Vzdelávanie zamestnancov

>   Právne minimum

Vzdelávaním a vytváraním podmienok pre vzdelávanie svojich zamestnancov zamestnávateľ pozitívne ovplyvňuje ich motiváciu, spokojnosť so zamestnávateľom, väzbu na podnik a pod., nehľadiac na to, že si formuje pracovnú silu v podobe prispôsobenej pracovným úlohám a zvyšuje atraktivitu zamestnania v organizácii. Aj táto forma zamestnaneckých výhod vedie predovšetkým k efektívnejšiemu získavaniu pracovníkov a ku znižovaniu fluktuácie.

Do personálneho rozvoja patrí samozrejme i kariéra pracovníkov. I týmto otázkam by mal každý zamestnávateľ venovať patričnú pozornosť. Pracovníci by mali byť predovšetkým informovaní o svojich možnostiach kariéry v podniku, zamestnávateľ by im mal poskytnúť jasnú perspektívu personálneho rozvoja. Nejasná perspektíva, nejasná kariéra vedie najmä tých najschopnejších a najdynamickejších pracovníkov k tomu, že z podniku odchádzajú. V tejto súvislosti by mal každý podnik venovať zvýšenú pozornosť aj tzv. plánom kariéry a plánom funkčného nástupníctva.

Vzdelávanie zamestnancov je predmetom úpravy § 153 - § 155 Zákonníka práce. Zamestnávatelia sa v zmysle uvedených ustanovení starajú o prehlbovanie kvalifikácie zamestnancov alebo o jej zvyšovanie. Konkrétne opatrenia zamerané na starostlivosť o kvalifikáciu zamestnancov, jej prehlbovanie a zvyšovanie sú predmetom rokovaní zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov. Z uvedeného je zrejmé, že starostlivosť zamestnávateľa je orientovaná predovšetkým na kontinuálne udržiavanie takej úrovne kvalifikácie zamestnancov, ktorá je potrebná na výkon práce dohodnutý v pracovnej zmluve. Právna povinnosť neustáleho prehlbovania si kvalifikácie na výkon práce dojednanej v pracovnej zmluve vzniká v zmysle § 154 ods. 3 Zákonníka práce aj zamestnancovi.

Vo všeobecnosti sa pod kvalifikáciou rozumie schopnosť vykonávať práce určitého druhu, zložitosti, presnosti prípadne namáhavosti. Dominantnou zložkou v rámci kvalifikácie je odbornosť, ktorú je možné vyjadriť prostredníctvom príslušného vzdelania, odbornej výchovy a odbornej praxe. Kvalifikácia má úzky súvis s druhom práce dohodnutým v pracovnej zmluve. Nakoľko však samotný Zákonník práce kvalifikačné predpoklady neustanovuje, je možné konštatovať, že určenie kvalifikačných nárokov na jednotlivé pracovné miesta je vecou rozhodnutia každého zamestnávateľa.

V oblasti vzdelávania zamestnancov Zákonník práce rozlišuje medzi prehlbovaním kvalifikácie a zvyšovaním kvalifikácie zamestnancov.

Od 1. januára 2025 nadobudol účinnosť nový zákon č. 292/­2024 Z. z. o vzdelávaní dospelých a o zmene a doplnení niektorých zákonov, v rámci ktorého možno vo vzťahu zamestnávateľ a zamestnanec označiť najmä nasledujúce druhy prehlbovania, resp. zvyšovania kvalifikácie:

•    formálne vzdelávanie, ktoré vedie k získaniu stupňa vzdelania a získaniu kvalifikácie,

•    formálne vzdelávanie v akreditovanom vzdelávacom programe, ktoré vedie k získaniu profesijnej kvalifikácie v súlade so zverejneným kvalifikačným štandardom,

•    formálne vzdelávanie vo vzdelávacom programe, ktoré vedie k získaniu mikroosvedčenia,

•    neformálne vzdelávanie vo vzdelávacom programe, ktoré vedie k obnoveniu, rozšíreniu alebo k prehĺbeniu kvalifikácie potrebnej na výkon odbornej činnosti,

•    neformálne vzdelávanie vo vzdelávacom programe, ktoré vedie k získaniu, obnoveniu, rozšíreniu alebo k prehĺbeniu základných zručností alebo kľúčových kompetencií,

•    informálne učenie sa, ktoré vedie k obnoveniu, rozšíreniu alebo k prehĺbeniu kvalifikácie potrebnej na výkon odbornej činnosti,

•    informálne učenie sa, ktoré vedie k získaniu, obnoveniu, rozšíreniu alebo k prehĺbeniu základných zručností alebo kľúčových kompetencií,

•    informálne učenie sa, ktoré vedie k získaniu, obnoveniu, rozšíreniu alebo k prehĺbeniu digitálnych zručností alebo zelených zručností.

V zmysle § 154 ods. 3 Zákonníka práce je zamestnanec povinný sústavne si prehlbovať kvalifikáciu na výkon práce dohodnutej v pracovnej zmluve. Pod pojmom „prehlbovanie kvalifikácie“ je potrebné rozumieť taktiež jej udržiavanie a obnovovanie. Za prehlbovanie kvalifikácie je teda možné označiť účasť zamestnancov na seminároch, školeniach, rôznych kurzoch a pod., ktoré sú orientované na kontinuálne udržiavanie existujúcej kvalifikácie a zdokonaľovanie znalostí zamestnancov v rámci existujúcej kvalifikácie. Zamestnávateľ je oprávnený zamestnancovi účasť na ďalšom vzdelávaní s cieľom prehĺbenia kvalifikácie nariadiť. To znamená, ak sa zamestnanec zúčastňuje na ďalšom vzdelávaní s cieľom prehĺbiť si kvalifikáciu, ktorú už na výkon práce dohodnutej v pracovnej zmluve má, je teda táto jeho účasť považovaná za výkon práce, za ktorý mu prislúcha mzda.

O zvyšovaní kvalifikácie prostredníctvom účasti na ďalšom vzdelávaní je možné hovoriť v takom prípade, keď absolvovanie ďalšieho vzdelávania:

•    je predpokladom ustanoveným právnymi predpismi (napr. absolvovanie vysokej školy alebo strednej školy, získanie vyššej špecializácie v danom odbore a podobne), alebo

•    je determinované ako nevyhnutná požiadavka na výkon práce dohodnutej v pracovnej zmluve.

Pod pojmom „zvyšovanie kvalifikácie“ je potrebné chápať aj jej samotné získanie alebo rozšírenie. Účasť na ďalšom vzdelávaní, v ktorom má zamestnanec získať predpoklady ustanovené právnymi predpismi alebo splniť požiadavky nevyhnutné na riadny výkon práce dohodnuté v pracovnej zmluve, je v zmysle § 140 ods. 1 Zákonníka práce kvalifikovaná ako prekážka v práci na strane zamestnanca, a nie ako výkon práce. Z tohto dôvodu zamestnávateľ nemôže zamestnancovi účasť na ďalšom vzdelávaní s cieľom zvyšovania kvalifikácie nariadiť.

Z pohľadu zamestnávateľa je realizácia zvyšovania kvalifikácie svojich zamestnancov závislá predovšetkým od jeho finančných možností. To znamená, že zamestnávateľ môže návrh zamestnanca absolvovať ďalšie vzdelávanie odmietnuť v prípade, ak sa týmito akciami dosiahnuté zvýšenie kvalifikácie bude pre zamestnávateľa javiť ako nepotrebné. Toto odmietnutie sa však nemôže týkať samotného absolvovania štúdia, na ktoré má každý občan ústavné právo, ale iba možnosti poskytovať pracovné voľno a náhradu mzdy zamestnancovi zvyšujúcemu si kvalifikáciu. V prípade, ak sa zamestnanec rozhodne zvýšiť si kvalifikáciu ďalším vzdelávaním napriek negatívnemu postoju svojho zamestnávateľa, bude musieť v súvislosti s potrebou pracovného voľna, ktorú toto štúdium určite vyvolá, čerpať dovolenku, resp. požiadať zamestnávateľa o neplatené pracovné voľno.

Ak však ďalším vzdelávaním dosiahnuté zvýšenie kvalifikácie bude v súlade s potrebami zamestnávateľa a ten bude s ním súhlasiť, bude môcť zamestnancovi na základe § 140 ods. 2 Zákonníka práce poskytovať pracovné voľno a náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Priamo v Zákonníku práce je upravený aj rozsah pracovného voľna pri účasti zamestnanca na ďalšom vzdelávaní za účelom zvýšenia kvalifikácie (§ 140 ods. 3 Zákonníka práce). Rozsah pracovného voľna je ustanovený bez ohľadu na skutočnosť, či je ďalšie vzdelávanie za účelom zvýšenia kvalifikácie realizované prostredníctvom vysokej školy alebo strednej školy. Zákonník práce tiež ustanovuje, že za pracovné voľno poskytnuté zamestnancovi za účelom vykonania opravnej skúšky náhrada mzdy nepatrí (§ 140 ods. 5 Zákonníka práce).

Dôležité je si uvedomiť, že v prípade poskytovania pracovného voľna a náhrady mzdy zamestnancovi, ktorý si prostredníctvom ďalšieho vzdelávania zvyšuje svoju kvalifikáciu, ide o možnosť, nie povinnosť zamestnávateľa, a to napriek tomu, že spomínané zvýšenie kvalifikácie je v súlade s potrebami zamestnávateľa. To znamená, že aj keď zamestnávateľ dá na zvyšovanie kvalifikácie zamestnancovi súhlas, nie je viazaný povinnosťou poskytovať mu pracovné voľno a náhradu mzdy, aj keď by bolo zvyšovanie kvalifikácie v súlade s jeho potrebou.

Dohoda o zvýšení kvalifikácie

Predmetom úpravy ustanovenia § 155 Zákonníka práce je možnosť uzavrieť dohodu medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktorej funkcia spočíva v záväzku zamestnávateľa umožniť zamestnancovi zvýšenie kvalifikácie poskytovaním pracovného voľna, náhrady mzdy a úhrady ďalších nákladov spojených so štúdiom, ale súčasne aj v záväzku zamestnanca zotrvať po skončení štúdia u zamestnávateľa určitý čas v pracovnom pomere, alebo mu uhradiť náklady spojené so štúdiom, a to aj vtedy, keď zamestnanec skončí pracovný pomer pred skončením štúdia. Pretože zamestnanec nemá všeobecnú právnu povinnosť zvyšovania kvalifikácie, jeho záväzok v zmysle § 155 Zákonníka práce možno hodnotiť ako zmluvnú právnu povinnosť.

Príklad

Spoločnosť XY poskytujúca daňové poradenstvo zamestnala študentku ekonomickej univerzity s ukončeným prvým stupňom právnickej fakulty. Študentka zároveň, aby mohla byť zamestnaná v spoločnosti XY prešla na diaľkovú formu štúdia druhého stupňa právnickej fakulty. Keďže spoločnosti XY pribudli noví klienti, ktorým vykonáva daňové poradenstvo, pripisuje tento progres práve zamestnaniu spomínanej študentky, s ktorej prácou je vedenie spoločnosti spokojné. Spoločnosť XY si chce túto už adaptovanú študentku udržať v zamestnaní. Spoločnosť XY si s touto zamestnankyňou dohodne, že jej zaplatí súvisiace náklady s kurzom daňových poradcov, čo bolo zapracované aj do pracovnej zmluvy. V tejto pracovnej zmluve sa dohodli aj na úhrade nákladov na cestovné na kurzy, ubytovanie študentky a tiež ostatných súvisiacich nákladov so štúdiom.

Aby si však študentku spoločnosť XY aj právne zaviazala na prácu vo firme po skončení jej štúdia, uzatvorí so študentkou aj zmluvu podľa § 155 Zákonníka práce, kde za úhradu nákladov na štúdium dohodnutých v pracovnej zmluve vrátane cestovného, ubytovania a ostatných súvisiacich nákladov musí zotrvať v spoločnosti XY po dohodnutú dobu odo dňa uzavretia tejto zmluvy inak by musela zaplatiť dohodnuté náklady na svoje štúdium.

Umožnenie zvýšenia kvalifikácie zamestnanca zamestnávateľom prostredníctvom poskytovania pracovného voľna a náhrady mzdy je pre zamestnávateľa pomerne nákladnou záležitosťou. Predovšetkým z tohto dôvodu umožňuje § 155 Zákonníka práce zamestnávateľovi uzatvoriť so zamestnancom tzv. dohodu o zvýšení kvalifikácie, ktorá je dvojstranným právnym úkonom.

V rámci spomínanej dohody sú upravené podmienky umožnenia zvýšenia kvalifikácie zamestnanca zamestnávateľom prostredníctvom poskytovania pracovného voľna, náhrady mzdy ako aj úhrady ďalších nákladov spojených so štúdiom, a na to nadväzujúcu povinnosť zamestnanca zotrvať u zamestnávateľa po dohodnutú dobu v pracovnom pomere, alebo mu uhradiť náklady spojené so zvyšovaním kvalifikácie, a to aj vtedy, ak zamestnanec skončí pracovný pomer pred skončením štúdia. Dohodu je potrebné uzavrieť písomnou formou a musia byť v nej uvedené:

•    druh kvalifikácie a spôsob jej zvýšenia – druh kvalifikácie súvisí s druhom štúdia, ktorým si zamestnanec zvyšuje svoju kvalifikáciu, a pod spôsobom zvýšenia je potrebné uvedenie formy štúdia (štúdium popri zamestnaní, seminár, školenie, kurz) ale aj organizačnú formu štúdia (doplňujúce štúdium, rozširujúce štúdium, špecializačné štúdium, rekvalifikačné štúdium),

•    študijný odbor a označenie školy – je potrebné uvedenie názvu, resp. oblasti študijného odboru a názvu školy, resp. vzdelávacej ustanovizne,

•    doba, po ktorú sa zamestnanec zaväzuje zotrvať u zamestnávateľa v pracovnom pomere – tu je potrebné vychádzať z § 155 ods. 3 Zákonníka práce, podľa ktorého táto doba nesmie prekročiť päť rokov. Do tejto doby zotrvania v pracovnom pomere sa nezapočítava doba výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu, čas materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky ako ani čas neprítomnosti v práci z dôvodu výkonu nepodmienečného trestu odňatia slobody a väzby, ak došlo k právoplatnému odsúdeniu,

•    druhy nákladov a ich celkovú sumu, ktorú bude zamestnanec povinný uhradiť zamestnávateľovi, ak nesplní svoj záväzok zotrvať u neho v pracovnom pomere počas dohodnutej doby – tu je potrebné uviesť všetky pracovné úľavy a hospodárske zabezpečenie, na ktorých sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodol (pracovné voľno, náhrady mzdy a ďalšie náklady spojené so zvyšovaním kvalifikácie – napr. obstaranie študijnej literatúry, cestovné a pod.). Tu je potrebné poznamenať, že ak zamestnanec nesplní svoj záväzok iba sčasti, povinnosť nahradiť náklady sa pomerne zníži.

Napriek tomu, že v zmysle ustanovenia § 155 ods. 1 Zákonníka práce je uzavretie spomínanej dohody viazané výlučne na také ďalšie vzdelávanie, ktorého cieľom je zvýšenie kvalifikácie zamestnanca, určitú výnimku umožňuje § 155 ods. 5 Zákonníka práce. V zmysle tohto ustanovenia môže zamestnávateľ uzavrieť dohodu podľa § 155 ods. 2 Zákonníka práce aj pri prehlbovaní kvalifikácie, a to za predpokladu, že očakávané náklady spojené s prehlbovaním kvalifikácie sú finančne veľmi náročné a dosahujú aspoň 1 700 eur. V uvedenom prípade však zamestnancovi nie je možné prehĺbenie kvalifikácie prikázať. To znamená, že zamestnanec môže odmietnuť zúčastniť sa na takej akcii prehĺbenia kvalifikácie, ktorej úhradu by zamestnávateľ podmienil uzatvorením dohody v zmysle § 155 Zákonníka práce.

V rámci § 155 ods. 6 Zákonníka práce sú ustanovené prípady, pri existencii ktorých zamestnancovi nevzniká povinnosť úhrady vyplývajúcej zo záväzku – dohody o zvyšovaní kvalifikácie, ak tento záväzok nesplní. Povinnosť zamestnanca na úhradu nákladov nevzniká, najmä ak:

•    zamestnávateľ v priebehu zvyšovania kvalifikácie zastavil poskytovanie pracovného voľna a náhrady mzdy, pretože sa zamestnanec bez svojho zavinenia stal dlhodobo nespôsobilým na výkon práce, pre ktorú si zvyšoval kvalifikáciu,

•    pracovný pomer sa skončil výpoveďou danou zamestnávateľom z tzv. organizačných dôvodov [§ 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce], alebo dohodou rovnako z tzv. organizačných dôvodov,

•    zamestnanec nemôže vykonávať podľa lekárskeho posudku prácu, pre ktorú si zvyšoval kvalifikáciu, prípadne stratil dlhodobú spôsobilosť vykonávať ďalej doterajšiu prácu z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce,

•    zamestnávateľ nevyužíval v posledných 12 mesiacoch po dobu najmenej šiestich mesiacov kvalifikáciu, ktorú si zamestnanec zvýšil,

•    zamestnávateľ porušil ustanovenia Zákonníka práce vo vzťahu k zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu, a toto porušenie bolo zistené príslušným inšpektorátom práce a právoplatne o ňom rozhodol súd.

V rámci kolektívnej zmluvy, prípadne aj v rámci samotnej dohody uzavretej v zmysle § 155 Zákonníka práce, je možné ustanoviť aj ďalšie prípady, keď nevzniká povinnosť zamestnanca na úhradu nákladov.

Zaškolenie, zaučenie a rekvalifikácia

V zmysle § 154 ods. 1 Zákonníka práce vzniká zamestnávateľovi povinnosť zabezpečiť získanie kvalifikácie zaškolením alebo zaučením zamestnanca v prípade, ak tento vstúpi do pracovného pomeru bez kvalifikácie.

Zamestnávateľ je takisto povinný rekvalifikovať zamestnanca, ktorý prechádza na nové pracovisko alebo na nový druh práce, alebo na spôsob práce, ak je to nevyhnutné najmä pri zmenách v organizácii práce alebo pri iných racionalizačných opatreniach. Bližšie podmienky uskutočňovania rekvalifikácie, resp. vzdelávania a prípravy na trh práce sú obsiahnuté v § 44 a nasl. zákona č. 5/­2004 Z. z. o službách zamestnanosti v z. n. p.

Vzdelávanie a príprava pre trh práce podľa tohto zákona (ďalej len „rekvalifikácia“) je jedným z nástrojov aktívnej politiky trhu práce. Rekvalifikácia na účely zákona o službách zamestnanosti je teoretická alebo praktická príprava, ktorá umožňuje získať nové odborné zručnosti a praktické skúsenosti na účel pracovného uplatnenia uchádzača o zamestnanie a záujemcu o zamestnanie vo vhodnom zamestnaní alebo na účel udržania zamestnanca v zamestnaní. Pri určovaní obsahu a rozsahu rekvalifikácie sa vychádza z doterajšej úrovne vedomostí a odborných zručností uchádzača o zamestnanie, záujemcu o zamestnanie a zamestnanca tak, aby boli účelne využité pri získavaní nových vedomostí a odborných zručností. Rekvalifikácia na účely tohto zákona nie je zvýšenie stupňa vzdelania podľa osobitných predpisov, ktorými sú napr. tzv. školský zákon alebo zákon o vysokých školách. Rekvalifikácia nie je tiež teoretická alebo praktická príprava, ktorú je zamestnávateľ povinný zabezpečovať pre zamestnanca podľa príslušných právnych predpisov a na ktorej je zamestnanec povinný sa zúčastňovať v súvislosti s výkonom svojho zamestnania a teoretická alebo praktická príprava, ktorú zamestnanec absolvuje z vlastného záujmu bez toho, aby z hľadiska ním vykonávanej práce u zamestnávateľa bola nevyhnutná potreba zmeny jeho doterajšej kvalifikácie.

Vychádzajúc z ustanovenia § 44 ods. 4 písm. b) zákona o službách zamestnanosti platí, že rekvalifikáciu zabezpečuje pre svojho zamestnanca zamestnávateľ. Rekvalifikáciu zamestnanca na účely zákona o službách zamestnanosti vykonáva zamestnávateľ v záujme ďalšieho pracovného uplatnenia svojich zamestnancov formou všeobecného vzdelávania a prípravy pre trh práce zamestnanca a špecifického vzdelávania a prípravy pre trh práce zamestnanca (§ 47 zákona o službách zamestnanosti). Rekvalifikácia zamestnanca sa uskutočňuje v pracovnom čase a je prekážkou v práci na strane zamestnanca. Za toto obdobie patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške jeho priemerného mesačného zárobku. Uvedená náhrada mzdy vyplatená zamestnancovi je daňovým výdavkom zamestnávateľa podľa § 19 ods. 2 písm. c) bod 6 zákona o dani z príjmov.

>   Vzdelávanie zamestnancov z pohľadu ZDP

Zákonným podkladom na uplatnenie nákladov zamestnávateľa súvisiacich so vzdelávaním a rekvalifikáciou zamestnancov v súlade so Zákonníkom práce je ustanovenie § 19 ods. 2 písm. c) bod 3 zákona o dani z príjmov. Na základe tohto ustanovenia je možné výdavky zamestnávateľa vynaložené v súvislosti so vzdelávaním zamestnanca, ktoré súvisí s činnosťou alebo s podnikaním zamestnávateľa, resp. rekvalifikáciou jeho zamestnancov považovať za daňovo uznateľné iba pri dodržaní zásad uvedených v § 2 písm. i) zákona o dani z príjmov. To znamená, že ako daňovo uznateľné možno uplatniť iba výdavky na také vzdelávanie, resp. rekvalifikáciu zamestnancov, ktoré súvisia s predmetom činnosti zamestnávateľa alebo s pracovným zaradením zamestnanca. Podmienkou teda je, aby zamestnanec využíval zvýšenú, resp. prehĺbenú kvalifikáciu na pracovisku. Zamestnávateľ by ho teda mal pracovne zaradiť tak, aby vedomosti získané vzdelávaním, resp. rekvalifikáciou používal pri výkone práce dohodnutej v pracovnej zmluve. Treba pre úplnosť pripomenúť, že medzi daňovo uznané výdavky je možné za splnenia spomínaných podmienok zaradiť aj náhrady mzdy poskytované v zmysle § 140 ods. 2 Zákonníka práce.

Daňová uznateľnosť výdavkov súvisiacich so vzdelávaním a rekvalifikáciou sa vzťahuje výlučne na zamestnancov. To znamená, že nie je možné za daňovo uznateľné výdavky považovať také, ktoré boli vynaložené v súvislosti so vzdelávaním a rekvalifikáciou osôb, ktoré síce majú k daňovníkovi úzky pomer, ale nemajú s ním uzatvorený pracovnoprávny vzťah (napr. prípady externého vedenia účtovníctva, poradenstvo a pod.).

Príklad

Spoločnosť XYZ, s. r. o. vyslala svojho zamestnanca – referenta BOZP na školenie k novele zákona o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci. Zamestnávateľ zaplatil poplatok za školenie a preplatil zamestnancovi aj stravné a cestovné hromadnou dopravou.

Absolvovaním školenia k novele zákona o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v predmetnom prípade dôjde u zamestnanca – referenta BOZP – k prehĺbeniu kvalifikácie v súlade s potrebami spoločnosti XYZ, s. r. o. (zamestnávateľa). Výdavok zamestnávateľa na úhradu poplatku za školenie zamestnanca tak bude možné daňovo efektívne uplatniť v zmysle ustanovenia § 19 ods. 2 písm. c) bod 3 zákona o dani z príjmov, výdavky na stravné a cestovné budú daňovými výdavkami spoločnosti XYZ, s. r. o. ako zamestnávateľa v zmysle § 19 ods. 2 písm. d) spomínaného právneho predpisu vo výške stanovenej zákonom č. 283/­2002 Z. z. o cestovných náhradách a zamestnancovi patrí mzda za výkon práce, ktorá bude pre spoločnosť XYZ, s. r. o. rovnako predstavovať daňový výdavok podľa § 19 ods. 2 písm. c) bod 6 zákona o dani z príjmov. Suma vynaložená zamestnávateľom na školenie k novele bezpečnostného zákona bude u zamestnanca príjmom od dane oslobodeným, a to v zmysle § 5 ods. 7 písm. a) zákona o dani z príjmov a suma prislúchajúcich cestovných náhrad poskytnutá do výšky, na ktorú vznikne zamestnancovi nárok podľa zákona o cestovných náhradách nebude u zamestnanca vôbec predmetom dane z príjmov v zmysle § 5 ods. 5 písm. a) zákona o dani z príjmov.

Ako už bolo spomenuté, ustanovenie § 140 ods. 2 Zákonníka práce umožňuje zamestnávateľovi dať súhlas zamestnancovi na zvýšenie kvalifikácie, a to najmä v prípade, ak je predpokladané zvýšenie kvalifikácie v súlade s potrebou zamestnávateľa. Zamestnávateľ sa sám rozhodne, či ten súhlas udelí alebo neudelí, ale v prípade, ak zamestnávateľ umožní zamestnancovi zvýšiť si kvalifikáciu, potom je povinný mu poskytnúť minimálne nároky v rozsahu stanovenom v § 140 ods. 3 Zákonníka práce. V zmysle tohto ustanovenia zamestnávateľ poskytne pracovné voľno najmenej:

•    v rozsahu potrebnom na účasť na vyučovaní,

•    dva dni na prípravu a vykonanie každej skúšky,

•    päť dní na prípravu a vykonanie záverečnej skúšky, maturitnej skúšky a absolutória,

•    40 dní súhrnne na prípravu a vykonanie všetkých štátnych skúšok alebo dizertačnej skúšky v jednotlivých stupňoch vysokoškolského vzdelávania,

•    desať dní na vypracovanie a obhajobu záverečnej práce, diplomovej práce alebo dizertačnej práce.

Za takto poskytnuté pracovné voľno patrí zamestnancovi náhrada mzdy, ktorá je pre zamestnávateľa daňovým výdavkom podľa § 19 ods. 2 písm. c) bod 6 zákona o dani z príjmov (pre zamestnanca zdaniteľným príjmom podľa § 5 ods. 1 zákona o dani z príjmov).

V súvislosti s uvedenou problematikou je vhodné pripomenúť, že daňovo uplatniteľnými výdavkami sú aj výdavky zamestnávateľa na vlastné vzdelávacie zariadenia.

Daňový pohľad na vzdelávanie ako nepeňažný príjem zamestnanca

V súvislosti s analyzovanou problematikou je potrebné v prvom rade poznamenať, že na základe ustanovenia § 5 ods. 7 písm. a) zákona o dani z príjmov platí, že okrem príjmov oslobodených od dane podľa § 9 spomínaného zákona sú oslobodené aj príjmy poskytnuté ako suma vynaložená zamestnávateľom na vzdelávanie zamestnanca, pričom ak ide o zvyšovanie stupňa vzdelania na vysokoškolské vzdelanie prvého alebo druhého stupňa, musí byť splnená podmienka trvania pracovnoprávneho vzťahu, služobného pomeru, štátnozamestnaneckého pomeru alebo členského pomeru zamestnanca u tohto zamestnávateľa, alebo obdobného vzťahu, v ktorom je daňovník pri výkone práce pre platiteľa príjmu povinný dodržiavať pokyny alebo príkazy platiteľa príjmu, k začiatku príslušného akademického roka nepretržite aspoň 24 mesiacov, ktoré súvisí s činnosťou alebo s podnikaním zamestnávateľa. Toto oslobodenie sa nevzťahuje na sumy vyplácané zamestnancovi ako náhrada za ušlý zdaniteľný príjem.

Od dane z príjmov je však oslobodený výlučne nepeňažný príjem zamestnanca od zamestnávateľa vo forme zabezpečenia a poskytovania vzdelávania vtedy, ak sú tieto vzdelávacie aktivity predpokladom pre vykonávanie podnikateľskej činnosti zamestnávateľa. Ak ide o aktivity v rámci celoživotného vzdelávania hradené zamestnávateľom, ktoré nesúvisia s podnikateľskou činnosťou zamestnávateľa, nejedná sa o príjem oslobodený od dane zo závislej činnosti na strane zamestnanca a na strane zamestnávateľa nepôjde o daňovo uznaný výdavok. V nadväznosti na ustanovenia Zákonníka práce a iné osobitné predpisy je oslobodené od dane z príjmov vzdelávanie zabezpečované zamestnávateľom, ktorým sa rozumie aj zvyšovanie kvalifikácie zamestnanca formou absolvovania (dodatočného) komplexného študijného programu na niektorej zo stredných, príp. vysokých škôl, pričom u zamestnanca dochádza k zvýšeniu dosiahnutého stupňa vzdelania (napr. získanie maturity, absolvovanie vysokoškolského štúdia a pod.). Ide o tie prípady vzdelávania zamestnancov, ktorých potrebu a nevyhnutnosť vie zamestnávateľ odôvodniť. Z toho dôvodu a aj na podporu prezieravosti a strategického zmýšľania zamestnávateľa je ustanovené, že pokiaľ ide o zvyšovanie stupňa vzdelania na vysokoškolské vzdelanie 1. alebo 2. stupňa, musí byť splnená podmienka trvania pracovnoprávneho alebo štátnozamestnaneckého vzťahu zamestnanca u zamestnávateľa k začiatku príslušného akademického roka nepretržite aspoň 24 mesiacov. Napr. študent práv s ukončeným prvým stupňom právnickej fakulty je zamestnaný v komerčnej kancelárii, pričom zamestnávateľ, aby ho mohol vyslať aj na samostatné zastupovanie v právnych konaniach musí mať dokončený druhý stupeň vysokoškolského štúdia. Potrebu zvýšenia kvalifikácie tohto svojho zamestnanca by zamestnávateľ preukázal aj zvýšeným počtom klientov, ktoré je potrebné zastupovať v právnych konaniach, pričom nemá potrebu zamestnať iného zamestnanca s ukončeným vysokoškolským vzdelaním, ale má záujem podporiť a vyučiť si už svojho zamestnanca.

Ak zamestnávateľ vynaloží sumy na doškoľovanie svojich zamestnancov, ktoré súvisí s jeho činnosťou alebo podnikaním, tento príjem je pre zamestnanca príjmom oslobodeným od dane. Môže to byť napr. vodičské oprávnenie, kurz podvojného účtovníctva, absolvovanie prednášky o zákone o DPH a pod. Ak zamestnávateľ, ktorým je špeditérska firma, pošle mzdovú účtovníčku na preškolenie o nových postupoch účtovania, hodnota kurzu je pre ňu od dane z príjmov oslobodená. Ak by však zamestnávateľ uhradil spomínanej účtovníčke napr. na kurz paraglaidingu, hodnota kurzu by bola pre ňu zdaniteľným príjmom (nesúvisí s činnosťou alebo s podnikaním zamestnávateľa).

Zamestnávateľ je však povinný v zmysle Zákonníka práce pre zamestnanca, ktorý vstupuje do zamestnania bez kvalifikácie, zabezpečiť zaškolenie alebo zaučenie, čo je v prípade zamestnanca tiež príjem oslobodený od dane z príjmov zo závislej činnosti (§ 154 ods. 1 Zákonníka práce).

Príklad

Pani Katarína (personalistka) sa zúčastnila týždenného kurzu pre mzdových účtovníkov. Hodnota kurzu bola 375 eur. Kurz jej zaplatil zamestnávateľ s tým, že sa nemusí báť, pretože je to pre ňu príjem, ktorý sa nezdaňuje.

Pani Katarína sa naozaj nemusí v tomto prípade obávať, že bude mať vyšší úhrn zdaniteľných príjmov. Nakoľko pani Katarína vykonáva u svojho zamestnávateľa prácu personalistky, zamestnávateľ ju teda vyslal na doškoľovanie z tejto problematiky.

Príklad

Zamestnanec požiadal zamestnávateľa o príspevok na úhradu kurzu asertivity.

Za predpokladu splnenia podmienky, že zamestnanec takto získanú zvýšenú kvalifikáciu bude využívať na pracovisku a funkčne je zaradený tak, aby tieto vedomosti získané doškoľovaním používal, bude pre zamestnanca uvedené plnenie zamestnávateľa predstavovať od dane oslobodený nepeňažný príjem v zmysle § 5 ods. 7 písm. a) zákona o dani z príjmov, t. j. poskytnutý ako suma vynaložená zamestnávateľom na doškoľovanie zamestnanca, ktoré súvisí s činnosťou alebo podnikaním zamestnávateľa.

Avšak za predpokladu, že absolvovanie spomínaného kurzu nemá súvis s výkonom práce zamestnanca dohodnutej v jeho pracovnej zmluve a zamestnávateľ nedal zamestnancovi podnet na zvýšenie kvalifikácie, ide o zvyšovanie kvalifikácie z vlastného záujmu zamestnanca, keď si zamestnanec zvyšuje svoju kvalifikáciu s cieľom, aby v budúcnosti spĺňal predpoklady na výkon kvalifikovanejšej práce, než akú vykonáva, pričom jeho účasť na takomto vzdelávaní nie je pre zamestnávateľa nevyhnutná z hľadiska jeho ďalšieho pracovného zaradenia v rámci organizácie. V takom prípade bude pre zamestnanca poplatok (alebo jeho časť) zaplatený zamestnávateľom predstavovať zdaniteľný príjem podľa § 5 zákona o dani z príjmov, ktorý sa zdaní v zmysle § 35 tohto zákona spolu so mzdou v mesiaci jeho zaplatenia.

Príklad

Spoločnosť, ktorej majiteľom a aj riadiacim pracovníkom je zahraničný občan hovoriaci okrem svojho rodného jazyka anglicky, hradí svojej účtovníčke zamestnanej na HPP kurz angličtiny.

Môže si dať firma tento náklad do daňových výdavkov bez toho, aby to bolo nepeňažným príjmom pre účtovníčku?

Ak zamestnávateľ vynaloží sumy na doškoľovanie svojich zamestnancov, ktoré súvisí s jeho činnosťou alebo podnikaním, tento príjem je pre zamestnanca príjmom oslobodeným od dane. Zamestnávateľ je tiež povinný v zmysle Zákonníka práce pre zamestnanca, ktorý vstupuje do zamestnania bez kvalifikácie, zabezpečiť zaškolenie alebo zaučenie, čo je v prípade zamestnanca tiež príjem oslobodený od dane z príjmov zo závislej činnosti (§ 154 ods. 1 Zákonníka práce).

Za predpokladu splnenia podmienky, že zamestnankyňa takto získanú zvýšenú kvalifikáciu bude využívať na pracovisku a funkčne je zaradená tak, aby tieto vedomosti získané doškoľovaním používala, bude pre zamestnanca uvedené plnenie zamestnávateľa predstavovať od dane oslobodený nepeňažný príjem v zmysle § 5 ods. 7 písm. a) zákona o dani z príjmov, t. j. poskytnutý ako suma vynaložená zamestnávateľom na doškoľovanie zamestnanca, ktoré súvisí s činnosťou alebo podnikaním zamestnávateľa. V predmetnom prípade možno obhajobu výdavku založiť na nevyhnutnosti komunikácie s vedením spoločnosti v anglickom jazyku.

>   Vzdelávanie zamestnancov z pohľadu DPH

Zamestnávateľ si z hodnoty obstarania služieb súvisiacich so zabezpečovaním vzdelávania svojich zamestnancov pri práci v rozsahu ustanovenom osobitnými predpismi môže odpočítať DPH za predpokladu splnenia podmienok ustanovených v § 49 až § 51 zákona o DPH. Zamestnávateľ si teda môže odpočítať DPH z hodnoty obstarania takých vzdelávacích služieb svojich zamestnancov, ktoré súvisia s predmetom jeho činnosti alebo s pracovným zaradením zamestnanca.

>   Vzdelávanie zamestnancov z pohľadu PÚ

Náklady súvisiace so zabezpečovaním vzdelávania svojich zamestnancov v rozsahu ustanovenom osobitnými predpismi sa účtujú na ťarchu účtu 527 - Zákonné sociálne náklady.

Náklady súvisiace so zabezpečovaním vzdelávania svojich zamestnancov nad rámec rozsahu ustanoveného osobitnými predpismi sa účtujú na ťarchu účtu 528 - Ostatné sociálne náklady.

>   Vzdelávanie zamestnancov z pohľadu JÚ

Výdavky súvisiace so zabezpečovaním vzdelávania svojich zamestnancov v rozsahu ustanovenom osobitnými predpismi sa v peňažnom denníku zaúčtujú medzi výdavky, ktoré ovplyvňujú základ dane z príjmov celkom, v druhovom členení medzi „služby“.

Výdavky súvisiace so zabezpečovaním vzdelávania svojich zamestnancov nad rámec rozsahu ustanoveného osobitnými predpismi sa v peňažnom denníku zaúčtujú medzi výdavky, ktoré neovplyvňujú základ dane z príjmov.