Vnútropodnikové normatívne
   akty zamestnávateľa

Vnútropodnikové normatívne akty zamestnávateľa patria medzi formálne pramene pracovného práva, pretože majú štátom stanovenú a uznanú formu. Aké druhy vnútropodnikových normatívnych aktov zamestnávateľa poznáme a na čo slúžia?

Vnútropodnikové normatívne akty zamestnávateľa

V aplikačnej praxi sa označujú aj ako interné (vnútorné) predpisy zamestnávateľa. Sú vydávané zamestnávateľom smerom dovnútra spoločnosti, dovnútra podniku – t. j. dovnútra zamestnávateľského subjektu a uvedené predpisy bližšie konkretizujú a dotvárajú práva a povinnosti zamestnancov. Sú adresované priamo zamestnancom.

Vnútropodnikové normatívne akty zamestnávateľa majú normatívny charakter. Ide tak o právnu normu – určité pravidlo správania sa a v uvedenej právnej norme sú obsiahnuté práva a povinnosti, ktoré sú adresované adresátom týchto právnych noriem, a to zamestnancom daného zamestnávateľského subjektu.

Zákon č. 311/­2001 Z. z. Zákonník práce

priamo neukladá zamestnávateľom povinnosť vydávať interné predpisy. To, či daný zamestnávateľský subjekt bude vydávať vnútropodnikové normatívne akty (interné predpisy), je tak právnou možnosťou zamestnávateľa, nie však povinnosťou. Zamestnávateľ tak nie je povinný vydávať interné predpisy, avšak zo skúseností z aplikačnej praxe sa odporúča pre zamestnávateľa mať svoje interné predpisy v písomnej forme, ktoré budú bližšie konkretizovať práva a povinnosti zamestnancov a môžu byť užitočné aj v rámci prípadného súdneho sporu pri dokazovaní.

Je vždy žiaduce, ak má zamestnávateľ takéto predpisy v rámci svojho zamestnávateľského subjektu vydané, a má tak upravený a zdokumentovaný postup pri vzniku určitých právnych skutočností a využití konkrétnych pracovnoprávnych inštitútoch v podmienkach daného podniku.

Na základe praktických skúseností, s ktorými sa zamestnávatelia dostávajú do kontaktu, sa odporúča bližšie špecifikovať a vymedziť aj problematiku dodržiavania a prípadného porušenia pracovnej disciplíny v príslušnom internom predpise zamestnávateľa, aby dodatočne nevznikla pochybnosť, čo je to pracovná disciplína a odporúča sa aj vymedziť mieru (intenzitu) porušenia pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca či išlo o menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo o závažné porušenie pracovnej disciplíny. Následne tak zamestnávateľ bude mať možnosť vyhodnotiť zamestnancovo nepriaznivé konanie a vyvodiť z toho príslušné sankcie za porušenie pracovnej disciplíny.

Termín pracovná disciplína

nemá žiadne zákonné vymedzenie, teda definíciu pracovnej disciplíny nenájdeme v žiadnom právnom predpise. Pri vymedzení tohto termínu nám pomáha aplikačná prax, ktoré definuje pracovnú disciplínu v troch rovinách, a to nasledovne:

1.  Pracovná disciplína je súhrnom právnych noriem upravujúcich pracovnú disciplínu.

2.  Pracovná disciplína je súhrn povinností zamestnanca.

3.  Pracovná disciplína je aj dodržiavanie týchto povinností samotným zamestnancom.

Obsah pracovnej disciplíny tvoria všetky právne povinnosti zamestnanca, ktoré mu vyplývajú z pracovnej zmluvy, kolektívnej zmluvy, pracovného poriadku, zo všeobecne záväzných právnych predpisov a iných predpisov, s ktorými bol oboznámený. Zavinené porušenie týchto povinností je porušením pracovnej disciplíny.

Oboznámenie sa s interným predpisom a jeho záväznosť

Základnou podmienkou, aby vnútropodnikový normatívny akt zamestnávateľa (interný predpis) bol pre zamestnanca záväzný je vtedy, ak bol zamestnanec s jeho obsahom riadne oboznámený.

Riadne oboznámenie znamená, že ide o preukázateľné oboznámenie, že zamestnávateľ vynaložil všetko úsilie na to, aby zamestnanca preukázateľne oboznámil s obsahom tohto interného predpisu. Zamestnávateľ má tak možnosť hodnoverne preukázať, že zamestnanca oboznámil s obsahom tohto interného predpisu. Odporúča sa, aby toto oboznámenie zamestnanca bolo zaznamenané v písomnej, alebo elektronickej forme.

V praxi ako dôkaz o oboznámení sa zamestnanca s interným predpisom zamestnávateľa, je pracovná zmluva, ktorou sa zakladá pracovný pomer medzi zamestnávateľom a zamestnancom. V pracovnej zmluve túto skutočnosť, t. j. oboznámenie sa zamestnanca s interným predpisom, zamestnanec potvrdí svojím podpisom.

Pri vydaní interného predpisu po podpise pracovnej zmluvy

túto povinnosť si môže zamestnávateľ splniť aj vyvesením na úradnej tabuli u zamestnávateľa – t. j. na pracovisku zamestnancov, alebo aj zverejnením na podnikovom informačnom systéme - intranete, prípadne doručením príslušného interného predpisu prostredníctvom e-mailu.

Vyššie uvedený výpočet interných predpisov je len exemplifikatívny, nakoľko v aktuálnom čase je podstatne väčšie množstvo interných predpisov zamestnávateľa, vyššie sú uvedené len najčastejšie sa vyskytujúce.

Vždy záleží od charakteru zamestnávateľského subjektu, aké druhy interných predpisov vydá a v akej oblasti.

Nižšie sa pozornosť bude venovať najmä pracovnému poriadku a etickým kódexom zamestnávateľa.

Pracovný poriadok, ako interný predpis zamestnávateľa

je bližšie upravený v § 84 ZP. Pracovný poriadok má normatívny charakter, nakoľko ide o právnu normu. Pre zamestnávateľa vo všeobecnosti platí sloboda určenia obsahu pracovného poriadku. Znamená to, že obsah pracovných poriadkov bezprostredne závisí od činnosti, resp. oblasti, v ktorej daný zamestnávateľský subjekt pôsobí. Aj v tejto súvislosti platí, že obsah pracovného poriadku musí byť v súlade so zákonom, nesmie zákon obchádzať, ani sa mu priečiť a musí byť v súlade s dobrými mravmi. Primárne tak pracovný poriadok musí byť v súlade so ZP a nesmie mu odporovať.

Zamestnávateľ môže vydať pracovný poriadok po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov, inak je neplatný. Pracovný poriadok bližšie konkretizuje v súlade s právnymi predpismi ustanovenia ZP podľa osobitných podmienok zamestnávateľa.

Pracovný poriadok je záväzný pre zamestnávateľa a pre všetkých jeho zamestnancov. Nadobúda účinnosť dňom, ktorý je v ňom určený, najskôr však dňom, keď bol u zamestnávateľa zverejnený.

Každý zamestnanec musí byť s pracovným poriadkom oboznámený

Pracovný poriadok musí byť každému zamestnancovi prístupný.

Pracovné poriadky najčastejšie upravujú nasledovné oblasti:

-    problematiku založenia, vzniku, zmeny a spôsobov skončenia pracovného pomeru,

-    práv a povinností zamestnancov, ako aj práv a povinností vedúcich zamestnancov,

-    inštitút pracovného času a spôsobov jeho rozvrhnutia,

-    problematiku odmeňovania,

-    problematiku zaisťovania BOZP,

-    sociálna politika zamestnávateľa (zabezpečenie stravovania, rekreácia zamestnancov, príspevok na športovú činnosť dieťaťa a pod.),

-    intenzitu porušenia pracovnej disciplíny a dôsledky z toho vyplývajúce.

Etické kódexy zamestnávateľa

Etické kódexy zamestnávateľa patria v aktuálnom čase do osobitnej skupiny interných predpisov, ktoré zamestnávatelia čoraz viac vydávajú. Etika, slušnosť, mravnosť a dodržiavanie morálnych zásad a princípov by mali byť samozrejmosťou v každom zamestnaní, nakoľko slušné správanie buduje dôveru medzi zamestnávateľom a zamestnancom a zvyšuje to aj úroveň zamestnávateľského subjektu v očiach verejnosti. Tieto pravidlá morálky a morálnych zásad sa jednotne označujú termínom dobré mravy.

Zo všeobecného hľadiska ide o súbor nepísaných významných spoločenských a mravných pravidiel, ktoré sú v danej spoločnosti v prevažnej miere uznávané a zo strany spoločnosti sú aj zachovávané.

Preto pri neexistencii všeobecne platného vymedzenia tohto pojmu je dôležité pri zisťovaní ich obsahu v konkrétnom prípade vychádzať jednak z predpokladu, že pravidlá dobrých mravov nie sú niečím nemenným, podliehajú určitým vývojovým zmenám v závislosti od zmien v spoločnosti, ktoré podmieňujú úroveň spoločenského, morálneho a právneho cítenia spoločnosti, a jednak z toho, že okolnosti a prostredie sú v konkrétnom prípade vždy rozdielne.

Podľa aktuálnej súdnej judikatúry sú dobré mravy definované

ako súhrn etických pravidiel, všeobecne zachovávaných a uznávaných zásad, ktorých dodržiavanie je zabezpečené i právnymi normami tak, aby každé konanie bolo v súlade so všeobecnými morálnymi zásadami demokratickej spoločnosti.

Keďže pojem dobré mravy nemá zákonnú definíciu, dôležitú úlohu zohráva práve aplikačná prax, ktorá dobré mravy vymedzuje ako súhrn určitých morálnych zásad a pravidiel.

Pre zamestnávateľov je dodržiavanie etických princípov veľmi dôležité, a preto ich subsumujú do svojich vnútropodnikových normatívnych aktov (interných predpisov), aby sa stali súčasťou pracovnej disciplíny ich zamestnancov.

Etické kódexy májú pre zamestnávateľov zásadný význam

najmä v tom, že dávajú pocit istoty zamestnávateľom v prípade možných súdnych sporov. Aj v prípade konaní o neplatnosť skončenia pracovného pomeru sa často niektorí zamestnanci dopúšťajú konaní, ktoré sú v rozpore s princípmi morálky a slušného správania.

RADA!

Etické kódexy sa tak v súčasnej aplikačnej praxi stávajú takmer bežnou súčasťou života zamestnávateľov, aj keď prevažujú pri väčších spoločnostiach (väčších zamestnávateľských subjektoch), avšak začínajú sa čoraz častejšie vyskytovať aj pri menších zamestnávateľských subjektoch, ktorí si budujú dobré meno, dobrú povesť a chcú si udržať stálu klientelu.

JUDr. Lucia Petríková, PhD.