Význam a dĺžka výpovednej doby
v pracovnom práve
Pracovný pomer je právne relevantným pracovnoprávnym vzťahom, ktorý je možné ukončiť výpoveďou. Výpoveď je pritom jednostranný právny úkon účastníka pracovnoprávneho vzťahu, ktorým sa tento ukončuje. Preto je výpoveď závislá na prejave vôle zamestnanca alebo zamestnávateľa a nedosahuje sa konsenzom.
PREDPOKLADY PRE ZAČATIE PLYNUTIA VÝPOVEDNEJ DOBY V PRACOVNOM PRÁVE
Pre začatie plynutia výpovednej doby je podstatné, aby výpoveď spĺňala všetky procesné a obsahové náležitosti, ktoré ustanovuje Zákonník práce a ktoré musia byť rešpektované.
Formálne náležitosti výpovede
Uvedené formálne náležitosti výpovede sa týkajú jej procesnej stránky. Tieto predpoklady musia byť naplnené, inak nezačne plynúť výpovedná doba a výpoveď sa nestane právne relevantnou.
Ide o nasledovné procesné predpoklady:
– Výpoveď musí mať písomnú formu, inak je neplatná. Platný Zákonník práce síce neustanovuje, či ide o absolútnu alebo relatívnu neplatnosť, platí však, že nedostatok ustanovenej, zákonom požadovanej formy je taký nedostatok, ktorý robí výpoveď absolútne neplatnou, teda nespôsobuje žiadne právne účinky voči nikomu a nikto sa nemôže dovolávať právnych účinkov takejto výpovede. Výpoveď teda nemôže byť dotknutému zamestnancovi oznámená ústne.
Výpoveď mu však môže byť odovzdaná na pracovisku počas pracovnej doby, doručená na adresu trvalého pobytu, ktorý je zamestnávateľovi známy v konkrétnom prípade.
Výpoveď je písomnosťou, ktorá sa doručuje výlučne dotknutému zamestnancovi do vlastných rúk, teda nepostačuje, keď výpoveď prevezme niekto iný.
– Výpoveď musí byť prejednávaná so zástupcami zamestnancov, pokiaľ takíto u zamestnávateľa pôsobia. V konkrétnom prípade môže ísť o zamestnaneckého dôverníka, zamestnaneckú radu alebo odborovú organizáciu, ktorá je občianskym združením podľa osobitnej právnej úpravy. Postačuje pritom len samotné prejednanie výpovede so zástupcami zamestnancov a nemusí ísť o súhlasné stanovisko.
– Výpoveď musí byť zamestnancovi riadne doručená do vlastných rúk, pokiaľ sa doručuje danému zamestnancovi prostredníctvom pošty. Ide o doručovanie výpovede so špecifickou doručenkou s označením „do vlastných rúk“, ktorá musí byť v tomto prípade použitá. Preto je právne spochybniteľné, keď takúto písomnosť prevezme blízky rodinný príslušník alebo akákoľvek iná osoba. Prinajmenšom je možné domáhať sa neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou.
OBSAHOVÉ NÁLEŽITOSTI VÝPOVEDE
Výpoveď, za predpokladu, že ju podáva zamestnávateľ, musí presne stanovovať niektorý z výpovedných dôvodov, ktoré ustanovuje v § 63 ods. 1 Zákonník práce, pričom ide o kogentnú právnu úpravu, ustanovenú taxatívnym výpočtom. Pritom ide o nasledovné výpovedné dôvody:
– Organizačné dôvody zamestnávateľa. V konkrétnom prípade môže ísť o prípad, keď sa zamestnávateľ úplne zrušuje, napríklad došlo ku konkurzu alebo sa premiestňuje zamestnávateľ a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého výkonu práce. Taktiež sa môže stať, že zamestnávateľ, ktorým je obchodná spoločnosť sa zlúčil s inou obchodnou spoločnosťou, v dôsledku čoho došlo aj k zmene pracovných úloh zamestnanca, ktorý s takouto zmenou nesúhlasí, má však nárok na odstupné. Taktiež môže ísť o prípad, keď zamestnanec vydá rozhodnutie, prípadne normatívnu internú organizačnú zmenu o zrušení určitého oddelenia, kde je zamestnaný aj daný zamestnanec a zamestnávateľ nemá možnosť zamestnať ho na inom úseku.
– Nadbytočnosť. Pokiaľ sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.
Platný Zákonník práce však neustanovuje náležitosti takéhoto písomného rozhodnutia ani právny predpis, na základe ktorého by malo dôjsť k spravovaniu sa tohto rozhodnutia.
V prípade vydania takéhoto rozhodnutia zamestnanec nemá právne možnosti brániť sa voči nemu odvolaním alebo iným opravným prostriedkom. V prípade výpovedného dôvodu nadbytočnosti nemožno podľa § 61 ods. 3 Zákonníka práce po dobu dvoch mesiacov obsadiť pracovnú pozíciu iným zamestnancom v konkrétnom prípade.
– Zdravotné dôvody na strane zamestnanca. V danom prípade nemôže ísť o akékoľvek zdravotné dôvody, ale len také zdravotné dôvody, ktoré majú podstatný vplyv na výkon závislej práce zamestnancom, buď ho pri výkone závislej práce obmedzujú, prípadne mu úplne znemožňujú výkon takejto závislej práce. Podstatná je pritom právna forma, ktorú musí mať lekársky dokument, ktorým sa zdravotná nespôsobilosť preukazuje. V tomto prípade nepostačuje len písomné potvrdenie od obvodného lekára, ale je potrebný lekársky posudok.
Kliniky pracovného lekárstva pôsobiace v rámci nemocníc v Slovenskej republike poskytujú komplexné zdravotné vyšetrenia, v rámci ktorých sa preukáže, či dotyčný zamestnanec má poškodenie zdravia v dôsledku výkonu závislej práce a taktiež sa vykonajú odborné šetrenia priamo u zamestnávateľa, či dodržiava predpisy bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.
Taktiež sa zisťovaním priamo na mieste u zamestnávateľa prešetrí, či došlo k poškodeniu zdravia zamestnanca v dôsledku zlých pracovných podmienok u zamestnávateľa a uložia sa prípadné nápravné opatrenia. Preto lekárske posudky vyhotovené klinikami pracovného lekárstva sa vo všeobecnosti považujú za jasný dôkaz pre skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnanca zo zdravotných dôvodov u zamestnanca, pričom zamestnanec má nárok na odstupné.
– Strata spôsobilosti na výkon závislej práce podľa zákona, odvolanie z funkcie. Pokiaľ Zákonník práce, osobitná právna úprava, prípadne vnútorný predpis zamestnávateľa predpokladá určitý predpoklad pre výkon zamestnania alebo profesie, tak tento predpoklad musí byť splnený počas celého obdobia výkonu závislej práce a trvania pracovného pomeru. Tak napríklad kuchárky musia spĺňať predpoklady pre výkon povolania. Tieto predpoklady sa týkajú predovšetkým zdravotnej spôsobilosti, ktorá sa preukazuje zdravotným preukazom. Pokiaľ takáto zamestnankyňa ochorie a v dôsledku takéhoto ochorenia stratí predpoklady pre výkon závislej práce, dôjde u nej ku skončeniu pracovného pomeru, zamestnávateľ však s ňou môže, ale nemusí skončiť pracovný pomer výpoveďou.
Pokiaľ sa výkon závislej práce viaže na vymenovanie do funkcie a je nerozlučne spojený s touto funkciou, tak odvolanie z funkcie je aj dôvodom na skončenie pracovného pomeru výpoveďou.
V prípade vymenúvania do funkcie musí podľa § 42 ods. 2 Zákonníka práce dôjsť najprv k vymenovaniu do funkcie a až následne sa vyhotoví písomná pracovná zmluva podľa pracovného práva.
– Neuspokojivé plnenie pracovných úloh zamestnancom, je výpovedným dôvodom. Pre tento výpovedný dôvod však platia určité špecifiká, ktoré musia byť naplnené pre procesnú správnosť takéhoto postupu. V prvom rade, pokiaľ je zamestnávateľ nespokojný s napĺňaním pracovných úloh zamestnancom tak ho písomne upozorní na nedostatky v jeho pracovnom výkone. Taktiež v písomnom upozornení uvedie, že pokiaľ zamestnanec nezlepší plnenie úloh, ktoré mu boli udelené ani v lehote 6 mesiacov, tak mu bude uložené opakované písomné upozornenie, ktoré je dôvodom na skončenie pracovného pomeru výpoveďou.
– Porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom alebo, ak nastal dôvod pre okamžité skončenie pracovného pomeru. V porovnaní s okamžitým skončením pracovného pomeru, ktoré si vyžaduje závažné porušenie pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca, v prípade výpovede pôjde o menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, pričom prípady, kedy ide o závažné porušenia pracovnej disciplíny a menej závažné porušenia ustanoví pracovný poriadok. Preto, aby bol pracovný poriadok platný u zamestnávateľa musí byť vydaný po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov, s pracovným poriadkom musí byť každý zamestnanec oboznámený a musí byť zamestnancom u zamestnávateľa prístupný.
Pokiaľ zamestnanec porušil pracovnú disciplínu menej závažným spôsobom, zamestnávateľ mu môže uložiť výpoveď, len pokiaľ bol v posledných 6 mesiacoch zamestnanec zamestnávateľom písomne upozornený na menej závažné porušenie pracovnej disciplíny a taktiež bol písomne upozornený na možnosť podania výpovede z dôvodu menej závažného porušenia pracovnej disciplíny podľa pracovného práva.
V prípade výpovede z dôvodu menej závažného porušenia pracovnej disciplíny podľa § 63 odseku 1 písmena e) Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný postupovať podľa § 63 odseku 6 Zákonníka práce, inak vzniká riziko prípadného súdneho sporu. Pokiaľ dôjde k naplneniu skutkových dôvodov pre okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnávateľom podľa § 68 Zákonníka práce, zamestnávateľ má možnosť buď uložiť výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru, teda je na zamestnávateľovi, ktorú z alternatív v danom prípade vyberie.
Pokiaľ bol naplnený niektorý zo skutkových dôvodov výpovede podľa § 63 ods. 1 Zákonníka práce ak nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď len vtedy, keď:
– Zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
– Zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu, pričom kritérium vhodnosti závislej práce pre zamestnanca určuje zamestnávateľ, k ponuke práce však musí dôjsť, inak môže byť výpoveď napadnutá súdnou cestou.
Podstatné upozornenie:
Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.
Pokiaľ sa v priebehu tejto lehoty dvoch mesiacov konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania.
Uvedené lehoty na podanie výpovede zo strany zamestnávateľa v tomto špecifickom prípade sú prekluzívne, teda právo a aj právny nárok zamestnávateľa na udelenie výpovede zanikne úplne.
VÝZNAM A DĹŽKA VÝPOVEDNEJ DOBY
Pracovnoprávny vzťah sa skončí v prípade podania výpovede zo strany zamestnanca alebo zamestnávateľa až po uplynutí výpovednej doby, ktorej dĺžka je od prípadu k prípadu rôzna, podľa dĺžky pracovnoprávneho vzťahu. Počas plynutia výpovednej doby si zamestnanec riadne plní svoje pracovné povinnosti a vykonáva závislú prácu. Taktiež má počas tohto obdobia výpovednej doby možnosť hľadať si iné zamestnanie, pričom mu zamestnávateľ preto vytvorí potrebné podmienky.
Podľa § 141 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ musí poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno na vyhľadanie nového miesta pred skončením pracovného pomeru; pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden poldeň v týždni počas zodpovedajúcej výpovednej doby; v rovnakom rozsahu sa poskytne pracovné voľno s náhradou mzdy pri skončení pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom alebo dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c); pracovné voľno možno so súhlasom zamestnávateľa zlučovať.
V tomto aspekte sa výpoveď odlišuje od právneho inštitútu okamžitého skončenia pracovného pomeru, kedy právne účinky tohto právneho úkonu nastávajú s okamžitou platnosťou a účinnosťou, kým pri výpovedi v súlade s § 62 ods. 1 Zákonníka práce tieto právne účinky výpovede nastanú až uplynutým výpovednej doby podľa právnej úpravy.
Tým sa zabezpečuje zlepšenie právnej pozície zamestnanca, ktorý neprichádza okamžite o prácu, ale má ju ešte počas plynutia výpovednej doby a môže si hľadať inú prácu. Uvedené platí predovšetkým vtedy, keď výpoveď bola daná zamestnávateľom z niektorého z výpovedných dôvodov, pričom výpovedný dôvod musí byť vo výpovedi podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce presne uvedený, inak je výpoveď neplatná a nespôsobí skončenie pracovnoprávneho vzťahu.
PRÁVNA ÚPRAVA DĹŽKY VÝPOVEDNEJ DOBY
Pokiaľ bola výpoveď zamestnancovi riadne doručená alebo odovzdaná, spĺňa všetky obsahové a formálne náležitosti podľa Zákonníka práce, môže sa uvažovať o počítaní výpovednej doby podľa § 62 ods. 7 Zákonníka práce, ktorý ustanovuje kogentnú právnu úpravu. Podľa uvedeného ustanovenia výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak Zákonník práce neustanovuje inakšiu právnu úpravu.
V súvislosti s dĺžkou výpovednej doby je potrebné posúdiť každý jeden prípad individuálne, platí však, že minimálna dĺžka výpovednej doby je jeden mesiac.
Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmenej:
• dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,
• tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.
Pokiaľ bola zamestnancovi daná výpoveď z iných dôvodov, napríklad pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, tak jeho výpovedná doba je najmenej dva mesiace, pokiaľ odpracoval u zamestnávateľa najmenej jeden rok.
Taktiež platí, že do doby trvania pracovného pomeru podľa odsekov 3 a 4 sa započítava aj doba trvania opakovane uzatvorených pracovných pomerov na určitú dobu u toho istého zamestnávateľa, ktoré na seba bezprostredne nadväzujú. Vzhľadom na výklad ustanovenia § 62 ods. 3 Zákonníka práce teda platí, že zamestnanec, ktorý u zamestnávateľa nedopracoval ani jeden rok a dostal výpoveď, má minimálnu výpovednú dobu v trvaní jedného mesiaca. Pokiaľ výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace. Pokiaľ zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná v konkrétnom prípade.
VÝPOVEĎ A VÝPOVEDNÁ DOBA V PRÍPADE DOHÔD
Popri pracovnom pomere patria k pracovnoprávnemu vzťahu aj dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ktoré však obsahujú špecifickú právnu úpravu výpovedných dôb, ktoré sa na ne vzťahujú.
V prípade dohôd obsahuje Zákonník práce špecifickú právnu úpravu výpovedných dôb pri dohode o pracovnej činnosti a dohode o brigádnickej práci študentov.
Zákonník práce len možnosť odstúpenia od takejto dohody, výpoveď tam nenašla svoje ustanovenie. Taktiež je potrebné zohľadňovať § 223 ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého nemožno na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru použiť ustanovenia výpovede a výpovednej doby, ktoré sa týkajú pracovného pomeru. Preto sa napríklad nepoužije ustanovenie § 63 Zákonníka práce, ktoré ustanovuje jednotlivé výpovedné dôvody na strane zamestnávateľa, pokiaľ sa rozhodne dať zamestnancovi výpoveď a táto nemusí obsahovať dôvod jej udelenia. Taktiež platia v porovnaní s pracovným pomerom špecifické výpovedné doby a začiatky pre ich počítanie. Odstupné taktiež nemožno v prípade dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru uplatniť.
Pri dohode o pracovnej činnosti platí špecifické ustanovenie § 228 ods. 3 Zákonníka práce, na základe ktorého, popri iných tam uvedených spôsoboch, je možné dohodu o pracovnej činnosti ukončiť výpoveďou buď zo strany zamestnanca alebo zamestnávateľa bez uvedenia dôvodu s 15-dennou výpovednou dobou, ktorá sa začína dňom, v ktorom sa písomná výpoveď doručila, pričom Zákonník práce neumožňuje, aby sa účastníci pracovnoprávneho vzťahu dohodli inak konsenzom v konkrétnom prípade. Podstatné sú taktiež formálne aspekty, ktoré si vyžadujú, aby výpoveď mala písomnú formu a musí byť druhému účastníkovi riadne doručená, pričom je potrebné uplatniť doručenie výlučne dotknutému subjektu. Platí preto, že je potrebné uplatniť doručenie do vlastných rúk danému účastníkovi pracovnoprávneho vzťahu, inak ide o závažný formálny nedostatok v súvislosti s výpoveďou. Pre právnu relevantnosť výpovede dohody o pracovnej činnosti musia byť splnené formálne a aj obsahové požiadavky.
V prípade dohody o brigádnickej práci študentov platí špecifická právna úprava, ktorá sa týka aj právneho postavenia študenta, ktorý takúto dohodu uzatvára. Takúto dohodu môže zamestnávateľ uzatvoriť s fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia podľa osobitného predpisu a ktorá nedovŕšila 26 rokov veku. Prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov možno vykonávať najneskôr do konca kalendárneho roka, v ktorom fyzická osoba dovŕši 26 rokov veku.
Podľa § 228 ods. 2 Zákonníka práce je možné ukončiť dohodu o brigádnickej práci študentov jednostranne len výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dennou výpovednou dobou, ktorá sa začína dňom, v ktorom bola písomná výpoveď doručená, pričom Zákonník práce neumožňuje, aby sa účastníci pracovnoprávneho vzťahu dohodli inak konsenzom v konkrétnom prípade.
Podstatné sú taktiež formálne aspekty, ktoré si vyžadujú, aby výpoveď mala písomnú formu a musí byť druhému účastníkovi riadne doručená, pričom je potrebné uplatniť doručenie výlučne dotknutému subjektu. Platí preto, že je potrebné uplatniť doručenie do vlastných rúk danému účastníkovi pracovnoprávneho vzťahu, inak ide o závažný formálny nedostatok v súvislosti s výpoveďou. Pre právnu relevantnosť výpovede dohody o brigádnickej práci študentov musia byť splnené formálne a aj obsahové požiadavky. Jednotlivé základné zásady Zákonníka práce, ktoré sú uvedené v jeho úvode sa plne vzťahujú aj na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. V súvislosti s výpoveďou je potrebné zohľadňovať predovšetkým čl. 1 základných zásad Zákonníka práce, v ktorom je ustanovená zásada rovnakého zaobchádzania v spojení so zákazom diskriminácie, podľa akéhokoľvek diskriminačného kritéria, ktoré je tam ustanovené.
Podľa uvedenej zásady napríklad nemožno dať výpoveď zamestnancovi len z toho dôvodu, že pracuje na základe dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru v porovnaní so zamestnancami, ktorí pracujú v pracovnom pomere.
Preto fakt, že zamestnanci pracujúci na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru majú skrátený rozsah výkonu práce, prípadne je relatívne jednoduché dať im výpoveď, v porovnaní so zamestnancami v pracovnom pomere neznamená, že budú pri výkone ich závislej práce akýmkoľvek spôsobom znevýhodňovaní pri jej výkone.
Zamestnanci, ktorí pracujú na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru musia byť riadne zabezpečení pre prípad ohrozenia v súvislosti s bezpečnosťou výkonu závislej práce, a to v rovnakom rozsahu v porovnaní so zamestnancami, ktorí pracujú v rámci pracovného pomeru, nakoľko šiesta časť Zákonníka práce sa na tieto dohody úplne vzťahuje.
Taktiež je možné konštatovať, že pri výpovedi sa musí uplatňovať zásada „dobrých mravov“, ktorá sa vzťahuje aj na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Preto pri ukladaní výpovede, aj keď nemusí byť presne skutkovo uvedený dôvod výpovede, je potrebné rešpektovať normy slušnosti, morálky a taktiež aj príslušnú judikatúru súdov, ktorá je určená pre výpovede pri dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.
Právo na súdnu ochranu v prípade neoprávneného udelenia výpovede je uplatniteľné aj pri dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Taktiež je možné vymáhať si nevyplatené čiastky odmien, ktoré z týchto dohôd vyplývajú. Uvedené právo na súdnu ochranu vyplýva zo základných zásad Zákonníka práce, ktoré sú všeobecne platné pre celú pracovnoprávnu úpravu. Uvedená zásada je upravená v čl. 9 základných zásad Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnanci a zamestnávatelia, ktorí sú poškodení porušením povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, môžu svoje práva uplatniť na súde. Zamestnávatelia nesmú znevýhodňovať a poškodzovať zamestnancov preto, že zamestnanci uplatňujú svoje práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.
V uvedenom ustanovení základných zásad ide o pracovnoprávne vzťahy, teda uvedené právo na súdnu ochranu sa vzťahuje aj na poručenie jednotlivých práv a neplnenie si právnych povinností, ktoré sa týkajú aj dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.
Ide teda o široký koncept práva na súdnu ochranu, ktorý umožňuje vymáhať si jednotlivé právne nároky, teda aj právny nárok na zákonnú výpoveď prostredníctvom súdu v konkrétnom prípade.
Predmetom súdneho konania môže byť napríklad nedodržanie písomnej formy výpovede, jej nesprávne doručenie zamestnancovi alebo aj nedodržanie plynutia výpovednej doby, ktorá je v prípade dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru špecificky ustanovená.
Záver – Výpoveď je podstatným právnym úkonom, ktorý spôsobuje ukončenie výkonu závislej práce. Pritom Zákonník práce ustanovuje jednotlivé právne predpoklady, ktoré musia byť naplnené v záujme právnej relevantnosti výpovede. Ide napríklad o dodržanie náležitostí obsahu výpovede. Taktiež musia byť rešpektované výpovedné doby, ktoré sa vzťahujú len na zákonnú výpoveď a sú s ňou spojené. A preto je v kontexte uvedeného nevyhnutné rešpektovať predpoklady pre plynutie výpovednej doby určenej právom a vnútornými predpismi, ktoré upravujú aspekt a predovšetkým jednotlivé predpoklady výpovede v komplexnom rozsahu.
Ing. JUDr. Ladislav Hrtánek, PhD.
