Úprava rozsahu dovolenky zamestnanca

Výkon závislej práce a bezprostredne aj produktivita práce závisí od regenerácie pracovnej sily, čo je hlavným účelom dovolenky, ktorá má prispieť k regenerácii zamestnanca, ktorý je potom spôsobilý kvalitne zabezpečovať výkon práce. Platný Zákonník práce pritom ustanovuje len minimálne hranice pre výmeru dovolenky a zamestnávateľ má možnosť pridať zamestnancovi výmeru dovolenky nad Zákonníkom práce ustanovený rozsah.

Zákonník práce (ďalej ZP) rozlišuje rôzne druhy dovolenky a špecificky upravuje taktiež ich výmeru, čo potom následne ovplyvňuje aj možnosť rozsahu krátenia jednotlivých druhov dovolenky, nakoľko uvedené druhy dovolenky majú rozdielny rozsah. Preto je potrebné v úvode uviesť jednotlivé druhy dovolenky a charakteristiku právnej úpravy ich rozsahu v ZP, a to aj v súvislosti s možnosťami krátenia, pokiaľ nastanú prípady ustanovené v právnej úprave.

ZÁKONNÍK PRÁCE NEUSTANOVUJE LEGÁLNU DEFINÍCIU DOVOLENKY, sú v ňom však vymedzené jednotlivé druhy dovolenky, v § 109 taxatívne ustanovuje prípady, za splnenia ktorých je možné krátiť dovolenku a taktiež ustanovuje spoločné ustanovenia k dovolenke, kde je uvedené, kto určuje deň nástupu na dovolenku ale taktiež možnosť stiahnuť zamestnanca z dovolenky a právne nároky z toho vyplývajúce.

Právny inštitút dovolenky je potrebné zahrnúť do komplexu celého radu právnych inštitútov, ktoré sú zamerané na regeneráciu zamestnanca v záujme kvality výkonu závislej práce, ale aj v záujme bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. V prípade nedostatku regenerácie zamestnanca a jeho únave totiž môže dôjsť k vzniku pracovných úrazov, prípadne vzniku škodových udalostí na pracovisku.

V kontexte uvedeného je potrebné dovolenku zohľadňovať v súvislosti s prestávkami medzi pracovnými zmenami, odpočinkov v pracovnom týždni, dní pracovného pokoja, prekážok v práci na strane zamestnanca a zamestnávateľa a taktiež v kontexte s problematikou bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a v neposlednom rade je tu súvis s právnou zodpovednosťou, ktorá nastúpi vtedy, keď v dôsledku nedostatku regenerácie zamestnanca dôjde k vzniku ujmy na živote, zdraví alebo ku škode na majetku.

JEDNOTLIVÉ DRUHY DOVOLENKY - V § 100 ZP sú prostredníctvom taxatívneho výpočtu ustanovené jednotlivé druhy dovolenky, na ktoré môže mať zamestnanec právny nárok.

Dovolenka za kalendárny rok alebo jej pomerná časť

V prípade dovolenky za kalendárny rok musia byť kumulatívne splnené podmienky, a to že zamestnanec musí u zamestnávateľa v kalendárnom roku vykonávať prácu aspoň 60 dní a zároveň musí byť u zamestnávateľa v nepretržitom pracovnom pomere v kalendárnom roku, pričom za odpracovaný deň je možné považovať deň, v ktorom zamestnanec odpracoval podstatnú časť svojej pracovnej zmeny, ktorá mu bola ustanovená. Pokiaľ zamestnanec síce odpracoval 60 dní, ale nebol u zamestnávateľa v nepretržitom pracovnom pomere počas celého kalendárneho roka, tak má právny nárok na pomernú časť dovolenky za kalendárny rok.

Rozsah základnej výmery dovolenky zamestnanca za kalendárny rok je ustanovený v § 103 ZP, pričom z tohto rozsahu dovolenky za kalendárny rok sa primerane určí aj pomerná časť dovolenky podľa rozsahu, ktorý v danom kalendárnom roku zamestnanec odpracoval.

Pružný pracovný čas je príkladom rovnomerného alebo nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času a na jeho právny režim je potrebné uplatniť § 88 ZP, teda je ho možné zaviesť kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov, pokiaľ je pružný pracovný čas nerovnomerným rozvrhnutím pracovného času, tak je potrebné pri kategóriách zamestnancov uvedených v § 87 ods. 3 ZP vyžadovať ich súhlas.

Pre organizáciu pružného pracovného času je potrebné rozlišovať voliteľný pracovný čas, ktorý si určuje zamestnanec a pracovný čas, kedy musí byť na pracovisku.

Pre výpočet dovolenky za kalendárny rok a pomernej časti dovolenky pokiaľ ide o pružný pracovný čas je potrebné zohľadňovať priemernú dĺžku pracovného času zamestnanca, ktorá pripadá na jeden deň, pričom je potrebné posúdiť ustanovený pracovný čas zamestnanca v pracovnom týždni.

V prípade pružného pracovného času platí štandard, že pracovný týždeň má 5 pracovných dní aj keď to vždy nemusí byť tak, hlavne vtedy, keď pružný pracovný čas predstavuje nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času v rámci pracovného týždňa.

Dovolenka za odpracované dni

V prípade dovolenky za odpracované dni nedošlo k splneniu žiadneho z predpokladov, ktoré ustanovuje ZP pre dovolenku za kalendárny rok. V konkrétnom prípade teda zamestnanec nepracoval u zamestnávateľa nepretržite počas celého kalendárneho roka a taktiež nemá odpracovaných ani 60 dní, teda nevznikol mu nárok ani na dovolenku za kalendárny rok a ani na pomernú časť dovolenky za kalendárny rok.

Uvedený druh dovolenky sa uplatňuje najčastejšie vtedy, keď došlo ku skončeniu pracovného pomeru v skúšobnej dobe, pričom takéto skončenie pracovného pomeru nemusí byť odôvodnené s výnimkami, ktoré ustanovuje Zákonník práce, a preto predstavuje najľahší spôsob skončenia pracovného pomeru.

Dodatková dovolenka – úprava

V prípade dodatkovej dovolenky ZP neustanovuje všeobecný právny nárok tak, ako je tomu v prípade predošlých druhov dovolenky, ale presne ustanovuje prípady prác, ktoré keď sú vykonávané, vznikne nárok na dodatkovú dovolenku v trvaní 1 týždňa, teda 5 pracovných dní pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času v pracovnom týždni.

V prípade dodatkovej dovolenky ide o tieto kategórie prác, ktorých zamestnanci majú nárok na dodatkovú dovolenku:

•    Zamestnanec, ktorý pracuje po celý kalendárny rok pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní,

•    Zamestnanec, ktorý pracuje v sťažených alebo zdraviu škodlivých podmienkach alebo ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé, ktoré sú ustanovené v § 106 ods. 2 ZP, pričom ide o taxatívny výpočet, ktorý nemožno zužovať a ani rozširovať,

•    Zamestnanec vykonáva také druhy prác, ktoré sú zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé alebo pracuje na pracovisku a v oblasti, kde sa takéto práce vykonávajú podľa vykonávacieho právneho predpisu, pričom § 106 odsek 3 Zákonníka práce obsahuje splnomocňovacie ustanovenie na vydanie takéhoto vykonávacieho predpisu.

Pokiaľ zamestnanec za týchto podmienok pracuje len časť kalendárneho roka, patrí mu za každých 21 takto odpracovaných dní jedna dvanástina dodatkovej dovolenky.

KRÁTENIE DOVOLENKY je podľa § 109 ZP možné v týchto okruhoch prípadov:

Prípady ustanovené taxatívnym výpočtom v § 109 odseku 1 ZP, pričom ide o prípady, keď zamestnanec, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, v dôsledku ich nastania neodpracoval minimálne 100 pracovných dní:

–   Výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu. Uvedené prípady ustanovuje osobitná právna úprava, konkrétne zákon č. 570/2005 Z. z. o brannej povinnosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a zákon č. 569/2005 Z. z. o alternatívnej službe v čase vojny a vojnového stavu v z. n. p.

–   Čerpanie rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 ZP, pričom rodičovská dovolenka sa poskytuje po uplynutí materskej dovolenky mužovi alebo žene, ktorí o to požiadajú v záujme prehĺbenia starostlivosti o dieťa, a to až do 3 rokov veku dieťaťa a pokiaľ ide o dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav dieťaťa vyžadujúci osobitnú starostlivosť až do šesť rokov veku dieťaťa, pričom táto dovolenka sa poskytuje v rozsahu podľa žiadosti muža alebo ženy, najmenej však v rozsahu jeden mesiac.

–   Dlhodobé uvoľnenie na výkon verejnej funkcie a na výkon odborovej funkcie podľa § 136 ods. 2 ZP. Takéto uvoľnenie na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie je prekážkou v práci na strane zamestnanca z dôvodov všeobecného záujmu, pričom podľa § 136 ods. 2 ZP zamestnávateľ musí uvoľniť zamestnanca dlhodobo na výkon takejto funkcie, náhrada mzdy od zamestnávateľa, u ktorého je v pracovnom pomere mu však nepatrí a nemožno mu ju priznať.

–   Dôležité osobné prekážky v práci podľa § 141 ods. 1 a ods. 3 písm. c) ZP. V tomto prípade zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci za čas jeho dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu alebo úraz, počas materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky podľa § 166 ZP, karantény, ošetrovania chorého člena rodiny a počas starostlivosti o dieťa mladšie ako desať rokov, ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy, v ktorých starostlivosti dieťa inak je, alebo ak osoba, ktorá sa inak stará o dieťa, ochorela alebo sa jej nariadila karanténa (karanténne opatrenie), prípadne sa podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca. Za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

Pokiaľ nastanú tieto, taxatívne ustanovené prípady, tak za najmenej 100 zameškaných pracovných dní môže zamestnávateľ krátiť dovolenku o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o jednu dvanástinu, pričom krátenie dovolenky je fakultatívnym právnym inštitútom, teda zamestnávateľ v týchto prípadoch môže ale nemusí krátiť dovolenku v konkrétnom prípade.

Dovolenka sa zamestnancovi nekráti

•    za obdobie dočasnej pracovnej neschopnosti vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá, pričom zodpovednosť zamestnávateľa musí byť riadne preukázaná a pokiaľ sa preukáže, že si pracovný úraz alebo chorobu z povolania spôsobil sám zamestnanec, bude mu možné krátiť dovolenku,

•    za obdobie materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 ZP. V súvislosti s pôrodom a starostlivosťou o narodené dieťa patrí žene materská dovolenka v trvaní 34 týždňov. Osamelej žene patrí materská dovolenka v trvaní 37 týždňov a žene, ktorá porodila zároveň dve alebo viac detí, patrí materská dovolenka v trvaní 43 týždňov. V súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí aj mužovi od narodenia dieťaťa rodičovská dovolenka v rovnakom rozsahu, ak sa stará o narodené dieťa.

•    Pri krátení dovolenky v hore uvedených prípadoch sa musí zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u toho istého zamestnávateľa trval počas celého kalendárneho roka, poskytnúť dovolenka aspoň v dĺžke jedného týždňa, mladistvému zamestnancovi v dĺžke dvoch týždňov.

Krátenie dovolenky je možné aj zo sankčných dôvodov vtedy, keď zamestnanec neospravedlnene zamešká svoju pracovnú zmenu, pracovný deň, pričom krátke neospravedlnené zameškania sa spočítajú. V takomto prípade môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni.

V prípade krátenia dovolenky zo sankčných dôvodov je potrebné podotknúť nasledovné:

•    Jednoznačne musí byť zo strany zamestnávateľa preukázané, že došlo ku naplneniu pracovnoprávnej zodpovednosti zamestnanca, teda že došlo k neospravedlnenému zameškaniu pracovného dňa alebo jeho časti, ktoré zamestnanec, nijakou právne relevantnou skutočnosťou neospravedlnil. V prípade, že aj následne zamestnanec svoju neprítomnosť v zamestnaní právne relevantne ospravedlní, nemožno mu krátiť dovolenku v konkrétnom prípade.

•    Vyvodenie sankcie voči zamestnancovi v podobe krátenia dovolenky je fakultatívnym právnym inštitútom, ktorý zamestnávateľ môže, ale nemusí uplatniť v konkrétnom prípade.

V súlade s § 109 ods. 5 ZP sa zamestnancovi, ktorý nepracoval pre výkon trestu odňatia slobody, za každých 21 takto zameškaných pracovných dní kráti dovolenka za kalendárny rok o jednu dvanástinu. Rovnako sa kráti dovolenka za výkon väzby, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený alebo ak bol zamestnanec spod obžaloby oslobodený, prípadne ak bolo proti nemu trestné stíhanie zastavené len preto, že nie je za spáchaný trestný čin trestne zodpovedný alebo že mu bola udelená milosť, alebo že trestný čin bol amnestovaný.

Dovolenku za odpracované dni a dodatkovú dovolenku možno krátiť iba zo sankčných dôvodov a dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, sa kráti len z dôvodov, ktoré vznikli v tom roku v konkrétnom prípade.

ZÁVER - Právny inštitút dovolenky je významným právnym inštitútom, nakoľko umožňuje regeneráciu, pričom ZP rozlišuje rôzne druhy dovolenky, ktoré majú taktiež rozličný rozsah. Vzhľadom na to, že krátenie dovolenky je významným a citeľným zásahom, tak ZP pomerne striktne a precízne ustanovuje prípady, v ktorých sa tak môže stať a ktoré sa musia rešpektovať. Ide o prípady taxatívne ustanovené v § 109 ods. 1 ZP, prípad krátenia dovolenky v podobe sankcie a v prípadoch podľa § 109 ods. 5 ZP, kedy sa dovolenka kráti obligatórne.

Ing. JUDr. Ladislav Hrtánek, PhD.