Vybrané úlohy podnikateľa ku koncu roka v pracovnoprávnej oblasti

Podnikateľ si ku koncu roka vyhodnocuje personálny stav a pokiaľ s určitými zamestnancami chce pokračovať ďalej, tak si musí pripraviť písomné vyhotovenia pracovných zmlúv zamestnancov pre budúci rok.  Takýto stav môže vzniknúť aj v súvislosti dohodami, ktoré možno uzatvárať najdlhšie na dobu 12 mesiacov, teda keď boli uzatvárané napríklad v januári, zamestnávateľ musí so zamestnancami uzatvoriť nové dohody, ktorých znenie si ku koncu roku musí pripraviť. Aké ďalšie povinnosti pre zamestnávateľa platia?

Pokiaľ dôjde od januára k zmene sumy minimálnej mzdy, tak zamestnávateľ musí ku koncu roka pripraviť pracovné zmluvy platné od januára budúceho roka tak, aby mzdové ohodnotenie zamestnancov zodpovedalo úrovni minimálnej mzdy ustanovenej platnou právnou úpravou.

Taktiež si zamestnávateľ musí vyhodnotiť, či v novom roku bude pokračovať so zamestnancami, ktorým na konci roka skončil pracovný pomer na určitý čas. Príspevok obsahuje len vybrané pracovnoprávne povinnosti zamestnávateľa, ktoré musí plniť ku koncu kalendárneho roka v súlade s právnou úpravou.

Pracovnoprávne úlohy podnikateľa

Pracovnoprávne povinnosti podnikateľa sa týkajú zabezpečenia právnych podkladov pre zamestnávanie zamestnancov v rámci pracovnoprávneho vzťahu. Pokiaľ ide o zamestnanca v pracovnom pomere, je potrebné, pokiaľ ho má zamestnávateľ záujem ďalej zamestnávať, aby už koncom roka mal pripravené písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy a aby bolo najneskôr do konca roka zamestnancom a zamestnávateľom riadne podpísané. Pracovný pomer vzniká dňom nástupu zamestnanca do práce, teda takýto deň môže byť uvedený v pracovnej zmluve, ale pracovná zmluva už môže byť podpísaná aj ku koncu kalendárneho roka v konkrétnom prípade.

Upozornenie!

Podľa § 43 ods. 3 Zákonníka práce platí, že ak v pracovnej zmluve nie sú dohodnuté mzdové podmienky a účinnosť ustanovení kolektívnej zmluvy, na ktoré pracovná zmluva odkazuje, sa skončila, mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve sa považujú za mzdové podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve až do dohodnutia nových mzdových podmienok v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve, najviac však počas 12 mesiacov.

Podľa § 44 Zákonníka práce v pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú zamestnávateľ a zamestnanec záujem, najmä ďalšie hmotné výhody. Preto podľa aktuálnej právnej úpravy Zákonníka práce možno ďalší obsah pracovnej zmluvy zamestnanca dohodnúť, ale nemusí byť povinne súčasťou pracovnej zmluvy.

Ustanovenia pracovnej zmluvy alebo inej dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom

podľa § 44 ods. 2 Zákonníka práce sú neplatné:

•    ktorými sa zamestnanec zaväzuje zachovávať mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania,

•    ktoré zamestnancovi zakazujú výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času; tým nie je dotknuté obmedzenie inej zárobkovej činnosti podľa § 83 Zákonníka práce alebo podľa osobitných predpisov. Podľa § 83 Zákonníka práce pritom platí, že zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa. Ak sa zamestnávateľ nevyjadrí do 15 dní od doručenia žiadosti zamestnanca, platí, že súhlas udelil.

Obsah písomnej informácie zamestnávateľa pre zamestnanca

Podľa § 47a Zákonníka práce, ktorý je kogentnou právnou úpravou, je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o jeho pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania najmenej v rozsahu týchto údajov, ak ich neobsahuje pracovná zmluva:

a)  spôsob určovania miesta výkonu práce alebo určenie hlavného miesta výkonu práce, ak sú v pracovnej zmluve dohodnuté viaceré miesta výkonu práce,

b)  ustanovený týždenný pracovný čas, údaj o spôsobe a pravidlách rozvrhnutia pracovného času vrátane predpokladaných pracovných dní a vyrovnávacieho obdobia podľa § 86, § 87 a § 87a Zákonníka práce, rozsah a čas poskytnutia prestávky v práci, nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, pravidlá práce nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas,

c)  výmera dovolenky alebo spôsob jej určenia,

d)  splatnosť mzdy a výplata mzdy vrátane výplatných termínov,

e)  pravidlá skončenia pracovného pomeru, dĺžka výpovednej doby alebo spôsob jej určenia, ak v čase poskytnutia informácie nie je známa, lehota na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru,

f)  právo na odbornú prípravu poskytovanú zamestnávateľom, ak sa poskytuje, a jej rozsah.

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi písomnú informáciu

•    do siedmich dní od vzniku pracovného pomeru, ak ide o údaje uvedené pod písm. a), b) a d),

•    do štyroch týždňov od vzniku pracovného pomeru, ak ide o údaje uvedené pod písm. c), e) a f).

Ak predpokladaná dĺžka trvania pracovného pomeru je kratšia ako hore uvedené doby pre poskytnutie písomnej informácie zamestnancovi, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi informáciu najneskôr do skončenia pracovného pomeru.

Zamestnávateľ môže údaje písomnej informácie poskytnúť vo forme odkazu na príslušné ustanovenie Zákonníka práce alebo osobitného predpisu alebo na príslušné ustanovenie kolektívnej zmluvy.

Ak sa pracovné podmienky a podmienky zamestnávania spravujú kolektívnou zmluvou, súčasťou písomnej informácie je aj označenie príslušnej kolektívnej zmluvy a jej zmluvných strán.

Podľa § 54c Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ je povinný pri zmene pracovných podmienok a podmienok zamestnávania uvedených v § 47a ods. 1 a pri zmene údajov uvedených v § 44a ods. 2 Zákonníka práce (ide o zamestnanca, ktorý vykonáva prácu v zahraničí) a § 54b ods. 2 Zákonníka práce poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o zmenených pracovných podmienok a podmienkach zamestnávania a o zmenených údajoch najneskôr v deň nadobudnutia účinnosti zmeny; to neplatí, ak zmena spočíva len v zmene právneho predpisu alebo kolektívnej zmluvy, na ktoré písomná informácia odkazuje.

Pokiaľ ide o pracovný pomer a pracovná zmluva platí aj nasledujúci kalendárny rok

tak vzhľadom na to, že s účinnosťou od začiatku kalendárneho roka 2026 dôjde k zvýšeniu sumy minimálnej mzdy na 915 eur, tak pokiaľ zamestnanec zarábal minimálnu mzdu, je potrebné, aby zamestnávateľ koncom roka 2025 zmenil výšku minimálnej mzdy v pracovnej zmluve s účinnosťou od 1. januára 2026, ktorá musí byť v pracovnej zmluve uvedená.

Uvedené možno docieliť prostredníctvom dohody o zmene pracovnej zmluvy podľa § 54 Zákonníka práce, podľa ktorého dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene.

Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne a jedno vyhotovenie zmeny pracovnej zmluvy vydať zamestnancovi. Taktiež možno skončiť doterajšiu pracovnú zmluvu a uzatvoriť od roku 2026 novú pracovnú zmluvu s uvedením mzdy vo výške minimálnej mzdy, ktorá zamestnancovi prináleží.

RADA!

Podnikateľ si musí koncom roka pripraviť pracovné zmluvy pre ďalší rok. Uvedená príprava sa týka aj pracovného pomeru s dobou určitou. Zamestnávateľ musí zamestnancovi poskytnúť aj písomnú informáciu.  Poskytnutá mzda musí mať výšku minimálneho mzdového nároku zamestnanca. Minimálna mzda musí byť upravená koeficientom v komplexnom rozsahu.

Ing. JUDr. Ladislav Hrtánek, PhD.