Stravovanie zamestnancov
v pracovnom pomere

Poskytovanie stravovania zamestnancom v pracovnom pomere je dané kogentnou právnou úpravou. Právna úprava pritom ustanovuje minimálnu hodnotu stravovacej poukážky. Pokiaľ zamestnávateľ nemá možnosť poskytovať svojim zamestnancom stravovanie vo svojom stravovacom zariadení, musí zabezpečiť zamestnancom stravovanie u inej právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby. Ktorí zamestnanci majú právo, aby im zamestnávateľ poskytoval stravovanie?

Zamestnávateľ poskytuje stravovaciu poukážku v elektronickej forme; to neplatí, ak použitie stravovacej poukážky v elektronickej forme zamestnancom počas pracovnej zmeny na pracovisku alebo v jeho blízkosti nie je možné.

Základnou právnou povinnosťou zamestnávateľa je podľa § 152 ods. 1 Zákonníka práce zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti, túto povinnosť má aj zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania voči dočasne pridelenému zamestnancovi. Túto povinnosť zamestnávateľ nemá voči zamestnancom vyslaným na pracovnú cestu, s výnimkou zamestnancov vyslaných na pracovnú cestu, ktorí na svojom pravidelnom pracovisku odpracovali viac ako štyri hodiny, a voči zamestnancom, ktorým poskytuje účelovo viazaný finančný príspevok na stravovanie (ďalej len „finančný príspevok na stravovanie“). Povinnosť zamestnávateľa ustanovená v predošlej vete sa nevzťahuje na zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme v zahraničí.

Príklad 1

Zamestnávateľ nemal možnosť poskytovať svojim zamestnancom stravovanie priamo na pracovisku a preto im stravovanie vôbec neposkytoval v danom prípade. S uvedeným postupom zamestnávateľa ostatní zamestnanci nesúhlasili s odôvodnením, že zamestnávateľ im musí zabezpečiť stravovanie v iných priestoroch, ktoré sú na tento účel zriadené a vhodné. Uvedený názor zamestnancov je v súlade s platným právom?

Uvedenú právnu povinnosť zamestnávateľa konkretizuje v § 152 ods. 2 Zákonník práce tým, že konštatuje, že zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie zamestnancom najmä poskytovaním jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja zamestnancovi v priebehu pracovnej zmeny vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo zabezpečí stravovanie pre svojich zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, ak ich sprostredkuje u právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby. Ide pritom len o určenie minimálneho štandardu a zamestnávateľ môže zamestnancovi poskytnúť aj viaceré teplé jedlá podľa vlastnej úvahy. Preto možno uviesť, že uvedený názor zamestnancov je v súlade s platným právom.

Príklad 2

Zamestnávateľ poskytol stravovanie zamestnancom, ktorí odpracovali viac ako štyri hodiny. Pretože ale pracovná zmena u zamestnávateľa trvala 12 hodín, zamestnanci požadovali poskytnutie ďalšieho stravovania nad tento rámec. Uvedenej požiadavke zamestnancov však zamestnávateľ nevyhovel s odôvodnením, že im už jedno stravovanie poskytol. Zamestnanci však prostredníctvom zástupcov zamestnancov trvali na svojej požiadavke. Uvedený názor zamestnancov bol správny?

Podľa § 152 ods. 2 Zákonníka práce platí, že nárok na zabezpečenie stravovania alebo poskytnutie finančného príspevku na stravovanie má zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny. Ak pracovná zmena trvá viac ako 11 hodín, zamestnávateľ môže zabezpečiť ďalšie stravovanie alebo poskytnúť ďalší finančný príspevok na stravovanie. Ide pritom o možnosť zamestnávateľa poskytnúť zamestnancom ďalšie stravovanie alebo ďalší finančný príspevok na stravovanie a preto možno uviesť, že názor zamestnancov nebol správny.

V prípade poskytovania stravovania pre zamestnancov v pracovnom pomere musí byť stravovanie poskytované v súlade s osobitnou právnou úpravou, napríklad s hygienickými štandardami v súlade so zákonom č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, teda stravovacie zariadenie, kde sa poskytuje stravovanie, musí mať rozhodnutie orgánu verejného zdravotníctva, ktorým je príslušný regionálny úrad verejného zdravotníctva, o povolení prevádzky stravovacieho zariadenia v konkrétnom prípade.

Uvedený výpočet možností poskytovania stravovania v § 152 ods. 2 Zákonníka práce pre zamestnancov je určený vylučovacou metódou, teda pokiaľ zamestnávateľ nemôže poskytovať stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení, môže ho poskytovať v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo prostredníctvom inej fyzickej alebo právnickej osoby, ktorá má na to oprávnenie.

Príklad 3

Zamestnávateľ poskytoval zamestnancom stravovacie poukážky v hodnote 5,85 eur. Podľa názoru zamestnancov však mala byť minimálna hodnota stravovacej poukážky rovnaká v porovnaní so stravným poskytovaným pre časové pásmo 5 až 12 hodín, teda 7,80 eur. Konal zamestnávateľ pri poskytovaní stravovacích poukážok svojim zamestnancom v súlade s platným právom?

Príspevok zamestnávateľa na stravovanie zamestnancov v pracovnom pomere ustanovuje § 152 ods. 3 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ prispieva na stravovanie zamestnancov v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu (je uvedený v nasledujúcom odseku). Príspevok sa zaokrúhľuje na najbližší euro cent nahor.

Počnúc 1. októbrom 2023 je platné a účinné opatrenie Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky č. 368/2023 Z. z. o sumách stravného (ďalej len „opatrenie o stravnom “), podľa ktorého sa určujú výšky stravného.

Podľa § 1 opatrenia o stravnom sumy stravného pre časové pásma sú:

•    7,80 eura pre časové pásmo 5 až 12 hodín,

•    11,60 eura pre časové pásmo nad 12 hodín až 18 hodín,

•    17,40 eura pre časové pásmo nad 18 hodín.

V prípade, že sa stravovanie poskytuje prostredníctvom fyzickej alebo právnickej osoby, ktorá poskytuje stravovacie služby, tak je v § 152 ods. 4 Zákonníka práce ustanovená minimálna výška stravovacej poukážky, pričom platí, že hodnota stravovacej poukážky musí predstavovať najmenej 75 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu (tým je vyššie uvedené opatrenie o stravnom), čo je od 1. októbra 2023 suma 5,85 eur (0,75 × 7,80 eur), pričom ide o minimálnu hodnotu stravovacej poukážky.

Ustanovením uvedenej minimálnej hodnoty stravovacej poukážky prostredníctvom § 152 ods. 4 Zákonníka práce sa sleduje zabezpečenie určitého minimálneho štandardu stravovania zamestnancov, nakoľko sa určuje minimálna hodnota stravovacej poukážky.

Preto možno uviesť, že zamestnávateľ konal v súlade s platným právom.

Príklad 4

Zamestnanci požadovali poskytovanie stravovacích poukážok v elektronickej forme. Zamestnávateľ poskytoval zamestnancom stravovanie na pracovisku, pretože charakter vykonávanej závislej práce neumožňoval zamestnancom, aby odbiehali do priestorov iného poskytovateľa stravovania. Zamestnávateľ taktiež uviedol, že nemá možnosť poskytnúť elektronické stravovacie poukážky. Zamestnanci však požadovali ich poskytnutie. Uvedený názor zamestnancov bol správny?

Podľa § 152 ods. 4 Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ poskytuje stravovaciu poukážku v elektronickej forme; to neplatí, ak použitie stravovacej poukážky v elektronickej forme zamestnancom počas pracovnej zmeny na pracovisku alebo v jeho blízkosti nie je možné.

Preto možno uviesť, že názor zamestnancov nebol správny.

Podľa § 152 ods. 5 Zákonníka práce pri zabezpečovaní stravovania zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby prostredníctvom stravovacích poukážok, je výška poplatku za sprostredkované stravovacie služby maximálne 2 % z hodnoty sumy uvedenej na stravovacej poukážke, pričom pred zmenou právnej úpravy to boli 3 %. Ide pritom o určenie maximálnej výšky poplatku kogentnou právnou úpravou, ktoré sa vzťahuje len na prípady, keď zamestnávateľ poskytuje stravovanie poskytovaním stravných lístkov u inej fyzickej alebo právnickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby.

Poskytovanie finančného príspevku zamestnancovi na stravovanie

Pri výkone závislej práce môže dôjsť k prípadom, keď zamestnanec nemôže prijímať stravu počas práce, pričom môže ísť buď o ojedinelé prípady alebo samotné stravovanie vylučuje charakter vykonávanej práce. Napríklad môže ísť o pásovú výrobu, kedy zamestnanec nemôže opustiť pracovisko.

Príklad 5

Zamestnanec požadoval od zamestnávateľa, aby mu poskytoval namiesto stravovacích poukážok finančný príspevok na stravovanie. Svoju žiadosť odôvodňoval tým, že je diabetologickým pacientom a má preto špecifické požiadavky na poskytovanie stravovania. Svoju žiadosť zamestnávateľovi potvrdil potvrdením všeobecného lekára. Zamestnávateľ však od zamestnanca požadoval potvrdenie od diabetológa, špecializovaného lekára. Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?

Podľa § 152 ods. 6 Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ poskytne zamestnancovi finančný príspevok na stravovanie v sume podľa § 152 ods. 8 Zákonníka práce (ide o taxatívny právny výpočet daný kogentnou právnou úpravou), ak:

•    povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancom stravovanie vylučujú podmienky výkonu práce na pracovisku (napríklad môže ísť o pásovú výrobu),

•    zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravovanie podľa § 152 ods. 2 Zákonníka práce. Ide o prípady, keď zamestnávateľ nemôže zabezpečiť svojim zamestnancom stravovanie najmä poskytovaním jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja zamestnancom v priebehu pracovnej zmeny vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo zabezpečiť stravovanie pre svojich zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, ak ich sprostredkuje u právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby,

•    zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravovania zamestnancov zabezpečených zamestnávateľom. Pritom môže ísť napríklad o diabetologického pacienta, ktorý musí mať osobitný stravovací režim, v takomto prípade postačí len potvrdenie od špecializovaného lekára, teda nemusí ísť o formát a obsah lekárskeho posudku,

•    ide o zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu a zamestnávateľ mu nezabezpečí stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo, ak by takéto stravovanie bolo v rozpore s povahou vykonávanej domáckej práce alebo telepráce.

Preto možno uviesť, že zamestnávateľ konal v súlade s platným právom.

Špecifický prípad, kedy sa zamestnancovi poskytuje finančný príspevok na stravovanie namiesto stravovania predstavuje aj domácka práca alebo telepráca.

Pojmy „domácka práca“ a „tele­práca“ sú ustanovené v § 52 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého ak sa práca, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, vykonáva pravidelne v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti z domácnosti zamestnanca, ide o:

•    domácku prácu,

•    teleprácu, ak sa práca vykonáva s použitím informačných technológií, pri ktorých dochádza pravidelne k elektronickému prenosu dát na diaľku.

Podľa § 52 ods. 3 Zákonníka práce za domácnosť zamestnanca sa považuje dohodnuté miesto výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa.

V prípade domáckej práce ide teda o výkon závislej práce na základe pracovnej zmluvy doma alebo na inom dohodnutom mieste. Pri telepráci ide o výkon závislej práce doma alebo na inom dohodnutom mieste, ale zásadne s použitím informačných technológií, ktorých využitie je nevyhnutné pri výkone takejto práce. Výkon domáckej práce a telepráce sa teda riadi Zákonníkom práce s určitými výnimkami a preto sa na výkon takejto práce vzťahujú napríklad aj základné zásady Zákonníka práce, ktoré sú uvedené v jeho úvode.

Na výkon domáckej práce a telepráce sa vzťahuje aj čl. 1 základných zásad Zákonníka práce, predovšetkým zásada rovnakého zaobchádzania, ktorá ustanovuje zákaz akejkoľvek formy diskriminácie, ktorou by došlo k neoprávnenému zaobchádzaniu so zamestnancom, ktorý vykonáva domácku prácu alebo teleprácu.

Uvedená zásada je konkretizovaná v § 52 ods. 11 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnanec vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť v porovnaní s porovnateľným zamestnancom s miestom výkonu práce na pracovisku zamestnávateľa. Uvedené sa týka aj poskytovania finančného príspevku zamestnancom na stravovanie, pokiaľ vykonávajú domácku prácu alebo teleprácu, ktorý musí mať rovnakú výšku v porovnaní s ostatnými zamestnancami pracujúcimi u tohto istého zamestnávateľa na pracovisku v pracovnom pomere.

Podstatným pre výkon domáckej práce alebo telepráce je aj čl. 3 základných zásad Zákonníka práce, ktorý sa týka vytvorenia vyhovujúcich pracovných podmienok pre výkon závislej práce. V prípade domáckej práce a telepráce je totiž dôležité, aby takýmto zamestnancom vytvoril zamestnávateľ špecifické pracovné podmienky, ktoré sú nevyhnutné na riadny výkon takejto práce.

•    Podľa § 152 ods. 7 Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ, ktorý nezabezpečuje stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa, ak nejde o prípady podľa § 152 ods. 6 Zákonníka práce, je povinný umožniť zamestnancom výber medzi zabezpečením stravovania prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, formou stravovacej poukážky alebo poskytnutím finančného príspevku na stravovanie. Zamestnávateľ na základe výberu zamestnanca zabezpečuje zamestnancovi stravovanie prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, formou stravovacej poukážky alebo poskytuje zamestnancovi finančný príspevok na stravovanie v sume podľa § 152 ods. 8 Zákonníka práce v danom prípade.

Príklad 6

Zamestnanec sa rozhodol, že svoje pôvodné rozhodnutie, že bude požadovať namiesto stravovania finančný príspevok na stravovanie zmení, teda, že bude požadovať poskytovanie stravovania a stravné lístky. Zmenu svojho rozhodnutia učinil po uplynutí šiestich mesiacov od pôvodného rozhodnutia. Uvedenej žiadosti zamestnanca však zamestnávateľ nevyhovel a naďalej poskytoval zamestnancovi finančný príspevok na stravovanie. Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?

V súvislosti s uvedeným výberom zamestnanca platí, že:

•    zamestnanec je viazaný svojím výberom počas 12 mesiacov odo dňa, ku ktorému sa výber viaže a

•    podrobnosti výberu a realizácie povinnosti zamestnávateľa zabezpečovať stravovanie alebo poskytovať finančný príspevok na stravovanie na základe výberu môže zamestnávateľ ustanoviť vo vnútornom predpise,

•    do uskutočnenia výberu zo strany zamestnanca zamestnávateľ zabezpečuje zamestnancovi stravovanie prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, formou stravovacej poukážky alebo mu poskytuje finančný príspevok na stravovanie v sume podľa § 152 ods. 8 Zákonníka práce v danom prípade.

Preto možno uviesť, že zamestnávateľ konal v súlade s platným právom.

Suma finančného príspevku na stravovanie zamestnanca

Podľa § 152 ods. 8 Zákonníka práce platí, že suma finančného príspevku na stravovanie je suma, ktorou zamestnávateľ prispieva na stravovanie iným zamestnancom podľa § 152 ods. 3 prvej vety Zákonníka práce, najmenej však 55 % minimálnej hodnoty stravovacej poukážky podľa § 152 ods. 4 Zákonníka práce (hodnota stravovacej poukážky musí predstavovať najmenej 75 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu). Ak zamestnávateľ neprispieva na stravovanie iným zamestnancom podľa § 152 ods. 3 Zákonníka práce, suma finančného príspevku na stravovanie je najmenej 55 % minimálnej hodnoty stravovacej poukážky podľa § 152 ods. 4 Zákonníka práce, najviac však 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. Okrem sumy podľa prvej vety alebo druhej vety zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi príspevok podľa osobitného predpisu.

Príklad 7

Zamestnávateľ vo vnútornom predpise upravil, za akých podmienok bude poskytovať zamestnancom stravovanie počas ich práceneschopnosti v danom prípade. Zamestnávateľ však nemal súhlas zástupcov zamestnancov, uvedený vnútorný normatívny predpis s nimi len prerokoval. Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?

V súvislosti s poskytovaním stravovania zamestnancom ustanovuje v § 152 ods. 9 Zákonník práce dispozitívnu právnu úpravu, na základe ktorej zamestnávateľ môže po prerokovaní so zástupcami zamestnancov:

•    upraviť podmienky, za ktorých bude zamestnancom poskytovať stravovanie počas dovolenky, prekážok v práci, alebo inej ospravedlnenej neprítomnosti zamestnanca v práci,

•    umožniť stravovať sa zamestnancom, ktorí pracujú mimo rámca rozvrhu pracovných zmien za rovnakých podmienok ako ostatným zamestnancom,

•    rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zabezpečí stravovanie, a ktorým bude prispievať na stravovanie podľa § 152 ods. 3 Zákonníka práce.

V kontexte uvedeného si teda zamestnávateľ môže, po prerokovaní so zástupcami zamestnancov, upraviť podmienky stravovania pre zamestnancov počas ich práceneschopnosti, prípadne počas dňa, kedy navštívili lekára.

Taktiež môže zamestnávateľ poskytovať stravovanie alebo stravné lístky počas dovolenky alebo pri inej ospravedlnenej neprítomnosti zamestnanca v práci. Pritom môže ísť aj o osobné voľno, ktoré však zamestnávateľ musí ospravedlniť, a je na jeho zvážení, či poskytne za takéto voľno stravovanie.

Preto možno uviesť, že zamestnávateľ konal v súlade s platným právom.

Podľa § 223 ods. 2 Zákonníka práce sa na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru nevzťahuje § 152 ods. 3 Zákonníka práce, upravujúci stravovanie zamestnancov, platí však, že zamestnávateľ môže rozšíriť okruh zamestnancov, ktorým bude na stravovanie prispievať. Pritom ide o zamestnancov pracujúcich na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ktorým zamestnávateľ môže dobrovoľne, na základe vlastného rozhodnutia po prerokovaní so zástupcami zamestnancov prispievať na stravovanie rovnako v porovnaní so zamestnancami v pracovnom pomere.

Pre uplatnenie fakultatívneho prispievania na stravovanie zamestnancov je potrebné prerokovanie so zástupcami zamestnancov, pričom Zákonník práce neustanovuje priebeh takéhoto prerokovania, teda či má oň požiadať zamestnávateľ, akou žiadosťou a taktiež neustanovuje ani lehoty takéhoto konania.

V súvislosti s poskytovaním stravovania zamestnancom je potrebné konštatovať, že po splnení podmienok pracovnoprávnej úpravy ide o subjektívne právo a právny nárok zamestnanca voči zamestnávateľovi a preto je možné v prípade neposkytovania stravovania alebo finančného príspevku naň použiť ustanovenie čl. 9 základných zásad Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnanci, ktorí sú poškodení porušením povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, môžu svoje práva uplatniť na súde. Zamestnávatelia nesmú znevýhodňovať a poškodzovať zamestnancov preto, že zamestnanci uplatňujú svoje práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.

RADA!

Poskytovanie stravovania je právom zamestnanca v pracovnom pomere. Zamestnanec sa pritom môže rozhodnúť, či si uplatní finančný príspevok. Prípadné špecifické stravovacie požiadavky potvrdí špecializovaný lekár. Zamestnávateľ musí rešpektovať minimálnu hodnotu stravovacej poukážky. Stravovanie musí spĺňať hygienické štandardy v komplexnom rozsahu.

Ing. JUDr. Ladislav Hrtánek, PhD.