Výpoveď udelená zamestnancovi
   pre zdravotné príčiny

Výpoveď je právnym úkonom zamestnávateľa, ktorým ukončuje pracovný pomer. Pokiaľ zamestnanec nemôže vykonávať závislú prácu určenú v pracovnej zmluve pre zdravotné dôvody, má zamestnávateľ právnu možnosť dať zamestnancovi výpoveď. Výpoveď pritom musí spĺňať formálne a obsahové predpoklady jej platnosti, aby bola právne relevantná. Výpovedný dôvod musí byť vo výpovedi špecifikovaný. Výpoveď je pritom krajný prostriedok zjednania nápravy, ktorý zamestnávateľ môže fakultatívne využiť.

Predpoklady pre udelenie výpovede pre zdravotné príčiny

Pokiaľ má byť zamestnancovi zamestnávateľom udelená výpoveď pre zdravotné dôvody na strane zamestnanca, tak je nevyhnutné, aby boli dodržané všetky formálne a obsahové náležitosti takejto výpovede danej zamestnávateľom podľa Zákonníka práce, pričom tieto musia byť naplnené kumulatívne.

Pri udelení výpovede zamestnávateľom pre zdravotné príčiny na strane zamestnanca musí zamestnávateľ v danom konkrétnom prípade dôsledne zvážiť, či je zamestnanec skutočne zdravotne nespôsobilý vykonávať dohodnutú závislú prácu uvedenú v pracovnej zmluve a či je nevyhnutné dávať takémuto zamestnancovi výpoveď. Taktiež je potrebné posúdiť, či nejde iba o krátkodobú zdravotnú nespôsobilosť, napríklad krátkodobú zdravotnú indispozíciu alebo ide o trvalú a nezvratnú zdravotnú ujmu zamestnanca. Rovnako zamestnávateľ musí v konkrétnom prípade zvážiť, či nemožno zamestnanca ešte preradiť na inú prácu, ktorú by ešte mohol u neho vykonávať, prípadne či by doterajšiu prácu nemohol vykonávať aspoň v obmedzenom režime.

Ak sa zamestnanec stal zdravotne nespôsobilým na výkon doterajšej práce dohodnutej v pracovnej zmluve zavineným konaním zamestnávateľa, je potrebné zvážiť možnú pracovnoprávnu zodpovednosť zamestnávateľa za pracovný úraz zamestnanca alebo chorobu z povolania. Primárnym právnym predpokladom pre vyvodenie takejto zodpovednosti zamestnávateľa, je to, že zamestnávateľ preukázateľne protiprávne konal napríklad tým, že neposkytol zamestnancovi osobné ochranné pracovné prostriedky umožňujúce ochranu zdravia zamestnanca.

Pokiaľ v dôsledku protiprávneho konania zamestnávateľa došlo k vzniku ujmy na zdraví zamestnanca, dôjde k prešetreniu rozsahu zavinenia zamestnávateľa, prípadne k prešetreniu toho, či si ujmu na zdraví sčasti nezavinil aj zamestnanec sám. Uvedené sa preukazuje napríklad aj dôkaznými prostriedkami. Napríklad zamestnanec nedodržal predpisy bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci bol s nimi riadne oboznámený a v dôsledku toho si čiastočne spôsobil ujmu na zdraví v danom prípade.

V neposlednom rade sa pre zodpovednosť zamestnávateľa za pracovný úraz alebo chorobu z povolania musí zamestnávateľovi preukázať, že medzi protiprávnym konaním zamestnávateľa a ujmou zamestnanca je príčinná súvislosť, nakoľko si zamestnanec v súvislosti so vznikom ujmy na zdraví bude pravdepodobne nárokovať aj peňažnú náhradu ujmy na zdraví, ktorá mu v danom prípade vznikla. Podstatným faktom je taktiež to, že porušením právnych noriem ochrany zdravia zamestnávateľom nemusí dôjsť len k vyvodeniu pracovnoprávnej zodpovednosti zamestnávateľa, ale aj ku jeho možnej trestnoprávnej a občianskoprávnej zodpovednosti, a to hlavne vtedy, pokiaľ v dôsledku protiprávneho konania zamestnávateľa na úseku ochrany zdravia došlo súbežne aj ku spáchaniu trestného činu alebo vzniku ujmy podľa občianskoprávnej úpravy.

Napríklad porušením predpisov bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci zamestnávateľom môže dôjsť k zamestnávateľovej pracovnoprávnej zodpovednosti. Pokiaľ však ale v dôsledku protiprávneho konania zamestnávateľa dôjde k spáchaniu trestného činu ublíženia na zdraví, môže dôjsť aj k vyvodeniu trestnoprávnej zodpovednosti v podobe udelenia trestu súdom. Pretože vznikla aj ujma na zdraví zamestnanca, môže nastúpiť aj občianskoprávna zodpovednosť zamestnávateľa v podobe plnenia peňažnej náhrady ujmy na zdraví v prospech zamestnanca.

V prípade pracovnoprávnej zodpovednosti zamestnávateľa za umu na zdraví zamestnanca nebude potrebné pri jej vyvodzovaní preukazovať zavinenie, zamestnávateľ sa však môže tejto zodpovednosti zbaviť úplne alebo sčasti preukázaním skutkových a právnych dôvodov ustanovených v § 196 ods. 1 a 2 Zákonníka práce taxatívnym právnym výpočtom.

Formálne náležitosti výpovede pre zdravotné príčiny

Formálne náležitosti výpovede sa týkajú jej procesnej stránky. Tieto predpoklady musia byť naplnené preto, aby mohol dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď pre zdravotné príčiny na strane zamestnanca. Formálne náležitosti sú ustanovené kogentnou právnou úpravou, ktorá musí byť bezvýhradne dodržaná, inak nenastanú právne účinky udelenia výpovede pre zdravotné príčiny na strane zamestnanca.

V súlade s § 61 ods. 1 Zákonníka práce výpoveď zamestnancovi pre zdravotné príčiny na jeho strane musí mať písomnú formu, inak je neplatná v danom prípade. V § 61 ods. 1 Zákonník práce síce výslovne neustanovuje, či ide o absolútnu alebo relatívnu neplatnosť výpovede, platí však, že nedostatok ustanovenej, zákonom požadovanej formy je taký nedostatok, ktorý robí výpoveď absolútne neplatnou, teda takáto výpoveď nespôsobuje žiadne právne účinky voči nikomu a nikto sa nemôže dovolávať právnych účinkov takejto výpovede. Výpoveď teda nemôže byť dotknutému zamestnancovi oznámená ústne. Výpoveď mu však môže byť odovzdaná na pracovisku počas pracovnej doby, doručená na adresu trvalého pobytu, ktorý je zamestnávateľovi známy.

V súlade s § 74 Zákonníka práce výpoveď pre zdravotné príčiny zamestnanca danú zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je výpoveď neplatná v danom prípade. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom.

Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo. Postačuje preto pritom len predbežné prerokovanie výpovede pre zdravotné príčiny na strane zamestnanca so zástupcami zamestnancov a nemusí ísť o ich súhlasné stanovisko.

V súlade s § 63 ods. 2 Zákonníka práce platí, že v prípade udelenia výpovede pre zdravotné príčiny na strane zamestnanca, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, iba vtedy ak:

•    zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,

•    zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

Preto pri udelení výpovede zamestnancovi pre zdravotné príčiny na jeho strane musí zamestnávateľ ponúknuť zamestnancovi inú, pre neho vhodnú prácu, pričom „inú vhodnú prácu“ Zákonník práce ani demonštratívnym právnym výpočtom neustanovuje a preto je na úvahe zamestnávateľa, aby vhodnosť iného ponúkaného pracovného miesta posúdil. Pritom však z povahy spojenia „iná vhodná práca“, ktorú používa Zákonník práce jasne vyplýva, že ponúkaná práca by mala byť priamo úmerná odbornosti, vzdelaniu a praxi daného zamestnanca, o ktorého v danom prípade ide. V prípade možného súdneho sporu o neplatnosť výpovede preto súd zváži, či zamestnávateľ ponúkol zamestnancovi inú, pre neho vhodnú prácu.

Podľa § 61 ods. 1 Zákonníka práce musí byť výpoveď zamestnancovi riadne doručená, inak nemá platnosť. Pre doručovanie výpovede zamestnancovi pritom platí § 38 ods. 1 Zákonníka práce podľa ktorého písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý.

Výpoveď musí byť teda zamestnancovi riadne doručená do vlastných rúk aj pokiaľ sa doručuje danému zamestnancovi prostredníctvom pošty. Ide o doručovanie výpovede so špecifickou doručenkou s označením „do vlastných rúk“, ktorá musí byť v tomto prípade použitá. Riadne prevzatie výpovede zamestnanec zamestnávateľovi potvrdí uvedením dátumu prevzatia a vlastnoručným podpisom, ktorý je uvedený na doručenke, ktorú si zamestnávateľ prevezme. Preto je právne spochybniteľné, keď takúto písomnosť prevezme napríklad blízky rodinný príslušník zamestnanca alebo akákoľvek iná osoba. Prinajmenšom je možné domáhať sa neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou.

Podľa § 38 ods. 4 Zákonníka práce platí, že povinnosť zamestnávateľa doručiť zamestnancovi výpoveď sa splní, len čo zamestnanec výpoveď prevezme alebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnávateľovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie výpovede bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca. Účinky doručenia výpovede nastanú aj vtedy, ak zamestnanec prijatie výpovede odmietne, pričom ide o kogentnú právnu úpravu.

Pritom odmietnutie prevzatia výpovede zamestnancom musí mať zamestnávateľ riadne preukázané. Podľa § 38 ods. 5 Zákonníka práce platí, že pri doručovaní písomností poštovým podnikom musia byť splnené podmienky podľa osobitného predpisu.

Uvedeným postupom doručovania výpovede zamestnancovi sa zabraňuje tomu, aby tento svojím odmietaním prevzatia výpovede alebo zatajovaním sa, predlžoval právne účinky doručenia výpovede. Pritom postačuje, keď zamestnávateľ doručí výpoveď na poslednú známu adresu zamestnanca, nemusí teda zisťovať, či sa medzičasom tento neodsťahoval a nezmenil trvalý pobyt.

Obsahové náležitosti výpovede pre zdravotné príčiny

V prípade, že sú výpovedným dôvodom zamestnávateľa zdravotné príčiny na strane zamestnanca, ide o skutkový dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, pričom tento výpovedný dôvod musí byť presne vo výpovedí uvedený. Podľa uvedeného ustanovenia Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodu, ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, pričom ide o kogentnú právnu úpravu.

Podstatné je preto v tomto prípade preukázať, že zamestnanec dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu lekárskym posudkom. V tomto prípade teda nepostačuje len písomné potvrdenie/­lekárska správa od všeobecného lekára zamestnanca, ale je potrebný lekársky posudok. Kliniky pracovného lekárstva pôsobiace v rámci nemocníc v Slovenskej republike pritom poskytujú komplexné zdravotné vyšetrenia, v rámci ktorých sa preukáže, či dotyčný zamestnanec má ujmu na zdraví v dôsledku výkonu závislej práce a taktiež sa vykonajú odborné šetrenia priamo u zamestnávateľa, či dodržiava predpisy bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Taktiež sa zisťovaním priamo na mieste u zamestnávateľa prešetrí, či došlo k ujme na zdraví zamestnanca v dôsledku zlých pracovných podmienok u zamestnávateľa a uložia sa prípadné nápravné opatrenia. Preto lekárske posudky vyhotovené napríklad klinikami pracovného lekárstva sa vo všeobecnosti považujú za jasný dôkaz pre skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa pre zdravotné dôvody u zamestnanca, pričom zamestnanec má právny nárok na odstupné.

Výpoveď zamestnancovi pre zdravotné príčiny môže zamestnávateľ dať aj vtedy, keď zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou v danom prípade.

Pojem „choroba z povolania“ Zákonník práce používa, ale ho bližšie nekonkretizuje a preto je potrebné použiť osobitnú právnu úpravu. Podľa § 8 zákona č. 461/­2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov je choroba z povolania podľa tohto zákona choroba uznaná príslušným špecializovaným pracoviskom podľa osobitného predpisu, ktorým je zákon č. 355/­2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, zaradená do zoznamu chorôb z povolania uvedeného v prílohe č. 1, ak vznikla za podmienok uvedených v tejto prílohe:

•    zamestnancovi zamestnávateľa podľa § 16 pri plnení pracovných úloh alebo služobných úloh alebo v priamej súvislosti s plnením pracovných úloh alebo služobných úloh,

•    fyzickej osobe uvedenej v § 17 ods. 2 pri činnostiach uvedených v tomto ustanovení alebo v priamej súvislosti s týmito činnosťami.

Choroba z povolania je aj choroba, ktorá bola zistená pred jej zaradením do zoznamu chorôb z povolania, najviac tri roky pred dňom jej zaradenia do tohto zoznamu.

Plnenie pracovných úloh alebo služobných úloh je:

•    výkon pracovných povinností vyplývajúcich z pracovného pomeru alebo služobných povinností vyplývajúcich zo štátnozamestnaneckého pomeru alebo služobného pomeru,

•    iná činnosť vykonávaná na príkaz zamestnávateľa a

•    činnosť, ktorá je predmetom pracovnej cesty alebo služobnej cesty.

V priamej súvislosti s plnením pracovných úloh alebo služobných úloh zamestnanca je:

•    úkon potrebný na výkon práce a úkon počas práce zvyčajný alebo potrebný pred začiatkom práce alebo po jej skončení; tieto úkony nie sú cesta do zamestnania a späť, okrem cesty súvisiacej s vykonávaním služobnej pohotovosti podľa osobitného predpisu, ktorým je § 92 ods. 4 zákona č. 315/­2001 Z. z. o Hasičskom a záchrannom zbore v znení neskorších predpisov, stravovanie, ošetrenie alebo vyšetrenie v zdravotníckom zariadení ani cesta na ne a späť, s výnimkou uvedenou v ďalšom bode,

•    vyšetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení vykonané na príkaz zamestnávateľa alebo ošetrenie v zdravotníckom zariadení pri prvej pomoci a cesta na ne a späť,

•    účasť zamestnanca na vzdelávaní, prehlbovaní kvalifikácie alebo na jej zvyšovaní, na ktorých sa zamestnanec zúčastnil na príkaz zamestnávateľa, vrátane školenia alebo vzdelávania organizovaného odborovou organizáciou alebo vyšším odborovým orgánom pre zamestnancov a pre funkcionárov výboru odborovej organizácie, ak sa na nich zúčastňujú so súhlasom alebo s vedomím zamestnávateľa,

•    povinná účasť zamestnanca na rekondičnom pobyte, napríklad podľa § 161 zákona č. 315/­2001 Z. z. o Hasičskom a záchrannom zbore v znení neskorších predpisov alebo v priamej súvislosti s ňou, pričom ide o taxatívny právny výpočet.

V priamej súvislosti s činnosťou fyzických osôb uvedených v § 17 ods. 2 zákona č. 461/­2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov sú úkony potrebné na výkon tejto činnosti a zvyčajné úkony počas tejto činnosti; § 8 ods. 5 písm. a) časť vety za bodkočiarkou platí rovnako.

Pracovný úraz a choroba z povolania nie je služobný úraz a choroba z povolania, ktoré vznikli pri výkone služby policajta a profesionálneho vojaka alebo v súvislosti s nimi, pričom ide o kogentnú právnu úpravu.

V súlade so zákonom č. 355/­2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov platí, že:

•    v záujme prevencie chorôb z povolania je zamestnávateľ povinný zabezpečiť kontinuálne posudzovanie zdravotnej spôsobilosti zamestnancov na prácu a zabezpečiť aj vykonanie lekárskych preventívnych prehliadok vo vzťahu k práci,

•    zamestnávateľ je povinný zaraďovať práce do kategórií podľa úrovne vplyvu existujúcich škodlivých faktorov práce a pracovného prostredia,

•    lekárskym preventívnym prehliadkam vo vzťahu k práci povinne podliehajú zamestnanci a podnikajúce fyzické osoby, ak vykonávajú práce zaradené do tretej kategórie alebo štvrtej kategórie. Tieto lekárske prehliadky sa vykonávajú pred zaradením zamestnanca do práce a potom opakovane v intervaloch daných právnou úpravou.

Podľa § 30e ods. 9 zákona č. 355/­2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov lekárske preventívne prehliadky vo vzťahu k práci v prípade zamestnanca, ktorý vykonáva prácu zaradenú do tretej kategórie alebo štvrtej kategórie, fyzickej osoby – podnikateľa, ktorá nezamestnáva iné fyzické osoby, ktorá vykonáva prácu zaradenú do tretej kategórie alebo štvrtej kategórie a inej fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o zamestnanie, na výkon prác zaradených do tretej kategórie alebo štvrtej kategórie sa vykonávajú:

•    pred uzatvorením pracovnoprávneho vzťahu alebo obdobného pracovného vzťahu alebo pred začatím výkonu práce fyzickej osoby – podnikateľa, ktorá nezamestnáva iné fyzické osoby,

•    v súvislosti s výkonom práce,

•    pred každou zmenou pracovného zaradenia,

•    pri skončení pracovnoprávneho vzťahu alebo obdobného pracovného vzťahu alebo pri skončení výkonu práce fyzickej osoby – podnikateľa, ktorá nezamestnáva iné fyzické osoby, zo zdravotných dôvodov,

•    po skončení pracovnoprávneho alebo obdobného pracovného vzťahu, ak o to zamestnanec požiada bývalého zamestnávateľa, u ktorého vykonával prácu s rizikovými faktormi, podľa § 30 ods. 1 písm. j) 11. bodu, s neskorými následkami na zdravie.

Podľa § 30e ods. 10 zákona č. 355/­2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov platí, že lekárske preventívne prehliadky vo vzťahu k práci v súvislosti s výkonom práce sa vykonávajú:

•    jeden raz za dva roky u zamestnanca a fyzickej osoby – podnikateľa, ktorá nezamestnáva iné fyzické osoby, ak vykonávajú práce zaradené do tretej kategórie,

•    jeden raz za rok u zamestnanca a fyzickej osoby – podnikateľa, ktorá nezamestnáva iné fyzické osoby, ak vykonávajú práce zaradené do štvrtej kategórie.

Podľa § 30e ods. 14 zákona č. 355/­2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a  doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov lekárske preventívne prehliadky vo vzťahu k práci podľa § 30e odseku 1 písm. a) štvrtého bodu sa vykonávajú, aby sa zistili podozrenia na zmeny zdravotného stavu vo vzťahu k  vykonávanej práci alebo aby sa zistili kontraindikácie na vykonávanie práce a odporúčali vhodné opatrenia na ochranu zdravia zamestnanca, alebo opodstatnenosť jeho preradenia na inú prácu a poskytnutie pracovnej rehabilitácie, v  súlade s § 95 zákona č. 461/­2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov, ktorý je osobitnou právnou úpravou.

Podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, pričom na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, ktorým je príslušný regionálny úrad verejného zdravotníctva v danom prípade.

Podstatnou právnou zárukou pre zamestnanca je to, že podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce skutkový dôvod vymedzený vo výpovedi nemožno dodatočne meniť. Pritom zamestnávateľ si môže vybrať len z rozsahu výpovedných dôvodov taxatívne ustanovených v § 63 ods. 1 Zákonníka práce a nemôže ani v pracovnom poriadku rozsah výpovedných dôvodov rozširovať. Podľa § 61 ods. 4 Zákonníka práce platí, že výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne.

Z predvetia § 63 ods. 1 Zákonníka práce vyplýva, že zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, teda môže, ale nemusí tak spraviť. Pokiaľ tak však zamestnávateľ nespraví a ide o zdravotné dôvody na strane zamestnanca, musí postupovať podľa § 55 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce, ktorý ustanovuje, že zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva. Ide pritom o kogentnú právnu úpravu, ktorú musí zamestnávateľ bezvýhradne rešpektovať.

Ing. JUDr. Ladislav Hrtánek, PhD.