Systematické vzdelávanie sa začalo v organizáciách uplatňovať koncom 60. rokov. Ak má byť takýto prístup v podniku prijatý, je nevyhnutné vypracovanie dlhodobej stratégie v oblasti rozvoja ľudských zdrojov. To bude dôležitým krokom smerujúcim k stabilizácii pilierových zamestnancov a podpore kariérneho modelu. Na základe čoho zároveň podporí zvýšenie motivácie, kvalifikácie a špecializácie zamestnancov?

Nadšenie zamestnancov pre
získavanie vedomostí

vedie k otvorenosti pre individuálne učenie a samovzdelávanie s cieľom podporiť jednotlivcov v účasti na rozvoji organizácie.
Jednou z chýb, ku ktorej dochádza pri štýle riadenia zhora dole, je, že sa ignorujú znalosti, ktoré existujú na ostatných úrovniach organizácie. Tento problém sa v niektorých (predovšetkým zahraničných) podnikoch prekonáva pomocou krúžkov kvality, ktorým sa hovorí aj zlepšovateľské tímy. Sú to skupinky dobrovoľníkov pracujúcich na úlohách podobnej povahy, ktorí sa pravidelne schádzajú pod vedením školeného vedúceho skupiny. Prejednávajú a navrhujú spôsoby zlepšovania pracovných postupov alebo organizácie práce.

Organizácia môže v rámci úsporných procesov vzdelávanie ponechať aj v plnej miere na vlastnú iniciatívu svojich zamestnancov. Tí ho môžu realizovať v podobe samostatného alebo samostatne riadeného učenia. V takomto prípade ľudia preberajú zodpovednosť za uspokojovanie svojich vlastných potrieb vzdelávania.

Konajú tak za účelom zlepšenia pracovného výkonu, na podporu vlastnej kariéry alebo v snahe zvýšiť svoju zamestnateľnosť vo svojej organizácii i mimo nej.

Hodnotenie efektívnosti vzdelávania

Je žiaduce, aby si vedenie podniku po ukončení vzdelávacieho procesu overilo, či tento mal aj praktický prínos pre firmu. K hodnoteniu môže dôjsť niekoľkými spôsobmi. V praxi najčastejšie dochádza k zisťovaniu reakcií a zážitkov školených osôb. Menej používané je meranie množstva naučenej látky. Za účinnejší spôsob je považované zisťovanie miery, v akej absolventi vzdelávania uplatňujú svoje poznatky pri výkone práce.
V niektorých podnikoch sa využíva tzv. hodnotenie pracovného správania, čo znamená, že sa vedenie, prípadne personálny útvar pokúša zistiť dosah zmien v pracovnom správaní absolventov kurzov na fungovanie tej časti podniku, kde títo zamestnanci pracujú. Pri zisťovaní sa možno riadiť podnikovými ukazovateľmi (obrat, produktivita, kvalita, čas, sťažnosti zákazníkov a pod.). Vzhľadom na problémy s kvantifikovateľnými údajmi niekedy používajú aj tzv. mäkké údaje (napr. hodnoty, pocity, postoje a pod.). Tento spôsob môže byť potom rozšírený aj na oblasť celého podniku, v rámci ktorého sa zisťuje akási „konečná hodnota“, teda ide o zisťovanie prínosov zo vzdelávania pre celý podnik z hľadiska ziskovosti podniku, jeho zachovania alebo rastu.

Po zavŕšení školenia sa odporúča položiť tieto otázky: Zaujalo školenie účastníkov? Čo nového sa dozvedeli, naučili? V akej miere budú získané znalosti využívať? Prejaví sa to na výsledkoch firmy? Aký efekt to skutočne prinesie?

Metódy vzdelávania

Možností je mnoho: teambuilding, koučovanie, mentoring, vzdelávanie s použitím elektronických médií, videokonferencie, asistovanie, poverenie úlohou, rotácia práce, pracovné porady a pod. Asi najčastejšie používanou metódou je inštruktáž pri výkone práce, ktorá sa zakladá na nácviku nového alebo menej skúseného pracovníka.
K najnovším metódam formovania pracovných schopností zamestnancov patrí tzv. „counselling“. Zakladá sa na vzájomnom konzultovaní a vzájomnom ovplyvňovaní, pri ktorom dochádza k prekonávaniu jednosmernosti vzťahu medzi vzdelávaným a vzdelávateľom alebo podriadeným a nadriadeným.

Medzi metódy, ktoré sú uskutočňované mimo pracoviska, patria: prednáška, prednáška spojená s diskusiou, demonštrovanie (praktické, názorné vyučovanie), prípadová štúdia, workshop, brainstorming, simulácia, hranie rolí, assessment centre, outdoor training.

Meniace sa potreby trhu a formovanie firemných štruktúr v súvislosti s globalizáciou vedú k tomu, že nastupujú tréningy s využitím multimediálnej a internetovej komunikácie. V poslednej dobe si veľkú obľubu získalo elektronické vzdelávanie – e-learning. Kurzy poskytované prostredníctvom internetu môžu mať rôznu úroveň z hľadiska náročnosti, prípadne môžu pozostávať z viacerých modulov, ktoré rozširujú možnosti výberu vzdelávania podľa potrieb zamestnancov. Vzdelávanie cez internet využíva jednak výcvik i testovanie zručností a znalostí, jednak poskytuje zamestnancovi spätnú väzbu o správnosti odpovedí, lebo ich absolvovanie je zaznamenávané a vyhodnocované. Výhody využitia elektronických médií v podnikovom vzdelávaní sú veľké. Kurzy sú k dispozícii 24 hodín denne, učenie je rýchlejšie a neexistuje žiadne územné obmedzenie – zamestnanci sa môžu učiť na pracovisku aj doma. Prekážkou sú predovšetkým náklady, ktoré súvisia so zavedením vzdelávania s využitím elektronických médií, teda zodpovedajúce technické a programové vybavenie, vyškolenie zamestnancov pre prácu na počítači a pod.

Jedným z vhodných, u nás doteraz pomerne skromne využívaných nástrojov je kombinované vzdelávanie. To pozostáva zo správnej kombinácie klasickej seminárovej formy vzdelávania a e-learningu. Jeho výhodou je najmä mobilnosť a možnosť prispôsobenia individuálnym potrebám vzdelávaného.

Vzdelávanie manažérov

Manažéri sa učia riadiť tak, že riadia pod vedením dobrého manažéra. Učia sa vždy, keď sú konfrontovaní s neobvyklým problémom, s novou a neznámou úlohou. Toto retrospektívne alebo reflexívne učenie bude efektívne vtedy, ak poučenie z neho budú manažéri môcť úspešne aplikovať v budúcnosti.
Toky informácií, ktoré manažéri musia absorbovať a ktoré sú spojené s rozvojom informačných a komunikačných technológií, samy umožňujú s veľkou dynamikou generovať nové informácie, nové vedomosti a nové poznatky.
Do pozornosti organizácií stále vo väčšej miere vstupujú assessment a development centrá. Sú to nástroje na zistenie potenciálu zamestnancov tvorené kombináciou prípadových štúdií, hrania rolí, testov, individuálnych či skupinových úloh, navrhnuté tak, aby boli čo najrealistickejšie. Na rozdiel od assessment centier, ktoré skúmajú skôr súčasné schopnosti manažérov, sú development centrá zamerané dopredu, na schopnosti potrebné v budúcnosti. Ide o rozvojové programy, ktoré umožnia urobiť kvalifikované rozhodnutia pri plánovaní kariérneho rastu a slúžia jedincom ako základňa pre samostatne riadené vzdelávanie.
Úspech pri uplatňovaní uvedených vybratých aj ďalších metód bude závisieť najmä od celkovej koncepcie vzdelávania v podniku, ale aj od úrovne lektorského zboru. Práve preto sa zvyšujú nároky na trénerov. Vo veľkých firmách sa vytvárajú posty interných trénerov a lektorov, ale tiež dochádza k presunu veľkej časti vzdelávania a tréningov na akademické inštitúcie, ktoré sa stávajú čoraz viac obchodne orientované.

Ďalšími faktormi úspechu je potreba pružného reagovania na meniace sa podmienky v podniku, miery akceptovania potreby vzdelávania jednotlivými účastníkmi, informačného prepojenia a koordinácie subjektov podieľajúcich sa na vzdelávaní, rešpektovania stanoveného harmonogramu vzdelávania a priebežného monitorovania priebehu vzdelávania.

Vzdelávanie šité na mieru

Využívanie multimediálnych technológií a on-line tréningov sa stáva neoddeliteľnou súčasťou každého vzdelávacieho procesu, slovenské podniky nevynímajúc. Významným dôvodom, prečo sa tak deje, je skutočnosť, že tieto technológie umožňujú efektívnejšie organizovať vzdelávacie procesy, a to pri znížených nákladoch. Umožňujú komunikáciu vzdelávajúcich sa s lektormi prostredníctvom e-mailov, fór a blogov. Tiež ponúkajú možnosť prístupu k podstatne väčším vzdelávacím zdrojom, pričom vzdelávajúci má možnosť postupovať nielen svojím vlastným tempom, ale vzdelávať sa v čase, keď to jemu najviac vyhovuje. Nové trendy vo vzdelávaní sú založené nielen na vhodnom využívaní multimédií, ale aj na ich vhodnej kombinácii so živými tréningami.
Možno preto hovoriť o „vzdelávaní na mieru“ prispôsobenom potrebám školiacich sa, nielen čo sa týka obsahu, ale aj čo sa týka doby vzdelávania. Vzdelávacie materiály a prostredia sú dostupné pre školiacich sa prakticky všade a po celých 24 hodín. Takéto vzdelávanie sa v podstate nikdy nekončí, stáva sa súčasťou procesu celoživotného vzdelávania a budovania profesionálnej kariéry zamestnanca, ktorý sa po osvojení si nových metód a postupov sám stáva tvorcom vlastného vzdelávacieho procesu.

Znalostná ekonomika

sa stala vo svete, Slovensko z toho nevynímajúc, jednou z najdiskutovanejších tém posledného desaťročia. Organizácie investujú do rôznych foriem vzdelávania svojich zamestnancov nemalé množstvo prostriedkov. Dôležité je, aby tieto investície boli neskôr zúročené a prinášali organizáciám príslušný efekt.

Slovensko v tomto smere ešte stále zaostáva za ostatnými európskymi štátmi. Je jednou z najmenej inovačných krajín EÚ. Dôkazom toho je aj nízka úroveň výsledkov vo vede. Chybu možno hľadať aj v našom systéme vzdelávania, do ktorého síce je alokovaná podstatná časť verejných i súkromných financií, ale účelnosti a funkčnosti tohto systému sa neprikladá primeraná pozornosť.

Vzdelávanie a rozvoj zamestnancov má za cieľ zabezpečiť bohatstvo znalostí, ktoré budú cieľavedome rozširovať a využívať.
Pri investícii do vzdelania, rovnako ako pri ktorejkoľvek inej investícii, sa snažíme o jej čo najvyššiu návratnosť. V praxi sa stáva, že po absolvovaní určitých školení osvojené metódy a postupy zo vzdelávacích programov nevedia zamestnanci používať, pretože im to procesy alebo organizácia práce v podniku neumožňujú. V záujme zvýšenia efektívnosti celého rozvojového procesu je dôležité, aby dotyční robili presne to, v čom sa vzdelávajú a získavajú poznatky.
Aj priveľa školení môže niekedy uškodiť a vedomosti, ktoré nie sú uvádzané do praxe, nemajú význam. Je potrebné naučiť sa orientovať v jednotlivých vzdelávacích metódach a voliť medzi nimi tak, aby to bolo v konečnom dôsledku prínosné a získané znalosti obohatili nielen samotných zamestnancov, ale aj celú organizáciu.

Ing. Jana Jarošová