcovi patrí za riešenie sporu o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa odmena, na ktorej sa strany sporu dohodnú. Ak sa strany sporu nedohodnú na odmene podľa prvej vety, rozhodcovi patrí za riešenie sporu o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa odmena 500 eur. Odmenu rozhodcu uhrádza zamestnávateľ alebo odborová organizácia, ktorá vyslovila pochybnosť podľa odseku 1. Ak rozhodca oznámi stranám sporu, že medzi zamestnancami v pracovnom pomere nie sú členovia odborovej organizácie, zamestnávateľ alebo odborová organizácia, ktorá vyslovila pochybnosť podľa odseku 1, majú právo na náhradu odmeny, ktorú vyplatili rozhodcovi, od tejto odborovej organizácie.

(6) V období 12 mesiacov odo dňa, keď rozhodca oznámil podľa odseku 4, že medzi zamestnancami v pracovnom pomere nie sú členovia odborovej organizácie, sa táto odborová organizácia nepovažuje za odborovú organizáciu, ktorá pôsobí u tohto zamestnávateľa.

(7) Odborová organizácia, ktorá podľa oznámenia rozhodcu podľa odseku 4 nemá medzi zamestnancami v pracovnom pomere členov, môže jedenkrát počas 12 mesiacov od dňa tohto oznámenia požiadať rozhodcu zo zoznamu rozhodcov, ktorý vedie ministerstvo práce podľa osobitného predpisu, o opätovné posúdenie, či má medzi zamestnancami v pracovnom pomere členov. Ak rozhodca žiadosť podľa prvej vety príjme, na posudzovanie rozhodcu sa primerane vzťahujú odseky 2 až 4. Rozhodcovi patrí za posúdenie podľa prvej vety odmena 1000 eur; odmenu uhrádza odborová organizácia.

Komentár k § 230a

Ustanovenie upravuje spor o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa.

V prípade vzniku sporu, t. j. napr. pri pochybnostiach zamestnávateľa, alebo niektorej inej odborovej organizácie, že u zamestnávateľa nie sú zamestnanci v pracovnom pomere zároveň členmi odborovej organizácie, ktorá u zamestnávateľa pôsobí, aby tieto pochybnosti potvrdil alebo odstránil nezávislý rozhodca. V prípade vzniku sporu sa strany sporu majú zároveň dohodnúť na osobe rozhodcu. Len v prípade nedohody na osobe rozhodcu v danom spore určí ho ministerstvo práce s jeho súhlasom zo zoznamu rozhodcov, ktorý vedie ministerstvo práce.

Rozhodcovi sa ukladá povinnosť informovať o prijatí sporu strany sporu, ako aj zamestnávateľa, ak nie je spornou stranou (spor je medzi odborovými organizáciami).

Sporným stranám a zamestnávateľovi aj v prípade, že nie je spornou stranou, sa ukladá povinnosť súčinnosti a spolupráce v lehote určenej rozhodcom. Neposkytnutie súčinnosti ide na ťarchu strany sporu, ktorá ju neposkytla.

Rozhodca sa zaviazal mlčanlivosťou o všetkých skutočnostiach, o ktorých sa v danom spore dozvedel a zaviedla sa povinnosť rozhodcu vyriešiť spor do 30 dní a vyriešenie sporu oznámiť sporným stranám, ako aj zamestnávateľovi, ak nebol spornou stranou.

Za riešenie sporu sa poskytuje odmena rozhodcovi vo výške navrhnutej rozhodcom a zároveň odsúhlasenej spornými stranami. V prípade nedohody sporných strán na výške odmeny patrí rozhodcovi za riešenie sporu o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa odmena 500 eur.

Ustanovilo sa, že odmenu rozhodcu uhrádza zamestnávateľ alebo odborová organizácia, ktorá vyslovila pochybnosť a v prípade, že rozhodca oznámi stranám sporu, že medzi zamestnancami v pracovnom pomere nie sú členovia odborovej organizácie, zamestnávateľ alebo odborová organizácia, ktorá vyslovila pochybnosť, majú právo na náhradu odmeny, ktorú vyplatili rozhodcovi, od tejto odborovej organizácie. Všeobecne teda platí, že plnenie, čiže poplatky alebo odmeny, hradí strana sporu, ktorá v spore prehrá.

Odchýlilo sa od tohto pravidla a ustanovilo sa teda, aby odmenu rozhodcovi hradil navrhovateľ vzhľadom na to, že ide o spor, v ktorom sú pochybnosti, či vôbec odborová organizácia na pracovisku pôsobí, alebo často ide o fiktívne pôsobenie odborovej organizácie, ktorá nemusí mať žiadny majetok, alebo je tu predpoklad, že rozhodcovi odmenu nezaplatí, a teda rozhodca nie je motivovaný prevziať riešenie sporu, za ktorý nedostane odmenu, prípadne je v záujme navrhovateľa, aby sa spor rozhodol a riešil.

Zároveň sa ustanovilo, aby navrhovateľ mal právo na refundáciu odmeny v prípade, ak spor vyhrá.

Ustanovilo sa aby, v období 12 mesiacov odo dňa, ktorý uvedie rozhodca v oznámení, že medzi zamestnancami v pracovnom pomere nie sú členovia odborovej organizácie, sa táto odborová organizácia nepovažovala za odborovú organizáciu, ktorá pôsobí u tohto zamestnávateľa a zamestnávateľ ju v tomto období nie je povinný akceptovať.

Odborová organizácia, ktorá podľa oznámenia rozhodcu nemá medzi zamestnancami v pracovnom pomere členov, môže jedenkrát počas 12 mesiacov od dňa vydania tohto oznámenia požiadať rozhodcu zo zoznamu rozhodcov, ktorý vedie ministerstvo práce, o opätovné posúdenie, či má medzi zamestnancami v pracovnom pomere členov. Ak rozhodca žiadosť príjme, patrí mu za toto posúdenie odmena 1 000 eur. Ustanovilo sa, aby celú odmenu uhrádzala odborová organizácia, ktorá opätovne požiadala o posúdenie.

Upravila sa pôsobnosť odborovej organizácie na pracovisku tak, aby zamestnancov na pracovisku zastupovali (ako príslušný odborový orgán) iba osoby, ktoré majú vzťah k zamestnávateľovi, t. j. sú u neho zamestnané v pracovnom pomere. Zároveň sa ustanovila výnimka v prípade skončenia pracovného pomeru člena príslušného odborového orgánu, aby sa odborová organizácia v kontexte vlastných stanov, ako aj osobitných predpisov, mohla pripraviť na zmenenú situáciu a nebol len výlučne z formálneho hľadiska ukončený sociálny dialóg.

Zároveň sa umožnilo, aby si odborová organizácia a zamestnávateľ mohli otázku podmienky zamestnávania v pracovnom pomere upraviť aj inak, napr. bude postačovať, že jedna odborová organizácia pôsobí u viacerých zamestnávateľov skupiny zamestnávateľov.

Predmetné ustanovenie vychádza zo skutočnosti, že v praxi sa možno stretnúť s tým, že zamestnancov na pracovisku zastupujú osoby, ktoré nemajú žiadnu previazanosť so zamestnancami, a v niektorých prípadoch sú pochybnosti, či vôbec u zamestnávateľa majú nejakú členskú základňu.

Vzhľadom na to, že informácia o členstve v odboroch je dôverná a zamestnávateľ nemá právo ju od zamestnanca požadovať, zamestnávateľ si v takejto situácii ani nevie overiť, či príslušná odborová organizácia skutočne chce zastupovať na pracovisku zamestnancov alebo jej prítomnosť na pracovisku má inú motiváciu. Vzhľadom na to, že v zmysle predchádzajúceho znenia je zamestnávateľ oprávnený disponovať informáciou, kto je členom odborového orgánu, zaviedla sa prepojenosť odborovej organizácie so zamestnancami zabezpečiť práve týmto spôsobom. Touto zmenou sa nezasiahlo viac ako je nevyhnutné do pôsobenia odborovej organizácie na pracovisku a zároveň sa dala zamestnávateľovi istota, že ak rokuje s odborovou organizáciou, táto odborová organizácia na pracovisku skutočne pôsobí a môže oprávnene zastupovať záujmy zamestnancov.

Použitie slova „príslušný“ v § 230 znamená, že táto požiadavka sa nekladie na každý odborový orgán odborovej organizácie, ale ten, ktorý má konať voči zamestnávateľovi (uvedená skutočnosť potom vyplýva zo stanov odborovej organizácie).

§ 230b

(1) Odborová organizácia, ktorá pôsobí u zamestnávateľa, má právo primeraným spôsobom osloviť zamestnanca za účelom ponúknutia mu členstva v nej. Spôsob oslovenia zamestnanca dohodne odborová organizácia so zamestnávateľom. Ak k dohode nedôjde, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o odborovej organizácií, ktorá u neho pôsobí, v rozsahu základných údajov poskytnutých odborovou organizáciou zamestnávateľovi, ktoré zahŕňajú najmä názov, sídlo, adresu webového sídla, adresu elektronickej pošty, adresu profilu na sociálnych sieťach, telefónne číslo a adresu vyhradeného priestoru v rámci elektronického informačného systému zamestnávateľa, a to

a) najneskôr do siedmich dní odo dňa začatia jej pôsobenia u zamestnávateľa,

b) najneskôr do siedmich dní odo dňa vzniku pracovného pomeru zamestnanca, ak odborová organizácia začala u zamestnávateľa pôsobiť pred vznikom pracovného pomeru zamestnanca,

c) najneskôr do siedmich dní odo dňa, keď o to odborová organizácia požiada z dôvodu zmeny základných údajov,

d) jedenkrát za kalendárny rok, najneskôr do siedmich dní odo dňa, keď o to odborová organizácia požiada.

(2) Odborová organizácia, ktorá pôsobí u zamestnávateľa, má právo primeraným spôsobom informovať zamestnancov o jej činnosti. Spôsob informovania zamestnancov o jej činnosti dohodne odborová organizácia so zamestnávateľom. Ak k dohode nedôjde, zamestnávateľ je povinný odborovej organizácii umožniť, aby mohla primeraným spôsobom zverejňovať oznamy o jej činnosti na mieste prístupnom pre zamestnancov. Ak majú zamestnanci prístup do elektronického informačného systému zamestnávateľa, povinnosť podľa tretej vety je splnená, ak zamestnávateľ vyhradí odborovej organizácii priestor v tomto systéme.

Komentár k § 230b

Ustanovenie nadväzuje na zmeny zvýšeni povedomia zamestnancov o podmienkach v práci, ako aj na zmeny, ktoré upravovali viaceré aspekty domáckej práce a telepráce.

Ustanovenie reaguje na podnety z praxe, podľa ktorých sa prechodom na prácu z domácnosti menia aj určité prvky pôsobenia odborov na pracovisku, keďže namiesto prítomností zamestnancov na pracoviskách zamestnávateľov dochádza k decentralizácii pracovísk mimo týchto priestorov, spravidla do jednotlivých domácnosti zamestnancov a komunikácia zamestnávateľa a zamestnanca prebieha najmä vo virtuálnom prostredí.

Odborová organizácia nemá nástroj na komunikovanie so zamestnancom, ktorý pracuje z domácnosti (nemá právo na poskytnutie súkromných údajov ako e-mail, telefónne číslo a zamestnávateľ jej neposkytne služobné údaje – napr. služobný e-mail), a teda nevie priamo komunikovať so zamestnancom a ani fyzicky zastihnúť zamestnanca na pracovisku a prípadne o zamestnávaní konkrétneho zamestnanca ani nevie.

Podľa § 230 ods. 2 Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ je povinný umožniť pôsobenie odborovej organizácie na pracovisku ...“. Právo odborovej organizácie, ktoré koreluje s povinnosťou zamestnávateľa vyjadrenou v § 230 ods. Zákonníka práce a súvisiaca právna úprava v čase svojho vzniku vychádzala z premisy, že ide najmä o pracoviská zamestnávateľa s prítomnosťou zamestnancov v priestoroch zamestnávateľa, a teda právna úprava sa v tomto ohľade zameriava na problémové otázky súvisiace s fyzickým pôsobením odborov na pracoviskách zamestnávateľa, a to napríklad upravuje otázku vstupu na pracoviská zamestnávateľa a kontrolu na nich.

Presun časti zamestnancov do domáceho prostredia však prináša nové výzvy pre činnosť odborovej organizácie, ako aj pre aplikáciu § 230 ods. 2 Zákonníka práce, ktorý vychádza z dohovorov Medzinárodnej organizácie práce. Slovenská republika musí svoje medzinárodné záväzky ohľadom základných zásad pôsobenia odborových organizácií napĺňať bez ohľadu na to, či ide o pôsobenie odborovej organizácie na pracoviskách zamestnávateľa alebo na iných pracoviskách. V praxi sa v súvislosti s pracoviskami v domácnosti a inde ako u zamestnávateľa objavujú otázky ohľadom možnosti kontaktovania zamestnanca za účelom získania ho za člena, možnosti poskytovať zamestnancom základné informácie o svojej činnosti a v konečnom dôsledku aj ohľadom plnenia niektorých povinností, ktoré im ukladá zákon, keďže podľa § 5 ods. 5 zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní platí, že príslušný odborový orgán je povinný oboznámiť zamestnancov s obsahom kolektívnej zmluvy najneskôr do 15 dní od jej uzavretia.

Z tohto dôvodu na základe podnetov z praxe sa ustanovili základné pravidlá regulácie pôsobenia odborovej organizácie v zmenenom svete práce s nárastom domáckej práce a telepráce, avšak nielen u týchto zamestnancov. Východiskom regulácie je dohoda odborovej organizácie a zamestnávateľa.

V prípade, ak sa dohoda nedosiahne, ustanovili sa základné práva.

Zo znenia vyplýva, že bolo potrebné riešiť otázku:

– práva odborovej organizácie osloviť zamestnanca, t. j. predstaviť sa, predstaviť činnosť a urobiť nábor pri vzniku pracovného pomeru,

– právo informovať zamestnancov o svojej činnosti za určité obdobie.

Tieto práva môže odborová organizácia realizovať len primeraným spôsobom a pri zachovaní pravidiel ochrany osobných údajov.

Informácia podľa odseku 1 sa poskytuje písomne, čo však v zmysle znenia § 38a znamená nielen listinnú podobu, ale aj elektronickú podobu.

§ 231

(1) Odborový orgán uzatvára so zamestnávateľom kolektívnu zmluvu, ktorá upravuje pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania, vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, vzťahy medzi zamestnávateľmi alebo ich organizáciami a jednou organizáciou alebo viacerými organizáciami zamestnancov výhodnejšie, ako ich upravuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.

(2) Nároky, ktoré vznikli z kolektívnej zmluvy jednotlivým zamestnancom, sa uplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky zamestnancov z pracovného pomeru.

(3) Pracovná zmluva je neplatná v tej časti, v ktorej upravuje nároky zamestnanca v menšom rozsahu než kolektívna zmluva.

(4) Postup pri uzatváraní kolektívnych zmlúv ustanovuje osobitný predpis.

(5) V družstve, kde súčasťou členstva je aj pracovný vzťah člena k družstvu, kolektívnu zmluvu podľa odseku 1 nahrádza uznesenie členskej schôdze.

Komentár k § 231

Nie je možné odchýlne uzavrieť dohody zamestnávateľa a zamestnanca od jednotlivých ustanovení tohto zákona. Má sa zabrániť nebezpečenstvu, že zamestnanec bude vo svojich minimálnych zákonných právach ukrátený. Ide predovšetkým o možnosť odchýlne upraviť dĺžku skúšobnej doby, odmeňovania zamestnanca, pracovné podmienky a podobne.

Jednotlivé nároky z kolektívnej zmluvy je možné vymáhať a domáhať sa tak, ako v prípade iných nárokov z pracovného pomeru.

Pracovná zmluva je neplatná v tých častiach, ktoré ukracujú zamestnanca v nárokoch dohodnutých v kolektívnej zmluve.

§ 232

(1) Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe viaceré odborové organizácie, musí zamestnávateľ v prípadoch týkajúcich sa všetkých alebo väčšieho počtu zamestnancov, ak všeobecne záväzné právne predpisy alebo kolektívna zmluva vyžadujú prerokovanie alebo súhlas odborového orgánu, plniť tieto povinnosti k príslušným orgánom všetkých zúčastnených odborových organizácií, ak sa s nimi nedohodne inak. Ak sa orgány všetkých zúčastnených odborových organizácií nedohodnú najneskôr do 15 dní od požiadania, či súhlas udelia, alebo nie, je rozhodujúce stanovisko orgánu odborovej organizácie s najväčším počtom členov u zamestnávateľa.

(2) Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe viaceré odborové organizácie, vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch a obdobných pracovných vzťahoch týkajúcich sa jednotlivých zamestnancov príslušný odborový orgán odborovej organizácie, ktorej je zamestnanec členom.

(3) V prípade uvedenom v odseku 2 vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch a obdobných pracovných vzťahoch týkajúcich sa zamestnanca, ktorý nie je odborovo organizovaný, orgán odborovej organizácie s najväčším počtom členov u zamestnávateľa, ak zamestnanec neurčí inak.

Komentár k § 232

Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe viaceré odborové organizácie, musí zamestnávateľ vo veciach, týkajúcich sa väčšiny zamestnancov (tam, kde sa vyžaduje prerokovanie alebo súhlas odborov), plniť si povinnosti voči všetkým odborovým organizáciám na pracovisku. Ak sa orgány všetkých zúčastnených organizácií nedohodnú do 15 dní od požiadania, je rozhodujúce stanovisko orgánu odborovej organizácie s najväčším počtom členov u zamestnávateľa.

V prípade kolektívneho vyjednávania tam, kde popri sebe pôsobí viac odborových organizácií, zamestnávateľ vyjednáva podľa pravidiel upravených v zákone o kolektívnom vyjednávaní – zákon č. 2/1991 Zb. v znení neskorších predpisov.

Pravidlá vyjednávania si dohodnú odborové organizácie medzi sebou. Ak sa nedohodnú, zamestnancov pri kolektívnom vyjednávaní zastupuje odborová organizácia s najväčším počtom členov u zamestnávateľa.

To neplatí v prípade, že menšie odborové organizácie sa dohodnú medzi sebou a ich počet v súčte je vyšší ako počet členov najväčšej odborovej organizácie!

Spolurozhodovanie je najvýznamnejším oprávnením odborovej organizácie. Jej podstatou je vyslovenie súhlasu z určitým právnym úkonom zamestnávateľa. Nedostatok súhlasu znamená, že právny úkon je neplatný. Spolurozhodovanie má niekoľko foriem, a to dohoda, vyslovenie súhlasu, vyslovenie predchádzajúceho písomného súhlasu.

Prerokovanie – ide o právo prerokovať všetky navrhnuté rozhodnutia zamestnávateľa, ktoré majú vplyv na pracovné podmienky a zamestnanosť (pracovné podmienky žien, mladistvých, sociálne opatrenia, organizačné zmeny, prevencia pracovných úrazov).

Právo na informácie – ide o zásadné otázky rozvoja činnosti zamestnávateľa, o dosiahnutých a predpokladaných hospodárskych výsledkoch a pod. Kontrolná činnosť – ide o právo kontroly dodržiavania pracovnoprávnych predpisov, vrátane mzdových predpisov a záväzkov vyplývajúcich z kolektívnych zmlúv.

Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe viaceré odborové organizácie, vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch a obdobných právnych vzťahoch týkajúcich sa jednotlivých zamestnancov príslušný odborový orgán odborovej organizácie, ktorej je zamestnanec členom.

V pracovnoprávnych vzťahoch týkajúcich sa zamestnanca, ktorý nie je odborovo organizovaný, vystupuje vo vzťahoch týkajúcich sa tohto zamestnanca orgán odborovej organizácie s najväčším počtom členov u zamestnávateľa, ak zamestnanec neurčí inak.

§ 233

Zamestnanecká rada
a zamestnanecký dôverník

(1) Zamestnanecká rada je orgán, ktorý zastupuje všetkých zamestnancov zamestnávateľa.

(2) Zamestnanecká rada môže pôsobiť u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 50 zamestnancov.

(3) U zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov, ale najmenej troch zamestnancov, môže pôsobiť zamestnanecký dôverník. Práva a povinnosti zamestnaneckého dôverníka sú rovnaké ako práva a povinnosti zamestnaneckej rady.

(4) Zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník má právo spolurozhodovať formou dohody alebo formou udelenia predchádzajúceho súhlasu podľa tohto zákona, len ak pracovné podmienky alebo podmienky zamestnávania, pri ktorých sa vyžaduje spolurozhodovanie zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka, neupravuje kolektívna zmluva.

Komentár k § 233

Zamestnanecká rada je dobrovoľným združením, ktoré zastupuje všetkých zamestnancov. Ide o voľné spojenie zamestnancov bez právnej subjektivity (na rozdiel od odborov, ktoré majú vždy formu záujmového združenia s právnou subjektivitou)! Podľa Ústavy SR záujmy zamestnancov sú chránené nie len prostredníctvom odborov, ale aj inými formami zastúpenia.

Voľba zamestnaneckej rady, prípadne zamestnaneckého dôverníka je právom zamestnancov, v žiadnom prípade nie povinnosťou!

Zamestnaneckú radu si môžu zvoliť zamestnanci zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 50 zamestnancov.

U zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako 50, ale viac ako 3 zamestnancov, si zamestnanci spomedzi seba môžu zvoliť zamestnaneckého dôverníka. Kompetencie zamestnaneckej rady a zamestnaneckého dôverníka sú rovnaké.

Komplikácie môžu nastať v prípade, keď sú u zamestnávateľa odbory i zamestnanecká rada alebo dôverník.

Ustanovenie § 233 ods. 4 určuje, že právo prednosti má vždy kolektívna zmluva. Len vtedy, ak problematika nie je upravená v kolektívnej zmluve, otázky rieši spolurozhodovaním zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník.

§ 233a

Zrušený.

Voľba členov zamestnaneckej rady,
voľba zamestnaneckého dôverníka
a volebné obdobie

§ 234

(1) Zamestnávateľ je povinný umožniť uskutočnenie volieb do zamestnaneckej rady, ak o to zamestnávateľa písomne požiada aspoň 10 % zamestnancov. Zamestnanecká rada u zamestnávateľa, ktorý má

a) od 50 do 100 zamestnancov, má najmenej troch členov,

b) od 101 do 500 zamestnancov, na každých 100 zamestnancov má najmenej jedného ďalšieho člena,

c) od 501 do 1 000 zamestnancov, má najmenej jedného ďalšieho člena,

d) od 1 001 a viac zamestnancov, na každých 1 000 zamestnancov má najmenej jedného ďalšieho člena.

(2) Právo voliť členov zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka majú všetci zamestnanci zamestnávateľa, ak u zamestnávateľa pracujú najmenej tri mesiace.

(3) Právo byť volený za člena zamestnaneckej rady alebo za zamestnaneckého dôverníka má každý zamestnanec zamestnávateľa starší ako 18 rokov, ktorý je bezúhonný, nie je blízkou osobou zamestnávateľa a pracuje u zamestnávateľa najmenej tri mesiace.

(4) Člen zamestnaneckej rady je volený priamou voľbou s tajným hlasovaním na základe kandidátnej listiny, ktorú navrhne najmenej 10 % zamestnancov alebo príslušný odborový orgán. Voľby sú platné, ak sa na hlasovaní zúčastní najmenej 30 % všetkých zamestnancov, ktorí majú právo voliť členov zamestnaneckej rady. Členmi zamestnaneckej rady sa stávajú tí kandidáti, ktorí získali najväčší počet hlasov. Počet členov zamestnaneckej rady určí vopred volebný výbor po dohode so zamestnávateľom. Ak nebude zvolený potrebný počet členov zamestnaneckej rady, zamestnávateľ umožní ďalšie kolo volieb do troch týždňov. Ak ani po vykonaní opakovanej voľby nebude zvolený potrebný počet členov zamestnaneckej rady, zamestnanecká rada sa neustanoví. Nové voľby do zamestnaneckej rady sa uskutočnia až po uplynutí 12 mesiacov od konania opakovanej voľby.

(5) Prvé voľby členov zamestnaneckej rady u zamestnávateľa organizuje volebný výbor zložený najmenej z troch zamestnancov a najviac zo siedmich zamestnancov, ktorí podpísali žiadosť o vytvorenie zamestnaneckej rady. Počet členov volebného výboru určí zamestnávateľ v závislosti od počtu zamestnancov a vnútornej štruktúry zamestnávateľa. Ďalšie voľby organizuje zamestnanecká rada.

(6) Zamestnanecký dôverník je volený priamou voľbou s tajným hlasovaním nadpolovičnou väčšinou zamestnancov prítomných na hlasovaní.

(7) Náklady na úhradu volieb zamestnaneckej rady a zamestnaneckého dôverníka hradí zamestnávateľ.

(8) Volebné obdobie zamestnaneckej rady a zamestnaneckého dôverníka je štvorročné.

Komentár k § 234

Voľby do zamestnaneckej rady je povinný umožniť zamestnávateľ (podľa počtu zamestnancov), ak o to požiada najmenej 10 % zamestnancov. Náklady na voľby znáša zamestnávateľ.

Zákon neukladá zamestnávateľovi povinnosť voľby organizovať. Nesmie však brániť zamestnancom zvoliť si svojich zamestnancov, ak o to prejavia záujem.

Ustanovenie určuje minimálny počet členov zamestnaneckej rady podľa počtu zamestnancov. Právo voliť majú všetci zamestnanci, ktorí pracujú u zamestnávateľa najmenej tri mesiace.

Právo byť volený má každý zamestnanec starší ako 18 rokov, je bezúhonný, nie je blízkou osobou zamestnávateľa a pracuje u zamestnávateľa najmenej tri mesiace.

Právo voliť a byť volení majú len zamestnanci v pracovnom pomere, a to aj zamestnanci s kratším pracovným časom, podstatné je, aby splnili podmienky aktívneho a pasívneho volebného práva podľa ods. 2 a 3.

Členovia zamestnaneckej rady sú volení priamo, tajným hlasovaním z kandidátskej listiny zostavenej zamestnancami.

Na zvolenie člena rady je potrebná nadpolovičná väčšina zamestnancov zúčastnených na hlasovaní.

Ak nebude do troch týždňov zvolený potrebný počet členov rady, zamestnávateľ umožní ďalšie kolo volieb do 3 týždňov až do naplnenia minimálneho počtu členov. Pri neúspešných doplňovacích voľbách sa nové voľby môžu uskutočniť až po uplynutí 12 mesiacov.

Pre platnosť volieb je určené volebné kvórum – účasť nadpolovičného počtu oprávnených voličov. Na voľby zamestnaneckého dôverníka sa primerane použije právna úprava voľby zamestnaneckej rady.

Volebné obdobie zamestnaneckej rady i zamestnaneckého dôverníka je štvorročné.

§ 235

(1) Zamestnanecká rada zaniká

a) uplynutím volebného obdobia,

b) odstúpením zamestnaneckej rady, ak odstúpenie bolo prijaté na zhromaždení zamestnancov,

c) odvolaním zamestnaneckej rady nadpolovičnou väčšinou zamestnancov prítomných na hlasovaní, ak sa hlasovania zúčastnilo najmenej 30 % všetkých zamestnancov,

d) poklesom počtu zamestnancov u zamestnávateľa na menej ako 50.

(2) Odsek 1 sa primerane vzťahuje aj na zamestnaneckého dôverníka.

Komentár k § 235

Ustanovenie upravuje dôvody zániku zamestnaneckej rady a zánik členstva v zamestnaneckej rade

Na zrušenie zamestnaneckej rady je potrebné, aby sa hlasovania zamestnancov zúčastnilo najmenej 30 % všetkých zamestnancov.

Ruší sa pokračovanie vo výkone člena zamestnaneckej rady po zániku rady, pretože zamestnanecká rada je voleným orgánom zamestnancov a v prípade jej zániku končí činnosť i jej členov.

§ 236

(1) Členstvo v zamestnaneckej rade zaniká

a) skončením pracovného pomeru so zamestnávateľom,

b) vzdaním sa členstva v zamestnaneckej rade,

c) odvolaním z funkcie člena zamestnaneckej rady nadpolovičnou väčšinou zamestnancov, ak sa hlasovania zúčastnilo najmenej 30 % všetkých zamestnancov.

(2) Funkcia zamestnaneckého dôverníka zaniká

a) skončením pracovného pomeru so zamestnávateľom,

b) vzdaním sa funkcie,

c) odvolaním z funkcie zamestnaneckého dôverníka nadpolovičnou väčšinou zamestnancov, ak sa hlasovania zúčastnilo najmenej 30 % všetkých zamestnancov.

Komentár k § 236

Ak na zvolenie členov zamestnaneckej rady je potrebná prítomnosť najmenej nadpolovičnej väčšiny zamestnancov, ktorí majú právo voliť, tým istým spôsobom je potrebné zamestnaneckú radu alebo jej člena odvolať. To isté platí aj v prípade voľby a odvolávania zamestnaneckého dôverníka.

§ 237

Prerokovanie

(1) Prerokovanie je výmena názorov a dialóg medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľom.

(2) Zamestnávateľ vopred prerokuje so zástupcami zamestnancov najmä

a) stav, štruktúru a predpokladaný vývoj zamestnanosti a plánované opatrenia, najmä ak je ohrozená zamestnanosť,

b) zásadné otázky sociálnej politiky zamestnávateľa, opatrenia na zlepšenie hygieny pri práci a pracovného prostredia,

c) rozhodnutia, ktoré môžu viesť k zásadným zmenám v organizácii práce alebo v zmluvných podmienkach,

d) organizačné zmeny, za ktoré sa považujú obmedzenie alebo zastavenie činnosti zamestnávateľa alebo jeho časti, premena, cezhraničná premena, zmena právnej formy alebo cezhraničná zmena právnej formy zamestnávateľa,

e) opatrenia na predchádzanie vzniku úrazov a chorôb z povolania a na ochranu zdravia zamestnancov.

(3) Prerokovanie sa uskutoční zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase, s primeraným obsahom, s cieľom dosiahnuť dohodu ak osobitný predpis neustanovuje inak.

(4) Na účely uvedené v odseku 2 zamestnávateľ poskytuje zástupcom zamestnancov potrebné informácie, konzultácie a doklady a v rámci svojich možností prihliada na ich stanoviská.

§ 238

Právo na informácie

(1) Informovanie je poskytnutie údajov zamestnávateľom zástupcom zamestnancov s cieľom oboznámenia sa s obsahom informácie.

(2) Zamestnávateľ informuje zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase zástupcov zamestnancov o svojej hospodárskej a finančnej situácii a o predpokladanom vývoji jeho činnosti ak osobitný predpis neustanovuje inak.

(3) Zamestnávateľ môže odmietnuť poskytnúť informácie, ktoré by mohli poškodiť zamestnávateľa, alebo môže vyžadovať, aby sa tieto informácie považovali za dôverné.

Komentár k § 237 až 238

Ustanovenia upravujú metódy činnosti zástupcov zamestnancov (pozri aj výklad k § 230 až 232).

§ 239

Kontrolná činnosť

Zástupcovia zamestnancov kontrolujú dodržiavanie pracovnoprávnych predpisov vrátane mzdových predpisov a záväzkov vyplývajúcich z kolektívnej zmluvy; na tento účel sú oprávnení najmä

a) vstupovať na pracoviská zamestnávateľa v čase dohodnutom so zamestnávateľom, a ak sa so zamestnávateľom nedohodnú, najneskôr do troch pracovných dní po oznámení zamestnávateľovi o vstupe na jeho pracoviská; § 230 ods. 3 sa použije primerane,

b) vyžadovať od vedúcich zamestnancov potrebné informácie a podklady,

c) podávať návrhy na zlepšovanie pracovných podmienok,

d) vyžadovať od zamestnávateľa, aby dal pokyn na odstránenie zistených nedostatkov,

e) navrhovať zamestnávateľovi alebo inému orgánu poverenému kontrolou dodržiavania pracovnoprávnych predpisov, aby uplatnil vhodné opatrenia voči vedúcim zamestnancom, ktorí porušujú pracovnoprávne predpisy alebo povinnosti vyplývajúce pre nich z kolektívnych zmlúv,

f) vyžadovať od zamestnávateľa informácie o tom, aké opatrenia boli vykonané na odstránenie nedostatkov zistených pri výkone kontroly.

Komentár k § 239

Ustanovenie upravuje oprávnenia zástupcov zamestnancov pri výkone kontrolnej činnosti.

§ 240

Podmienky činnosti zástupcov
zamestnancov a ich ochrana

(1) Činnosť zástupcov zamestnancov, ktorá bezprostredne súvisí s plnením úloh zamestnávateľa, sa považuje za výkon práce, za ktorý patrí zamestnancovi mzda.

(2) Zamestnávateľ poskytuje na výkon funkcie zástupcov zamestnancov alebo na účasť na ich vzdelávaní, ktoré zabezpečuje orgán príslušného odborového orgánu, zamestnanecká rada a zamestnávateľ pracovné voľno podľa § 136 ods. 1, ak tomu nebránia dôležité prevádzkové dôvody.

(3) Zamestnávateľ poskytne členovi odborového orgánu na činnosť odborovej organizácie, členovi zamestnaneckej rady na činnosť zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi na jeho činnosť pracovné voľno s náhradou mzdy na čas dohodnutý medzi zamestnávateľom a odborovou organizáciou alebo zamestnávateľom a zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom. Ak k dohode nedôjde, zamestnávateľ poskytne na základe rozdelenia pracovného voľna podľa šiestej vety členom odborového orgánu na činnosť odborovej organizácie a členom zamestnaneckej rady na činnosť zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi na jeho činnosť pracovné voľno s náhradou mzdy mesačne v úhrne v rozsahu určenom ako súčin priemerného počtu zamestnancov pracujúcich u zamestnávateľa počas predchádzajúceho kalendárneho roka a časového úseku 15 minút. Ak zamestnávateľ v predchádzajúcom kalendárnom roku nezamestnával zamestnancov, vychádza sa z počtu zamestnancov k poslednému dňu kalendárneho mesiaca, ktorý predchádza kalendárnemu mesiacu, v ktorom sa pracovné voľno poskytuje. Ak u zamestnávateľa pôsobí viacero zástupcov zamestnancov, písomne oznámia zamestnávateľovi rozdelenie pracovného voľna podľa prvej vety alebo druhej vety. Ak sa zástupcovia zamestnancov nedohodnú na rozdelení pracovného voľna, o rozdelení pracovného voľna rozhodne rozhodca, ktorého si určia; za čas do písomného oznámenia rozdelenia pracovného voľna zamestnávateľovi nepatrí zástupcom zamestnancov pracovné voľno. O rozdelení pracovného voľna medzi jednotlivých členov odborového orgánu rozhodne odborový orgán a medzi jednotlivých členov zamestnaneckej rady rozhodne zamestnanecká rada; toto rozdelenie odborový orgán a zamestnanecká rada písomne oznámia zamestnávateľovi. V kolektívnej zmluve alebo v dohode so zástupcami zamestnancov sa dohodnú podmienky, za ktorých patrí odborovej organizácii, zamestnaneckej rade alebo zamestnaneckému dôverníkovi peňažná náhrada za nevyčerpané pracovné voľno podľa prvej vety a druhej vety.

(4) Zamestnávateľ má právo skontrolovať, či zamestnanec využíva poskytnuté pracovné voľno podľa odseku 3 na účel, na ktorý bolo poskytnuté. V kolektívnej zmluve alebo v dohode so zástupcami zamestnancov možno dohodnúť podmienky výkonu kontroly podľa prvej vety.

(5) Zamestnávateľ podľa svojich prevádzkových možností poskytuje zástupcom zamestnancov na nevyhnutnú prevádzkovú činnosť bezplatne v primeranom rozsahu miestnosti s nevyhnutným vybavením a uhrádza náklady spojené s ich údržbou a technickou prevádzkou.

(6) Zástupcovia zamestnancov, odborníci plniaci úlohy pre zástupcov zamestnancov sú povinní zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedeli pri výkone svojej funkcie a ktoré boli zamestnávateľom označené ako dôverné. Táto povinnosť trvá aj počas jedného roka po skončení výkonu funkcie, ak osobitný predpis neustanoví inak.

(7) Zástupcovia zamestnancov nesmú byť za plnenie úloh vyplývajúcich z výkonu svojej funkcie zamestnávateľom znevýhodňovaní ani inak postihovaní.

(8) Zástupcovia zamestnancov sú v čase funkčného obdobia a počas šiestich mesiacov po jeho skončení chránení proti opatreniam, ktoré by ich mohli poškodzovať vrátane skončenia pracovného pomeru a ktoré by boli motivované ich postavením alebo činnosťou.

(9) Zamestnávateľ môže dať členovi príslušného odborového orgánu, členovi zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi výpoveď alebo s nimi okamžite skončiť pracovný pomer len s predchádzajúcim súhlasom týchto zástupcov zamestnancov. Za predchádzajúci súhlas sa považuje aj, ak zástupcovia zamestnancov písomne neodmietli udeliť zamestnávateľovi súhlas do 15 dní odo dňa, keď o to zamestnávateľ požiadal. Zamestnávateľ môže použiť predchádzajúci súhlas len v lehote dvoch mesiacov od jeho udelenia.

(10) Ak zástupcovia zamestnancov odmietli udeliť súhlas podľa odseku 9, je výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa z tohto dôvodu neplatné; ak sú ostatné podmienky výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru splnené a súd v spore podľa § 77 zistí, že od zamestnávateľa nemôže spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával, je výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru platné.

(11) Rovnaké podmienky činnosti a ochrana podľa odsekov 1, 2, 5 až 10 sa vzťahujú aj na zástupcov zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci podľa osobitného predpisu.

Komentár k § 240

Činnosť príslušného odborového orgánu, zamestnaneckej rady, zamestnaneckého dôverníka a zástupcu zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, ktorá bezprostredne súvisí s plnením úloh zamestnávateľa, sa považuje za výkon práce.

Znenie ustanovuje povinnosť pre zamestnávateľa vytvoriť pre zástupcov zamestnancov podmienky na výkon ich činnosti.

Rozsah poskytnutého pracovného voľna s náhradou mzdy sa ponecháva na ich vzájomnú dohodu. V prípade, ak nedôjde k dohode, zákon taxatívne určuje úpravu pracovného voľna s náhradou mzdy.

Zákon umožňuje dohodnúť, aby sa za prípadné nevyčerpané pracovné voľno s náhradou mzdy dalo uplatniť vo forme peňažnej náhrady.

Podmienky kontroly využívania pracovného voľna sa dohodnú v kolektívnej zmluve. V prípade, že nedôjde ku dohode medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov, príslušný na riešenie sporov bude nimi určený rozhodca, na ktorom sa dohodnú sporné strany (zákon č. 2/1991 Zb. v znení neskorších predpisov). Zákon dáva zamestnávateľovi možnosť kontroly, či sa takto stanovené pracovné voľno využíva na účel, na ktorý bolo poskytnuté.

V znení je zakotvená povinnosť zamestnávateľa, pokiaľ mu v tom nebránia vážne prevádzkové dôvody, umožniť zástupcom prácu na pracovisku a poskytnúť bezplatne priestory na výkon svojej činnosti.

Ustanovenie § 240 ods. 4 ZP ustanovuje povinnosť mlčanlivosti, ktorá trvá ešte jeden rok po skončení funkcie.

Výpoveď a okamžité skončenie pracovného pomeru (pozri § 240 ods. 5 až 8 ZP). Zástupcovia zamestnancov nesmú byť pri plnení svojich úloh ani po skončení funkcie ešte v ochrannej dobe šiestich mesiacov po skončení výkonu funkcie postihovaní zamestnávateľom.

Na výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnávateľ potrebuje predchádzajúci písomný súhlas zástupcov zamestnancov, ktorý však môže použiť len v lehote dvoch mesiacov od udelenia tohto súhlasu.

Predchádzajúci súhlas alebo odmietnutie ho dať sú povinní poskytnúť v lehote 15 dní od požiadania.

V prípade, že zástupcovia súhlas odmietnu, je takéto ukončenie pracovného pomeru neplatné.

Zamestnávateľ sa potom môže domáhať rozhodnutia o platnosti skončenia pracovného pomeru súdnou cestou.

Právo na nadnárodné informácie
a na prerokovanie

§ 241

(1) Právo zamestnancov zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov Európskej únie a Európskeho hospodárskeho priestoru (ďalej len „členský štát“) a skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov na nadnárodné informácie a na prerokovanie sa uskutočňuje prostredníctvom európskej zamestnaneckej rady alebo prostredníctvom iného postupu informovania zamestnancov a prerokovania s nimi.

(2) Uplatnením práva na nadnárodné informácie a na prerokovanie nie je dotknuté informovanie a prerokovanie podľa § 29, 73, 237 a § 238.

(3) Ak to ustanovuje osobitný predpis, na uplatnenie práva na nadnárodné informácie a na prerokovanie v európskej spoločnosti a v európskej družstevnej spoločnosti sa vzťahuje tento zákon.

§ 241a

(1) Na účely uplatňovania práva na nadnárodné informácie a na prerokovanie

a) zamestnávateľ pôsobiaci na území členských štátov je zamestnávateľ, ktorý zamestnáva najmenej 1 000 zamestnancov v členských štátoch a aspoň 150 zamestnancov v každom z najmenej dvoch členských štátov,

b) skupina zamestnávateľov je riadiaci zamestnávateľ a ním ovládaní zamestnávatelia,

c) skupina zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov je skupina zamestnávateľov, ktorá spolu zamestnáva najmenej 1 000 zamestnancov v členských štátoch, z ktorých najmenej dvaja zamestnávatelia skupiny zamestnávateľov pôsobia v dvoch rôznych členských štátoch a z ktorých najmenej jeden zamestnávateľ skupiny zamestnávateľov zamestnáva najmenej 150 zamestnancov v jednom členskom štáte a najmenej jeden ďalší zamestnávateľ skupiny zamestnávateľov zamestnáva najmenej 150 zamestnancov v inom členskom štáte,

d) zástupcami zamestnancov u zamestnávateľa alebo organizačnej zložky zamestnávateľa so sídlom alebo miestom podnikania (ďalej len „sídlo“) na území Slovenskej republiky sú zástupcovia zamestnancov podľa § 230 a 233, člen osobitného vyjednávacieho orgánu, člen európskej zamestnaneckej rady a zástupca zamestnancov zabezpečujúci iný postup informovania zamestnancov a prerokovania s nimi,

e) ústredné vedenie je ústredné vedenie zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov alebo ústredné vedenie riadiaceho zamestnávateľa v prípade skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov; ak ústredné vedenie nemá sídlo v členskom štáte, za ústredné vedenie sa považuje zástupca ústredného vedenia v členskom štáte, ktorý sa ustanoví v prípade potreby, a ak takýto zástupca nie je ustanovený, za ústredné vedenie sa považuje vedenie organizačnej zložky zamestnávateľa alebo zamestnávateľa skupiny zamestnávateľov, ktorí zamestnávajú najväčší počet zamestnancov v ktoromkoľvek z členských štátov,

f) osobitný vyjednávací orgán je orgán zriadený podľa § 244 s cieľom uskutočňovať vyjednávanie s ústredným vedením o zriadení európskej zamestnaneckej rady alebo o zavedení iného postupu informovania zamestnancov a prerokovania s nimi,

g) európska zamestnanecká rada je rada zriadená podľa § 245 alebo § 246 s cieľom informovania zamestnancov a prerokovania s nimi,

h) informovanie je poskytovanie informácií zamestnávateľom zástupcom zamestnancov, aby sa mohli oboznámiť s ich obsahom a posúdiť ich; informovanie sa uskutoční v takom čase, takým spôsobom a s takým obsahom, ktorý umožní zástupcom zamestnancov podrobne posúdiť možné dôsledky, ktoré vyplývajú z poskytnutých informácií, a v prípade potreby pripraviť sa na prerokovanie s príslušným orgánom zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov,

i) prerokovanie je dialóg a výmena názorov medzi ústredným vedením alebo inou primeranou úrovňou vedenia a zástupcami zamestnancov v takom čase, takým spôsobom a s takým obsahom, ktorý zástupcom zamestnancov na základe poskytnutých informácií umožňuje v primeranej lehote vyjadriť k navrhovaným opatreniam, ktorých sa prerokovanie týka, stanovisko, ktoré je možné zohľadniť v rámci rozhodovania zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov bez toho, aby boli dotknuté povinnosti vedenia,

j) nadnárodné otázky sú otázky týkajúce sa zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov ako celku alebo najmenej dvoch zamestnávateľov alebo organizačných zložiek zamestnávateľa alebo skupiny zamestnávateľov nachádzajúcich sa v dvoch rôznych členských štátoch.

(2) Na účely tohto zákona riadiaci zamestnávateľ je zamestnávateľ, ktorý môže vykonávať rozhodujúci vplyv na ovládaného zamestnávateľa alebo ovládaných zamestnávateľov skupiny zamestnávateľov najmä z dôvodu vlastníctva, majetkovej a finančnej účasti alebo pravidiel, ktorými sa riadi.

(3) Riadiaci zamestnávateľ je, ak sa nepreukáže inak, vždy zamestnávateľ, ktorý vo vzťahu k ovládanému zamestnávateľovi priamo alebo nepriamo

a) vlastní väčšinu základného imania tohto zamestnávateľa,

b) kontroluje väčšinu hlasovacích práv spojených so základným imaním tohto zamestnávateľa alebo

c) môže vymenovať viac ako polovicu členov správneho orgánu, riadiaceho orgánu alebo dozorného orgánu tohto zamestnávateľa.

(4) Na účely odseku 3 písm. b) a c) práva riadiaceho zamestnávateľa hlasovať alebo vymenovať zahŕňajú aj práva každého ním ovládaného zamestnávateľa a práva každej osoby alebo orgánu konajúcich vo vlastnom mene, ale v záujme riadiaceho zamestnávateľa alebo ktoréhokoľvek iného ním ovládaného zamestnávateľa.

(5) Rozhodujúci vplyv sa nepredpokladá výlučne z dôvodu vykonávania funkcie predbežného správcu, správcu konkurznej podstaty, likvidátora alebo inej úradnej osoby v prípade skončenia činnosti, likvidácie, platobnej neschopnosti, zastavenia platieb, vyrovnania alebo podobného postupu.

(6) Zamestnávateľ sa nepovažuje za riadiaceho zamestnávateľa vo vzťahu k zamestnávateľovi, v ktorom má účasť, ak je spoločnosťou uvedenou v čl. 3 ods. 5 písm. a) alebo c) nariadenia Rady (ES) č. 139/2004 z 20. januára 2004 o kontrole koncentrácií medzi podnikmi.

(7) Rozhodujúcim na určenie, či je zamestnávateľ riadiacim zamestnávateľom, je právny poriadok členského štátu, ktorým sa zamestnávateľ spravuje. Ak sa zamestnávateľ spravuje právnym poriadkom iného ako členského štátu, rozhodujúcim na určenie je právny poriadok členského štátu, na ktorého území má sídlo zástupca tohto zamestnávateľa, alebo ak takýto zástupca neexistuje, právny poriadok členského štátu, na ktorého území má sídlo vedenie organizačnej zložky zamestnávateľa alebo zamestnávateľa skupiny zamestnávateľov, ktoré zamestnávajú najväčší počet zamestnancov v ktoromkoľvek z členských štátov.

(8) Ak z dôvodu kolízie právnych poriadkov spĺňajú jedno kritérium alebo viac kritérií podľa odseku 3 dvaja zamestnávatelia alebo viac zamestnávateľov zo skupiny zamestnávateľov, za riadiaceho zamestnávateľa sa považuje zamestnávateľ, ktorý spĺňa kritérium podľa odseku 3 písm. c), ak sa nepreukáže, že iný zamestnávateľ je schopný vykonávať rozhodujúci vplyv.

(9) Na účely odseku 1 písm. a) a c) ustanovený minimálny počet zamestnancov vychádza z priemerného počtu zamestnancov vrátane zamestnancov na kratší pracovný čas, ktorí boli zamestnaní u zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov počas predchádzajúcich dvoch rokov.

§ 242

(1) Povinnosť poskytovať nadnárodné informácie a prerokovať podľa tohto zákona sa vzťahuje na

a) zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov a zamestnávateľa skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov, ktorý má sídlo v Slovenskej republike,

b) organizačnú zložku zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov alebo zamestnávateľa skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov, ktorá má sídlo v Slovenskej republike,

c) ústredné vedenie zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov alebo zamestnávateľa skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov, ktoré má sídlo v Slovenskej republike.

(2) Dohoda podľa § 245 ods. 1 alebo § 245a ods. 1 môže ustanoviť, že rozsah, právomoci a príslušnosť európskej zamestnaneckej rady a rozsah iného postupu informovania zamestnancov a prerokovania s nimi sa vzťahuje aj na organizačnú zložku zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov, ktorá má sídlo mimo územia členských štátov, a zamestnávateľa skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov, ktorý má sídlo mimo územia členských štátov.

§ 243

(1) Na uplatnenie práva na nadnárodné informácie a na prerokovanie sa za podmienok ustanovených týmto zákonom u každého zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov a v každej skupine zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov zriadi európska zamestnanecká rada alebo zavedie iný postup informovania zamestnancov a prerokovania s nimi s cieľom zabezpečiť účinné informovanie zástupcov zamestnancov alebo priamo zamestnancov a prerokovanie s nimi tak, aby možnosť účinného rozhodovania zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov zostala zachovaná.

(2) Ak skupina zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov zahŕňa jedného zamestnávateľa alebo niekoľko zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov alebo skupín zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov, európska zamestnanecká rada sa zriadi na úrovni skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov, ak dohoda podľa § 245 ods. 1 neustanoví inak. Ustanovenie odseku 1 tým nie je dotknuté.

(3) Príslušná úroveň, na ktorej sa uskutoční informovanie a prerokovanie medzi vedením a zástupcami zamestnancov, sa určí na základe predmetu informovania a prerokovania.

(4) Informovanie a prerokovanie je obmedzené na nadnárodné otázky. Na tento účel právomoc európskej zamestnaneckej rady a rozsah iného postupu informovania zamestnancov a prerokovania s nimi musia byť odlišné od právomoci zástupcov zamestnancov na národnej úrovni.

§ 243a

Podmienky zriadenia európskej
zamestnaneckej rady alebo zavedenia iného postupu informovania
zamestnancov a prerokovania s nimi

(1) Ústredné vedenie je zodpovedné za vytvorenie podmienok a poskytnutie prostriedkov potrebných na zriadenie európskej zamestnaneckej rady alebo na zavedenie iného postupu informovania zamestnancov a prerokovania s nimi u zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov.

(2) Vedenie každého zamestnávateľa patriaceho do skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov a ústredné vedenie sú povinné získať a poskytnúť dotknutým stranám, ak o to požiadajú, informácie, ktoré sú potrebné na zistenie, či možno zriadiť európsku zamestnaneckú radu alebo zaviesť iný postup informovania zamestnancov a prerokovania s nimi, a začať vyjednávanie podľa § 244. Ide najmä o informácie týkajúce sa štruktúry zamestnávateľa alebo skupiny zamestnávateľov a ich zamestnancov vrátane informácií týkajúcich sa počtu zamestnancov podľa § 241a ods. 1 písm. a) a c), aby bolo možné určiť, či zamestnávateľ, u ktorého zamestnanci vykonávajú prácu, je zamestnávateľ pôsobiaci na území členských štátov alebo patrí do skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov.

(3) Ústredné vedenie je, ak sa dotknuté strany nedohodnú inak, povinné uhrádzať primerané náklady na

a) zriadenie a činnosť osobitného vyjednávacieho orgánu, európskej zamestnaneckej rady, užšieho výboru alebo na zavedenie iného postupu informovania zamestnancov a prerokovania s nimi,

b) organizovanie rokovaní, tlmočenie, cestovné a ubytovanie členov osobitného vyjednávacieho orgánu, členov európskej zamestnaneckej rady, členov užšieho výboru alebo zástupcov zamestnancov zabezpečujúcich iný postup informovania zamestnancov a prerokovania s nimi a najmenej jedného prizvaného odborníka.

§ 244

Osobitný vyjednávací orgán

(1) Ústredné vedenie začne z vlastnej iniciatívy alebo na základe písomnej žiadosti najmenej 100 zamestnancov najmenej u dvoch zamestnávateľov alebo najmenej v dvoch organizačných zložkách zamestnávateľa alebo zamestnávateľov najmenej v dvoch rôznych členských štátoch alebo na základe písomnej žiadosti ich zástupcov vyjednávanie o zriadení európskej zamestnaneckej rady alebo o zavedení iného postupu informovania zamestnancov a prerokovania s nimi.

(2) Na účely vyjednávania podľa odseku 1 sa zriaďuje osobitný vyjednávací orgán, aby za zamestnancov vyjednával o zriadení európskej zamestnaneckej rady alebo o zavedení iného postupu informovania zamestnancov a prerokovania s nimi.

(3) Členmi osobitného vyjednávacieho orgánu sú zamestnanci zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov. Členovia osobitného vyjednávacieho orgánu sa volia alebo vymenúvajú pomerne k počtu zamestnancov zamestnaných v každom členskom štáte zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov, pričom každému členskému štátu sa priradí jedno miesto na podiel zamestnancov zamestnaných v tomto členskom štáte, ktorý predstavuje 10 % zamestnancov celkovo zamestnaných vo všetkých členských štátoch alebo určitý zlomok z tohto podielu.

(4) Členov osobitného vyjednávacieho orgánu za zamestnancov zamestnaných v Slovenskej republike vymenúvajú a odvolávajú zástupcovia zamestnancov zo zamestnancov zamestnávateľov alebo organizačných zložiek zamestnávateľov zamestnaných v Slovenskej republike. Ak u zamestnávateľa alebo v organizačnej zložke zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnanci priamo volia členov osobitného vyjednávacieho orgánu. Ak sa zástupcovia zamestnancov nedohodnú, rozhodnú zástupcovia zamestnancov, ktorí zastupujú najväčší počet zamestnancov zamestnaných v Slovenskej republike. Rozdelenie hlasov sa určí pomerne podľa počtu zastupovaných zamestnancov.

(5) Osobitný vyjednávací orgán informuje o svojom zložení ústredné vedenie a dotknutých zamestnávateľov. Ústredné vedenie informuje príslušné uznané európske organizácie zamestnávateľov a zamestnancov, s ktorými Európska komisia prerokúva záležitosti podľa čl. 154 Zmluvy o fungovaní Európskej únie o zložení osobitného vyjednávacieho orgánu a o začatí vyjednávania.

(6) Ústredné vedenie a osobitný vyjednávací orgán sú povinné vyjednávať a spolupracovať s ohľadom na ich vzájomné práva a povinnosti s cieľom dosiahnuť dohodu podľa § 245 ods. 1 alebo § 245a ods. 1.

(7) Ústredné vedenie na účel uzatvorenia dohody podľa § 245 ods. 1 alebo § 245a ods. 1 zvolá zasadnutie s osobitným vyjednávacím orgánom a informuje o ňom vhodným spôsobom dotknutých zamestnávateľov.

(8) Ústredné vedenie a osobitný vyjednávací orgán sa môžu dohodnúť, že neuzatvoria dohodu podľa § 245 ods. 1, ale že európska zamestnanecká rada sa bude spravovať podľa § 246 až 248.

(9) Osobitný vyjednávací orgán má právo pred každým zasadnutím a po každom zasadnutí s ústredným vedením zasadať bez ústredného vedenia. Osobitný vyjednávací orgán môže na účely vyjednávania požiadať o pomoc odborníkov vrátane zástupcov príslušných uznaných európskych organizácií zamestnancov podľa odseku 5, ktorí sa na žiadosť osobitného vyjednávacieho orgánu môžu zúčastňovať ako poradcovia na rokovaní o zriadení európskej zamestnaneckej rady alebo o zavedení iného postupu informovania zamestnancov a prerokovania s nimi.

(10) Náklady na zriadenie a činnosť osobitného vyjednávacieho orgánu a na vyjednávanie uhrádza ústredné vedenie tak, aby osobitný vyjednávací orgán mohol primerane plniť svoju úlohu.

(11) Osobitný vyjednávací orgán prijíma závery nadpolovičnou väčšinou hlasov svojich členov za účasti nadpolovičnej väčšiny členov. Na účel uzatvorenia dohody podľa § 245 ods. 1 alebo § 245a ods. 1 rozhoduje osobitný vyjednávací orgán nadpolovičnou väčšinou hlasov všetkých členov. Osobitný vyjednávací orgán môže najmenej dvojtretinovou väčšinou hlasov všetkých členov rozhodnúť, že nezačne vyjednávanie o uzatvorenie dohody podľa § 245 ods. 1 alebo § 245a ods. 1 alebo že skončí už začaté vyjednávanie. Ak je prijaté rozhodnutie podľa tretej vety, § 246 až 248 sa nepoužijú.

(12) Ak sa dotknuté strany nedohodnú na kratšej lehote, nová žiadosť o zvolanie osobitného vyjednávacieho orgánu sa môže predložiť najskôr po uplynutí dvoch rokov odo dňa prijatia rozhodnutia podľa odseku 11 tretej vety.

§ 245

Dohoda o zriadení európskej
zamestnaneckej rady

(1) Dohoda o zriadení európskej zamestnaneckej rady medzi ústredným vedením a osobitným vyjednávacím orgánom sa musí uzatvoriť písomne a musí obsahovať najmä

a) určenie všetkých zamestnávateľov a organizačných zložiek zamestnávateľa, na ktorých sa vzťahuje,

b) zloženie európskej zamestnaneckej rady, počet jej členov, dĺžku funkčného obdobia a rozdelenie miest, ktoré, ak je to možné, zohľadňuje potrebu vyváženého zastúpenia zamestnancov podľa ich činností, kategórií a pohlavia,

c) úlohy, práva a povinnosti európskej zamestnaneckej rady, postup informovania európskej zamestnaneckej rady a postup prerokovania s ňou,

d) spôsob prepojenia medzi informovaním a prerokovaním na nadnárodnej úrovni a informovaním a prerokovaním so zástupcami zamestnancov na národnej úrovni,

e) miesto konania, počet a trvanie zasadnutí európskej zamestnaneckej rady,

f) zloženie, spôsob vymenovania, úlohy a rokovací poriadok užšieho výboru, ak je to potrebné,

g) finančné a materiálne zdroje, ktoré sa majú prideliť európskej zamestnaneckej rade,

h) deň nadobudnutia účinnosti dohody a dobu, na ktorú sa uzatvorila,

i) podmienky, za ktorých možno dohodu zmeniť, doplniť alebo skončiť,

j) prípady, kedy by sa malo o dohode znovu rokovať, a postup pri jej opätovnom uzatváraní vrátane, ak je to potrebné, prípadu zmeny štruktúry zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov.

(2) Ak je uzatvorená dohoda podľa odseku 1, nepoužijú sa § 246 až 248, ak nie je dohodnuté inak.

(3) Európska zamestnanecká rada môže byť rozšírená o zástupcov zamestnancov zamestnávateľa alebo skupiny zamestnávateľov z iných ako členských štátov, ak to dohodne ústredné vedenie a osobitný vyjednávací orgán.

§ 245a

Dohoda o zavedení
iného postupu informovania
zamestnancov a prerokovania s nimi

(1) Ústredné vedenie a osobitný vyjednávací orgán sa môžu dohodnúť, že namiesto európskej zamestnaneckej rady zavedú jeden alebo viac postupov informovania zamestnancov a prerokovania s nimi. Táto dohoda musí byť písomná a musí obsahovať najmä

a) vymedzenie nadnárodných otázok, ktoré sa týkajú dôležitých záujmov zamestnancov, ktoré musia byť predmetom informovania a prerokovania,

b) spôsob a zabezpečenie práva zástupcov zamestnancov spoločne prerokovať informácie, ktoré im boli oznámené,

c) spôsob prepojenia medzi informovaním a prerokovaním na nadnárodnej úrovni a informovaním a prerokovaním so zástupcami zamestnancov na národnej úrovni,

d) postupy informovania a prerokovania, ak sa predpokladá prijatie rozhodnutí o podstatných organizačných zmenách.

(2) Ak je uzatvorená dohoda podľa odseku 1, nepoužijú sa § 246 až 248, ak nie je dohodnuté inak.

§ 246

Európska zamestnanecká rada
ustanovená podľa zákona

(1) Európska zamestnanecká rada sa ustanoví podľa zákona, ak

a) to spoločne dohodne ústredné vedenie s osobitným vyjednávacím orgánom,

b) ústredné vedenie odmietne začať vyjednávanie alebo nezačne vyjednávanie o zriadení európskej zamestnaneckej rady alebo o zavedení iného postupu informovania zamestnancov a prerokovania s nimi do šiestich mesiacov od podania žiadosti podľa § 244 ods. 1 alebo

c) ústredné vedenie a osobitný vyjednávací orgán do troch rokov od podania žiadosti podľa § 244 ods. 1 neuzatvorili dohodu podľa § 245 ods. 1 alebo § 245a ods. 1 a osobitný vyjednávací orgán nerozhodol o skončení vyjednávania podľa § 244 ods. 11.

(2) Ak sa európska zamestnanecká rada ustanoví podľa odseku 1, postupuje sa podľa § 247 a 248; v takom prípade sa nepoužijú § 245 a 245a.

§ 247

Zloženie európskej zamestnaneckej rady ustanovenej podľa zákona

(1) Členmi európskej zamestnaneckej rady sú zamestnanci zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov. Členovia európskej zamestnaneckej rady sa volia alebo vymenúvajú pomerne k počtu zamestnancov zamestnaných zamestnávateľom pôsobiacim na území členských štátov alebo skupinou zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov v každom členskom štáte, pričom každému členskému štátu sa priradí jedno miesto na podiel zamestnancov zamestnaných v tomto členskom štáte, ktorý predstavuje 10 % zamestnancov celkovo zamestnaných vo všetkých členských štátoch alebo určitý zlomok z tohto podielu.

(2) Členov európskej zamestnaneckej rady za zamestnancov zamestnaných v Slovenskej republike vymenúvajú a odvolávajú zástupcovia zamestnancov zo zamestnancov zamestnávateľov alebo organizačných zložiek zamestnávateľov zamestnaných v Slovenskej republike. Ak u zamestnávateľa alebo v organizačnej zložke zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnanci priamo volia členov európskej zamestnaneckej rady. Ak sa zástupcovia zamestnancov nedohodnú, rozhodnú zástupcovia zamestnancov, ktorí zastupujú najväčší počet zamestnancov zamestnaných v Slovenskej republike. Rozdelenie hlasov sa určí pomerne podľa počtu zastupovaných zamestnancov.

(3) Európska zamestnanecká rada informuje o svojom zložení ústredné vedenie a ktorúkoľvek inú primeranú úroveň vedenia. Ústredné vedenie informuje o zložení európskej zamestnaneckej rady zamestnávateľov a zástupcov zamestnancov alebo priamo zamestnancov, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov.

(4) Európska zamestnanecká rada si na účel koordinácie svojich činností zvolí zo svojich členov užší výbor, ktorý má najviac päť členov. Užší výbor prijme svoj rokovací poriadok. Užší výbor musí mať utvorené podmienky na to, aby mohol svoju činnosť vykonávať pravidelne.

(5) Európska zamestnanecká rada po uplynutí štyroch rokov od svojho ustanovenia posúdi, či bude s ústredným vedením vyjednávať o uzatvorení dohody podľa § 245 ods. 1 alebo § 245a ods. 1 alebo či bude pokračovať ako európska zamestnanecká rada ustanovená podľa zákona. Ak je prijaté rozhodnutie o začatí vyjednávania, postavenie osobitného vyjednávacieho orgánu bude mať európska zamestnanecká rada.

(6) Európska zamestnanecká rada a užší výbor môžu požiadať o pomoc odborníkov, ak je to potrebné na plnenie ich úloh.

§ 248

Informovanie európskej zamestnaneckej rady ustanovenej podľa zákona
a prerokovanie s ňou

(1) Ústredné vedenie informuje európsku zamestnaneckú radu najmä o organizačnej štruktúre, ekonomickej a finančnej situácii zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov a skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov a o predpokladanom vývoji ich činnosti, výroby a odbytu.

(2) Ústredné vedenie informuje európsku zamestnaneckú radu a prerokuje s ňou najmä

a) stav a predpokladaný vývoj zamestnanosti,

b) stav investícií, podstatné zmeny organizácie, zavádzanie nových pracovných metód alebo výrobných procesov,

c) prevody zamestnávateľa alebo jeho časti, premenu, cezhraničnú premenu, zmenu právnej formy alebo cezhraničnú zmenu právnej formy zamestnávateľa, obmedzovanie činnosti, zrušenie alebo zánik zamestnávateľa alebo jeho významných častí, presuny výroby,

d) hromadné prepúšťanie.

(3) Prerokovanie sa uskutočňuje tak, aby sa zástupcom zamestnancov umožňovalo stretávať sa s ústredným vedením, a ak zástupcovia zamestnancov vyjadria stanovisko, získať od ústredného vedenia odôvodnenú odpoveď.

(4) Európska zamestnanecká rada má právo stretnúť sa s ústredným vedením jedenkrát za rok, aby bola na základe správy vypracovanej ústredným vedením informovaná a aby sa s ňou prerokovali výsledky podnikania a predpokladaný vývoj u zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov; vhodným spôsobom sú informovaní aj dotknutí zamestnávatelia.

(5) Ak nastanú výnimočné okolnosti alebo ak sa prijmú rozhodnutia, ktoré sa podstatne týkajú záujmov zamestnancov, užší výbor alebo, ak užší výbor nie je zriadený, európska zamestnanecká rada má právo na informácie. Užší výbor alebo, ak užší výbor nie je zriadený, európska zamestnanecká rada má v takýchto prípadoch, ak o to požiada, právo stretnúť sa s ústredným vedením alebo s inou primeranou úrovňou vedenia zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov, ktorý má vlastnú rozhodovaciu právomoc, s cieľom prerokovať tieto informácie.

(6) Výnimočné okolnosti alebo rozhodnutia, ktoré sa podstatne týkajú záujmov zamestnancov, sú najmä

a) zrušenie, zánik alebo prevod zamestnávateľa alebo jeho časti,

b) hromadné prepúšťanie.

(7) Právo zúčastniť sa na stretnutí s užším výborom podľa odseku 5 majú aj tí členovia európskej zamestnaneckej rady, ktorí boli zvolení alebo vymenovaní za zamestnancov zamestnávateľov alebo organizačných zložiek zamestnávateľa, ktorých sa priamo týkajú výnimočné okolnosti alebo rozhodnutia, ktoré sa podstatne týkajú záujmov zamestnancov podľa odsekov 5 a 6.

(8) Stretnutie na účely informovania a prerokovania podľa odsekov 5 a 7 sa uskutoční na základe správy vypracovanej ústredným vedením alebo inou primeranou úrovňou vedenia zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov bez zbytočného odkladu; v závere stretnutia alebo v primeranej lehote po jeho skončení môže byť predložené stanovisko.

(9) Európska zamestnanecká rada a užší výbor majú pred stretnutím s ústredným vedením právo stretnúť sa bez prítomnosti príslušného vedenia.

§ 249

Informovanie zástupcov zamestnancov zamestnávateľa na území Slovenskej republiky a spôsob prepojenia medzi nadnárodnou a národnou úrovňou

(1) Osobitný vyjednávací orgán, európska zamestnanecká rada alebo zástupcovia zamestnancov zabezpečujúci iný postup informovania zamestnancov a prerokovania s nimi oboznamujú zástupcov zamestnancov u zamestnávateľa alebo v organizačnej zložke zamestnávateľa so sídlom na území Slovenskej republiky, alebo ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, všetkých zamestnancov o obsahu a výsledku informovania a prerokovania.

(2) Spôsoby prepojenia medzi informovaním a prerokovaním na nadnárodnej úrovni a informovaním a prerokovaním na národnej úrovni sa vymedzia v dohode podľa § 245 ods. 1 alebo § 245a ods. 1. Ak sa tieto spôsoby prepojenia v dohode nevymedzili a ak má byť prijaté rozhodnutie, ktoré by viedlo k podstatným zmenám týkajúcim sa organizácie práce alebo pracovných vzťahov, ústredné vedenie je povinné okrem informovania európskej zamestnaneckej rady a prerokovania s ňou informovať aj zástupcov zamestnancov na národnej úrovni alebo priamo zamestnancov, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, a prerokovať s nimi tieto informácie.

§ 249a

Ochrana informácií

(1) Ústredné vedenie so sídlom na území Slovenskej republiky nemá povinnosť poskytovať také informácie, ktorých poskytnutie by z objektívnych dôvodov vážne ohrozilo činnosť dotknutých zamestnávateľov alebo by im bolo na ujmu. Ak ústredné vedenie označí nejakú informáciu za informáciu podľa prvej vety, dotknuté strany sa môžu obrátiť na súd, aby určil, že informácia, ktorú ústredné vedenie odmietlo poskytnúť, nie je informáciou podľa prvej vety.

(2) Členovia osobitného vyjednávacieho orgánu, členovia európskej zamestnaneckej rady, zástupcovia zamestnancov zabezpečujúci iný postup informovania zamestnancov a prerokovania s nimi a odborníci, ktorí im pomáhajú, nie sú oprávnení počas funkčného obdobia, ako ani po jeho skončení poskytovať informácie, ktoré im boli výslovne poskytnuté ako dôverné. Táto povinnosť sa uplatňuje bez ohľadu na to, kde sa tieto osoby práve nachádzajú.

§ 250

Ochrana členov osobitného
vyjednávacieho orgánu, členov
európskej zamestnaneckej rady
a zástupcov zamestnancov
zabezpečujúcich iný postup informovania zamestnancov a prerokovania s nimi

(1) Na členov osobitného vyjednávacieho orgánu, členov európskej zamestnaneckej rady a zástupcov zamestnancov zabezpečujúcich iný postup informovania zamestnancov a prerokovania s nimi u zamestnávateľa alebo organizačnej zložky zamestnávateľa so sídlom na území Slovenskej republiky pri výkone ich funkcie sa primerane vzťahuje § 240.

(2) Členom osobitného vyjednávacieho orgánu a členom európskej zamestnaneckej rady sa poskytuje odborná príprava s náhradou mzdy v rozsahu potrebnom na vykonávanie ich funkcie zástupcu zamestnancov.

(3) Členovia osobitného vyjednávacieho orgánu, členovia európskej zamestnaneckej rady a zástupcovia zamestnancov zabezpečujúci iný postup informovania zamestnancov a prerokovania s nimi majú pri vykonávaní svojej funkcie k dispozícii prostriedky na kolektívne zastupovanie záujmov zamestnancov zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov vyplývajúcich z uplatňovania práva na nadnárodné informácie a na prerokovanie a na tento účel sa im priznáva procesná subjektivita v súdnom konaní.

(4) Zasadnutia osobitného vyjednávacieho orgánu a zasadnutia európskej zamestnaneckej rady sa zvolávajú, ak je to možné, tak, aby sa na nich mohli zúčastniť ich členovia alebo ich náhradníci, ktorí sú členmi posádky námornej lode. Ak sa člen osobitného vyjednávacieho orgánu alebo člen európskej zamestnaneckej rady alebo jeho náhradník, ktorí sú členmi posádky námornej lode, nemôžu zúčastniť na zasadnutí, zváži sa možnosť využitia informačných a komunikačných technológií, ak je to možné.

Komentár k § 241 až 250

Právo na nadnárodné informácie a podmienky zriadenie Európskej zamestnaneckej rady, a to v súlade so Smernicou 94/45/ES o zriadení Európskej zamestnaneckej rady alebo procedúre informovania zamestnancov a konzultovania s nimi v podnikoch alebo skupinách podnikov v rámci EÚ.

Právna úprava sa vzťahuje na zamestnávateľov a skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov EÚ so sídlom v SR, a tiež na organizačné jednotky zamestnávateľa alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich v EÚ so sídlom v SR.

Tieto ustanovenia upravujú právo na nadnárodné informácie, ktoré vyplývajú z povinnosti SR na transpozíciu Smernice európskeho parlamentu a Rady a Rady 2009/38/ES z 6. mája 2009 a o zriaďovaní európskej zamestnaneckej rady alebo postupu v podnikoch s významom na úrovni Spoločenstva a v skupinách podnikov s významom na úrovni Spoločenstva na účely informovania zamestnancov a porady s nimi.

Na základe citovanej smernice sa upravuje postup pri konštituovaní európskej zamestnaneckej rady a právo na nadnárodné informácie u zamestnávateľov, ktorí pôsobia na území členských štátov EÚ a zamestnávateľa skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území EÚ, ktorý má sídlo v Slovenskej republike.

Znenie § 241a vysvetľuje jednotlivé pojmy, ktoré sú spojené s právom na zriadenie európskej zamestnaneckej rady a práva na nadnárodné informácie a na prerokovanie podľa Zákonníka práce.

Za účelom uplatnenia práva na nadnárodné informácie a ich prerokovanie podľa tohto zákona sa zriadi Európska zamestnanecká rada alebo sa zavedie iný postup informovania zamestnancov a prerokovania s nimi.

Povinnosť poskytovať nadnárodné informácie a prerokovať podľa tohto zákona sa vzťahuje na:

– zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov a zamestnávateľa skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov, ktorá má sídlo v SR,

– organizačnú zložku zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov, ktorá má sídlo na území SR,

– ústredné vedenie zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov alebo zamestnávateľa skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov, ktoré má sídlo na území SR.

Odsekom 4 sa vo väzbe na čl. 2 ods. 2 smernice európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2015/1794 osobitne upravila otázka zvolávania Európskej zamestnaneckej rady s cieľom, aby sa umožnila účasť členov, ktorí zastupujú posádky námornej lode. V kontexte zmeny § 36, kde sa pojem „účastník konania“ zmenil na „stranu sporu“, sa zosúladilo aj znenie § 250 ods. 3 s terminológiou Civilného sporového poriadku (zákon č. 160/2015 Z. z.), a to vzhľadom na to, že v tomto prípade ide o priznanie procesnej subjektivity.

§ 250a

Postup pri zmene
štruktúry zamestnávateľa

(1) Ak sa podstatne zmení štruktúra zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov najmä z dôvodu premeny, cezhraničnej premeny, zmeny právnej formy alebo cezhraničnej zmeny právnej formy, európska zamestnanecká rada alebo európske zamestnanecké rady sa musia týmto zmenám prispôsobiť. Prispôsobenie sa spravuje ustanoveniami dohody alebo dohôd o zriadení európskej zamestnaneckej rady, ak sa zmluvné strany nedohodnú inak.

(2) Ak platná dohoda o zriadení európskej zamestnaneckej rady v prípadoch podľa odseku 1 neobsahuje potrebné ustanovenia o prispôsobení sa zmenám alebo v prípade rozporu medzi ustanoveniami dvoch alebo viacerých použiteľných dohôd o zriadení európskej zamestnaneckej rady, ústredné vedenie začne z vlastnej iniciatívy alebo na základe písomnej žiadosti najmenej 100 zamestnancov najmenej u dvoch zamestnávateľov alebo v organizačných zložkách zamestnávateľa v najmenej dvoch rôznych členských štátoch alebo na základe písomnej žiadosti ich zástupcov vyjednávanie podľa § 244.

(3) Členmi osobitného vyjednávacieho orgánu sú spolu s členmi zvolenými alebo vymenovanými podľa § 244 ods. 3 aj najmenej traja členovia európskej zamestnaneckej rady alebo každej z európskych zamestnaneckých rád.

(4) Počas vyjednávania podľa § 244 európska zamestnanecká rada alebo európske zamestnanecké rady naďalej pôsobia v súlade s podmienkami prispôsobenými na základe dohody medzi členmi európskej zamestnaneckej rady alebo európskych zamestnaneckých rád a ústredným vedením.

Komentár k § 250a

Ustanovenie upravuje postup pri zmene štruktúry zamestnávateľa. Štruktúra zamestnávateľa sa môže zmeniť z dôvodu zlúčenia, splynutia alebo rozdelenia. Uvedenú zmenu štruktúry zamestnávateľa upravuje zákon č. 513/1991 Zb. Obchodný zákonník. Európska zamestnanecká rada alebo Európske zamestnanecké rady sa musia týmto zmenám prispôsobiť. Prispôsobenie sa spravuje ustanoveniami dohody alebo dohôd o zriadení Európskej zamestnaneckej rady, ak sa zmluvné strany nedohodnú inak.

JEDENÁSTA ČASŤ

OSOBITNÉ USTANOVENIA
V ČASE MIMORIADNEJ
SITUÁCIE, NÚDZOVÉHO STAVU
ALEBO VÝNIMOČNÉHO STAVU

OSOBITNÉ USTANOVENIA V ČASE MIMORIADNEJ SITUÁCIE

§ 250b

(1) V čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní platia ustanovenia prvej časti až desiatej časti s odchýlkami uvedenými v odsekoch 2 až 9.

(2) Počas účinnosti opatrenia na predchádzanie vzniku a šíreniu prenosných ochorení alebo opatrenia pri ohrození verejného zdravia nariadených príslušným orgánom podľa osobitného predpisu

a) zamestnávateľ je oprávnený nariadiť výkon práce z domácnosti zamestnanca, ak to dohodnutý druh práce umožňuje,

b) zamestnanec má právo na vykonávanie práce zo svojej domácnosti, ak to dohodnutý druh práce umožňuje a na strane zamestnávateľa nie sú vážne prevádzkové dôvody, ktoré neumožňujú výkon práce z domácnosti.

(3) Rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný zamestnancovi oznámiť najmenej dva dni vopred, ak sa so zamestnancom nedohodne na kratšej dobe, a s platnosťou najmenej na týždeň.

(4) Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej sedem dní vopred, a ak ide o nevyčerpanú dovolenku podľa § 113 ods. 2, najmenej dva dni vopred. Toto obdobie môže byť skrátené so súhlasom zamestnanca.

(5) Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci aj počas jeho dôležitej osobnej prekážky v práci, ktorou je karanténne opatrenie alebo izolácia; za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy, ak osobitný predpis neustanovuje inak. Zamestnanec, ktorý má dôležitú osobnú prekážku v práci z dôvodu karanténneho opatrenia, izolácie, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, sa na účely § 64 posudzuje ako zamestnanec, ktorý je uznaný dočasne za práceneschopného. Zamestnanec, ktorý sa vráti do práce po skončení izolácie, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, sa na účely § 157 ods. 3 posudzuje ako zamestnanec, ktorý sa vráti do práce po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti.

(6) Ak počas účinnosti opatrenia na predchádzanie vzniku a šíreniu prenosných ochorení alebo opatrenia pri ohrození verejného zdravia nariadených príslušným orgánom verejného zdravotníctva vydaných na základe osobitného predpisu, ktorým sa pre zamestnávateľa upravuje dočasné podmieňovanie vstupu na pracovisko príslušným dokladom, zamestnanec nepredložil zamestnávateľovi príslušný doklad preukazujúci skutočnosti podľa osobitného predpisu alebo zamestnanec, ktorý nepredložil tento doklad, odmietol možnosť bezplatného otestovania ponúknutú zamestnávateľom a zamestnávateľ mu z tohto dôvodu neumožnil vstup na pracovisko a výkon práce, ide o prekážku v práci na strane zamestnanca bez náhrady mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

(7) Ak nebol vydaný osobitný predpis podľa odseku 6, zamestnávateľ môže postupovať podľa odseku 6, ak je to nevyhnutné na účely zabezpečenia ochrany zdravia pri práci podľa osobitných predpisov vrátane takého spôsobu organizácie práce, ktorý vylúči alebo zníži nebezpečenstvo šírenia prenosného ochorenia; v tomto prípade nejde o prekážku v práci na strane zamestnanca.

(8) Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu celkom alebo z časti pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa na základe rozhodnutia príslušného orgánu alebo pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa ako dôsledku vyhlásenia mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume 80 % jeho priemerného zárobku, najmenej však v sume minimálnej mzdy; ustanovenia § 142 ods. 4 a 5 tým nie sú dotknuté.

(9) Ustanovenie odseku 8 sa nevzťahuje na zamestnancov subjektov hospodárskej mobilizácie, v ktorých bola uložená pracovná povinnosť.

Komentár k § 250b

V tomto znení sa ustanovilo pravidlo o prednosti osobitných ustanovení Zákonníka práce (jedenásta časť) pred príslušnými ustanoveniami prvej až desiatej časti, ak je vyhlásená mimoriadna situácia podľa zákona č. 42/1994 Z. z. o civilnej ochrane obyvateľstva alebo núdzový stav, výnimočný stav podľa ústavného zákona č. 227/2002 Z. z. o bezpečnosti štátu v čase vojny, vojnového stavu, výnimočného stavu a núdzového stavu. Vzhľadom na dôsledky tejto situácie na svet práce aj po skončení tohto stavu sa ustanovilo zachovanie týchto pravidiel (z povahy veci niektorých z nich) aj dva mesiace po ich skončení.

Ustanovilo sa pravidlo o možnosti zamestnávateľa prikázať prácu z domu (domácnosti) zamestnanca, ak ide o činnosť, u ktorej je to možné a ak práca na pracovisku nie je možná, nevyhnutná, prípadne je riziková z dôvodu prevencie šírenia prenosnej choroby a zamestnanec takýto výkon práce z domácnosti prípadne bezdôvodne odmieta(dohoda strán nie je týmto ustanovením vylúčená). Rovnako sa ustanovilo právo zamestnanca na výkon práce z domácnosti, a to za podmienky, že to povaha práce umožňuje a že tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody (napr. potreba prítomnosti časti zamestnancov na pracovisku).

Zákonník práce upravuje oznamovanie pracovných zmien zamestnancom vopred. Z predchádzajúcej praxe bolo zrejme, že rozhodnutia subjektov o zatvorení prevádzok a škôl, o obmedzení činností sa robia podľa vývoja situácie. Za týchto podmienok je potrebné, aby zamestnávateľ tiež mohol operatívne reagovať na situáciu. Zaviedla sa aj možnosť dohodnúť sa so zamestnancom podľa potreby.

Upravené boli podmienky nariadenia čerpania dovolenky z hľadiska oznamovacej povinnosti zamestnávateľa vopred. Ustanovilo sa pre tieto osobitné situácie skrátiť tento čas na najmenej sedem dní vopred a v prípade dovolenky, ktorá sa prenáša z predchádzajúceho roka (§ 113 ods. 2), sa skrátil tento čas na najmenej dva dni vopred, pretože ide o dovolenku, ktorá sa mala už čerpať ale z výnimočných dôvodov sa nečerpala.

V prípade dovolenky podľa § 113 ods. 3 až 5 (ktorá týmto osobitným ustanovením nie je dotknutá) sa táto už v zmysle uvedených ustanovení má čerpať po skončení prekážky v práci (k čomu spravila v praxi aj dochádza), a teda zamestnanec musí počítať s tým, že ak sa prekážka skončí a zamestnávateľ postupuje podľa § 113 ods. 3 až 5, čerpanie dovolenky bude určené v tento čas.

Do ustanovenia bola doplnená ochrana zamestnanca pred skončením pracovného pomeru (§ 64 Zákonníka práce) a ochrana pri návrate do zamestnania (§ 157 Zákonníka práce), ak využil dôležitú osobnú prekážku v práci na ošetrovanie chorého člena rodiny alebo starostlivosť o dieťa, resp. sa ho týka karanténne opatrenie povinnosť izolácie, a to vzhľadom na to, že v prípade vyššie uvedenej situácie sa podstatne môže predĺžiť trvanie prekážky v práci.

Ustanovilo sa, aby sa poskytovala ochrana na úrovni zamestnanca, ktorý je dočasne pracovne neschopný.

Znením odsekov 6 a 7 došlo k reakcii na ustanovenia osobných predpisov, ktoré upravujú dočasné podmieňovanie vstupu do prevádzkových priestorov zariadení, v ktorých dochádza k zhromažďovaniu osôb a vstupu na hromadné podujatia preukázaním sa vstupujúcich osôb príslušným potvrdením – napr. § 48 ods. 4 písm. z) zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a súvisiace predpisy. Ak z osobitného predpisu vyplynie pre zamestnávateľa povinnosť takúto kontrolu vykonať kontrolou príslušného dokladu (podrobnosti o dokladoch upravujú osobitné predpisy) a zamestnanec sa ním nepreukáže a v nadväznosti na to zamestnávateľ zamestnanca nevpustí na pracovisko a neumožní mu vykonávanie práce, ustanovil sa právny následok takejto situácie v pracovnoprávnych vzťahoch.

Ustanovilo sa, aby zamestnávateľ bol povinný umožniť zamestnancovi splnenie povinnosti aj iným spôsobom, ktorým bude umožnenie bezplatného testovania zo strany zamestnávateľa.

Až ak zamestnanec odmietne aj tento spôsob, zamestnávateľ aplikuje následok predvídaný zákonom.

Upravilo sa, aby sa situácia kvalifikovala ako prekážka v práci na strane zamestnanca (t. j. zamestnávateľ nie je povinný zamestnancovi prideľovať prácu) a bez náhrady mzdy. Nemožno však vylúčiť, že strany sa dohodnú na inom režime – napr. náhrade mzdy, čerpaní dovolenky.

V prípade, že dôjde k zmene situácie – napr. zamestnanec doklad predloží (napr. sa dá otestovať), zmení sa aj právna kvalifikácia situácie, t. j. nepôjde o prekážku v práci.

Zamestnávateľ v praxi podľa okolností prípadu vyhodnotí, či nepredloženie dokladu má za následok, že prekážka v práci dopadla na celú pracovnú zmenu (prácu už nie je možné vykonať vôbec, pretože činnosť už začala) alebo len na časť pracovnej zmeny.

Zároveň sa ustanovilo v prípade, ak by osobitný predpis nebol vydaný, aby zamestnávateľ mohol postupovať podľa ods. 6 (žiadať doklad alebo zabezpečiť testovanie), ak je cieľom jeho konania plnenie povinností podľa osobitných predpisov v oblasti ochrany zdravia – napríklad zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, zákon č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia, ktoré ukladajú povinnosti v oblasti ochrany zdravia nielen zamestnancov, ale aj iných osôb. Ich kontext je aplikovateľný aj na pandemickú situáciu, kde je nielen záujmom zamestnávateľa ale aj širokým spoločenským záujmom zabrániť, resp. minimalizovať šírenie nákazlivej choroby.

Uvedené znenie tak zamestnávateľovi dáva nástroj, bez ukladania sankcie zamestnancovi, urobiť opatrenia, ktoré k tomuto cieľu budú smerovať, napr. v oblasti organizovania práce, v oblasti zvýšenia niektorých hygienických povinností aj nad rámec právnych predpisov, ktorým zamestnávateľ môže reagovať na konkrétnu situáciu na konkrétnom pracovisku.

Znenie Zákonníka práce umožní aj v kontexte osobitných predpisov, ktoré vyžadujú posudzovanie rizika (napríklad § 5 a § 6 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci), aby zamestnávateľ vedel riziká včas vyhodnoť a urobiť nevyhnutné opatrenia na nediskriminačnom základe.

Predmetná zmena sa zaradila pod osobitné ustanovenia jedenástej časti Zákonníka práce, ktorá bola v roku 2020 vytvorená pre čas mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu, pretože tieto opatrenia sú viazané len na tieto situácie a predpokladá sa ich dočasný charakter, ak nastane relevantná skutočnosť.

V tomto znení sa spresnilo, že situácie, ktoré nastávajú napr. z dôvodu, že štát zakáže alebo obmedzí prevádzkovanie niektorých obchodov, reštaurácii pre verejnosť z dôvodu úradného rozhodnutia (napr. zabránenie šíreniu ochorení) alebo v dôsledku mimoriadneho stavu, núdzového stavu, výnimočného stavu, zamestnávateľ musí obmedziť svoju činnosť, nepredstavuje situáciu vis maior, ktorá nie je prekážkou ani na strane zamestnanca ani na strane zamestnávateľa, ale ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa.

Zároveň sa ustanovilo, aby v takejto situácii mohli všetci zamestnávatelia poskytovať náhradu mzdy aj v nižšej sume ako 100 % priemerného zárobku zamestnanca, najmenej však 80 % priemerného mesačného zárobku zamestnanca, a to z dôvodu rozsahu náhrady mzdy, ktorú musia v takýchto prípadoch vyplácať (veľký počet zamestnancov, dlhá doba poskytovania).

Ustanovenie je zároveň prepojené na nástroje služieb zamestnanosti, a preto sa nastavila spodná hranica náhrady mzdy zamestnanca na 80 % priemernej mesačnej mzdy zamestnanca.

Zároveň sa ustanovilo, aby suma, ktorú zamestnanec dostane za čas, keď mu patrí náhrada mzdy, nebola nižšia ako minimálna mzda.

Uvedená zmena nebude mať vplyv na existujúce dohody v podnikoch o výške náhrady mzdy pri prekážke v práci na strane zamestnávateľa, ktoré sú uzatvorené medzi zamestnávateľmi a zástupcami zamestnancov, čím sa zdôrazňuje význam sociálneho dialógu v čase krízy v podnikoch.

Ustanovenie sa doplnilo odsekom 9. Úlohou subjektov hospodárskej mobilizácie najmä poskytovateľov zdravotnej starostlivosti je zabezpečiť činnosť tak, aby mohol byť tím nakazený COVID-19 na oddelení operatívne vystriedaný iným pracovným tímom a zdravotná starostlivosť či iné pracovné povinnosti boli zabezpečené bez prestávky.

Z tohto dôvodu sa tento osobitný systém práce striedania tímov na pracovisku, ktorého cieľom je zabezpečenie funkčnosti jednotlivých oddelení subjektov hospodárskej mobilizácie, v prípade nákazy jedného tímu a jeho nahradenie druhým tímom pracujúcim z domu v zálohe, nemôže považovať za prekážku v práci, ale sa im podľa vhodnosti nariaďuje práca z domu na čas ich zmeny.

Do Zákonníka práce vložila jedenásta časť upravujúca osobitné ustanovenia v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu.

§ 250ba

Podmienky zabezpečenia bezplatného dodania testov podľa § 250b ods. 6 určí vláda Slovenskej republiky.

Komentár k § 250ba

Novelou zákona č. 412/2021 Z. z., ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony v súvislosti s treťou vlnou pandémie ochorenia COVID-19, sa do zákona vložilo nové ustanovenie, v rámci ktorého sa zaviedla zásada, že vláda upravuje podmienky zabezpečenia bezplatného dodania testov.

dvanásta ČASŤ
PRECHODNÉ
A ZÁVEREČNÉ USTANOVENIA

PRECHODNÉ A ZÁVEREČNÉ USTANOVENIA

Prechodné ustanovenia

§ 251

(1) Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred 1. aprílom 2002, ak nie je ďalej ustanovené inak. Nároky, ktoré z nich vznikli, a právne úkony urobené pred 1. aprílom 2002 sa posudzujú podľa doterajších predpisov.

(2) Úprava náhrady za stratu na zárobku po skončení pracovnej neschopnosti alebo pri uznaní invalidity alebo čiastočnej invalidity (§ 201 ods. 1) a úprava náhrady nákladov na výživu pozostalých (§ 207) sa uskutoční aj u zamestnancov a pozostalých, ktorým náhrada patrila do 31. marca 2002; to platí aj pre náhrady, o ktorých bolo do 31. marca 2002 právoplatne rozhodnuté alebo ktorých výška bola dohodnutá.

(3) Ak zamestnávateľ uplatňuje na odmeňovanie zamestnancov hodinovú mzdu, je povinný sadzby hodinovej mzdy zvýšiť v pomere medzi určeným týždenným časom pred dňom nadobudnutia účinnosti tohto zákona a týždenným pracovným časom ustanoveným podľa § 85 ods. 5. Mesačná mzda sa z tohto dôvodu nemení.

§ 252

(1) Pracovné pomery, ktoré boli založené voľbou alebo vymenovaním podľa § 27 ods. 3 až 5 Zákonníka práce pred dňom nadobudnutia účinnosti tohto zákona, sa považujú za pracovné pomery vzniknuté pracovnou zmluvou podľa tohto zákona.

(2) Pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas, ustanovený v § 85 ods. 9, je v období od 1. apríla 2002 do 31. decembra 2003 najviac 58 hodín týždenne.

(3) Ustanovenia § 87 ods. 1, 2 a 4, § 90 až 93, § 94 ods. 2, 3 a 4 a § 96 sa v období od 1. apríla 2002 do 31. marca 2004 nevzťahujú na pracovný čas a čas odpočinku zamestnancov v doprave, ktorých pracovný čas je nerovnomerne rozvrhnutý. Tento pracovný čas v období od 1. apríla 2002 do 30. júna 2003 upraví Ministerstvo dopravy, pôšt a telekomunikácií Slovenskej republiky po dohode s príslušným vyšším odborovým orgánom.

§ 252a

(1) Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred 1. júlom 2003, ak nie je ďalej ustanovené inak. Vznik pracovnoprávnych vzťahov, ako aj nároky, ktoré z nich vznikli pred 1. júlom 2003, sa posudzujú podľa predpisov platných do 30. júna 2003.

(2) Ak bola daná výpoveď pred 1. júlom 2003, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby podľa predpisov platných do 30. júna 2003.

(3) Pracovnoprávne vzťahy, ktoré boli založené dohodou o pracovnej činnosti uzatvorené pred 1. júlom 2003 vrátane nárokov, ktoré z nich vznikli, sa spravujú pracovnoprávnymi predpismi platnými do 30. júna 2003 a skončia sa najneskôr do 31. decembra 2003.

§ 252b

Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred 1. septembrom 2007, ak nie je ďalej ustanovené inak. Právne úkony urobené pred 1. septembrom 2007 a nároky, ktoré z nich vznikli, sa posudzujú podľa právnej úpravy platnej do 31. augusta 2007.

Komentár k § 251 – 252b

Znenia upravujú prechodné ustanovenia v súvislosti s novelou Zákonníka práce.

§ 252c

Prechodné ustanovenia
účinné k 1. marcu 2009

(1) Ak v období od 1. marca 2009 do 31. decembra 2012 nemôže zamestnanec z vážnych prevádzkových dôvodov vykonávať prácu, môže zamestnávateľ, po dohode so zástupcami zamestnancov podľa § 230 poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno, za ktoré patrí zamestnancovi mzda najmenej vo výške základnej zložky mzdy podľa § 119 ods. 3. Ak pominie prekážka v práci na strane zamestnávateľa podľa prvej vety, je zamestnanec povinný odpracovať poskytnuté pracovné voľno bez nároku na mzdu, ktorá bola poskytnutá podľa prvej vety, ak sa zmluvné strany nedohodnú na priaznivejšej úprave pre zamestnancov.

(2) Ak zamestnanec nadpracúva prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný čas pracovné voľno, ktoré mu zamestnávateľ poskytol podľa odseku 1, nejde o prácu nadčas.

(3) Čas pracovného voľna poskytnutého zamestnancovi podľa odseku 1 sa posudzuje ako výkon práce.

(4) Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného voľna poskytnutého podľa odseku 1 a evidenciu pracovného času, v ktorom si zamestnanec nadpracúva pracovné voľno poskytnuté podľa odseku 1 tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu.

(5) Na účely zisťovania priemerného zárobku podľa § 134 ods. 1 sa do zúčtovanej mzdy nezahŕňa mzda vyplatená zamestnancovi podľa odseku 1 prvej vety; do počtu odpracovaných hodín sa nezhŕňa čas, počas ktorého zamestnanec vykonáva prácu podľa odseku 1 druhej vety.

Komentár k § 252c

Upravené sú prechodné ustanovenie k tzv. „flexikontu“ je už neúčinné vzhľadom na to, že „flexikonto“ je upravené od 1. 9. 2011 v § 142a.

§ 252d

Prechodné ustanovenie
účinné k 1. marcu 2010

(1) Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred 1. marcom 2010. Právne úkony urobené pred 1. marcom 2010 a nároky, ktoré z nich vznikli, sa posudzujú podľa právnej úpravy účinnej do 28. februára 2010.

(2) Pracovné pomery na určitú dobu uzatvorené pred 1. marcom 2010 sa skončia uplynutím doby, na ktorú boli dohodnuté.

Komentár k § 252d

Novelizovaným Zákonníkom práce účinným k 1. 3. 2010 sa riadia aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred účinnosťou tejto novely, právne úkony a nároky z nich, ktoré boli urobené pred 1. 3. 2010, sa budú riadiť dovtedajšou právnou úpravou (napr. výpoveď z pracovného pomeru podľa § 49 ods. 6, ktorá bola doručená zamestnancovi do 28. 2. 2010).

Podľa ods. 2 pracovný pomer na dobu určitú uzavretý pred 1. 3. 2010 sa končí uplynutím doby, na ktorú bol uzavretý (napr. pracovný pomer na dobu určitú uzavretý napr. 1. 1. 2010 na tri roky sa končí 31. 12. 2012).

§ 252e

Prechodné ustanovenie
účinné od 1. januára 2011

Žene, ktorá nastúpila na materskú dovolenku pred 1. januárom 2011 a mužovi, ktorý nastúpil na rodičovskú dovolenku podľa § 166 ods. 1 pred 1. januárom 2011, ktorým nárok na túto dovolenku trvá k 1. januáru 2011, patrí táto dovolenka podľa predpisov účinných od 1. januára 2011.

Komentár k § 252e

Prechodné ustanovenia účinné od 1. 1. 2011, ktoré sa vzťahujú na právnu úpravu materskej a rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 a 2, sú upravené v tomto ustanovení. Materská a rodičovská dovolenka sa predlžuje aj rodičom, ktorí nastúpili na materskú a rodičovskú dovolenku pred 1. 1. 2011.

§ 252f

Prechodné ustanovenie
účinné od 6. júna 2011

(1) Ustanovenia § 241 až 250 účinné od 6. júna 2011 sa nevzťahujú na zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov a skupinu zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov, u ktorých bola dohoda, ktorá zabezpečuje nadnárodné informovanie a prerokovanie, podpísaná alebo zmenená od 5. júna 2009 do 5. júna 2011, ak sa zmluvné strany nedohodnú inak. To platí aj v prípade, ak sa zmluvné strany dohodnú, že dohoda podľa prvej vety sa podstatne zmení, predĺži alebo obnoví po 5. júni 2011.

(2) Na dohody podľa odseku 1 sa vzťahuje právna úprava účinná do 5. júna 2011.

Komentár k § 252f

Pracovnoprávne vzťahy založené pred 1. septembrom sa spravujú od 1. 9. 2011 týmto zákonom.

Napr. pracovný pomer, ktorý vznikol pred 1. 9. 2011, sa ďalej po účinnosti tohto zákona bude riadiť ustanovením tohto zákona účinného od 1. 9. 2011.

Právne úkony a nároky, ktoré z nich vznikli sa budú riadiť právnymi predpismi účinnými do 31. augusta 2011.

Napr. výpoveď z pracovného pomeru daná pred 1. 9. 2011 sa skončí uplynutím výpovednej doby účinnej do 31. augusta 2011.

Pracovný pomer na dobu určitú uzavretý pred 1. 9. 2011 sa skončí tak, ako bolo dohodnuté (do 31. 8. 2011 pracovný pomer na dobu určitú maximálne na dva roky).

§ 252g

Prechodné ustanovenie účinné
od 1. septembra 2011

(1) Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred 1. septembrom 2011. Právne úkony urobené pred 1. septembrom 2011 a nároky, ktoré z nich vznikli, sa posudzujú podľa právnej úpravy účinnej do 31. augusta 2011.

(2) Pracovné pomery na určitú dobu uzatvorené pred 1. septembrom 2011 sa skončia uplynutím doby, na ktorú boli dohodnuté.

(3) Ustanovenie § 252c sa od 1. septembra 2011 nepoužije. Práva a povinnosti vyplývajúce z dohôd uzatvorených podľa § 252c pred 1. septembrom 2011 sa posudzujú podľa právnej úpravy účinnej do 31. augusta 2011.

(4) Právo odborovej organizácie pôsobiacej u zamestnávateľa pred 1. septembrom 2011 samostatne zastupovať všetkých zamestnancov zamestnávateľa sa posudzuje do 31. decembra 2012 podľa právnej úpravy účinnej do 31. augusta 2011; u tejto odborovej organizácie môže zamestnávateľ uplatniť postup podľa § 230 ods. 3 od 1. januára 2013.

Komentár k § 252g

Ide o prechodné ustanovenia ku 1. 9. 2011.

Ods. 4 stratil účinnosť k 1. 1. 2013.

§ 252h

Prechodné ustanovenie účinné
od 1. januára 2013

Zamestnanec môže vykonávať prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov uzatvorenej pred 1. januárom 2013, pri ktorej nie sú splnené podmienky ustanovené v § 227 účinnom od 1. januára 2013, najdlhšie do 31. januára 2013. Dohoda o brigádnickej práci študentov podľa prvej vety sa skončí najneskôr 31. januára 2013.

§ 252i

Prechodné ustanovenia účinné
od 1. januára 2013

(1) Týmto zákonom sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred l. januárom 2013.

(2) Skúšobná doba, ktorá začala plynúť pred 1. januárom 2013, sa posudzuje podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012.

(3) Pracovný pomer na určitú dobu uzatvorený pred 1. januárom 2013 sa skončí uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý, ak k jeho skončeniu nedôjde pred uplynutím tejto doby.

(4) Výpoveď daná zamestnávateľom zamestnancovi pred 1. januárom 2013 a nároky, ktoré z nej vznikli, sa posudzujú podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012. Dohoda o skončení pracovného pomeru uzatvorená pred 1. januárom 2013 a nároky, ktoré z nej vznikli, sa posudzujú podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012.

(5) Odchodné pri skončení pracovného pomeru, ktorý sa skončil pred 1. januárom 2013, sa posudzuje podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012.

(6) Pri odpracúvaní pracovného voľna poskytnutého pred 1. januárom 2013 podľa § 142a účinného do 31. decembra 2012, za ktoré zamestnávateľ poskytol zamestnancovi základnú zložku mzdy, sa postupuje podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012. Pracovné voľno poskytnuté podľa § 142a ods. 1 účinného do 31. decembra 2012, ktoré nebolo odpracované do 31. decembra 2012, možno od 1. januára 2013 previesť na záporný účet konta pracovného času podľa § 87a.

(7) Od 1. januára 2013 sa ustanovenie § 252g ods. 4 nepoužije.

Komentár k § 252i

V prechodných ustanoveniach k novele Zákonníka práce, ktoré nadobudli účinnosť k 1. januáru 2013, sa ustanovilo, že touto novelou sa riadia aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred jej účinnosťou.

Zároveň sa ustanovilo, ktoré právne vzťahy sa riadia právnou úpravou účinnou do 31. 12. 2012.

Pracovný pomer na dobu určitú uzavretý pred 1. 1. 2012 sa skončil uplynutím doby, na ktorú bol uzavretý. Jeho prípadné predĺženie sa riadi právnou úpravou účinnou od 1. 1. 2013.

Výpoveď z pracovného pomeru a dohoda o skončení pracovného pomeru podané pred účinnosťou tohto zákona a aj nároky z nich plynúce sa riadia právnou úpravou účinnou do 31. 12. 2012.

Zrušenie flexikonta a jeho dôsledky rieši ods. 6 tohto ustanovenia tak, aby sa flexikonto dalo aplikovať v prípade použitia konta pracovného času.

§ 252j

Prechodné ustanovenie
účinné od 1. júla 2014

Dohoda o vykonaní práce, dohoda o brigádnickej práci študentov a dohoda o pracovnej činnosti uzatvorené pred 1. júlom 2014 sa skončia najneskôr 30. júna 2015.

Prechodné ustanovenia
účinné od 1. marca 2015

§ 252k

(1) Ustanovenie § 58 ods. 1 druhej vety sa nevzťahuje na dočasné pridelenie dohodnuté pred 1. marcom 2015.

(2) Dočasné pridelenie dohodnuté pred 1. marcom 2015 sa skončí najneskôr 28. februára 2017.

(3) Opätovne dohodnuté dočasné pridelenie agentúrou dočasného zamestnávania od 1. mája 2013 do 28. februára 2015 sa na účely § 58 ods. 6 účinného od 1. marca 2015 započíta do počtu opätovne dohodnutých dočasných pridelení; to sa nevzťahuje na opätovne dohodnuté dočasné pridelenie z dôvodu uvedeného v § 48 ods. 4.

Komentár k § 252k

Z dôvodu zákazu dočasného pridelenia zamestnanca na rizikové práce 4. kategórie sa ustanovilo, že tento zákaz sa nevzťahuje na dočasné pridelenia dohodnuté pred 1. 3. 2015.

V ods. 2 tohto ustanovenia sa rieši otázka skončenia dočasného pridelenia na dobu určitú (maximálnej doby jeho trvania), ktoré bolo dohodnuté pred 1. marcom 2015, keď právna úprava neobsahovala maximálnu dobu jeho trvania (24 mesiacov – od 1. 3. 2015).

Dočasné pridelenie sa v tomto prípade skončilo najneskôr 28. februára 2017, a to aj v tom prípade, ak by bolo dohodnuté na dlhšiu dobu.

V ods. 3 sa riešila otázka započítania počtu dočasných pridelení uskutočnených pred 1. marcom 2016 do maximálneho počtu dočasných pridelení (štyrikrát v priebehu trvania dočasného pridelenia na dobu určitú na maximálne 24 mesiacov).

§ 252l

(1) Ak v období od 1. marca 2015 do 31. augusta 2015 užívateľský zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania jednostranne skončili dočasné pridelenie podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu medzi agentúrou dočasného zamestnávania a dočasne prideleným zamestnancom, za dohodnutú dobu trvania tohto pracovného pomeru sa považuje doba, ktorá sa skončí uplynutím

a) 14 dní odo dňa skončenia dočasného pridelenia najneskôr však uplynutím pôvodne dohodnutej doby trvania pracovného pomeru na určitú dobu, ak od vzniku pracovného pomeru do skončenia dočasného pridelenia uplynulo menej ako 6 mesiacov,

b) 28 dní odo dňa skončenia dočasného pridelenia najneskôr však uplynutím pôvodne dohodnutej doby trvania pracovného pomeru na určitú dobu, ak od vzniku pracovného pomeru do skončenia dočasného pridelenia uplynulo najmenej 6 mesiacov a menej ako 12 mesiacov,

c) 42 dní odo dňa skončenia dočasného pridelenia najneskôr však uplynutím pôvodne dohodnutej doby trvania pracovného pomeru na určitú dobu, ak od vzniku pracovného pomeru do skončenia dočasného pridelenia uplynulo najmenej 12 mesiacov a menej ako 18 mesiacov,

d) 56 dní odo dňa skončenia dočasného pridelenia najneskôr však uplynutím pôvodne dohodnutej doby trvania pracovného pomeru na určitú dobu, ak od vzniku pracovného pomeru do skončenia dočasného pridelenia uplynulo najmenej 18 mesiacov.

(2) Ak sa agentúra dočasného zamestnávania dohodne so zamestnancom na skončení pracovného pomeru na určitú dobu pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý, z dôvodu, že užívateľský zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania jednostranne skončili dočasné pridelenie podľa § 58 v období od 1. marca 2015 do 31. augusta 2015, patrí zamestnancovi odstupné najmenej v sume náhrady mzdy, ktorá by zamestnancovi patrila za dni od skončenia pracovného pomeru dohodou do uplynutia doby podľa odseku 1, ak by k skončeniu pracovného pomeru dohodou nedošlo; ustanovenia § 76 ods. 4 až 6 sa uplatnia rovnako.

Komentár k § 252l

Na prechodnú dobu od 1. 3. 2015 do 31. 8. 2015 sa podľa tohto ustanovenia riešili otázky zmeny dojednanej dĺžky trvania pracovného pomeru na dobu určitú, ktorá sa u agentúry dočasného zamestnávania musí dojednať konkrétnym dátumom, zo zákona.

Ak užívateľský zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania jednostranne ukončila dočasné pridelenie pred uplynutím dohodnutej doby trvania pracovného pomeru na dobu určitú tak, že trvá ešte určitý (ochranný) počet dní po skončení dočasného pridelenia.

Konkrétny počet dní je určený dĺžkou trvania dočasného pridelenia (ods. 1). Napr., ak od vzniku pracovného pomeru do skončenia dočasného pridelenia uplynie menej ako 6 mesiacov, pracovný pomer skončí 14 dní od skončenia dočasného pridelenia.

Agentúra dočasného zamestnávania sa môže pred uplynutím ochranných dní dohodnúť so zamestnancom na skončení pracovného pomeru.

V takomto prípade však patrilo zamestnancovi odstupné najmenej v sume náhrady mzdy, ktorá by zamestnancovi patrila od skončenia pracovného pomeru dohodou do uplynutia doby podľa ods. 1, ak by ku skončeniu pracovného pomeru nedošlo.

Teda v prípade príkladu uvedenom v odseku 1 by mal zamestnanec nárok na odstupné za ochrannú dobu 14 dní.

§ 252m

Prechodné ustanovenie
účinné od 1. mája 2018

Od 1. mája 2018 do 30. apríla 2019 je suma mzdového zvýhodnenia za každú hodinu

a) práce v sobotu podľa

1. § 122a ods. 1 najmenej 25 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu,

2. § 122a ods. 2 najmenej 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu,

b) práce v nedeľu podľa

1. § 122b ods. 1 najmenej 50 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu,

2. § 122b ods. 2 najmenej 40 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu,

c) nočnej práce podľa

1. § 123 ods. 1 najmenej 30 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu, a ak ide o zamestnanca vykonávajúceho rizikovú prácu, najmenej 35 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu,

2. § 123 ods. 2 najmenej 25 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu.

Komentár k § 252m

Z dôvodu zmiernenia dopadov na podnikateľské prostredie súvisiacich so zvýšením mzdových nákladov z dôvodu zavedenia mzdového zvýhodnenia za prácu v sobotu a mzdového zvýhodnenia za prácu v nedeľu a zvýšenia mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu a vo väzbe na ďalšie vykonané komparácie s právnymi úpravami iných štátov sa zaviedlo postupné zavedenie predmetných mzdových zvýhodnení, a to v prvej fáze k 1. 5. 2018 a v druhej fáze k 1. 5. 2019.

Ustanovilo sa, aby v čase od 1. 5. 2018 do 30. 4. 2019 platili mzdové zvýhodnenia, ktoré zamestnancovi patria podľa § 122a, § 122b a § 123 najmenej v sume ustanovenej podľa prechodného ustanovenia.

Prechodné ustanovenie účinné od 1. mája 2018 sa do Zákonníka práce zaviedlo novelou zákona č. 63/2018 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony.

§ 252n

Prechodné ustanovenie
účinné od 30. júla 2020

Vyslanie zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb hosťujúcim zamestnávateľom z územia iného členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky začaté pred 30. júlom 2020 sa na účely posúdenia trvania vyslania podľa § 5 ods. 3 považuje za začaté 30. júla 2020.

Komentár k § 252n

Zavedené boli prechodné ustanovenie účinné od 30. júla 2020 upravujúce otázku posúdenia doby trvania vyslania, ak vyslanie na územie SR začalo pred účinnosťou novely Zákonníka práce a pokračuje po jej účinnosti, a to tak, že doba trvania vyslania pred účinnosťou novely sa nezapočíta. Pre tieto účely sa započíta len doba vyslania od 30. júla 2020. K doplneniu došlo zákonom č. 307/2019 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony, od 30. 7. 2020.

§ 252o

Prechodné ustanovenie
v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu
vyhláseného v súvislosti
s ochorením COVID-19

(1) Pracovný pomer na určitú dobu, ktorý sa má skončiť podľa § 59 ods. 2 v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu vyhláseného v súvislosti s ochorením COVID-19 alebo do dvoch mesiacov po ich odvolaní, u ktorého nie sú splnené podmienky na jeho predĺženie podľa § 48 ods. 2, je možné predĺžiť jedenkrát a najviac o jeden rok. Pracovný pomer na určitú dobu, ktorý sa skončil v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu vyhláseného v súvislosti s ochorením COVID-19 alebo do dvoch mesiacov po ich odvolaní, u ktorého nie sú splnené podmienky na jeho opätovné dohodnutie podľa § 48 ods. 2, je možné v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu vyhláseného v súvislosti s ochorením COVID-19 alebo do dvoch mesiacov po ich odvolaní opätovne dohodnúť jedenkrát a najviac na jeden rok.

(2) Zamestnávateľ je povinný predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu podľa odseku 1 vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov. Ak k prerokovaniu podľa prvej vety nedôjde, pracovný pomer sa považuje za uzatvorený na neurčitý čas.

Komentár k § 252o

Prechodné ustanovenie sa zaviedlo za účelom udržania pracovných miest a predchádzania nárastu nezamestnanosti v dôsledku krízy spôsobenej šírením ochorenia COVID-19. Na základe podnetov od zamestnávateľov, predovšetkým z automobilového priemyslu, za skupinu zamestnancov obzvlášť ohrozenú prepúšťaním (nepredĺžením zmluvy na neurčitý čas) možno považovať zamestnancov s pracovným pomerom na dobu určitú, ktorých pracovný pomer skončí v najbližšej dobe a jeho predĺženie nie je možné z dôvodov podľa § 48 ods. 2 Zákonníka práce. Rovnako sa to týka zamestnancov, ktorých pracovný pomer na dobu určitú sa skončil v čase vyhlásenej mimoriadnej situácie, núdzového stavu a už nebol predĺžený. Zamestnávatelia v podnetoch uvádzali, že si v týchto ekonomicky náročných časoch nemôžu dovoliť zamestnať týchto zamestnancov na dobu neurčitú a z toho dôvodu budú nútení ich prepustiť. Tomuto je možné podľa zamestnávateľov sa vyhnúť touto právnou úpravou, ktorá počas mimoriadnej situácie a núdzového stavu umožňuje predĺženie, resp. opätovné uzatvorenie takýchto pracovných pomerov o dobu najviac jedného roka.

V prípade opätovného uzatvorenia pracovného pomeru na dobu určitú sa návrh týka pracovných pomerov skončených v čase od vyhlásenia mimoriadnej situácie do dvoch mesiacoch od jej odvolania za podmienky, že opätovné dojednanie nastane v čase medzi nadobudnutím účinnosti tohto zákona a dvoch mesiacov po odvolaní mimoriadnej situácie.

V prípade predĺženia pracovného pomeru na dobu určitú sa to týka pracovných pomerov, ktoré sa skončia od účinnosti tejto novely do dvoch mesiacov od odvolania mimoriadnej situácie. Zmenou zákona nedošlo ku konvalidácii právnych úkonov urobených v rozpore s § 48 pred nadobudnutím účinnosti novely.

S cieľom zapojenia strany zástupcov zamestnancov sa ustanovilo, aby sa predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na dobu určitú nad rámec rozsahu § 48 ods. 2 mohlo urobiť, len ak je vopred prerokované so zástupcami zamestnancov (inak je neplatné, a teda sú vyvolané účinky podľa § 48 ods. 1, § 71 ods. 2). Cieľom je dať možnosť zástupcom zamestnancov, aby sa vopred vyjadrili, či sa dá situácia objektívne riešiť inak.

Prechodné ustanovenie v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu vyhláseného v súvislosti s ochorením COVID-19 sa do Zákonníka práce zaviedlo zákonom č. 157/2020 Z. z., ktorým sa dopĺňa zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov a ktorým sa dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov, od 17. 6. 2020.

§ 252p

Prechodné ustanovenie
k úpravám účinným od 1. marca 2021

Zamestnávateľ, ktorý pred 1. marcom 2021 alebo v období od 1. marca 2021 do 31. decembra 2021 uzatvoril zmluvu o zabezpečení stravovacích poukážok s právnickou osobou alebo fyzickou osobou, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, nie je povinný postupovať podľa § 152 ods. 7 v znení účinnom od 1. marca 2021 do skončenia účinnosti tejto zmluvy, najdlhšie však do 31. decembra 2021.

Komentár k § 252p

V praxi zamestnávatelia, osobitne vo verejnej správe, obstarávajú sprostredkovateľov stravovania, aby získali najlepšiu cenu za službu. Zmluvy o sprostredkovaní stravovania sú však uzatvárané aj na dlhšie časové obdobie a nie je možné ich vždy, bez výpovednej doby, resp. bez ďalších nákladov vypovedať. Z tohto dôvodu sa ponechal primeraný časový priestor na možnosť ich skončenia v prípade, ak u zamestnávateľa dôjde k zmene v spôsobe prispievania na stravovanie, resp. na ich modifikáciu, ak si poskytovanie stravovacích poukážok vyberie len časť zamestnancov.

Ustanovením sa umožnilo zamestnávateľom rozhodnúť sa, či od účinnosti novely § 152, ktorou sa zavádza výber medzi stravovacími poukážkami alebo finančným príspevkom, budú postupovať ihneď podľa novej právnej úpravy alebo toto rozhodnutie urobia neskôr po nadobudnutí účinnosti novely. Zároveň sa ustanovila maximálna doba prechodného ustanovenia do 31. decembra 2021. Cieľom ustanovenia bolo poskytnúť priestor zamestnávateľovi vyriešiť si zmluvné vzťahy k emitentom stravovacích poukážok, nastaviť, resp. dohodnúť si pravidlá pre výber zamestnancov, prípadne zorganizovať podnikové „referendum“ o optimálnej forme stravovania u zamestnávateľa (napr. zachovanie podnikového stravovania alebo prechod od neho k výberu zamestnanca), a pod.

Prechodné ustanovenia boli do zákona zavedené novelou zákona č. 76/2021 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony. Ide o úpravy účinné od 1. marca 2021.

§ 252q

Prechodné ustanovenie
k úpravám účinným od 2. februára 2022

Ustanovenia § 5a ods. 2 písm. c) a e) sa do 20. augusta 2023 uplatňujú aj na vodiča, ktorý používa vozidlo, ktoré nie je vybavené inteligentným tachografom podľa osobitného predpisu.

Komentár k § 252q

Do Zákonníka práce sa vložili prechodné ustanovenia, ktorými sa ustanovila výnimka z pravidla vymedzeného v čl. 1 ods. 3 piaty pododsek a čl. 1 ods. 4 štvrtý pododsek. To znamená, výnimky podľa § 5a ods. 2 písm. b) a c) sa do dátumu, kým sa inteligentné tachografy druhej generácie nezačnú montovať do vozidiel podľa čl. 8 ods. 1 štvrtého pododseku nariadenia (EÚ) č. 165/2014 (20. august 2023), vzťahujú aj na vodičov, ktorí ich nemajú namontované. K uvedenému doplneniu došlo zákonom, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 462/2007 Z. z. o organizácii pracovného času v doprave a o zmene a doplnení zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení zákona č. 309/2007 Z. z. v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony.

§ 252r

Ustanovenia § 250b ods. 6 a 7 sa od 1. mája 2022 nepoužijú.

Komentár k § 252r

Zákonom č. 412/2021 Z. z., ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony v súvislosti s treťou vlnou pandémie ochorenia COVID-19, sa zaviedlo časové obmedzenie nových opatrení v súvislosti so vstupom zamestnancov na pracovisko, ktorí sa odmietnu preukázať zamestnávateľovi potvrdením o očkovaní, testovaní alebo prekonaní v súvislosti s ochorením COVID-19, ktoré sa bude aplikovať aj na štátnozamestnanecké vzťahy.

§ 252s

Prechodné ustanovenie
k úpravám účinným
od 1. novembra 2022

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovný pomer vznikol pred 1. novembrom 2022, písomnú informáciu v rozsahu údajov podľa § 44a ods. 2 a § 47a ods. 1 a zamestnancovi, ktorého vyslanie na výkon prác pri poskytovaní služieb na územie iného členského štátu Európskej únie začalo pred 1. novembrom 2022, písomnú informáciu v rozsahu údajov podľa § 54b ods. 2, ak zamestnanec o tieto údaje požiada a ak mu zamestnávateľ tieto údaje už neposkytol podľa predpisov účinných do 31. októbra 2022; tým nie sú dotknuté povinnosti zamestnávateľa podľa § 44 v znení účinnom do 31. októbra 2022. Zamestnávateľ poskytne informáciu podľa prvej vety do jedného mesiaca odo dňa podania žiadosti zamestnanca. Ustanovenia prvej vety a druhej vety sa vzťahujú aj na § 223 ods. 3.

Komentár k § 252s

Ustanovilo sa, že zamestnávateľ nie je povinný po účinnosti novely Zákonníka práce automaticky dodatočne doplniť informácie podľa ustanovení § 44a ods. 2, § 47a, § 54b ods. 2 s výnimkou prípadu, ak by o to zamestnanec požiadal a iba vtedy, ak mu zamestnávateľ ešte tieto informácie neposkytol.

V prípade, že zamestnanec požiada o uvedené informácie, zaviedla sa lehota, v ktorej je zamestnávateľ povinný poskytnúť informácie zamestnancovi. Rovnako to platí v prípade, že ide o zamestnanca, ktorý má uzatvorenú niektorú z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

V prípade, že ku zmene dochádza po nadobudnutí účinnosti zákona, zamestnávateľ postupuje už podľa účinného znenia.

Práva a povinnosti stanovené v tejto smernici sa uplatňujú na všetky pracovnoprávne vzťahy do 1. augusta 2022. Zamestnávateľ však poskytne alebo doplní dokumenty uvedené v článku 5 ods. 1 a v článkoch 6 a 7 iba na žiadosť pracovníka už zamestnaného k tomuto dátumu. Nepodanie takejto žiadosti nemá za následok vylúčenie pracovníkov z minimálnych práv stanovených podľa článkov 8 až 13.

To znamená, že ustanovenie § 130a sa neuplatní, ak právny vzťah medzi dodávateľom služby a subdodávateľom vznikol pred 1. augustom 2024. V prípade, že vzťah vznikol pred 1. augustom 2024, postupuje sa podľa § 5 ods. 11, ktorý bol účinný do 31. júla 2024.

§ 252t

Prechodné ustanovenia
k úpravám účinným od 1. augusta 2024

(1) Ustanovenie § 130a sa neuplatní, ak právny vzťah medzi dodávateľom služby a subdodávateľom vznikol pred 1. augustom 2024.

(2) Ak právny vzťah medzi dodávateľom služby a subdodávateľom, ktorý je hosťujúcim zamestnávateľom, vznikol pred 1. augustom 2024, postupuje sa podľa § 5 ods. 11 v znení účinnom do 31. júla 2024.

Komentár k § 252t

Zákonom č. 178/2024 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov, sa od 1. 8. 2024 doplnili prechodné ustanovenia k úpravám účinným od 1. augusta 2024. V prechodnom ustanovení sa upravilo, ako sa postupuje v prípade právnych vzťahov medzi dodávateľom služby a subdodávateľom, ktorý vznikol pred účinnosťou zákona, a to v kontexte novej právnej úpravy, ak právna regulácia pred účinnosťou zákona neexistovala, ako aj v kontexte novej právnej úpravy, ak právna regulácia pred účinnosťou zákona existovala (§ 5 ods. 11).

§ 253

Za obdobie pred dňom nadobudnutia účinnosti tohto zákona patria percentá a obdobie, za ktoré sa upravuje priemerný zárobok rozhodujúci na výpočet náhrady za stratu na zárobku po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti vzniknutej pracovným úrazom alebo chorobou z povolania podľa doterajších predpisov.

§ 254

(1) Kde sa vo všeobecne záväzných právnych predpisoch používa pojem „plat“, je ním mzda podľa tohto zákona.

(2) Slová „orgány na ochranu zdravia“ vo všetkých tvaroch sa v celom texte zákona nahrádzajú slovami „orgány štátnej správy v oblasti verejného zdravotníctva“ v príslušnom tvare a slová „zamestnanec so zmenenou pracovnou schopnosťou“ vo všetkých tvaroch sa v celom texte zákona nahrádzajú slovami „zamestnanec so zdravotným postihnutím“ v príslušnom tvare.

Komentár k § 253 a 254

Upravené sú prechodné ustanovenia ku dňu účinnosti Zákonníka práce (zákon č. 311/2001 Z. z.).

Záverečné ustanovenia

§ 254a

Týmto zákonom sa preberajú právne záväzné akty Európskej únie uvedené v prílohe č. 2.

Komentár k § 254a

Príloha k Zákonníku práce sa od účinnosti tohto zákona označuje ako príloha č. 1. Charakteristiky stupňov náročnosti práce sú doplnené aj pre zamestnancov zdravotníctva, pre ktorých všeobecne formulované kritériá v charakteristikách dostatočne nepopisovali stupne náročnosti tohto druhu. Príloha 1a obsahuje zoznam prevádzok, kde je povolený maloobchodný predaj v dňoch ustanovených zákonom.

§ 255

Zrušovacie ustanovenie

Zrušujú sa:

1. zákon č. 65/1965 Zb. Zákonník práce v znení zákona č. 88/1968 Zb., zákona č. 153/1969 Zb., zákona č. 100/1970 Zb., zákona č. 159/1971 Zb., zákona č. 20/1975 Zb., zákona č. 72/1982 Zb., zákona č. 111/1984 Zb., zákona č. 22/1985 Zb., zákona č. 52/1987 Zb., § 18 zákona č. 98/1987 Zb., zákona č. 188/1988 Zb., zákona č. 81/1990 Zb., zákona č. 101/1990 Zb., zákona č. 3/1991 Zb., zákona č. 297/1991 Zb., zákona č. 231/1992 Zb., zákona č. 264/1992 Zb., zákona č. 542/1992 Zb., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 10/1993 Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 275/1993 Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 304/1995 Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 90/1996 Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 206/1996 Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej republiky
č. 330/1996 Z. z., zákona č. 379/1997 Z. z., zákona č. 43/1998 Z. z., zákona
č. 190/1998 Z. z., zákona č. 297/1999 Z. z., zákona č. 95/2000 Z. z., zákona č. 244/2000 Z. z., zákona č. 245/2000 Z. z., zákona
č. 154/2001 Z. z. a zákona č. 158/2001 Z. z.,

2. zákon č. 120/1990 Zb., ktorým sa upravujú niektoré vzťahy medzi odborovými organizáciami a zamestnávateľmi v znení zákona č. 3/1991 Zb. a zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 55/1996 Z. z.,

3. zákon č. 195/1991 Zb. o odstupnom poskytovanom pri skončení pracovného pomeru v znení zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 10/1993 Z. z.,

4. zákon č. 1/1992 Zb. o mzde, odmene za pracovnú pohotovosť a o priemernom zárobku v znení zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 10/1993 Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej republiky
č. 52/1996 Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 90/1996 Z. z., zákona č. 248/1997 Z. z., zákona č. 190/1998 Z. z. a zákona č. 105/1999 Z. z.,

5. nariadenie vlády Československej socialistickej republiky č. 75/1982 Zb. o osobitnej dodatkovej dovolenke pracovníkov pracujúcich v podzemí hlbinných uhoľných a lignitových baní,

6. nariadenie vlády Československej socialistickej republiky č. 25/1985 Zb. o osobitnej dodatkovej dovolenke niektorých pracovníkov organizácií stavebnej výroby,

7. nariadenie vlády Slovenskej socialistickej republiky č. 27/1985 Zb. o odchylnom poskytovaní nepretržitého odpočinku v týždni niektorým pracovníkom v znení nariadenia vlády Slovenskej socialistickej republiky č. 230/1988 Zb.,

8. nariadenie vlády Československej socialistickej republiky č. 99/1987 Zb. o pracovnoprávnych vzťahoch pracovníkov medzinárodných hospodárskych organizácií,

9. nariadenie vlády Československej socialistickej republiky č. 223/1988 Zb., ktorým sa vykonáva Zákonník práce v znení zákonného opatrenia Predsedníctva Federálneho zhromaždenia č. 362/1990 Zb., nariadenia vlády Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky č. 13/1991 Zb., zákona č. 231/1992 Zb., nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 645/1992 Zb., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 162/1993 Z. z., nariadenia vlády Slovenskej republiky
č. 190/1994 Z. z., nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 153/1995 Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej republiky
č. 330/1996 Z. z. a zákona č. 297/1999 Z. z.,

10. nariadenie vlády Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky č. 121/1990 Zb. o pracovnoprávnych vzťahoch pri súkromnom podnikaní občanov v znení nariadenia vlády Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky č. 14/1991 Zb., zákona č. 231/1992 Zb. a zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 206/1996 Z. z.,

11. nariadenie vlády Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky č. 406/1991 Zb. o predĺžení dovolenky na zotavenie v organizáciách, ktoré neprevádzkujú podnikateľskú činnosť,

12. nariadenie vlády Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky č. 43/1992 Zb. o ustanovení minimálnych mzdových taríf a mzdového zvýhodnenia za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí a za prácu v noci v znení nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 645/1992 Zb., nariadenia vlády Slovenskej republiky
č. 249/1993 Z. z., nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 84/1996 Z. z., nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 2/1998 Z. z., nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 65/1999 Z. z., zákona č. 105/1999 Z. z., nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 374/1999 Z. z. a nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 299/2000 Z. z.,

13. nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 294/1997 Z. z. o podmienkach úhrady nákladov zamestnávateľovi na doplatok ku mzde alebo k platu pri prevedení zamestnanca na prácu s nižšou mzdou alebo platom z dôvodu karanténneho opatrenia,

14. nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 335/1997 Z. z., ktorým sa v usmerňovaní miezd upravujú kvalitatívne ukazovatele, primeranosť prírastku miezd ku kvalitatívnym ukazovateľom, výška regulačného odvodu, údaje na jeho výpočet, splatnosť odvodu, spôsob jeho úhrady a hodnotené obdobie,

15. vyhláška Štátnej plánovacej komisie č. 62/1966 Zb. o zásadách pre skracovanie pracovného času a pre úpravu pracovných a prevádzkových režimov v znení zákona č. 1/1992 Zb.,

16. vyhláška Ministerstva práce a sociálnych vecí č. 63/1968 Zb. o zásadách pre skracovanie týždenného pracovného času a pre zavádzanie prevádzkových a pracovných režimov s päťdenným pracovným týždňom v znení vyhlášky č. 200/1968 Zb., zákona č. 188/1988 Zb., zákona č. 3/1991 Zb. a zákona č. 1/1992 Zb.,

17. vyhláška Ministerstva školstva č. 140/1968 Zb. o pracovných úľavách a hospodárskom zabezpečení študujúcich popri zamestnaní v znení zákona č. 188/1988 Zb.,

18. vyhláška Ústrednej rady odborov a Federálneho ministerstva financií č. 172/1973 Zb. o uvoľňovaní pracovníkov zo zamestnania na výkon funkcie v Revolučnom odborovom hnutí v znení vyhlášky č. 3/1991 Zb.,

19. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí č. 121/1982 Zb. o niektorých úpravách pracovného času,

20. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí č. 45/1987 Zb. o zásadách pre skrátenie pracovného času bez zníženia mzdy zo zdravotných dôvodov pracovníkom do 21 rokov veku v podzemí hlbinných baní v znení zákona č. 235/1992 Zb.,

21. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí č. 95/1987 Zb. o dodatkovej dovolenke pracovníkov, ktorí pracujú s chemickými karcinogénmi v znení zákona č. 235/1992 Zb.,

22. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí č. 96/1987 Zb. o zásadách pre skrátenie pracovného času bez zníženia mzdy zo zdravotných dôvodov pracovníkom, ktorí pracujú s chemickými karcinogénmi v znení vyhlášky č. 108/1989 Zb. a zákona č. 235/1992 Zb.,

23. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí č. 196/1989 Zb. o pružnom pracovnom čase v znení zákona č. 1/1992 Zb.,

24. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí č. 18/1991 Zb. o iných úkonoch vo všeobecnom záujme,

25. výnos Federálneho ministerstva hospodárstva z 12. októbra 1990 o zákaze práce v podzemí hlbinných baní pre pracovníkov mladších ako 21 rokov (registrovaný v čiastke 77/1990 Zb.).

§ 256

Účinnosť

Tento zákon nadobúda účinnosť 1. apríla 2002 okrem § 5 ods. 2 až 5 a § 241 až § 250, ktoré nadobudnú účinnosť vstupom Slovenskej republiky do Európskej únie.

Zákon č. 165/2002 Z. z. nadobudol účinnosť 1. 4. 2002. Ustanovenie § 226a stráca účinnosť 31. 3. 2007 (zákonom č. 210/2003 Z. z. bola účinnosť zrušená už od 1. 7. 2003).

Zákon č. 408/2002 Z. z. nadobudol účinnosť 25. 7. 2002.

Zákon č. 413/2002 Z. z. nadobudol účinnosť
1. 1. 2004 (pôvodná účinnosť zákona stanovená od 1. 7. 2003 bola zmenená zákonom č. 639/2002 Z. z.).

Zákon č. 210/2003 Z. z. nadobudol účinnosť 1. 7. 2003 s výnimkou článku I šiesteho bodu (§ 5 ods. 2), ktorý nadobudol účinnosť odo dňa, keď nadobudla platnosť zmluva o pristúpení Slovenskej republiky k Európskej únii (1. 5. 2004), stodeviateho, stodesiateho a stojedenásteho bodu (§ 100 písm. d), § 106 ods. 2 písm e) až g), § 108), ktoré nadobudli účinnosť 1. 1. 2004.

Zákon č. 461/2003 Z. z. nadobudol účinnosť 1. 1. 2004.

Zákon č. 5/2004 Z. z. nadobudol účinnosť 1. 2. 2004.

Zákon č. 365/2004 Z. z. nadobudol účinnosť
1. 7. 2004.

Zákon č. 82/2005 Z. z. nadobudol účinnosť
1. 4. 2005.

Zákon č. 131/2005 Z. z. nadobudol účinnosť
1. 7. 2005.

Zákon č. 244/2005 Z. z. nadobudol účinnosť
1. 7. 2005.

Zákon č. 570/2005 Z. z. nadobudol účinnosť
1. 1. 2006.

Zákon č. 124/2006 Z. z. nadobudol účinnosť
1. 7. 2006.

Zákon č. 231/2006 Z. z. nadobudol účinnosť
1. 6. 2006.

Zákon č. 348/2007 Z. z. nadobudol účinnosť
1. 9. 2007.

Zákon č. 200/2008 Z. z. nadobudol účinnosť
12. 6. 2008.

Zákon č. 460/2008 Z. z. nadobudol účinnosť
1. 1. 2009.

Zákon č. 49/2009 Z. z. nadobudol účinnosť
1. 3. 2009.

Zákon č. 184/2009 Z. z. nadobudol účinnosť
1. 9. 2009.

Zákon č. 574/2009 Z. z. nadobudol účinnosť
1. 3. 2010.

Zákon č. 543/2010 Z. z. nadobudol účinnosť
1. 1. 2011.

Zákon č. 48/2011 Z. z. nadobudol účinnosť
1. 4. 2011 okrem čl. I piateho bodu, desiateho bodu až dvadsiateho prvého bodu, ktoré nadobudli účinnosť 6. 6. 2011.

Zákon č. 257/2011 Z. z. nadobudol účinnosť
1. 9. 2011 okrem osemdesiateho druhého bodu v čl. I (§ 103), ktorý nadobudol účinnosť 1. 1. 2012.

Zákon č. 406/2011 Z. z. nadobudol účinnosť
1. 12. 2011.

Zákon č. 512/2011 Z. z. nadobudol účinnosť
1. 1. 2012.

Zákon č. 251/2012 Z. z. nadobudol účinnosť
1. 9. 2012.

Zákon č. 252/2012 Z. z. nadobudol účinnosť
1. 1. 2013.

Zákon č. 345/2012 Z. z. nadobudol účinnosť
1. 1. 2013.

Zákon č. 361/2012 Z. z. nadobudol účinnosť
1. 1. 2013.

Zákon č. 58/2014 Z. z. nadobudol účinnosť
1. 6. 2014.

Zákon č. 103/2014 Z. z. nadobudol účinnosť
1. 7. 2014.

Zákon č. 183/2014 Z. z. nadobudol účinnosť
1. 7. 2014.

Zákon č. 307/2014 Z. z. nadobudol účinnosť
1. 1. 2015.

Zákon č. 14/2015 Z. z. nadobudol účinnosť 1. 3. 2015 okrem § 63 ods. 1 písm. b) a § 63 ods. 2 úvodnej vety, ktoré nadobudli účinnosť 1. 9. 2015.

Zákon č. 61/2015 Z. z. nadobudol účinnosť 1. apríla 2015 okrem § 53 odsekov 1 až 5 a § 75 ods. 2 písm. e), ktoré nadobudli účinnosť
1. septembra 2015.

Zákon č. 351/2015 Z. z. nadobudol účinnosť
18. 6. 2016.

Zákon č. 378/2015 Z. z. nadobudol účinnosť
2. 1. 2016.

Zákon č. 440/2015 Z. z. nadobudol účinnosť
1. 1. 2016.

Zákon č. 82/2017 Z. z. nadobudol účinnosť
1. 5. 2017.

Zákon č. 95/2017 Z. z. nadobudol účinnosť
1. 6. 2017.

Zákon č. 335/2017 Z. z. nadobudol účinnosť
30. 12. 2017.

Zákon č. 63/2018 Z. z. nadobudol účinnosť
1. 5. 2018.

Zákon č. 347/2018 Z. z. nadobudol účinnosť
1. 1. 2019.

Zákon č. 376/2018 Z. z. nadobudol účinnosť
1. 1. 2019.

Zákon č. 307/2019 Z. z. nadobudol účinnosť
30. 7. 2020.

Zákon č. 319/2019 Z. z. nadobudol účinnosť
1. 1. 2020.

Zákon č. 375/2019 Z. z. nadobudol účinnosť
1. 1. 2020.

Zákon č. 380/2019 Z. z. nadobudol účinnosť
19. 11. 2019 okrem § 103 ods. 2, ktorý nadobudol účinnosť 1. 1. 2020.

Zákon č. 63/2020 Z. z. nadobudol účinnosť
dňom vyhlásenia (27. 3. 2020).

Zákon č. 66/2020 Z. z. nadobudol účinnosť
dňom vyhlásenia (4. 4. 2020).

Zákon č. 157/2020 Z. z. nadobudol účinnosť dňom vyhlásenia (17. 6. 2020).

Zákon č. 294/2020 Z. z. nadobudol účinnosť
1. 1. 2021.

Zákon č. 326/2020 Z. z. nadobudol účinnosť
1. 1. 2021.

Zákon č. 76/2021 Z. z. nadobudol účinnosť
1. marca 2021, okrem § 60 ods. 2, § 63 ods. 1 písm. f), § 63 ods. 2, § 76 ods. 1 a 2, § 103 ods. 2, § 155 ods. 6 písm. b), ktoré nadobudli účinnosť 1. januára 2022, a okrem § 152 ods. 4, ktorý nadobudol účinnosť 1. januára 2023.

Zákon č. 215/2021 Z. z. nadobudol účinnosť
1. marca 2022.

Zákon č. 407/2021 Z. z. nadobudol účinnosť
2. februára 2022.

Zákon č. 412/2021 Z. z. nadobudol účinnosť dňom vyhlásenia (15. 11. 2021).

Zákon č. 82/2022 Z. z. nadobudol účinnosť
1. apríla 2022.

Zákon č. 125/2022 Z. z. nadobudol účinnosť
1. júna 2022.

Zákon č. 222/2022 Z. z. nadobudol účinnosť
1. januára 2023.

Zákon č. 248/2022 Z. z. nadobudol účinnosť
1. januára 2023.

Zákon č. 350/2022 Z. z. nadobudol účinnosť
1. novembra 2022.

Zákon č. 376/2022 Z. z. nadobudol účinnosť
1. decembra 2022.

Zákon č. 1/2023 Z. z. nadobudol účinnosť
1. júna 2023.

Zákon č. 50/2023 Z. z. nadobudol účinnosť
1. apríla 2023.

Zákon č. 309/2023 Z. z. nadobudol účinnosť
1. marca 2024.

Zákon č. 530/2023 Z. z. nadobudol účinnosť
1. januára 2024.

Zákon č. 172/2024 Z. z. nadobudol účinnosť
1. januára 2025.

Zákon č. 178/2024 Z. z. nadobudol účinnosť
1. augusta 2024.

Zákon č. 323/2024 Z. z. nadobudol účinnosť
1. januára 2025.

Zákon č. 324/2024 Z. z. nadobudol účinnosť
1. januára 2025.

Zákon č. 399/2024 Z. z. nadobudne účinnosť
1. februára 2025.

Zákon č. 77/2025 Z. z. nadobudol účinnosť dňom vyhlásenia (17. 4. 2025).

Zákon č. 142/2025 Z. z. nadobudol účinnosť 15. júla 2025.

Zákon č. 261/2025 Z. z. nadobudol účinnosť
1. novembra 2025 okrem § 1 ods. 2, ktorý nadobudol účinnosť 1. januára 2026.

Zákon č. 300/2025 Z. z. nadobúda účinnosť
1. septembra 2026.

Zákon č. 406/2025 Z. z. nadobudol účinnosť 1. januára 2026.

Zákon č. 76/2026 Z. z. nadobudol účinnosť 7. júna 2026.

Príloha č. 1
k zákonu č. 311/2001 Z. z.
v znení neskorších predpisov

CHARAKTERISTIKY STUPŇOV
NÁROČNOSTI PRACOVNÝCH MIEST

Pracovné miesta sú podľa miery zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti práce zamestnanca vymedzené týmito charakteristikami:

a) pracovné miesto zodpovedajúce prvému stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon pomocných, prípravných alebo manipulačných prác podľa presných postupov a pokynov.

b) pracovné miesto zodpovedajúce druhému stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon ucelených obslužných rutinných prác alebo odborných rutinných kontrolovateľných prác podľa daných postupov alebo prevádzkových režimov, alebo prác spojených s hmotnou zodpovednosťou; výkon jednoduchých remeselných prác; výkon sanitárnych pracovných činností v zdravotníctve; výkon opakovaných, kontrolovateľných prác administratívnych, hospodárskosprávnych, prevádzkovo-technických alebo ekonomických podľa pokynov alebo ustanovených postupov.

c) pracovné miesto zodpovedajúce tretiemu stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon rôznorodých odborných alebo ucelených odborných prác alebo samostatné zabezpečovanie menej zložitých agend; samostatný výkon individuálnych tvorivých remeselných prác; riadenie alebo operatívne zabezpečovanie chodu zariadení alebo prevádzkových procesov spojené so zvýšenou duševnou námahou s prípadnou zodpovednosťou za zdravie a bezpečnosť iných osôb alebo za ťažko odstrániteľné škody.

d) pracovné miesto zodpovedajúce štvrtému stupňu náročnosti práce charakterizuje samostatné zabezpečovanie odborných agend alebo výkon čiastkových koncepčných, systémových a metodických prác spojený so zvýšenou duševnou námahou; poskytovanie zdravotnej starostlivosti, odborné činnosti v zdravotníctve so zodpovednosťou za zdravie ľudí; riadenie, organizácia alebo koordinácia zložitých procesov alebo rozsiahleho súboru veľmi zložitých zariadení s prípadnou zodpovednosťou za životy a zdravie iných osôb.

e) pracovné miesto zodpovedajúce piatemu stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon špecializovaných systémových, koncepčných, tvorivých alebo metodických prác s vysokou duševnou námahou; komplexné zabezpečovanie najzložitejších úsekov a agend s určovaním nových postupov v rámci systému; výkon odborných a špecializovaných činností v príslušnom odbore zdravotnej starostlivosti so zodpovednosťou za zdravie ľudí; riadenie, organizácia a koordinácia veľmi zložitých procesov a systémov vrátane voľby a optimalizácie postupov a spôsobov riešenia.

f) pracovné miesto zodpovedajúce šiestemu stupňu náročnosti práce charakterizuje tvorivé riešenie úloh neobvyklým spôsobom s nešpecifikovanými výstupmi s vysokou mierou zodpovednosti za škody s najširšími spoločenskými dôsledkami; výkon špecializovaných a certifikovaných činností v zdravotnej starostlivosti so zodpovednosťou za zdravie a životy ľudí; riadenie, organizácia a koordinácia najzložitejších systémov so zodpovednosťou za neodstrániteľné hmotné a morálne škody so značnými nárokmi na schopnosť riešiť zložité a konfliktné situácie spojené spravidla so všeobecným ohrozením najširšej skupiny osôb.

Komentár k Prílohe č. 1

Príloha vymedzujúca sezónne práce sa do zákona doplnila od 1. januára 2023. Ide najmä o formálnu úpravu v zmysle Strategického plánu spoločnej poľnohospodárske politiky. Vzhľadom na to, že kastrácia osivovej kukurice a zakladanie lesa sa vykonáva ručnou prácou, rozšíril sa okruh uvedených činností. Taktiež sa medzi sezónne práce zaradilo aj potravinárstvo pri spracovaní vymedzených poľnohospodárskych produktov.

Príloha č. 1a
k zákonu č. 311/2001 Z. z.

MALOOBCHODNÝ PREDAJ, PRI KTOROM MOŽNO ZAMESTNANCOVI NARIADIŤ ALEBO S NÍM DOHODNÚŤ PRÁCU
V DŇOCH USTANOVENÝCH ZÁKONOM

1. maloobchodný predaj na čerpacích staniciach s palivami a mazivami,

2. maloobchodný predaj a výdaj liekov v lekárňach,

3. maloobchodný predaj na letiskách, v prístavoch, v ostatných zariadeniach verejnej hromadnej dopravy a v nemocniciach,

4. predaj cestovných lístkov,

5. predaj suvenírov.

6. zrušený.

Komentár k Prílohe č. 1a

Príloha vymedzuje dni, kedy je v súlad so zákonom možné nariadiť alebo s ním dohodnúť prácu maloobchodný predaj.

Vzhľadom na charakter sviatku všetkých svätých bolo potrebné vziať do úvahy potrebu predaja kvetov a predmetov určených na výzdobu hrobu na pamiatku zosnulým. Mnohí občania využívajú možnosť v deň sviatku nakúpiť si kvety a ďalšie predmety k hrobom v predajniach umiestnených priamo na cintoríne alebo v ich tesnej blízkosti.

Táto možnosť umožňuje občanom zbaviť sa starosti s prepravou a uskladnením týchto vecí pred cestou a počas cesty na miesta posledného odpočinku svojich blízkych.

Kvety a predmety určené na výzdobu hrobu na pamiatku zosnulým sú špecifickým tovarom. Je to hlavne tým, že deň ich spotreby je v drvivej väčšine práve 1. november. Preto požiadavka, aby v ten deň bol možný ich predaj, je plne oprávnená.

Rovnako sa predaj kvetov týka aj ďalších dní, a to 8. mája a 1. 9., nakoľko začiatok školského roka môže byť aj 2. 9.

Týka sa to dňa matiek, ktorý môže byť aj 8. mája. Zákonom č. 95/2017 Z. z. ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov, sa s účinnosťou od 1. 6. 2017 príloha č. 1a doplnila šiestym bodom.

1. september sa vypustil zo zoznamu dní, počas ktorých platí zákaz maloobchodného predaja. V tejto súvislosti sa 1. september vypustil aj z prílohy č. 1a, ktorá upravuje výnimky zo zákazu maloobchodného predaja. 1. september už nie je dňom pracovného pokoja, a preto nie je dôvodné, aby v daný deň nebolo možné zamestnancovi nariadiť alebo s ním dohodnúť prácu, ktorou je predaj tovaru konečnému spotrebiteľovi vrátane s ním súvisiacich prác okrem maloobchodného predaja podľa prílohy č. 1a.

! Upozornenie

Od 1. 11. 2025 sa vzhľadom na zmenu zákona č. 241/1993 Z. z. o štátnych sviatkoch, dňoch pracovného pokoja a pamätných dňoch, na základe ktorej sa štátny sviatok 17. novembra nebude považovať za deň pracovného pokoja, sa vypustil tento deň zo zoznamu dní, kedy nemožno zamestnancovi nariadiť ani s ním dohodnúť prácu, ktorou je predaj tovaru konečnému spotrebiteľovi vrátane s ním súvisiacich prác (tzv. maloobchodný predaj).

Vzhľadom na to, že dni 6. januára a 8. mája sa za dni pracovného pokoja nebudú považovať len v roku 2026, v tomto ohľade sa upravilo prechodné ustanovenie a neuplatňuje sa zákaz podľa § 94 ods. 5 len v roku 2026.

Príloha č. 1aa
k zákonu č. 311/2001 Z. z.

PRÁCE NA ÚČELY § 5 ods. 9 a § 130a ods. 1

Práce na účely § 5 ods. 9 a § 130a ods. 1 sú stavebné práce týkajúce sa výstavby, opráv, údržby, prestavby alebo demolácie budov, najmä

a) hĺbenie (výkopy),

b) zemné práce (premiestňovanie zeminy),

c) vlastné stavebné práce,

d) montáž a demontáž prefabrikovaných dielcov,

e) interiérové alebo inštalačné práce,

f) úpravy,

g) renovačné práce,

h) opravy,

i) rozoberanie (demontáž),

j) demolačné práce,

k) údržba,

l) maliarske a čistiace práce v rámci údržby,

m) rekonštrukcie.

Komentár k Prílohe č. 1aa

Príloha vymedzuje práce na účely § 5 ods. 9 a § 130a ods. 1. Vzhľadom na zvolené technické riešenie presunutia časti ustanovení § 5 do nového § 130a a ustanovenie povinnosti dodávateľa za vyplatenie mzdy v subdodávateľských vzťahoch v oblasti stavebných prác, sa v novej prílohe č. 1aa spoločne pre § 5 ods. 9 a § 130a upravil okruh „stavebných prác“ tak, aby sa vychádzalo aj z textácie vyplývajúcej z uvádzacej vety prílohy smernice 96/71/ES Európskeho parlamentu a Rady zo 16. decembra 1996 o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb.

Medzi práce na uvedené účely patria stavebné práce týkajúce sa výstavby, opráv, údržby, prestavby alebo demolácie budov, ako hĺbenie (výkopy), zemné práce (premiestňovanie zeminy), vlastné stavebné práce, montáž a demontáž prefabrikovaných dielcov, interiérové alebo inštalačné práce, úpravy, renovačné práce, opravy, rozoberanie (demontáž), demolačné práce, údržba, maliarske a čistiace práce v rámci údržby, rekonštrukcie.

Príloha č. 1b
k zákonu č. 311/2001 Z. z.

SEZÓNNE PRÁCE

Sezónnou prácou na účely dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce podľa § 228a ods. 1 písm. b) je pracovná činnosť, ktorá je závislá od striedania ročných období, každý rok sa opakuje a nepresahuje osem mesiacov v kalendárnom roku, v

a) poľnohospodárstve pri pestovaní, zbere, triedení a skladovaní

1. vybraných druhov ovocia, najmä jahôd, liesky obyčajnej, bazy čiernej, egrešov, malín, ríbezlí, ruže jabĺčkovej, broskýň, čerešní, marhúľ, nektáriniek, ringlôt, sliviek, jabĺk, hrušiek a višní,

2. viniča,

3. vybraných druhov zeleniny, najmä šalátu, špenátu, cibule, cesnaku, póru, kapusty, kelu, karfiolu, kalerábu, ružičkového kelu, cvikly, mrkvy, reďkvi a reďkovky, petržlenu, špargle, baklažánu, cukety, dyne, kukurice cukrovej, melónu, papriky, tekvice okrem tekvice určenej pre produkciu semien na konzum a lisovanie, uhorky nakladačky, uhorky šalátovej a rajčiakov,

4. zemiakov,

5. chmeľu,

6. osivovej kukurice určenej na kastráciu,

7. rastlinného množiteľského materiálu uvedeného v prvom až šiestom bode,

b) cestovnom ruchu pri

1. preprave osôb po riekach, kanáloch, jazerách alebo iných vnútrozemských vodných cestách vrátane vodných ciest vo vnútri prístavov alebo lodeníc,

2. prenájme a lízingu rekreačných potrieb alebo športových potrieb,

3. prevádzkovaní táborov,

4. prevádzke umelých vodných plôch,

5. prevádzke lanoviek, pozemných lanoviek, lyžiarskych vlekov,

6. prevádzke reštaurácií a pohostinstiev,

7. prevádzke ubytovacích zariadení,

c) potravinárstve pri spracovaní poľnohospodárskych produktov uvedených v písmene a),

d) lesnom hospodárstve pri

1. produkcii lesného reprodukčného materiálu,

2. zakladaní, obnove a výchove lesa s cieľom zabezpečiť trvalé plnenie funkcií lesa,

e) civilnom letectve pri

1. zabezpečovaní prevádzky letiska,

2. poskytovaní služieb pozemnej obsluhy,

3. zaisťovaní ochrany civilného letectva pred činmi protiprávneho zasahovania.

Komentár k Prílohe č. 1b

Odstránením podmienky priamej závislosti výkonu pracovnej činnosti od prevádzkovania činností uvedených v prvom bode až piatom bode tejto prílohy kumulatívne pri prevádzke reštaurácií a pohostinstiev a pri prevádzke ubytovacích zariadení sa docielil jednoznačný výklad právnej úpravy.

! Upozornenie

Od 15. 7. 2025 sa umožnilo letiskovým spoločnostiam flexibilnejšie plánovanie pracovných síl reflektujúc reálne potreby prevádzky v rôznych obdobiach roka. S prevádzkou letiska súvisia činnosti a práce, ktorých vykonávanie nie je potrebné zabezpečovať počas celého roka, resp. je potrebné ich zabezpečovať zvýšeným počtom osôb len v určitom období roka, najmä v letnej sezóne. V prípade prevádzky letiska ide napríklad o údržbu trávnatých plôch a odpratávanie snehu, v prípade služieb pozemnej obsluhy ide napríklad o nakladanie väčšieho počtu batožiny cestujúcich a v prípade zaisťovania ochrany civilného letectva pred činmi protiprávneho zasahovania ide napríklad o potrebu vykonávať detekčnú kontrolu väčšieho poštu cestujúcich. Z uvedeného vyplýva, že letisková spoločnosť, ako prevádzkovateľ letiska, nepotrebuje mať v trvalom pracovnom pomere počas letnej sezóny a zimnej sezóny rovnaký počet zamestnancov, keďže vykonávanie príslušných činností a poskytovanie príslušných služieb je závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku, t. j. ide o sezónnu prácu. Vzhľadom na opakovateľnosť týchto činností v závislosti od klimatických a prevádzkových podmienok, ktoré nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku, ich možno považovať za sezónnu prácu podľa Zákonníka práce. Zákonné ukotvenie tejto kategórie činností ako sezónnych umožní prevádzkovateľom letísk a ich zmluvným partnerom efektívnejšie plánovanie a organizáciu pracovných síl. V praxi sa často vyskytuje potreba flexibilne reagovať na zvýšené počty pohybov lietadiel a cestujúcich počas letných a zimných mesiacov, pričom zachovanie rovnakého počtu zamestnancov počas celého roka by bolo neekonomické a neefektívne. Legislatívne uznanie týchto prác ako sezónnych poskytne zamestnávateľom právnu istotu pri uzatváraní pracovnoprávnych vzťahov na určitý čas. Zároveň to reflektuje potreby leteckého sektora, ktorý je jedným z kľúčových článkov dopravnej infraštruktúry štátu a má strategický význam pre hospodárstvo a mobilitu obyvateľstva Slovenskej republiky. Zavedením tejto právnej úpravy sa Slovenská republika zároveň priblíži k praxi viacerých členských štátov Európskej únie, v ktorých obdobné sezónne mechanizmy v oblasti civilného letectva už dlhodobo fungujú.

Príloha č. 2
k zákonu č. 311/2001 Z. z.

ZOZNAM PREBERANÝCH PRÁVNE ZÁVÄZNÝCH
AKTOV EURÓPSKEJ ÚNIE

1. Smernica Rady 91/383/EHS z 25. júna 1991 doplňujúca opatrenia na podporu zlepšení v ochrane bezpečnosti a zdravia pri práci pracovníkov s pracovným pomerom na dobu určitú alebo s dočasným pracovným pomerom (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 1; Ú. v. ES L 206, 29. 7. 1991).

2. Smernica Rady 92/85/EHS z 19. októbra 1992 o zavedení opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tehotných pracovníčok a pracovníčok krátko po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok (desiata samostatná smernica v zmysle článku 16 (1) smernice 89/391/EHS) (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 2; Ú. v. ES L 348, 28. 11. 1992).

3. Smernica Rady 94/33/ES z 22. júna 1994 o ochrane mladých ľudí pri práci (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 2; Ú. v. ES L 216, 20. 8. 1994).

4. Smernica Rady 94/45/ES z 22. septembra 1994 o zriaďovaní Európskej zamestnaneckej rady alebo postupu v podnikoch s významom na úrovni Spoločenstva a v skupinách podnikov s významom na úrovni Spoločenstva na účely informovania zamestnancov a prerokovania s nimi (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 2; Ú. v. ES L 254, 30. 9. 1994) v znení smernice Rady 97/74/ES z 15. decembra 1997 (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 3; Ú. v. ES L 10, 16. 1. 1998) a smernice Rady 2006/109/ES z 20. novembra 2006 (Ú. v. EÚ L 363, 20. 12. 2006).

5. Smernica Rady 96/34/ES z 3. júna 1996 o rámcovej dohode o rodičovskej dovolenke uzavretej medzi UNICE, CEEP a ETUC (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 2; Ú. v. ES L 145, 19. 6. 1996) v znení smernice Rady 97/75/ES z 15. decembra 1997 (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 3; Ú. v. ES L 16. 1. 1998).

6. Smernica Európskeho Parlamentu a Rady 96/71/ES zo 16. decembra 1996 o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 2; Ú. v. ES L 18, 21. 1. 1997).

7. Smernica Rady 97/81/ES z 15. decembra 1997 týkajúca sa rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas, ktorú uzavreli UNICE, CEEP a ETUC (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 3; Ú. v. ES L 14, 20. 1. 1998) v znení smernice Rady 98/23/ES zo 7. apríla 1998 (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 3; Ú. v. ES L 131, 5. 5. 1998).

8. Smernica Rady 98/59/ES z 20. júla 1998 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa hromadného prepúšťania (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 3; Ú. v. ES L 225, 12. 8. 1998).

9. Smernica Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 3; Ú. v. ES L 175, 10. 7. 1999).

10. Smernica Rady 2000/43/ES z 29. júna 2000, ktorou sa zavádza zásada rovnakého zaobchádzania s osobami bez ohľadu na rasový alebo etnický pôvod (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 20/zv. 1; Ú. v. ES L 180, 19. 7. 2000).

11. Smernica Rady 2000/78/ES z 27. novembra 2000, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 4; Ú. v. ES L 303, 2. 12. 2000).

12. Smernica Rady 2001/23/ES z 12. marca 2001 o aproximácii zákonov členských štátov týkajúcich sa zachovania práv zamestnancov pri prevodoch podnikov, závodov alebo častí podnikov alebo závodov (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 4; Ú. v. ES L 82, 22. 3. 2001).

13. Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2002/14/ES z 11. marca 2002, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre informovanie a porady so zamestnancami v Európskom spoločenstve (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 4; Ú. v. ES L 80, 23. 3. 2002).

14. Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003, o niektorých aspektoch organizácie pracovného času (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 4; Ú. v. EÚ L 299, 18. 11. 2003).

15. Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania (prepracované znenie) (Ú. v. EÚ L 204, 26. 7. 2006).

16. Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2008/94/ES z 22. októbra 2008 o ochrane zamestnancov pri platobnej neschopnosti ich zamestnávateľa (kodifikované znenie) (Ú. v. EÚ L 283, 28. 10. 2008).

17. Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2008/104/ES z 19. novembra 2008 o dočasnej agentúrnej práci (Ú. v. EÚ L 327, 5. 12. 2008).

18. Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2009/38/ES zo 6. mája 2009 o zriaďovaní európskej zamestnaneckej rady alebo postupu v podnikoch s významom na úrovni Spoločenstva a v skupinách podnikov s významom na úrovni Spoločenstva na účely informovania zamestnancov a porady s nimi (prepracované znenie) (Ú. v. EÚ L 122, 16. 5. 2009).

19. Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2014/67/EÚ z 15. mája 2014 o presadzovaní smernice 96/71/ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb, ktorou sa mení nariadenie (EÚ) č. 1024/2012 o administratívnej spolupráci prostredníctvom informačného systému o vnútornom trhu („nariadenie o IMI“) (Ú. v. EÚ L 159, 28. 5. 2014).

20. Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2014/66/EÚ z 15. mája 2014 o podmienkach vstupu a pobytu štátnych príslušníkov tretích krajín v rámci vnútropodnikového presunu (Ú. v. EÚ L 157, 27. 5. 2014).

21. Smernica Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2015/1794 zo 6. októbra 2015, ktorou sa menia smernice Európskeho parlamentu a Rady 2008/94/ES, 2009/38/ES a 2002/14/ES a smernice Rady 98/59/ES a 2001/23/ES, pokiaľ ide o námorníkov (Ú. v. EÚ L 263, 8. 10. 2015).

22. Smernica Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2018/957 z 28. júna 2018, ktorou sa mení smernica 96/71/ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb (Ú. v. EÚ L 173, 9. 7. 2018).

23. Smernica Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2020/1057 z 15. júla 2020, ktorou sa stanovujú špecifické pravidlá vo vzťahu k smernici 96/71/ES a smernici 2014/67/EÚ pre vysielanie vodičov v odvetví cestnej dopravy a ktorou sa mení smernica 2006/22/ES, pokiaľ ide o požiadavky týkajúce sa dodržiavania predpisov, a nariadenie (EÚ) č. 1024/2012 (Ú. v. EÚ L 249, 31. 7. 2020).

24. Smernica Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1152 z 20. júna 2019 o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach v Európskej únii (Ú. v. EÚ L 186, 11. 7. 2019).

25. Smernica Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1158 z 20. júna 2019 o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom rodičov a osôb s opatrovateľskými povinnosťami, ktorou sa zrušuje smernica Rady 2010/18/EÚ (Ú. v. EÚ L 188, 12. 7. 2019).

Komentár k Prílohe č. 2

Príloha č. 2 tohto zákona obsahuje zoznam právnych aktov Európskych spoločenstiev a Európskej únie, ktoré sa účinnosťou tohto zákona preberajú do právneho poriadku SR.

ZÁKONY 2026

ZÁKONY 2026

19,80 €

19,80 €