Úskalia „švarcsystému“

Predovšetkým je potrebné poznamenať, že tzv. „švarc-systém“ práce je zaužívaným názvom pre druh závislej práce vykonávanej formálne prostredníctvom samostatných podnikateľov. Jeho pomenovanie vzniklo podľa českého podnikateľa Miroslava Švarca, ktorý ako jeden z prvých vo veľkej miere využíval namiesto práce zamestnancov služby samostatne zárobkovo činných osôb.

V rámci tohto systému je fakticky zamestnávateľ odbremenený od administratívnych činností a nákladov súvisiacich s pracovnoprávnym vzťahom. Ak sa pracovník z režimu zamestnanca presunie do režimu samostatného podnikateľa, prichádza však o množstvo výhod, ktoré v kontexte so Zákonníkom práce požívajú zamestnanci. So zamestnancom je napríklad možné ukončiť pracovný vzťah len zo striktne vymedzených zákonných dôvodov. Na rozdiel od podnikateľov majú zamestnanci tiež výhodu platenej dovolenky.

Podnikatelia pracujúci formou „švarc-systému“ nemajú garantované ani právo na zákonné odstupné, prestávky v práci či poskytnutie pracovných pomôcok. Za spôsobenú škodu pri vykonávaní práce na rozdiel od zamestnancov vždy zodpovedajú v plnej výške.

Zákon č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z.n.p. (ďalej iba „zákon o nelegálnej práci“) zakazuje klasický „švarc-systém“. Tento je zákonom o nelegálnej práci totiž chápaný ako závislá práca, ktorú vykonáva fyzická osoba pre osobu so statusom podnikateľa bez toho, aby medzi nimi existoval pracovnoprávny vzťah v zmysle Zákonníka práce alebo štátnozamestnanecký pomer podľa zákona o štátnej službe.

Zákaz „švarc-systému“ platí obojstranne – aj pre toho, kto pracuje, aj pre toho, kto takúto nelegálnu prácu využíva. Znamená to, že nevýhodou práce „na živnosť“ pre samotného zamestnávateľa resp. odbrateľa je riziko, že takáto práca môže byť považovaná za závislú činnosť, s čím je spojené aj riziko nelegálneho zamestnávania a udelenia pokuty za tento delikt.

Ak fyzická osoba vykonáva závislú prácu v inom, než pracovnoprávnom režime, môže jej byť uložená pokuta až do výšky 331 eur. Právnickej osobe alebo fyzickej osobe, ktorá je podnikateľom, pre ktorého nelegálnu prácu fyzická osoba vykonáva, sa pokuta za nelegálne zamestnávanie ukladá od 2 000 eur do 200 000 eur. Za nelegálne zamestnávanie dvoch alebo viacerých fyzických osôb súčasne sa udeľuje sankcia najmenej 5 000 eur.

Posudzovanie závislosti výkonu práce

Vo vztahu k inšpekcii práce vo veci posudzovania znakov závislej práce je predovšetkým nutné skonštatovať, že predmetom pracovného pomeru je práca, ktorá spĺňa určité právne charakteristiky pracovného pomeru. Pojem závislej práce vychádza zo všeobecnejšieho pojmu práce ako ľudskej činnosti, ktorá musí vykazovať znak užitočnosti, dovolenosti a súladu s dobrými mravmi. Práca ako právne spôsobilý predmet pracovného pomeru musí spĺňať charakteristiky práce, ktorú zamestnanec na základe pracovnej zmluvy vykonáva pre iný subjekt. Práca v pracovnom pomere musí byť prácou osobnou, slobodnou, závislou, nesamostatnou a odplatnou. Možno teda skonštatovať, že závislosť práce teda patrí k základným charakteristikám pracovno-právneho vzťahu.

Zákonník práce ustanovuje nasledujúce štyri druhy pracovnoprávnych vzťahov:

•    pracovný pomer, ktorý sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnancom a zamestnávateľom,

•    pracovnoprávny vzťah založený písomnou dohodou o vykonaní práce,

•    pracovnoprávny vzťah založený písomnou dohodou o pracovnej činnosti a

•    pracovnoprávny vzťah založený písomnou dohodou o brigádnickej práci študentov.

Ďalej platí, že výlučne prostredníctvom pracovnej zmluvy založený pracovnoprávny vzťah je pracovným pomerom, čím sa pracovný pomer odlišuje napríklad od štátnozamestnaneckých právnych vzťahov. Pracovný pomer teda predstavuje taký záväzkový právny vzťah, ktorý je na rozdiel od obchodnoprávnych alebo občianskoprávnych vzťahov založený na princípe podriadenosti a nadriadenosti a nie je založený na princípe rovnosti.

Pri práci v pracovnom pomere nie je zamestnanec osobne zastupiteľný, je iba dodávateľom pracovnej sily. Nie je však dodávateľom napr. materiálu potrebného na prácu, spravidla neposkytuje ani pracovné zariadenie na výkon činnosti, nepreberá zodpovednosť za riadenie v podnikaní, ani neznáša riziko vlastného výkonu práce. Ďalším sprievodným znakom takéhoto vzťahu je skutočnosť, že zamestnancovi vznikajú nároky z pracovného pomeru, napr. nárok na dovolenku a pod..

V pracovnom pomere ide o vykonávanie práce, nie o výkon práce zamestnanca. Vyššie uvedenú charakteristiku pracovného pomeru možno vyvodiť aj z ustanovenia § 47 Zákonníka práce, ktorý vymedzuje základnú charakteristiku pracovného záväzku zamestnanca, v zmysle ktorého, odo dňa, keď vznikol pracovný pomer, zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu, vytvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou.

Zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať prácu osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.

Závislá práca má tieto znaky:

1. nadriadenosť zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca (nerovný – hierarchický vzťah),

2. osobný výkon práce zamestnancom pre zamestnávateľa (nezastupiteľnosť),

3. práca podľa pokynov zamestnávateľa (riadenie práce),

4. práce v mene zamestnávateľa (pod menom zamestnávateľa, nie vo svojom mene),

5. práca v pracovnom čase určenom zamestnávateľom (časové určenie práce).

1)  Nadriadenosť a podriadenosť pri výkone závislej práce

Nadriadenosť a podriadenosť sa považuje za najdôležitejší definičný znak závislej práce. Pracovnoprávny vzťah je záväzkový právny vzťah, ktorý je založený na princípe nadriadenosti a podriadenosti, tzn. nie je založený na princípe rovnosti. Vzťah nadriadenosti a podriadenosti spočíva v podriadenom postavení zamestnanca vo vzťahu k zamestnávateľovi a nadriadenom postavení zamestnávateľa, ktorého účelom je, aby zamestnávateľ mal možnosť riadiť samotný výkon práce, určoval, čo, kedy, kde a ako sa má vykonávať a aby bol zamestnanec povinný riadiť sa pokynmi vydanými zamestnávateľom. Do pozície podriadeného sa zamestnanec musí zaviazať slobodným prejavením vôle v pracovnej zmluve.

Z nadriadeného postavenia zamestnávateľa vyplýva najmä právo ukladať pokyny zamestnancovi v súlade s pracovnou zmluvou, konkretizovať prácu, ktorá sa má vykonávať, ako aj právo konkretizovať ďalšie skutočnosti stanovené zákonom (kedy sa bude práca vykonávať, akými postupmi atď.), právo kontrolovať výkon práce, právo ukladať sankcie za nesplnenie povinnosti. Podriadené postavenie zamestnanca znamená zmluvné zaviazanie sa zamestnanca k rešpektovaniu nadriadeného postavenia zamestnávateľa a práv s týmto postavením spojených.

2)  Osobný výkon práce

V rámci závislej práce sa vyžaduje osobný výkon práce zamestnanca pre zamestnávateľa. Zamestnávateľ nemusí riadiť zamestnanca osobne a toto riadenie môže/má vykonávať vedúci zamestnanec, príp. iný poverený zamestnanec. Naopak zamestnanec musí vykonávať prácu osobne. Znakom pracovnoprávneho vzťahu je nezastupiteľnosť na strane zamestnanca.

Vychádzajúc z ustanovenia § 47 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce je zamestnanec povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu. Osobný výkon práce nevylučuje pomoc iného zamestnanca, resp. prácu na kolektívnej úlohe. Zamestnanec je spravidla zaradený do kolektívu zamestnancov, pričom mnohé úlohy možno zdieľať.

Obdobne osobným výkonom práce je, aj keď vedúci zamestnanec deleguje vykonanie nejakej úlohy (za jej splnenie zodpovedá sám) na podriadených zamestnancov (toto oprávnenie má zo svojej pozície, avšak aj jemu môže jeho nadriadený zamestnanec určiť, že úlohu musí vykonať sám).

Osobným výkonom práce sa myslí tá skutočnosť, že sa zamestnanec nemôže dať zastúpiť inou osobou a zodpovedať za výsledky tejto osoby, akoby prácu vykonal sám (v uvedenej súvislosti viď § 633 ods. 2 Občianskeho zákonníka pri zmluve o dielo, kde sa stanovuje, že „od obsahu zmluvy a povahy diela závisí, či je zhotoviteľ povinný vykonať ho osobne alebo či je oprávnený dať dielo vykonať na svoju zodpovednosť“). Napríklad zamestnanec nemôže poslať na pracovnú zmenu svojho súrodenca.

Požiadavka na osobný výkon práce zamestnancom má zároveň dosah na možnosť zmeny zmluvných strán pracovnoprávneho vzťahu závislej práce. Na strane zamestnávateľa je povolená zmena a môžu nastať rôzne právne skutočnosti, pri ktorých dochádza k zmene subjektu zamestnávateľa (nájom, prevod) pri zachovaní existencie pracovnoprávneho vzťahu (ide o ustanovenia § 27 – § 31 Zákonníka práce pri prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov). Na strane zamestnanca je zmena vylúčená a spôsobila by zánik pracovnoprávneho vzťahu.

3)  Práca vykonávaná podľa pokynov zamestnávateľa

Medzi základné oprávnenie zamestnávateľa patrí právo ukladať pokyny zamestnancovi. Zákonník práce v rámci § 1 ods. 2 uvádza, že závislá práca je práca, ktorá je okrem iného vykonávaná „podľa pokynov zamestnávateľa“. Subjektom ukladajúcim pokyny bude akákoľvek osoba, ktorá má uvedené oprávnenie podľa § 9 Zákonníka práce [napríklad vedúci zamestnanec, ktorý má podľa § 82 písm. a) Zákonníka práce povinnosť riadiť zamestnancov]. Na strane druhej, je zamestnanec povinný v zmysle § 47 ods. 1 písm. b) podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.

4)  Práca vykonávaná v mene zamestnávateľa

Zákonník práce nemá právnu úpravu ohľadom „mena zamestnávateľa“. Čo sa považuje za meno zamestnávateľa – obchodné meno, pod ktorým právnická osoba alebo fyzická osoba podniká, upravujú predpisy občianskeho práva a obchodného práva (napr. § 8 – § 12 Obchodného zákonníka, § 19b Občianskeho zákonníka). Zamestnanec môže konať aj v mene inej osoby ako zamestnávateľ. Napríklad podnikateľ B splnomocní podnikateľa A na konanie v jeho mene. Podnikateľ A splnomocní na splnenie úlohy zamestnanca. Tento zamestnanec v danom prípade koná v mene podnikateľa B. O výkon závislej práce pre zamestnávateľa pôjde aj vtedy, ak je výsledok výkonu práce priamo určený tretej osobe a za výsledok práce nesie právnu zodpovednosť zamestnávateľ.

5)  Práca vykonávaná v pracovnom čase určenom zamestnávateľom

O závislú prácu ide vtedy, ak sa práca vykonáva v pracovnom čase. Pracovný čas vymedzuje zamestnávateľ na základe rozvrhnutia pracovného času (rovnomerné, nerovnomerné). Vymedzenie pracovného času, t. j. časového úseku, kedy má fyzická osoba pracovať a byť prítomná na určitom mieste, je znakom závislej práce. Osobitný prípad predstavuje pružný pracovný čas, kde si zamestnanec môže zvoliť príchody a odchody z práce (rámce mu však určuje zamestnávateľ) a domácka práca a telepráca, kde si zamestnanec určuje, kedy bude pracovať sám (avšak maximálne v rozsahu dohodnutom v pracovnej zmluve).

Ak si zamestnanec sám môže určiť čas v určitých rámcoch určených zamestnávateľom, alebo sa mu stanovuje celkový rozsah pracovného času ale zamestnávateľ mu priamo neurčuje jeho pracovný čas cez rozvrh pracovných zmien, neznamená to, že nejde o závislú prácu. Rozsah pracovného času pri výkone závislej práce je v zmysle § 85 ods. 4 a nasl. Zákonníka práce obmedzený. Naopak podnikateľská činnosť v zmysle § 2 ods. 2 Obchodného zákonníka má charakter časovo nelimitovanej činnosti.

Zákon ako jeden z predpokladov na kvalifikovanie činnosti ako podnikania vyžaduje jej „sústavný“ výkon. Sústavnosť nemá byť vykladaná z pohľadu fyzického výkonu činnosti každý deň v roku. Sústavnosť nie je totožná s nepretržitosťou ani trvalosťou, ale ide o úmysel opakovať túto činnosť.

Správnu právnu identifikáciu pojmu závislá práca treba skúmať aj v nadväznosti na vymedzenie pojmu zamestnanec, najmä v judikatúre Európskeho súdneho dvora, ktorá k vymedzeniu pojmu zamestnanec na účely voľného pohybu zamestnancov považuje niektoré znaky závislej práce v súvislosti s vymedzením pojmu zamestnanec za podstatné a niektoré znaky za menej podstatné. V jednom zo svojich rozhodnutí pojem zamestnanca vymedzuje nasledovne: „zamestnancom je ten, kto v podriadenosti k inému osobne preňho vykonáva závislú prácu za odmenu.“

Pri výklade ustanovenia § l ods. 2 a ods. 3 Zákonníka práce je teda potrebné vychádzať z logického, systematického, historického a účelového výkladu zákona, a nielen z gramatického výkladu zákona.

Zabezpečovanie výkonu činností živnostníkmi, resp. inými podnikateľmi je možné len za predpokladu, že ide o takú prácu, ktorá vykazuje právne znaky podnikania. Pre posúdenie pracovnoprávneho vzťahu je vždy dôležité, či právny vzťah spĺňa základné znaky pracovnoprávneho vzťahu, a nie to, akou právnou formou bol právny vzťah založený. Z doteraz uvedeného jasne vyplýva, že výber správnej zmluvnej formy závisí výlučne od skutočného obsahu vykonávanej práce. Ak má vykonávaná práca základné črty závislej práce, na výkon takejto práce musí byť uzatvorený pracovný pomer alebo výnimočne za podmienok ustanovených v Zákonníku práce aj iný pracovnoprávny vzťah. Ak takéto črty vykonávaná práca nemá, zamestnávateľ môže využiť príslušný zmluvný typ napríklad Obchodného zákonníka, Občianskeho zákonníka a podobne.

Podnikanie a živnosť – znaky

Pojem podnikanie vymedzuje § 2 Obchodného zákonníka, podľa ktorého podnikaním sa rozumie sústavná činnosť vykonávaná podnikateľom vo vlastnom mene a na vlastnú zodpovednosť za účelom dosiahnutia zisku. Z uvedeného možno vyvodiť tieto znaky podnikania:

1. sústavná činnosť,

2. činnosť vykonávaná podnikateľom vo vlastnom mene,

3. činnosť vykonávaná na vlastnú zodpovednosť,

4. činnosť vykonávaná za účelom dosiahnutia zisku.

Z uvedeného vyplýva, že musí ísť o činnosť:

•    samostatnú (takouto činnosťou však nie je činnosť, ktorá je organizovaná a priamo riadená osobou, pre ktorú je vykonávaná),

•    vykonávanú pod vlastným menom (takouto činnosťou nie je činnost vykonávaná zamestnancom v mene inej osoby – zamestnávateľa),

•    vykonávanú na vlastnú zodpovednost (takouto činnosťou nie je činnosť, pri ktorej zamestnanec nenesie najmä majetkovoprávne dôsledky vyplývajúce z vykonávanej činnosti voči tretím osobám).

Pojem živnosť vymedzuje § 2 živnostenského zákona, podľa ktorého živnosťou je sústavná činnosť prevádzkovaná samostatne, vo vlastnom mene, na vlastnú zodpovednosť, za účelom dosiahnutia zisku a za podmienok ustanovených týmto zákonom.

Práca na živnosť však prináša viaceré nevýhody samotnému živnostníkovi, a to napr. následovné:

•    platenie odvodov do Sociálnej poisťovne a príslušnej zdravotnej poisťovne vo svojej réžii,

•    podávanie daňového priznania k dani z príjmov a zaplatenie dane z príjmov,

•    v začiatočnom období (obdobie môže byť dlhšie aj kratšie ako jeden rok) živnostník nie je povinne sociálne poistenou osobou, čo môže priniesť nevýhodu pri uplatňovaní nároku na nemocenskú, či materskú dávku,

•    ak si živnostník neplatí dobrovoľne poistenie v nezamestnanosti, nebude mať nárok na dávku v nezamestnanosti.

Manažérska zmluva v zmysle pracovnoprávnych predpisov

Podľa § 42 ods. 2 Zákonníka práce platí, že ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad vykonávania funkcie štatutárneho orgánu alebo vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou až po jeho zvolení alebo vymenovaní.

Vzhľadom na skutočnosť, že voľbou alebo vymenovaním sa zakladá pracovný pomer s vrcholovým manažmentom spoločnosti, sa častokrát v praxi zamestnávateľa popri voľbe či vymenovaní uzatvárajú rôzne druhy manažérskych zmlúv, ktorými sa bližšie upravujú najmä platové podmienky, rôzne druhy kompenzácií, na ktorých majú obe zmluvné strany záujem, ale ktoré zároveň musia byť v súlade s kogentnými ustanoveniami pracovnoprávnych predpisov, predovšetkým Zákonníkom práce.

V manažérskych zmluvách môžu byť okrem mzdy dohodnuté aj ďalšie záväzky týkajúce sa pracovnoprávneho vzťahu medzi jeho účastníkmi, napr. povinnosť mlčanlivosti počas výkonu funkcie, alebo po jej skončení, najmä skutočnosti s ktorými sa zmluvná strana oboznámila v priebehu pracovného pomeru, ochrana obchodného tajomstva, rôzne konkurenčné dojednania a pod..

V praxi je možný súbeh pracovnej zmluvy a manažérskej zmluvy, rovnako súbeh vymenovania ako spôsobu založenia pracovného pomeru a manažérskej zmluvy. Zároveň nie je vylúčená kombinácia vymenovania (pracovnej zmluvy) a manažérskej zmluvy ako inominátnej (nepomenovanej) zmluvy v zmysle § 269 Obchodného zákonníka, resp. zmluvy podľa § 51 Občianskeho zákonníka. V prípade súbehu pracovnej a manažérskej zmluvy je možné v manažérskej zmluve upraviť, že zamestnávateľ a zamestnanec sa v pracovnej zmluve uzatvorenej v určitý deň dohodli, že v manažérskej zmluve upravia mzdové a ďalšie podmienky, na ktorých majú zmluvné strany záujem v súvislosti s pracovným pomerom zamestnanca.

Štatutárne orgány majú komplexnú spôsobilosť konať v mene zamestnávateľa ako právnickej osoby. Kto je štatutárnym orgánom spoločnosti a v akom rozsahu je oprávnený konať za spoločnosť, sa každá tretia osoba dozvie z výpisu z obchodného registra, ktorý je verejným zoznamom. Obchodný zákonník ustanovuje, kto je štatutárnym orgánom podnikateľských subjektov, právnických osôb, najmä jednotlivých druhov obchodných spoločností. Štatutárne orgány sú oprávnené vykonávať v mene zamestnávateľa všetky právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch. Vedúci jednotlivých organizačných útvarov sú oprávnení vykonávať v mene zamestnávateľa právne úkony len v rozsahu svojho funkčného oprávnenia stanoveného organizačnými predpismi.

Čo sa týka manažérov tzv. druhej línie, najčastejšie sú to vedúci zamestnanci, ktorí na jednotlivých stupňoch riadenia určujú podriadeným pracovné úlohy a kontrolujú ich. Jedná sa o medzistupeň medzi zamestnancom a zamestnávateľom, nakoľko vedúci zamestnanec vykonáva aj niektoré úlohy v jeho mene. Tradične však vedúci zamestnanci nie sú členom štatutárneho orgánu firmy a vykonávajú činnosti podľa pokynov tzv. „vyššieho manažmentu“ alebo priamo zamestnávateľa. „Na rozdiel od manažérov prvej línie však navonok nekonajú v mene firmy, teda mali by uzatvoriť pracovnú zmluvu. Opäť však treba posúdiť, či vykonávajú tzv. závislú prácu.

Vo väčšine prípadov tento druh manažérov koná v podriadenosti a podľa pokynov svojich nadriadených. Vedúci zamestnanec totiž koná v mene zamestnávateľa, avšak len vo vnútri organizácie a na základe toho, že ho do tejto pozície ustanovil. V každom prípade je však nevyhnutné posúdiť najmä to, na ktoré činnosti sa manažér prijíma, a následne vyhodnotiť, či vykazujú znaky závislej práce, nakoľko závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pracovnoprávnom vzťahu. Z dôvodu, že pracovná zmluva poskytuje vyššiu mieru ochrany a viacero nárokov, čo Obchodný zákonník neposkytuje, je vhodné rôzne výhody a nároky, ktoré zamestnancovi automaticky vyplývajú zo zákona, dohodnúť v manažérskej zmluve, inak na ne nevznikne nárok.

Každý manažér disponuje určitým rozsahom práv a povinností, ale má i istú zodpovednosť. Je nutné rozlišovať skutočnosť, či ide o manažéra prvej línie (štatutárny orgán), ktorého konanie sa považuje za konanie spoločnosti, alebo o manažéra druhej línie, ktorý síce koná v mene firmy, ale výlučne na základe pokynov zamestnávateľa. „Vedúci zamestnanec koná v podriadení zamestnávateľovi, na základe jeho pokynov, s využitím jeho prostriedkov a na jeho účet v pracovnom čase.

Manažér, ktorý vykonáva funkciu štatutárneho orgánu na základe zmluvy o výkone funkcie alebo inej zmluvy obchodného práva, disponuje oveľa väčšími právomocami. Svoj čas môže flexibilne využívať a nemusí byť prítomný na pracovisku ako radový zamestnanec. S tým je však spojená aj väčšia zodpovednosť. Má tiež širšiu rozhodovaciu právomoc, ktorou zamestnanec nedisponuje a vedúci zamestnanec ňou disponuje len v obmedzenom rozsahu.

Každá zmluva má tzv. podstatné náležitosti, bez ktorých by k jej uzavretiu nedošlo. Ak ide o manažérsku zmluvu podľa obchodného práva, tak zmluva o výkone funkcie musí mať písomnú formu. Tiež ju musí schváliť valné zhromaždenie firmy alebo písomne všetci spoločníci, ktorí ručia za jej záväzky neobmedzene. Ak niektoré práva a povinnosti nie sú upravené v zmluve o výkone funkcie, potom sa primerane použijú ustanovenia o mandátnej zmluve. Tiež sa použijú vtedy, ak nie je zmluva o výkone správy uzatvorená vôbec. Zákonnými náležitosťami mandátnej zmluvy sú označenie zmluvných strán, vymedzenie predmetu zmluvy, dojednanie o zariadení obchodnej záležitosti a dohodnutie odmeny.

Zmluva o výkone funkcie môže byť na rozdiel od mandátnej zmluvy formulovaná aj tak, že štatutárny orgán nemá nárok na odmenu. Ak teda chce mať nárok na odmenu, je potrebné to do zmluvy naformulovať. Pokiaľ ide o manažérov, s ktorými treba uzatvoriť pracovnú zmluvu, pretože ich činnosť vykazuje znaky závislej práce, pracovný pomer vnikne písomnou pracovnou zmluvou. Jej podstatnými náležitosťami sú druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika, deň nástupu do práce, miesto výkonu práce a mzdové podmienky. Tiež je potrebné dohodnúť v nej aj iné podmienky, a to výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky a dĺžku výpovednej doby. Zmluva môže obsahovať aj iné náležitosti, najmä rôzne hmotné výhody.

Ing. Ján Mintál

§ 51 zákona č. 40/1964 Zb., Občiansky zákonník
citácia na strane 51

Účastníci môžu uzavrieť i takú zmluvu, ktorá nie je osobitne upravená; zmluva však nesmie odporovať obsahu alebo účelu tohto zákona.

§ 269 zákona č. 513/1991 Zb., Obchodný zákonník
citácia na strane 51

(1) Ustanovenia upravujúce v hlave II tejto časti zákona jednotlivé typy zmlúv sa použijú len na zmluvy, ktorých obsah dohodnutý stranami zahŕňa podstatné časti zmluvy ustanovené v základnom ustanovení pre každú z týchto zmlúv.

(2) Účastníci môžu uzavrieť aj takú zmluvu, ktorá nie je upravená ako typ zmluvy. Ak však účastníci dostatočne neurčia predmet svojich záväzkov, zmluva nie je uzavretá.

(3) Dohoda o určitej časti zmluvy sa môže nahradiť dohodou strán o spôsobe umožňujúcom dodatočné určenie obsahu záväzku, ak tento spôsob nezávisí len od vôle jednej strany. Ak má chýbajúcu časť zmluvy určiť súd alebo určitá osoba, vyžaduje sa, aby dohoda mala písomnú formu, a platí obdobne § 291.

§ 2 zákona č. 455/1991 Zb., zákon o živnostenskom podnikaní 
citácia na strane 51

Živnosťou je sústavná činnosť prevádzkovaná samostatne, vo vlastnom mene, na vlastnú zodpovednosť, za účelom dosiahnutia zisku alebo za účelom dosiahnutia merateľného pozitívneho sociálneho vplyvu, ak ide o hospodársku činnosť registrovaného sociálneho podniku podľa osobitného predpisu,1a) a za podmienok ustanovených týmto zákonom.

§ 42 zákona č. 311/2001 Z. z., Zákonník práce
citácia na strane 51

(1) Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom; ak tento zákon neustanovuje...