Význam oceňovania zamestnancov

Mgr. Monika Jakubíková, PhD.

Väčšina zamestnancov chodí do práce preto, aby uživila rodinu, aby mala z čoho splácať účty a mohla si potom užívať voľný čas podľa svojich predstáv. Len malé percento ľudí, ktorí sú niekde zamestnaní, vnímajú firmu ako „svoju“, správajú sa v práci  iniciatívne, proaktívne alebo robia niečo nad rámec svojich povinností. Manažment by sa mal zamyslieť nad tým, akým správaním im ide vzorom, ako sa vyjadruje o firme, o práci, o pravidlách, o budúcnosti firmy. Čo najlepšie vypovedá o vzťahu firmy a zamestnancov? S čím súvisí existencia angažovaných zamestnancov?

POJEM ANGAŽOVANOST sa v kontexte pracovného prostredia objavuje už od začiatku 90-tych rokov 20. storočia, čiže už viac ako 27 rokov. Známa je najmä práca amerického psychológa Williama Kahna, v ktorej je ako angažovaný popisovaný taký zamestnanec, ktorý je svojou prácou zaujatý konatívne (venuje práci všetkú svoju energiu, zostáva v práci, pokiaľ nedokončí všetky svoje úlohy – pri tejto definícii ale samozrejme môžeme polemizovať, či to nie je tak trochu zneužívanie zamestnanca, v prípade, že je zavalený prácou, ktorú nedokáže v pracovnej dobe stihnúť), kognitívne (svojej práci venuje všetku pozornosť) a emocionálne (jeho práca ho baví, má ju rád), pracuje nad rámec svojich povinností, z vlastnej iniciatívy preberá na seba nové úlohy a záleží mu na úspechu firmy, pre ktorú pracuje.

Do povedomia firiem však termín „angažovaný zamestnanec” dostala až spoločnosť. Gallup o 10 rokov neskôr, keď takto chápanú angažovanosť predstavila ako veličinu, na základe ktorej je možné efektívne hodnotiť využívanie ľudského kapitálu vo firmách, a ukázala, že úroveň angažovanosti zamestnancov je možné tiež merať(Homoľa, 2011).

Existujú tri úrovne angažovanosti:

–   Súhlas, teda situácia, kedy pracovník prijíma cudzí vplyv prevažne preto, že niečo očakáva – odmenu.

–   Identifikácia, teda situácia, kedy pracovník prijíma cudzí vplyv preto, že chce udržiavať priaznivé vzťahy na pracovisku. Je tiež hrdý na to, že je členom danej firmy.

–   Zžitie sa, pracovník považuje firemné hodnoty za tak významné a správne, že sa s nimi stotožňuje. Firemné hodnoty sa zhodujú s jeho životnými hodnotami.

Angažovanosť a motivácia zamestnancov je významným prvkom pri zvyšovaní výkonu firiem, pri dosahovaní lepších výsledkov. Ak sú ľudia vnútorne presvedčení o zmysle svojho konania, prispievajú nielen ku zvyšovaniu výkonu, ale i k zlepšovaniu pracovného prostredia.

ANGAŽOVANOSŤ ZAMESTNANCOV ZVÝŠI predovšetkým dodržiavanie istých pravidiel:

–   Ciele všetkých zamestnancov musia byť jasné, merateľné, realistické. Ľudia im musia rozumieť a byť schopní ich dosiahnuť. Musí byť jasný dlhodobý firemný cieľ – kto sme a kam smerujeme.

–   Jasná, pravidelná a obojsmerná komunikácia je nevyhnutnosťou.

–   Manažéri zaobchádzajú so zamestnancami spravodlivo.

–   Manažéri sa správajú v súlade s tým, čo hovoria, dodržiavajú sľuby.

–   Podriadení majú možnosť vyjadriť svoj názor bez obáv.

–   Zamestnanci sú finančne zainteresovaní na úspechu.

ANGAŽOVANOSŤ ZAMESTNANCOV VÝRAZNE OVPLYVŇUJE ICH VÝKONNOSŤ, produktivitu a lojalitu a je jedným z hlavných faktorov určujúcich hospodárske výsledky firmy:

–   o 18 % vyššiu individuálnu výkonnosť,

–   o 25 %, resp. o 49 % nižšiu fluktuáciu,

–   o 37 % nižšiu mieru absencie,

–   o 60 % nižšiu chybovosť

–   o 27 % menej strát a poškodenia tovaru či materiálu.

Angažovanosť zamestnanca vzniká na základe jeho postojov, ktoré vznikajú na základe skúseností, ktoré má zamestnanec s firmou ako celkom i so svojim nadriadeným. Ovplyvňuje ju i práca - či zamestnanca napĺňa, či v nej vidí zmysel, či má dostatočné zdroje a podporu.

Mnoho manažérov má názor, že pochváliť by sa mal iba výnimočný výkon, teda ak zamestnanec robí dobre štandardnú dennú agendu, nie je to nič hodné uznania. Je to však škoda, pretože práve každodenné oceňovanie prínosu zamestnancov pre firmu môže výrazne prispieť k ich vyššej angažovanosti. Toto oceňovanie ani veľa nestojí, ide o ústnu pochvalu, odkaz, vyjadrenie uznania, o ktoré zamestnanci tak veľmi stoja a tak málo sa im ho dostáva.

OCENENIE JE, KEĎ ČLOVEK UROBÍ NIEČO NAD RÁMEC SVOJICH POVINNOSTÍ. Ak takýto výkon zostane nepovšimnutý manažérom, nemusí sa už opakovať. Tým, že ho oceníme a vyzdvihneme, posilníme jeho častosť a tiež podporíme ostatných zamestnancov a ukážeme im, že dobrá práca nezostane nepovšimnutá a má zmysel robiť niečo navyše.

Zamestnancov by si mal manažér všimnúť a oceniť aj pri výnimočných príležitostiach, ako je napríklad ich pracovné výročie vo firme. Môže im prejaviť vďačnosť za to, aký dlhý čas sú už prínosom pre firmu.

Ocenenie by malo byť dávané čo najaktuálnejšie po udalosti, ku ktorej sa vzťahuje. Ak niekto podá dobrý výkon v januári a dostane za to o tri mesiace kvartálnu odmenu, je potrebné ihneď v januári ho oceniť ústne a najmä byť čo najkonkrétnejší.

MNOHO MANAŽÉROV MÁ Z OCENENIA INDIVIDUÁLNYCH ZAMESTNANCOV STRACH, priam sa mu vyhýba a ako najčastejšie argumenty používajú nasledovné (Gostick, Elton, 2010):

–   Mám v tíme viac ľudí. Ak niekoho ocením, ostatní budú nahnevaní. Ak niekoho oceníte za dobrý výkon, zrejme si ho všimli aj jeho kolegovia a nepovažujú to za neobjektívne. Ak máte v tíme tých správnych ľudí – pozitívnych tímových hráčov, ocenenie niekoho z nich im len zdvihne latku vyššie a bude ich motivovať.

–   Ak budem veľa oceňovať, stratí to zmysel. Manažéri sa obávajú, že ak budú ľudí oceňovať často, stratí to pre nich význam. Myslíme si, že oceňovanie druhých nestráca nikdy význam. A či môže byť pričasté? Na to odpovedajú autori športovou analógiou: Povzbudzujete svoj tím počas futbalového zápasu alebo až na konci? Alebo ak hráč dá gól, poviete si: Veď jeho úlohou je skórovať?

–   Neviem, čo mám zamestnancovi dať. Áno, na to, aby ste vedeli, koho čo poteší a bude motivovať do ďalšej práce, je potrebné poznať svojich ľudí. Ak dávate introvertovi verejnú pochvalu a pozývate ho na pódium pred celou firmou a človeku, ktorý ušetrí svojim nápadom firme stotisíc eur dáte lístky do kina, nemáte to ešte celkom dobre zvládnuté a chce to od vás väčšie zapojenie a námahu. Človeka, ktorý má stres z verejného ocenenia, môžete predsa oceniť individuálne, len v kruhu najužšieho tímu a hodnota prínosu pre firmu by sa mala odzrkadliť aj v hodnote ocenenia človeka. Vyžaduje si to len väčšiu pozornosť jednotlivým veciam a dlhšie premýšľanie ako na to.

–   Chcú ako odmenu len peniaze, pochvala ich nezaujíma. Na peniaze aj vyšší plat sa človek rýchlo adaptuje a strácajú schopnosť dlhodobej motivácie. Ak sa vaši ľudia začnú snažiť len o finančnú odmenu, často si vyberú skratku, ktorá znamená obetovanie kvality alebo poctivosti. Ľudia potrebujú pocit, že si ich prácu niekto všimol. Pozornosť im peniaze suplovať nedokážu.

–   Tento zamestnanec už dostáva príliš veľa ocenení. V každej firme sú ľudia, ktorí majú vyšší výkon ako ostatní a pozbierajú tak aj viac ocenení. To nie je dôvodom na to, aby ste ich aj ďalší rok neocenili, ak si to ich práca zaslúži. Ak ich prestanete oceňovať, môžu prestať robiť to, čo pre firmu prináša hodnotu.

–   Nemám čas oceňovať. Každý manažér je zaneprázdený. Ale ak si neviete nájsť čas na svojich ľudí, niečo nie je vo vašich prioritách v poriadku. Ak vo firme vytvoríte kultúru oceňovania, naučia sa ľudia chváliť aj jeden druhého na rovnakej úrovni  a nebude to všetko závislé len na vás.

–   Nebudem ľudí za to, čo je ich povinnosťou robiť a berú za to plat. Profesionáli nepotrebujú ocenenie. Niektorí manažéri veria, že všetka motivácia by mala pochádzať len zvnútra a ocenenie sa používa len ako motivácia slabých zamestnancov. Áno, veľká časť motivácie je vnútorná – zamestnanci musia sami chcieť byť výbornými a je najlepšie prijímať takýchto ľudí. Ale ak žiadne ich výsledky nebudete oceňovať, prečo by mali s vami ostávať?

–   Zamestnanci budú očakávať stále viac oceňovania a pochvál. Áno, zamestnanci priam pohlcujú všetko oceňovanie, ale ak ocenenie poskytujete pravidelne, ľudia u vás ostanú, aby dostali ďalšie a celý čas budú podávať výborné výsledky. Je toto problém?

ZÁVER - Práve manažéri sú hlavnými aktérmi, ktorí budujú angažovanosť vo firme prostredníctvom svojho každodenného prístupu k ľuďom, ktorých riadia. Angažovanosť zamestnancov je pre firmu veľkou konkurenčnou výhodou. Jej vytvorenie a dlhodobé udržanie je však mimoriadne náročný proces pre každú firmu. Nezabúdajme na pochvalu a ocenenie ľudí vo firme, stojí to tak málo a prináša tak veľa.