Zákonné povinnosti zamestnávateľov
v pracovnoprávnych vzťahoch
Pred uzatvorením pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný oboznámiť fyzickú osobu s právami a povinnosťami, ktoré pre ňu vyplynú z pracovnej zmluvy, s pracovnými podmienkami a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať. Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o prvé zamestnanie, vyžadovať len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať. Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá už bola zamestnávaná, požadovať predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní. Aké informácie od nej nesmie vyžadovať?
Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou
medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi. Zamestnávateľ v pracovnej zmluve je povinný uviesť nielen druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručnú charakteristiku, ale aj miesto výkonu práce (obec a organizačnú časť alebo inak určené miesto), deň nástupu do práce, mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve a ďalšie pracovné podmienky – výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky a dĺžku výpovednej doby. So zamestnancom si v nej môže dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá nesmie prekročiť tri mesiace (u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca šesť mesiacov).
Odo dňa, keď vznikol pracovný pomer, je zamestnávateľ povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu, utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou. Pri nástupe do zamestnania je povinný zamestnanca oboznámiť s pracovným poriadkom, s kolektívnou zmluvou a s právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním vykonávanú, s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí zamestnanec pri svojej práci dodržiavať, a s ustanoveniami o zásade rovnakého zaobchádzania.
Zamestnávateľ je povinný predkladať zástupcom zamestnancov správy o dohodnutých nových pracovných pomeroch (či už uzatvorených na dobu určitú alebo neurčitú) v lehotách, ktoré s ním dohodol.
Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak
a) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,
b) tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov vykonáva prácu, ktorou sa nesmú tieto ženy zamestnávať alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo alebo materské poslanie,
c) je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej správy v oblasti verejného zdravotníctva v záujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami,
d) je to nevyhnutné podľa právoplatného rozhodnutia súdu alebo iného príslušného orgánu,
e) zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku je uznaný za nespôsobilého na nočnú prácu,
f) tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov a dojčiaca žena pracujúca v noci požiada o preradenie na dennú prácu.
Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zamestnancom dôvod preradenia na inú prácu a dobu, počas ktorej má preradenie trvať. Ak preradením zamestnanca dochádza k zmene pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný vydať mu písomné oznámenie o dôvode preradenia na inú prácu a o jeho trvaní.
Pracovný pomer môže zamestnávateľ so zamestnancom skončiť
a) dohodou, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom, pričom dohodu o skončení tohto pracovnoprávneho vzťahu uzatvárajú písomne. V dohode musí zamestnávateľ uviesť dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z organizačných alebo zdravotných dôvodov. Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.
b) výpoveďou, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len v prípade, ak
– sa ruší alebo premiestňuje zamestnávateľ, pričom zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
– sa zamestnanec stane pre zamestnávateľa nadbytočným,
– zamestnanec dlhodobo stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania,
– zamestnanec nespĺňa predpoklady na dohodnutý výkon práce, bol odvolaný z funkcie, nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce alebo neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných 6 mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich neodstránil,
– sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, pričom bol v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny v posledných 6 mesiacoch písomne upozornený na možnosť výpovede.
c) okamžitým skončením, zamestnávateľ môže so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer, ak bol tento právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin, alebo ak závažným spôsobom porušil pracovnú disciplínu.
V prípade, že s ním okamžite skončí pracovný pomer zamestnanec (ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia zdravia, zamestnávateľa na túto skutočnosť upozornil a zamestnávateľ ho nepreradil v lehote 15 dní na inú pre neho vhodnú prácu, ak mu zamestnávateľ nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti, prípadne ich časť v lehote 15 dní po uplynutí ich splatnosti, alebo je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie), je povinný vyplatiť mu náhradu mzdy v sume jeho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu 2 mesiacov.
d) skončením v skúšobnej dobe
Zamestnávateľ môže so zamestnancom skončiť pracovný pomer bez udania dôvodu, oznámenie o tejto skutočnosti však musí mať písomnú formu a malo by mu byť doručené aspoň 3 dni vopred.
V prípade hromadného prepúšťania (ak sa ruší zamestnávateľ alebo jeho časť, prípadne ak zamestnanci obdržia výpoveď z dôvodu nadbytočnosti, alebo ak sa pracovný pomer skončí z iného dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca, počas 30 dní najmenej s 10 zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 20 a menej ako 100 zamestnancov, najmenej s 10 % zamestnancov z celkového počtu zamestnancov u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 100 a menej ako 300 zamestnancov, resp. najmenej s 30 zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 300 zamestnancov) jeden mesiac pred jeho začatím je zamestnávateľ povinný prerokovať so zástupcami zamestnancov (alebo so samotnými zamestnancami) opatrenia na predchádzanie prepúšťania a možné umiestnenie prepúšťaných zamestnancov, hlavne dôvody, počty, štruktúru prepúšťaných a zamestnávaných, dobu, počas ktorej sa bude prepúšťať a kritériá výberu zamestnancov, ktorí odídu, a predložiť písomnú informáciu o týchto skutočnostiach odborovej organizácii. Zároveň je povinný predložiť odpis písomnej informácie o tejto skutočnosti spolu s menami, priezviskami a adresami trvalého pobytu zamestnancov, s ktorými sa má rozviazať pracovný pomer, aj úradu práce, sociálnych vecí a rodiny na účely hľadania riešení problémov spojených s hromadným prepúšťaním.
Zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi posudok do 15 dní od jeho požiadania (nie skôr ako 2 mesiace pred skončením pracovného pomeru) a potvrdenie, v ktorom uvedie dobu trvania pracovného pomeru, druh vykonávaných prác, či sa zo mzdy vykonávali zrážky, v čí prospech, v akej výške, a akom poradí, údaje o poskytnutej mzde a údaje o dohode o zotrvaní v pracovnom pomere.
Zamestnancovi, ktorého pracovný pomer končí z organizačných alebo zdravotných dôvodov výpoveďou alebo dohodou, je zamestnávateľ povinný vyplatiť odstupné najmenej vo výške jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov, dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov, trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, či štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov. Pri uzatvorenej dohode o skončení pracovného pomeru z vyššie uvedených dôvodov zamestnancovi patrí odstupné vyššie o jeden priemerný mesačný plat. Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania, prípadne pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, je tento povinný vyplatiť odstupné vo výške 10-násobku priemerného mesačného zárobku.
Pri prvom skončení pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na predčasný starobný dôchodok, starobný dôchodok a invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, je zamestnávateľ povinný vyplatiť zamestnancovi odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo bezprostredne po jeho skončení, najneskôr však do desiatich pracovných dní po jeho skončení.
Zamestnávateľ je povinný určiť rozdelenie pracovného času zamestnancov
na pracovný čas rovnomerný, nerovnomerný, pružný pracovný čas, skrátený úväzok, delenie zmien a pod. Ak je pracovná zmena dlhšia ako 6 hodín, je zamestnávateľ povinný poskytnúť prestávku na jedenie a oddych v trvaní 30 minút.
Medzi koncom jednej a začiatkom druhej pracovnej zmeny je tiež povinný poskytnúť odpočinok v trvaní 12 hodín. Tento sa môže skrátiť až na 8 hodín u zamestnanca staršieho ako 18 rokov v nepretržitých prevádzkach a pri turnusovej práci, pri naliehavých poľnohospodárskych prácach, pri poskytovaní univerzálnej poštovej služby, pri naliehavých opravárskych prácach, ak ide o odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život alebo zdravie zamestnancov, a pri mimoriadnych udalostiach. V týždni je povinný poskytnúť odpočinok v rozsahu dvoch po sebe nasledujúcich dní.
V dňoch 1. januára, 6. januára, vo Veľký piatok, vo Veľkonočnú nedeľu, vo Veľkonočný pondelok, 1. mája, 8. mája, 5. júla, 29. augusta, 1. septembra, 15. septembra, 1. novembra, 17. novembra, 24. decembra po 12.00 hodine, 25. decembra a 26. decembra nemôže zamestnancovi nariadiť ani s ním dohodnúť prácu, ktorou je predaj tovaru konečnému spotrebiteľovi vrátane s ním súvisiacich prác s výnimkou špeciálneho maloobchodného predaja (čerpacie stanice, lekárne, prístavy, predaj lístkov, suveníry a predaj kvetov 8. mája, 1. septembra a predaj kvetov a predmetov určených na výzdobu hrobového miesta 1. novembra).
V prípade nielen týchto, ale i ďalších štátnych sviatkov je zamestnávateľ povinný vyplatiť zamestnancovi okrem mzdy aj mzdové zvýhodnenie vo výške minimálne 100 % priemerného zárobku. Novela Zákonníka práce, ktorá nadobudla účinnosť 1. 5. 2018 stanovuje zamestnávateľovi i povinnosť poskytnúť za prácu v sobotu popri dosiahnutej mzde za každú hodinu práce aj mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 50 % minimálnej mzdy, za prácu v nedeľu najmenej v sume 100 % minimálnej mzdy.
Pracovná pohotovosť
Túto môže zamestnávateľ zamestnancovi nariadiť najviac 8 hodín v týždni alebo 100 hodín v kalendárnom roku, pričom je mu povinný vyplatiť za každú hodinu pohotovosti doma 20 % minimálneho mzdového nároku v eurách za hodinu pre prvý stupeň náročnosti práce.
Práca nadčas
Na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom môže zamestnanec vykonávať prácu nad určený týždenný pracovný čas v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce alebo pre verejný záujem, táto však nesie presiahnuť v priemere 8 hodín týždenne v období najviac 4 po sebe nasledujúcich mesiacov, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zástupcami zamestnancov na dlhšom období, najviac 12 po sebe nasledujúcich mesiacov. V kalendárnom roku môže zamestnávateľ zamestnancovi nariadiť najviac 150 hodín práce nadčas. Tento môže v kalendárnom roku vykonať prácu nadčas najviac v rozsahu 400 hodín. Povinnosťou zamestnávateľa je však vyplatiť mu okrem mzdy aj mzdové zvýhodnenie vo výške minimálne 25 % priemerného zárobku, zamestnancovi pracujúcemu na rizikovom pracovisku 35 % priemerného zárobku.
Práca v noci
Ak zamestnávateľ zamestnáva zamestnanca medzi 22,00 hod. a 6,00 hod., pričom tento denne odpracuje v tomto časovom pásme aspoň 3 hodiny alebo 500 hodín ročne, je povinný zabezpečiť, aby sa tento podrobil posúdeniu zdravotnej spôsobilosti pred zaradením na prácu v noci, mimoriadne jedenkrát ročne, pri zdravotných poruchách a ak o to požiada tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako 9 mesiacov a prispôsobiť pracovisko tak, aby bolo vybavené prostriedkami prvej pomoci a privolania rýchlej lekárskej pomoci.
Dovolenka
Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň 4 týždňov dovolenky v kalendárnom roku so zreteľom na skutočnosť, že hromadné čerpanie dovolenky nesie byť dlhšie ako 2 týždne (základnú výmeru dovolenky tvoria 4 týždne, 5 týždňov dovolenky patrí zamestnancovi, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku, resp. ak zamestnanec neodpracoval u zamestnávateľa aspoň 60 dní, patrí mu dovolenka v dĺžke 1/12 dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku).
Zároveň je povinný poskytnúť mu dodatkovú dovolenku v rozsahu 1 týždňa, ak celý kalendárny rok pracuje pod zemou pri ťažbe nerastov, pri razení tunelov alebo vykonáva zvlášť ťažké a zdraviu škodlivé práce.
Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi nahradiť náklady, ktoré mu vznikli, ak mu prerušil dovolenku, resp. ak mu ju zrušil a preplatiť nevyčerpanú dovolenku za dobu presahujúcu 4 týždne základnej výmery dovolenky na konci nasledujúceho kalendárneho roka a za nevyčerpané 4 týždne základnej výmery dovolenky v prípade ukončenia pracovného pomeru, ak nebolo možné, aby si túto zamestnanec vyčerpal z prevádzkových alebo zdravotných dôvodov zamestnanca.
Zamestnávateľ je povinný zaradiť zamestnanca do tarifného stupňa podľa náročnosti práce
a vyplácať mu mzdu najmenej v zákonom stanovenej výške.
Mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce
Mzdová kompenzácia patrí zamestnancovi, pracujúcemu v oblasti škodlivín, ktoré môžu ohroziť zdravie alebo život. Okrem mzdy je zamestnávateľ povinný vyplatiť zamestnancovi aj mzdové zvýhodnenie vo výške minimálne 20 % z hodinového mzdového nároku pre prvý stupeň za každú hodinu práce v takomto prostredí.
Mzda pri výkone inej práce
Ak je zamestnanec preradený na inú prácu z dôvodu ohrozenia chorobou z povolania, karanténneho opatrenia odvrátenia mimoriadnej udalosti alebo zmiernenia jej následkov a v prepočte na odpracovanú hodinu dosiahne nižšiu mzdu ako má dohodnuté v pracovnej zmluve, zamestnávateľ je povinný mu rozdiel doplatiť.
Zrážky zo mzdy
Zamestnávateľ je povinný prednostne zrážať zamestnancovi zo mzdy zákonné poistné, príspevok na doplnkové dôchodkové sporenie, zrážky preddavku na daň (alebo daň) a nedoplatok dane, môže zo mzdy zraziť i preddavok na mzdu, sumy postihnuté výkonom rozhodnutia nariadeným súdom alebo orgánom štátnej správy, peňažné tresty ä pokuty, neprávom prijaté sumy dávok dôchodkového zabezpečenia, nemocenského poistenia, štátnych sociálnych dávok a dávok sociálnej pomoci, peňažných príspevkov na kompenzáciu ťažko zdravotne postihnutej osoby, nevyúčtované preddavky cestovných náhrad, náhradu príjmu pri dočasnej práceneschopnosti, náhradu mzdy za dovolenku, sumu odstupného alebo jeho časť. Ďalšie zrážky môže zrealizovať len po písomnom súhlase zamestnanca.
Prekážky v práci
Zamestnávateľ je povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci pre chorobu, úraz, počas materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, karantény, ošetrovania chorého člena rodiny a počas starostlivosti o dieťa do 10 rokov, ktoré nemôže byť v starostlivosti detského výchovného zariadenia, školy, alebo osoba, ktorá sa o dieťa stará, je chorá.
Okrem toho je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy nielen na výkon verejných funkcií, občianskych povinností a iných úkonov vo všeobecnom záujme, ak nie je možné, aby túto činnosť zamestnanec vykonával mimo pracovného času v rozsahu stanovenom v § 141 ods. 2 Zákonníka práce.
Podniková sociálna politika
Zamestnávateľ je povinný starať sa o vzhľad a úpravu pracovných, sociálnych zariadení a zariadení na osobnú hygienu a zaistiť bezpečnú úschovu zvrškov a osobných predmetov, ktoré zamestnanci obvykle nosia do zamestnania, vrátane obvyklých dopravných prostriedkov.
Je povinný zabezpečovať zamestnancom vo všetkých pracovných zmenách stravovanie, prispievať na stravovanie najmenej 55 % ceny jedla a starať sa o zvyšovanie a prehlbovanie kvalifikácie svojich zamestnancov (pri zvyšovaní kvalifikácie je povinný poskytovať zamestnancovi, v prípade, že s ním uzatvorí dohodu, pracovné voľno s náhradou mzdy v súlade s § 140 Zákonníka práce).
Ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení verejnej funkcie alebo činnosti pre odborovú organizáciu, po školení, mimoriadnej služby, materskej alebo rodičovskej dovolenky alebo po dočasnej práceneschopnosti alebo karanténe, je zamestnávateľ povinný zaradiť ho na jeho pôvodné pracovné miesto a na pracovisko.
Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za škodu na veciach
ktoré si u neho odložil. Za veci, ktoré sa do zamestnania obvykle nenosia, zamestnávateľ zodpovedá, len ak ich prevzal do úschovy, inak najviac 165,97 €.
Za pracovný úraz zodpovedá zamestnávateľ, u ktorého je zamestnanec v čase úrazu v pracovnom pomere, za chorobu z povolania zodpovedá ten, u ktorého zamestnanec pracoval naposledy pred jej zistením v pracovnom pomere za podmienok, z ktorých choroba vzniká. Zamestnávateľ sa zbaví zodpovednosti, ak preukáže, že jedinou príčinou škody bola skutočnosť, že škoda bola spôsobená porušením právnych predpisov, požitím alkoholických nápojov, omamných alebo psychotropných látok. Zamestnávateľ je povinný platiť poistné pre prípad svojej zodpovednosti za škodu pri pracovnom úraze alebo chorobe z povolania.
Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru
Zamestnávateľ je povinný uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonaných mimo pracovného pomeru (dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov) len v prípade, ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom alebo ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce.
Za účelom ich realizácie je povinný najmä utvárať zamestnancom primerané pracovné podmienky zabezpečujúce riadny a bezpečný výkon práce, najmä poskytovať potrebné základné prostriedky, materiál, náradie a osobné ochranné pracovné prostriedky, oboznámiť zamestnancov s právnymi predpismi a ostatnými predpismi vzťahujúcimi sa na prácu nimi vykonávanú, najmä s predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, poskytnúť zamestnancom za vykonanú prácu dohodnutú odmenu a dodržiavať ostatné dohodnuté podmienky, viesť evidenciu uzatvorených dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru v poradí, v akom boli uzatvorené a viesť evidenciu pracovného času zamestnancov.
Záver
Zamestnávateľ je povinný umožniť pôsobenie odborových organizácií na pracovisku. Zároveň je povinný po dohode so zástupcami zamestnancov umožniť vstup do priestorov zamestnávateľa, súvisiacich s účelom vstupu, aj osobe, ktorá nie je zamestnancom zamestnávateľa, ak táto osoba koná v mene odborovej organizácie, v ktorej je združený jeho zamestnanec, na účel uplatňovania práv zamestnancov.
