Mgr. Martina Kovalčíková

pomáhajú účastníkom pracovnoprávneho vzťahu konkrétnejšie si upraviť niektoré otázky v tých oblastiach, kde to ZP priamo vyžaduje alebo tam, kde to umožňuje. Samotný ZP neobsahuje výslovnú enumeráciu vnútropodnikových smerníc, resp. vnútropodnikových normatívnych právnych aktov, ktoré môže zamestnávateľ vydať. Čo rozumieme pod vnútropodnikovou smernicou? Ktorá vnútropodniková smernica má najdôležitejšie postavenie?

PRACOVNÝ PORIADOK má najdôležitejšie postavenie medzi vnútropodnikovými smernicami (§ 84 ZP). Koncipuje ho ako oprávnenie zamestnávateľa vydať ho. Zamestnávateľ ním bližšie konkretizuje jednotlivé ustanovenia ZP s ohľadom na konkrétne podmienky, ktoré sú na jeho pracoviskách. Predstavuje pre neho dokument prispievajúci k vytvoreniu vnútornému poriadku na jeho pracoviskách. Jeho vydanie je podmienené udelením súhlasu od zástupcov zamestnancov. Absencia súhlasu spôsobuje neplatnosť pracovného poriadku. Pokiaľ u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže zamestnávateľ vydať pracovný poriadok v inej forme (napr. vo forme nariadenia, príkazu).
Obsah pracovného poriadku vyplýva zo samotnej úpravy v ust. § 84 ods. 2 ZP. Je dobré ak v pracovnom poriadku sú podrobnejšie upravené situácie, ktoré majú v ZP len rámcovú úpravu. Obyčajne pracovný poriadok bližšie vymedzuje postup riešenia podanej sťažnosti pre porušenie zásady nediskriminácie. Často je obsahom zadefinovanie, ktoré správanie zamestnanca bude klasifikované ako menej závažné porušenie pracovnej disciplíny a závažné porušenie pracovnej disciplíny. V súvislosti s plnením si povinností zamestnancov nenastupovať na pracovisko pod vplyvom alkoholu alebo iných omamných látok, je pracovný poriadok vhodný na určenie okruhu vedúcich zamestnancov, ktorí sú oprávnení udeliť zamestnancovi príkaz, aby sa podrobil vyšetreniu či nie je pod vplyvom takejto látky. V súvislosti s narúšaním súkromia zamestnanca na pracovisku, môže byť pracovný poriadok využitý ako dokument podrobnejšie upravujúci spôsob ako sa bude prípadné monitorovanie uskutočňovať (vymedzenie pracovísk podliehajúcich monitorovaniu, času trvania monitorovania, prostriedkov určených na monitorovanie a ich rozmiestnenie, čo treba rozumieť pod „vážnymi dôvodmi“).

Konkrétny obsah pracovného poriadku je však výsledkom vzájomnej dohody medzi zamestnávateľom a sociálnymi partnermi. Je však neprípustné, aby ustanovenia pracovného poriadku boli v rozpore nielen s ustanoveniami ZP, ale aj s ďalšími právnymi predpismi.

Rovnako nie je prípustné priznať v pracovnom poriadku väčší rozsah práv a povinností ako ich ustanovujú pracovnoprávne predpisy, prípadne ich obmedziť viac ako ZP, prípadne iný všeobecne záväzný právny predpis. Pracovný poriadok preto môže znamenať pre zamestnancov poskytnutie určitej istoty v pracovnoprávnom vzťahu, napr. kedy môže byť s ním rozviazaný pracovný pomer pre závažné porušenie pracovnej disciplíny, ako dlho bude na pracovisku podrobený monitorovaniu.
Podstatou vnútropodnikových smerníc je ich normatívnosť, teda záväznosť. Pracovný poriadok zaväzuje tak zamestnávateľa ako aj jeho zamestnancov. Povinnosť správať sa podľa neho nastáva nie okamihom udelenia súhlasu zástupcov zamestnancov, ale odo dňa, ktorý je v ňom určený ako deň účinnosti. Udelenie súhlasu zo strany sociálneho partnera je len hmotnoprávnou podmienkou platnosti pracovného poriadku. ZP pamätá aj na prípady, kedy deň účinnosti pracovného poriadku nie je výslovne uvedený. V týchto prípadoch platí podľa ust. § 84 ods. 3 ZP, že je účinný najskôr odo dňa, keď bol u zamestnávateľa zverejnený.
Ďalšie hmotnoprávne podmienky jeho záväznosti sú:

- oboznámenie zamestnancov s pracovným poriadkom a 
- zabezpečenie, aby pracovný poriadok bol prístupný pre všetkých zamestnancov.

OBOZNÁMENIE - ZP v ust. § 84 ods. 4 neustanovuje spôsob akým sa má oboznámenie uskutočniť ani časový úsek, kedy má tak zamestnávateľ učiniť. Časový úsek, v ktorom má byť zamestnanec oboznámený s pracovným poriadkom je predmetom úpravy ust. § 47 ods. 2 ZP. Uvedené ustanovenie ukladá zamestnávateľovi, aby si túto povinnosť splnil už pri nástupe zamestnanca do zamestnania. ZP však neumožňuje splniť si túto povinnosť v náhradných termínoch. Vzhľadom na skutočnosť, že splnenie tejto povinnosti je kontrolovateľné dozornými orgánmi, oboznámenie je potrebné vykonať preukázateľným spôsobom. Najlepším spôsobom je mať písomné potvrdenie podpísané zamestnancom na znak toho, že s pracovným poriadkom bol oboznámený. Súčasťou potvrdenia musí byť aj uvedenie dátumu, kedy k oboznámeniu došlo. Oboznámenie je potrebné vykonať za prítomnosti povereného zamestnanca zamestnávateľa (personalista, vedúci zamestnanec), ktorý zamestnancovi vysvetlí prípadné nejasnosti, tak aby bol pracovný poriadok nastupujúcemu zamestnancovi zrozumiteľný. Nie je vhodné ponechať splnenie tejto povinnosti na samoštúdium zamestnanca, nakoľko ide o povinnosť zamestnávateľa a nie zamestnanca oboznámiť sa s pracovným poriadkom, prípadne ponechať splnenie tejto povinnosti externým subjektom (externým bezpečnostným technikom, personálnou agentúrou).

ZABEZPEČENIE PRÍSTUPU k pracovnému poriadku je poslednou podmienkou záväznosti. ZP v ust. § 84 ods. 3 bližšie nekonkretizuje splnenie tejto povinnosti. V súčasnosti firmy využívajú na vnútornú komunikáciu intranetovú sieť, kde je možné umiestnenie aj vnútropodnikových smerníc. Výhodou je, že k uvedenej sieti majú prístup všetci zamestnanci zamestnávateľa a je možné takýmto spôsobom zabezpečiť permanentný prístup k pracovnému poriadku.
Zmena pracovného poriadku si vyžaduje naplnenie všetkých hmotnoprávnych podmienok platnosti a záväznosti. Udelenie súhlasu zástupcov zamestnancov môže byť pre niektoré prípady priamo v pracovnom poriadku vylúčené.

MZDOVÝ PREDPIS. Pokiaľ nie sú otázky odmeňovania zamestnancov predmetom úpravy v pracovnej zmluve, v kolektívnej zmluve alebo v pracovnom poriadku, môžu byť predmetom úpravy v mzdovom predpise. S jeho vydaním počíta ZP v ust. § 130 ods. 1, aj keď výslovne neustanovuje jeho pomenovanie. Mzdový predpis rovnako ako pracovný poriadok reaguje na konkrétne podmienky u zamestnávateľa, ktoré je potrebné zohľadniť pri odmeňovaní zamestnancov. V závislosti od finančnej situácie zamestnávateľa môže byť závislé, ktoré ďalšie položky sa môžu stať zložkou mzdy. Uvedené môže pozitívne ovplyvniť motiváciu zamestnancov. Vzhľadom na skutočnosť, že u každého zamestnávateľa je rôzne zloženie profesií a rôzna môže byť aj ich pracovná náplň, môže zamestnávateľ využiť mzdový predpis na zatriedenie jednotlivých profesií do jednotlivých stupňov náročnosti práce v závislosti od prevládajúcej duševnej alebo manuálnej činnosti. Uvedené prispeje k transparentnosti v odmeňovaní a pomôže zamestnávateľovi pri dodržiavaní zásady nediskriminácie v odmeňovaní. V mzdovom predpise môže zamestnávateľ bližšie rozviesť jednotlivé zložky mzdy s uvedením, či ide o nárokovateľnú položku alebo nie.

Mzdový predpis slúži aj na podrobnejšiu úpravu otázok splatnosti a výplaty mzdy. Riešenie uvedených otázok je závislé od ekonomických možností zamestnávateľa, ktoré determinujú, kedy môžu byť určené výplatné dni, tak aby si zamestnávateľ mohol svoj záväzok voči zamestnancom splniť v súlade s právnymi predpismi.

Rovnako je v ňom možné dohodnúť, akou formou mzdy budú jednotlivé pracovné profesie odmeňované. Opäť rozhodujúcim kritériom bude skutočnosť, či u danej profesie prevláda fyzická alebo duševná činnosť. ZP bližšie nevymedzuje ani formu ba ani obsah mzdového predpisu. Na rozdiel od pracovného poriadku nevymedzuje ani hmotnoprávne podmienky jeho platnosti. To však neznamená, že by pre mzdový poriadok nemohli platiť podmienky platnosti a záväznosti aké sú stanovené pre pracovný poriadok. Riešenie týchto otázok je vhodné upraviť buď v úvodných alebo záverečných ustanoveniach. Okrem určenia platnosti a záväznosti je potrebné mzdový predpis, rovnako ako aj ďalšie vnútropodnikové smernice, koncipovať tak, aby bol naplnený ich druhový charakter. Čiže aby stanovili normy správania pre celú skupinu vzťahov rovnakého druhu ale neurčitého počtu, čiže neupravuje konkrétnu jednu situáciu (odmeňovanie jedného účtovníka vo firme), ale dochádza k zovšeobecneniu určitej situácie (odmeňovanie všetkých administratívnych zamestnancov vo firme).

PRAVIDLÁ O BEZPEČNOSTI A OCHRANE ZDRAVIA PRI PRÁCI - ide o ďalší z často využívaných normatívnych právnych aktov (ust. § 39 ods. 2 ZP), ktorým zamestnávateľ bližšie konkretizuje práva a povinnosti v oblasti BOZP s ohľadom na konkrétne riziká vyplývajúce z pracovného procesu a pracovného prostredia, ktoré u neho existujú. Pravidlá vydáva zamestnávateľ. Na ich vydanie je potrebná dohoda so sociálnymi partnermi. ZP neustanovuje formu dohody. Vzhľadom na zabezpečenie právnej istoty je vhodné, aby dohoda mala písomnú formu. Absencia dohody nie je postihovaná neplatnosťou pravidiel, má však za následok, že o pravidlách bude rozhodovať príslušný inšpektorát práce. Podľa ust. § 39 ods. 2 ZP platí, že ak k dohode o pravidlách nedôjde do 15 dní, rozhoduje o nich príslušný inšpektorát práce podľa osobitného predpisu. Týmto predpisom je zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci (ďalej len zákon o BOZP). 15 dňová lehota sa počíta od predloženia návrhu pravidiel zamestnávateľom. Rovnako bude zamestnávateľ subjektom, ktorý predloží návrh pravidiel príslušnému inšpektorátu práce v prípadoch, ak k dohode so sociálnymi partnermi nedôjde. ZP pravidlá o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci považuje v ust. § 39 ods. 2 za predpisy o BOZP, teda im priznáva normatívnu povahu. Pravidlá BOZP podrobnejšie vymedzujú práva a povinnosti jednotlivých subjektov pri zabezpečovaní BOZP. Podrobnejšie upravujú problematiku školenia BOZP a stanovenia časových intervalov v akých sa bude vykonávať. Pokiaľ pracovný poriadok neupravil okruh vedúcich zamestnancov oprávnených na udelenie príkazu, aby sa zamestnanec podrobil kontrole, či nie je pod vplyvom alkoholu alebo omamných látok, tak túto otázku upraví zamestnávateľ v pravidlách.

Pravidlami nie je možné nahradiť dokumenty, ktoré má zamestnávateľ vydať podľa zákona o BOZP. Zmeny v pravidlách taktiež podliehajú dohode sociálnych partnerov, prípadne rozhodnutiu inšpektorátu práce.

S pravidlami musia byť zamestnanci oboznámení. Táto povinnosť vyplýva pre zamestnávateľa z ust. § 47 ods. 2 ZP. Oboznámenie sa vykoná pri nástupe zamestnanca do zamestnania. Po tomto oboznámení je zamestnanec povinný pravidlá dodržiavať. Oboznámenie zamestnávateľ vykonáva osobne alebo vlastnými zamestnancami. Zákon o BOZP v ust. § 7 ods. 4 umožňuje oboznámenie vykonať i prostredníctvom osoby oprávnenej na výchovu a vzdelávanie v oblasti ochrany práce.

NORMY SPOTREBY PRÁCE majú v oblasti ochrany práce svoje miesto, ako ďalší z vnútropodnikových normatívnych právnych aktov. ZP ich nekoncipuje ako povinnosť zamestnávateľa k ich vydaniu. No ak sa zamestnávateľ rozhodne ich vydať, musí splniť podmienky ustanovené v ZP.

1. pri zavádzaní ako aj zmene noriem spotreby práce je potrebné, aby zamestnávateľ dosiahol dohodu zo zástupcami zamestnancov. To však platí za predpokladu, ak zavádzanie a zmeny noriem spotreby práce nie sú predmetom úpravy už v kolektívnej zmluve. Na dosiahnutie dohody ZP zamestnávateľovi v ust. § 133 ods. 3 ustanovuje lehotu 15 dní, ktorá začína plynúť od predloženia návrhu noriem spotreby práce zamestnávateľom. V prípade, že zamestnávateľ pri zavádzaní alebo zmene noriem spotreby práce nedosiahne dohodu so sociálnym partnerom, je povinný návrh noriem predložiť na rozhodnutie príslušnému inšpektorátu práce.
2. obsahom noriem spotreby práce je určenie požadovaného množstva práce a pracovného tempa. Pri tomto určení nemôže postupovať zamestnávateľ podľa vlastnej vôle.

Musí rešpektovať:

a) fyziologické a neuropsychické možnosti zamestnancov (napr. pohlavie, zdravotný stav, vek, atď.),
b) právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie BOZP,
c) čas na osobnú očistu po skončení práce a čas na prirodzené potreby zamestnanca.

Dôležitou povinnosťou zamestnávateľa je povinnosť vytvoriť predpoklady k uplatneniu noriem spotreby práce pred začatím práce zamestnanca (ust. § 133 ods. 2). Uvedené znamená, že normy spotreby práce boli prijaté v súlade s právnou úpravou a zamestnanec bol s nimi oboznámení pred začatím výkonu práce, nielen zavedenie noriem, ale aj ich zmeny musia byť zamestnancom oznámené vždy pre začatím výkonu práce. ZP v ust. § 133 ods. 2 zakazuje retroaktívne pôsobenie noriem spotreby práce, čiže ich uplatňovanie so spätnou účinnosťou. Ide o významný prvok prispievajúci k ochrannej funkcii pracovného práva, nakoľko poskytuje zamestnancom právnu istotu, že požadované množstvo práce a pracovné tempo sa nebudú v priebehu výkonu danej práce meniť.

ZÁVER – Vnútropodnikové smernice alebo vnútropodnikové normatívne právne akty vydáva zamestnávateľ, aby podrobnejšie upravil práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov s prihliadnutím na podmienky, ktoré existujú na jeho pracoviskách. Ide o právne akty smerujúce do vnútra spoločnosti. Ich hlavnou črtou je, že majú normatívny a druhový charakter. Len vnútropodnikové smernice, ktoré spĺňajú vyššie uvedené charakteristiky sú považované za prameň pracovného práva.