Vodcovstvo v manažérskej práci

Ing. Viera Šukalová, EUR ING, PhD.

Líder je človek, ktorý spája plnenie úloh s medziľudskými vzťahmi. Riadený tím nie je len jeho prácou, ale aj rodinou. Kedykoľvek si dokáže priznať chybu a povedať neviem, no je dostatočne silný na zvládanie akýchkoľvek úloh. Neustále podriadených motivuje svojimi činmi a dáva priestor na realizáciu jednotlivých členov tímu.

KAŽDÝ MANAŽÉR MÁ MEDZI SVOJIMI FUNKCIAMI AJ VEDENIE ĽUDÍ a lídri (vodcovia) bývajú dobrými manažérmi na strednom, resp. výkonnom stupni manažmentu. Neexistuje presný návod, ako viesť ľudí, ako zvýšiť ich výkonnosť, ako sa vyhnúť konfliktom, ako využiť čo najlepšie ľudský potenciál. Nejde o jednoduchý problém, pretože ľudia sú rôzni, lídri sú rôzni a rôzne sú aj situácie, v ktorých manažéri pracujú. Dnes už nestačí ísť cestou tradičných manažérov, ktorí iba plánujú, organizujú, merajú, kontrolujú a pod., lebo tí sú v úspešných organizáciách nahrádzaní tými, ktorí sú schopní podnecovať zamestnancov k dosiahnutiu spoločného cieľa. Skutoční vodcovia dokážu využiť schopnosti a potenciál zamestnancov, vedia od nich dostať mnoho veľmi dobrých myšlienok a nápadov. Vedenie je schopnosť alebo zručnosť, ktorá sa dá z väčšej časti naučiť, v praxi overiť a zdokonaľovať.

Skutočným vodcom sa človek stáva až vtedy, keď ho začnú uznávať aj podriadení. Tam, kde je potrebná spolupráca, sa účinné vedenie zakladá na rešpekte a dôvere. Líder často aj prikazuje, ale mal by to robiť demokraticky. Výsledkom efektívneho vedenia je dobrý tím. 
Manažmentom vo všeobecnosti je možné rozumieť cieľovú orientáciu podniku na značne samostatné, podnikateľsky orientované správanie sa vedúcich pracovníkov. V praxi vedenie predstavuje súhrn aktivít a postupov, ktoré využívajú vedúci v bezprostrednom styku s pracovníkmi v procese ich motivovania a ovplyvňovania.

POZÍCIA MANAŽÉRA NIE JE VŽDY SPOJENÁ S VODCOVSTVOM. Je možné definovať niekoľko rozdielov medzi manažérom a skutočným vodcom. Dobrý líder musí byť vizionárom, musí mať charizmu, musí byť realista. Ako vizionár udáva smer, ukazuje ľuďom zmysel práce a podnecuje ich. Tu je však dôležité si zapamätať, že ak podriadení víziu nepoznajú, potom pre ňu nemôžu nič urobiť. Samozrejme, pritom je potrebné rešpektovať misiu (ciele) organizácie. Dobrá vízia často prináša konkurenčnú výhodu.

Charizmatický líder predstavuje osobný príklad pre členov tímu spôsobom komunikácie, prístupom k zmenám, inováciám a pod. Rola realistu znamená, že si musí postaviť reálne ciele, vybrať si správnych spolupracovníkov a podporovať ich neustály osobný rozvoj.

Vedenie v sebe zahŕňa sústredenie úsilia skupiny na spoločný cieľ a umožňuje im pracovať ako tím. Viesť ľudí znamená podnecovať ich a inšpirovať, dostávať ich do stavu, v ktorom sa budú so záujmom angažovať za dosiahnutie spoločných cieľov. Vodcom (lídrom) je ten, kto dokáže v diskusii slovami aj počúvaním jasne vyjadriť svoju víziu a potom podnecovať napĺňanie a dotiahnutie tejto vízie do úspešného konca. Viesť znamená aj ovplyvňovať všeobecné princípy myslenia a konania ľudí.

NOVÉ FORMY RIADENIA A VEDENIA ĽUDÍ sú spojené s riadením neustálych zmien, ktoré sú vyvolávané vonkajšími a vnútornými faktormi. Podniky, resp. organizácie musia čeliť čoraz väčšej konkurencii, ktorá prichádza na trh s novými službami alebo výrobkami. Rýchlosť technických zmien, zmien v oblasti informačných technológií a pod. podporuje inovácie. V dôsledku zrýchlenej komunikácie a počítačového spojenia sa významne urýchľuje proces vzájomného učenia sa jedného od druhého. Bariéru už nepredstavujú ani hranice medzi jednotlivými krajinami a veľa sa začína hovoriť o interkulturálnom manažmente. Zmeny sa stávajú permanentnou súčasťou života organizácií, a preto dobrí manažéri a vodcovia tímov musia v nich vytvoriť takú klímu, aby ich pracovníci pokladali za bežnú súčasť života organizácie a nie za hrozbu.

VŠEOBECNÉ SCHOPNOSTI, NEVYHNUTNÉ NA VÝKON FUNKCIE MANAŽÉRA. Je to skupina vlastností, ktoré sú potrebné a nevyhnutné na výkon funkcie manažéra. Skupina všeobecných schopností sa delí na dve podkategórie a to všeobecnú inteligenciu a všeobecný pracovný stereotyp.

Všeobecná inteligencia

je chápaná ako mentálna inteligencia, manažéra, vo všeobecnej psychológii sa označuje ako G-faktor. Táto pozostáva z dvoch zložiek, ktoré musia byť rovnomerne zastúpené a rozvinuté. Ide o racionálnu a emocionálnu inteligenciu. Racionálna inteligencia sa opiera o procesy myslenia a v značnej miere sa opiera o vzdelávací systém.

Emocionálna inteligencia

pomáha manažérovi, riešiť problémy, ktoré vznikajú z medziľudských vzťahov. Je to komplementárna zložka racionálnej inteligencie. Znaky emocionálnej inteligencie sú: poznanie vlastných emócií, zvládnutie vlastných emócií, schopnosť sám seba motivovať, vnímanie emócií iných ľudí, umenie medziľudských vzťahov.

Emócia je popudom k určitému správaniu alebo konaniu, preto je v profesii manažéra dôležité, aby manažér poznal svoje vlastné emócie ale aj emócie iných ľudí, hlavne svojich zamestnancov.

VŠEOBECNÝ PRACOVNÝ STEREOTYP je tvorený vôľovo-návykovými mechanizmami. V psychológii je zadefinovaný ako komplexná schopnosť podmieňujúca výkon akejkoľvek pracovnej činnosti . Medzi tieto mechanizmy patrí napríklad schopnosť dokončiť úlohu, dôslednosť pri výkone svojej práce, dodržiavanie časovej súslednosti pri práci alebo aj schopnosť samostatne sa rozhodnúť.

OSOBITNÉ SCHOPNOSTI NA VÝKON FUNKCIE MANAŽÉRA. Jedná sa najmä o schopnosť utvárať organizačné podmienky na efektívnu prácu, nachádzať a preberať myšlienky iných, vybrať si spolupracovníkov a spolupracovať, motivovať spolupracovníkov, sebakontroly aj pri znášaní kritiky, vzbudzovať dôveru, efektívneho uplatnenia svojej moci.

Tieto schopnosti manažéra načrtávajú trend v riadení ľudských zdrojov s akcentom na tímovú spoluprácu.

PSYCHICKÉ PROCESY tvoria podstatu dynamiky osobnosti. Kvalitu týchto procesov možno merať pomocou psychodiagnostických metód a testov. Pre kvalitu funkcie manažéra sú podstatné psychické procesy ako vnímanie a kvalitatívny,stupeň vnímania, pozornosť, pamäť a myslenie, pričom rozlišujeme niekoľko druhov myslenia (strategické tvorivé, pružné).

Vedenie je definované ako proces ovplyvňovania ľudí smerom k dosahovaniu podnikových cieľov. Komplex vlastností a schopností, ktoré tvoria podstatu vedenia sú označované jednotným názvom sociálna kompetencia.

Sociálna kompetencia je vymedzená ako synergický efekt troch osobnostných dispozícií:

1.  osobnostnej dispozície, schopnosti konštruktívne jednať s inými ľuďmi

2.  osobnostnej dispozície, schopnosti združovať ľudí do tímov

3.  osobnostnej dispozície spolupracovať a hospodárne nakladať s potenciálom svojich spolupracovníkov.

ŠTÝL VEDENIA JE SPÔSOB, KTORÝM MANAŽÉR REALIZUJE ROLU VEDÚCEHO v interpersonálnej rovine. Je zadefinovaných niekoľko štýlov riadenia, najpoužívanejšou je však Likertova klasifikácia štýlov vedenia ľudí:

1.  Exploračno-autoritatívny - vysoká formálna a nízka neformálna autorita manažéra, nízka dôvera k podriadeným.

2.  Benevolentno-autoritatívny - vysoká formálna a priemerná neformálna autorita manažéra a priemerná situačná dôvera k podriadeným.

3.  Konzultatívny - vysoká formálna a vysoká neformálna autorita manažéra a vysoká dôvera k podriadeným.

4.  Participatívno-skupinový - nízka formálna a vysoká neformálna autorita manažéra a vysoká dôvera k podriadeným.

Vedenie a štýl riadenia sú v manažérskej praxi spájané s vodcovstvom, pričom vodcovstvo vyplýva z moci a je súčasťou riadenia. Poznáme niekoľko typov lídrov:

Inšpirujúci líder - vo veci konkurenčnej stratégie je empatický a prenikavý vizionár. V práci sa inšpiruje druhými, plánuje.

Idealistický líder - V otázke konkurenčnej stratégie je idealistický a adaptabilný. Spolieha sa na trvalé koncepcie. Myslí celostne a globálne, je veľký idealista.

Oportunistický líder - charakteristickými vlastnosťami sú odhodlanosť, vynaliezavosť, entuziazmus. Má schopnosť profilovať z odhaľovania príležitostí.

Presviedčajúci líder - má rád zmeny, sám sa na nich zúčastňuje. Má vysokú schopnosť presviedčať, neustále iniciuje a motivuje svojich podriadených plány a zmeny spája s hodnotami.

Perfekcionistický líder - má štruktúrované prístupy, rozvíja dlhodobé stratégie, ktoré stále zdokonaľuje. Je cieľavedomý, pracovitý, objektívny.

Systémový líder - objektívny koncepčný, podnikateľské stratégie rozvíja ako súčasť logických a adaptačných procesov.

Invenčný líder - uprednostňuje široké strategické záujmy a novátorské prístupy, má potrebu koncentrovať moc, búri sa proti tradičným hodnotám, normám a postupom, tieto nepovažuje za aktuálne a užitočné.

Víťaziaci líder - je tvrdohlavý, rozhodný, rozvíja osvedčené prístupy k ľudom prostredníctvom svojho aktívneho racionálneho a logického vplyvu a autority.

RIEŠENIE A RIADENIE KONFLIKTOV. Konflikt je výsledkom stretu protichodných tendencií. Konflikt predznamenáva potrebu zmeny. Ide o stret najmenej dvoch protikladných, vzájomne sa vylučujúcich a prinajmenšom rovnako silných tendencií vo vedomí jednotlivca. Tieto tendencie sa vyznačujú tým, že vyžadujú protichodné riešenie situácie a každá smeruje k inému cieľu. Na základe týchto tendencií človek pociťuje tlak rozhodnúť sa pre jednu z možností.

Tlak vyvoláva psychické napätie, ktoré nazývame tenzia. Tenzia sa prejavuje dezintegráciou správania jednotlivca. Konflikty vznikajú pri bežnej činnosti človeka. Hoci majú ľudia rovnaké ciele môžu v jednotlivých situáciách reagovať inak. Tieto reakcie vychádzajú z rôznych vlastností, záujmov, hodnôt, názorov, intelektu a spôsobu chápania sveta. V prípade riešenia situácií môžu mať ľudia rôzne postupy a alternatívy na ich riešenie. Konflikty môžu byť vnútorné ktoré rieši zamestnanec/manažér v rámci svojho seba realizačného procesu, alebo môžu byť otvorené tzn. medziľudské, podmienené prostredím alebo povahou zamestnanca. Konflikty vznikajúce v pracovnom procese môžu mať rôznu intenzitu, dĺžku trvania, rôznu účinnosť a vplyv na medziľudské vzťahy, rôznu hĺbku či náboj.

Konflikty vytvorené v pracovnej skupine rozlišujeme na:

Intrapersonálne - chápu sa ako vnútorné, osobné, individuálne – boj dvoch alternatív. Navonok sa prejavujú ako postoj jednotlivca. Ovplyvňuje psychologickú atmosféru v pracovnej skupine.

Interpersonálne – vonkajšie vznikajú minimálne medzi dvoma ľuďmi. Môže to byť interakcia medzi dvoma zamestnancami, zamestnancom a manažérom alebo zamestnancom a skupinou zamestnancov.

Sociálne – sú výsledkom stretu záujmov celých spoločenských skupín, organizácií. Ich príčinami sú protichodné konkurenčné záujmy, sociálna nespravodlivosť, rasová nenávisť, diskriminácia v pracovnom procese. Ovplyvňuje nielen priamo zúčastnené osoby ale aj tzv. náhodných zúčastnených, zväčša pozorovateľov. Všetkým pri konflikte vzniká zmena nálady, vyvoláva rôzne vnemy ako pocit ohrozenia, strachu neistotu, urazenie, prípadne myšlienky na pomstu.

Konflikt má psychologickú podstatu a jeho zvládnutie v rovine riešenia ako aj riadenia je podmienené schopnosťami manažéra v rovine racionálneho zhodnotenia príčin a priebehu vzniknutého konfliktu ako aj v rovine emocionálnych dôsledkov zúčastnených zamestnancov.

Na rozdiel od autoritatívneho vedenia, ktorý viac využíva negatívne formy motivácie, je vodcovstvo založené na stotožnení sa ľudí so silnou víziou a vierou v zmysel práce a ich vysokú angažovanosť. Vodcovstvo vyžaduje teda zdieľanú víziu a správny tím ľudí. Ľudia, ktorí uplatňujú tento manažérsky štýl sa označujú ako vodcovia. Rozdiel medzi manažérom a lídrom spočíva v tom, že manažér svojich podriadených riadi a líder ich vedie. Prirodzený líder nepotrebuje mať vedúcu funkciu ani formálnych podriadených. Ľudia ho prirodzene nasledujú. Ideálne je, keď je manažér aj lídrom. Manažér riadi firmu cez procesy, ciele a kontrolu, naproti tomu líder dosahuje výsledky vďaka orientácii na ľudí, využívaniu ich potenciálu, empatickej komunikácii a nastoleniu pocitu dôvery. Dobrý líder využíva potenciál svojich ľudí a rozumie tomu, že príkazy potenciál nerozvíjajú, ale udupávajú a znižujú motiváciu a angažovanosť ľudí. Líder namiesto príkazov ľudí koučuje a mentoruje.