Výdavky na dopravu zamestnancov
– možnosť ich paušalizácie

V rámci aktívnej politiky zamestnanosti umožňuje zákon č. 5/­­2004 Z. z. o službách zamestnanosti v z. n. p. (ďalej iba „zákon o službách zamestnanosti“) poskytnúť zamestnávateľovi aj príspevok na dopravu do zamestnania. Tento príspevok Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny môže poskytnúť zamestnávateľovi na základe uzatvorenej písomnej dohody, ak zamestnávateľ zabezpečuje každodenne dopravu zamestnancov do zamestnania a späť z dôvodu, že hromadnými dopravnými prostriedkami nie je doprava preukázateľne vykonávaná vôbec alebo v rozsahu zodpovedajúcom potrebám zamestnávateľa. Kedy nie je možné príspevok poskytnúť?

Príspevok nemožno poskytnúť, ak na dopravu do zamestnania bol poskytnutý príspevok na úhradu prevádzkových nákladov chránenej dielne alebo chráneného pracoviska a na úhradu nákladov na dopravu zamestnancov (§ 60 zákona o službách zamestnanosti).

Ak sú uvedené podmienky splnené, príspevok sa poskytuje vo výške najviac 50 % nákladov vynaložených na dopravu zamestnancov do zamestnania a späť. Príspevok poskytuje úrad, v ktorého územnom obvode má zamestnávateľ sídlo alebo trvalý pobyt, ak je zamestnávateľ fyzickou osobou.

Daňová uplatniteľnosť výdavkov na dopravu zamestnancov

V súlade s ustanovením § 19 ods. 2 písm. s) bod 1 zákona č. 595/­­2003 Z. z. o dani z príjmov v z. n. p. (ďalej iba „zákon o dani z príjmov“) medzi daňové výdavky, ktoré možno uplatniť len v rozsahu a za podmienok ustanovených v tomto zákone, možno zahrnúť výdavky zamestnávateľa na dopravu zamestnanca na miesto výkonu práce a späť z dôvodu, že verejným poskytovateľom pravidelnej dopravy nie je doprava preukázateľne vykonávaná vôbec alebo v rozsahu zodpovedajúcom potrebám zamestnávateľa a zamestnávateľ na tento účel využíva motorové vozidlá zatriedené do kódu Klasifikácie produktov 29.10.3. – tzn. motorové vozidlá na prepravu 10 a viac osôb.

Výdavky preukázateľne vynaložené zamestnávateľom na dopravu zamestnanca na miesto výkonu práce a späť z dôvodu neexistencie inej formy pravidelnej verejnej hromadnej dopravy sú teda daňovo uznateľné v plnej výške bez ohľadu na sumu úhrady prijatej od zamestnancov.

Príklad 1

Ak zamestnávateľ vykonáva prepravu zamestnancov z miesta, kde majú hromadné dopravné prostriedky konečnú zastávku na pracovisko, teda na ktoré sa zamestnanci nemôžu dopraviť žiadnym hromadným dopravnými prostriedkom, pôjde o daňovo uplatniteľný výdavok zamestnávateľa?

Náklady zamestnávateľa vynaložené na prepravu zamestnancov za uvedených podmienok možno považovať za daňovo uplatniteľné.

Daňový režim u zamestnanca

Od dane z príjmov je v zmysle § 5 ods. 7 písm. m) zákona o dani z príjmov oslobodené nepeňažné plnenie poskytnuté zamestnancovi zamestnávateľom za účelom zabezpečenia dopravy zamestnanca na miesto výkonu práce a späť podľa § 19 ods. 2 písm. s) prvého bodu zákona o dani z príjmov v úhrnnej sume najviac 60 eur mesačne; ak nepeňažné plnenie vypočítané z prostriedkov preukázateľne vynaložených zamestnávateľom prepočítaných na jedno miesto v motorovom vozidle podľa § 19 ods. 2 písm. s) prvého bodu zákona o dani z príjmov presiahne sumu 60 eur, do základu dane (čiastkového základu dane) sa zahrnie len plnenie nad takto ustanovenú sumu.

Príklad 2

V prípade, ak zamestnávateľ prepláca zamestnancovi náklady na dopravu do a z práce verejnou hromadnou dopravou (prímestské linky, MHD), prípadne poskytuje príspevok na pohonné hmoty spotrebované vlastným vozidlom, bude príspevok na dopravu pre zamestnanca do výšky 60 eur oslobodený od dane z príjmov?

V zásade platí, že okrem príjmov oslobodených od dane podľa § 9 zákona o dani z príjmov je od dane oslobodené aj nepeňažné plnenie poskytnuté zamestnancovi zamestnávateľom za účelom zabezpečenia dopravy zamestnanca na miesto výkonu práce a späť podľa § 19 ods. 2 písm. s) prvého bodu v úhrnnej sume najviac 60 eur mesačne; ak nepeňažné plnenie vypočítané z prostriedkov preukázateľne vynaložených zamestnávateľom prepočítaných na jedno miesto v motorovom vozidle podľa § 19 ods. 2 písm. s) prvého bodu presiahne sumu 60 eur, do základu dane (čiastkového základu dane) sa zahrnie len plnenie nad takto ustanovenú sumu [§ 5 ods. 7 písm. m) zákona o dani z príjmov].

V predmetnom prípade ide o dopravu vymedzenú v § 19 ods. 2 písm. s) zákona o dani z príjmov, podľa ktorého ide o dopravu zamestnanca na miesto výkonu práce a späť z dôvodu, že

•    verejným poskytovateľom pravidelnej dopravy nie je doprava preukázateľne vykonávaná alebo

•    v rozsahu zodpovedajúcom potrebám zamestnávateľa

•    zamestnávateľ na tento účel využíva motorové vozidlá zatriedené do kódu klasifikácie produktov 29.10.3.

Z doteraz uvedeného vyplýva, že ak ide o zabezpečenie dopravy do zamestnania pre zamestnancov, pričom nie sú splnené vyššie uvedené predpoklady, nie je možné uplatniť oslobodenie príjmu od dane podľa § 5 ods. 7 písm. m) zákona o dani z príjmov. Podľa ustanovenia § 5 ods. 7 písm. m) zákona o dani z príjmov je prvým a zásadným predpokladom pre oslobodenie predmetných príjmov skutočnosť, že ide o plnenie v nepeňažnej forme. Ak zamestnávateľ poskytne zamestnancovi peňažný príspevok na dopravu do zamestnania, predstavuje to pre zamestnanca zdaniteľný príjem.

Príklad 3

Je potrebné pri posúdení zdaniteľnosti nepeňažného plnenia uvedeného v § 5 ods. 7 písm. m) zákona o dani z príjmov brať do úvahy skutočnosť, či sa zamestnanec vie alebo nevie verejnou dopravou dostať do zamestnania alebo je táto skutočnosť irelevantná?

Ako sa má správne vykladať význam slovného spojenia „...verejným poskytovateľom pravidelnej dopravy nie je doprava preukázateľne vykonávaná vôbec alebo v rozsahu zodpovedajúcom potrebám zamestnávateľa”. Napr. zamestnávateľ má trojzmennú prevádzku, pričom zamestnanec sa verejnou dopravou vie dostať na rannú zmenu, ale nevie sa dostať na nočnú zmenu. Nie je zrejmé, či je potrebné sa na slovné spojenie „v rozsahu zodpovedajúcom potrebám zamestnávateľa” pozerať komplexne a už to, že sa nevie dostať na jednu zmenu (napr. nočnú) znamená, že náklady na dopravu na všetky tri zmeny pre tohto zamestnanca môžu byť pre zamestnávateľa daňovo uznané alebo daňovo môže byť uznaná iba doprava tohto zamestnanca na nočnú zmenu. Nie je zrejmé ani to, že ak sa zamestnancovi začína nočná zmena o 22.00 hod. a on sa vie dopraviť posledným spojom o 19.00 hod. pričom musí tri hodiny čakať na začiatok výkonu práce, či je takáto verejná doprava považovaná za zodpovedajúcu potrebám zamestnávateľa alebo nie?

Pre účely oslobodenia od dane nepeňažného plnenia poskytnutého zamestnancovi od zamestnávateľa za účelom zabezpečenia dopravy zamestnanca na miesto výkonu práce a späť podľa § 5 ods. 7 písm. m) zákona o dani z príjmov je rozhodujúcim faktorom, aby zamestnávateľ zabezpečoval dopravu pre zamestnancov podľa § 19 ods. 2 písm. s) zákona o dani z príjmov. Podľa tohto ustanovenia daňovými výdavkami, ktoré možno uplatniť len v rozsahu a za podmienok ustanovených v zákone o dani z príjmov, sú výdavky zamestnávateľa na dopravu zamestnanca na miesto výkonu práce a späť z dôvodu, že verejným poskytovateľom pravidelnej dopravy nie je doprava preukázateľne vykonávaná vôbec alebo v rozsahu zodpovedajúcom potrebám zamestnávateľa a zamestnávateľ na tento účel využíva motorové vozidlá zatriedené do kódu Klasifikácie produktov 29.10.3. Z citovaného ustanovenia vyplýva, že pokiaľ zamestnávateľ zabezpečuje pre zamestnancov dopravu do zamestnania a späť aj napriek tomu, že doprava je vykonávaná verejným poskytovateľom pravidelnej dopravy, ktorá zodpovedá potrebám zamestnávateľa, resp. zamestnávateľ na tento účel využíva motorové vozidlá zatriedené do iného kódu klasifikácie produktov ako je 29.10.3., potom nejde o zabezpečenie dopravy podľa § 19 ods. 2 písm. s) zákona o dani z príjmov a nie je možné aplikovať v danom prípade ustanovenie § 5 ods. 7 písm. m) zákona o dani z príjmov. Žiadny osobitný predpis bližšie nešpecifikuje, čo sa rozumie pod slovným spojením „verejným poskytovateľom pravidelnej dopravy nie je doprava preukázateľne vykonávaná vôbec alebo v rozsahu zodpovedajúcom potrebám zamestnávateľa“. Sám zamestnávateľ hodnotí skutočnosti podľa svojej úvahy a prihliada na všetko, čo má vplyv na posúdenie, či doprava v danej oblasti vykonávaná verejným poskytovateľom pravidelnej dopravy zodpovedá jeho potrebám alebo nie.

V konkrétnom prípade sa uvádza, že zamestnanci nemajú zabezpečenú dopravu verejným poskytovateľom na niektorú zo zmien, resp. spoje časovo nezodpovedajú niektorým zmenám. Aj tieto skutočnosti môžu mať vplyv na posúdenie, že doprava verejným poskytovateľom nie je vykonávaná v rozsahu zodpovedajúcom potrebám zamestnávateľa, čo môže mať za následok, napr. prerušenie nepretržitej výroby alebo nedostatok pracovnej sily.

Z uvedeného vyplýva, že pri posúdení výdavku zamestnávateľa na dopravu zamestnanca na miesto výkonu práce a späť podľa § 19 ods. 2 písm. s) zákona o dani z príjmov a aplikácii ustanovenia § 5 ods. 7 písm. m) zákona o dani z príjmov je potrebné, aby zamestnávateľ zobral do úvahy všetky skutočnosti rozhodujúce na dané posúdenie.

Príklad 4

Je potrebné pri posudzovaní oslobodenia hodnoty zamestnávateľom zabezpečenej dopravy zamestnancov brať do úvahy skutočnosť, že jednotlivé autobusy prekonávajú rôzne dlhé vzdialenosti, a teda cena pre každý autobus je rôzna? Môže sa to v konečnom dôsledku prejaviť aj v rôznej výške nepeňažného príjmu zamestnanca? Ako je potrebné v takomto prípade postupovať? Má sa brať do úvahy:

a)  celková cena /­­ (počet autobusov × počet miest v autobuse × počet zmien)

b)  celková cena za 1 autobus /­­ (počet miest v autobus ×  počet zmien), a následne ak by pri nejakom autobuse vyšla suma vyššia ako 60 eur, tak rozdiel by sa zamestnancom z predmetného autobusu dodanil?

Na účely presného určenia nepeňažného plnenia zamestnanca podľa § 5 ods. 7 písm. m) zákona o dani z príjmov je potrebné vychádzať zo sumy z prostriedkov preukázateľne vynaložených zamestnávateľom [celkové výdavky (náklady) zamestnávateľa na dopravu vrátane DPH] prepočítaných na jedno miesto v motorovom vozidle. V prípade, ak sú výdavky na jednotlivé autobusy rôzne, prepočítajú sa jednotlivo na každý jeden autobus prepočítaných na jedno miesto v autobuse.

Paušalizácia cestovných náhrad

Možnosť paušalizácie výdavkov spojených s dopravou zamestnancov je súčasným právnym stavom umožnený v zmysle cestovných náhrad v zmysle zákona č. 283/­­2002 Z. z. o cestovných náhradách v z.n.p. (ďalej iba „zákon o cestovných náhradách“). Spomínaný právny predpis v zmysle ustanovenia § 35 ods. 1 v zásade požaduje preukázanie cestovných výdavkov, avšak zároveň platí, že ak ich zamestnanec ich nepreukáže, môže mu zamestnávateľ poskytnúť náhrady v ním uznanej sume s prihliadnutím na určené podmienky pracovnej cesty

Zamestnávateľ vysielajúci zamestnanca na pracovnú cestu písomne určí miesto jej nástupu, miesto výkonu práce, čas trvania, spôsob dopravy a miesto skončenia pracovnej cesty; môže určiť aj ďalšie podmienky pracovnej cesty. Zamestnávateľ je pritom povinný prihliadať na oprávnené záujmy zamestnanca.

V zásade platí, že zamestnancovi vyslanému na pracovnú cestu patrí:

a)  náhrada preukázaných cestovných výdavkov,

b)  náhrada preukázaných výdavkov za ubytovanie,

c)  stravné,

d)  náhrada preukázaných potrebných vedľajších výdavkov,

e)  náhrada preukázaných cestovných výdavkov za cesty na návštevu jeho rodiny do miesta pobytu alebo medzi zamestnávateľom a zamestnancom vopred dohodnutého miesta pobytu rodiny na území Slovenskej republiky, ak podľa určených podmienok pracovná cesta trvá viac ako sedem po sebe nasledujúcich kalendárnych dní, a to každý týždeň, ak nie je v kolektívnej zmluve, prípadne v pracovnej zmluve alebo v inej písomnej dohode so zamestnancom dohodnutá táto náhrada za dlhší čas, najdlhšie však za jeden mesiac.

Preukazovanie vyššie spomínaných výdavkov sa však nevzťahuje na prípady, ak zamestnávateľ uzná výdavky zamestnancovi iným spôsobom ustanoveným zákonom o cestovných náhradách. A práve v tejto súvislosti nachádza svoje uplatnenie ustanovenie § 34 zákona o cestovných náhradách. Vychádzajúc z neho je zamestnávateľovi umožnené cestovné náhrady podľa zákona o cestovných náhradách paušalizovať. Paušalizácia náhrad je tak okrem uznania výdavkov na základe preukázateľnosti jednou z ďalších foriem uznania výdavkov zamestnancovi (§ 4 ods. 2 zákona o cestovných náhradách). Pri poskytovaní cestovných náhrad paušálom sa jednotlivé výdavky teda už nepreukazujú.

Poskytnutie náhrad paušálom je len iná forma poskytnutia nárokových náhrad alebo fakultatívnych náhrad. V prípade, ak sa paušálom poskytuje nároková náhrada, paušál je potom cestovná náhrada, na ktorú vznikol zamestnancovi nárok podľa zákona o cestovných náhradách.

Uvedená možnosť je v zákone zakotvená predovšetkým z dôvodu zjednodušenia a administratívneho odbúrania prác s poskytovaním cestovných náhrad a ich zúčtovania. Zamestnávateľ sa teda sám môže rozhodnúť využiť inštitút paušalizácie náhrad v záujme zhospodárnenia a zníženia administratívnej náročnosti agendy v tejto oblasti. Možno tiež uviesť, že paušalizovať náhrady je vhodné a účelné u tých zamestnancov alebo u tej skupiny zamestnancov, ktorým sú pravidelne určované porovnateľné podmienky pracovných ciest. Najčastejšie sa jedná o zamestnancov, ktorí vykonávajú pracovné cesty opakovane s rovnakým nástupom, miestom výkonu práce, spôsobom dopravy a pod.

Paušálne sumy určuje jednostranne zamestnávateľ, nepotrebuje k tomu súhlas zamestnanca ani odborového orgánu. Podľa § 34 zákona o cestovných náhradách je možné cestovné náhrady paušalizovať:

•    pri tuzemských pracovných cestách,

•    pri zahraničných pracovných cestách,

•    pri dočasnom pridelení, pri vyslaní do štátu Európskej únie a pri vzniku pracovného pomeru,

•    pri ceste v súvislosti s mimoriadnym výkonom práce mimo rozvrhu pracovných zmien,

•    pri výkone práce v zahraničí.

Z ustanovenia § 34 zákona o cestovných náhradách však vyplývajú tri zásady, ktoré je nevyhnutné pre tvorbu paušálizovaných náhrad dodržať.

1. Pri výpočte paušálnej sumy zamestnávateľ vychádza z priemerných podmienok rozhodujúcich na poskytovanie náhrad zamestnancovi alebo skupine zamestnancov.

To znamená, že paušálnu sumu náhrad je možné určiť jednotlivým zamestnancom alebo skupinám zamestnancov podľa potreby a konkrétnych podmienok pracovnej cesty. Zamestnávateľ musí pri určovaní paušálu vychádzať z priemerných podmienok rozhodných pre poskytovanie náhrad zamestnancovi alebo skupine zamestnancov. Priemerné podmienky zamestnávateľ zistí z uskutočnených pracovných ciest, t. j. z dokladov za určité uplynulé obdobie (napr. mesiac, štvrťrok, polrok atď.) alebo z predpokladaných plánovaných pracovných ciest. Zamestnávateľ by mal mať k určenej sume paušálnej náhrady vypracovanú kalkuláciu dokazujúcu spôsob výpočtu paušálu a jeho obsah, napríklad prostredníctvom internej smernice. V rámci nej možno odporučiť jednoznačne vymedziť:

•    okruh zamestnancov, ktorých sa paušalizácia týka,

•    pracovné cesty, ktorých sa paušalizácia týka,

•    druhy náhrad, ktoré sú v paušálnej sume zohľadnené,

•    výšku paušálnej náhrady a

•    prípadne ďalšie podmienky (napr. spôsob krátenia)

•    paušál sa nemusí aplikovať pri každom type pracovnej cesty, môže sa poskytovať vo väzbe k pracovnej činnosti zamestnanca vo väzbe na určitý región a pod..

Paušálna suma náhrad by mala z vecného hľadiska predstavovať určitú priemernú sumu, ktorá bude zahŕňať niekoľko opakujúcich sa náhrad, alebo všetky náhrady alebo len jednu určitú náhradu (napr. cestovné výdavky za miestnu pravidelnú verejnú dopravu, náhrady za používanie cestného motorového vozidla pri pracovných cestách, stravné). Je teda možné paušalizovať buď jednotlivé náhrady, alebo všetky náhrady poskytované podľa zákona o cestovných náhradách.

Zákon o cestovných náhradách pritom priamo neustanovuje druh paušálu z časového hľadiska. Paušálna suma náhrad môže byť podľa rozhodnutia zamestnávateľa teda rôzna, napr. denná, týždenná, mesačná, štvrťročná a pod.. Zákon tiež neustanovuje povinnosť poskytovať náhradu výdavkov paušálnou sumou pri každom type pracovnej cesty. Aplikovať tento postup je tak možné vo väzbe k povolaniu zamestnanca len za pracovné cesty vykonané napr. len v určitom regióne, obci a pri iných pracovných cestách sa bude náhrada výdavkov poskytovať za každú pracovnú cestu samostatne na základe preukázateľnosti vzniknutých výdavkov.

Ak sa paušalizáciou cestovných náhrad poskytujú výdavky pri pracovných cestách, t. j. v súvislosti s výkonom práce, je potrebné, aby zamestnávateľ určil kritériá ich krátenia v prípade neprítomnosti zamestnanca v práci, a to z dôvodu, že paušálna suma náhrady sa vypočíta len na pracovné cesty, teda na výkon práce a nie na neprítomnosť zamestnanca v práci (napr. dovolenka, práceneschopnosť, neplatené voľno a pre iné prekážky na strane zamestnanca). Krátiť paušál zamestnávateľ nemusí v prípade, ak už vypočítaný paušál zohľadňuje určitý priemerný počet dní neprítomnosti zamestnanca v práci za dané obdobie.

Pri výpočte paušálnej sumy náhrady napr. na stravné je možné vychádzať z plného počtu kalendárnych dní alebo pracovných dní za dané vysledované obdobie (v tomto prípade sa pri poskytovaní paušálnej sumy náhrady bude musieť táto suma krátiť za dni neprítomnosti zamestnanca v práci), resp. počtu kalendárnych dní alebo pracovných dní za dané vysledované obdobie, ktoré sa znížia o priemerný počet dní neprítomnosti zamestnanca v práci (v tomto prípade sa suma paušálnej náhrady pri poskytovaní krátiť nebude).

V situácii, keď zamestnávateľ poskytuje aj fakultatívne náhrady (napr. podľa § 5 ods. 3, § 6 ods. 2, § 9, § 11 ods. 2 resp. § 14 zákona o cestovných náhradách) a tieto budú zahrnuté v paušále, potom je potrebné paušál rozdeliť na časť, ktorá bude obsahovať len paušál vypočítaný z nárokových náhrad a na časť, ktorá bude obsahovať paušál na fakultatívne náhrady.

2. Ak sa zmenia podmienky, za ktorých sa paušálna suma určila, je zamestnávateľ povinný túto sumu preskúmať a upraviť.

Ustanovenú sumu paušálne náhrady je zo zákona zamestnávateľ povinný v určitých časových intervaloch (obdobiach), o ktorých rozhodne vo vlastnej právomoci, preskúmavať a prehodnocovať v tom zmysle, či sa nezmenili podmienky a okolnosti, za ktorých bol paušál vypočítaný a priznaný a v prípade zistenia, že došlo k zmene, má povinnosť stanovený paušál prepočítať a upraviť tak, aby zodpovedal zmenenej situácii.

Ak je teda na jednej strane výhodou paušalizácie cestovných náhrad skutočnosť, že zamestnávateľ si zjednoduší vyúčtovanie pracovných ciest, čím sa zníži administratívna náročnosť tejto agendy a zamestnanec nemusí preukazovať výdavky z pracovnej cesty dokladom, potom ako nevýhodu paušalizácie náhrad možno považovať to, že vypočítaná suma paušálnej náhrady nie je nemenná, ale je potrebné ju pravidelne sledovať a kontrolovať, a nadväzne na to je potrebné sledovať za nejaké obdobie podmienky pracovných ciest zamestnanca (ak sa zmenia podmienky, paušálnu sumu náhrad je potrebné upraviť).

3. Pri výpočte paušálnej sumy je zamestnávateľ povinný prihliadať na zákonné nároky zamestnanca, ako aj na jeho oprávnené záujmy.

Paušalizácia náhrad teda nemôže obchádzať účel zákona o cestovných náhradách [napr. poskytovať zvýšené nárokové sumy jednotlivých náhrad z nákladov (napr. súm stravného) alebo znížením jednotlivých náhrad (napr. súm stravného) poškodzovať zamestnancov, do paušálu zahrnúť cestu do zamestnania a pod.].

Paušalizácia cestovných náhrad z pohľadu zákona o dani z príjmov

Vo väzbe na zákon o dani z príjmov je potrebné rozlišovať nárokové náhrady a fakultatívne náhrady, a to bez ohľadu na to, akou formou ich zamestnávateľ poskytuje – buď na základe preukázateľnosti (okrem náhrad, ktoré sú ustanovené v zákone o cestovných náhradách pevnou sumou – napr. stravné, vreckové, suma základnej náhrady) alebo paušálom. V situácii totiž, keď zamestnávateľ poskytuje aj fakultatívne náhrady (napr. podľa § 5 ods. 3, § 6 ods. 2, § 9, § 11 ods. 2 resp. § 14 zákona o cestovných náhradách) a tieto budú zahrnuté v paušále, potom je potrebné paušál rozdeliť na časť, ktorá bude obsahovať len paušál vypočítaný z nárokových náhrad a na časť, ktorá bude obsahovať paušál na fakultatívne náhrady. Uvedené rozdelenie môže byť dôležité pre daňové účely vo väzbe k zamestnancovi, ako aj k zamestnávateľovi.

Pokiaľ zamestnávateľ pri výpočte paušálu dodrží uvedené podmienky podľa § 34 zákona o cestovných náhradách, paušálna suma náhrad sa považuje za náhradu poskytnutú v súlade so zákonom o cestovných náhradách.

Z pohľadu zamestnávateľa sa teda výdavky spojené s nárokovými paušálnymi náhradami, stanovenými v zákone o cestovných náhradách, zahŕňajú do daňových výdavkov (nákladov) a posudzujú sa ako výdavky vynaložené na pracovnú cestu podľa § 19 ods. 2 písm. d) zákona o dani z príjmov do výšky, na ktorú vzniká zamestnancovi nárok podľa zákona o cestovných náhradách. V prípade paušalizácie fakultatívnych plnení je možné ich v súlade s § 19 ods. 1 a § 19 ods. 2 písm. c) bodu 6 zákona o dani z príjmov zahrnúť do daňových výdavkov zamestnávateľa v prípade, ak paušalizáciu fakultatívnych cestovných náhrad má zamestnanec zakotvenú v pracovnej zmluve alebo je takéto poskytovanie cestovných náhrad súčasťou kolektívnej zmluvy. Samozrejmosťou je splnenie podmienok ustanovených v § 2 písm. i) zákona o dani z príjmov.

Z pohľadu zamestnanca platí, že ak zamestnávateľ cestovné náhrady paušalizuje, z pohľadu zdanenia príjmu u zamestnanca je treba rovnako rozlíšiť, či paušalizuje výdavok, na ktorý vzniká zamestnancovi nárok, alebo nie. Predmetom dane u zamestnanca nie je len tá cestovná náhrada, ktorej povinnosť poskytnutia zo strany zamestnávateľa vyplýva priamo z ustanovení zákona o cestovných náhradách, všetky ostatné plnenia sú u zamestnanca zdaniteľným príjmom, t. j. suma vo výške rozdielu medzi sumou nároku vyplývajúceho zo zákona o cestovných náhradách a poskytnutou sumou dohodnutou napr. v pracovnej zmluve (kolektívnej zmluve, vnútornom predpise).

Všetky fakultatívne (nenárokové, dobrovoľné) náhrady, ktoré zamestnávateľ poskytne zamestnancovi, aj napriek tomu, že sú upravené v pracovnej zmluve (kolektívnej zmluve, vnútornom predpise), sú pre neho zdaniteľným príjmom, ktorý sa zdaňuje v súlade s § 35 zákona o dani z príjmov v úhrne zdaniteľných príjmov v čase vyplatenia predmetného plnenia.

Príklad 5

Zamestnávateľ vypláca zamestnancovi paušálne cestovné náhrady za používanie jeho súkromného osobného motorového vozidla vypočítané podľa § 34 zákona o cestovných náhradách. Sú tieto paušálne cestovné náhrady daňovým výdavkom zamestnávateľa?

Zamestnávateľ môže pristúpiť k paušalizácii náhrad v záujme zhospodárnenia a zníženia administratívnej náročnosti agendy v tejto oblasti. Paušalizácia nemôže obchádzať účel zákona o cestovných náhradách, napr. poskytovať cestovné náhrady zvýšené o cesty do zamestnania a pod. Paušalizovať náhrady je vhodné a účelné u tých zamestnancov, ktorým sú pravidelne určované porovnateľné podmienky pracovnej cesty. Takto vypočítané a vyplácané cestovné náhrady v súlade s ustanovením § 34 zákona o cestovných náhradách sú aj daňovými výdavkami zamestnávateľa. Z pohľadu zamestnancov sa jedná o príjmy, ktoré nie sú v zmysle § 5 ods. 5 písm. a) zákona o dani predmetom dane.

Ing. Ján Mintál