Vnútorné predpisy zamestnávateľa

Pracovný poriadok je vnútorným predpisom zamestnávateľa, ktorým môže stanoviť konkretizáciu organizácie závislej práce. Pojem „pracovná disciplína“ ZP výslovne nedefinuje, ustanovuje však jednotlivé práva a povinnosti zamestnávateľa a zamestnanca, ktoré keď zamestnanec poruší, poruší aj pracovnú disciplínu na pracovisku. Pritom s porušením pracovnej disciplíny, či už menej závažným alebo závažným spája ZP aj možnosť ukončiť pracovný pomer, prípadne dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Aké sú predpoklady pre platnosť pracovného poriadku a aj pracovnej disciplíny vo vzájomných súvislostiach?

PRACOVNÝ PORIADOK Z PRÁVNEHO HĽADISKA. Pracovný poriadok je vnútorným právnym predpisom, ktorý podľa § 84 ods. 2 ZP (ďalej ZP) bližšie konkretizuje v súlade s právnymi predpismi jeho ustanovenia podľa osobitných podmienok zamestnávateľa, teda upravuje problematiku pracovného práva.

Vzhľadom na uvedenú právnu povahu pracovného poriadku, teda že je vnútorným právnym predpisom zamestnávateľa je možné konštatovať, že má obmedzenú personálnu pôsobnosť, nakoľko sa vzťahuje len na podriadených zamestnancov zamestnávateľa a nemôže ukladať právne povinnosti subjektom, ktoré stoja mimo jeho pôsobnosť. Tak napríklad pracovný poriadok môže ustanovovať taxatívny výpočet konaní zamestnanca, ktoré je možné klasifikovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny, nemôže však ukladať právne povinnosti subjektom, ktoré stoja mimo zamestnávateľa, napríklad dodávateľským subjektom. Pokiaľ aj dôjde k porušeniu dodávateľských právnych povinností takýchto dodávateľov zamestnávateľa, neupravujú sa možné prípadné sankčné následky v pracovnom poriadku, ale sú predmetom zodpovednostných právnych vzťahov.

PRACOVNÝ PORIADOK MÁ OBSAHOVAŤ podľa § 84 ods. 2 ZP predovšetkým konkretizáciu právnej úpravy ZP, napríklad tých oblastí, ktoré výslovne neupravuje, ale na úpravu ktorých sa odvoláva. Pritom sa ale v pracovnom poriadku zohľadňujú špecifické pracovné podmienky, ktoré u zamestnávateľa existujú a taktiež ponímanie pracovnej disciplíny pri výkone závislej práce.

V kontexte uvedených súvislostí môže pracovný poriadok napríklad konkretizovať, čo sa u zamestnávateľa rozumie za „menej závažné porušenie“ alebo „závažné porušenie pracovnej disciplíny“, a to cez konkrétny taxatívny alebo demonštratívny výpočet jednotlivých druhov správania sa zamestnanca v konkrétnom prípade. Taktiež môže pracovný poriadok konkretizovať vzťahy právnej zodpovednosti, prejednávanie právnych nárokov zamestnávateľa na náhradu škody, ktorú mu zamestnanec svojím protiprávnym konaním spôsobil. V tomto prípade teda pracovný poriadok konkretizuje jednotlivé porušenia pracovnej disciplíny, ktoré síce konkrétne ZP neustanovuje, ale sa na ne odvoláva, napríklad pri okamžitom skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa v danom prípade.

Vzhľadom na to, že pracovný poriadok má len konkretizovať jednotlivé ustanovenia ZP, tak nemôže upravovať právne vzťahy nad rozsah ZP a osobitnej právnej úpravy, upravovať právne otázky, ktoré ZP výslovne neustanovuje v rámci jeho právnej úpravy a nesmie ustanoveniam ZP odporovať.

Podľa § 68 ods. 2 ZP zamestnávateľ môže so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. Uvedené prekluzívne a zákonné lehoty nemôžu byť v pracovnom poriadku v súvislosti s prešetrovaním závažného porušenia pracovnej disciplíny zamestnanca predlžované, nakoľko by sa tým odporovalo ustanoveniam ZP a neoprávnene by sa zvýhodňovalo právne postavenie zamestnávateľa v danom prípade. Uvedené lehoty na okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnávateľom sú dané kogentnou právnou úpravou, ktorá musí byť rešpektovaná a nemožno ju obísť konsenzom subjektov pracovnoprávneho vzťahu a ani vnútorným predpisom zamestnávateľa, ktorým je aj pracovný poriadok.

Každé ustanovenie pracovného poriadku, ktoré je v rozpore so ZP je absolútne neplatným a nemožno z neho vyvodzovať nijaké právne následky. Pokiaľ došlo k poskytnutiu akéhokoľvek plnenia, napríklad peňazí, na základe takto absolútne neplatného nezákonného ustanovenia pracovného poriadku, zakladá takéto plnenie bezdôvodné obohatenie podľa § 222 ZP a takéto bezdôvodné obohatenie musí byť vrátené tomu, kto ho poskytol v celom rozsahu. Absolútnej neplatnosti nezákonného pracovného poriadku sa môže dovolávať ktokoľvek, ale nastane aj keď sa jej nikto dovolávať nebude, nakoľko sa porušil princíp hierarchickej výstavby právneho poriadku.

Pracovný poriadok je podzákonným právnym predpisom a popri Zákonníku práce nesmie odporovať ani osobitnej právnej úprave, ktorá sa použije na oblasť pracovnoprávnych vzťahov, nakoľko ZP to pripúšťa.

Podľa § 1 ods. 4 ZP je možné aj na individuálne pracovnoprávne vzťahy použiť všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka, pokiaľ je to potrebné. Tak napríklad pre zriadenie záložného práva na nehnuteľnosť zamestnanca podľa § 20 ods. 4 ZP je potrebné použiť aj Občiansky zákonník, pre zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci je potrebné zohľadňovať zákon č. 124/­2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov. Tieto osobitné predpisy preto pracovný poriadok taktiež musí rešpektovať, nesmie byť s nimi v rozpore, odporovať im, inak je absolútne neplatný v danej časti.

Pracovný poriadok taktiež nesmie porušovať ani vykonávaciu právnu úpravu. Vykonávacou právnou úpravou sú napríklad nariadenia vlády, vyhlášky, opatrenia alebo výnosy ministerstiev a ostatných ústredných orgánov štátnej správy. Pokiaľ by k rozporu pracovného poriadku s takouto úpravou došlo, išlo by o absolútnu neplatnosť tých jeho ustanovení, ktoré danej právnej úprave odporujú. Preto je potrebné komplexne posúdiť súladnosť pracovného poriadku s nadradenými právnymi predpismi z pohľadu kritéria stupňa právnej sily v konkrétnom prípade.

PRACOVNÝ PORIADOK PREDSTAVUJE VÝSLEDOK KONSENZU ZAMESTNÁVATEĽA A ZÁSTUPCOV ZAMESTNANCOV, pokiaľ sú u zamestnávateľa ustanovení. Tento vnútorný normatívny predpis totiž môže byť vydaný len po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov, čo je právny predpoklad pre jeho platnosť. Ide pritom o obligatórny, zákonný právny predpoklad, ktorý ustanovuje v § 84 ods. 1 ZP a ktorý musí byť obligatórne rešpektovaný.

Tým, že ZP ustanovuje kogentnou právnou normou pre právnu relevanciu pracovného poriadku vyslovenie predchádzajúceho súhlasu zástupcov zamestnancov sa zabezpečuje, že sa tým docieli ingerencia náhľadov a záujmov zamestnancov, ktorí u zamestnávateľa pracujú, do pracovného poriadku, ktorý je významným vnútorným normatívnym predpisom, ktorý má podstatný právny význam aj z pohľadu trvania pracovného pomeru jednotlivých zamestnancov, ktorí sú v pracovnom pomere.

Jednotlivé právne predpoklady, ktoré ustanovuje ZP, a ktoré sa týkajú platnosti pracovného poriadku, musia byť naplnené kumulatívne, pričom nesplnenie len niektorého právneho predpokladu má za následok to, že pracovný poriadok stratí svoju právnu relevanciu a nebude možné z porušenia jeho ustanovení vyvodiť akékoľvek právne následky v konkrétnom prípade.

Pokiaľ teda zamestnávateľ rozhodoval na základe pracovného poriadku, ktorý nespĺňa obligatórne náležitosti ustanovené v § 84 ZP, tak zamestnanec má možnosť podať žalobný návrh na súd.

V prípade, že dôjde na základe pracovného poriadku a postupu zamestnávateľa ku okamžitému skončeniu pracovného pomeru, pričom pracovný poriadok bol vydaný v rozpore s § 84 ZP, pretože nebol vydaný po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov, tak zamestnanec má možnosť podať návrh na súd o nezákonnosť skončenia pracovného pomeru v jeho prípade, čo je podstatná právna okolnosť, ktorá môže spôsobiť, že pokiaľ súd takémuto zamestnancovi rozhodnutím vyhovie, nielenže ostáva v pracovnom pomere, ale má právo aj na doplatenie náhrady mzdy za čas, počas ktorého pracovať nemohol z dôvodu nezákonného rozhodnutia zamestnávateľa, ktoré sa opieralo o právne nesúladný pracovný poriadok.

Taktiež je potrebné jednoznačne formulovať obsah pracovného poriadku, aby do budúcnosti nevznikali určité spory, ktoré sa týkajú napríklad rozdielností vo výklade. Pracovný poriadok napríklad môže upravovať jednotlivé prípady správania sa zamestnanca, ktoré je možné označiť za menej závažné alebo závažné porušenie pracovnej disciplíny, pričom by malo ísť o zrozumiteľný výklad. Preto je potrebné všeobecné formulácie typu: „Zamestnanec je povinný zdržať sa akéhokoľvek konania, ktorým by ohrozil iného zamestnanca“ nahradiť v pracovnom poriadku konkrétnymi formuláciami, napríklad: „Zamestnanec je povinný rešpektovať pri práci so strojným zariadením manuál na prácu s ním č........ zo dňa.......“.

Porušenie pracovného poriadku predstavuje protiprávne konanie zamestnanca, ktoré je jedným z predpokladov možného vyvodenia právnej zodpovednosti (nielen pracovnoprávnej) v konkrétnom prípade.

PREDPOKLADY PRE PLATNOSŤ PRACOVNÉHO PORIADKU. V § 84 ZP sú ustanovené jednotlivé právne predpoklady, ktoré musia byť kumulatívne a obligatórne naplnené preto, aby mal pracovný poriadok právnu relevanciu a spôsoboval právne následky v prípade jeho porušenia a upravoval pracovnoprávne vzťahy.

Pracovný poriadok môže podľa § 84 ods. 1 ZP zamestnávateľ vydať len po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov, inak je neplatný v celom rozsahu. Pritom ZP neustanovuje formu a ani obsah takéhoto predchádzajúceho súhlasu. Preto takýto súhlas môže byť zástupcami zamestnancov daný aj neformálne, pre právnu jednoznačnosť a preukaznosť je však vhodná písomná forma. Tak napríklad môže ísť o zápisnicu z rokovania zástupcov zamestnancov, na ktorom vyslovili prechádzajúci súhlas s pracovným poriadkom. Taktiež ZP neustanovuje obsahové náležitosti takéhoto súhlasu. Pritom ale z povahy veci vyplýva, že musí ísť o jednoznačný súhlas zástupcov zamestnancov a je potrebné presne uviesť pracovný poriadok, s ktorým sa vyslovuje súhlas. Pritom musí ísť o prechádzajúci súhlas zástupcov zamestnancov, ktorý je daný ešte pred platnosťou a účinnosťou pracovného poriadku, nemôže teda ísť o následný súhlas po zverejnení pracovného poriadku.

Pokiaľ bol pracovný poriadok jednostranne vydaný zamestnávateľom a zástupcovia zamestnancov nedali predchádzajúci súhlas, je takýto pracovný poriadok neplatný, pričom ZP výslovne neustanovuje, o akú neplatnosť ide. Pritom je možné predpokladať, že pôjde o absolútnu neplatnosť takto vydaného pracovného poriadku, nakoľko odporuje, z pohľadu postupu jeho prijatia, Zákonníku práce, ktorý je zákonnou právnou úpravou.

Cieľom pracovného poriadku je podľa § 84 ods. 2 ZP konkretizovať jednotlivé ustanovenia ZP, ktoré nenašli svoje vyjadrenie v Zákonníku práce, teda pracovný poriadok nemôže ísť nad rámec a ani do rozporu s týmto právnym predpisom, inak by bol neplatný v rozsahu, v akom odporuje tejto právnej úprave. Uvedené vyplýva z toho, že pracovný poriadok je vnútorným normatívnym predpisom podzákonného charakteru, ktorý nesmie odporovať zákonnej a ani vykonávacej právnej úprave.

Pracovný poriadok môže podľa ZP zaviazať len podriadených zamestnancov konkrétneho zamestnávateľa, teda je možné konštatovať, že má obmedzenú personálnu pôsobnosť. Preto nemôže zaviazať subjekty, ktoré stoja mimo zamestnávateľa, a to ani vtedy, pokiaľ tieto subjekty majú so zamestnávateľom uzatvorenú zmluvu podľa občianskeho alebo obchodného práva.

Pracovným poriadkom je zaviazaný aj sám zamestnávateľ, nakoľko určité právne povinnosti môže tento vnútorný predpis ukladať aj jemu, v tom prípade ho musí rešpektovať. Preto je možné konštatovať, že pracovný poriadok je vnútorným normatívnym aktom, ktorý je výsledkom konsenzu zamestnávateľa a zástupcov zamestnancov a upravuje právne postavenie subjektov pracovného pomeru a taktiež sa na nich vzťahuje.

Preto je nevyhnutné, aby aj následné zmeny pracovného poriadku boli vydané po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov, ktorí sú u zamestnávateľa ustanovení. Princíp konsenzu sa preto vzťahuje nielen na vznik, ale aj na akúkoľvek zmenu, ktorá môže v pracovnom poriadku nastať. Prípadné nedodržanie tohto východiskového princípu sankcionuje ZP neplatnosťou pracovného poriadku.

Podľa § 84 ods. 3 ZP pracovný poriadok nadobúda účinnosť odo dňa, ktorý je v ňom ustanovený, najskôr však dňom, ktorým bol u zamestnávateľa zverejnený v konkrétnom prípade. Tým sa zabraňuje, aby sa pracovný poriadok vzťahoval na podriadených zamestnancov ešte pred okamihom jeho zverejnenia, teda predtým, keď mali možnosť relevantne sa s ním oboznámiť.

Informovanosť je podstatným principiálnym východiskom, ktorá požaduje, aby boli zamestnanci oboznámení s pracovným poriadkom ešte pred jeho účinnosťou a taktiež, aby boli vopred oboznámení s každou jeho zmenou alebo následnou úpravou. Taktiež musí byť podľa § 47 ods. 2 ZP každý zamestnanec, ktorý bol prijatý do pracovného pomeru u zamestnávateľa pri nástupe do zamestnania oboznámený s pracovným poriadkom, pričom ide o právnu povinnosť zamestnávateľa.

V prípade pracovného poriadku je potrebné vyzdvihnúť aj transparentnosť v súvislosti s jeho prijímaním a oboznamovaním. Preto je potrebné, aby bol pracovný poriadok riadne prístupný u zamestnávateľa a aby sa podriadení zamestnanci, na ktorých sa pracovný poriadok vzťahuje, mali možnosť s ním oboznámiť. Pritom ZP neustanovuje, akou formou má byť pracovný poriadok jednotlivým zamestnancom prístupný. Preto je možné voliť sprístupnenie písomného vyhotovenia pracovného poriadku v prístupnej miestnosti pre jednotlivých zamestnancov alebo aj cestou sprístupnenia pracovného poriadku v elektronickej forme cestou intranetu.

PORUŠENIE PRACOVNÉHO PORIADKU A PRACOVNÁ DISCIPLÍNA. S porušením pracovného poriadku je možné spájať porušenie pracovnej disciplíny, pričom je potrebné každý jeden prípad porušenia pracovnej disciplíny zamestnanca riadne prešetriť.

Pracovná disciplína zamestnanca

V Zákonníku práce sa nenachádza vymedzenie pojmu „pracovná disciplína“, tento predpis však v § 81 ustanovuje základné povinnosti zamestnanca a v § 82 základné povinnosti vedúcich zamestnancov. Ide pritom o demonštratívny právny výpočet, ktorý nemá za cieľ vyčerpávajúco ustanoviť všetky právne povinnosti zamestnancov.

Uvedený zákonný výpočet právnych povinností zamestnanca umožňuje nepriamo ustanoviť, aké konanie zamestnanca, prípadne vedúceho zamestnanca je možné považovať za porušenie pracovnej disciplíny. Tak napríklad porušením pracovnej disciplíny je prípad, keď zamestnanec nepracuje zodpovedne a riadne, neplní pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi, nenachádza sa na pracovisku na začiatku pracovného času, nedodržiava právne predpisy, ktoré sa vzťahujú na prácu ním vykonávanú.

V prípade vedúcich zamestnancov ide o špecifický výpočet zákonných právnych povinností, ktoré sú modifikované predovšetkým tým, že vedúci zamestnanec má právnu povinnosť organizovať prácu podriadených zamestnancov, ktorí sú voči nemu v pracovnoprávnom vzťahu.

Právnou povinnosťou vedúceho zamestnanca je riadiť a kontrolovať prácu zamestnancov, utvárať priaznivé pracovné podmienky a zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, zabezpečovať odmeňovanie zamestnancov podľa právnych predpisov, kolektívnej zmluvy, pracovnej zmluvy a dodržiavať zásadu poskytovania rovnakej mzdy za prácu rovnakej hodnoty, vytvárať podmienky pre zvyšovanie odbornej úrovne zamestnancov, ale aj zabezpečovať, aby nedochádzalo k porušovaniu pracovnej disciplíny alebo zabezpečovať včasné a účinné opatrenia na ochranu majetku zamestnávateľa. Ide pritom taktiež o demonštratívny zákonný výpočet právnych povinností vedúceho zamestnanca, pričom tento môže byť vo vnútornom predpise zamestnávateľa rozšírený.

Skutočnosť, že ZP taxatívne neustanovuje právne povinnosti zamestnanca a vedúcich zamestnancov umožňuje zamestnávateľom, aby si sami prijímali vnútorné právne predpisy, v ktorých si upravia nielen špecifické prípady porušení pracovnej disciplíny a čo sa pod pojmom „pracovná disciplína“ rozumie, ale aj rozlíšia prípady „menej závažného“ a „závažného porušenia“ pracovnej disciplíny.

Jednotliví zamestnávatelia musia pri stanovovaní jednotlivých prípadov porušovania pracovnej disciplíny zamestnancami vo vnútorných predpisoch rešpektovať skutočnosť, že ide o vnútorné predpisy, ktoré majú podzákonný a vykonávací charakter a majú obmedzenú personálnu pôsobnosť.

Pri vyvodzovaní sankcií za porušenie pracovnej disciplíny je zamestnávateľ taktiež viazaný platnou pracovnoprávnou úpravou a nemôže zavádzať sankcie, ktoré by išli nad rámec ZP alebo osobitnej právnej úpravy.

Pracovnú disciplínu a jej porušenie je potrebné spájať s pracovnoprávnou zodpovednosťou. Pritom ale pred vyvodením sankcií voči zamestnancovi, ktorý svojím konaním porušil pracovnú disciplínu musia byť naplnené všetky predpoklady subjektívnej pracovnoprávnej zodpovednosti. Ide pritom o tieto právne predpoklady: existencia pracovnoprávneho vzťahu, protiprávne konanie zamestnanca, spôsobenie škody alebo ujmy ako protiprávneho následku, príčinná súvislosť protiprávneho konania a protiprávneho následku, zavinenie.

SANKCIE ZA PORUŠENIE PRACOVNEJ DISCIPLÍNY. V rámci pracovného práva platí vo všeobecnosti, že sankcie sú úplne krajným riešením a najskôr je potrebné využiť miernejšie prostriedky zjednania nápravy, ktorým môže byť napríklad pokarhanie alebo napomenutie zodpovedného zamestnanca, kým tie prísnejšie právne nástroje, akými sú napríklad jednotlivé spôsoby skončenia pracovného pomeru by mali byť použité v prípade, keď tie miernejšie neviedli k náprave. Navyše skončenie pracovného pomeru je pri porušení pracovnej disciplíny na uvážení zamestnávateľa, o čom svedčí napríklad formulácia predvetia § 68 ods. 1 ZP, ktorá znie: „Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne“.

Ide napríklad o tieto sankcie: napomenutie, pokarhanie, krátenie dovolenky, zníženie, odňatie fakultatívnych benefitov, zníženie mzdy, skončenie pracovného pomeru.

Rada!

•    Pracovný poriadok predstavuje vnútorný normatívny predpis, ktorý má podzákonný charakter, je určený na konkretizáciu jednotlivých ustanovení ZP a má obmedzenú personálnu pôsobnosť.

•    Pracovný poriadok musí byť prijatý po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov, pokiaľ sú u zamestnávateľa ustanovení, inak pôjde o neplatný pracovný poriadok.

•    Pracovný poriadok môže byť účinný až okamihom, ktorý je v ňom uvedený, nemôže však byť účinný predtým, keď budú mať zamestnanci faktickú možnosť sa s ním oboznámiť.

•    Každý prijatý zamestnanec musí byť oboznámený s platným pracovným poriadkom. Uvedené je právnou povinnosťou zamestnávateľa, ktorú si musí splniť ešte pred faktickým výkonom závislej práce.

•    Pokiaľ pracovný poriadok nespĺňa jednotlivé právne predpoklady, ktoré ustanovuje ZP, je možné dovolávať sa neplatnosti právneho úkonu, ktorý bol vykonaný na jeho základe v komplexnom rozsahu.

Ing. JUDr. Ladislav Hrtánek, PhD.