Sprevádzanie rodinného príslušníka

Novela č. 406/­2025 Z. z. Zákonníka práce, ktorá bola schválená ako článok II v rámci zákona o príspevku na pomoc pri odkázanosti na pomoc inej fyzickej osoby a o zmene a doplnení niektorých zákonov, rozširuje od 1. 1. 2026 okruh situácií, kedy zamestnanec môže čerpať pracovné voľno s náhradou mzdy z dôvodu sprevádzania rodinného príslušníka. Aký to bude mať dopad pre zamestnávateľov z pohľadu nastavenia preukazovania nároku a evidencie dní – prekážok v práci na strane zamestnanca?

Nový dôvod pracovného voľna – poradenstvo a prevencia pre neplnoleté dieťa

Nárok zamestnanca na pracovné voľno na sprevádzanie rodinného príslušníka na vyšetrenie alebo ošetrenie k lekárovi je upravený v § 141 ods. 2 písm. c) Zákonníka práce. Rodinný príslušník je podľa § 40 ods. 5 Zákonníka práce manžel, vlastné dieťa, dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu alebo dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení, rodič zamestnanca, súrodenec zamestnanca, manžel súrodenca zamestnanca, rodič manžela, súrodenec manžela, prarodič zamestnanca, prarodič jeho manžela, vnuk zamestnanca a iná osoba, ktorá so zamestnancom žije spoločne v domácnosti.

Popri doterajšom sprevádzaní rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia (pri náhlom ochorení alebo úraze, ako aj na vopred určené vyšetrenie/­ošetrenie/­liečenie) pribudol od 1. 1. 2026 ďalší prípustný dôvod – sprevádzanie neplnoletého dieťaťa do zariadenia poradenstva a prevencie na výkon odborných činností.

Uvedené vyplýva z upraveného ustanovenia § 141 ods. 2 písm. c) ZP, ktoré znie od 1. 1. 2026 nasledovne: „Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno na sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie, a ak ide o neplnoleté dieťa, aj do zariadenia poradenstva a prevencie na výkon odborných činností; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne len jednému z rodinných príslušníkov na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak bolo sprevádzanie nevyhnutné a uvedené úkony nebolo možné vykonať mimo pracovného času, a ak ide o sprevádzanie dieťaťa do 15 rokov veku osamelým zamestnancom, ktorý má toto dieťa zverené výlučne do svojej osobnej starostlivosti alebo ktorý sám vykonáva rodičovské práva a povinnosti k tomuto dieťaťu, aj ďalších najviac sedem dní v kalendárnom roku“. Cieľom tejto právnej úpravy bolo posilniť dostupnosť systému poradenstva a prevencie pre deti, ktoré ho potrebujú.

Od 1. 1. 2026 má zamestnanec nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku

aj v prípadoch, kedy bude sprevádzať neplnoleté dieťa (vo veku do 18 rokov) do zariadenia poradenstva a prevencie na výkon odborných činností. Pod pojmom „odborná činnosť sa rozumie činnosť, ktorá sa vykonáva v systéme poradenstva a prevencie so zameraním na optimalizáciu osobnostného, intelektuálneho, psychického, sociálneho a kariérového vývinu detí od narodenia až po ukončenie prípravy na povolanie. Podľa § 130 ods. 1 zákona č. 245/­2008 Z. z. o výchove a vzdelávaní (školský zákon) a o zmene a doplnení niektorých zákonov školského zákona rozlišujeme tieto odborné činnosti:

a)  poradenská,

b)  psychologická,

c)  pedagogická,

d)  špeciálno-pedagogická,

e)  logopedická,

f)  liečebno-pedagogická,

g)  sociálno-pedagogická,

h)  sociálna činnosť.

Odborná činnosť je vykonávaná v zariadeniach

podľa § 130 školského zákona a podľa vyhlášky Ministerstva školstva, vedy, výskumu a športu SR č. 24/­2022 Z. z.; za zariadenia poradenstva a prevencie považujú:

•    centrum poradenstva a prevencie,

•    špecializované centrum poradenstva a prevencie.

Keďže činnosť zariadení poradenstva a prevencie vyplýva zo školského zákona a súvisiacej vykonávacej vyhlášky, v praxi nejde o „akúkoľvek poradňu“, ale sa posudzuje, či ide o zariadenie v zmysle školských predpisov. Zoznam zariadení poradenstva a prevencie sa nachádza na webovom sídle MŠ SR: https:/­/­www.minedu.sk/­interaktivna-mapa-a-databaza-zariadeni-poradenstva-a-prevencie/­.

Pri sprevádzaní rodinného príslušníka (vrátane dieťaťa) do zdravotníckeho zariadenia

a aj pri sprevádzaní neplnoletého dieťaťa do zariadenia poradenstva a prevencie, poskytne zamestnávateľ zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas, najviac 7 dní v kalendárnom roku, a to len jednému z rodinných príslušníkov. To znamená, že rozsah pracovného voľna 7 dní, zostáva zachovaný aj po 1. 1. 2026, a podmienkou čerpania pracovného voľna je, že sprevádzanie musí byť nevyhnutné a uvedené úkony nemožno vykonať mimo pracovného času.

Pre uplatnenie nároku na poskytnutie pracovného voľna na sprevádzanie rodinného príslušníka je rozhodujúca definícia dieťaťa ako rodinného príslušníka v § 40 ods. 5 Zákonníka práce.

Za dieťa zamestnanca sa na tieto účely považuje vlastné dieťa, dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu alebo dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení a iná osoba (iné dieťa), ktoré so zamestnancom žije spoločne v domácnosti.

Rozsah pracovného voľna pre jednorodičov

Od 1. 1. 2026 sa upravil aj rozsah pracovného voľna na sprevádzanie rodinného príslušníka pri zamestnancovi, ktorý má postavenie tzv. jednorodiča. Podľa novej právnej úpravy, ak ide o osamelého zamestnanca, ktorý:

•    sprevádza dieťa do 15 rokov,

•    a toto dieťa má výlučne zverené do osobnej starostlivosti alebo sám vykonáva rodičovské práva a povinnosti,

potom mu zamestnávateľ poskytne pracovné voľno s náhradou mzdy v „štandardnom“ rozsahu do 7 dní ročne, a „navyše“ ďalších do 7 dní ročne, to znamená, že spolu (kumulatívne) má nárok na 14 dní v kalendárnom roku. Nárok na celých ďalších 7 dní v kalendárnom roku vzniká zamestnancovi v prípade, ak dieťa v príslušnom kalendárnom roku dovŕši 15 rokov (nie je pritom rozhodujúce, v ktorom mesiaci príslušného kalendárneho roka). Aj v tomto prípade musí byť, pri čerpaní pracovného voľna na sprevádzanie dieťaťa ako rodinného príslušníka, splnená podmienka, že sprevádzanie bolo nevyhnutné a nebolo ho možné vykonať mimo pracovného času.

Postavenie jednorodiča

vyplýva zo zákona č. 36/­2005 Z. z. o rodine v znení neskorších predpisov, a ide o situácie, kedy druhý rodič nežije, je neznámy, nevykonáva rodičovské práva a povinnosti, alebo je dieťa po rozvode zverené do starostlivosti len jednému rodičovi. Nakoľko právna úprava Zákonníka práce nerieši akým spôsobom mám zamestnanec preukazovať status osamelého zamestnanca, je na rozhodnutí zamestnávateľa ako si nastaviť preukazovanie tohto statusu (napríklad na základe čestného vyhlásenia alebo na základe predloženia kópie rozhodnutia súdu apod.).

Podľa § 40 ods. 8 Zákonníka práce: „Osamelý zamestnanec je zamestnanec, ktorý žije sám a je slobodný, ovdovený alebo rozvedený muž, slobodná, ovdovená alebo rozvedená žena.“ Postavenie zamestnanca tzv. jednorodiča má teda osoba, ktorá je osamelá, t. j. žije sama s dieťaťom, resp. deťmi, pričom druhý rodič buď nie je známy, nežije alebo je nezvestný, resp. nevykonáva rodičovské práva a povinnosti k tomuto dieťaťa (§ 28 zákona o rodine) alebo v prípade rozvodu manželov (rodičov) bolo toto dieťa zverené do osobnej starostlivosti len tomuto rodičovi – zamestnancovi (§ 24 zákona o rodine).

Dôvodom zavedenia tejto legislatívnej zmeny bolo upraviť osobitné postavenie zamestnanca, tzv. jednorodiča tak, aby mal obdobné postavenie (výhody) ako rodičia, ktorí pracujú u rôznych zamestnávateľov a majú kumulatívne pracovné voľno v rozsahu 14 dní v kalendárnom roku. Od 1. 1. 2026 sa kumuluje takýto rozsah voľna aj u tohto rodiča, ktorý zabezpečuje starostlivosť o dieťa do 15 rokov veku sám, pretože druhý rodič sa na starostlivosti o dieťa vôbec nepodieľa alebo len v obmedzenom (príležitostnom) rozsahu. V tom prípade po vyčerpaní prvých 7 dní na sprevádzanie rodinného príslušníka (vrátane vlastného dieťaťa), bude mať jednorodič ešte ďalších 7 dní na sprevádzanie dieťaťa.

Príklad

Zamestnankyňa je rozvedená, stará sa o 4 ročné dieťa, ktoré je zverené do jej osobnej starostlivosti. Zamestnávateľovi predložila rozsudok o rozvode manželstva a o úprave práv a povinností rodičov k maloletému dieťaťu. Otec má podľa rozsudku súdu upravený styk s dieťaťom každý druhý víkend a platí na dieťa výživné; s dieťaťom sa však nestretáva a nemá záujem, nie je však zbavený rodičovských práv.

Považuje sa zamestnankyňa za osamelého rodičia?

Áno, zamestnankyňa sa považuje za osamelého rodiča a má nárok na 14 dní pracovného voľna s náhradou mzdy. Zamestnankyne je rozvedená a podľa rozsudku súdu má dieťa zverené do výlučnej osobnej starostlivosti.

Príklad

Zamestnankyňa je rozvedená. S otcom dieťa má súdom schválenú rodičovskú dohodu, podľa ktorej súd určil spoločnú osobnú starostlivosť o deti. Deti žijú u matky a otec na deti platí výživné.

Považuje sa zamestnankyňa za osamelého rodičia?

Nie, zamestnankyňa sa nepovažuje za osamelého rodiča a má nárok na „štandardných“ 7 dní pracovného voľna s náhradou mzdy. Zákonník práce ustanovuje, že musí ísť o zverenie dieťaťa výlučne do osobnej starostlivosti, a keďže dieťa/­deti boli zverené do spoločnej osobnej starostlivosti, status osamelosti na účely vyššieho nároku pracovného voľna s náhradou mzdy na sprevádzanie dieťaťa nie je splnený.

Podľa § 141 ods. 6 Zákonníka práce

Zamestnávateľ môže určiť, že ak pracovný pomer zamestnanca vznikol v priebehu kalendárneho roka, pracovné voľno s náhradou mzdy z dôvodov uvedených v § 141 odseku 2 písm. a) prvom bode a písm. c) prvom bode sa poskytne v rozsahu najmenej jednej tretiny nároku za kalendárny rok za každú začatú tretinu kalendárneho roka trvania pracovného pomeru. Celkový nárok podľa prvej vety sa zaokrúhli na celé kalendárne dni nahor.

Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ môže určiť, že ak pracovný pomer zamestnanca vznikol v priebehu kalendárneho roka, pracovné voľno s náhradou mzdy z dôvodu:

•    vyšetrenia alebo ošetrenia zamestnanca v zdravotníckom zariadení a

•    sprevádzania rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie,

sa poskytne v rozsahu najmenej jednej tretiny nároku za kalendárny rok za každú začatú tretinu kalendárneho roka trvania pracovného pomeru. Celkový nárok sa zaokrúhli na celé kalendárne dni nahor. Z uvedeného vyplýva, že výška nároku bude závisieť od skutočnosti, v ktorej tretine kalendárneho roka zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru:

Prvá tretina roka: január až apríl – ak zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru počas prvej tretiny roka, bude mať nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy v rozsahu 7 dní.

Druhá tretina roka: máj až august – ak zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru počas druhej tretiny roka, bude mať nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy v rozsahu 5 dní.

Tretia tretina roka: september až december – ak zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru počas poslednej tretiny roka, bude mať nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy v rozsahu 3 dni.

RADA!

Zákonník práce osamelým zamestnancom naďalej ponecháva špecifické postavenie, ktoré spočíva v tom, že sa na nich vzťahuje napríklad obmedzenie výpovede v ochrannej dobe pri starostlivosti o dieťa do 3 rokov, či potreba dohody pri nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času pri dieťati do 15 rokov, výkon práce nadčas len s jeho súhlasom.

Ing. Iveta Matlovičová

§ 141 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce
Cit. na strane 69

Dôležité osobné prekážky v práci

(1) Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci počas jeho dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu alebo úraz, materskej dovolenky, otcovskej dovolenky a rodičovskej dovolenky, karantény, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu, osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu a počas obdobia, kedy sa osoba, ktorá sa inak stará o dieťa do dovŕšenia jedenásteho roku veku dieťaťa alebo do dovŕšenia osemnásteho roku veku dieťaťa, ak ide o dieťa s dlhodobým nepriaznivým zdravotným stavom, podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca. Za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

(2) Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno z týchto dôvodov a v tomto rozsahu:

a) vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení

1. pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času,

2. ďalšie pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času,

3. pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas na preventívne lekárske prehliadky súvisiace s tehotenstvom, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času,

b) narodenie dieťaťa zamestnancovi; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne...