Sociálne
zabezpečenie

 

 

2.1     Odstupné a odchodné

Zákonný nárok na odstupné a odchodné vzniká podľa Zákonníka práce len zamestnancovi pracujúcemu na základe pracovnej zmluvy a nie na základe niektorej z dohôd o prácach vykonávaných popri pracovnom pomere. Zákonník práce ustanovuje možnosť poskytnutia odstupného a aj odchodného, samozrejme za predpokladu splnenia presne ustanovených podmienok. Poskytnutie jedného nároku však nevylučuje poskytnutie druhého, nakoľko sa poskytujú z principiálne rozdielnych dôvodov.

Problematika poskytovania odstupného pri skončení pracovného pomeru je predmetom úpravy § 76 ods. 1 až 7 Zákonníka práce. Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi odstupné, ak sa pracovný pomer skončí výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) Zákonníka práce alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo dohodou z tých istých dôvodov. Odstupné však nepatrí zamestnancovi, u ktorého pri organizačných zmenách alebo racionalizačných opatreniach dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa podľa Zákonníka práce.

 

Výška odstupného je v Zákonníku práce odstupňovaná v závislosti od trvania pracovného pomeru ako aj od skutočnosti, či k skončeniu pracovného pomeru dochádza výpoveďou zamestnávateľa alebo dohodou so zamestnancom.

Konkrétne platí, že zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z vyššie spomínaných alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume

a)  jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

b)  dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

c)  trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

d)  štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

 

Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) Zákonníka práce alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume

a)  jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,

b)  dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

c)  trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

d)  štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

e)  päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

 

Zamestnávateľ však môže poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch ako doteraz uvedených.

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku; to neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť.

Čo sa týka výšky odstupného treba upozorniť na skutočnosť, že sumy stanovené Zákonníkom práce sú minimálne, čo znamená, že v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve je možné dohodnúť odstupné aj vo väčšej výške, čo sa v personálnej politike zamestnávateľov častokrát využíva ako „zamestnanecký benefit“.

 

Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

Napokon možno v uvedenej súvislosti pripomenúť, že ak by zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpil opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, vznikne mu povinnosť vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak. Pomerná časť odstupného sa pritom určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného.

1. Výška odstupného

Zamestnávateľ môže individuálne v rámci vnútropodnikovej smernice zvýšiť resp. znížiť výšku odstupného pre určitých zamestnancov v zmysle § 76 ods. 1 Zákonníka práce, ak na základe kolektívnej zmluvy je táto ustanovená plošne v inej výške pre všetkých zamestnancov.

Je predmetná úvaka správna?

V prípade, ak by zamestnávateľ v rámci vnútropodnikovej smernice ustanovil pre niektorých zamestnancov výšku odstupného nižšiu ako je dojednaná v rámci kolektívnej zmluvy, takýto postup nie je v súlade so Zákonníkom práce. Odstupné dojednané v kolektívnej zmluve môže tak zamestnanec od zamestnávateľ požadovať, a to aj súdnou cestou.

Rovnako, ak by zamestnávateľ v rámci vnútropodnikovej smernice ustanovil pre niektorých zamestnancov výšku odstupného vyššiu ako je dojednaná v rámci kolektívnej zmluvy nebol by takýto postup v súlade so Zákonníkom práce. Išlo by totiž o diskrimináciu voči ostatným zamestnancom.

 

2. Vyššie odstupné

Zamestnávateľ má uzavretú kolektívnu zmluvu v rámci ktorej je okrem iného ustanovené ako „zamestnanecký benefit“ poskytovanie odstupného pri skončení pracovného pomeru vo vyššom rozsahu ako stanovuje Zákonník práce.

Je možné uplatniť do daňových výdavkov mzdové náklady za takto poskytnuté odstupné?

Podľa § 231 ods. 1 Zákonníka práce platí, že odborový orgán uzatvára so zamestnávateľom kolektívnu zmluvu, ktorá upravuje pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania, vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, vzťahy medzi zamestnávateľmi alebo ich organizáciami a jednou organizáciou alebo viacerými organizáciami zamestnancov výhodnejšie, ako upravuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť. Nároky, ktoré vznikli z kolektívnej zmluvy jednotlivým zamestnancom, sa uplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky zamestnancov z pracovného pomeru. Pracovná zmluva je neplatná v tej časti, v ktorej upravuje nároky zamestnanca v menšom rozsahu než kolektívna zmluva.

Ak sa teda v rámci kolektívnej zmluvy dohodlo vyššie odstupné ako minimálne limity uvádzané Zákonníkom práce, tento príjem je príjmom zamestnanca zo závislej činnosti, ktorý je zamestnávateľ povinný zdaniť preddavkovou daňou v mesiaci výplaty, pripísania alebo poukázania zamestnancovi k dobru spolu s jeho bežným príjmom. Pre zamestnávateľa bude takéto plnenie dohodnuté v kolektívnej zmluve jeho daňovo uznaným výdavkom.

 

3. Výdavok na zdravotné a sociálne poistenie

Od januára do júna bol daňovník zamestnaný na pracovný pomer vo firme. Za toto obdobie mu bolo vyhotovenie potvrdenie o príjme od zamestnávateľa. Od júla do decembra bol dobrovoľne nezamestnaný, nemal žiadny zdaniteľný príjem a platil si poistenie do zdravotnej a sociálnej poisťovne ako samoplatca.

Otázkou je, či môže si daňovník okrem údajov z potvrdenia o príjme od zamestnávateľa uplatniť v daňovom priznaní aj výdavok na zdravotné a sociálne poistenie, ktoré platil za obdobie júl – december ako samoplatca. Ak áno,:

→ aké potvrdenia treba o zaplatenom poistnom na uplatnenie výdavku (zrejme potvrdenia od poisťovní) poisťovní o výške zaplateného poistenia),

→ aké daňové priznanie, ktorého typu sa v tomto prípade má použiť (typ A?) a do ktorého riadku sa poistenie ako samoplatca uvedie v daňovom priznaní.

Aké je riešenie danej situácie?

Podľa § 5 ods. 8 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v z.n.p. (ďalej iba „zákon o dani z príjmov“) sú základom dane (čiastkovým základom dane) zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti znížené o poistné a príspevky, ktoré je povinný platiť zamestnanec, alebo príspevky na zahraničné poistenie zamestnanca, na ktoré ho sa vzťahuje povinné zahraničné poistenie rovnakého druhu. Legislatívna skratka „poistné a príspevky“ je zavedená v § 5 ods.7 písm. e) zákona o dani z príjmov, pričom v kontexte s týmto ustanovením sa poistným a príspevkami rozumejú poistné na verejné zdravotné poistenie [napr. zákon č.580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení a o zmene a doplnení zákona č. 95/2002 Z. z. o poisťovníctve a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o zdravotnom poistení“)], poistné na sociálne poistenie [zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o sociálnom poistení“)], poistné na sociálne zabezpečenie [zákon č. 328/2002 Z. z. o sociálnom zabezpečení policajtov a vojakov a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov] a príspevky na starobné dôchodkové sporenie [zákon č. 43/2004 Z. z. o starobnom dôchodkovom sporení a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon č. 43/2004 Z. z.“)] alebo poistné a príspevky na zahraničné poistenie rovnakého druhu.

Daňovník s príjmami podľa § 5 zákona o dani z príjmov, ktorý je aj dobrovoľne poistenou osobou, si môže pri výpočte čiastkového základu dane z príjmov podľa § 5 zákona o dani z príjmov uplatniť zaplatené dobrovoľné poistné buď u zamestnávateľa v priebehu zdaňovacieho obdobia alebo až po skončení zdaňovacieho obdobia v rámci ročného zúčtovania preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti, resp. pri podaní daňového priznania k dani z príjmov fyzickej osoby. Pri výpočte čiastkového základu dane z príjmov podľa § 5 zákona o dani z príjmov si daňovník môže však uplatniť len to preukázateľne zaplatené poistné, ktoré bol povinný platiť v období, počas ktorého bol zamestnancom podľa § 2 písm. aa) zákona o dani z príjmov, t. j. preukázateľne zaplatené poistné, ktoré bol povinný platiť v období, počas ktorého poberal príjmy zo závislej činnosti. Keďže daňovník od júla nepoberal príjmy zo závislej činnosti, dobrovoľné poistné, ktoré bol povinný platiť od júla do decembra, nie je možné uplatniť pri výpočte čiastkového základu dane z príjmov podľa § 5 zákona o dani z príjmov.

 

2.2     Rekreácie

V zmysle § 152a Zákonníka práce je zamestnávateľ, ktorý zamestnáva viac ako 49 zamestnancov, povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u neho trvá nepretržite najmenej 24 mesiacov, na jeho žiadosť príspevok na rekreáciu v sume 55 % oprávnených výdavkov, najviac však v sume 275 eur za kalendárny rok.

U zamestnanca, ktorý má dohodnutý pracovný pomer na kratší pracovný čas, sa najvyššia suma príspevku na rekreáciu za kalendárny rok podľa vyššie uvedeného zníži v pomere zodpovedajúcom kratšiemu pracovnému času.

 

Príspevok na rekreáciu môže za rovnakých podmienok a v rovnakom rozsahu poskytnúť zamestnancovi aj zamestnávateľ, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov.

Nárok na príspevok na rekreáciu za splnenia ustanovených podmienok majú aj zamestnanci, ktorí sú na materskej dovolenke, rodičovskej dovolenke.

Zamestnanci, ktorí sú napr. dlhodobo uvoľnení na výkon verejnej funkcie (napr. starosta, primátor), nárok na príspevok na rekreáciu nemajú. Rovnako nárok na príspevok na rekreáciu nemá zamestnanec vykonávajúci prácu na základe dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

Splnenie podmienok na poskytnutie príspevku na rekreáciu sa posudzuje ku dňu začatia rekreácie. Počet zamestnávaných zamestnancov predstavuje priemerný evidenčný počet zamestnancov za predchádzajúci kalendárny rok.

Zákonník práce umožňuje zamestnávateľovi sa rozhodnúť, že príspevok na rekreáciu poskytne zamestnancovi prostredníctvom rekreačného poukazu podľa osobitného predpisu.

Zamestnanec môže za kalendárny rok požiadať o príspevok na rekreáciu len u jedného zamestnávateľa. Treba tiež poznamenať, že zamestnanca, ktorý požiada o príspevok na rekreáciu, nemožno žiadnym spôsobom znevýhodniť v porovnaní so zamestnancom, ktorý o tento príspevok nepožiada.

 

Oprávnenými výdavkami pre uvedené účely sú preukázané výdavky zamestnanca na:

a)  služby cestovného ruchu spojené s ubytovaním najmenej na dve prenocovania na území Slovenskej republiky,

b)  pobytový balík obsahujúci ubytovanie najmenej na dve prenocovania a stravovacie služby alebo iné služby súvisiace s rekreáciou na území Slovenskej republiky,

c)  ubytovanie najmenej na dve prenocovania na území Slovenskej republiky, ktorého súčasťou môžu byť stravovacie služby,

d)  organizované viacdenné aktivity a zotavovacie podujatia počas školských prázdnin na území Slovenskej republiky pre dieťa zamestnanca navštevujúce základnú školu alebo niektorý z prvých štyroch ročníkov gymnázia s osemročným vzdelávacím programom; za dieťa zamestnanca sa považuje aj dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu alebo dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení alebo iné dieťa žijúce so zamestnancom v spoločnej domácnosti.

 

Oprávnenými výdavkami sú aj preukázané výdavky zamestnanca na manžela, vlastné dieťa, dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu alebo dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení a inú osobu žijúcu so zamestnancom v spoločnej domácnosti, ktorí sa so zamestnancom zúčastňujú na rekreácii.

Ak nebol príspevok na rekreáciu poskytnutý prostredníctvom rekreačného poukazu, zamestnanec preukáže zamestnávateľovi oprávnené výdavky najneskôr do 30 dní odo dňa skončenia rekreácie predložením účtovných dokladov, ktorých súčasťou musí byť označenie zamestnanca.

 

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi príspevok na rekreáciu po predložení účtovných dokladov v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak. Ak nebol príspevok na rekreáciu poskytnutý prostredníctvom rekreačného poukazu, na žiadosť zamestnanca sa príspevok na rekreáciu, ktorá začala v jednom kalendárnom roku a nepretržite trvá v nasledujúcom kalendárnom roku, bude považovať za príspevok na rekreáciu za kalendárny rok, v ktorom rekreácia začala.

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi príspevok na rekreáciu po predložení účtovných dokladov v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak. Ak nebol príspevok na rekreáciu poskytnutý prostredníctvom rekreačného poukazu, na žiadosť zamestnanca sa príspevok na rekreáciu, ktorá začala v jednom kalendárnom roku a nepretržite trvá v nasledujúcom kalendárnom roku, bude považovať za príspevok na rekreáciu za kalendárny rok, v ktorom rekreácia začala.

4. Príspevok na rekreáciu pri skrátenom pracovnom úväzku

Dvaja zamestnanci požiadali zamestnávateľa o príspevok na rekreáciu. Obidvaja k žiadosti priložili účtovný doklad s označením zamestnanca na sumu 100 €. Otázkou je, v akých sumách bude zamestnancom vyplatený príspevok, ak jeden z týchto zamestnancov pracuje na kratší pracovný čas (polovičný úväzok).

Ako má zamestnávateľ postupovať v predmetnom prípade?

Zamestnávateľ obidvom zamestnancom vyplatí 55 % z oprávnených výdavkov, t. j. po 55 €. Zamestnancovi, ktorý pracuje na kratší pracovný čas (polovičný úväzok), kráti len najvyššiu sumu príspevku, t. j. sumu 275 €. Ak by v tomto kalendárnom roku zamestnanec, ktorý pracuje na kratší pracovný čas, za nezmenených podmienok, znova požiadal o príspevok na rekreáciu (požiadal by zamestnávateľa doplatiť príspevok do max. sumy), potom by mu zamestnávateľ mohol v súlade s § 152a Zákonníka práce, doplatiť príspevok na rekreáciu max. do sumy 137,50 € (137,50 € = najvyššia sumu príspevku znížená v pomere zodpovedajúcom kratšiemu pracovnému času). Zamestnávateľ príspevok na rekreáciu podľa § 5 ods. 7 písm. b) zákona o dani z príjmov oslobodí od dane a uvedie ho aj na mzdovom liste zamestnanca [§ 39 ods. 2 písm. f) bod 3 zákona o dani z príjmov].

5. Preukazné oprávnené výdavky

Zamestnanec požiadal o príspevok na rekreáciu zamestnávateľa, ktorému predložil tri účtovné doklady o zaplatení ubytovania a stravy, ktorých súčasťou je aj označenie zamestnanca. Zamestnanec absolvoval rekreáciu v Tatrách štyri dni, pričom každú noc spal v inom hotelovom zariadení.

Ide v danom prípade o oprávnené výdavky, pri ktorých má nárok na príspevok na rekreáciu?

Podľa § 152a Zákonníka práce má ísť o ubytovanie najmenej na dve prenocovania, ale nie je tam väzba na jedno ubytovacie zariadenie. Ani z definície prenocovania nevyplýva, že má ísť o dve za sebou idúce prenocovania v jednom ubytovacom zariadení.

Vzhľadom na to ide o preukazné oprávnené výdavky, pri ktorých zamestnancovi vzniká nárok na príspevok na rekreáciu.

 

6. Platba za ubytovanie kartou

Zamestnanec platil v hoteli za rekreáciu kartou. Hotel mu vystavil faktúru a doklad o zaplatení z terminálu ale nevystavil pokladničný doklad.

Môže zamestnávateľ takéto doklady preplatiť?

Ak je úhrada faktúry realizovaná platobnou kartou, dokladom o zaplatení z účtu je výpis (detail) platby, z ktorého je zrejmé, že vlastníkom účtu je zamestnanec, ktorý žiada o príspevok na rekreáciu.

 

7. Doklad z elektronickej registračnej pokladnice

K žiadosti o príspevok na rekreáciu priloží zamestnanec doklad z elektronickej registračnej pokladnice na sumu 450 € bez označenia zamestnanca a potvrdenie, v ktorom mu ubytovacie zariadenie potvrdilo účasť na tomto rekreačnom pobyte v apartmáne a zároveň potvrdilo, že za zamestnanca bola odvedená daň z ubytovania. Otázkou je, či môže zamestnávateľ aplikovať ustanovenie § 5 ods. 7 písm. b) zákona o dani z príjmov, ak zamestnancovi na základe takýchto dokladov poskytne príspevok na rekreáciu vo výške 55 % zo 450 €.

Ako má zamestnávateľ postupovať v predmetnom prípade?

V súlade s § 152a Zákonníka práce zamestnanec preukazuje oprávnené výdavky účtovným dokladom, ktorého súčasťou musí byť označenia zamestnanca. Za označenie zamestnanca možno akceptovať aj priložené potvrdenie vystavené ubytovacím zariadením a preto zamestnávateľ môže príspevok na rekreáciu oslobodiť od dane [§ 5 ods. 7 písm. b) zákona o dani z príjmov].

8. Náležitosti o trvaní pobytu

Na účely poskytnutia príspevku na rekreáciu podľa § 152a Zákonníka práce možno považovať za účtovný doklad príjmový pokladničný doklad, na ktorom je uvedené meno zamestnanca a ostatné náležitosti o trvaní pobytu.

Je predmetné tvrdenie správne?

Príjmový pokladničný doklad, ktorý obsahuje všetky ustanovené náležitosti podľa § 10 zákona o účtovníctve je účtovným dokladom a preto je akceptovateľný aj v prípade poskytnutia príspevku na rekreáciu podľa § 152a Zákonníka práce.

 

9. Náležitosti účtovného dokladu

K žiadosti o príspevok na rekreáciu priložil zamestnanec dva doklady, a to hotelový účet s označením zamestnanca, z ktorého je zrejmé, že ubytovacie zariadenie zamestnancovi vyúčtovalo sumu 600 €, pričom 400 € zamestnanec zaplatil ako preddavok pred uskutočnením rekreácie zo svojho bankového účtu a doplatok 200 € zaplatil v hotovosti v ubytovacom zariadení, ktorý preukázal dokladom z elektronickej registračnej pokladnice.

Možno takéto doklady akceptovať ako účtovné doklady spĺňajúce ustanovené podmienky v § 152a Zákonníka práce?

Pokiaľ hotelový účet s označením zamestnanca a doklad z elektronickej registračnej pokladnice obsahuje všetky náležitosti účtovného dokladu (§ 10 zákona o účtovníctve), potom tieto doklady spĺňajú ustanovené podmienky v § 152a Zákonníka práce. Zamestnanec týmito dokladmi však nepreukázal úhradu zálohovej platby, t. j. či zálohová platba bola hradená osobou, ktorá o príspevok na rekreáciu žiadala. Preto je potrebné, aby zamestnanec zálohovú platbu preukázal, napr. výpisom z uskutočnenej transakcie, ktorého súčasťou bude aj označenie zamestnanca.

 

10. Rekreačný poukaz na oprávnené výdavky

Zamestnávateľ sa rozhodne pre elektronické rekreačné poukazy a preto uzatvoril zmluvu so spoločnosťou XXX. Zamestnancom, ktorí požiadali o príspevok na rekreáciu, v marci 2023 vydá rekreačné poukazy formou nabitej karty na sumu 500 €. Podľa zmluvne dohodnutých podmienok spoločnosť XXX bude zamestnávateľovi fakturovať tie sumy, ktoré budú z rekreačných poukazov čerpané. Zamestnávateľ zamestnancovi prispeje na rekreáciu za splnenia ustanovených podmienok podľa § 152a Zákonníka práce 55 % z celkovej úhrady, max. 275 € a zostávajúcu sumu zamestnancovi zrazí zo mzdy v najbližšom výplatnom termíne po ukončení rekreácie.

Ako postupuje zamestnávateľ, ak zamestnanec v apríli 2023 absolvuje rekreačný pobyt, za ktorý rekreačným poukazom zaplatí 400 €?

Zamestnávateľ v tomto prípade zamestnancovi v mesiaci poskytnutia rekreačného poukazu sumu 500 € nezdaní. Zamestnávateľ preverí splnenie ustanovených podmienok v § 152a Zákonníka práce k prvému dňu začatia rekreácie. Zamestnanec podľa zmluvne dohodnutých podmienok môže rekreačným poukazom hradiť len oprávnené výdavky ustanovené v § 152a Zákonníka práce, preto zamestnávateľ podľa § 152a zamestnancovi prispeje na rekreáciu 55 % zo uhradenej sumy 400 €, t. j. 220 €. Príspevok zamestnávateľa 220 € je podľa § 5 ods. 7 písm. b) zákona o dani z príjmov oslobodený od dane a zamestnávateľ ho uvedie aj na mzdovom liste. Zostávajúca suma do 400 €, ktorú zamestnanec z rekreačného poukazu čerpal (180 €), zamestnávateľ zrazí zamestnancovi zo mzdy v najbližšom výplatnom termíne.

Na základe fakturovanej sumy od spoločnosti XXX zamestnávateľ zaúčtuje:

→ 55 % zo 400 € (220 €) do nákladov na účet 527 – Zákonné sociálne náklady, táto suma bude aj daňovým výdavkom (nákladom) podľa § 19 ods. 2 písm. c) piaty bod zákona o dani z príjmov,

→ 45 % zo 400 € (180 €) ako pohľadávku voči zamestnancovi na účet 335 – Pohľadávky voči zamestnancom, ktorú zúčtuje so záväzkom zo mzdy (ako zrážku zo mzdy).

 

11. Tvorba sociálneho fondu

Samostatná právnická osoba,  sa potrebuje rozhodnúť o povinnom prídele do sociálneho fondu.

V akej výške má obec tvoriť sociálny fond, vo výške 0,6 % alebo 1 % z objemu miezd?

Základný povinný prídel do sociálneho fondu v zmysle § 3 ods. 1 písm. a) zákona o sociálnom fonde predstavuje prídel vo výške 0,6 % až 1 % zo základu uvedeného v § 4 ods. 1 spomínaného právneho predpisu. Následne podľa § 3 ods. 2 zákona o sociálnom fonde platí, že zamestnávateľ podľa § 5 ods. 1 tohto zákona, ktorý za predchádzajúci kalendárny rok dosiahol zisk a splnil všetky daňové povinnosti k štátu, obci a vyššiemu územnému celku a odvodové povinnosti k zdravotným poisťovniam a Sociálnej poisťovni, môže tvoriť spomínaný základný povinný prídel (rozumej § 3 ods. 1 písm. a) zákona o sociálnom fonde) do výšky 1 %.

Zamestnávateľ, ktorý nesplnil niektorú z uvedených podmienok, tvorí povinný prídel do fondu vo výške 0,6 %. Treba si však uvedomiť, že uvedené podmienky sa vzťahujú výlučne na zamestnávateľov, ktorých predmet činnosti je zameraný na dosahovanie zisku (§ 5 ods. 1 zákona o sociálnom fonde). Toto spojenie je obsiahnuté v Obchodnom zákonníku v § 2 definujúcom podnikanie ako sústavná činnosť vykonávaná samostatne podnikateľom vo vlastnom mene a na vlastnú zodpovednosť za účelom dosiahnutia zisku.

U ostatných zamestnávateľov, ktorí boli zriadení zriaďovateľom, resp. nie sú založení za účelom dosahovania zisku ako je to ustanovené v Obchodnom zákonníku a živnostenskom zákone (teda aj obce), výška tvorby povinného prídelu v rámci rozpätia závisí od možností rozpočtu zamestnávateľa prípadne zriaďovateľa.

 

12. Použitie prostriedkov sociálneho fondu

Pri príležitosti vyhodnotenia „Najlepšieho zamestnanca roka“, usporiadala firma vo vlastných priestoroch pre všetkých zamestnancov občerstvenie s kompletným catheringovým servisom, zabezpečené externou firmou. Faktúra za uvedené služby môže byť hradená zo sociálneho fondu.

Je predmetné tvrdenie v súlade s platnou legislativou?

Oblasti možného použitia prostriedkov sociálneho fondu sú predmetom ustanovenia § 7 zákona o sociálnom fonde. V zmysle § 7 ods. 1 písm. j) tohto právneho predpisu je tento možné použiť aj na tzv. ďalšiu realizáciu podnikovej sociálnej politiky v oblasti starostlivosti o zamestnancov.

Sociálna politika podniku vychádza z konkrétnych potrieb zamestnancov. Výber konkrétnych aktivít zamestnávateľa, na ktoré budú použité prostriedky sociálneho fondu, závisí od dohody zmluvných partnerov alebo rozhodnutia zamestnávateľa prostredníctvom interného predpisu. Podmienkou uplatnenia príspevku zo sociálneho fondu na inú oblasť starostlivosti o zamestnancov teda je, že ide o sociálnu oblasť ktorej podpora je v súlade s realizáciou sociálnej politiky zamestnávateľa. Je však otázne, či v predmetnom prípade išlo o „ďalšiu realizáciu podnikovej sociálnej politiky“.

V zásade treba vychádzať z toho, že sociálny fond patrí zamestnancom a je určený na prispievanie na stravovanie, na dopravu do zamestnania, regeneráciu pracovnej sily a pod. V súvislosti so spomínaným posedením sa ako priechodná javí iba možnosť uhradiť časť nákladov na stravu a nealko nápoje, pretože je to štandardný výdavok sociálneho fondu vynaložený v prospech zamestnanca. Prostredníctvom sociálneho fondu sa však neodporúča prefinancovať alkoholické nápoje.

 

13. Oslobodené príspevky na rekreáciu

V januári 2023 bolzamestnanec na týždennej rekreácii, za čo zaplatil 650 €. Dňa 12. marca 2023 požiadal zamestnávateľa o príspevok na rekreáciu, ktorý mu bol vyplatený v najbližšej výplate v sume 275 eur. Uvedený príspevok na rekreáciu môže zamestnávateľ oslobodiť od dane v súlade s § 5 ods. 7 písm. b) zákona o dani z príjmov a zahrnúť do daňových výdavkov zamestnávateľa.

Je predmetná úvaha správna?

Od dane z príjmov fyzickej osoby sú oslobodené tie príspevky na rekreáciu, ktoré zamestnávateľ poskytne zamestnancovi podľa § 152a Zákonníka práce. Aj napriek tomu, že § 152a ods. 6 Zákonníka práce ustanovuje tridsaťdňovú lehotu, v ktorej má zamestnanec preukázať zamestnávateľovi oprávnené výdavky, možno tento príspevok považovať za príspevok na rekreáciu poskytnutý podľa § 152a Zákonníka práce. Znamená to, že zamestnávateľ tento príspevok oslobodí u zamestnanca od dane z príjmov podľa § 5 ods. 7 písm. b) zákona o dani z príjmov a do daňových výdavkov (nákladov) si v súlade s § 19 ods. 2 písm. c) piaty bod zákona o dani z príjmov uplatní 55 % oprávnených výdavkov, čo je suma 275 eur.

14. Rezerva na nevyplatené príspevky na rekreáciu

Od 25. 12. 2022 do 30. 12. 2022 sa zamestnanec zúčastnil rekreácie. Zamestnanec nedoručí doklady do 30 dní, resp. ich doručí až po dni, do ktorého sú doručené doklady súčasťou uzatváraného roka 2022 v zmysle internej smernice. Otázkou je, či mala spoločnosť vytvoriť rezervu na nevyplatené príspevky na rekreáciu.

Ako má spoločnosť postupovať v danej situácii?

V zmysle § 17 ods. 8 zákona č. 431/2002 Z. z. o účtovníctve v z.n.p. účtovná jednotka je povinná uvádzať v účtovnej závierke informácie podľa stavu ku dňu, ku ktorému sa účtovná závierka zostavuje, to platí obdobne aj pre všetky účtovné zápisy, ktoré sa uskutočňujú iba ku dňu, ku ktorému sa zostavuje účtovná závierka. Účtovná jednotka pri tom zohľadňuje aj informácie týkajúce sa stavu ku dňu, ku ktorému sa zostavuje účtovná závierka a ktoré účtovná jednotka získala do dňa zostavenia účtovnej závierky stavy, pričom deň zostavenia účtovnej závierky si určí účtovná jednotka sama. Ak zamestnávateľ do dňa zostavenia účtovnej závierky nemal informáciu o počte zamestnancov, ktorí požiadajú o príspevok na rekreáciu za rok 2022, rezervu nevytvára. Ak zamestnávateľ do dňa zostavenia účtovnej závierky má informáciu o počte zamestnancov, ktorí majú záujem požiadať o príspevok na rekreáciu za rok 2022, pričom predložia doklady po zostavení účtovnej závierky za príslušné účtovné obdobie (napr. má informáciu v zmysle § 17 ods. 8 zákona o účtovníctve), vytvorí rezervu na náklady súvisiace s uplatnením príspevku na rekreáciu v zmysle § 19 ods. 7 Postupov účtovania pre podnikateľov účtujúcich v sústave podvojného účtovníctva (ďalej len „PÚPP“). Podľa § 19 ods. 6 PÚPP ku dňu, ku ktorému sa zostavuje účtovná závierka sa z dôvodu upravujúcich závierkových účtovných prípadov účtuje tvorba rezervy alebo sa upraví jej výška.

Zamestnávateľ bude účtovať tvorbu rezervy v r. 2022 a použitie rezervy prípadne zrušenie nepotrebnej rezervy v roku 2023, tak ako je to uvedené v § 19 ods. 8 PÚPP. V zmysle zákona o dani z príjmov pôjde o nedaňovú rezervu, ktorá sa nezahrnie do základu dane roku 2022. Po predložení potrebných dokladov v roku 2023 zamestnávateľ zaúčtuje použitie rezervy. Príspevok na rekreáciu zamestnancov bude daňovým výdavkom v zmysle § 19 ods. 2 písm. c) bod 5 zákona o dani z príjmov v roku 2023.

 

15. Konateľ a príspevok na rekreáciu

Aj konateľ bez pracovnej zmluvy má nárok na príspevok na rekreáciu a takto poskytnutý príspevok bude daňovým výdavkom zamestnávateľa.

Je predmetné tvrdenie v súlade s platnou legislativou?

Nie nemá. Ustanovenie § 152a Zákonníka práce definuje, že nárok na príspevok na rekreáciu má zamestnanec, ktorý nepretržite pracoval u zamestnávateľa najmenej 24 mesiacov. Konateľ bez pracovej zmluvy nemá nárok na príspevok na rekreáciu a takto poskytnutý príspevok môže byť daňovým výdavkom zamestnávateľa len ako zamestnanecký benefit podľa § 19 ods. 1 zákona o dani z príjmov (zamestnávateľ zdaní ako nepeňažný príjem konateľa). 

16. Oprávnené výdavky na rekreáciu

Od 2. 1. 2023 začala rekreácia a trvala do 6. 1. 2023. Zamestnanec za rekreáciu zaplatil preddavok 28. 12. 2022 vo výške 110 € a doplatok vo výške 60 € bol uhradený v posledný deň rekreácie 6. 1. 2023. Otázkou je, či ide o daňovo uznaný náklad vo výške 170 € v roku 2023; úhrn príspevkov na rekreáciu sa uvedie do potvrdenia o zdaniteľnom príjme za rok 2023.

Aké je správne riešenie daného prípadu?

Zamestnanec má nárok na príspevok na rekreáciu v sume 55 % z oprávnených výdavkov, ktoré musí zamestnávateľovi preukázať ustanovenými dokladmi (obidva doklady musia byť účtovnými dokladmi s označením zamestnanca na sumy 110 € a 60 €).

Príspevok v sume 93,50 € (55 % zo 170 €), je od dane oslobodený podľa § 5 ods. 7 písm. b) zákona o dani z príjmov a zamestnávateľ túto sumu zamestnancovi uvedie do potvrdenia o zdaniteľných príjmoch (§ 39 ods. 5 zákona o dani z príjmov) za rok 2023. Uvedená suma je u zamestnávateľa daňovým výdavkom (nákladom) podľa § 19 ods. 2 písm. c) piaty bod zákona o dani z príjmov za rok 2023.

 

17. Potvrdenie od ubytovacieho
       zariadenia o uskutočnení rekreácie

Zamestnancovi sa môže uznať príspevok na rekreáciu, ak je faktúra vystavená cestovnou kanceláriou a nie je potvrdenie od ubytovacieho zariadenia o uskutočnení rekreácie.

Je predmetná úvaha správna?

Podľa Usmernenia č. 4/DzPaÚ/2019/MU k príspevkom na rekreáciu s riešenými praktickými príkladmi, účtovným dokladom na účely aplikácie § 152a Zákonníka práce by mal byť „vyúčtovací doklad“ vystavený priamo ubytovacím zariadením, čo zároveň potvrdzuje, že rekreácia bola uskutočnená.

Usmernenie nevylučuje možnosť vystavenia takéhoto dokladu cestovnou kanceláriou, avšak pokiaľ takýto doklad vystaví cestovná kancelária pred uskutočnením rekreácie potom nie je zrejme, že sa zamestnanec skutočne zúčastnil predmetnej rekreácie.

Ak teda bola rekreácia realizovaná prostredníctvom cestovnej kancelárie, ktorá vystavila zamestnancovi preukazný účtovný doklad pred uskutočnením rekreácie, je potrebné k takémuto účtovnému dokladu vyžadovať aj iný doklad, napr. potvrdenie ubytovacieho zariadenia o tom, že sa zamestnanec skutočne rekreácie zúčastnil, tak ako to deklaruje.

 

18. Možnosť tvoriť sociálny fond

V spoločnosti nie je uzatvorená kolektívna zmluva, keďže tu nepôsobí odborová organizácia. Zákon o sociálnom fonde dáva možnosť tvoriť sociálny fond nielen vo výške povinného prídelu v sume 0,6 až 1 % zo základu hrubých miezd, ale aj sociálny fond vo výške príspevkov na dopravu zamestnancom.

Je aj tvorba tohto fondu daňovo uznaná?

Ustanovenie § 3 ods. 1 písm. b) zákon o sociálnom fonde ustanovuje 2 druhy povinného prídelu podľa toho, či u zamestnávateľa je alebo nie je uzavretá kolektívna zmluva. Tvorba sociálneho fondu maximálne do výšky 0,5 % zo zákonom ustanoveného základu, na úhradu výdavkov zamestnancov na dopravu do zamestnania a späť podľa § 3 ods. 1 písm. b) bod 2 zákona o sociálnom fonde, je daňovým výdavkom v plnej výške.

 

19. Tvorba sociálneho fondu

Počas roku 2022 vznikla výrobná spoločnosť, ktorá má uzatvorenú kolektívnu zmluvu. Za rok 2023 vykáže stratu. Otázkou je, či bude môcť spoločnosť uplatniť v daňových výdavkoch tvorbu sociálneho fondu v plnej výške, ak v kolektívnej zmluve má zakotvený prídel vo výške 1 %.

Aké je správne riešenie prednetného prípadu?

Napriek skutočnosti, že spomínaná spoločnosť má zvýšený prídel do sociálneho fondu ustanovenú v rámci kolektívnej zmluvy nebude môcť do daňových výdavkov za rok 2023 uplatniť tvorbu sociálnemu fondu vo výške 1 % zo zákonom o sociálnom fonde ustanoveného základu.

Je to z dôvodu, že za rok 2023 nedosiahne zisk. V predmetnom prípade bude v daňových nákladoch uplatniteľná len tvorba povinného prídelu vo výške 0,6 % zo základu.

 

 

20. Pozastavenie živnosti

Daňovníčka pozastavila zo zdravotných dôvodov na obdobie od 1. 8. 2022 do 31. 7. 2023 prevádzkovanie živnosti (nejde o živnosť so sezónnym charakterom), ktorú vykonáva od roku 2014. Okrem pozastavenej živnosti nevykonáva žiadnu inú z činností, z ktorých by jej plynuli príjmy z podnikania a z inej samostatnej zárobkovej činnosti podľa § 6 ods. 1 a 2 zákona o dani z príjmov. V septembri 2023 je daňovníčka na rekreácii, ktorá trvá od 1. 9. 2023 do 15. 9. 2023 a zaplatí za ňu 850 eur.

Ako postupovať v predmetnom prípade?

Pozastavenie podnikania a jeho neobnovenie do lehoty na podanie daňového priznania sa v zmysle § 17 ods. 9 zákona o dani z príjmov považuje za skončenie podnikania. Daňovníčka pozastavila živnosť v roku 2022 a obnovila ju až po uplynutí lehoty na podanie daňového priznania za zdaňovacie obdobie roka 2022, t. j. v zmysle § 17 ods. 9 zákona o dani z príjmov skončila podnikanie.

Keďže ku dňu začatia rekreácie nevykonáva živnosť, nepretržite aspoň 24 mesiacov, výdavky na rekreáciu, na ktorej bola v septembri, si do daňových výdavkov podľa § 19 ods. 2 písm. w) zákona o dani z príjmov uplatniť nemôže.

 

2.3     Dôchodkové sporenie

Doplnkovým dôchodkovým sporením v zmysle zákona č. 650/2004 Z. z. o doplnkovom dôchodkovom sporení v z.n.p. (ďalej iba „zákon o doplnkovom dôchodkovom sporení“) je zhromažďovanie príspevkov na doplnkové dôchodkové sporenie od účastníkov doplnkového dôchodkového sporenia a zamestnávateľov na týmto zákonom uvedený účel, nakladanie s majetkom v doplnkovom dôchodkovom fonde podľa uvedeného zákona, a vyplácanie dávok doplnkového dôchodkového sporenia.

Účelom doplnkového dôchodkového sporenia je umožniť účastníkovi získať doplnkový dôchodkový príjem v starobe a doplnkový dôchodkový príjem v prípade skončenia výkonu prác, ktoré sú zaradené na základe rozhodnutia orgánu na ochranu zdravia do kategórie 3 alebo 4, alebo skončenia výkonu prác zamestnanca, ktorý je umelec vykonávajúci profesiu tanečníka bez ohľadu na štýl a techniku v divadlách a súboroch, alebo zamestnancom, ktorý je hudobný umelec vykonávajúci profesiu hráča na dychový nástroj.

 

Účastníkom doplnkového dôchodkového sporenia podľa vyššie spomínaného zákona je zamestnanec, ktorý uzatvoril účastnícku zmluvu o doplnkovom dôchodkovom sporení s doplnkovou dôchodkovou spoločnosťou, resp. iná fyzická osoba, ktorá ku dňu uzatvorenia účastníckej zmluvy dovŕšila najmenej 18 rokov veku.

Zamestnanec, ktorý vykonáva práce zaradené na základe rozhodnutia orgánu na ochranu zdravia do kategórie 3 alebo 4, a zamestnanec, ktorý vykonáva práce tanečného umelca alebo hráča na dychový nástroj, je povinný uzatvoriť účastnícku zmluvu a jeho zamestnávateľ je povinný uzatvoriť zamestnávateľskú zmluvu, a to do 30 dní od začatia výkonu týchto prác.

 

Vo všeobecnosti platí, že daňový výdavok (náklad) je možné zahrnúť do daňových výdavkov len za podmienok stanovených v zákone o dani z príjmov. V zmysle § 19 ods. 3 písm. l) zákona o dani z príjmov je ako daňový výdavok možné u zamestnávateľa uplatniť príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnávateľ za zamestnancov podľa vyššie spomínaného zákona, pričom tieto príspevky možno uznať do daňových výdavkov najviac do výšky 6 % zo zúčtovanej mzdy, náhrady mzdy a odmeny zamestnanca, ktorý je účastníkom tohto sporenia. Prípadná výška odvedených príspevkov presahujúca uvedený limit, bude pre zamestnávateľa nedaňovým výdavkom.

Výška príspevkov, lehota splatnosti príspevkov a spôsob platenia príspevkov zamestnávateľa, ktorý platí príspevky za zamestnanca, ktorý je účastníkom, sa dohodnú v zamestnávateľskej zmluve.

 

Zamestnávateľ za zamestnanca, ktorý vykonáva práce, ktoré sú na základe rozhodnutia orgánu na ochranu zdravia zaradené do kategórie 3 alebo 4 platí príspevky vo výške, v lehote splatnosti a spôsobom dohodnutými v zamestnávateľskej zmluve, najmenej však vo výške 2 % z 

→ vymeriavacieho základu zamestnanca podľa § 138, § 139b a § 139c zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v z.n.p.,

→ príjmu zúčtovaného na výplatu, ak ide o zamestnanca, ktorý nie je povinne dôchodkovo poistený.

 

21. Príspevok na doplnkové dôchodkové sporenie

Spoločnosť ABC, s.r.o. prispieva zamestnancom na doplnkové dôchodkové sporenie. Okrem zamestnancom vypláca aj odmenu konateľovi, ktorého príjem sa posudzuje z hľadiska povinných odvodov ako príjem zo závislej činnosti. Otázkou je, či môže v prípade konateľa spoločnosť prispievať na doplnkové dôchodkové sporenie s uznaním týchto výdavkov ako daňových výdavkov zamestnávateľa za rovnakých podmienok ako pri zamestnancoch.

Aké je riešenie predmetnej situácie?

Podľa § 3 ods. 1 zákona o doplnkovom dôchodkovom sporení zamestnanec podľa tohto zákona je zamestnanec podľa § 4 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov.

Vychádzajúc z ustanovenia § 4 ods. 1 zákona o sociálnom poistení zamestnanec na účely nemocenského poistenia, dôchodkového poistenia a poistenia v nezamestnanosti je, ak tento zákon neustanovuje inak, fyzická osoba v právnom vzťahu, ktorý jej zakladá právo na pravidelný mesačný príjem podľa § 3 ods. 1 písm. a) a ods. 2 a 3 s ďalším zákonom ustanovených výnimiek.

Podľa § 3 ods. 1 písm. a) zákona o sociálnom poistení zárobková činnosť podľa tohto zákona je, ak osobitný predpis alebo medzinárodná zmluva, ktorá má prednosť pred zákonmi Slovenskej republiky, neustanovuje inak, činnosť vyplývajúca z právneho vzťahu, ktorý zakladá právo na príjem zo závislej činnosti podľa osobitného predpisu, okrem nepeňažného príjmu z predchádzajúceho právneho vzťahu, ktorý zakladal právo na príjem zo závislej činnosti podľa osobitného predpisu, poskytnutého z prostriedkov sociálneho fondu.

Súvisiaci odkaz na osobitný predpis je na ustanovenie § 5 ods. 1 písm. a) až h) a m), ods. 2 a 3 zákona o dani z príjmov.

T. j. zahŕňa aj príjem konateľa s.r.o., keďže sa jedná o príjem podľa § 5 ods. 1 písm. b) zákona o dani z príjmov. Z uvedeného vyplýva, že u konateľa sa postupuje rovnako ako u ostatných zamestnancov.

 

22. Príspevok na doplnkové dôchodkové sporenie

Daňovník si môže za zdaňovacie obdobie 2023 do úhrnu príspevkov na doplnkové dôchodkové sporenie započítať aj príspevky, ktoré zaplatil v tomto roku do júna 2023.

Je dané tvrdenie správne?

Aj napriek tomu, že daňovník podpísal dodatok k uzatvorenej účastníckej zmluve až v júni 2023, za zdaňovacie obdobie 2023 si pri výpočte úhrnu príspevkov na doplnkové dôchodkové sporenie, môže započítať príspevky preukázateľne zaplatené od 1. januára 2023 do 31. decembra 2023, najviac však do výšky 180 €.

 

 

23. Účastnícka zmluva

Daňovník so môže v roku 2023 uplatniť nezdaniteľnú časť základu dane z titulu zaplateného dôchodkového sporenia vo výške 120 eur na základe účastníckej zmluvy uzavretej v roku 2012. Zmena účastníckej zmluvy nebola vykonaná.

Je predmetná úvaha správna?

Napriek skutočnosti, že uhradené príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie sú nižšie ako zákonom o dani z príjmov stanovená maximálna suma 180 eur, daňovník si túto sumu nemôže uplatniť ako ďalšiu nezdaniteľnú časť základu dane, nakoľko nespĺňa stanovenú podmienku, z dôvodu že neboli zmenené uzavreté zmluvné podmienky so zrušením dávkového plánu.

 

24. Zmluva na doplnkové dôchodkové sporenie

Zamestnanec vo veku 62 rokov požiada o dôchodok v Sociálnej poisťovni, ale naďalej bude pracovať, pracovná zmluva sa nebude rušiť. Zamestnávateľská zmluva na doplnkové dôchodkové sporenie môže trvať, aby si zamestnávateľ mohol uplatniť do daňových výdavkov 6 % zo zúčtovanej mzdy.

Je predmetná úvaha správa?

Účastníkom doplnkového dôchodkového sporenia je zamestnanec, ktorý uzatvoril účastnícku zmluvu o doplnkovom dôchodkovom sporení s doplnkovou dôchodkovou spoločnosťou, resp. iná fyzická osoba, ktorá ku dňu uzatvorenia účastníckej zmluvy dovŕšila najmenej 18 rokov veku.

Vychádzajúc z ustanovenia § 3 ods. 1 zákona o doplnkovom dôchodkovom sporení sa za zamestnanca podľa tohto zákona považuje zamestnanec podľa § 4 zákona č.461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov. V zmysle ustanovenia § 4 ods. 1 zákona o sociálnom poistení zamestnanec na účely nemocenského poistenia, dôchodkového poistenia a poistenia v nezamestnanosti je, ak tento zákon neustanovuje inak, fyzická osoba v právnom vzťahu, ktorý jej zakladá právo na pravidelný mesačný príjem podľa § 3 ods. 1 písm. a) a ods. 2 a 3 s ďalším zákonom ustanovených výnimiek. Vychádzajúc z § 4 ods. 1 písm. b) zákona o sociálnom poistení sa za zamestnanca na účely nemocenského poistenia, dôchodkového poistenia a poistenia v nezamestnanosti nepovažuje poberateľ starobného dôchodku, invalidného dôchodku, výsluhového dôchodku podľa osobitného predpisu ak dovŕšil dôchodkový vek a invalidného výsluhového dôchodku podľa osobitného predpisu, avšak iba v prípade, ak je so zamestnávateľom v právnom vzťahu na základe dohody o vykonaní práce alebo dohody o pracovnej činnosti.

Daňovník si od roku 2013 platí sám mesačne príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie. V júni 2023 podpísal dodatok k uzatvorenej účastníckej zmluve, ktorého súčasťou je zrušenie dávkového plánu.

 

 

2.4     Stravovanie podnikateľa

Právny rámec stravovania podnikateľa – fyzickej osoby nie je ustanovený žiadnym právnym predpisom. Stravovanie podnikateľov – fyzických osôb nie je ani súčasťou riešenia problematiky stravovania v Zákonníku práce. Daňovú uznateľnosť výdavkov vynaložených na stravovanie podnikateľa, ktorý dosahuje príjmy podľa § 6 ods. 1 a 2 zákona o dani z príjmov, je potrebné posudzovať výlučne v kontexte so zákonom o dani z príjmov.

 

Daňovník vykonávajúci podnikateľskú alebo inú samostatnú zárobkovú činnosť (dosahujúci príjem podľa § 6 ods. 1 a 2 zákona o dani z príjmov) môže uplatňovať do daňových výdavkov aj výdavky na vlastné stravovanie za každý odpracovaný deň v kalendárnom roku vo výške 55 % sumy ustanovenej na kalendárny deň pre časové pásmo 5 až 12 hodín podľa zákona o cestovných náhradách, čo je v roku 2023 vo výške 3,74 eura za každý odpracovaný deň daňovníka. Tieto výdavky na vlastné stravovanie daňovníka nie je daňovník povinný preukazovať dokladom o nákupe stravy alebo stravovacej poukážky.

Daňovník s príjmami podľa § 6, ods. 1 a 2 zákona o dani z príjmov, ktorý uplatňuje preukázateľné daňové výdavky v daňovej evidencii či vedením účtovníctva, už teda od 1. 1. 2022 nemusí preukazovať výšku stravného daňovým dokladom. Od 1. 1. 2022 tak nie je potrebné pre uplatnenie týchto výdavkov u SZČO mať doklad (pokladničný doklad, faktúru) o nákupe stravy alebo o nákupe stravovacích poukážok. Ide o zníženie administratívnej záťaže pre SZČO, pretože sa vychádza z predpokladu, že každý niečo na obed konzumuje a vždy je potrebné na to určitú sumu vynaložiť, a to bez ohľadu na to, ako si túto stravu SZČO zabezpečí.

25. Iná samostatne zárobková činnosť

Súkromný veterinárny lekár pracuje na farmách počas celého kalendárneho roka, o čom vedie denne ambulantné knihy. Otázkou je, či si môže si lekár uplatniť vo výdavkoch výdavky na stravovanie aj za soboty, nedele a sviatky, v ktorých vykonáva inú samostatnú zárobkovú činnosť.

Ako má súkromný veterinárny lekár postupovať?

Daňovník si nemôže výdavky na vlastné stravovanie uplatniť za ten kalendárny deň, ak si uplatňuje výdavky na stravovanie v súvislosti s pracovnou cestou mimo miesta pravidelného výkonu činnosti, alebo ak mu vznikol nárok na príspevok na stravovanie podľa Zákonníka práce v súvislosti s výkonom závislej činnosti.

Maximálna suma výdavkov na stravovanie podnikateľa sa odvíja od počtu odpracovaných kalendárnych dní v príslušnom zdaňovacom období, pričom za odpracované dni sa môžu považovať aj dni pracovného voľna a pracovného pokoja, ako aj štátne sviatky, ak daňovník v týchto dňoch pracoval.

V prípade podnikateľa, ktorý má aj príjem zo zamestnania a ktorému nevzniká počas čerpania dovolenky nárok na príspevok na stravovanie podľa Zákonníka práce v súvislosti s výkonom závislej činnosti, vzniká nárok na stravovanie za každý odpracovaný deň v súvislosti s výkonom podnikateľskej činnosti počas čerpania dovolenky.

26. Nákup stravovacích poukážok

V januári 2023 si živnostník zakúpil celkom 260 stravovacích poukážok v hodnote 5,50 eura za jednu poukážku u oprávneného sprostredkovateľa stravovania na zabezpečenie svojho stravovania v príslušnom kalendárnom roku. Otázkou je, či si môže si živnostník výdavok na nákup týchto stravovacích poukážok v celkovej výške 1 430 eur zahrnúť do daňových výdavkov za príslušné zdaňovacie obdobie.

Ako má živnostník v predmetnom prípade postupovať?

Daňovník môže do daňových výdavkov v roku 2023 zahrnúť výdavky na stravovanie iba vo výške 3,74 eura za každý odpracovaný kalendárny deň. Ak teda živnostník odpracuje v roku 2023 celkom napr. 250 kalendárnych dní a zároveň mu v týchto dňoch nevznikne nárok na stravovanie v súvislosti s pracovnou cestou alebo v súvislosti s výkonom závislej činnosti, potom si môže do daňových výdavkov zahrnúť výdavky na stravovanie iba vo výške 935 eura (250 x 3,74).

 

27. Podnikateľská činnosť
       a materská dovolenka

Daňovníčka vykonávajúca podnikateľskú činnosť je na materskej dovolenke, počas ktorej stále prevádzkuje svoju živnosť. Daňovníčka si môže uplatňovať v daňových výdavkoch výdavky na stravovanie aj počas materskej dovolenky.

Je predmetné tvrdenie v súlade s pltnou legislatívou? 

Daňovníčka, ktorá je na materskej dovolenke a súčasne vykonáva podnikateľskú činnosť na základe živnostenského oprávnenia, môže do daňových výdavkov zahrňovať výdavky na stravovanie za každý odpracovaný deň, v ktorom vykonávala podnikateľskú činnosť, okrem dňa, kedy si uplatňuje stravné v súvislosti s výkonom pracovnej cesty.

28. Výdavky na stravovanie za dni
       dovolenky

Zamestnanec a zároveň podnikateľ má zabezpečené stravovanie zo strany zamestnávateľa v súvislosti s príjmom zo závislej činnosti. V čase čerpania dovolenky zo zamestnania naďalej vykonáva činnosť podnikateľa. Otázkou je, či si môže zamestnanec do daňových výdavkov uplatniť výdavky na stravovanie za dni dovolenky, počas ktorej mu zamestnávateľ neposkytuje príspevok na stravovanie a v ktorých vykonáva podnikateľskú činnosť.

Aké je riešenie predmetnej situácie?

Ak daňovníkovi nevzniká počas čerpania dovolenky nárok na príspevok na stravovanie podľa Zákonníka práce v súvislosti s výkonom závislej činnosti, potom mu vzniká nárok na stravovanie za každý odpracovaný deň v súvislosti s výkonom podnikateľskej činnosti.

29. Výdavok na nákup stravovacích
       poukážok

V roku 2023 si daňovník vykonávajúci podnikateľskú činnosť zakúpil stravovacie poukážky v celkovej sume 500 eur na zabezpečenie svojho stravovania v roku 2023.

Môže si daňovník predmetný výdavok na nákup stravovacích poukážok zahrnúť do daňových výdavkov v roku 2023?

Daňovník môže do daňových výdavkov v roku 2023 zahrnúť výdavky na stravovanie vo výške 3,74 eura za každý odpracovaný kalendárny deň.

Ak teda daňovník odpracuje v roku 2023 celkom 220 kalendárnych dní a zároveň mu v týchto dňoch nevznikne nárok na stravovanie v súvislosti s pracovnou cestou alebo v súvislosti s výkonom závislej činnosti, potom si môže do daňových výdavkov v roku 2023 zahrnúť výdavky na stravovanie vo výške 822,80 eura (220 x 3,74), a to bez ohľadu na výšku skutočne vynaložených výdavkov na nákup stravovacích poukážok. Výdavky na vlastné stravovanie nie je daňovník povinný preukazovať.

 

2.5     Stravovanie zamestnancov

Starostlivosť zamestnávateľa o zdravú výživu svojich zamestnancov je jednou z jeho základných zákonných povinností v rámci podnikovej sociálnej politiky. Táto povinnosť zamestnávateľa je ustanovená prostredníctvom § 152 ods. 1 Zákonníka práce voči zamestnancom vo všetkých zmenách. Musí ísť o stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy, ktoré je zabezpečované priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti.

Povinnosť zamestnávateľa zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy, ktoré je zabezpečované priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti nevzniká voči zamestnancom vyslaným na pracovnú cestu, s výnimkou zamestnancov vyslaných na pracovnú cestu, ktorí na svojom pravidelnom pracovisku odpracovali viac ako štyri hodiny, a voči zamestnancom, ktorým poskytuje účelovo viazaný finančný príspevok na stravovanie (ďalej len „finančný príspevok na stravovanie“).

Povinnosť zamestnávateľa zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy, ktoré je zabezpečované priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti sa však nevzťahuje na zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme v zahraničí.

Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie poskytovaním jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja v priebehu pracovnej zmeny.

 

Ak pracovná zmena trvá viac ako 11 hodín, zamestnávateľ môže zabezpečiť zabezpečiť ďalšie stravovanie alebo poskytnúť ďalší finančný príspevok na stravovanie. Na plnenie povinnosti zabezpečiť stravovanie môžu zamestnávatelia:

→ využívať svoje vlastné stravovacie zariadenia,

→ využívať stravovacie zariadenia iných zamestnávateľov, ktorými môžu byť právnické ako aj fyzické osoby, ktoré však musia mať oprávnenie na poskytovanie stravovacích služieb,

→ uzatvoriť zmluvy so sprostredkovateľskými spoločnosťami, ktoré umožňujú zamestnancom stravovať sa vo viacerých stravovacích zariadeniach na základe stravných lístkov resp. stravných poukážok zakúpených od svojho zamestnávateľa.

Zákonník práce upravuje i povinnosť zamestnávateľa prispieť na toto stravovanie sumou zodpovedajúcou 55 % hodnoty jedla, najviac však do výšky 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa zákona o cestovných náhradách. Podľa súčasne platného Opatrenia MPSV SR č. 432/2022 Z. z., je suma stravného pre pracovnú cestu v trvaní 5-12 hodín 6,80 €.

Zamestnávateľ je teda povinný prispievať na stravovanie svojich zamestnancov sumou zodpovedajúcou 55 % hodnoty jedla, maximálne však na jedno teplé hlavné jedlo vrátane vhodného nápoja v súčasnosti sumou 3,74 € (6,80 x 55 %). Okrem toho zamestnávateľ poskytuje zamestnancom príspevok na stravovanie podľa zákona o sociálnom fonde.

Ustanovenie § 152 ods. 4 Zákonníka práce upravuje výšku minimálnej hodnoty stravovacej poukážky, ak poskytuje zamestnávateľ stravovanie formou sprostredkovania. Hodnota stravovacej poukážky musí predstavovať minimálne 75 % stravného poskytovaného pri pracovné ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa zákona o cestovných náhradách. To znamená, že minimálna hodnota stravovacej poukážky podľa súčasného právneho stavu musí byť 5,10 €. V uvedenej súvislosti možno pre úplnosť pripomenúť, že pri zabezpečovaní stravovania zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby prostredníctvom stravovacích poukážok, je výška poplatku za sprostredkované stravovacie služby maximálne 2 % z hodnoty sumy uvedenej na stravovacej poukážke. Takýto poplatok za sprostredkovanie stravovacej služby sa uzná do daňových výdavkov zamestnávateľa až po zaplatení služby v súlade s § 17 ods. 19 písm. d) zákona o dani z príjmov.

V súlade s § 152 ods. 4 Zákonníka práce v znení účinnom od 1. januára 2023 zamestnávateľ poskytuje stravovaciu poukážku v elektronickej forme. To však neplatí, ak použitie stravovacej poukážky v elektronickej forme zamestnancom počas pracovnej zmeny na pracovisku alebo v jeho blízkosti nie je možné.

Zákonník práce umožňuje zamestnávateľovi povinnosti voči zamestnancom pri zabezpečovaní ich stravovania plniť aj náhradným spôsobom v prípade, ak zabezpečovanie stravovania vylučuje podmienku výkonu práce na pracovisku alebo ak zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravovanie tak, ako mu to ukladá § 152 ods. 2 Zákonníka práce, alebo ak zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravovania zamestnancov zabezpečených zamestnávateľom. V takýchto prípadoch zamestnávateľ poskytne zamestnancovi finančný príspevok rovnako v sume zodpovedajúcej 55 % hodnoty jedla, najviac však do výšky 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín.

Možno tiež uviesť, že zamestnávateľ poskytne uvedený finančný príspevok na stravovanie aj zamestnancovi pri výkone domáckej práce alebo telepráce, ak mu nezabezpečí stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa, alebo ak by stravovanie podľa § 152 ods. 2 ZP bolo v rozpore s povahou vykonávanej domáckej práce alebo telepráce.

 

Zamestnávateľ, ktorý nezabezpečuje stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa, ak nejde o prípady podľa § 152 odseku 6 ZP, je povinný umožniť zamestnancom výber medzi zabezpečením stravovania prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, formou stravovacej poukážky alebo poskytnutím finančného príspevku na stravovanie. Zamestnanec je viazaný svojím výberom počas 12 mesiacov odo dňa, ku ktorému sa výber viaže. Podrobnosti výberu a realizácie povinnosti zamestnávateľa zabezpečovať stravovanie alebo poskytovať finančný príspevok na stravovanie na základe výberu môže zamestnávateľ ustanoviť vo vnútornom predpise. Zamestnávateľ na základe výberu zamestnanca zabezpečuje zamestnancovi stravovanie prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, formou stravovacej poukážky alebo poskytuje zamestnancovi finančný príspevok na stravovanie v sume podľa § 152 odseku 8 ZP. Do uskutočnenia výberu zo strany zamestnanca zamestnávateľ zabezpečuje zamestnancovi stravovanie prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, formou stravovacej poukážky alebo mu poskytuje finančný príspevok na stravovanie v sume podľa § 152 odseku 8 ZP.

Suma finančného príspevku na stravovanie je suma, ktorou zamestnávateľ prispieva na stravovanie iným zamestnancom podľa prvej vety § 152 odseku 3 ZP, najmenej však 55 % minimálnej hodnoty stravovacej poukážky podľa § 152 odseku 4 ZP. Ak zamestnávateľ neprispieva na stravovanie iným zamestnancom podľa § 152 odseku 3 ZP, suma finančného príspevku na stravovanie je najmenej 55 % minimálnej hodnoty stravovacej poukážky podľa § 152 odseku 4 ZP, najviac však 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. Okrem uvedených súm zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi príspevok zo sociálneho fondu.

Uvedenú starostlivosť treba chápať ako zákonnú povinnosť každého zamestnávateľa. Vo vzťahu k problematike zamestnaneckých benefitov však treba spomenúť možnosť zamestnávateľa po prerokovaní so zástupcami zamestnancov:

a)  upraviť podmienky, za ktorých bude zamestnancom poskytovať stravovanie počas dovolenky, prekážok v práci alebo inej ospravedlnenej neprítomnosti zamestnanca v práci,

b)  umožniť stravovať sa zamestnancom, ktorí pracujú mimo rámca rozvrhu pracovných zmien za rovnakých podmienok ako ostatným zamestnancom,

c)  rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zabezpečí stravovanie, a ktorým bude prispievať na stravovanie podľa § 152 ods. 3 Zákonníka práce (najčastejšie ide napr. o rodinných príslušníkov zamestnanca, poberateľov starobného dôchodku alebo invalidného dôchodku, ktorých zamestnávateľ zamestnával v pracovnoprávnom vzťahu alebo v obdobnom pracovnom vzťahu ku dňu odchodu do starobného dôchodku alebo do invalidného dôchodku).

 

Význam a dôležitosť pitného režimu na pracoviskách sú povinne zakotvené v rámci § 147 ods. 1 Zákonníka práce ako aj § 6 ods. 3 písm. b) zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v z.n.p., podľa ktorých je zamestnávateľ povinný poskytovať tzv. ochranné nápoje, t. j. zabezpečovať pitný režim zamestnancov podľa vnútorného predpisu, ak to vyžaduje ochrana života alebo zdravia zamestnancov pri práci. Uvedená úprava teda determinuje povinnú starostlivosť zamestnávateľa o pitný režim svojich zamestnancov.

V prípade nápojového občerstvenia v zmysle problematiky zamestnaneckých výhod sa však jedná o nepovinnú starostlivosť zamestnávateľa. Pitný režim je nevyhnutný pre správne fungovanie ľudského organizmu. Nedostatok vody znižuje úroveň koncentrácie, zvyšuje náchylnosť k stresu a celkovo negatívne vplýva na pracovný výkon a preto si čoraz viac zamestnávateľov uvedomuje, že pitný režim na pracovisku by mal byť samozrejmosťou.

 

Podkladom na zákonné uplatnenie nákladov zamestnávateľa na stravovanie zamestnancov zabezpečované v súlade so Zákonníkom práce je ustanovenie § 19 ods. 2 písm. c) bodu 5 zákona o dani z príjmov. Podľa tohto ustanovenia je daňovým výdavkom zamestnávateľa príspevok na stravovanie zamestnancov poskytovaný podľa podmienok stanovených Zákonníkom práce, t. j. vo výške 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do výšky 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín.

 

30. Stravovanie zamestnancov v cudzom
       stravovacom zariadení

Stravovanie zamestnancov zabezpečuje zamestnávateľ v cudzom stravovacom zariadení, ktoré je vzdialené od jej sídla zhruba 2 km. Ako zamestnaneckú výhodu zabezpečuje dopravu zamestnancov do stravovacieho zariadenia autobusom prostredníctvom cudzieho prepravcu samotný zamestnávateľ.

Sú náklady na prepravu zamestnancov daňovým nákladom?

V zmysle ustanovení § 19 ods. 2 písm. c) bod 5 zákona o dani z príjmov sú výdavkom preukázateľne vynaloženým na dosiahnutie, zabezpečenie a udržanie zdaniteľných príjmov príspevky na stravovanie zamestnancov poskytnuté za podmienok ustanovených Zákonníkom práce, pričom zamestnávateľ prispieva na stravovanie vo výške 55 % ceny jedla, najviac však do výšky 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín. Doprava zamestnancov na stravovanie je však nad rámec povinností zamestnávateľa vyplývajúcich zo Zákonníka práce a preto v danom prípade nejde o výdavok preukázateľne vynaložený na dosiahnutie, zabezpečenie a udržanie zdaniteľných príjmov, t. j. pre zamestnávateľa je to nedaňový náklad.

Zamestnávateľ v pracovnej zmluve upravil podmienky stravovania zamestnancov tak, že im bude poskytovať stravovanie aj počas čerpania riadnej dovolenky.

Daňovými výdavkami podľa znenia § 19 ods. 2 písm. c) bod 5 zákona o dani z príjmov sú i výdavky (náklady) na pracovné a sociálne podmienky a starostlivosť o zdravie vynaložené na príspevky na stravovanie zamestnancov poskytované za podmienok ustanovených osobitným predpisom, ktorým je platný Zákonník práce. Zákonom o dani z príjmov tieto výdavky nie sú limitované, ani obmedzované výškou a pokiaľ ich daňovník (zamestnávateľ) vynaloží v intenciách § 152 platného Zákonníka práce, potom predmetné náklady sú daňovo uznanými nákladmi po splnení podmienok určených zákonom o dani z príjmov. To znamená, že ak zamestnávateľ (daňovník) v kolektívnej (resp. pracovnej) zmluve upraví podmienky stravovania zamestnancov tak, že im bude poskytovať stravovanie aj počas čerpania riadnej dovolenky, potom náklady vynaložené na stravovanie zamestnancov počas tejto doby sú uznané za daňové výdavky.

 

31. Príspevok na stravovanie zamestnanca

Spoločnosť ABC, s.r.o. uhrádza svojim zamestnancom v záujme zákonného zabezpečenia stravovania 55 % z hodnoty stravného lístku vo výške 7,00 €.

Je uvedená suma (t. j. 3,85 € z hodnoty jedného lístka) daňovým nákladom spoločnosti?

V súčasnosti platí výška stravného pri pracovnej ceste v trvaní 5 – 12 hodín vo výške 6,80 €. Zamestnávateľ je teda povinný prispievať na stravovanie svojich zamestnancov na jedno teplé hlavné jedlo vrátane vhodného nápoja maximálne sumou 3,74 €. Okrem toho zamestnávateľ poskytuje zamestnancom príspevok na stravovanie podľa zákona o sociálnom fonde.

Na strane zamestnávateľa (aj pri nepeňažnom plnení) vzhľadom na znenie § 19 ods. 1 zákona o dani z príjmov bude predmetná časť príspevku 0,11 eura (nad „ spomínaný strop 3,74 eura“) zdaňovaná zamestnancovi uznaná za daňový výdavok – len ak to bude dohodnuté v kolektívnej zmluve, pracovnej zmluve resp. internom predpise.

 

32. Bezodplatné stravovanie zamestnancov

V rámci podnikovej sociálnej politiky poskytuje zamestnávateľ svojim zamestnancom stravovanie v rámci odpracovaných pracovných zmien bezodplatne.

Aký bude správny daňový režim takto poskytovaného bezodplatného stravovania zamestnancom?

Ako daňový výdavok pri bezodplatnom poskytnutí stravovania zamestnancom je možné považovať hodnotu 55 % z ceny jedla, maximálne však 55 % zo stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 – 12 hodín, t. j. 55 % z 6,80 €, t. j. 3,74 €. Hodnota stravovania nad takto určenú sumu na strane zamestnávateľa (aj pri nepeňažnom plnení) vzhľadom na znenie § 19 ods. 1 zákona o dani z príjmov, keďže bude zamestnancovi zdaňovaná , môže byť uznaná za daňový výdavok – avšak len ak to bude dohodnuté v kolektívnej zmluve, pracovnej zmluve resp. internom predpise.

 

33. Príspevok na stravné poskytnuté žiakovi

Na základe zmluvy medzi Spoločnosťou XYZ, s.r.o. a SOU vykonáva žiak SOU praktické vyučovanie (prax). Pracovný čas žiaka podľa zmluvy je 7 hod. denne. Spoločnosť XYZ, s.r.o. poskytuje žiakovi na peraxi stravné lístky.

Je suma vo výške 55 % zo stravných lístkov poskytnutých žiakovi uznaným daňovým nákladom spoločnosti?

Organizácie, na pracoviskách ktorých sa uskutočňuje praktické vyučovanie v zmysle školského zákona sú povinné vytvoriť na praktické vyučovanie potrebné podmienky, bezplatne poskytovať určené pracovné pomôcky a uhrádzať osobné a vecné náklady spojené s praktickým vyučovaním, ktoré sa tu uskutočňuje.

Na právne pomery žiakov pri praktickom vyučovaní sa vzťahujú ustanovenia Zákonníka práce, ktoré upravujú pracovný čas a čas odpočinku, bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, starostlivosť o zamestnancov a pracovné podmienky žien a mladistvých. Patrí sem teda aj zabezpečenie stravovania, ktoré sa v súčasnosti riadi § 152 Zákonníkom práce.

Zamestnávateľ je teda povinný žiakovi zabezpečiť stravovanie za rovnakých podmienok, ako ktorémukoľvek inému zamestnancovi. Príspevky na stravovanie žiakom vykonávajúcim u zamestnávateľa praktické vyučovanie, ak sú poskytované za podmienok ustanovených Zákonníkom práce, sú pre zamestnávateľa v sume najviac do výšky 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5–12 hodín podľa zákona o cestovných náhradách, daňovým výdavkom.

34. Zamestnanec vyslaný na pracovnú cestu

Stavebná spoločnosť zamestnáva zamestnancov v pracovnom pomere. Nakoľko sa práce vykonávajú na celom území SR (z titulu stavebného charakteru), má zamestnávateľ so zamestnancami dohodnuté v pracovnej zmluve miesto pravidelného pracoviska – miesto trvalého bydliska zamestnanca.

Je spoločnosť za týchto okolností povinná zabezpečovať stravovanie zamestnancom?

Zamestnávateľ nie je povinný zabezpečovať zamestnancom vyslaným na pracovnú cestu stravovanie v zmysle ustanovení Zákonníka práce. Takémuto zamestnancovi patrí stravné za každý pracovný deň pracovnej cesty v závislosti od času trvania pracovnej cesty v kalendárnom dni.

To znamená, že zamestnanec, ktorý bol vyslaný na pracovnú cestu a bolo mu za čas trvania tejto cesty vyplatené stravné, nemá súčasne právny nárok aj na stravovací lístok.

Pracovnou cestou podľa zákona o cestovných náhradách je čas od nástupu zamestnanca na cestu na výkon práce do iného miesta, ako je jeho pravidelné pracovisko, vrátane výkonu práce v tomto mieste do skončenia tejto cesty. Pre tieto účely sa za pravidelné pracovisko považuje predovšetkým miesto písomne dohodnuté so zamestnancom. Keď toto miesto nie je dohodnuté, je pravidelným pracoviskom miesto výkonu práce dojednané v pracovnej zmluve.

Ak zamestnávateľ so zamestnancom nedohodol špecifické miesto pravidelného pracoviska na účely zákona o cestovných náhradách, pojem „pravidelné pracovisko” je potrebné vykladať v nadväznosti na Zákonník práce ako jednu zo základných obsahových náležitostí pracovnej zmluvy, t. j. ako miesto výkonu práce (obec a organizačná jednotka alebo inak určené miesto).

U zamestnancov, ktorým častá zmena pracoviska vyplýva z osobitnej povahy zamestnania, možno ako pravidelné pracovisko dohodnúť aj miesto (adresu) pobytu. Nie je pritom rozhodujúce, či ide o trvalé alebo prechodné bydlisko, pretože zamestnanec môže mať na účely tohto zákona len jedno miesto bydliska. Ak bolo ako pravidelné pracovisko dohodnuté miesto pobytu zamestnanca, každé opustenie miesta pobytu kvôli pracovným povinnostiam sa u uvedených zamestnancov bude považovať za pracovnú cestu, čím vznikne zamestnancovi nárok na cestovné náhrady.

Nakoľko v danom prípade je pracovníkov v stavebníctve, resp. pracovníkov na montážach možné považovať za zamestnancov, ktorým častá zmena pracoviska vyplýva z osobitnej povahy zamestnania, je potrebné ich pracovné aktivity na rôznych miestach územia SR považovať za pracovné cesty. Pre úplnosť možno pripomenúť, že takýmto zamestnancom možno v pracovnej zmluve alebo v dohode o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru dohodnúť odchýlne od zákona o cestovných náhradách podmienky na poskytovanie stravného, ako aj nižšie sumy stravného, najviac však o 5 % z ustanovenej sumy stravného.

Ak by spoločnosť – napriek tomu, že jej z pracovnoprávnych predpisov nevzniká povinnosť zabezpečovať stravovanie zamestnancom vyslaným na pracovnú cestu – toto realizovala, nemohla by výdavky s tým súvisiace uplatniť do daňových nákladov v súlade s ustanovením § 21 ods. 1 písm. e) zákona o dani z príjmov.

35. Náklady na stravovanie pre konateľa s.r.o.

V spoločnosti nepôsobí zamestnanecká rada ani zamestnanecký dôverník a nie je uzatvorená kolektívna zmluva. Otázkou je, či si môže spoločnosť s ručením obmedzeným náklady na stravovanie pre konateľa s.r.o., ktorý je zároveň spoločníkom s.r.o. a aj zamestnancom na dohodu o pracovnej činnosti účtovať do daňových nákladov; má nárok na stravu každý pracovný deň alebo iba v odpracovaný deň alebo iba v deň keď odpracuje viac ako 4 hodiny na dohodu o pracovnej činnosti alebo nemá nárok na stravovanie vôbec.

Aké je správne riešenie predmetného prípadu?

Na základe ustanovenia § 19 ods. 2 písm. c) bod 5 zákona o dani z príjmov daňovými výdavkami sú aj výdavky (náklady) na pracovné a sociálne podmienky a starostlivosť o zdravie vynaložené na príspevky na stravovanie zamestnancov poskytované za podmienok ustanovených Zákonníkom práce. Podľa § 7 Zákonníka práce zamestnávateľom je právnická alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu osobu v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch.

Vychádzajúc z ustanovenia § 11 ods. 1 Zákonníka práce zamestnanec je fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu. To znamená, ak má spoločník s. r. o. s touto spoločnosťou uzatvorený pracovnoprávny vzťah, je z hľadiska Zákonníka práce považovaný za zamestnanca.

V súlade s ustanovením § 152 ods. 2 Zákonníka práce nárok na poskytnutie stravy má zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny. Ak pracovná zmena trvá viac ako 11 hodín, zamestnávateľ môže zabezpečiť poskytnutie ďalšieho teplého hlavného jedla. V kontexte s ustanovením § 152 ods. 9 písm. c) Zákonníka práce, je zamestnávateľovi umožnené po prerokovaní so zástupcami zamestnancov rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zabezpečí stravovanie, a ktorým bude prispievať na stravovanie podľa § 152 ods. 3 Zákonníka práce. V uvedenej súvislosti je namieste pripomenúť ustanovenie § 12 ods. 2 Zákonníka práce, z ktorého vyplýva, že ak sa podľa tohto zákona vyžaduje prerokovanie so zástupcami zamestnancov, zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať samostatne. 

Podľa § 152 ods. 3 Zákonníka práce zamestnávateľ prispieva na stravovanie podľa § 152 ods. 2 v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. Okrem toho zamestnávateľ poskytuje príspevok podľa osobitného predpisu.

V nadväznosti na uvedené zamestnávateľ, ktorý v súlade s § 7 Zákonníka práce zamestnáva aspoň jednu osobu v pracovnoprávnom vzťahu, môže v prípade, ak v spoločnosti nepôsobia zástupcovia zamestnancov, konať samostatne a postupovať podľa § 152 ods. 9 písm. c) Zákonníka práce, t. j. rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zabezpečí stravovanie aj na spoločníka bez pracovnej zmluvy, ktorému môže prispievať na stravovanie podľa § 152 ods. 3 Zákonníka práce. V súlade s § 152 ods. 2 Zákonníka práce, nárok na poskytnutie stravy spoločníkovi vzniká (rovnako ako zamestnancom) v dňoch, kedy v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu dlhšie ako 4 hodiny. Ak za podmienok uvedených vyššie ide o poskytnutie príspevkov v súlade so Zákonníkom práce ako osobitným predpisom, potom tieto príspevky na účely zákona o dani z príjmov môžu byť akceptované ako daňové výdavky.

 

36. Finančný príspevok na stravovanie

Spoločnosť poskytuje svojim zamestnancom finančný príspevok na stravovanie vo výške 2,48 eur /1 zamestnanca, 0,60 eur zo SF a 1 eur nad rámec zákonných povinností na základe kolektívnej zmluvy. Zamestnávateľ pri zúčtovaní skutočného nároku na finančný príspevok zistí, že v júni, ktorý má 22 pracovných dní zamestnanec čerpal 2 dni dovolenky. Zamestnávateľ na základe vnútorného predpisu vzniknutý rozdiel medzi poskytnutou sumou finančného príspevku a skutočným nárokom naň vysporiada zrážkou zo mzdy.

Ako postupovať v predmetnom prípade?

	Popis účtovného prípadu	Doklad	Suma v €	MD	D
1.	Vyplatený finančný príspevok na stravovanie dňa 31.5. na jún (22 pracovných dní)	VÚB IÚD	89,76	335	221,211
2.	Vyplatený finančný príspevok na stravovanie dňa 30.06. na júl (20 pracovných dní)	VÚB IÚD	81,60	335	221,211
3.	Zúčtovanie skutočného nároku finančného príspevku na stravovanie za jún –   náklad zamestnávateľa podľa Zákonníka práce (2,48 eur x 20 dní) –   príspevok zo SF (podľa kolektívnej zmluvy) 0,60 eur (0,60 eur x 20 dní) –   daňovo uznaný príspevok nad rámec Zákonníka práce (1 eur x 20 dní)	IÚD	49,60   12,00   20,00	527.100   472   527.200	335   335   335
4.	Zúčtovanie zrážkou zo mzdy zamestnanca za jún, keďže vyplatený príspevok na začiatku mesiaca jún bol vyšší, ako skutočný nárok	IÚD	8,16	331	335
5.	Vyplatený finančný príspevok na stravovanie dňa 31.7. na august (22 pracovných dní)	VÚB IÚD	89,76	335	221,211
6.	Zúčtovanie skutočného nároku finančného príspevku na stravovanie za júl (20 odpracovaných dní). –   náklad zamestnávateľa podľa Zákonníka práce (2,48 eur x 20 dní) –   príspevok zo SF (podľa kolektívnej zmluvy) 0,60 eur (0,60 eur x 20 dní) –   daňovo uznaný príspevok nad rámec Zákonníka práce (1 eur x 20 dní)	VÚB	49,60   12,00   20,00	527.100   472   527.200	335   335   335

 

Poznámka:

Účtovné súvzťažnosti sú uvedené vzorovo na 1 zamestnanca.

37. Nákup nealkoholických nápojov

V rámci vnútropodnikovej smernice má zamestnávateľ uvedené, že ak teplota vzduchu prekročí dva po sebe idúce dni 29oC, poskytne každému zamestnancovi pracujúcemu vonku 1,50 eura na nákup nealkoholických nápojov.

Ako je to z pohľadu dane z príjmov?

Na základe ustanovenia § 5 ods. 7 písm. c) zákona o dani z príjmov je od dane oslobodená hodnota nealkoholických nápojov poskytovaných ako nepeňažné plnenie zamestnancom na pracovisku. Vychádzajúc zo znenia otázky je zrejmé, že v predmetnom prípade ide o peňažné plnenie na nákup nealkoholických nápojov. To znamená, že pôjde o zdaniteľný príjem zo závislej činnosti, ktorý zamestnávateľ musí zamestnancom zdaniť.

38. Elektronocké stravné poukážky

Účtovná jednotka (zamestnávateľ) platiteľ DPH obstarala elektronické poukážky v počte 50 ks. Poskytovateľ poukážok si účtuje odmenu za ich dodanie v sume 108 eur, z toho DPH 18 eur. Nominálna hodnota „dobitia“ elektronickej poukážky na jeden deň na zamestnanca je 4,50 eur. Príspevok zamestnávateľa zamestnancovi je stanovený v súlade so Zákonníkom práce 55 % zo 4,50 eur /1 zamestnanec (suma 2,48 eur), 0,60 eur prispieva zamestnávateľ zo SF, zvyšok z ich hodnoty zamestnávateľ zráža zamestnancovi zo mzdy (suma 1,42 eur). Zamestnávateľ „dobil“ elektronické poukážky na začiatku mesiaca na 20 pracovných dní v sume 4 500 eur. Zamestnanci odpracovali 20 pracovných dní a minuli celú „dobitú“ sumu na elektronickej karte. Faktúru za júlové stravovanie, dostal zamestnávateľ nasledujúci mesiac – tzn. v auguste.

Ako bude účtovná jednotka postupovať v predmetnom prípade?

	Účtovný prípad	Doklad	Suma v €	Účtovná kniha
1.	Nákup elektronických poukážok 50 ks	Faktúra	108	Kniha záväzkov – vznik záväzku voči poskytovateľovi kariet + Kniha DPH
2.	Výdaj elektronických poukážok zamestnancom	IÚD		Pomocná evidencia pracovnoprávnych vzťahov
3.	„Dobitie“ elektronických poukážok na 20 pracovných dní	IÚD	4 500	Pomocná evidencia pracovnoprávnych vzťahov
4.	Úhrada záväzku na základe faktúry za nadobudnutie elektronických poukážok	VÚB	108	Peňažný denník – viď nižšie
5.	Vyúčtovanie od poskytovateľa poukážok za júlové stravovanie (využitie elektronických poukážok zamestnancami)	Faktúra	4 500	Kniha záväzkov – vznik záväzku voči poskytovateľovi poukážok
6.	Úhrada vyúčtovania od poskytovateľa poukážok	VÚB	4 500	Peňažný denník – viď nižšie

 

Peňažný denník

(účtovné prípady pod č. 4 a 6 + príspevok zamestnanca na stravu)

	Účtovný prípad	Doklad	Výdavok z BÚ v €	VOZD ostatný výdavok v €	VOZD služby v €	VOZD mzdy v €	VNZD v €
1.	Úhrada záväzku za nadobudnutie elektronických poukážok	VÚB	108		90		18
2.	Úhrada záväzku vyplývajúca z vyúčtovania stravovania od poskytovateľa poukážok	VÚB	4 500	2 480			2 020*
3.	Zrážka zo mzdy zamestnanca (príspevok na stravu)	Mzdový list				1 420

 

 

*   suma 2 020 eur zahŕňa príspevok zamestnanca v sume 1 420 eur + príspevok zo SF v sume 600 eur.

 

Podľa § 152 ods. 7 Zákonníka práce zamestnávateľ, ktorý nezabezpečuje stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa, ak nejde o prípady podľa § 152 ods. 6 Zákonníka práce, je povinný umožniť zamestnancom výber medzi zabezpečením stravovania prostredníctvom stravovacích poukážok alebo poskytnutím finančného príspevku na stravovanie. Zamestnanec je viazaný svojím výberom počas 12 mesiacov odo dňa, ku ktorému sa výber viaže. Podrobnosti výberu a realizácie povinnosti zamestnávateľa zabezpečovať stravovanie alebo poskytovať finančný príspevok na stravovanie na základe výberu môže zamestnávateľ ustanoviť vo vnútornom predpise. Zamestnávateľ na základe výberu zamestnanca zabezpečuje zamestnancovi stravovanie prostredníctvom stravovacích poukážok alebo poskytuje zamestnancovi finančný príspevok na stravovanie v sume podľa § 152 ods. 8 Zákonníka práce. Do uskutočnenia výberu zo strany zamestnanca zamestnávateľ zabezpečuje zamestnancovi stravovanie prostredníctvom stravovacích poukážok alebo mu poskytuje finančný príspevok na stravovanie v sume podľa § 152 ods. 8 Zákonníka práce.

Účtovanie finančného príspevku na stravovanie postupy účtovania v JÚ špecificky neupravujú. Vzhľadom k tomu, že finančný príspevok je v zmysle § 19 ods. 2 písm. c) piateho bodu zákona o dani z príjmov daňovým výdavkom zamestnávateľa, ak je poskytnutý za podmienok ustanovených osobitným prepisom (§ 152 Zákonníka práce), účtuje sa v peňažnom denníku ako výdavok ovplyvňujúci základ dane v členení ostatné výdavky [výdavok podľa § 4 ods. 6 písm. e) šiesteho bodu postupov účtovania v JÚ] v rozsahu a za podmienok ustanovených v zákone o dani z príjmov.

V prípade, ak zamestnávateľ na začiatku mesiaca vyplatí príspevok na stravovanie zamestnancovi v plnej výške podľa počtu pracovných dní v príslušnom mesiaci, pričom zamestnancovi nevznikne nárok na finančný príspevok za určité dni, napr. z dôvodu čerpania dovolenky, je potrebné tento rozdiel vysporiadať.

39. Výdavky na nákup minerálok

Stavebná spoločnosť zamestnáva pracovníkov na stavbách. Najmä v letnom období im obstaráva minerálky.

Môže spoločnosť uplatniť výdavky na nákup minerálok do daňových výdavkov?

Zamestnávateľovi vyplýva povinnosť zabezpečovať zamestnancom podľa vnútorného predpisu pitný režim, ak to vyžaduje ochrana ich života a zdravia z ust. § 6 ods. 3 písm. b) zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov.

Táto povinnosť vyplýva aj z § 37 ods. 2 písm. f) zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z.n.p. V prípade ak zamestnávateľ poskytne zamestnancom nealkoholické nápoje v súlade s osobitným predpisom, náklady na ich obstaranie budú uznané za daňové výdavky podľa § 19 ods. 2 písm. c) zákona o dani z príjmov za predpokladu, že uvedený daňový výdavok zároveň spĺňa podmienky uvedené v § 2 písm. i) zákona o dani z príjmov.

Zamestnávateľ namontoval do priestorov chodby dispenzor vody, ktorý je určený na použitie pre zamestnancov.

Zabezpečenie pitného režimu prostredníctvom spomínaných dispenzorov vody sa stalo súčasťou každodenného života množstva firiem a organizácií, ktoré dbajú na správne a hygienické dodržiavanie pitného režimu zamestnancov počas pracovnej doby, aby tak zvýšili svoju psychickú a fyzickú odolnosť a zabezpečili tak príjemné pracovné prostredie. Dispenzor vody umožňuje okrem prístupu k vychladenej a horúcej vody taktiež napr. prípravu ľadového alebo horúceho nápoja podľa potreby a želania užívateľa.

Na strane zamestnanca pôjde o príjem zo závislej činnosti od dane z príjmov oslobodený podľa § 5 ods. 7 písm. c) zákona o dani z príjmov.

40. Stravné z účtovného pohľadu

Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie zamestnancov v stravovacom zariadení prostredníctvom právnickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby. Zamestnanci si nehradia žiadnu časť hodnoty lístkov.

Ako treba účtovať o uvedenej problematike v sústave podvojného účtovníctva?

Účtovný prípad	Suma napr.	MD / D
Hodnota stravnej poukážky Sprostredkovacie služby DPH Suma celkom	7,00 € 0,10 € 0,02 € 7,12 €	213 / 518 / 343 / / 321
Použitie stravných lístkov Príspevok zamestnávateľa na stravné Príspevok zo sociálneho fondu Príspevok zamestnávateľa nad rámec	7,00 € 3,85 € 0,20 € 2,95 €	/ 213 527 / 472 / 528 /

 

41. Stravovanie formou elektronických kariet

Spoločnosť s r. o. (poskytovateľ) dodala elektronické karty v počte 50 ks. Spoločnosť s r. o. si bude účtovať odmenu 108 eur, z toho DPH 18 eur za dodanie elektronických kariet. Nominálna hodnota „dobitia“ elektronickej karty na jeden deň na zamestnanca je 4,50 eur. Príspevok zamestnávateľa zamestnancom je stanovený v súlade so Zákonníkom práce 55 % z hodnoty 4,50 eur, pričom zamestnávateľ prispieva zo SF 0,60 eur a zvyšok zráža zamestnancom zo mzdy. Zamestnávateľ „dobil“ 1 ks elektronickej karty na začiatok mesiaca jún na 22 pracovných dní v sume 99 eur. Zamestnanec odpracoval 22 pracovných dní a minul celú „dobitú“ sumu na elektronickej karte. Faktúru za júnové stravovanie dostal zamestnávateľ 20. júla.

Ako postupovať z účtovného pohľadu?

	Popis účtovného prípadu	Doklad	Suma v €	MD	D
1.	Odmena za nadobudnutie elektronických kariet 50 ks, DPH 20 %	Faktúra	90 18	518 343	321 321
2.	„Dobitie“ elektronicke karty 1 zamestnanca dňa 31.5 na jún (22 pracovných dní)	IÚD	99	podsúvahová evidencia
3.	Zúčtovanie podľa odpracovaných dní zamestnanca za jún na základe vyúčtovania od poskytovateľa –   náklad zamestnávateľa podľa Zákonníka práce 55 % z 4,50 € –   príspevok zo SF podľa KZ 0,60 € –   pohľadávka voči zamestnancovi	IÚD	54,56   13,20 31,24	527.100   472 335	321   321 321
4.	Zrážka zo mzdy zamestnanca 20.7 za jún na základe mzdových podkladov	IÚD (mzdový list)	31,24	331	335
5.	„Dobitie“ elektronicke karty 1 zamestnanca dňa 30.6 na júl (20 pracovných dní)	IÚD	90	podsúvahová evidencia

 

 

42. Stravovanie v rámci odpracovaných pracovných zmien bezodplatne

V rámci podnikovej sociálnej politiky zamestnávateľ poskytuje svojim zamestnancom stravovanie v rámci odpracovaných pracovných zmien bezodplatne.

Aký bude správny režim DPH uvedeného poskytovaného stravovania?

Podľa ustanovenia § 9 ods. 3 zákona o DPH platí, že bezodplatné dodanie služby na osobnú spotrebu platiteľa dane alebo jeho zamestnancov alebo na ďalší iný účel ako na podnikanie platiteľa dane sa považuje za dodanie služby za protihodnotu. Pri bezodplatnom poskytovaní stravovania obstaráva zamestnávateľ – platiteľ dane stravovacie služby od iných osôb, ale nežiada za tieto služby úhradu od zamestnancov. Zamestnávateľ nie je v danom prípade dodávateľom stravovacích služieb podľa § 9 ods. 4 zákona o DPH, pretože služby neobstaráva na účet iných osôb. Pri bezodplatnom poskytovaní stravovania zamestnancov sa na platiteľa dane – zamestnávateľa, postup podľa § 9 ods. 3 zákona o DPH teda nevzťahuje, t. j. platiteľ dane zamestnancom bezodplatne poskytnutú stravu nezdaní. Uvedené konštatovanie platí bez ohľadu na skutočnosť, či ju obstaral od platiteľa alebo od neplatiteľa.

Nevyhnutné je v uvedenej súvislosti zdôrazniť, že ak platiteľ dane nakupuje stravovacie služby od platiteľov dane a poskytuje ich bezodplatne zamestnancom, nemá podľa § 49 až § 51 zákona o DPH právo na odpočítanie dane.

Tiež treba brať do úvahy, že zámerom ustanovenia článku 26 tzv. Smernice „112“, ktorý je pretransponovaný do § 9 ods. 3 zákona o DPH, je jednak zabrániť nezdaneniu služieb poskytnutých na osobnú spotrebu podnikateľa alebo jeho zamestnancov alebo na iný účel ako na podnikanie ale zároveň aj zaistiť, aby nedošlo k dvojitému zdaneniu. Vychádzajúc z uvedeného, poskytnutá služba stravovania sa považuje za dodanie, ktoré z hľadiska zákona o DPH nie je predmetom dane, pričom platiteľ dane nemá nárok na odpočítanie dane v zmysle § 49 až 51 zákona o DPH.

 

43. Finančný príspevok na stravovanie zo SF

Spoločnosť poskytuje svojim zamestnancom finančný príspevok na stravovanie vo výške 2,48 eur/1 zamestnanca a 0,60 eur zo SF. Zamestnávateľ pri zúčtovaní skutočného nároku na finančný príspevok zistí, že zamestnanec za mesiac jún, ktorý má 22 dní čerpal 2 dni dovolenky. Podľa vnútorného predpisu vzniknutý rozdiel sa nezúčtuje zrážkou zo mzdy, ale sa vysporiada znížením finančného príspevku v nasledujúcich mesiacoch.

Ako postupovať v predmetnej situácii?

	Popis účtovného prípadu	Doklad	Suma v €	MD	D
1.	Vyplatený finančný príspevok na stravovanie dňa 31.5. na jún (22 pracovných dní)	VÚB IÚD	67,76	335	221,211
2.	Vyplatený finančný príspevok na stravovanie dňa 30.06. na júl (20 pracovných dní)	VÚB IÚD	61,60	335	221,211
3.	Zúčtovanie skutočného nároku finančného príspevku na stravovanie za jún –   náklad zamestnávateľa podľa Zákonníka práce (2,48 eur x 20 dní) –   príspevok zo SF (podľa kolektívnej zmluvy) 0,60 eur (0,60 eur x 20 dní)	IÚD	49,60   12,00	527.100   472	335   335
4.	Vyplatený finančný príspevok na stravovanie dňa 31.7. na august, ktorý je ponížený o skutočný nárok za jún (22 pracovných dní – 2 dni dovolenka za jún, tzn. 67,76 eur – 6,16 eur)	VÚB IÚD	61,60	335	221,211
5.	Zúčtovanie skutočného nároku finančného príspevku na stravovanie za júl (20 odpracovaných dní) –   náklad zamestnávateľa podľa Zákonníka práce (2,48 eur x 20 dní) –   príspevok zo SF (podľa kolektívnej zmluvy) 0,60 eur (0,60 eur x 20 dní)	IÚD	49,60   12,00	527.100   472	335   335

 

Poznámka:

Účtovné súvzťažnosti sú uvedené vzorovo na 1 zamestnanca.

 

44. Účtovanie finančného príspevku

Zamestnávateľ poskytne 50 zamestnancom finančný príspevok na stravovanie vo výške 2,5 eur/1 zamestnanca na mesiac, pričom 40 zamestnancov odpracovalo celý mesiac júl (20 pracovných dní) a 10 zamestnancov si čerpalo 2 dni dovolenky. Zamestnávateľ prispieva zo SF sumou 0,60 eur. Finančný príspevok na stravovanie nie je súčasťou čistej mzdy zamestnanca. Zamestnávateľ rozdiel medzi odpracovanými dňami a nárokom na stravovanie za mesiac júl vysporiada v mesiaci september.

Aký je správny postup účtovania finančného príspevku?

Peňažný denník

	Účtovný prípad	Doklad	Výdavok z BÚ v €	VOZD ostatný výdavok v €	VOZD služby v €	VOZD mzdy v €	VNZD v €
1.	Úhrada finančného príspevku na stravovanie na júl (20 pracovných dní) dňa 30.6.	VÚB	3 100	2 500			600
2.	Úhrada finančného príspevku na stravovanie na august (22 pracovných dní) dňa 31.7.	VÚB	3 410	2 750			660
3.	Úhrada finančného príspevku na stravovanie na september (20 pracovných dní) dňa 31.8.	VÚB	3 038*	2 450			588

 

 

*   suma 3 038 eur je krátená o čerpanú dovolenku v júli, tzn. na september by bola plná suma pre všetkých zamestnancov 3 100 eur, pri čerpaní dovolenky 10-tich zamestnancov v júli po 2 dni je táto suma krátená o 62 eur (3,10 eur x 2 dni dovolenky x 10 zamestnancov)

45. Finančný príspevok na konci zdaňovacieho obdobia

Posledný mesiac účtovného obdobia (december 2022) poskytne zamestnávateľ 50 zamestnancom finančný príspevok na stravovanie vo výške 2,50 eur/1 zamestnanca na január 2023 (21 pracovných dní) nasledujúceho účtovného obdobia a k tomu zo SF prispieva 0,60 eur/1 zamestnanca. Finančný príspevok na stravovanie nie je súčasťou čistej mzdy zamestnanca.

Aké je riešenie predmetnej situácie?

Finančný príspevok poskytnutý 31. 12. 2022 na január roka 2023, sa účtuje ako výdavok neovplyvňujúci základ dane, pretože nie je možné tento výdavok zahrnúť do daňových výdavkov roku 2022.

Až v roku 2023 po ukončení obdobia, na ktoré bol finančný príspevok na stravovanie zamestnancovi poskytnutý, zamestnávateľ vyhodnotí skutočný nárok zamestnanca a posúdi výšku výdavku, ktorý je v zmysle § 19 ods. 2 písm. c) piateho bodu zákona o dani z príjmov možné uplatniť do daňových výdavkov.

V roku 2023 zaúčtuje túto sumu prostredníctvom uzávierkových účtovných operácií ako zvýšenie daňových výdavkov [§ 8 ods. 4 písm. a) bod 1c postupov účtovania v JÚ], ak budú splnené podmienky Zákonníka práce a zákona o dani z príjmov. V príklade predpokladáme splnenie týchto podmienok.

 

Peňažný denník 2022:

	Účtovný prípad	Doklad	Výdavok z BÚ v €	VOZD ostatný výdavok v €	VOZD služby v €	VOZD mzdy v €	VNZD v €
1.	Úhrada finančného príspevku na stravovanie z bankového účtu na január 2023 dňa 31. 12. 2022	VÚB	3 255				3 255

 

 

 

Peňažný denník k 31. 12. 2023:

	Účtovný prípad	Doklad	Výdavok z BÚ v €	VOZD ostatný výdavok v €	VOZD služby v €	VOZD mzdy v €	VNZD v €
1.	Uzávierkové účtovné operácie	IÚD		2 625*

 

 

*   zamestnanec odpracoval celý mesiac január a ostatné mesiace sú vysporiadané

 

 

V prípade, ak by v decembri 2022 došlo k zaúčtovaniu poskytnutého príspevku do výdavkov ovplyvňujúcich základ dane z príjmov, tak je potrebné pri uzavieraní účtovných kníh za rok 2022 účtovať prostredníctvom uzávierkových účtovných operácií zníženie (storno) týchto výdavkov, keďže ide o sumu výdavkov, ktoré sa v roku 2022 nezahrnujú do základu dane z príjmov [§ 8 ods. 4 písme. a) bod 1d postupov účtovania v JÚ]. V roku 2023 postupuje zamestnávateľ tak ako je uvedené vyššie zvýšením výdavkov prostredníctvom uzávierkových účtovných operácií.

 

Peňažný denník k 31. 12. 2022:

	Účtovný prípad	Doklad	Výdavok z BÚ v €	VOZD ostatný výdavok v €	VOZD služby v €	VOZD mzdy v €	VNZD v €
1.	Úhrada finančného príspevku na stravovanie z bankového účtu na január 2023 dňa 31. 12. 2022	VÚB	3 255	2 625*			630
2.	Uzávierkové účtovné operácie	IÚD		– 2 625

 

 

Peňažný denník k 31. 12. 2023:

	Účtovný prípad	Doklad	Výdavok z BÚ v €	VOZD ostatný výdavok v €	VOZD služby v €	VOZD mzdy v €	VNZD v €
1.	Uzávierkové účtovné operácie	IÚD		2 625*

 

*   zamestnanec odpracoval celý mesiac január a ostatné mesiace sú vysporiadané

 

2.6     Daňový bonus

Novela zákona o dani z príjmov ruší valorizáciu sumy daňového bonusu k 1. januáru príslušného zdaňovacieho obdobia koeficientom, akým sa zvyšovala k 1. júlu predchádzajúceho zdaňovacieho obdobia suma životného minima s účinnosťou od 1. 1. 2023. Počnúc januárom 2023 platí, že daňovník, ktorý v zdaňovacom období dosiahol zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti alebo z podnikania, či inej samostatnej zárobkovej činnosti si môže uplatniť daňový bonus na každé vyživované dieťa žijúce s daňovníkom v domácnosti pričom prechodný pobyt dieťaťa mimo domácnosti nemá vplyv na uplatnenie tohto daňového bonusu.

 

Sumy daňového bonusu na dieťa platné od 1. 1. 2023 sú

–   140 eur na dieťa vo veku do 18 rokov

–   50 eur na dieťa vo veku od 18 rokov

 

Zároveň platí, že maximálna výška daňového bonusu je ohraničená percentom zo základu dane:

Počet vyživovaných detí	Percentuálny limit základu dane (čiastkového základu dane)
1 dieťa	20 %
2 deti	27 %
3 deti	34 %
4 deti	41 %
5 deti	48 %
6 a viac detí	55 %

 

Maximálna možná suma daňového bonusu (20 % až 55 % čiastkového základu dane) sa určí podľa počtu detí, na ktoré si daňovník uplatňuje daňový bonus.

Daňovník, ktorý nebude mať dostatočný čiastkový základ dane na uplatnenie celého nároku na daňový bonus, si bude môcť započítať aj čiastkový základ dane druhej oprávnenej osoby (napr. druhého rodiča). Takéto douplatnenie daňového bonusu bude možné výlučne cez daňové priznanie.

Ak daňovníkovi v priebehu zdaňovacieho obdobia zamestnávateľ priznal vyšší nárok na daňový bonus ako mu vznikne po prepočítaní nároku na daňový bonus na dieťa po skončení zdaňovacieho obdobia, nepríde o už priznaný daňový bonus.

Nárok na daňový bonus na dieťa vo veku do 18 rokov je len vtedy, ak sa na dieťa neposkytuje dotácia na stravovanie podľa § 4 ods. 3 písm. c) zákona č. 544/2010 Z. z. o dotáciách.

Daňový bonus si môže daňovník uplatniť v priebehu zdaňovacieho obdobia u zamestnávateľa alebo po skončení zdaňovacieho obdobia v ročnom zúčtovaní preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti, alebo osobne prostredníctvom daňového priznania. O uplatnenie daňového bonusu musí zamestnanec zamestnávateľa požiadať.

Nárok na daňový bonus si zamestnanec uplatní prostredníctvom tlačiva Vyhlásenie na uplatnenie nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka a daňového bonusu. K tlačivu je nutné priložiť aj doklady preukazujúce nárok zamestnanca na daňový bonus. Zamestnanec, ktorý si uplatňuje daňový bonus u zamestnávateľa, ktorý je platiteľom dane, je povinný preukázať tomuto zamestnávateľovi splnenie podmienok na priznanie daňového bonusu najneskôr do konca kalendárneho mesiaca, v ktorom tieto podmienky spĺňa.

Na predložené doklady zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane, prihliadne, začínajúc kalendárnym mesiacom nasledujúcim po mesiaci, v ktorom sa zamestnávateľovi, ktorý je platiteľom dane, preukážu.

Ak zamestnanec nastúpi do zamestnania, na predložené doklady zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane, prihliadne už v kalendárnom mesiaci, v ktorom zamestnanec nastúpil do zamestnania, ak ich preukáže do konca tohto kalendárneho mesiaca a neuplatnil si ich v tomto kalendárnom mesiaci u iného zamestnávateľa, ktorý je platiteľom dane. Ak sa zamestnancovi skončilo zamestnanie, na daňový bonus a nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka prihliadne zamestnávateľ poslednýkrát za kalendárny mesiac, v ktorom sa zamestnancovi skončilo zamestnanie, ak vo vyhlásení zamestnanec neuvedie inak.

Daňový bonus možno uplatniť už v kalendárnom mesiaci, v ktorom sa dieťa narodilo alebo v ktorom sa začína sústavná príprava na budúce povolanie, alebo v ktorom bolo osvojené alebo prevzaté do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia príslušného orgánu. Nárok na daňový bonus za rovnakých ustanovených podmienok vzniká aj tomu daňovníkovi, ktorému dieťa zomrie v deň, v ktorom sa dieťa narodilo.

 

Pri výpočte mesačných preddavkov zamestnanca sa vychádza z čiastkového základu dane (hrubá mzda – odvody zamestnanca) za daný kalendárny mesiac u zamestnávateľa, u ktorého si zamestnanec uplatňuje daňový bonus. V prípade, ak zamestnanec má u zamestnávateľa viac pracovnoprávnych vzťahov (viacero rôznych príjmov zo závislej činnosti, napríklad pracovný pomer i dohodu), čiastkový základ dane zamestnanca sa určuje zo všetkých príjmov u daného zamestnávateľa. Naopak, na prípadný čiastkový základ dane u iného zamestnávateľa sa pri výpočte preddavkov neprihliada.

V ročnom zúčtovaní (v daňovom priznaní) zamestnanca za rok 2023 sa vychádza z čiastkového základu dane podľa § 5 zákona o dani z príjmov za rok 2023, ktorý je dosiahnutý u všetkých zamestnávateľov. Čiastkové základy dane dosiahnuté u iných zamestnávateľov sú uvedené v „potvrdeniach“, ktoré musí zamestnanec priložiť k žiadosti o vykonanie ročného zúčtovania.

 

Samostatne zárobkovo činná osoba si môže nárok na daňový bonus uplatniť iba ročne prostredníctvom daňového priznania k dani z príjmov. V daňovom priznaní je potrebné vyplniť príslušný oddiel a priložiť potrebné doklady. V daňovom priznaní SZČO za rok 2023 sa daňový bonus ohraničí podľa počtu detí príslušným percentom (20 až 55 %) z čiastkového základu dane podľa § 6 ods. 1 a 2 zákona o dani z príjmov za rok 2023. Čiastkový základ dane SZČO podľa § 6 ods. 1 a 2 zákona o dani z príjmov je jej hrubý príjem – výdavky – odvody.

Ak mala SZČO príjmy aj podľa § 6 ods. 1 a 2 zákona o dani z príjmov, aj príjmy zo závislej činnosti podľa § 5 zákona o dani z príjmov, vychádza sa zo súčtu čiastkových základov dane podľa § 5 a § 6 ods. 1 a 2 zákona o dani z príjmov.

Na čiastkový základ dane druhého rodiča (druhej oprávnenej osoby) sa prihliada až pri podaní daňového priznania za rok 2023.

46. Daňový bonus na dieťa

Zamestnanec má hrubú mzdu 1 000 eur, jeho čiastkový základ dane je 866 eur.

Ako si zamestnanec uplatní daňový bonus?

Ak si uplatňuje daňový bonus na 1 dieťa vo veku do 18 rokov a na druhé dieťa vo veku 18 rokov a viac, tak daňový bonus je 140 eur + 50 eur = 190 eur, súčasne však najviac 27 % čiastkového základu dane, teda najviac 233,82 eur. Daňový bonus je suma 190 eur.

 

47. Výpočet daňového bonusu

Zamestnanec má hrubú mzdu 650 eur (čiastkový základ dane 562 eur), má dve deti vo veku 3 a 5 rokov. Na deti si neuplatňuje dotáciu na stravovanie.

Na aký daňový bonus má zamestnanec nárok?

Daňový bonus je suma 2 × 140 € = 280 eur, avšak súčasne je najviac 151,98 eur (562,90 eur × 0,27), to znamená, že daňový bonus je 151,98 eur.

 

48. Daňový bonus na štyri deti

Zamestnanec má hrubú mzdu 800 eur (čiastkový základ dane 692,80 eur), má štyri deti vo veku 3, 7, 16 a 19 rokov. Dotáciu na stravovanie si na deti neuplatňuje.

Aký je výpočet daňového bonusu?

Daňový bonus je suma 3 × 140 € + 1 × 50 € = 470 eur, súčasne ale najviac 284,05 eur (692,80 eur × 0,41). To znamená, že daňový bonus je 284,05 eur.

 

49. Úprava základu dane

Za rok 2022 si daňovník uplatnil daňový bonus na zaplatené úroky z úveru na bývanie. V roku 2023 daňovník predal nehnuteľnosť, čím došlo k predčasnému ukončeniu úverovej zmluvy. Daňovník súčasne splatil úver. Daňovník je povinný podať dodatočné daňové priznanie k dani z príjmov za rok 2022 a upraviť základ dane o sumu uplatneného daňového bonusu na zaplatené úroky.

Je predmetné tvrdenie správne?

Nie, daňovník predčasným splatením úveru nestráca nárok na už uplatnený daňový bonus za rok 2022. Za rok 2023 mu však už nevznikne nárok na uplatnenie daňového bonusu na úroky.

50. Daňový bonus na zaplatené úroky na bývanie

Dňa 24. 6. 2023 daňovník uzatvoril zmluvu o úvere. Ku dňu uzatvorenia zmluvy spĺňal aj podmienku veku, aj podmienku priemerného mesačného zárobku v roku 2022. Otázkou je, či so môže daňovník uplatniť daňový bonus na zaplatené úroky na bývanie za rok 2023, ak jeho priemerný mesačný príjem dosiahnutý v roku 2023 prekročil stanovenú sumu.

Aké je riešenie predmetného prípadu?

Áno, podmienka výšky príjmu sa preveruje iba raz, a to k dátumu uzatvorenia zmluvy o úvere na bývanie a považuje sa za splnenú počas piatich rokov uplatňovania daňového bonusu na zaplatené úroky. Priemerný mesačný príjem sa u tohto daňovníka na účely uplatňovania daňového bonusu na zaplatené úroky v rokoch 2023 až 2027 nesleduje.

 

51. Daňový bonus na zaplatené úroky v daňovom priznaní

V roku 2023 uzatvoril občan zmluvu o úvere na bývanie. Úver bol úročený od marca 2023. V roku 2023 zaplatil úroky z tohto úveru v sume 990 eur.

Akú sumu úrokov si môže uplatniť ako daňový bonus na zaplatené úroky v daňovom priznaní za rok 2023?

Daňový bonus na zaplatené úroky si môžete uplatniť vo výške 300 eur, aj keď 50 % zo zaplatených úrokov v roku 2023 predstavuje sumu 495 eur.

Pomernú časť pripadajúcu na 10 kalendárnych mesiacov vo výške 300 eura sa vypočíta z maximálnej ročnej sumy daňového bonusu na zaplatené úroky, t. j. zo sumy 400 eur (400 / 12 × 9).

 

52. Nárok na daňový bonus na zaplatené úroky

Daňovníkovi vznikol nárok na daňový bonus na zaplatené úroky za rok 2023. Banka mu poslala na jeho žiadosť potvrdenie, v ktorom okrem iného uviedla, že daňovník v roku 2023 zaplatil úroky vo výške 210 eur a úver na bývanie sa začal úročiť od
25. 10. 2022.

Môže si daňovník uplatniť daňový bonus vo výške 50 % zo sumy 210 eur, teda sumu 105 eura?

Nie. Daňovník si môže za zdaňovacie obdobie 2023 uplatniť daňový bonus na zaplatené úroky len v sume 100 eur, nakoľko pomerná časť pripadajúca na 3 kalendárne mesiace vypočítaná z maximálnej sumy 400 eur predstavuje iba 100 eur (400/12x3).

 

53. Nová zmluva o úvere na bývanie a daňový bonus

Za zdaňovacie obdobie 2022 si daňovník uplatnil nárok na daňový bonus na zaplatené úroky v súlade § 33a zákona o dani z príjmov. V roku 2022 splatil úver na bývanie z dôvodu, že byt predal, a teda v roku 2023 si daňový bonus na zaplatené úroky na bývanie neuplatnil. Otázkou je, či si môže  daňovník uplatniť nárok na daňový bonus na zaplatené úroky v rokoch 2023 až 2027, ak si v roku 2023 zobral nový úver na bývanie, na novú nehnuteľnosť, pri ktorom splnil všetky podmienky na uplatnenie daňového bonusu na zaplatené úroky.

Ako má daňovník postupovať?

Ak daňovník v roku 2023 uzatvoril novú zmluvu o úvere na bývanie, pri ktorej splnil všetky podmienky ustanovené v § 33a zákona o dani z príjmov, t. j aj to, že nemá súčasne s bankou uzatvorenú inú zmluvu o úvere na bývanie, pri ktorej je dlžníkom alebo spoludlžníkom z inej zmluvy o úvere na bývanie, na ktorú sa uplatňuje nárok na daňový bonus na zaplatené úroky. Daňovníkovi vzniká nárok na daňový bonus na zaplatené úroky počas piatich bezprostredne po sebe nasledujúcich rokov, počnúc mesiacom v ktorom sa začalo úročenie úveru na bývanie poskytnutého na základe tejto novej zmluvy o úvere na bývanie, t. j. za roky 2023 až 2027.

 

54. Dva úvery a daňový bonus

Daňovník má dve zmluvy o úvere na bývanie, pričom v jednej je hlavný dlžník a v druhej bude samostatný dlžník. Z jednej si uplatnil daňový bonus na zaplatené úroky v roku 2022. V roku 2023 si chce uplatniť daňový bonus na zaplatené úroky z druhého úveru. Otázkou je, či je takýto postup možný. Ak áno, 5 ročné uplatnenie bonusu sa ráta za oba úvery spolu.

Aké je riešenie predmetnej situácie?

Ak daňovník uzatvoril v roku 2022 zmluvu o úvere na bývanie uplatnil si za zdaňovacie obdobie 2022 nárok na daňový bonus na zaplatené úroky z tejto zmluvy. Následne uzatvoril v roku 2023 inú zmluvu o úvere na bývanie, pričom sú splnené podmienky vymedzené v § 33a ods. 1 zákona o dani z príjmov.

Vzhľadom na znenie zákona o dani z príjmov, ktoré hovorí o jednej a tej istej zmluve, bezprostrednosti po sebe nasledujúcich rokov a formulácie potvrdenia, daňovník nemá nárok svojvoľne meniť, resp. zamieňať jednu platnú zmluvu o úvere na bývanie za druhú v súvislosti s nárokom na daňový bonus na zaplatené úroky v nasledujúcich rokoch. Nakoľko sa už rozhodol pre výber prvej zmluvy, z tejto si môže uplatniť nárok na daňový bonus na zaplatené úroky počas piatich bezprostredne po sebe nasledujúcich rokoch, počnúc mesiacom, v ktorom sa začalo úročenie úveru na bývanie.

 

Zákon č. 595/2003 Z. z.
o dani z príjmov

§ 39

(5) Zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane, je povinný za obdobie, za ktoré zamestnancovi vyplácal zdaniteľný príjem, vystaviť potvrdenie o zdaniteľných príjmoch fyzickej osoby zo závislej činnosti z údajov uvedených na mzdovom liste, prípadne v evidencii podľa odseku 4, ktoré sú rozhodujúce na výpočet základu dane, preddavkov na daň, dane, na priznanie zamestnaneckej prémie a na priznanie daňového bonusu za príslušné zdaňovacie obdobie, ktorého vzor určí finančné riaditeľstvo a uverejní ho na svojom webovom sídle a doručiť zamestnancovi najneskôr do

a)  10. marca zdaňovacieho obdobia, v ktorom sa podáva daňové priznanie, alebo

b)  do 10. februára po skončení zdaňovacieho obdobia, v ktorom alebo za ktoré zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane, vyplatil príjem zo závislej činnosti zamestnancovi, ktorý žiada o vykonanie ročného zúčtovania iného zamestnávateľa, ktorý je platiteľom dane, ak o vystavenie dokladu požiada najneskôr do 5. februára po skončení zdaňovacieho obdobia.

(6) Zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane, je povinný doručiť zamestnancovi doklad o vykonanom ročnom zúčtovaní (§ 38 ods. 10) najneskôr do konca apríla roku...

, v ktorom zamestnancovi vykonal ročné zúčtovanie. Na žiadosť zamestnanca je zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane, povinný do desiatich dní od doručenia žiadosti vystaviť doplnený doklad o vykonanom ročnom zúčtovaní, a to o údaj o vysporiadaní daňového nedoplatku, preplatku, zamestnaneckej prémie, daňového bonusu (§ 33) alebo daňového bonusu na zaplatené úroky (§ 33a) vyplývajúceho z tohto ročného zúčtovania. Zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane, za zdaňovacie obdobie, za ktoré vystavil doplnený doklad o vykonanom ročnom zúčtovaní nebude po dátume vyplnenia tohto dokladu zrážať alebo vyplácať sumy daňového nedoplatku, preplatku, zamestnaneckej prémie alebo daňového bonusu uvedené v tomto doklade.

(7) Zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane, je povinný na žiadosť zamestnanca vystaviť potvrdenie o zaplatení dane na účely § 50 najneskôr do 15. apríla roku, v ktorom zamestnancovi vykonal ročné zúčtovanie, na tlačive, ktorého vzor určí a na svojom webovom sídle uverejní finančné riaditeľstvo.

 

 

Zákon č. 311/2001 Z. z.
Zákonník práce

§ 152

Stravovanie zamestnancov

(1) Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti; túto povinnosť má aj zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania voči dočasne pridelenému zamestnancovi. Túto povinnosť nemá voči zamestnancom vyslaným na pracovnú cestu, s výnimkou zamestnancov vyslaných na pracovnú cestu, ktorí na svojom pravidelnom pracovisku odpracovali viac ako štyri hodiny, a voči zamestnancom, ktorým poskytuje finančný príspevok na stravovanie. Povinnosť zamestnávateľa ustanovená v prvej vete sa nevzťahuje na zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme v zahraničí.

(2) Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie podľa odseku 1 najmä poskytovaním jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja zamestnancovi v priebehu pracovnej zmeny vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo zabezpečí stravovanie pre svojich zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, ak ich sprostredkuje u právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby. Nárok na zabezpečenie stravovania alebo poskytnutie finančného príspevku na stravovanie má zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny. Ak pracovná zmena trvá viac ako 11 hodín, zamestnávateľ môže zabezpečiť ďalšie stravovanie alebo poskytnúť ďalší finančný príspevok na stravovanie.

(3) Zamestnávateľ prispieva na stravovanie podľa odseku 2 v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. Príspevok podľa prvej vety sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor. Okrem toho zamestnávateľ poskytuje príspevok podľa osobitného predpisu.

(4) Pri zabezpečovaní stravovania zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, sa cenou jedla rozumie hodnota stravovacej poukážky. Hodnota stravovacej poukážky musí predstavovať najmenej 75 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. Zamestnávateľ poskytuje stravovaciu poukážku v elektronickej forme; to neplatí, ak použitie stravovacej poukážky v elektronickej forme zamestnancom
v jeho blízkosti nie je možné...

(5) Pri zabezpečovaní stravovania zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby prostredníctvom stravovacích poukážok, je výška poplatku za sprostredkované stravovacie služby maximálne 2 % z hodnoty sumy uvedenej na stravovacej poukážke.

(6) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi finančný príspevok na stravovanie v sume podľa odseku 8, ak

a) povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancom stravovanie vylučujú podmienky výkonu práce na pracovisku,

b) zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravovanie podľa odseku 2,

c) zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravovania zamestnancov zabezpečených zamestnávateľom,

d) ide o zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu a zamestnávateľ mu nezabezpečí stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo, ak by stravovanie podľa odseku 2 bolo v rozpore s povahou vykonávanej domáckej práce alebo telepráce.

(7) Zamestnávateľ, ktorý nezabezpečuje stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa, ak nejde o prípady podľa odseku 6, je povinný umožniť zamestnancom výber medzi zabezpečením stravovania prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, formou stravovacej poukážky alebo poskytnutím finančného príspevku na stravovanie. Zamestnanec je viazaný svojím výberom počas 12 mesiacov odo dňa, ku ktorému sa výber viaže. Podrobnosti výberu a realizácie povinnosti zamestnávateľa zabezpečovať stravovanie alebo poskytovať finančný príspevok na stravovanie na základe výberu môže zamestnávateľ ustanoviť vo vnútornom predpise. Zamestnávateľ na základe výberu zamestnanca zabezpečuje zamestnancovi stravovanie prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, formou stravovacej poukážky alebo poskytuje zamestnancovi finančný príspevok na stravovanie v sume podľa odseku 8. Do uskutočnenia výberu zo strany zamestnanca zamestnávateľ zabezpečuje zamestnancovi stravovanie prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, formou stravovacej poukážky alebo mu poskytuje finančný príspevok na stravovanie v sume podľa odseku 8.

(8) Suma finančného príspevku na stravovanie je suma, ktorou zamestnávateľ prispieva na stravovanie iným zamestnancom podľa odseku 3 prvej vety, najmenej však 55 % minimálnej hodnoty stravovacej poukážky podľa odseku 4. Ak zamestnávateľ neprispieva na stravovanie iným zamestnancom podľa odseku 3, suma finančného príspevku na stravovanie je najmenej 55 % minimálnej hodnoty stravovacej poukážky podľa odseku 4, najviac však 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. Okrem sumy podľa prvej vety alebo druhej vety zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi príspevok podľa osobitného predpisu.

(9) Zamestnávateľ môže po prerokovaní so zástupcami zamestnancov