Úprava zabezpečenia pohľadávky dohodou v pracovnom pomere

Pokiaľ má zamestnávateľ pohľadávku voči svojmu zamestnancovi, môže ju zabezpečiť dohodou v danom prípade. Uvedená dohoda o zrážkach zo mzdy musí mať písomnú formu. Pretože je zabezpečovacím právnym inštitútom, nemôže trvať po ukončení zabezpečovaného, obligačného právneho vzťahu. Pri zrážkach zo mzdy musí zamestnávateľ neustále sledovať, aby zamestnancovi zo mzdy nezrazil viac, ako umožňuje platná právna úprava. Preto výkon zrážok zo mzdy súvisí aj s právnou zodpovednosťou a možným bezdôvodným obohatením.

Právna úprava dohody o zrážkach zo mzdy

Uzavretie dohody o zrážkach zo mzdy medzi zamestnancom a zamestnávateľom predstavuje dobrovoľné zrážanie zo mzdy zamestnanca, nakoľko predpokladá zamestnancov súhlas.

Platná právna úprava v § 20 ods. 2 Zákonníka práce ustanovuje dohodu o zrážkach zo mzdy ako zabezpečovací právny inštitút. Podľa § 20 ods. 1 Zákonníka práce možno práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov zabezpečiť dohodou o zrážkach zo mzdy, ktorá sa uzatvorí medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Podľa § 20 ods. 2 Zákonníka práce možno uzatvoriť dohodu o zrážkach zo mzdy na uspokojenie nároku zamestnávateľa, teda Zákonník práce výslovne predpokladá, že existuje dlh zamestnanca voči jeho zamestnávateľovi. V takomto prípade túto dohodu uzatvára zamestnanec – dlžník, so zamestnávateľom – veriteľom. Pritom Zákonník práce požaduje na právnu relevantnosť dohody len písomnú formu a neustanovuje jej obsahové náležitosti, ktoré by mali byť rešpektované.

V kontexte uvedených súvislostí je potrebné na vznik, zmenu a zánik dohody o zrážkach zo mzdy použiť jednotlivé ustanovenia Občianskeho zákonníka, konkrétne § 551 Občianskeho zákonníka, ktorý predstavuje všeobecnú občianskoprávnu úpravu. Použitie uvedeného ustanovenia Občianskeho zákonníka na dohodu o zrážkach zo mzdy v pracovnom práve umožňuje § 1 ods. 4 Zákonníka práce, podľa ktorého ak Zákonník práce neustanovuje inak, vzťahujú sa na pracovnoprávne vzťahy, v tomto prípade individuálne pracovnoprávne vzťahy, všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka, teda tento predpis sa použije tam, kde absentuje pracovnoprávna úprava.

Príklad 1

Vznik dohody o zrážkach zo mzdy

Zamestnanec mal peňažný dlh voči svojmu zamestnávateľovi a preto sa so zamestnávateľom ústne dohodli, že mu bude vykonávať pravidelné zrážky z mesačnej mzdy, pričom ich výšku si budú ústne priebežne upravovať, a to podľa sumy mesačnej čistej mzdy zamestnanca. S odstupom času však zamestnanec nedodržiaval podmienky ústnej dohody o zrážkach zo mzdy a tvrdil, že ústna dohoda o zrážkach zo mzdy je neplatnou podľa právnej úpravy.

Uvedený názor zamestnanca bol správny?

Podľa § 20 ods. 2 Zákonníka práce je nevyhnutné, aby dohoda o zrážkach zo mzdy mala písomnú formu. Pritom § 20 ods. 2 Zákonníka práce výslovne konštatuje, že s nedodržaním písomnej formy dohody o zrážkach zo mzdy je spojená neplatnosť tohto právneho úkonu. Písomnú formu dohody o zrážkach zo mzdy si vyžaduje aj § 551 ods. 1 Občianskeho zákonníka podľa ktorého uspokojenie pohľadávky možno zabezpečiť písomnou dohodou medzi veriteľom a dlžníkom o zrážkach zo mzdy; zrážky zo mzdy nesmú byť väčšie, než by boli zrážky pri výkone rozhodnutia.

Skutočnosť, že nedodržanie písomnej formy je spojené s neplatnosťou dohody o zrážkach zo mzdy zamestnanca možno vyvodiť aj z § 17 ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou Zákonníkom práce je neplatný, pokiaľ tak Zákonník práce ustanovuje, čo je aj tento prípad.

Preto možno uviesť, že uvedený názor zamestnanca bol správny.

V súvislosti s neplatnosťou dohody o zrážkach zo mzdy, a to napríklad z dôvodu nedodržania jej písomnej formy, je potrebné ešte spomenúť aj § 17 ods. 3 Zákonníka práce podľa ktorého neplatnosť právneho úkonu nemôže byť zamestnancovi na ujmu, ak neplatnosť nespôsobil sám. Preto ak vznikne zamestnancovi následkom neplatného právneho úkonu škoda, je zamestnávateľ povinný ju nahradiť, pričom ide o kogentnú právnu úpravu.

Preto pokiaľ sa preukáže, že v dôsledku nedodržania písomnej formy dohody o zrážkach zo mzdy a teda jej neplatnosti, vznikla zamestnancovi škoda, bude mu ju musieť zamestnávateľ nahradiť, a to niektorým zo spôsobov, ktoré občianskoprávna úprava výslovne ustanovuje, napríklad môže ísť o peňažnú náhradu škody alebo aj uvedením do predchádzajúceho stavu, ak je to ešte možné a účelné.

Obsahové náležitosti dohody o zrážkach zo mzdy v § 20 Zákonník práce a ani § 551 Občianskeho zákonníka nekonkretizujú, tieto však vyplývajú z povahy tohto zabezpečovacieho právneho vzťahu.

Predovšetkým je potrebné v dohode o zrážkach zo mzdy presne špecifikovať subjekty, teda dlžníka (zamestnanca) a veriteľa (zamestnávateľa), taktiež presne špecifikovať zabezpečovaný veriteľsko-dlžnícky právny vzťah, ktorý sa dohodou o zrážkach zo mzdy zabezpečuje. Ide pritom o zabezpečenie pohľadávky zamestnávateľa voči zamestnancovi, ktorá vznikla. V dohode o zrážkach o mzdy musia byť presne špecifikované práva a právne povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa.

Taktiež je potrebné v dohode o zrážkach zo mzdy presne špecifikovať, v akej výške (sumách) sa majú zrážky zo mzdy zrážať a v akých intervaloch, na aký účet zamestnávateľa, aby bolo zamestnancovi jasné, akým spôsobom a v akom rozsahu sa majú vykonávať zrážky zo mzdy v jeho prípade. Taktiež platí, že platiteľ mzdy nemôže zo mzdy zraziť nad rozsah toho, čo by sa zrazilo pri nútenom výkone, a to ani vtedy, keď je to uvedené v dohode o zrážkach zo mzdy, ktorá je uzatvorená. Uvedené vyplýva z osobitnej právnej úpravy, konkrétne z § 551 ods. 1 Občianskeho zákonníka podľa ktorého zrážky zo mzdy nesmú byť väčšie, než by boli zrážky pri výkone rozhodnutia. V súvislosti s uvedeným je potrebné zohľadniť nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 268/­2006 Z. z. o rozsahu zrážok zo mzdy pri výkone rozhodnutia v znení neskorších predpisov, ktoré je osobitnou právnou úpravou.

Príklad 2

Zánik dohody o zrážkach zo mzdy

Zamestnanec uzatvoril so zamestnávateľom dohodu o zrážkach zo mzdy v danom prípade. Pretože už zamestnanec svoj dlh voči zamestnávateľovi splatil, žiadal ho, aby už prestal s výkonom ďalších zrážok z jeho mzdy, ktoré vykonával. Uvedenej žiadosti zamestnanca však zamestnávateľ nevyhovel s odôvodnením, že má dôvodnú obavu, že v blízkej budúcnosti vznikne zamestnancovi ďalší dlh, pretože zamestnanec už bol viacnásobným dlžníkom predtým.

Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?

Vzhľadom na to, že dohoda o zrážkach zo mzdy je zabezpečovacím právnym vzťahom, nemôže tento právny vzťah pretrvať po zániku zabezpečovaného, veriteľsko-dlžníckeho vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Preto dohoda o zrážkach zo mzdy medzi zamestnancom a zamestnávateľom zaniká:

•    zánikom hlavného, veriteľsko-dlžníckeho vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Preto pokiaľ zamestnanec svoj dlh zamestnávateľovi už splatil, tak nemá opodstatnenie dohoda o zrážkach zo mzdy a táto stratí svoju platnosť. Taktiež dôjde k zániku dohody o zrážkach zo mzdy aj vtedy, ak došlo k zrušeniu obligačného právneho vzťahu, napríklad zamestnávateľ sa vzdal svojho práva na splatenie dlhu zamestnancom. Pokiaľ dôjde ku zmene zamestnávateľa, tento nastupujúci zamestnávateľ bude vykonávať zrážky zo mzdy zamestnanca od okamihu, kedy je mu písomná dohoda o zrážkach zo mzdy predložená,

•    dohodou zamestnanca a zamestnávateľa, že dohoda o zrážkach zo mzdy ďalej nebude platiť alebo

•    zánikom postihnuteľného plnenia, teda mzdy alebo iného príjmu. Predmetom dohody o zrážkach zo mzdy totiž môže byť podľa § 551 ods. 3 Občianskeho zákonníka nielen mzda, ale aj iné príjmy, s ktorými sa pri výkone rozhodnutia nakladá ako so mzdou.

Preto možno uviesť, že zamestnávateľ nekonal v súlade s platným právom.

Prípad prevzatia dlhu zamestnanca iným subjektom

Uvedený prípad môže nastať, keď zamestnanec, ktorý je dlžníkom zamestnávateľa, prevedie svoj dlh zmluvne na iný subjekt. V súlade s úpravou prevzatia dlhu ustanovenou Občianskym zákonníkom môžu nastať tieto prípady:

•    kto sa dohodne s dlžníkom (zamestnancom), že preberá jeho dlh, nastúpi ako dlžník na jeho miesto, ak na to dá veriteľ (zamestnávateľ) súhlas. Súhlas veriteľa možno dať buď pôvodnému dlžníkovi, alebo tomu, kto dlh prevzal,

•    kto bez dohody s dlžníkom (zamestnancom) prevezme dlh zmluvou s veriteľom (zamestnávateľom), stane sa dlžníkom popri pôvodnom dlžníkovi, teda v tomto prípade sa zamestnanec nezbaví svojho dlhu, len zamestnávateľovi pribudne ďalší dlžník, teda dohoda o zrážkach zo mzdy nezanikne,

•    zmluva o prevzatí dlhu vyžaduje, aby sa uzavrela písomnou formou,

•    námietky, ktoré má voči veriteľovi (zamestnávateľovi) pôvodný dlžník (pôvodný zamestnanec), môže uplatniť aj osoba, ktorá dlh prevzala.

Pokiaľ by došlo ku postúpeniu pohľadávky zamestnávateľom na iný subjekt, mení sa osoba veriteľa a dlžník má právnu povinnosť uhradiť dlh nastupujúcemu veriteľovi, o uvedenej zmene však musí byť dlžník riadne upovedomený.

Úprava dobrovoľného zrážania zo mzdy zamestnanca

Pokiaľ nenastal niektorý z prípadov ustanovených v § 131 ods. 1 alebo 2 Zákonníka práce, možno vykonať len dobrovoľné zrážky zo mzdy zamestnanca v súlade s § 131 ods. 3 Zákonníka práce, teda len na základe písomnej dohody so zamestnancom o zrážkach zo mzdy, alebo ak povinnosť zamestnávateľa vykonávať zrážky zo mzdy a iných príjmov zamestnanca vyplýva z osobitného predpisu.

Príklad 3

Zamestnanec uzatvoril s predajcom písomnú zmluvu o splátkovom predaji televízora. Uvedenú zmluvu však zamestnanec predložil svojmu zamestnávateľovi, ktorý je platiteľom jeho mzdy, až po uplynutí jedného mesiaca od uzatvorenia zmluvy, a až od tohto okamihu zamestnávateľ začal zo mzdy zamestnanca vykonávať zrážky v sumách uvedených v zmluve s predajcom. Podľa názoru zamestnanca mu však mali byť zrážky zo mzdy vykonávané zamestnávateľom okamihom uzatvorenia zmluvy s predajcom. Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?

V prípade dobrovoľného zrážania zo mzdy zamestnanca Zákonník práce neustanovuje, a to ani demonštratívnym právnym výpočtom, aké obsahové náležitosti má mať písomná dohoda zamestnanca so zamestnávateľom ohľadom zrážok zo mzdy pri dobrovoľnom zrážaní zo mzdy alebo iného plnenia.

V prípade zrážok zo mzdy je potrebné zohľadňovať aj všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka, ktoré sú použiteľné podľa § 1 ods. 4 Zákonníka práce aj na oblasť pracovnoprávnych vzťahov. Ide predovšetkým o to, že právny inštitút zrážok zo mzdy je zabezpečovacím právnym inštitútom občianskeho práva podľa § 551 Občianskeho zákonníka, pričom ide o právnu úpravu použiteľnú v rámci súkromného práva. Podľa § 551 ods. 2 Občianskeho zákonníka proti platiteľovi nadobúda veriteľ právo na výplatu zrážok okamihom, keď sa platiteľovi dohoda predložila.

V kontexte uvedených súvislostí platí, že platiteľ mzdy alebo iného príjmu má právnu povinnosť poukazovať veriteľovi zamestnanca dlžnú sumu až okamihom, keď mu je doručené písomné vyhotovenie dohody veriteľa a dlžníka – zamestnanca o zrážkach zo mzdy v konkrétnom prípade. Pritom platí, že aj keď zamestnávateľ vykonáva zrážky zo mzdy, nestáva sa zmluvnou stranou dohody o zrážkach zo mzdy, ktorá bola uzatvorená.

Podstatným právnym aspektom je aj to, že zrážky zo mzdy, ktoré vykonáva zamestnancovi platiteľ mzdy nemôžu byť nad rozsah zrážok, ktoré by sa zrážali pri výkone rozhodnutia. Ide pritom o nepostihnuteľné peňažné čiastky, ktoré musia zamestnancovi zostať podľa osobitnej právnej úpravy.

O prípad dobrovoľných zrážok zo mzdy môže ísť napríklad vtedy, keď si zamestnanec zakúpil na splátky tovar od spoločnosti, ktorá sa zaoberá splátkovým predajom. V tomto prípade má však zamestnanec záujem na tom, aby mu mesačné splátky zrážal zamestnávateľ zo mzdy každý mesiac a poukazoval ich na účet splátkovej spoločnosti, ktorá je jeho veriteľom. Preto môže zamestnanec svojmu zamestnávateľovi predložiť dohodu o zrážkach zo mzdy, ktorú uzatvoril so spoločnosťou zaoberajúcou sa splátkovým predajom a tento od okamihu jej predloženia bude vykonávať zrážky zo mzdy podľa Zákonníka práce a osobitnej právnej úpravy.

Preto možno uviesť, že zamestnávateľ konal v súlade s platným právom.

Právna zodpovednosť a bezdôvodné obohatenie

Právna zodpovednosť zamestnávateľa, za protiprávne konanie pre výkon zrážok zo mzdy zamestnanca, môže nastať napríklad vtedy, keď v záujme urýchlenia splácania dlhu zamestnanca mu zamestnávateľ zráža zo mzdy zrážky tak, že zamestnancovi zostane disponibilná čistá mzda pod hranicou sumy životného minima ustanovenej právnou úpravou. Taktiež zamestnanec môže od zamestnávateľa v takomto prípade požadovať aj náhradu škody, pokiaľ napríklad v dôsledku neoprávnene zníženej disponibilnej čistej mzdy zamestnanec nebol spôsobilý splácať úver a banka mu určila platiť sankčné úroky. V takomto prípade bude zamestnávateľ zamestnancovi zodpovedný za vzniknutú škodu podľa platnej právnej úpravy.

Pre právnu zodpovednosť zamestnávateľa voči zamestnancovi je nevyhnutné, aby nastali tieto obligatórne predpoklady právnej zodpovednosti v tomto prípade:

•    existencia pracovného pomeru a uzatvorenie dohody o zrážkach zo mzdy medzi zamestnancom a zamestnávateľom,

•    protiprávne konanie zamestnávateľa,

•    vznik škody zamestnancovi,

•    príčinná súvislosť protiprávneho konania zamestnávateľa a škodou zamestnanca.

Protiprávne konanie zamestnávateľa

Pokiaľ zamestnávateľ napríklad vykonáva zrážky zo mzdy zamestnanca v takých sumách, že zamestnancovi neostane zo mzdy ani suma životného minima, tak sa zamestnávateľ dopustil protiprávneho konania, pretože porušil § 1 ods. 1 nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 268/­2006 Z. z. o rozsahu zrážok zo mzdy pri výkone rozhodnutia v znení neskorších predpisov, podľa ktorého základná suma, ktorá sa nesmie zraziť povinnému z jeho mesačnej mzdy, je 140 % zo životného minima na plnoletú fyzickú osobu platného v mesiaci, za ktorý sa vykonávajú zrážky.

V súvislosti s uvedeným je potrebné uviesť § 2 písm. a) a § 5 zákona č. 601/­2003 Z. z. o životnom minime a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, podľa ktorých za životné minimum fyzickej osoby alebo fyzických osôb, ktorých príjmy sa posudzujú podľa § 3 tohto zákona spoločne, sa považuje suma alebo úhrn súm 273,99 eura mesačne, ak ide o jednu plnoletú fyzickú osobu. Podľa § 8 ods. 2 Občianskeho zákonníka plnoletosť sa nadobúda dovŕšením osemnásteho roku. Pred dosiahnutím tohto veku sa plnoletosť nadobúda len uzavretím manželstva.

Takto nadobudnutá plnoletosť sa nestráca ani zánikom manželstva ani vyhlásením manželstva za neplatné v danom prípade. V § 5 zákona č. 601/­2003 Z. z. o životnom minime a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov je ustanovený proces úpravy súm životného minima.

Vznik škody zamestnancovi

Právne pojmy „škoda“ a „ujma“ je potrebné odlišovať, a to aj napriek tomu, že vo svojom § 195 ods. 1 Zákonník práce používa pojem „poškodenie zdravia“, nakoľko škoda sa týka znehodnotenia majetku alebo inej hmotnej podstaty a ujma má vzťah ku zdraviu a životu človeka.

Napríklad pokiaľ dôjde k porušeniu predpisov bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci zo strany zamestnanca a tým dôjde k pracovnému úrazu u iného zamestnanca, tak možno hovoriť o ujme na zdraví, ktorá danému zamestnancovi vznikla.

Rozdiel je taktiež v náhradách, ktoré sa poskytujú v prípade vzniku škody a v prípade vzniku ujmy podľa platnej právnej úpravy. V prípade spôsobenia škody subjektu pracovného pomeru sa hradí skutočná škoda, ktorá bola protiprávnym konaním spôsobená.

V tomto prípade v dôsledku neoprávneného, nadmerného zníženia disponibilného príjmu zamestnanca tento musel platiť banke sankčné úroky a ich výška predstavuje škodu, ktorá zamestnancovi reálne vznikla.

Súvislosť protiprávneho konania zamestnávateľa a vznikom škody zamestnancovi

Pokiaľ majú nastať predpoklady právnej zodpovednosti, musí sa preukázať faktický príčinný súvis protiprávneho konania zamestnávateľa a vzniknutej škody zamestnanca, inak nenastanú právne následky a nenastúpia sankcie v danom prípade. Preukázanie uvedenej podmienky príčinnej súvislosti protiprávneho konania a protiprávneho následku je nevyhnutným predpokladom pri vyvodzovaní právnej zodpovednosti a ukladaní sankcií u zamestnanca, a aj u zamestnávateľa, ide teda o nevyhnutný predpoklad.

Pokiaľ sa teda preukáže, že skutočným dôvodom faktickej nespôsobilosti zamestnanca splácať úver banke neboli nadmerné zrážky zo mzdy zamestnanca vykonávané zamestnávateľom, nemožno voči zamestnávateľovi uplatniť právo na náhradu súm sankčných úrokov, ktoré zamestnanec banke uhradil.

Pretože v tomto prípade zamestnávateľ zrazil zamestnancovi zo mzdy viac, ako mal podľa právnej úpravy, išlo o nezákonné zrážky z jeho mzdy a tieto, ktoré prevyšujú zákonnú hranicu, musí zamestnávateľ zamestnancovi vrátiť, pretože sa dopustil bezdôvodného obohatenia.

Podľa § 222 Zákonníka práce totiž platí, že:

•    ak sa zamestnanec bezdôvodne obohatí na úkor zamestnávateľa alebo ak sa zamestnávateľ bezdôvodne obohatí na úkor zamestnanca, musí obohatenie vydať,

•    bezdôvodné obohatenie na účely tohto zákona je majetkový prospech získaný plnením bez právneho dôvodu, plnením z neplatného právneho úkonu, plnením z právneho dôvodu, ktorý odpadol, ako aj majetkový prospech získaný z nepoctivých zdrojov,

•    predmet bezdôvodného obohatenia sa musí vydať tomu, na čí úkor bol získaný. Musí sa vydať všetko, čo sa nadobudlo bezdôvodným obohatením. Ak to nie je možné najmä preto, že obohatenie spočívalo vo výkonoch, musí sa poskytnúť peňažná náhrada,

•    s predmetom bezdôvodného obohatenia sa musia vydať aj úžitky z neho, ak ten, kto obohatenie získal, nekonal dobromyseľne. Preto pokiaľ by si zamestnávateľ neoprávnene zrazené sumy zo mzdy zamestnanca vložil napríklad na terminovaný vklad a z neho by mu banka poukázala aj úroky, je zamestnávateľ povinný zamestnancovi vrátiť aj takéto úroky, ale len keď nekonal dobromyseľne, teda napríklad vtedy, keď vedel, že išlo o nezákonne vykonané zrážky, čo sa vždy posudzuje zásadne individuálne.

Preto možno uviesť, že zamestnávateľ bude zamestnancovi zodpovedný za škodu, ktorá mu vznikla. V prípade súdneho sporu má dôkazné bremeno zamestnanec, ktorý je žalobcom a bude musieť preukázať splnenie predpokladov zodpovednosti v súlade s platným právom.

Ing. JUDr. Ladislav Hrtánek, PhD.