Vybrané obligatórne evidencie vedené zamestnávateľom

Platná právna úprava prikazuje zamestnávateľovi viesť rôzne evidencie. Evidencie majú význam aj v pracovnom práve, nakoľko zamestnávateľ musí presne evidovať pracovnú dochádzku svojich zamestnancov. Pretože v určitom prípade sa za výkon práce poskytujú príplatky, napríklad za prácu počas štátneho sviatku, je aj tam potrebná dôsledná evidencia. Evidenčná povinnosť zamestnávateľa sa vzťahuje taktiež napríklad na prácu nadčas, nočnú prácu prípadne na pracovnú pohotovosť. Je potrebná aj presná evidencia v prípade pracovnej cesty zamestnanca, pokiaľ bol na ňu zamestnávateľom vyslaný?

Prípady vedenia evidencie zamestnávateľom v pracovnom práve

V rámci výkonu závislej práce v pracovnom pomere dochádza k právnym skutočnostiam, ktoré je potrebné riadne zaevidovať, a to napríklad aj z pohľadu ich možnej kontroly. Napríklad pri výkone nadčasovej práce je potrebné evidovať, či nedošlo ku prekročeniu maximálneho rozsahu nadčasov v pracovnom týždni, prípadne sumárnej hranice pre nadčasovú prácu, ktorá je ustanovená pre celý kalendárny rok.

Taktiež je potrebné odkontrolovať, či výkon nadčasovej práce prebehol v súlade so zákonom, predovšetkým, či výkon nadčasovej práce bol podriadenému zamestnancovi nariadený právne súladným spôsobom. Podľa § 97 ods. 1 Zákonníka práce totiž platí, že práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.

Podstatnou záležitosťou je taktiež odmeňovanie za nadčasovú prácu, kde v § 121 ods. 1 a 3 Zákonník práce ustanovuje mzdové zvýhodnenie alebo možnosť poskytnúť náhradné voľno, keď ustanovuje, že za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 25 % jeho priemerného zárobku. Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, patrí za prácu nadčas dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 35 % jeho priemerného zárobku.

Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas. Zamestnancovi patrí náhradné voľno v rozsahu, v ktorom práca nadčas trvala; zamestnancovi mzdové zvýhodnenie v takomto prípade nepatrí.

Potreba presnej evidencie vyvstáva aj v prípade pracovnej pohotovosti alebo nočnej práce, prípadne pri výkone inej, špecifickej závislej práce. Rovnako aj v týchto prípadoch je potrebné evidovať začiatok a koniec výkonu práce, prípadne jej rozsah, a to nielen z dôvodu odmeňovania, ale napríklad aj z dôvodu ochrany a bezpečnosti zdravia pri práci. Napríklad pri nočnej práci je zvýšená miera rizikovosti možného ohrozenia života, zdravia, zamestnancov, ktorí vykonávajú závislú prácu.

V kontexte uvedeného teda možno vyvodiť záver, že plnenie si evidenčnej povinnosti zamestnávateľom je podstatné nielen pre výkon konkrétnej práce, ale aj pre výkon následnej právnej kontroly a aj pre vyvodenie možnej právnej zodpovednosti, pokiaľ nastanú prípady, keď je ju potrebné vyvodiť voči konkrétnej osobe. Plnenie úloh v práci pritom závisí od pracovnej náplne zamestnanca, ktorý ich vykonáva a preto vedenie evidencie sa viaže na jednotlivé aspekty vykonávanej práce.

Vedenie evidencie je podstatnou právnou povinnosťou zamestnávateľa a preto je ho potrebné posúdiť v kontexte napĺňania ostatných právnych povinností zamestnávateľa, ktoré si plní pri zamestnávaní zamestnancov v pracovnom pomere.

Právne povinnosti zamestnávateľa, teda aj evidenčná povinnosť, sú ustanovené už v základných zásadách Zákonníka práce (ďalej len „zásady“), hneď v jeho úvode. V čl. 5 zásad sa konštatuje, že zamestnávatelia sú povinní riadne plniť svoje povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov. Ide síce o deklaratórne ustanovenie, má ale principiálny význam, nakoľko sa týka celého pracovnoprávneho vzťahu. Taktiež platí, že evidencia predstavuje zhromažďovanie určitých údajov, ktoré sa týkajú zamestnanca a preto popri údajoch, ktoré ustanovuje zákon, sa v nej nemôžu zhromažďovať iné, nepovolené údaje, ale len tie, ktoré sú povolené. Preto z pohľadu evidenčnej povinnosti zamestnávateľa má význam aj čl. 11 zásad, podľa ktorého zamestnávateľ môže o zamestnancovi zhromažďovať len osobné údaje súvisiace s kvalifikáciou a profesionálnymi skúsenosťami zamestnanca a údaje, ktoré môžu byť významné z hľadiska práce, ktorú zamestnanec má vykonávať, vykonáva alebo vykonával.

V prípade vedenia evidencie musí byť bezvýhradne rešpektovaný napríklad zákon č. 18/2018 Z. z. o ochrane osobných údajov a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o ochrane osobných údajov“), ktorý je osobitnou právnou úpravou. Predovšetkým nemožno zverejňovať osobné údaje zamestnanca, ktoré sa nemôžu zverejňovať, napríklad všeobecne použiteľný identifikátor, akým je rodné číslo. Pokiaľ zamestnávateľ zverejní takýto osobný údaj svojho zamestnanca, možno voči nemu vyvodiť príslušnú právnu zodpovednosť podľa zákona o ochrane osobných údajov. Podľa zákona o ochrane osobných údajov sa poskytuje právna ochrana fyzickým osobám, teda aj zamestnancom, ktorí sú podľa § 5 písm. n) zákona o ochrane osobných údajov dotknutými osobami. Podľa § 104 zákona o ochrane osobných údajov je možné za porušenie tohto zákona uložiť pokutu, ktorá je administratívnoprávnou sankciou.

Plnenie evidenčnej povinnosti zamestnávateľa je pritom v priamej súvislosti s povinnosťou zamestnanca, ktorý podľa § 81 písm. g) Zákonníka práce musí písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú pracovného pomeru a súvisia s jeho osobou, najmä zmenu jeho mena, priezviska, trvalého pobytu alebo prechodného pobytu, adresy na doručovanie písomností, zdravotnej poisťovne, a ak sa so súhlasom zamestnanca poukazuje výplata na účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky, aj zmenu bankového spojenia.

V súvislosti s vytváraním zákonných pracovných podmienok v rámci pracovného pomeru je nevyhnutné viesť riadne evidenciu. Preto možno konštatovať, že vytváranie uspokojivých pracovných podmienok sa viaže aj na riadne plnenie evidenčnej povinnosti zamestnávateľa, z ktorej je možné kontrolovať rešpektovanie ustanovení právnej úpravy, napríklad aj v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

Evidencia môže byť konkretizovaná aj vo vnútornom normatívnom predpise zamestnávateľa, napríklad v smernici, ktorá sa týka evidencií vedených zamestnávateľom, pričom môže ísť napríklad o smernicu evidencie závislej práce. Pre právnu relevanciu tejto smernice však platia právne pravidlá, podľa ktorých smernica:

•    má podzákonný charakter, teda nesmie ísť do rozporu so Zákonníkom práce a osobitnou právnou úpravou,

•    má nariaďovací a vykonávací charakter,

•    jednotliví zamestnanci, na ktorých sa smernica vzťahuje, s ňou musia byť riadne oboznámení a taktiež s každou jej zmenou; novo nastupujúci zamestnanci s ňou musia byť oboznámení najneskôr v deň nástupu do práce,

•    musí byť zamestnancom riadne prístupná, a to buď v listinnej podobe alebo aj v elektronickej podobe tým, že im bude zaslaná do elektronickej pošty alebo sprístupnená cestou intranetu,

•    smernica môže byť účinná najskôr okamihom jej zverejnenia,

•    pokiaľ pôsobia u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov, mala by smernica byť s nimi riadne prerokovaná a mali by mať taktiež možnosť vzniesť k jej obsahu aj pripomienky,

•    má obmedzenú personálnu pôsobnosť, a to len na podriadených zamestnancov zamestnávateľa, teda nemôže ukladať právne povinnosti iným subjektom, napríklad dodávateľom, ktorí majú so zamestnávateľom uzatvorenú zmluvu podľa občianskeho alebo obchodného práva,

•    smernica môže ukladať evidenčné právne povinnosti aj zamestnávateľovi, pričom môže ísť o konkretizáciu jednotlivých ustanovení Zákonníka práce alebo osobitnej právnej úpravy, v takom prípade ju musí rešpektovať,

•    pokiaľ sa evidencia vedie cez elektronický systém, napríklad dochádzka zamestnancov, zamestnávateľ musí zabezpečiť, aby všetci zamestnanci boli odborne zaškolení s prácou s ním a vedeli s ním manipulovať.

Špecifické ustanovenia o evidencii vedenej zamestnávateľom

Podľa § 99 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný viesť evidenciu pracovného času, práce nadčas, nočnej práce, aktívnej časti a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti zamestnanca tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu alebo mal nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť. Počas dočasného pridelenia zamestnanca zamestnávateľ vedie evidenciu v mieste výkonu práce dočasne prideleného zamestnanca.

V súvislosti s uvedeným je potrebné ešte uviesť § 58 ods. 1 a 16 Zákonníka práce podľa ktorých zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania podľa osobitného predpisu môže sa so zamestnancom v pracovnom pomere písomne dohodnúť, že ho dočasne pridelí na výkon práce k užívateľskému zamestnávateľovi. Dočasné pridelenie nemožno dohodnúť na výkon prác, ktoré príslušný orgán verejného zdravotníctva zaradil do 4. kategórie podľa osobitného predpisu.

Užívateľský zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu dočasne pridelených zamestnancov, ktorá obsahuje identifikačné údaje zamestnanca, identifikačné údaje zamestnávateľa alebo agentúry dočasného zamestnávania, ktorí mu zamestnanca dočasne pridelili, a dátum vzniku a skončenia dočasného pridelenia.

Pri evidencii pracovného času je potrebné presne uviesť čas príchodu do práce a odchodu zamestnanca z pracoviska. Pokiaľ musel zamestnanec z určitých dôvodov opustiť pracovisko, je toto potrebné zaznamenať do evidencie pracovného času, a to od odchodu po jeho následný príchod na pracovisko. Pri opustení pracoviska z dôvodu pokynu zamestnávateľa na výkon práce mimo pracoviska sa uvedené zaznamená do evidencie.

Právny dôvod na opustenie pracoviska sa však vždy musí uviesť v evidencii pracovného času, s príslušným časovým údajom a mieste, kde sa zamestnanec bude zdržovať, keď nebude na pracovisku. Uvedené platí aj v prípade zákonných prestávok v práci, napríklad v prípade prestávky na odpočinok a jedenie, ktorá sa musí riadne evidovať. Taktiež neprítomnosť zamestnanca na pracovisku z dôvodu jeho súkromného voľna odsúhlaseného zamestnávateľom sa riadne uvedenie v rámci evidencie.

Pokiaľ zamestnanec v evidencii pracovného času riadne nezaznamená časový údaj s právnym dôvodom, pre ktorý opustil pracovisko, zvyšuje riziko, že jeho správanie bude zamestnávateľom kvalifikované ako neospravedlnená neprítomnosť v práci, čo môže zamestnávateľ vyhodnotiť ako menej závažné alebo závažné porušenie pracovnej disciplíny a uvedené môže mať za následok aj prípadné sankcie podľa právnej úpravy. Taktiež pokiaľ nastane pracovný úraz počas doby, keď zamestnanec bol mimo pracoviska a svoju neprítomnosť neuviedol v evidencii pracovného času, tak zamestnávateľ nezodpovedá za takýto úraz alebo iný škodlivý následok, ktorý sa stal zamestnancovi, nakoľko ide o absenciu, teda neospravedlnenú neprítomnosť zamestnanca na pracovisku.

Pokiaľ má zamestnanec absolvovať pracovnú cestu, musí túto skutočnosť zaznamenať do knihy dochádzky a následne aj príchod na pracovisko. Právna úprava pracovnej cesty má svoje rámcové vyjadrenie v § 57 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ môže zamestnanca vyslať na pracovnú cestu mimo obvodu obce pravidelného pracoviska alebo bydliska zamestnanca na nevyhnutne potrebné obdobie len s jeho súhlasom. Podľa uvedeného ustanovenia platí princíp konsenzu zamestnanca a zamestnávateľa ohľadom vyslania zamestnanca na pracovnú cestu. Pritom Zákonník práce nekonkretizuje obsah a ani formu takejto dohody.

Uvedené neplatí, ak vyslanie na pracovnú cestu vyplýva priamo z povahy dohodnutého druhu práce alebo miesta výkonu práce alebo ak možnosť vyslania na pracovnú cestu je dohodnutá v pracovnej zmluve. Na pracovnej ceste zamestnanec vykonáva prácu podľa pokynov vedúceho zamestnanca, ktorý ho na pracovnú cestu vyslal.

Zamestnanca môže počas dočasného pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi vyslať na pracovnú cestu len užívateľský zamestnávateľ. Na účely vyslania na pracovnú cestu sa užívateľský zamestnávateľ považuje za zamestnávateľa dočasne prideleného zamestnanca.

Špecifická úprava pracovnej cesty je ustanovená aj v zákone č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o cestovných náhradách“), ktorý je osobitnou právnou úpravou. Podľa § 2 ods. 1 zákona o cestovných náhradách je pracovná cesta čas od nástupu zamestnanca na cestu na výkon práce do iného miesta, ako je jeho pravidelné pracovisko, vrátane výkonu práce v tomto mieste do skončenia tejto cesty. Pracovná cesta podľa tohto zákona je aj cesta, ktorá trvá od nástupu osoby uvedenej v § 1 ods. 2 zákona o cestovných náhradách na cestu na plnenie činností pre ňu vyplývajúcich z osobitného postavenia vrátane výkonu činností do skončenia tejto cesty.

Pravidelné pracovisko podľa § 2 ods. 3 zákona o cestovných náhradách je miesto písomne dohodnuté so zamestnancom. Ak také miesto nie je dohodnuté, je pravidelným pracoviskom miesto výkonu práce dohodnuté v pracovnej zmluve alebo v dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Ak ide o zamestnancov, ktorým častá zmena pracoviska vyplýva z osobitnej povahy povolania, možno ako pravidelné pracovisko dohodnúť aj miesto pobytu. V tomto prípade ide o trvalý pobyt alebo prechodný pobyt, na ktoré sa vzťahujú § 3 až § 8 zákona č. 253/1998 Z. z. o hlásení pobytu občanov Slovenskej republiky a registri obyvateľov Slovenskej republiky v znení neskorších predpisov. Ak má zamestnanec na základe dohody o vykonaní práce výkon práce v mieste mimo miesta pobytu, môže s ním zamestnávateľ v tejto dohode dohodnúť, že mu poskytne i pri ceste z miesta pobytu do miesta výkonu práce a späť náhrady ako pri pracovnej ceste.

Pravidelné pracovisko zamestnanca vyslaného na pracovnú cestu počas dočasného pridelenia je miesto jeho výkonu práce počas dočasného pridelenia dohodnuté v dohode o dočasnom pridelení alebo v pracovnej zmluve, pričom dočasné pridelenie zamestnanca konkretizuje § 58 ods. 5 Zákonníka práce v danom prípade.

V prípade pružného pracovného času je podľa § 88 Zákonníka práce podstatné, aby zamestnanec prišiel na pracovisko na začiatku základného pracovného času a počas dĺžky celého tohto času bol na pracovisku. Počas voliteľného pracovného času zamestnávateľ nemusí byť na pracovisku, ale môže si vyriešiť svoje osobné záležitosti, pokiaľ je to potrebné. V priemere však zamestnanec musí odpracovať prevádzkový pracovný čas, ktorý je zamestnávateľom riadne ustanovený.

V prípade evidencie práce nadčas je potrebné posúdiť, či ide o nadčasovú prácu. Prácu nadčas právne vymedzuje Zákonník práce v § 97 ods. 1, pričom je podstatné, aby išlo o prácu, ktorú zamestnancovi prikázal zamestnávateľ, pričom formu takéhoto príkazu nadčasovej práce Zákonník práce neustanovil, preto zamestnávateľ zvolí spôsob jej prikázania. Pokiaľ zamestnanec svojvoľne zostal v práci nad rozsah ustanoveného pracovného času, tak nejde o prácu nadčas, čo má tie právne následky, že takáto práca nebude preplatená mzdovým zvýhodnením za prácu nadčas podľa § 121 Zákonníka práce alebo sa za ňu neposkytne zamestnancovi náhradné voľno.

Evidencia práce nadčas je podstatná z dôvodu dodržania maximálnych hraníc ustanovených v § 97 Zákonníka práce prípustných pre nadčasovú prácu. Pritom práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere osem hodín týždenne v období najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov nedohodne na dlhšom období, najviac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich, v kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín. Zamestnanec môže v kalendárnom roku vykonať prácu nadčas najviac v rozsahu 400 hodín, pričom uvedené maximálne hranice určené pre nadčasovú prácu nemožno meniť dohodou účastníkov pracovného pomeru.

Presná evidencia práce nadčas je potrebná aj z pohľadu evidovania prípadov mzdového zvýhodnenia alebo náhradného voľna. V prípade vzniku práce nadčas je na dohode zamestnanca a zamestnávateľa, či dôjde ku poskytnutiu náhradného voľna, pričom pokiaľ k takejto dohode nedôjde, tak zamestnávateľ musí zamestnancovi poskytnúť náhradné voľno najneskôr do uplynutia štyroch kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná. Mzdové zvýhodnenie potom takémuto zamestnancovi nepatrí, podstatné je, že poskytnutie náhradného voľna sa musí riadne zaevidovať v knihe dochádzky, inak by neprítomnosť zamestnanca na pracovisku mohla byť kvalifikovaná ako porušenie pracovnej disciplíny s právnym následkom v danom prípade.

V prípade nočnej práce ide o špecifický výkon práce, ktorý je spojený so zvyšujúcou sa mierou zaťaženia zamestnanca a preto je potrebné vytvoriť zvýšenú mieru jeho ochrany aj z pohľadu bezpečnosti a prevencie pred úrazmi, ktoré môžu vzniknúť. V prípade nočnej práce je podľa § 98 Zákonníka práce jej výkon nevyhnutné pravidelne prerokúvať so zástupcami zamestnancov a informovať príslušné orgány verejnej správy, predovšetkým inšpektoráty práce.

Taktiež platí, že zamestnávateľ je povinný u zamestnanca pracujúceho v noci rozvrhnúť ustanovený týždenný pracovný čas tak, aby priemerná dĺžka pracovnej zmeny neprekročila osem hodín v dobe najviac štyroch kalendárnych mesiacov po sebe nasledujúcich, pričom pri výpočte priemernej dĺžky pracovnej zmeny zamestnanca pracujúceho v noci sa vychádza z päťdenného pracovného týždňa.

V kontexte uvedených súvislostí je potrebné nielen pravidelne prerokúvať výkon nočnej práce so zástupcami zamestnancov, a zabezpečiť zvýšený štandard bezpečnosti a zdravotnej starostlivosti, ale je taktiež potrebné presne evidovať výkon nočnej práce s časovými intervalmi, kedy bola vykonávaná a v akom rozsahu. Inšpektorát práce má oprávnenie požadovať odovzdanie evidencie nočnej práce za účelom kontroly, či nedošlo k prekročeniu maximálnych hraníc určených pre výkon nočnej práce.

Vedenie presnej evidencie nočnej práce má význam aj pri preukazovaní vzťahov právnej zodpovednosti, napríklad pri ujme na zdraví, ktorá vznikla zamestnancovi pri výkone nočnej práce. V tomto prípade by sa preverovalo, aký je rozsah protiprávneho konania zamestnávateľa, či zabezpečil zvýšený štandard bezpečnosti, prevencie pred úrazmi alebo lekárskej starostlivosti, nakoľko išlo o výkon nočnej práce. Taktiež by sa posudzovala miera príčinnej súvislosti protiprávneho konania zamestnávateľa a spôsobenia ujmy na zdraví zamestnanca v danom prípade. V prípade zodpovednosti zamestnávateľa za pracovný úraz sa uplatňuje princíp objektívnej pracovnoprávnej zodpovednosti, na základe ktorého sa nemusí preukazovať naplnenie subjektívnej stránky, ktorú predstavuje zavinenie zamestnávateľa. Pritom sa zamestnávateľ môže úplne alebo sčasti zbaviť zodpovednosti za škodu pri pracovnom úraze a pri chorobe z povolania zamestnanca podľa § 196 ods. 1 a 2 Zákonníka práce, kde je uvedený taxatívny právny výpočet.

Špecifická evidencia sa musí viesť aj o neaktívnej a aktívnej pracovnej pohotovosti zamestnanca na základe pokynov zamestnávateľa, pokiaľ nastanú predpoklady pre jej nariadenie. Uvedená evidencia je nutná napríklad z dôvodu mzdových nárokov, odmeňovania a vzťahov právnej zodpovednosti, pokiaľ dôjde k protiprávnemu konaniu. Pritom v § 96 ZP striktne rozlišuje neaktívnu a aktívnu časť pracovnej pohotovosti.

Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na pracovisku a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za pracovný čas.

Pracovná pohotovosť by nemala byť častým spôsobom zabezpečovania výkonu práce, mala by sa využívať v odôvodnených prípadoch, ktoré však Zákonník práce výslovne nešpecifikuje a preto je na uvážení zamestnávateľa, kedy pracovnú pohotovosť využije. V kontexte uvedeného platí, že pracovnú pohotovosť môže zamestnávateľ nariadiť najviac v rozsahu osem hodín v týždni a najviac v rozsahu 100 hodín v kalendárnom roku. Nad tento rozsah je pracovná pohotovosť prípustná len po dohode so zamestnancom.

Presná evidencia sa musí viesť aj pri výkone závislej práce, ktorá je vykonávaná mladistvým zamestnancom, nakoľko u tejto kategórie zamestnancov je potrebné vo zvýšenej miere ochraňovať ich fyzický, mravný a duševný vývoj a niektoré práce im právna úprava nepovoľuje vykonávať. Ide konkrétne o nariadenie vlády č. 286/2004 Z. z., ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané mladistvým zamestnancom, a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľom pri zamestnávaní mladistvých zamestnancov v znení neskorších predpisov. Taktiež sa mladiství zamestnanci musia podrobovať lekárskym preventívnym prehliadkam podľa § 176 Zákonníka práce a podľa § 85 ods. 7 Zákonníka práce majú aj špecificky upravený pracovný čas.

Ing. JUDr. Ladislav Hrtánek, PhD.