Splatnosť a výplata mzdy

Mzdové plnenie je podstatným atribútom v rámci pracovnoprávnych vzťahov, ktorého dojednanie je aj obsahovou náležitosťou pracovnej zmluvy a predpokladom pre výkon závislej práce. Taktiež môže byť mzda aj motivačným faktorom, ale v prípade jej zníženia aj sankčným nástrojom, ktorý je spôsobilý ovplyvniť správanie sa zamestnanca želateľným spôsobom.

Rozlišujeme niekoľko druhov mzdy, ktoré vymedzuje aj Zákonník práce a súvisiace osobitné právne predpisy. Popri mzde, ktorá sa poskytuje v peňažnom plnení je možné rozlišovať aj naturálnu mzdu, ktorej poskytovanie má však Zákonníkom práce presne ustanovené pravidlá a jej poskytovanie sa viaže na konsenzus subjektov pracovnoprávneho vzťahu.

Právny inštitút minimálnej mzdy je podstatným právnym inštitútom pracovného práva, prostredníctvom ktorého štátna moc vyjadruje svoj náhľad na minimálnu čiastku, ktorú musí zamestnanec dostať za vykonanú prácu. Ide taktiež o určitú istotu pre zamestnanca, ktorú mu štát prostredníctvom právnej úpravy garantuje. Platí však rovnako, že minimálna mzda má dosah aj na iné odvetvia práva, napríklad aj na právo sociálneho zabezpečenia, nakoľko jej výška je minimálnym vymeriavacím základom pre určenie výšky odvodov, ktoré sa musia platiť.

V neposlednom rade má poskytnutie mzdy aj určitý sociálny aspekt, mzda je prostriedkom, prostredníctvom ktorého si zamestnanec zabezpečuje prostriedky pre svoju obživu, prípadne si plní vyživovaciu povinnosť voči osobám, voči ktorým ju má v danom prípade.

Poskytnutie každej mzdy je potrebné posúdiť v kontexte vytvárania vhodných pracovných podmienok a nikdy ju nemožno využiť za účelom šírenia diskriminácie v pracovnoprávnom vzťahu. Preto platí, že zamestnávateľ musí poskytovať za porovnateľnú závislú prácu aj porovnateľné mzdové plnenie.

Pokiaľ dôjde k neodôvodnenému poskytovaniu mzdy, tak dotyčný zamestnanec má možnosť brániť sa voči takémuto protiprávnemu správaniu sa zamestnávateľa aj súdnou cestou. Takýmto spôsobom môže žiadať nielen to, aby zamestnávateľ prestal s takýmto protiprávnym konaním, ale môže taktiež požadovať, aby sa mu poskytla aj finančná kompenzácia. Preto je možné konštatovať, že právny nárok na poskytnutie adekvátnej mzdy je súdne vymáhateľný.

Požadovaná finančná náhrada škody však musí byť primeraná, inak môže súd uvedenú náhradu škody znížiť podľa vlastného uváženia.

právo zamestnanca na výplatu mzdy je súčasťou všeobecnej právnej úpravy odmeňovania, ktorá je uvedená predovšetkým v základných zásadách Zákonníka práce, ktoré sú uvedené hneď v jeho úvode. Nakoľko ide o zásady, tak sú to nosné idey, ktoré sú piliermi pre správne ponímanie špecifickej právnej úpravy odmeňovania a jednotlivých právnych inštitútov, kde je možné zaradiť aj splatnosť a výplatu mzdového plnenia.

Pre odmeňovanie je potrebné v plnom rozsahu rešpektovať čl. 1 Zákonníka práce, kam patrí napríklad zásada rovnakého zaobchádzania, ktorá si vyžaduje zákaz akejkoľvek formy diskriminácie, ktorá je protiprávnym konaním.

Za rovnako vykonanú prácu sa má poskytovať mzda rovnakej výšky a je irelevantné, či túto prácu vykonal muž alebo žena, teda je neprípustná diskriminácia podľa pohlavia. Uvedený zákaz diskriminácie podľa pohlavia našiel svoje vyjadrenie aj v § 119a Zákonníka práce, ktorý konštatuje, že muži a ženy majú právo na rovnakú mzdu za rovnako odvedenú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty. Za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa považuje práca rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa, ktorý je spoločným zamestnávateľom muža a ženy v danom prípade.

Výpočet kritérií, podľa ktorých sa hodnotí rovnaká práca alebo práca rovnakej hodnoty, za ktorú sa má poskytovať mužovi a žene rovnaká mzda, ktorú poskytuje Zákonník práce, je len demonštratívna a zamestnávateľ môže rozšíriť rozsah týchto zákonných kritérií porovnateľnosti vykonávanej práce o ďalšie kritériá, tieto však musia byť založené na princípe objektívnosti. Napríklad v oblasti technických prác je možné použiť technické normy a plány, ktoré však musia byť objektívne nastavené a nesmú zvýhodňovať mužov v porovnaní so ženami, inak ide o diskriminačné konanie.

V súvislosti so zásadou rovnakého odmeňovania za rovnakú prácu mužov a žien je potrebné zohľadniť uvedenú zásadu aj pri hodnotení pracovných výkonov mužov a žien, ktoré u jedného zamestnávateľa podávajú. Taktiež aj hodnotenie týchto pracovných úkonov musí byť založené na objektívnych kritériách, ktoré sú nevyhnutné pre zákonné odmeňovanie. Preto možno konštatovať, že odmeňovanie mužov a žien a objektívnosť hodnotenia ich pracovného výkonu, teda výkonnostné parametre nastavené zamestnávateľom sú prepojené ukazovatele, ktoré sa navzájom podmieňujú.

Poskytovanie mzdy za vykonanú prácu a jej výška sa viažu na dohodu subjektov pracovného pomeru, pričom tento konsenzus sa viaže na uzatvorenie pracovnej zmluvy v konkrétnom prípade. Podľa čl. 2 základných zásad Zákonníka práce musí byť v súlade s jednotnou zásadou dobrých mravov, ktoré požadujú napríklad dodržiavanie pravidiel slušnosti pri výkone práv, oprávnených záujmov a právnych povinností v pracovnom pomere.

Pojem „dobré mravy“ pritom nemá právne vymedzenie v Zákonníku práce, hoci ho Zákonník práce používa. S dobrými mravmi počíta aj § 3 ods. 1 Občianskeho zákonníka, vzťahuje ich dodržiavanie na občianskoprávne vzťahy, legálnu definíciu pojmu „dobré mravy“ však taktiež neposkytuje, čo spôsobuje, že tento právny pojem v právnom poriadku nemá presné určenie. Pod dobrými mravmi je možné si predstaviť vo všeobecnosti súbor všeobecne prospešných hodnôt, akými sú napríklad ochrana zdravia, bezpečnosti, životného prostredia. Pokiaľ je v určitej oblasti, napríklad v odmeňovaní, dostupná aj judikatúra súdov, je možné vyvodiť dobré mravy aj z takejto judikatúry.

Napríklad, keď zamestnanec odmení jedného zamestnanca odmenami za určitý nadštandardný pracovný výkon, tak je v súlade s dobrými mravmi, že za nadštandardný pracovný výkon odmení aj iného zamestnanca odmenou v rovnakom rozsahu.

PRE SPLATNOSŤ A VÝPLATU MZDY vo všeobecnosti je podstatný aj čl. 3 Zákonníka práce, ktorý zakladá právo zamestnanca na mzdu za vykonanú prácu, ktorý je potrebné ponímať aj v kontexte právneho nároku, teda toto právo na poskytnutie mzdy za vykonanú prácu je vynútiteľné prostredníctvom súdnej moci, a to prostredníctvom podania žalobného návrhu. Taktiež Zákonník práce výslovne konštatuje, že poskytovať mzdu za vykonanú prácu je právnou povinnosťou zamestnávateľa, ktorú musí v plnom rozsahu rešpektovať. Pritom neposkytnutie mzdy zamestnancovi môže, po splnení predpokladov, ktoré ustanovuje Trestný zákon, založiť aj trestnoprávnu zodpovednosť zamestnanca v danom prípade. Pre prípady posúdenia trestnoprávnej zodpovednosti zamestnávateľa sa však tieto posúdia individuálne, predovšetkým z toho pohľadu, či bola naplnená skutková podstata trestného činu a jej jednotlivé obligatórne znaky – subjekt, subjektívna stránka, objekt a objektívna stránka, ktoré musia byť riadne preukázané.

V súlade s čl. 4 základných zásad Zákonníka práce majú zamestnanci právo vyjadrovať sa a predkladať svoje návrhy k pripravovaným rozhodnutiam zamestnávateľa, ktoré môžu ovplyvniť ich právne postavenie v rámci pracovnoprávnych vzťahov, teda ide aj o otázky, ktoré sa týkajú odmeňovania.

Pokiaľ napríklad zamestnávateľ prijme vnútorný predpis, ktorý ustanovuje zmeny ohľadne výplaty mzdy u zamestnávateľa, tak v tom prípade majú zamestnanci právo priamo alebo prostredníctvom svojich zástupcov vyjadrovať svoje názory a pripomienky k takémuto vnútornému predpisu. Pritom Zákonník práce neustanovuje právne následky, ktoré pre zamestnávateľa nastanú za predpokladu, že neumožní zamestnancom vyjadriť sa k otázkam, zmenám, ktoré sa týkajú odmeňovania.

Taktiež Zákonník práce výslovne nekonštatuje neplatnosť takéhoto vnútorného predpisu, ktorý sa týka odmeňovania, pokiaľ zamestnávateľ do neho nezapracuje pripomienky zamestnancov alebo ich zástupcov, pokiaľ sú u zamestnávateľa ustanovení.

V súlade s právom zamestnanca na mzdu je aj čl. 5 základných zásad Zákonníka práce, podľa ktorého si majú zamestnanci a zamestnávatelia riadne plniť svoje právne povinnosti, ktoré vyplývajú z pracovnoprávnych vzťahov, ktoré sú právne uzatvorené.

Podľa čl. 6 základných zásad Zákonníka práce majú zamestnanci – muži a ženy právo na rovnaké zaobchádzanie, čo sa týka odmeňovania. Uvedená zásada predstavuje konkretizáciu všeobecnej zásady rovnakého zaobchádzania, ktorá sa týka odmeňovania zamestnancov, kde sa nesmú robiť diferencie z pohľadu kritéria pohlavia.

Právo na poskytnutie mzdy za vykonanú prácu je v súlade s čl. 9 základných zásad Zákonníka práce uplatniteľné na súde, pričom zamestnávateľ nemôže znevýhodňovať alebo poškodzovať svojich zamestnancov za to, že si uplatnili svoje práva, ktoré sa týkajú odmeňovania, súdnou cestou.

Mzdové dojednania, teda aj otázky, ktoré sa týkajú výplaty a splatnosti mzdy nemusia byť upravené len v pracovnej zmluve, ale aj v kolektívnej zmluve, ktorá je výstupom rokovaní zamestnávateľa s odbormi. V tomto prípade sú mzdové dojednania, ktoré sú súčasťou kolektívnej zmluvy podstatnými pre výplatu a aj splatnosť mzdy a v pracovnej zmluve nemusia byť výslovne riešené, postačuje len odkaz na kolektívnu zmluvu a príslušné ustanovenie.

V kontexte uvedeného je možné konštatovať, že otázky, ktoré sa týkajú splatnosti a výplaty mzdy sú predmetom jednak zákonnej právnej úpravy, ktorá je reprezentovaná predovšetkým Zákonníkom práce, ale sú aj upravené v niektorých vnútorných predpisoch zamestnávateľa, vždy však musí ísť o konkretizáciu zákonnej právnej úpravy, s ktorou musia byť ustanovenia vnútorných predpisov zamestnávateľa, ktoré sa týkajú odmeňovania, v súlade. Mzdové otázky môžu byť aj predmetom kolektívnej zmluvy, inak sa konkretizácia splatnosti a výplaty mzdy rieši v individuálnom prípade v pracovnej zmluve, kde sa vytvára priestor pre individuálne určenie výplaty mzdy pre konkrétneho zamestnanca, pričom sa môžu zohľadniť individuálne potreby zamestnanca v konkrétnom prípade.

Špecifická právna úprava odmeňovania v pracovnom práve - pojem mzda je legálne vymedzený v Zákonníku práce a je možné pod ňou rozumieť peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty, ktoré je poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za vykonanú prácu. Pod plnením peňažnej hodnoty je potrebné rozumieť naturálnu mzdu, ktorá je vymedzená v § 127 Zákonníka práce, kde je definované, čo je možné pod ňou rozumieť. Rovnako ako mzda sa posudzuje aj plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi pri príležitosti jeho pracovného výročia alebo životného jubilea, pokiaľ sa neposkytuje zo zisku po zdanení alebo zo sociálneho fondu.

Výška mzdy nesmie byť pod hranicou minimálnej mzdy, ktorú ustanovuje vláda Slovenskej republiky nariadením. Minimálna mzda by mala byť výsledkom dohody v rámci tripartity, pokiaľ sa ale sociálni partneri nedohodnú, tak aktuálnu výšku minimálnej mzdy určí vláda Slovenskej republiky nariadením.

Naturálna mzda - špecifickým plnením, ktoré nahrádza peňažnú mzdu je naturálna mzda, ktorá je vymedzená v § 127 Zákonníka práce a je potrebné pod ňou ponímať výrobky, výkony, práce alebo služby. Pritom platí, že poskytovanie naturálnej mzdy vo forme liehovín alebo iných návykových látok nemožno povoliť. Taktiež zľava na cestovnom pre zamestnanca dopravcu sa nepovažuje za naturálnu mzdu, pričom ide o kogentnú právnu úpravu. Naturálna mzda sa môže poskytovať len na základe súhlasu zamestnanca, teda nemožno jej čerpanie zamestnancovi nariadiť. Minimálna mzda sa však vždy musí poskytovať vo forme peňažného plnenia.

Pokiaľ má zamestnávateľ prevádzku, v ktorej poskytuje výrobky, výkony alebo služby, nemôže nútiť zamestnanca, aby si naturálnu mzdu vyberal v takejto predajni. Pre prípad porušenia tohto ustanovenia však Zákonník práce neustanovuje žiadnu sankciu.

V súvislosti so splatnosťou mzdy platí, že mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nedohodlo inak, teda Zákonník práce umožňuje dohodnúť aj odlišnú úpravu pre splatnosť mzdy v konkrétnom prípade.

Pokiaľ zamestnanec nastúpi na dovolenku a jeho mzda by sa stala splatnou počas plynutia tejto dovolenky, tak platí, že zamestnávateľ mu ju vyplatí pred nástupom na dovolenku, zamestnanec však o takéto vyplatenie mzdy musí požiadať. Pritom Zákonník práce neustanovuje obsahové a ani formálne náležitosti takejto žiadosti zamestnanca a preto postačuje aj neformálne požiadanie.

V prípade skončenia pracovného pomeru vyplatí zamestnávateľ zamestnancovi mzdu splatnú za mesačné obdobie v deň skončenia pracovného pomeru, ak sa nedohodli inak, najneskôr však v najbližšom výplatnom termíne nasledujúcom po dni skončenia pracovného pomeru. Uvedené ustanovenie Zákonníka práce chráni zamestnanca pred predlžovaním vyplatenia splatnej mzdy v prípade skončenia pracovného pomeru.

Vyplácaná mzda má peňažnú formu, pokiaľ sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú, môže ísť aj o naturálnu mzdu, v súlade s pracovnoprávnou úpravou. Termíny, v ktorých sa vypláca mzda, vyplývajú z pracovnej zmluvy alebo sú ustanovené v kolektívnej zmluve, musia však byť splnené hore uvedené predpoklady splatnosti mzdy, ktorú ustanovuje Zákonník práce, nakoľko ide o kogentnú právnu úpravu. Špecificky je upravená výplata mzdy v prípade zamestnanca, ktorý vykonáva domácku prácu, nakoľko sa môže dohodnúť osobitný režim vyplácania mzdy podľa rozsahu kompletizácie dohodnutej práce.

Podľa § 130 ods. 3 Zákonníka práce je možné vyplácať mzdu aj preddavkovo v termínoch, ktoré si zamestnanec a zamestnávateľ vzájomne dohodnú, na žiadosť zamestnanca po dohode so zamestnávateľom aj v iných, špecificky určených termínoch, ktoré sú taktiež vecou vzájomného konsenzu. Pri určovaní termínov pre preddavkovú výplatu mzdy neustanovuje Zákonník práce formalizovaný postup a preto postačuje napríklad aj neformálne dojednanie takejto výplaty mzdy v konkrétnom prípade.

Pre odovzdanie mzdy v podobe peňažnej hotovosti je Zákonníkom práce ustanovená možnosť, že je možné túto mzdu odovzdať priamo do rúk zamestnanca v pracovnom čase a na pracovisku. Uvedené platí, pokiaľ sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodli na inom spôsobe prebratia mzdového peňažného plnenia. V súvislosti s prevzatím mzdy a aj z pohľadu právnej preukaznosti, je vhodné, aby zamestnanec prevzatie mzdy vo forme hotovosti potvrdil aj vlastnoručným podpisom.

Pokiaľ hore uvedený postup prevzatia mzdy nemožno uplatniť, napríklad zo závažných dôvodov na strane zamestnanca alebo z dôvodu, že pracuje na vzdialenom, napríklad vysunutom pracovisku, tak je možné voliť postup zaslania mzdy zamestnancovi na jeho adresu, ktorá je zamestnávateľovi známa, pričom mzda tomuto zamestnancovi musí byť doručená v deň určený na jej výplatu alebo najneskôr v najbližší nasledujúci pracovný deň, a to na náklady a nebezpečenstvo zamestnávateľa, ktorý je povinný mzdu vyplatiť.

V súvislosti s doručovaním mzdy platí, že Zákonník práce ani demonštratívnym výpočtom neustanovuje prípady „závažných dôvodov“ na strane zamestnanca a preto je na zamestnávateľovi, akým spôsobom posúdi vzniknutú situáciu a či zvolí možnosť zaslať mzdu poštou. Pre doručovanie zásielky, v ktorej je mzda zamestnanca, neustanovuje Zákonník práce postup v § 130 ods. 4 a preto je potrebné použiť všeobecné ustanovenie Zákonníka práce, ktoré sa vzťahuje na doručovanie písomností. V súlade s týmto ustanovením platí, že zásielka, ktorá obsahuje mzdu zamestnanca sa má doručiť na adresu zamestnanca, ktorá je zamestnávateľovi známa s doručenkou označenou do vlastných rúk, nakoľko mzda je určená výlučne dotyčnému zamestnancovi, ktorému patrí. Pre prípad straty takejto zásielky, ktorá obsahuje mzdu zamestnanca je ju možné poistiť, a to do výšky hotovosti, ktorá je v zásielke obsiahnutá.

V § 130 ods. 5 Zákonníka práce je uvedený demonštratívny výpočet obsahových náležitostí dokladu, ktorý odovzdáva zamestnávateľ zamestnancovi pri vyplatení mzdy, pričom tento doklad môže obsahovať aj ďalšie náležitosti. Uvedený doklad o mzde musí mať písomnú formu, pokiaľ sa na tom zamestnanec a zamestnávateľ dohodnú, môže mať aj elektronickú formu. Súčasťou uvedeného dokladu o výške mzdy je aj údaj o celkovej cene práce, ktorý obsahuje popri výške mzdy aj celkový súhrn povinných platieb, napríklad odvodov, ktoré sa platia v súvislosti s poskytnutým mzdovým plnením.

Podľa § 130 ods. 6 je možné, aby zamestnanec oprávnený na prevzatie mzdy, písomne splnomocnil inú osobu na jej prevzatie. Vznik, zmenu a zánik takéhoto splnomocnenia Zákonník práce neustanovuje a preto je v tomto prípade potrebné použiť Občiansky zákonník, ktorý upravuje vznik právneho vzťahu splnomocnenia pre súkromné právo vo všeobecnosti. Uvedený postup použitia Občianskeho zákonníka na odvetvie pracovného práva je možné podľa § 1 ods. 4, ktoré umožňuje na pracovnoprávne vzťahy subsidiárne použiť ustanovenia Občianskeho zákonníka, pokiaľ uvedená úprava v Zákonníku práce nenašla svoje vyjadrenie.

Podľa Zákonníka práce je možné čistú mzdu zamestnanca poukázať aj na účet zamestnanca, uvedený postup je však možný len na základe žiadosti zamestnanca a vzájomnej dohody zamestnanca a zamestnávateľa na takomto spôsobe výplaty mzdového plnenia.

Záver – Mzdové plnenie predstavuje významný element pracovného práva, ktorý je dôležitý pre fungovanie pracovného pomeru. Splatnosť a výplata mzdy sa riadia Zákonníkom práce, vnútorným predpisom zamestnávateľa, pokiaľ ho má riadne prijatý a zamestnanci s ním boli oboznámení, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou, ktoré sú v platnosti. Pre riadne fungovanie pracovného pomeru je nevyhnutné, aby tieto právne predpisy a normy boli rešpektované v komplexnom rozsahu.

 Ing. JUDr. Ladislav Hrtánek, PhD.