Výpoveď a dohoda o skončení pracovného pomeru – odstupné
Poskytnutie odstupného sa neviaže na každý zo spôsobov skončenia pracovného pomeru, ale len na výpoveď a dohodu o skončení pracovného pomeru. Napríklad v prípade skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe alebo pri okamžitom skončení pracovného pomeru sa odstupné neposkytuje, a to ani čiastočne. Aké predpoklady musia byť splnené pre vznik nároku na odstupné? Má nárok na odstupné zamestnanec, ak podá výpoveď?
POSKYTNUTIE ODSTUPNÉHO ZAMESTNANCOVI V PRÍPADE VÝPOVEDE. Pre poskytnutie odstupného v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa platí, že nemôže ísť o poskytnutie výpovede v takom prípade, keď Zákonník práce (ďalej ZP) zakazuje skončiť pracovný pomer výpoveďou. Jednotlivé skutkové právne dôvody, za splnenia ktorých nemožno dať zamestnancovi zo strany zamestnávateľa výpoveď ustanovuje § 64 ods. 1 ZP, pričom ide o taxatívny výpočet zákona, ktorý nemožno ani zužovať a ani rozširovať. Ide o ustanovenie prípadov, ktoré zabraňujú tomu, aby zamestnanec dostal od zamestnávateľa výpoveď v ochrannej dobe, napríklad keď nedochádza k faktickému výkonu práce v pracovnom pomere. Výpoveď zamestnávateľ napríklad nemôže dať takému zamestnancovi, ktorý bol uznaný za práceneschopného, bol povolaný na výkon mimoriadnej služby v čase krízovej situácie alebo môže ísť o zamestnankyňu, ktorá je na materskej dovolenke alebo rodiča na rodičovskej dovolenke, pričom existencia uvedených prípadov musí byť riadne preukázaná.
Pokiaľ by dal zamestnávateľ výpoveď zamestnancovi v ochrannej dobe, na ktorú sa vzťahuje zákaz výpovede, tak by išlo o protiprávne konanie a zamestnanec by sa mohol dovolávať neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou. V prípade, že ide o zamestnanca so zdravotným postihnutím platí, že takémuto zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e) ZP, pričom ide o výpovedné dôvody organizačné alebo sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny v konkrétnom prípade.
Pre poskytnutie odstupného zamestnancovi v prípade, že mu zamestnávateľ dal výpoveď platí, že je ho možné poskytnúť za predpokladu, že boli splnení všetky, ZP ustanovené predpoklady, pre skončenie pracovného pomeru výpoveďou.
V prípade výpovede danej zamestnávateľom zamestnancovi ide o tieto predpoklady:
• Výpoveď musí mať písomnú formu, inak je neplatná. Platný ZP síce neustanovuje, či ide o absolútnu alebo relatívnu neplatnosť, platí však, že nedostatok ustanovenej, zákonom požadovanej formy, je taký nedostatok, ktorý robí výpoveď absolútne neplatnou, teda nespôsobuje žiadne právne účinky voči nikomu a nikto sa nemôže dovolávať právnych účinkov takejto výpovede. Taktiež platí, že absolútnu neplatnosť podanej výpovede môže namietať hocikto, teda aj ten subjekt, ktorého sa výpoveď netýka v konkrétnom prípade. Výpoveď teda nemôže byť dotknutému zamestnancovi oznámená ústne, ale mu musí buď byť odovzdaná na pracovisku počas pracovnej doby alebo doručená na adresu trvalého pobytu, musí však ísť o doručenie do vlastných rúk. Výpoveď je totiž písomnosťou, ktorá spôsobuje zánik pracovného pomeru a preto sa musí doručovať výlučne dotknutému zamestnancovi, teda nepostačuje, keď výpoveď prevezme napríklad blízky rodinný príslušník dotknutého zamestnanca v danom prípade.
• Výpoveď musí byť vopred prerokovaná so zástupcami zamestnancov, pokiaľ takíto u zamestnávateľa pôsobia. V konkrétnom prípade môže ísť o zamestnaneckého dôverníka, zamestnaneckú radu alebo odborovú organizáciu, ktorá je občianskym združením podľa zákona č. 83/1990 Zb. o združovaní občanov v z.n.p., čo je osobitná právna úprava. Pritom postačuje len predbežné prerokovanie, nemusí ísť o odsúhlasenie výpovede rozhodnutím zástupcov zamestnancov v danom prípade. Pokiaľ k takémuto prerokovaniu výpovede so zástupcami zamestnancov nedôjde, tak je výpoveď podľa § 74 ZP neplatná a nespôsobí právny následok.
• Výpoveď musí presne stanovovať niektorý z výpovedných dôvodov, ktoré ustanovuje ZP v § 63 ods. 1 v spojení s § 76 ods. 1, pričom ide o taxatívny výpočet dôvodov výpovede, ktoré nemožno zužovať a ani rozširovať. Pritom musí ísť o tieto výpovedné dôvody:
– Organizačné dôvody na strane zamestnávateľa, napríklad zamestnávateľ sa úplne zrušuje z dôvodu konkurzu, pretože podali návrh na konkurz jednotliví konkurzní veritelia, pričom majetok zamestnávateľa nepostačuje na nasledujúce vykonávanie činnosti z dôvodu nedostatku majetku na finančné uspokojenie každého konkurzného veriteľa. Taktiež sa môže stať, že zamestnávateľ, ktorým je obchodná spoločnosť sa zlúčil s inou obchodnou spoločnosťou, v dôsledku čoho došlo aj k zmene pracovných úloh zamestnanca, ktorý s takouto zmenou zásadne nesúhlasí, pričom mu bola udelená výpoveď, má však nárok na odstupné.
– Nadbytočnosť - pokiaľ sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce, tak je mu možné uložiť výpoveď. V prípade výpovedného dôvodu nadbytočnosti nemožno podľa § 61 ods. 3 ZP po dobu 2 mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca, pričom uvedenú lehotu nemožno upravovať.
– Zdravotné dôvody na strane zamestnanca – v danom prípade nemôže ísť o akékoľvek zdravotné dôvody, ale len také zdravotné dôvody, ktoré majú podstatný vplyv na výkon závislej práce zamestnancom, a to preto, že ho buď pri výkone závislej práce obmedzujú, prípadne mu úplne znemožňujú výkon takejto závislej práce. Kliniky pracovného lekárstva pôsobiace v rámci nemocníc v SR poskytujú komplexné zdravotné vyšetrenia, v rámci ktorých sa preukáže, či dotyčný zamestnanec má poškodenie zdravia v dôsledku výkonu závislej práce a taktiež sa vykonajú odborné šetrenia priamo u zamestnávateľa, či dodržiava predpisy bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Taktiež sa zisťovaním priamo na mieste u zamestnávateľa prešetrí, či došlo k poškodeniu zdravia zamestnanca v dôsledku zlých pracovných podmienok u zamestnávateľa a uložia sa prípadné nápravné opatrenia. Preto lekárske posudky vyhotovené klinikami pracovného lekárstva sa vo všeobecnosti považujú za jasný dôkaz pre skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa zo zdravotných dôvodov, pričom zamestnanec má nárok na odstupné.
Ak sa stane zamestnanec pracovne nespôsobilým pre výkon dohodnutej závislej práce v dôsledku toho, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí mu pri skončení pracovného pomeru výpoveďou odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku v konkrétnom prípade.
Ak bol naplnený niektorý z hore uvedených skutkových dôvodov pre uloženie výpovede, môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď len vtedy, keď:
– zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré je dohodnuté ako miesto výkonu práce,
– zamestnanec neprijal ponuku inej, pre neho vhodnej práce, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu, pričom kritérium vhodnosti závislej práce pre zamestnanca určuje zamestnávateľ, k ponuke práce však musí dôjsť, inak môže byť výpoveď napadnutá súdnou cestou,
– uvedené predpoklady musia byť nevyhnutne splnené, inak nejde o riadne uloženú výpoveď zamestnancovi zo strany zamestnávateľa, a preto nemožno ani poskytnúť odstupné.
V prípade, že sú naplnené všetky predpoklady pre uloženie výpovede, ktoré ustanovuje ZP, tak je možné poskytnúť zamestnancovi odstupné. Odstupné sa poskytuje v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa vo výške podľa § 76 ods. 1 ZP, pričom v prípade, že zamestnanec u zamestnávateľa odpracoval pod hranicu dvoch rokov, nebude mať nárok na odstupné. V tomto prípade je vhodné z pohľadu právneho nároku na odstupné, skončiť pracovný pomer dohodou, kedy vzniká nárok na odstupné.
POSKYTNUTIE ODSTUPNÉHO ZAMESTNANCOVI V PRÍPADE DOHODY O SKONČENÍ PRACOVNÉHO POMERU. V prípade, že sa pracovný pomer skončí dohodou, musia byť pre poskytnutie odstupného zamestnancovi splnené tieto predpoklady:
– dohoda o skončení pracovného pomeru musí mať písomnú formu. V porovnaní s výpoveďou však pri dohode o skončení pracovného pomeru nespája ZP s nedodržaním písomnej formy neplatnosť tohto právneho úkonu. Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru musí byť odovzdané zamestnancovi, ktorý uvedenú dohodu podpísal. Uvedená dohoda o skončení pracovného pomeru môže byť odovzdaná danému zamestnancovi na pracovisku počas pracovnej doby alebo doručená na adresu trvalého pobytu, musí však ísť o doručenie do vlastných rúk, nakoľko táto dohoda o skončení pracovného pomeru je písomnosťou, ktorá spôsobuje zánik pracovného pomeru a preto sa musí doručovať výlučne dotknutému zamestnancovi, teda nepostačuje, keď výpoveď prevezme napríklad blízky rodinný príslušník dotknutého zamestnanca v danom prípade. Taktiež platí, že zamestnávateľ nemusí zisťovať, kde sa dotknutý zamestnanec aktuálne zdržiava, pokiaľ sa mu nepodarí dohodu o skončení pracovného pomeru doručiť, táto sa považuje za doručenú okamihom, keď sa zamestnávateľovi vrátila ako nedoručená od poštového prepravcu.
Dohoda o skončení pracovného pomeru sa taktiež považuje za riadne doručenú, pokiaľ dotknutý zamestnanec odoprie jej prevzatie. Dohoda o skončení pracovného pomeru musí obsahovať okamih, ku ktorému sa pracovný pomer ukončuje a musí obsahovať taktiež niektoré zo skutkových dôvodov, ktorými môžu byť organizačné dôvody, nadbytočnosť alebo zdravotné dôvody na strane zamestnanca, teda rovnaké v porovnaní s výpoveďou.
V prípade, že sú naplnené všetky predpoklady pre uzatvorenie dohody o ukončení pracovného pomeru, ktoré ustanovuje ZP, tak je možné poskytnúť zamestnancovi odstupné. Odstupné sa poskytuje vo výške podľa § 76 ods. 2 ZP, pričom odstupné sa poskytuje v závislosti od počtu odpracovaných rokov u zamestnávateľa v danom prípade.
Výška odstupného, ktorá je ustanovená v § 76 ods. 1 ZP v prípade výpovede danej zamestnávateľom a v § 76 ods. 2 ZP v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou, predstavuje minimálne nároky odstupného a zamestnávateľ môže zamestnancovi poskytnúť odstupné aj nad rámec uvedených nárokov, pod túto hranicu však ísť nemôže, išlo by o porušenie právnej úpravy. Taktiež sa môže poskytnúť odstupné aj v iných prípadoch, ktoré neustanovuje ZP, ide však o rozhodnutie zamestnávateľa, či tak urobí.
V prípade zamestnanca, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Uvedené však neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť. Ide teda o špecifické určenie výšky odstupného, ktoré je však kogentnou právnou úpravou.
ZÁVER - Pokiaľ zamestnanec nastúpi opakovane k tomu istému zamestnávateľovi, a to pred uplynutím času podľa poskytnutého odstupného, musí zamestnávateľovi odstupné alebo jeho pomernú časť vrátiť, pokiaľ sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodli na inom postupe.
Ing. JUDr. Ladislav Hrtánek, PhD.
