Splatnosť a výplata mzdy

Právo na mzdu je jedným zo základných práv zamestnancov, ktoré zamestnancom priznáva už Ústava Slovenskej republiky, a to článkom 36, podľa ktorého zákon zabezpečuje zamestnancom právo na odmenu za vykonanú prácu, dostatočnú na to, aby im umožnila dôstojnú životnú úroveň. Rovnako právo na mzdu priznáva zamestnancom aj Zákonník práce, a to článkom 3 Základných zásad a  § 118 ods. 1, v zmysle ktorého je zamestnávateľ povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu. Aké splatnosť mzdy sa uplatňuje?

Zákonník práce vymedzuje mzdu dvoma spôsobmi

V pozitívnom zmysle definuje Zákonník práce mzdu ako peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Ako mzdu posudzujeme aj plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu pri príležitosti jeho pracovného výročia alebo životného výročia, ak sa neposkytuje zo zisku po zdanení alebo zo sociálneho fondu. A zároveň ako mzdu posudzujeme tiež peňažné plnenie, ktoré môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi za prácu pri príležitosti obdobia letných dovoleniek a vianočných sviatkov. V negatívnom zmysle Zákonník práce nepovažuje za mzdu plnenie poskytované v súvislosti so zamestnaním podľa iných ustanovení tohto zákona alebo podľa osobitných predpisov, najmä náhrada mzdy, odstupné, odchodné, príspevok na stravovanie, cestovné náhrady vrátane nenárokových cestovných náhrad, príspevky zo sociálneho fondu, príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie, príspevky na životné poistenie zamestnanca, výnosy z kapitálových podielov alebo obligácií, daňový bonus, náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, doplatky k nemocenským dávkam, náhrada za pracovnú pohotovosť a iné plnenia poskytované zamestnancovi v súvislosti so zamestnaním podľa Zákonníka práce, kolektívnej zmluvy alebo pracovnej zmluvy, ktoré nemá charakter mzdy. Za mzdu sa tiež nepovažuje ďalšie plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi zo zisku po zdanení.

Právo na mzdu je jedným zo základných práv zamestnancov a dohoda o mzdových podmienkach jednou z podstatných náležitostí pracovnej zmluvy

Z uvedeného však existuje jedna výnimka, podľa ktorej ak sa mzdové podmienky stali súčasťou kolektívnej zmluvy, a to v rozsahu, z ktorého možno určiť mzdu zamestnanca, ktorý pracovnú zmluvu uzaviera, nie je potrebné mzdu dohodnúť v pracovnej zmluve, ale stačí odkaz na kolektívnu zmluvu. Dojednanie mzdových podmienok v kolektívnej zmluve sa vzťahuje na každého zamestnanca, a to bez ohľadu na to, či je členom odborovej organizácie, alebo nie. V konečnom dôsledku to znamená, že iné dojednanie mzdových podmienok je možné len vtedy, ak je to pre zamestnanca výhodnejšie.

Ak však u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia, dohoda o mzde musí byť vždy súčasťou pracovnej zmluvy. Samozrejme vzhľadom k zmluvnej voľnosti sa zamestnanec a zamestnávateľ môžu pracovnou zmluvou dohodnúť aj na vyššej mzde, ako je uvedená v kolektívnej zmluve.

V rámci mzdových podmienok je zamestnávateľ povinný dohodnúť predovšetkým formy odmeňovania zamestnancov, sumu základnej zložky mzdy (zložka poskytovaná podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu) a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania.

S právnou problematikou úpravy mzdy sa úzko spája splatnosť a výplata mzdy upravené ust. § 129 a § 130 Zákonníka práce. 

Pod splatnosťou mzdy alebo jej náhrady rozumieme časové určenie

kedy zamestnancovi vzniká nárok na ich výplatu. Pokiaľ nie je v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve dohodnuté inak, mzda je splatná za mesačné obdobie, a to najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca.

Presné stanovenie splatnosti mzdy má pre zamestnanca nielen ekonomický význam, keďže mzda je podstatným a často krát jediným zdrojov príjmu zamestnanca, ale  má aj právny význam pre plynutie lehôt podľa Zákonníka práce.

Na základe jednostranného prejavu (žiadosti) zamestnanca je zamestnávateľ povinný vyplatiť mu mzdu splatnú počas dovolenky pred jej nástupom. V tomto prípade povinnosť zamestnávateľa neovplyvnia prípadné technické prekážky spojené s výpočtom mzdy zamestnanca.

Príklad č. 1

Mzda je splatná u zamestnávateľa vždy 15. deň v kalendárnom mesiaci. Zamestnanec bude v čase od 14. septembra do 24. septembra čerpať dovolenku a požiadal zamestnávateľa o výplatu mzdy pred nástupom na dovolenku. Zamestnávateľ je povinný vyplatiť zamestnancovi mzdu pred jeho nástupom na dovolenku, t. j. do 13. septembra, napriek tomu, že mzda je bežne splatná až 15.-teho každého mesiaca.

Príklad č. 2

Mzda je splatná u zamestnávateľa vždy 15. deň v kalendárnom mesiaci. Zamestnanec bude v čase od 14. septembra do 24. septembra čerpať dovolenku. Zamestnávateľa o výplatu mzdy pred nástupom na dovolenku nepožiadal. Zamestnávateľ je povinný vyplatiť zamestnancovi mzdu 15. septembra.

Pri skončení pracovného pomeru musí zamestnávateľ vyplatiť zamestnancovi mzdu splatnú za mesačné obdobie, ak sa nedohodli inak, v deň skončenia pracovného pomeru. Aj v prípade dohody je však zamestnávateľ povinný vyplatiť zamestnancovi mzdu najneskôr v najbližšom výplatnom termíne, ktorý nasleduje po dni skončenia pracovného pomeru.

Na právnu úpravu splatnosti mzdy a jej náhrady nutne nadväzuje úprava o výplate mzdy.

Zákon v zásade predpokladá výplatu mzdy v peniazoch, pričom vyplácaná mzda sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor. Kolektívna zmluva alebo zamestnávateľ vo vnútornom predpise môže stanoviť aj pre zamestnanca priaznivejšiu úpravu zaokrúhľovania.

Zamestnávateľ je povinný vyplácať mzdu vo výplatných termínoch dohodnutých v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve. So zamestnancom, ktorý vykonáva domácku prácu, je možné dohodnúť výplatu mzdy aj za dodanie každej skompletizovanej pridelenej práce. Mzda poskytovaná zamestnávateľom zamestnancovi za prácu pri príležitosti obdobia letných dovoleniek sa vypláca v mesiaci jún daného kalendárneho roka a pri príležitosti vianočných sviatkov v mesiaci december príslušného roka.

Zákon umožňuje zamestnávateľovi medzi výplatnými termínmi poskytovať zamestnancom preddavok na mzdu v dohodnutých termínoch. Na žiadosť zamestnanca môže zamestnávateľ poskytnúť preddavok na mzdu aj v inom termíne, na ktorom sa dohodnú. Zákon dáva len možnosť poskytnúť preddavok, ale nestavuje to ako povinnosť zamestnávateľa.

Mzda sa vypláca v pracovnom čase a na pracovisku

alebo zamestnávateľ poukáže mzdu na zamestnancom určený účet v banke, ak o to zamestnanec písomne požiada alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom na takom postupe dohodli. V prípade poukázania mzdy na účet zamestnanca je zamestnávateľ povinný poukázať mzdu tak, aby určená suma peňažných prostriedkov bola na účet pripísaná najneskôr v deň určený na výplatu mzdy. Dohoda zamestnávateľa so zamestnancom o vyplácaní mzdy bezhotovostne musí byť písomná, avšak zákon  pre ňu nepredpisuje žiadne podstatné náležitosti.

V prípade vyplácania mzdy v hotovosti je potrebné dodržať zákonný limit zákazu platby v hotovosti, ktorej hodnota je viac ako 5 000 eur.

Ak sa mzda vypláca na pracovisku a zamestnanec sa nemôže z vážnych dôvodov dostaviť po výplatu mzdy alebo ak pracuje na vzdialenom pracovisku, zamestnávateľ musí zaslať zamestnancovi mzdu, a to tak, aby mu bola doručená v deň určený na jej výplatu, alebo najneskôr v najbližší nasledujúci pracovný deň.

Zamestnávateľ zašle zamestnancovi mzdu na svoje náklady a nebezpečenstvo, ak sa nedohodli inak. Povinnosť zamestnávateľa zaslať zamestnancovi mzdu na svoje nebezpečenstvo a svoje náklady môže byť na základe ich dohody upravená, ak sa napríklad zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na inom dni pre výplatu mzdy.

Ak by zamestnávateľ nebol vopred upovedomený o vážnych dôvodoch, kvôli ktorým si zamestnanec nemohol prísť prevziať mzdu

a až následne sa dozvedel o tejto skutočnosti, nie je možné posudzovať takúto situáciu ako porušenie povinnosti zaslať zamestnancovi mzdu. Rovnako to platí v prípade, ak zamestnanec nemá vážny dôvod na to, aby sa nedostavil po výplatu mzdy.

Hoci v súčasnosti už prevažuje bezhotovostný spôsob výplaty mzdy, zamestnávateľ nemá právo nútiť zamestnanca k založeniu účtu v banke, aby mu naň mohol zasielať mzdu a samozrejme ani nemôže určiť konkrétny peňažný ústav, kde majú mať zamestnanci zriadený účet. Ak zamestnávateľ má záujem vyplácať mzdu výlučne bezhotovostným prevodom, mal by si tento spôsob vyplácania mzdy dohodnúť so zamestnancami už priamo v pracovnej zmluve.

Zamestnanec má právo na prijatie mzdy splnomocniť inú osobu

Splnomocnenie musí byť v písomnej forme, pretože bez písomného splnomocnenia môže zamestnávateľ vyplatiť mzdu inej osobe ako zamestnancovi, len ak tak ustanoví osobitný predpis.

Pri vyúčtovaní mzdy zákon ukladá zamestnávateľovi povinnosť vydať zamestnancovi písomný doklad (tzv. výplatná páska) obsahujúci údaje o jednotlivých zložkách mzdy, o jednotlivých plneniach poskytovaných v súvislosti so zamestnaním, o stave účtu konta pracovného času, ak je zavedené konto pracovného času, o vykonaných zrážkach zo mzdy a o celkovej cene práce. Predmetný doklad je zamestnávateľ povinný poskytnúť v písomnej forme, ak sa so zamestnancom nedohodnú na jeho poskytovaní elektronickými prostriedkami.

Celkovú cenu práce tvorí mzda vrátane náhrady mzdy a náhrady za pracovnú pohotovosť a osobitne v členení preddavok poistného na zdravotné poistenie, poistné na nemocenské poistenie, poistné na starobné poistenie, poistné na invalidné poistenie, poistné na poistenie v nezamestnanosti, poistné na garančné poistenie, poistné na úrazové poistenie, poistné do rezervného fondu solidarity a príspevok na starobné dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnávateľ.

Zamestnancovi zákon priznáva právo nahliadnuť do dokladov, na základe ktorých mu bola vypočítaná mzda a zamestnávateľ je povinný poskytnúť ich zamestnancovi na jeho žiadosť.

Úprava Zákonníka práce a ani iných pracovnoprávnych predpisov neumožňuje určiť inú dobu splatnosti, ani vyplácanie náhrady mzdy za dobu, za ktorú sa ešte nestala splatnou, napríklad na niekoľko mesiacov vopred.

Mzda sa vyplatením stáva majetkom zamestnanca, ktorému k nej vzniká plné, autonómne a ničím neobmedzené dispozičné právo, a preto zamestnávateľ nemôže zamestnanca v disponovaní s vyplatenou mzdou nijako obmedzovať.

Môže stať, že zamestnávateľ nevyplatí zamestnancovi splatnú mzdu

Pri nevyplatení mzdy má zamestnanec niekoľko možností ako postupovať.

Jednou z možností je okamžité skončenie pracovného pomeru. Okamžité skončenie pracovného pomeru je mimoriadny spôsob skončenia pracovného pomeru používaným v prípade, keď nie je možné použiť menej razantný spôsob skončenia pracovného pomeru. Okamžite môže skončiť pracovný pomer ako zamestnávateľ, tak aj zamestnanec, ale len z dôvodov, ktoré taxatívne určuje Zákonník práce. Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť v písomnej forme a musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom.

Jedným z taxatívne uvedených dôvodov (taxatívne znamená, že ich výpočet nie je možné meniť, t. j. zužovať alebo rozširovať výpočet dôvodov), na základe ktorých môže zamestnanec skončiť pracovný pomer, je tiež nevyplatenie mzdy zamestnávateľom.

Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak mu zamestnávateľ nevyplatil

mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti. Dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru môže byť teda aj čiastočné nevyplatenie splatnej mzdy.

Zamestnancovi zákon priznáva možnosť okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel. Uvedená jednomesačná lehota je lehotou prekluzívnou, čo znamená, že jej márnym uplynutím dané právo zamestnanca zaniká. Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov. Ak by tento nárok zamestnanca zamestnávateľ neuspokojil dobrovoľne, zamestnanec si musí nárok uplatniť na súde v lehote troch rokov, inak dôjde k jeho premlčaniu.

Premlčanie definujeme ako uplynutie času stanoveného zákonom na vykonanie práva

ktorý uplynul bez toho, aby sa právo vykonalo, v dôsledku čoho povinný subjekt (v tomto prípade zamestnávateľ) môže čeliť súdnemu uplatneniu práva námietkou premlčania. Uplatnenie námietky premlčania má za následok zánik nároku patriaceho k obsahu práva, teda zánik jeho súdnej vymáhateľnosti, v dôsledku čoho premlčané právo nemožno oprávnenému (v tomto prípade zamestnancovi) priznať. To znamená, že po uplynutí stanovenej lehoty v prípade súdneho sporu, je súd povinný na námietku premlčania vznesenú zamestnávateľom prihliadnuť.

Ak zamestnávateľ nevyplatil zamestnancovi mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť, má zamestnanec možnosť obrátiť sa súd podaním žaloby v súlade s ustanoveniami Civilného sporového poriadku (zákon č. 160/2015 Z. z. v znení neskorších predpisov), ktorý presne ustanovuje náležitosti žaloby a procesný postup konania.

Premlčacia doba na uplatnenie nároku na mzdu (resp. náhradu mzdy)

začína plynúť od splatnosti každej jednotlivej mzdy za príslušný mesiac, za ktorý sa požaduje. Ak je splatnosť mzdy dohodnutá napr. 15.-teho dňa v mesiaci, lehota na jej uplatnenie z hľadiska počítania času začína plynúť prvý deň nasledujúci do dohodnutom dni splatnosti. V prípade, ak splatnosť nie je osobitne dohodnutá, lehota na uplatnenie právneho nároku začína plynúť až prvý deň mesiaca nasledujúceho po splatnosti mzdy.

Ak by sa stalo, že by zamestnávateľ neuhradil zamestnancovi mzdu napriek právoplatnému a vykonateľnému rozsudku, má zamestnanec možnosť podať návrh na vykonanie exekúcie podľa osobitného zákona, ktorým je zákon č. 233/1995 Z. z. o súdnych exekútoroch a exekučnej činnosti v znení neskorších predpisov (Exekučný poriadok).

Ďalšou možnosťou zamestnanca je podať na zamestnávateľa trestné oznámenie

nakoľko nevyplatenie mzdy a odstupného zakladá trestnoprávnu zodpovednosť zamestnávateľa. V zmysle Trestného zákona (zákon č. 300/2005 Z. z. v znení neskorších predpisov) ten, kto ako štatutárny orgán právnickej osoby, alebo fyzická osoba – zamestnávateľ nevyplatí svojmu zamestnancovi mzdu, plat alebo inú odmenu za prácu, náhradu mzdy alebo odstupné, na ktorých vyplatenie má zamestnanec nárok, v deň ich splatnosti, hoci v tento deň mal peňažné prostriedky na ich výplatu, ktoré nevyhnutne nepotreboval na zabezpečenie činnosti právnickej osoby alebo činnosti fyzickej osoby zamestnávateľa, alebo vykoná opatrenia smerujúce k zmareniu vyplatenia týchto peňažných prostriedkov, potrestá sa odňatím slobody až na dva roky. Táto uvedená trestná sadzba je odsekmi ešte zvyšovaná v závislosti od výšky spôsobenej škody.

Podmienkou trestnosti je

aby zamestnávateľ v deň splatnosti uvedených nárokov zamestnanca skutočne mal peňažné prostriedky na ich výplatu. Ak by preukázateľne tieto prostriedky nemal, nemôže byť trestne zodpovedný (to však nevylučuje možnosť zamestnanca podať žalobu v občianskoprávnom konaní). Zároveň musí byť preukázané, že peňažné prostriedky nevyhnutne nepotreboval na zabezpečenie činnosti právnickej osoby, alebo činnosti zamestnávateľa, ktorý je fyzickou osobou.

Nevyhnutnosť takého použitia peňažných prostriedkov nemožno predstierať, a preto by bolo potrebné túto skutočnosť osobitne preukázať. Alternatívnym spôsobom spáchania daného trestného činu je vykonanie opatrení, ktoré smerujú k zmareniu vyplatenia týchto peňažných prostriedkov.

Zmarením sa pritom rozumie činnosť, ktorou sa zamestnávateľ zbavuje peňažných prostriedkov, napr. prelievaním kapitálu a podobne.

RADA!

Trestnosť trestného činu nevyplatenia mzdy a odstupného zaniká v prípade, ak trestný čin nemal trvalo nepriaznivé následky a zamestnávateľ svoju povinnosť dodatočne splnil najneskôr do 60 dní od dokonania trestného činu, t. j. odo dňa splatnosti mzdy, platu, náhrady mzdy, odstupného alebo inej odmeny za prácu.

V prípade nevyplatenia mzdy zamestnávateľom má teda zamestnanec viac možností, ako zareagovať a je len na jeho uvážení, či ukončí pracovný pomer okamžitým skončením, alebo zotrvá v pracovnom pomere, či si uplatní nárok na vyplatenie mzdy podaním žaloby v občianskom súdnom konaní, resp. či podá na zamestnávateľa trestné oznámenie a uplatní si nárok v rámci trestného konania. Avšak vždy musí myslieť na to, že pri každej z uvedených možností musia byť dodržané zákonom stanovené podmienky, prípadne dodržané zákonom stanovené lehoty.

JUDr. Sandra Mrukviová

§ 129 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce

Citácia na str. 37

Splatnosť mzdy

(1) Mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nedohodlo inak.

(2) Na žiadosť zamestnanca musí mu byť mzda splatná počas dovolenky vyplatená pred nastúpením dovolenky.

(3) Pri skončení pracovného pomeru vyplatí zamestnávateľ zamestnancovi mzdu splatnú za mesačné obdobie v deň skončenia pracovného pomeru, ak sa nedohodli inak, najneskôr však v najbližšom výplatnom termíne nasledujúcom po dni skončenia pracovného pomeru.

§ 130 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce

Citácia na str. 37

Výplata mzdy

(1) Vyplácaná mzda sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor, ak kolektívna zmluva alebo zamestnávateľ vo vnútornom predpise neustanovujú priaznivejšiu úpravu zaokrúhľovania mzdy v prospech zamestnanca. Mzda sa zamestnancovi vypláca v peniazoch; v inom druhu plnenia alebo v cudzej mene možno mzdu vyplácať, len ak to umožňuje tento zákon alebo osobitný predpis.

(2) Mzda sa vypláca vo výplatných termínoch dohodnutých v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve alebo vo výplatných termínoch oznámených podľa § 47a ods. 1 písm. d). So zamestnancom vykonávajúcim domácku prácu možno dohodnúť výplatu mzdy aj za dodanie každej skompletizovanej pridelenej práce. Mzda podľa § 118 ods. 4 písm. a) sa vypláca v mesiaci jún príslušného kalendárneho roka a mzda podľa § 118 ods. 4 písm. b) sa vypláca v mesiaci december príslušného kalendárneho roka.

(3) Medzi výplatnými termínmi môže zamestnávateľ poskytovať preddavok na mzdu v dohodnutých termínoch. Na žiadosť zamestnanca môže zamestnávateľ poskytnúť preddavok na mzdu aj v inom termíne, na ktorom sa so zamestnancom ...