Sociálny fond zamestnávateľa

Okruh zamestnávateľov, ktorí sú povinní vytvárať sociálny fond a poskytovať z neho príspevok pre svojich zamestnancov je vymedzený v rámci ustanovenia § 2 ods. 2 zákona o sociálnom fonde.

Zamestnávateľ je definovaný na účely zákona o sociálnom fonde ako právnická osoba so sídlom na území Slovenskej republiky alebo fyzická osoba s miestom trvalého pobytu alebo miestom podnikania na území Slovenskej republiky, ktorá zamestnáva zamestnanca v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu, pričom pri pojme „obdobný pracovný vzťah“ zákon príkladmo odkazuje na

-    zákon č. 73/­1998 Z. z. o štátnej službe príslušníkov Policajného zboru, Slovenskej informačnej služby, Zboru väzenskej a justičnej stráže Slovenskej republiky a Železničnej polície v znení neskorších predpisov,

-    zákon č. 385/­2000 Z. z. o sudcoch a prísediacich a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov,

-    zákon č. 315/­2001 Z. z. o Hasičskom a záchrannom zbore v znení neskorších predpisov ako aj ďalšie v súčasnosti však už neplatné zákony.

Konkrétne ide o:

•    zákon č. 200/­1998 Z. z. o štátnej službe colníkov a o zmene a doplnení niektorých ďalších zákonov v znení neskorších predpisov, ktorý bol nahradený od 1. júla 2019 zákonom č. 35/­2019 Z. z. o finančnej správe a o zmene a doplnení niektorých zákonov,

•    zákon č. 312/­2001 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov aj keď v súčasnosti platí už zákon č. 55/­2017 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov,

•    zákon č. 346/­2005 Z. z. o štátnej službe profesionálnych vojakov ozbrojených síl Slovenskej republiky a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov v súčasnosti nahradený zákonom č. 281/­2015 Z. z. o štátnej službe profesionálnych vojakov a o zmene a doplnení niektorých zákonov.

Každá fyzická alebo právnická osoba, ktorá zamestnáva

občanov v pracovnom pomere alebo obdobnom pracovnom vzťahu, je teda považovaná pre účely zákona o sociálnom fonde za zamestnávateľa a riadi sa týmto zákonom.

Sociálny fond tak tvorí povinne každý zamestnávateľ s bydliskom alebo miestom podnikania, resp. sídlom v Slovenskej republike bez ohľadu na to, či je fyzickou alebo právnickou osobou, bez ohľadu na počet zamestnancov alebo na právnu formu.

V zmysle pracovnoprávnych predpisov (Zákonník práce, zákon č. 552/­2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme v znení neskorších predpisov – ďalej len „zákon o výkone práce vo verejnom záujme” resp. zákon č. 55/­2017 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov – ďalej len „zákon o štátnej službe”) sa zo zamestnancami na účely zákona o sociálnom fonde najčastejšie možno stretnúť v prípade:

•    zamestnancov v pracovnom pomere s uzavretou pracovnou zmluvou v zmysle § 41 a nasl. Zákonníka práce (a to bez ohľadu na to, či ide o pracovný pomer na dobu určitú, pracovný pomer na dobu neurčitú, pracovný pomer na kratší pracovný čas, pracovný pomer domáckeho zamestnanca resp. teleprácu),

•    zamestnancov v pracovnom pomere na výkon práce vo verejnom záujme v zmysle § 1 ods. 4 zákona o výkone práce vo verejnom záujme a § 3 ods. 1 Zákonníka práce [týka sa zamestnávateľov uvedených v § 1 ods. 2 zákona o výkone práce vo verejnom záujme],

•    zamestnancov v štátnozamestnaneckom pomere v zmysle tretej časti zákona o štátnej službe.

Ak u zamestnávateľa plnia jeho úlohy aj občania vykonávajúci vedľajšiu činnosť

na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ich odmeny sa nezapočítavajú do základu na určenie povinného prídelu prostriedkov do sociálneho fondu. Rovnako je to aj v prípade zmlúv o vytvorení diela podľa zákona č. 185/­2015 Z. z. Autorský zákon, odmien poskytovaných externým členom predstavenstva a dozorných rád spoločnosti, samostatne zárobkovo činných osôb, a podobne. Ak by zamestnávateľ zamestnával len osoby na základe uvedených dohôd alebo zmlúv, povinný sociálny fond, ktorého tvorba je daňovo uznaným nákladom, nevytvára.

Fond sa tvorí ako úhrn povinného prídelu podľa § 3 ods. 1 písm. a) a b) zákona o sociálnom fonde a nepovinného prídelu podľa § 3 ods. 1 písm. c) zákona o sociálnom fonde. V tejto súvislosti je potrebné poznamenať, že prídel podľa § 3 ods. 1 písm. b) zákona o sociálnom fonde nie je síce priamo v tomto ustanovení označený ako povinný, no táto povinnosť nepriamo vyplýva napr. z § 5 a § 7 ods. 5 spomínaného právneho predpisu.

Ustanovenie § 3 ods. 1 písm. a) zákona o sociálnom fonde vymedzuje povinný prídel

minimálnou výškou 0,6 % a maximálne možnou výškou 1 % zo zákonom ustanoveného základu.

V tejto súvislosti je nutné si uvedomiť, čo sa považuje za mzdu, resp. plat. Je potrebné vychádzať z príslušných ustanovení pracovnoprávnych predpisov – Zákonníka práce, zákona o štátnej službe, zákona o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme príp. ďalších predpisov upravujúcich platové pomery príslušníkov Policajného zboru, Slovenskej informačnej služby, Zboru väzenskej stráže, Železničnej polície a pod.

Napríklad podľa § 118 ods. 2 Zákonníka práce sa za mzdu považuje peňažné i nepeňažné plnenie poskytované zamestnancom za prácu. Za mzdu sa nepovažuje najmä náhrada mzdy, odstupné, odchodné, cestovné náhrady vrátane nenárokových cestovných náhrad, príspevky zo sociálneho fondu, príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie, príspevky na životné poistenie zamestnanca, výnosy z kapitálových podielov (akcií) alebo obligácií, daňový bonus, náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, doplatky k nemocenským dávkam, náhrada za pracovnú pohotovosť, peňažná náhrada podľa § 83a ods. 4 Zákonníka práce a iné plnenie poskytované zamestnancovi v súvislosti so zamestnaním podľa Zákonníka práce, osobitných predpisov, kolektívnej zmluvy alebo pracovnej zmluvy, ktoré nemá charakter mzdy. Za mzdu sa tiež nepovažuje ďalšie plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi zo zisku po zdanení. Zákon o sociálnom fonde tiež v rámci § 4 ods. 1 ustanovuje základ na určenie mesačného prídelu do sociálneho fondu – a to ako súhrn hrubých miezd alebo platov zúčtovaných zamestnancom na výplatu za príslušný kalendárny mesiac.

Napokon treba v uvedenej súvislosti uviesť, že u zamestnancov, ktorí podľa pracovnej zmluvy vykonávajú práce vo verejnom záujme v zahraničí, a u štátnych zamestnancov dočasne vyslaných na vykonávanie štátnej služby do cudziny je základom na určenie povinného prídelu do sociálneho fondu súhrn určených funkčných platov alebo služobných platov pred prepočtom platovým koeficientom alebo objektivizovaným platovým koeficientom.

Tvorba fondu u zamestnávateľa, ktorého predmet činnosti je zameraný na dosiahnutie zisku,

a to aj v prípade neúspešnosti podnikania a vykazovania straty, je ustanovená povinným prídelom vo výške 0,6 % z objemu hrubých miezd vyplatených za bežný rok. Ak takýto zamestnávateľ dosiahne v určitom roku zisk a súčasne má za tento rok vysporiadané všetky svoje daňové a odvodové povinnosti voči štátnemu rozpočtu, obci a vyššiemu územnému celku, voči všetkým zdravotným poisťovniam, Sociálnej poisťovni, môže v nasledujúcom roku tvoriť sociálny fond až 1 % prídelom. Nemusí však ísť o zamestnávateľa, u ktorého je uzavretá kolektívna zmluva a príslušný rozsah tohto prídelu je v nej určený tak ako tomu bolo v minulosti. Možnosť tvoriť povinný prídel v rámci rozpätia 0,6 až 1 % má teda každý zamestnávateľ, teda aj zamestnávateľ, ktorý nemá uzavretú kolektívnu zmluvu, ak za predchádzajúci kalendárny rok splnil vyššie spomínané podmienky.

U zamestnávateľov, ktorých predmet činnosti nie je zameraný na dosiahnutie zisku

sa sociálny fond tvorí povinne vo výške 0,6 %, prípadne vo výške 1 % zo základu uvedeného v § 4 ods. 1 zákona o sociálnom fonde, ak zvýšený prídel do sociálneho fondu umožňuje rozpočet.

V zákone uvedená možnosť (§ 3 ods. 3 zákona o sociálnom fonde) teda neznamená, že ak zamestnávateľ usúdi, že jeho rozpočet mu neumožňuje tvorbu fondu, nemusí ho tvoriť vôbec. Iba o prídele nad 0,6 % môže rozhodovať takýto zamestnávateľ v rámci možností svojho rozpočtu.

Dva druhy povinného prídelu

Ustanovenie § 3 ods. 1 písm. b) zákona o sociálnom fonde ustanovuje dva druhy povinného prídelu podľa toho, či je to u zamestnávateľa dohodnuté v kolektívnej zmluve, resp. v určitých prípadoch (u vymedzenej skupiny zamestnancov tých orgánov, u ktorých je zo zákona zakázaná činnosť odborového orgánu) je to dohodnuté v rámci vnútorného predpisu zamestnávateľa:

•    v prípade, ak je to dohodnuté v kolektívnej zmluve zamestnávateľ tvorí sociálny fond ďalším prídelom vo výške dohodnutej v spomínanej kolektívnej zmluve,

•    v prípade, ak ide o príslušníkov Policajného zboru, Slovenskej informačnej služby, Zboru väzenskej a justičnej stráže Slovenskej republiky a Železničnej polície, príslušníkov v Národnom bezpečnostnom úrade a v Slovenskej informačnej službe, u ktorých podľa zákona č. 73/­1998 Z. z. nie je možné uzavrieť kolektívnu zmluvu, v ktorej by sa dohodla tvorba ďalšieho prídelu do sociálneho fondu – zamestnávateľ môže tvoriť ďalší prídel do sociálneho fondu vo vnútornom predpise v uvedenej výške.

•    v prípade neuzavretej kolektívnej zmluvy alebo ak v rámci kolektívnej zmluvy nie je dohodnutá výška ďalšieho prídelu do sociálneho fondu, tvorí sociálny fond ďalším prídelom vo výške sumy potrebnej na poskytnutie príspevkov na úhradu výdavkov na dopravu do zamestnania a späť zamestnancom, ktorí dochádzajú do zamestnania verejnou dopravou a u ktorých priemerný mesačný zárobok nepresahuje 50 % priemernej nominálnej mesačnej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky zistenej Štatistickým úradom SR za kalendárny rok predchádzajúci dva roky kalendárnemu roku, za ktorý sa tvorí sociálny fond. Len pre úplnosť treba dodať, že u zamestnanca s pracovným pomerom na kratší pracovný čas sa pri výpočte priemerného mesačného zárobku vychádza z ustanoveného týždenného pracovného času na pracovisku zamestnanca.

Pre všetky prípady však platí, že maximálna výška týchto prídelov je obmedzená na 0,5 % zo základu uvedeného v § 4 ods. 1 zákona o sociálnom fonde.

Celková výška sociálneho fondu dohodnutá v kolektívnej zmluve

podľa § 3 písm. a) a b) zákona o sociálnom fonde sa tak môže pohybovať od 0,6 % do 1,5 % základu.

Podľa ustanovenia § 3 ods. 1 písm. b) bod 2 zákona o sociálnom fonde môže zamestnávateľ tvoriť ďalší prídel len v sume potrebnej na úhradu výdavkov na dopravu do zamestnania a späť zamestnancov, ktorým vznikne nárok na úhradu. Výšku výdavkov na dopravu musí zamestnanec preukázať na základe mesačne predložených dokladov zamestnancom.

Spôsoby tvorby ďalšieho prídelu, t. j. podľa § 3 ods. 1 písm. b) bod 1 zákona o sociálnom fonde (t.z. podľa kolektívnej zmluvy resp. vnútorného predpisu zamestnávateľa) a podľa § 3 ods. 1 písm. b) bod 2 zákona o sociálnom fonde (t. z. na kompenzáciu dopravných výdavkov) sa navzájom vylučujú a nie je ich možné kombinovať. V praxi to znamená, že buď sa ďalší prídel dohodne v kolektívnej zmluve podľa § 3 ods. 1 písm. b) bodu 1 zákona o sociálnom fonde alebo ho zamestnávateľ musí tvoriť podľa § 3 ods. 1 písm. b) bodu 2 zákona o sociálnom fonde a použiť ho taxatívne určeným spôsobom, t. j. na príspevok na úhradu výdavkov na dopravu. Môže sa teda vyskytnúť prípad, že v kolektívnej zmluve má zamestnávateľ dohodnutý ďalší prídel do sociálneho fondu vo výške napríklad 0,2 % základu, potom zamestnanci takéhoto zamestnávateľa už nemôžu požadovať úhradu výdavkov na dopravu, a to ani za predpokladu, žeby ostatné podmienky stanovené zákonom o sociálnom fonde spĺňali, nakoľko zamestnávateľ nemôže tvoriť sociálny fond ďalším prídelom podľa § 3 ods. 1 písm. b) bod 2 zákona o sociálnom fonde, ak ho už tvorí ďalším prídelom podľa § 3 ods. 1 písm. b) bod 1 uvedeného právneho predpisu.

Ďalšie zdroje tvorby sociálneho fondu

Ustanovenie § 3 ods. 1 písm. c) zákona o sociálnom fonde ustanovuje aj ďalšie zdroje tvorby sociálneho fondu, ktoré nie sú limitované ani inak upravené a sú konkretizované v § 4 ods. 2 a ods. 3 spomínaného zákona ako dary, dotácie, príspevky a iné zdroje.

Sociálny fond môže byť tvorený aj z použiteľného zisku (§ 4 ods. 3 zákona o sociálnom fonde), pričom tento zdroj fondu bez ohľadu na svoju výšku nezbavuje zamestnávateľa povinnosti tvoriť tiež fond formou povinného prídelu.

Súbežne s fondom podľa zákona o sociálnom fonde môže zamestnávateľ na základe rozhodnutia svojich orgánov tvoriť z použiteľného zisku aj ďalší fond na účely podnikovej sociálnej politiky.

Spôsob tvorby sociálneho fondu

Základom na určenie ročného prídelu do fondu je súhrn hrubých miezd alebo platov zúčtovaných zamestnancom na výplatu za kalendárny rok. Základom na určenie mesačného prídelu do fondu je súhrn hrubých miezd alebo platov zúčtovaných zamestnancom na výplatu za príslušný kalendárny mesiac.

Tak tvorbu sociálneho fondu ako aj jeho čerpanie je potrebné viesť prostredníctvom osobitného analytického účtu sociálneho fondu alebo prostredníctvom osobitného účtu v banke alebo v pobočke zahraničnej banky. Uvedený princíp je v súlade s problematikou účtovania tvorby a čerpania sociálneho fondu v zmysle prislúchajúcich účtovných predpisov. V každom prípade je potrebné zabezpečiť, aby zvolený spôsob účtovania sociálneho fondu, napr. na samostatných analytických účtoch zamestnávateľa zabezpečil prehľad o prídeloch a čerpaní sociálneho fondu na účtovné ale aj daňové účely.

Zamestnávateľ tvorí sociálny fond v zmysle prvej vety § 6 ods. 2 zákona o sociálnom fonde najneskôr

v deň dohodnutý na výplatu mzdy alebo platu. Povinná tvorba sociálneho fondu predstavuje tzv. odvodový spôsob tvorby sociálneho fondu, pričom mesačnou základňou sú súhrny zúčtovaných miezd zamestnancov za príslušný mesiac. Ak by došlo k prípadu, že zamestnávateľ by vyplácal mzdu alebo plat vo viacerých výplatných termínoch, za deň výplaty sa na účely tvorby sociálneho fondu považuje posledný dohodnutý deň výplaty mzdy alebo platu za uplynulý kalendárny mesiac.

Prevod finančných prostriedkov na účet sociálneho fondu je potrebné uskutočniť do piatich dní po dni dohodnutom na výplatu mzdy alebo platu, najneskôr však do konca kalendárneho mesiaca. V krajnom prípade teda, ak by bol výplatný termín dohodnutý až na posledný deň mesiaca, musia byť prostriedky sociálneho fondu za kalendárny mesiac nielen vytvorené v deň výplaty ale hneď v posledný deň mesiaca aj prevedené na účet sociálneho fondu – je teda zrejmé, že v takomto prípade zamestnávateľ nemôže využiť spomínanú päťdňovú lehotu.

Zákon o sociálnom fonde umožňuje zamestnávateľovi za mesiac december tvoriť sociálny fond z predpokladanej výšky miezd alebo platov a previesť finančné prostriedky na účet fondu do 31. decembra.

Zásady použitia prostriedkov sociálneho fondu

Pred uvedením podmienok a účelu alokovania prostriedkov sociálneho fondu je vhodné uviesť, že príspevok zo sociálneho fondu je možné okrem oprávnených zamestnancov poskytnúť aj rodinnému príslušníkovi oprávneného zamestnanca. Za rodinného príslušníka sa na uvedený účel považuje manžel (manželka) zamestnanca a nezaopatrené deti zamestnanca. Príspevok zo sociálneho fondu zákon o sociálnom fonde však umožňuje poskytnúť aj poberateľovi starobného dôchodku, predčasného starobného dôchodku, invalidného dôchodku, výsluhového dôchodku alebo invalidného výsluhového dôchodku, ktorého zamestnávateľ zamestnával v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu ku dňu odchodu do starobného dôchodku, predčasného starobného dôchodku, invalidného dôchodku, výsluhového dôchodku alebo invalidného výsluhového dôchodku.

Použitie prostriedkov sociálneho fondu ako aj podmienky poskytovania príspevkov z fondu zamestnancom a spôsob preukazovania výdavkov zamestnancom dohodne zamestnávateľ s odborovým orgánom v kolektívnej zmluve, a ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia, upraví ich vo vnútornom predpise.

Zamestnávateľ v rámci realizácie svojej sociálnej politiky poskytuje zamestnancom zo sociálneho fondu viaceré príspevky.

Stravovanie zamestnancov nad rozsah ustanovený osobitnými predpismi

V tejto súvislosti treba spomenúť ustanovenie § 152 ods. 3 Zákonníka práce, ktoré ustanovuje povinnosť zamestnávateľa prispievať na stravovanie na jednej strane priamo na úkor vlastných nákladov zamestnávateľa (t. j. v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa zákona o cestovných náhradách), a na strane druhej z prostriedkov sociálneho fondu. Treba poznamenať, že žiadny právny predpis v prípade príspevku zo sociálneho fondu neustanovuje žiadne (t. z. minimálne ani maximálne) limitovanie výšky príspevku zo sociálneho fondu na stravovanie.

Doprava do zamestnania a späť

Podmienky pre poskytnutie tohto druhu príspevku ako aj jeho výška a prípadný spôsob preukazovania výdavkov, ak ho bude zamestnávateľ vyžadovať, je predmetom dohody v rámci kolektívnej zmluvy prípadne, ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia tieto náležitosti sú predmetom úpravy v rámci internej smernice zamestnávateľa. Poskytovanie príspevku na dopravu do zamestnania a späť, dohodnuté v kolektívnej zmluve resp. internom predpise zamestnávateľa v rámci zásad použitia sociálneho fondu [tvoreného z povinného prídelu alebo prídelu dohodnutého podľa § 3 ods. 1 písm. b) bod 1 zákona o sociálnom fonde] nie je podmienené plnením kritérií uvedených v ustanovení § 7 ods. 5 zákona o sociálnom fonde. V tomto prípade sa tak nevyžaduje preskúmanie, či zamestnancovi vôbec nejaké výdavky na dopravu vznikli.

Účasť na kultúrnych a športových podujatiach

S cieľom vytvorenia predpokladov na využitie osobného voľna zamestnancov na aktívny odpočinok zákon o sociálnom fonde umožňuje poskytovať prostriedky sociálneho fondu na účasť zamestnancov na kultúrnych a športových podujatiach.

V praxi ide najčastejšie o formu zakúpenia permanentiek, resp. vstupeniek na kultúrne a športové podujatia, resp. úhrady výdavkov zamestnanca z dôvodu účasti na kultúrnom alebo športovom podujatí.

Rekreácie a služby, ktoré zamestnanec využíva na regeneráciu pracovnej sily

Príspevky zo sociálneho fondu na tieto účely možno poskytnúť na individuálnu alebo podnikovú rekreáciu, ako aj služby. Konkrétne druhy služieb na regeneráciu, na ktoré sa bude zo sociálneho fondu prispievať by mali byť predmetom dohody v kolektívnej zmluve, resp. v rámci vnútorného predpisu zamestnávateľa. Treba upozorniť, že za rekreáciu alebo regeneráciu pracovnej sily v zmysle spomínanej úhrady nákladov zo sociálneho fondu nie je možné považovať účasť zamestnancov na rekondičných pobytoch, ktoré je zamestnávateľ povinný zabezpečovať podľa § 11 zákona č. 124/­2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov.

Počnúc rokom 2019 sa umožňuje použiť príspevok zo sociálneho fondu aj na rekreácie zamestnancov v zmysle § 152a zákona č. 311/­2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov nad rozsah ustanovený osobitnými predpismi.

V zmysle spomínaného ustanovenia zamestnávateľ, ktorý zamestnáva viac ako 49 zamestnancov, poskytne zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa trvá nepretržite najmenej 24 mesiacov, na jeho žiadosť príspevok na rekreáciu v sume 55 % oprávnených výdavkov, najviac však v sume 275 eur za kalendárny rok. U zamestnanca, ktorý má dohodnutý pracovný pomer na kratší pracovný čas, sa najvyššia suma príspevku na rekreáciu za kalendárny rok zníži v pomere zodpovedajúcom kratšiemu pracovnému času. Príspevok na rekreáciu môže za rovnakých podmienok a v rovnakom rozsahu poskytnúť zamestnancovi aj zamestnávateľ, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov. Zamestnávateľ môže rozhodnúť, že príspevok na rekreáciu poskytne zamestnancovi prostredníctvom rekreačného poukazu podľa osobitného predpisu. Zamestnanec môže za kalendárny rok požiadať o príspevok na rekreáciu len u jedného zamestnávateľa.

Športovú činnosť dieťaťa zamestnanca nad rozsah ustanovený osobitnými predpismi,

Počnúc rokom 2025 sa umožňuje použiť príspevok zo sociálneho fondu aj na športovú činnosť dieťaťa zamestnanca v zmysle § 152b zákona č. 311/­2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov nad rozsah ustanovený osobitnými predpismi.

Zamestnávateľ môže v zmysle § 152b Zákonníka práce poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa trvá nepretržite najmenej 24 mesiacov, na jeho žiadosť príspevok na športovú činnosť dieťaťa v sume 55 % oprávnených výdavkov, najviac však v sume 275 eur za kalendárny rok v úhrne na všetky deti zamestnanca.

U zamestnanca, ktorý má dohodnutý pracovný pomer na kratší pracovný čas, sa najvyššia suma príspevku na športovú činnosť dieťaťa za kalendárny rok podľa prvej vety zníži v pomere zodpovedajúcom kratšiemu pracovnému času.

V rámci sociálnej politiky zamestnávateľa je umožnené tak poskytovať v tomto zmysle napríklad príspevky na preventívne lekárske prehliadky nad rámec povinností zamestnávateľa, ktoré im ukladajú príslušné právne predpisy v oblasti zabezpečenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

Sociálna výpomoc a peňažné pôžičky

Zákon o sociálnom fonde umožňuje zamestnávateľom poskytnúť z prostriedkov sociálneho fondu návratnú, resp. nenávratnú výpomoc v peňažnej forme, prípadne vecnú výpomoc, ak sa napríklad zamestnanec ocitne v nepriaznivej finančnej situácii. Podmienky poskytovania takejto formy výpomoci môžu byť v rámci kolektívnej zmluvy alebo v rámci interného predpisu zamestnávateľa podmienené určitými faktormi, resp. ich kombináciou (napr. zamestnanci podľa dosahovanej výšky mzdy, konkretizácia zamestnancov podľa ich sociálnej situácie, napr. jediný „živiteľ“ rodiny a pod.).

Doplnkové dôchodkové sporenie okrem povinného príspevku

Právna úprava platenia príspevkov na doplnkové dôchodkové sporenie je obsiahnutá v zákone č. 650/­2004 Z. z. o doplnkovom dôchodkovom sporení a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Vychádzajúc z tohto právneho predpisu platí, že výška príspevkov, lehota splatnosti príspevkov a spôsob platenia príspevkov účastníka (zamestnanca) dohodnú v účastníckej zmluve a výška príspevkov, lehota splatnosti príspevkov a spôsob platenia príspevkov zamestnávateľom, ktorý platí príspevky za zamestnanca, ktorý je účastníkom, sa dohodnú v zamestnávateľskej zmluve. Ďalej podľa § 12 ods. 2 a § 13 ods. 3 tohto zákona platí zamestnávateľ príspevky za zamestnanca, ktorý vykonáva práce zaradené do kategórie 3 alebo 4 na základe rozhodnutia orgánu na ochranu zdravia a ďalej za zamestnanca, ktorý vykonáva práce tanečného umelca alebo hráča na dychový nástroj. Výška povinných príspevkov je najmenej 2 % z vymeriavacieho základu zamestnanca na platenie poistného na dôchodkové poistenie podľa zákona o sociálnom poistení alebo príjmu zúčtovaného na výplatu, ak ide o zamestnanca, ktorý nie je povinne dôchodkovo poistený.

Sociálny fond však nemožno použiť na príspevky, ktoré je zamestnávateľ povinný platiť podľa zákona č. 650/­2004 Z. z. o doplnkovom dôchodkovom sporení a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.

Nad rámec uvedených príspevkov však zamestnávateľ môže prispievať zamestnancovi na doplnkové dôchodkové sporenie aj zo sociálneho fondu. Výšku príspevku a podmienky jeho poskytovania sa dohodnú alebo ustanovia v rámci zásad použitia sociálneho fondu ustanovených v kolektívnej zmluve a ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia, upravia sa vo vnútornom predpise zamestnávateľa.

Servisné poukážky alebo na tovary a služby dodávané alebo poskytované registrovaným sociálnym podnikom

Od mája 2018 sa rozšírili možnosti zamestnávateľa poskytnúť zamestnancom v rámci svojej sociálnej politiky príspevok zo sociálneho fondu o servisné poukážky alebo tovary a služby dodávané alebo poskytované registrovaným sociálnym podnikom. Dôvodom je rozšíriť možnosť podpory dopytu pre sociálne podniky aj na súkromný sektor. Servisné poukážky majú v zmysle § 23 zákona č. 112/­2018 Z. z. o sociálnej ekonomike a sociálnych podnikoch v z.n.p. povahu ceniny, ktorá má nominálnu hodnotu na nej uvedenú, pričom sa vydávajú v nominálnej hodnote 10 eur. Platnosť servisnej poukážky môže byť obmedzená časovo, územne alebo osobou, ktorej je určená. Servisné poukážky sa odkupujú na základe písomnej žiadosti registrovaného sociálneho podniku.

RADA!

Zamestnávatelia majú tiež možnosť poskytnúť zamestnancom v rámci svojej sociálnej politiky príspevok na tovary a služby dodávané alebo poskytované registrovaným sociálnym podnikom v zmysle § 5 ods. 2 spomínaného zákona č. 112/­2018 Z. z.

Ing. Ján Mintál