Využitie pružného pracovného času v pracovnom pomere

Pružný pracovný čas predstavuje buď rovnomerné alebo nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času zamestnávateľom. Pre zavedenie pružného pracovného času u zamestnávateľa musia byť splnené obligatórne predpoklady dané právnou úpravou. Pružný pracovný čas predstavuje spôsob organizácie práce, ktorý umožňuje skĺbenie výkonu závislej práce a osobného života a potrieb zamestnanca v pracovnom pomere. Podstatným je pritom voliteľný pracovný čas. Umožňuje zamestnancovi, aby si určil v rámci časového intervalu, kedy nastúpi do práce a kedy z nej odíde.

Pružný pracovný čas a jeho zavedenie u zamestnávateľa

Pojem „kolektívna zmluva“, prostredníctvom ktorej možno zaviesť pružný pracovný čas, neustanovuje Zákonník práce, ale zákon č. 2/­1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o kolektívnom vyjednávaní“). Podľa § 2 ods. 1 zákona o kolektívnom vyjednávaní kolektívne zmluvy, v súlade s 231 Zákonníka práce, upravujú individuálne a kolektívne vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami a práva a povinnosti zmluvných strán. Individuálne pracovnoprávne vzťahy vznikajú medzi zamestnancom a zamestnávateľom, pričom sa zakladajú pracovnou zmluvou alebo dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Ide napríklad o úpravu otázok pracovného času, pracovného voľna alebo úpravy nadčasovej práce.

Kolektívne pracovnoprávne vzťahy vznikajú medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľmi na rôznej úrovni. Uvedené individuálne a kolektívne pracovnoprávne vzťahy sú predmetom kolektívnej zmluvy a týkajú sa aj pružného pracovného času a jeho organizácie. V § 2 ods. 3 zákona o kolektívnom vyjednávaní sú ustanovené jednotlivé druhy kolektívnych zmlúv so svojimi právnymi určeniami. Kolektívne zmluvy môžu uzatvárať príslušné odborové orgány a zamestnávatelia, prípadne ich organizácie.

Pružný pracovný čas možno popri kolektívnych zmluvách zaviesť aj prostredníctvom dohody

zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov, pričom Zákonník práce neustanovuje obsah a formu tohto právneho úkonu.

Preto je na uvážení týchto zmluvných strán, čo bude táto dohoda obsahovať. V každom prípade by však mala obsahovať konkretizáciu jednotlivých obsahových súčastí pružného pracovného času, akými sú voliteľná časť pružného pracovného času, základný pracovný čas a prevádzkový pracovný čas.

Konkretizácia uvedených súčastí pružného pracovného času je nevyhnutná v záujme riadneho výkonu závislej práce, predovšetkým základný pracovný čas, počas ktorého zamestnanec musí byť prítomný na pracovisku. S organizáciou závislej práce pri pružnom pracovnom čase súvisí aj otázka možného čerpania prekážok v práci na strane zamestnanca a zamestnávateľa, a preto aj tieto otázky by mali byť predmetom uvedenej dohody strán.

Zákonník práce neustanovuje formu dohody zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov

ale z pohľadu právnej preukázateľnosti je vhodné zvoliť písomnú formu. Preto možno uviesť, že uvedený názor zástupcov zamestnancov je správny.

Upozornenie!

Vnútorný predpis zamestnávateľa, ktorým sa ustanovuje organizácia pružného pracovného času, je podzákonným predpisom, teda sa nesmie dostať do rozporu s ústavou, ústavnými zákonmi, zákonmi, ale ani s vykonávacou právnou úpravou. Pokiaľ by sa tak ale stalo, bol by neplatným a nespôsoboval by právne účinky, ktoré stanovuje. Tak napríklad, pokiaľ by takýto vnútorný predpis zamestnávateľa stanovoval dĺžku pracovnej zmeny pri zavedení pružného pracovného času dlhšiu ako 12 hodín, čo je v rozpore s § 88 ods. 6 Zákonníka práce, bol by v tejto časti neplatným v danom rozsahu.

Smernica týkajúca sa organizácie pružného pracovného času u zamestnávateľa taktiež nesmie upravovať pružný pracovný čas nad rozsah právnej úpravy Zákonníka práce, nakoľko tento vnútorný predpis môže len konkretizovať jednotlivé ustanovenia Zákonníka práce na konkrétne podmienky platiace u zamestnávateľa, ale nesmie nahrádzať zákonnú právnu úpravu. Pokiaľ by sa tak stalo, bola by neplatnou v tejto jej časti.

Jednotlivé zložky pružného pracovného času

Pružný pracovný čas má podľa § 88 ods. 2 až 4 Zákonníka práce svoje podstatné obsahové súčasti, ktorými sú: základný, voliteľný a prevádzkový pracovný čas. Ide pritom o obligatórne súčasti pružného pracovného času.

Pokiaľ by zamestnávateľ vo vnútornom normatívnom predpise zaviedol len prevádzkový pracovný čas a nevytvoril by priestor pre voliteľný pracovný čas, tak by porušil § 88 ods. 3 Zákonníka práce a išlo by vlastne o fixný pracovný čas. Preto je potrebné a nevyhnutné, aby zamestnávateľ vo svojej vnútornej smernici stanovil všetky obligatórne súčasti pružného pracovného času dané právnou úpravou.

Pod prevádzkovým pracovným časom sa rozumie

podľa § 88 ods. 4 Zákonníka práce celkový pracovný čas, ktorý musí zamestnanec u zamestnávateľa odpracovať v pružnom pracovnom období určenom zamestnávateľom. Počas tohto prevádzkového pracovného času nemusí byť zamestnanec počas celej doby jeho trvania prítomný na pracovisku a vykonávať závislú prácu, ale v priemere na určité obdobie, napríklad týždeň alebo mesiac musí mať túto dobu odpracovanú.

V prípade základného pracovného času podľa § 88 ods. 2 Zákonníka práce ide o časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku.

Voliteľný pracovný čas je podľa § 88 ods. 3 Zákonníka práce zložka pracovného času, ktorú si môže navoliť sám zamestnanec, teda môže si v rámci neho rozhodnúť, kedy nastúpi a odíde zo zamestnania, aby mal odpracovaný prevádzkový pracovný čas.

V súlade s § 88 ods. 2 až 4 Zákonníka práce si napríklad zamestnávateľ môže vo svojom vnútornom predpise určiť, že prevádzkový pracovný čas je od 6:00 hodiny do 18:00 hodiny. Základný pracovný čas môže stanoviť od 9:00 do 15:00 hodiny. Voliteľný pracovný čas teda predstavuje časové úseky od 6:00 do 9:00 hodiny, keď si môže zamestnanec slobodne určiť, kedy nastúpi do práce. Taktiež voliteľný pracovný čas je od 15:00 do 18:00 hodiny, keď si zamestnanec určí, kedy odíde z práce. Takto si zamestnanec môže využívať voliteľný pracovný čas v záujme toho, kedy príde a odíde z práce. V rámci základného pracovného času však musí byť na pracovisku.

Podľa § 88 ods. 5 Zákonníka práce je taktiež veľmi podstatné, aké pružné pracovné obdobie bude ustanovené, či ide o pracovný deň, pracovný týždeň, štvortýždňové pracovné obdobie alebo iné pracovné obdobie.

Úprava pracovnej cesty a pružný pracovný čas

Právna úprava pracovnej cesty má svoje rámcové vyjadrenie v § 57 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ môže zamestnanca vyslať na pracovnú cestu mimo obvodu obce pravidelného pracoviska alebo bydliska zamestnanca na nevyhnutne potrebné obdobie len s jeho súhlasom. Podľa uvedeného ustanovenia platí princíp konsenzu zamestnanca a zamestnávateľa ohľadom vyslania zamestnanca na pracovnú cestu. Pritom Zákonník práce nekonkretizuje obsah, a ani formu takéhoto súhlasu.

Uvedené neplatí, ak vyslanie na pracovnú cestu vyplýva priamo z povahy dohodnutého druhu práce alebo miesta výkonu práce alebo ak možnosť vyslania na pracovnú cestu je dohodnutá v pracovnej zmluve. Na pracovnej ceste zamestnanec vykonáva prácu podľa pokynov vedúceho zamestnanca, ktorý ho na pracovnú cestu vyslal. Pritom môže ísť napríklad o pracovné miesto obchodného zástupcu, ktorému cestovanie vyplýva z pracovnej zmluvy a teda môže byť vysielaný na pracovné cesty, aj keď zamestnávateľ nemá jeho súhlas.

Zamestnanca môže počas dočasného pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi vyslať na pracovnú cestu len užívateľský zamestnávateľ

Uvedené platí podľa § 57 ods. 2 Zákonníka práce. Na účely vyslania na pracovnú cestu sa užívateľský zamestnávateľ považuje za zamestnávateľa dočasne prideleného zamestnanca. Preto pokiaľ je napríklad zamestnanec dočasne pridelený užívateľskému zamestnávateľovi počas mesiaca máj, tak tento užívateľský zamestnávateľ ho môže vyslať na pracovnú cestu a zamestnanec sa nemôže vyhovoriť na to, že ide len o dočasné pridelenie k užívateľskému zamestnávateľovi.

Špecifická úprava pracovnej cesty je ustanovená v zákone č. 283/­2002 Z. z. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o cestovných náhradách“), ktorý je osobitnou právnou úpravou. Podľa § 2 ods. 1 zákona o cestovných náhradách je pracovná cesta čas od nástupu zamestnanca na cestu na výkon práce do iného miesta, ako je jeho pravidelné pracovisko, vrátane výkonu práce v tomto mieste do skončenia tejto cesty. Pracovná cesta podľa tohto zákona je aj cesta, ktorá trvá od nástupu osoby uvedenej v § 1 ods. 2 zákona o cestovných náhradách na cestu na plnenie činností pre ňu vyplývajúcich z osobitného postavenia vrátane výkonu činností do skončenia tejto cesty.

Pravidelné pracovisko

je podľa § 2 ods. 3 zákona o cestovných náhradách miesto písomne dohodnuté so zamestnancom. Ak také miesto nie je dohodnuté, je pravidelným pracoviskom miesto výkonu práce dohodnuté v pracovnej zmluve alebo v dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Ak ide o zamestnancov, ktorým častá zmena pracoviska vyplýva z osobitnej povahy povolania, možno ako pravidelné pracovisko dohodnúť aj miesto pobytu. V tomto prípade ide o trvalý alebo prechodný pobyt, na ktoré sa vzťahujú § 3 až § 8 zákona č. 253/­1998 Z. z. o hlásení pobytu občanov Slovenskej republiky a registri obyvateľov Slovenskej republiky v znení neskorších predpisov.

Ak má zamestnanec na základe dohody o vykonaní práce výkon práce v mieste mimo miesta pobytu, môže s ním zamestnávateľ v tejto dohode dohodnúť, že mu poskytne pri ceste z miesta pobytu do miesta výkonu práce a späť náhrady ako pri pracovnej ceste.

Podľa § 2 ods. 4 zákona o cestovných náhradách taktiež platí, že pravidelné pracovisko zamestnanca vyslaného na pracovnú cestu počas dočasného pridelenia je miesto jeho výkonu práce počas dočasného pridelenia dohodnuté v dohode o dočasnom pridelení alebo v pracovnej zmluve v súlade s § 58 ods. 5 Zákonníka práce, ktorá ustanovuje dočasné pridelenie zamestnanca.

Pružný pracovný čas a nadčasová práca

V prípade pružného pracovného času platí špecifické ustanovenie § 97 ods. 3 Zákonníka práce, podľa ktorého práca nadčas pri pružnom pracovnom čase je práca vykonávaná zamestnancom na základe príkazu zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad rozsah prevádzkového času v určenom pružnom pracovnom období. V tomto ustanovení Zákonníka práce sú zároveň ustanovené aj špecifické znaky nadčasovej práce pri pružnom pracovnom čase, ktoré musia byť dodržané kumulatívne a obligatórne.

Presnú formu príkazu zamestnávateľa v § 97 ods. 3 Zákonník práce neustanovuje a rovnako ani jeho obsah. Preto postačuje aj neformálne, teda ústne nariadenie nadčasovej práce zamestnancovi, pre preukaznosť oprávnenosti nariadenia nadčasovej práce je však vhodné, aby toto nariadenie nadčasovej práce malo písomnú formu. Taktiež platí, že nariadenie nadčasovej práce by malo byť dostatočne určité, predovšetkým by z neho mal vyplývať dôvod a rozsah nadčasovej práce, a to aj v prípade pružného pracovného času.

Pod nadčasovou prácou sa pritom rozumie len tá práca, ktorá je vykonávaná nad prevádzkový pracovný čas v určenom pružnom pracovnom období. Preto pokiaľ zamestnanec pracoval nad rozsah základného pracovného času, ale stále v rámci prevádzkového pracovného času, nepôjde o nadčasovú prácu pri pružnom pracovnom čase u zamestnávateľa.

Pružný pracovný čas a prekážky v práci

Špecifickou právnou úpravou je ustanovenie § 143 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého prekážky v práci na strane zamestnanca sa pri uplatnení pružného pracovného času posudzujú ako výkon práce s náhradou mzdy len v rozsahu, v ktorom zasiahli do základného pracovného času. V rozsahu, v ktorom zasiahli do voliteľného pracovného času, sa posudzujú ako ospravedlnené prekážky v práci, nie však ako výkon práce a neposkytuje sa za ne náhrada mzdy.

Upozornenie!

Pokiaľ teda prekážka v práci na strane zamestnanca zasiahla do voliteľného pracovného času, tak nemožno za tento časový úsek poskytnúť zamestnancovi náhradu mzdy, ale sa len ospravedlní. V prípade takto vzniknutých prekážok v práci na strane zamestnanca platí aj § 143 ods. 4 Zákonníka práce, podľa ktorého: ak zamestnanec neodpracoval pre ospravedlnené prekážky v práci, ktoré zasiahli do voliteľného pracovného času, celý prevádzkový čas určeného pružného pracovného obdobia, pretože mu v tom bránila prekážka v práci na jeho strane, je povinný bez zbytočného odkladu po jej odpadnutí túto neodpracovanú časť pracovného času odpracovať v pracovných dňoch, ak sa so zamestnávateľom nedohodol inak, ide teda o dispozitívnu právnu úpravu. Odpracovanie je možné len vo voliteľnom pracovnom čase, ak sa nedohodla iná doba, a odpracovanie nie je prácou nadčas v danom prípade.

Ak Zákonník práce alebo kolektívna zmluva pri prekážkach v práci na strane zamestnanca ustanoví

podľa § 143 ods. 2 a 3 Zákonníka práce presnú dĺžku nevyhnutne potrebného času, za ktorý zamestnancovi patrí pracovné voľno, posudzuje sa ako výkon práce celý tento čas; za jeden deň sa pritom považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovnej zmeny vyplývajúci z určeného týždenného pracovného času zamestnanca. V prípade prekážok v práci na strane zamestnávateľa platí, že tieto sa posudzujú ako výkon práce najviac v rozsahu prevádzkového času v určenom pružnom pracovnom období.

Podľa § 96a Zákonníka práce platí, že pri uplatňovaní pružného pracovného času sa pracovná pohotovosť na pracovisku podľa § 96 ods. 2 Zákonníka práce považuje za základný pracovný čas.

RADA!

Pružný pracovný čas možno zaviesť kolektívnou zmluvou.

Taktiež ho možno zaviesť dohodou so zástupcami zamestnancov.

Smernica o pružnom pracovnom čase musí byť v súlade s právnou úpravou.

Taktiež sa vzťahuje len na zamestnancov zamestnávateľa v danom prípade.

A pružný pracovný čas musí mať jednotlivé súčasti v komplexnom rozsahu.

Ing. JUDr. Ladislav Hrtánek, PhD.