Sociálna politika
zamestnávateľa

Vytváranie vhodných pracovných podmienok (napĺňanie ustanovení o sociálnej politike zamestnávateľa) by malo byť základným predpokladom pre dosahovanie dobrých pracovných výsledkov i dobrých medziľudských vzťahov na pracovisku.

Aj v oblasti, ktorú súhrnne nazývame sociálnou politikou zamestnávateľa došlo prijatím novely Zákonníka práce k významným zmenám (zákon č. 257/2011 Z. z., ktorý nadobudol účinnosť dňom 1. septembra 2011).

Povinnosť vytvárať vhodné pracovné podmienky

pre zamestnancov je jednou zo základných povinností zamestnávateľa. Vyplýva už z Listiny základných práv a slobôd a z Ústavy SR. Dnes nikto nespochybňuje fakt, že dobrá atmosféra na pracovisku spojená s primeraným pracovným prostredím je základným predpokladom pre zvyšovanie efektívnosti práce zamestnanca. Vysoká úroveň sociálnych zariadení, hygiena pracoviska, bezpečnosť zamestnanca a jeho osobných vecí na pracovisku, vhodné stravovanie a vytváranie podmienok na celoživotné vzdelávanie by dnes mali byť úplnou samozrejmosťou.
Základný legislatívny zámer toho, čo náš ZP nazýva sociálnou politikou zamestnávateľa obsahuje siedma časť ZP § 151 – 176 (od 1. 9. 2011 zmena oproti pôvodnému názvu „podniková sociálna politika!“ Tento termín je legislatívne čistejší, pretože len zamestnávateľ môže vytvárať vhodné pracovné podmienky, nie súhrn hmotných, nehmotných a osobných zložiek podnikania, teda podnik v zmysle § Obchodného zákonníka.
Zákon v podstate kopíruje tradičnú štruktúru podnikovej sociálnej pomoci a zachováva jej tradičné prvky:

Do tejto oblasti neoddeliteľne patrí aj sociálna výpomoc a rozdeľovanie prostriedkov sociálneho fondu (zákon č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde v z.n.p.). Je to tradičná oblasť sociálneho dialógu, kde majú nezastupiteľné miesto zástupcovia zamestnancov vo všetkých formách.

Zabezpečenie vhodného stravovania

pre zamestnancov počas výkonu práce spočíva v povinnosti zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi v každej zmene stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy. Ide najmä o poskytnutie teplého jedla a vhodného nápoja.
Túto povinnosť zamestnávateľ nemá v čase, keď:

Ak zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravovanie vo vlastnom zariadení alebo sprostredkovať ho u iných subjektov, pretože to vylučujú podmienky výkonu práce na pracovisku a zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravovanie ani u externých dodávateľov, alebo ak zamestnanec nemôže na základe lekárskeho potvrdenia využiť žiadnu z foriem stravovania zabezpečených zamestnávateľom, zamestnanci majú nárok na peňažný príspevok podľa § 152 ods. 3 ZP, t.j. najmenej 55 % z ceny jedla, najviac však vo výške 55 % zo sumy stravného poskytovaného na pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín.

Na finančný príspevok vzniká zamestnancovi

v rozsahu uvedenom v § 152 ods. 3 v týchto situáciách:

Na účely stravovania sa za pracovnú zmenu považuje výkon práce dlhší ako štyri hodiny.

Ak pracovná zmena trvá viac ako jedenásť hodín, môže zamestnávateľ zabezpečiť ďalšie teplé jedlo. Ak zamestnanec z rôznych príčin neodpracoval určenú pracovnú zmenu, kráti sa mu nárok na stravovací lístok, čo platí aj v prípade „gastrolístka“. Počet dní neprítomnosti v práci sa zisťuje podľa evidencie dochádzky.

Zamestnávateľ môže po prerokovaní so zástupcami zamestnancov

(teda nie v kolektívnej zmluve, ako tomu bolo v minulosti):

Zamestnávateľ je povinný prispievať zamestnancom na hodnotu poskytovanej stravy. Zákonník práce určuje minimum, t.j. 55 % ceny jedla a maximum, t.j. 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa zákona o cestovných náhradách.
Nad rámec príspevkov zamestnávateľa podľa tohto ustanovenia zamestnávateľ prispieva na stravu zamestnancom aj zo sociálneho fondu, ktorého výška nie je limitovaná. Jeho výšku dohodnú v kolektívnej zmluve, ak nie je uzavretá kolektívna zmluva, o výške príspevku na stravovanie zo sociálneho fondu rozhodne zamestnávateľ. (zákon č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde v z.n.p.).
Cenu jedla prevádzkovateľ stravovacieho zariadenia zvyčajne určuje z ceny potravín a z prevádzkových nákladov, do ktorých sa započítavajú mzdy, hygienické pracovné ošatenie, čistiace potreby, vybavenie stravovacieho zariadenia, náklady na energiu (plyn, elektrina) a ďalšie náklady, ktoré vyplynú z prevádzky stravovacieho zariadenia.
Ak zamestnávateľ nemá vlastné stravovacie zariadenie, jeho povinnosťou je zabezpečiť stravovanie u iného zamestnávateľa v blízkosti zamestnávateľa. Ak ani takto nemôže zabezpečiť stravovanie, môže tak urobiť prostredníctvom FO alebo PO, ktorá má oprávnenie sprostredkovať alebo poskytnúť stravovacie služby. Ak pôjde o sprostredkovanie prostredníctvom „gastrolístkov“, stravovanie musí byť poskytnuté u PO alebo FO, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby. Hodnota stravovacej poukážky musí byť najmenej 75 % ceny stravného poskytovaného na pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa zákona o cestovných náhradách.
Zamestnávateľ nemá povinnosť zabezpečiť zamestnancovi stravovanie, ak:

V prípade pracovnej cesty sú nároky zamestnanca transparentné. Zákon č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách jasne určuje výšku stravného v závislosti na dĺžke pracovnej cesty, ktorá podlieha pravidelnej valorizácii. Iná môže byť situácia, keď sa zamestnávateľ zbavuje povinnosti poskytovať stravu s poukázaním na to, že nemá možnosť stravovanie zabezpečiť. Je treba skúmať či zamestnávateľ objektívne vyčerpal všetky možnosti na zabezpečenie stravovania (napr. prevážanie jedla na veľké vzdialenosti nesie so sebou veľké náklady na energiu, je ohrozené dodržiavanie hygienických i bezpečnostných predpisov a pod.). Novela Zákonníka práce stanovila zákonom výšku provízie pre PO zabezpečujúcu „ gastrolístky“ na 3 % z ceny stravného lístka, resp. z hodnoty sumy uvedenej na stravnom lístku.

Vzdelávanie zamestnancov

je ďalšou oblasťou zaradenou do systému sociálnej politiky zamestnávateľa. Ustanovenia § 153 a násl. ZP ukladajú zamestnávateľovi povinnosť vytvárať podmienky na zvyšovanie odbornej úrovne zamestnancov. Pritom zákon vychádza z predpokladu, že je vecou a povinnosťou zamestnanca starať sa o svoj odborný rast. Zamestnávateľ má vytvoriť možnosti, aby sa zamestnanec vzdelával, nie je však povinnosťou zamestnávateľa starať sa o jeho zvyšovanie kvalifikácie. Prehlbovanie kvalifikácie je právnou povinnosťou zamestnanca.
Ak však dochádza k rôznym organizačným zmenám, ktoré sú sprevádzané prechodom zamestnanca na iné pracovné miesto, či iný spôsob práce, je povinnosťou zamestnávateľa zabezpečiť rekvalifikáciu zamestnanca. Poskytovanie rôznych výhod pre zamestnanca je dané potrebou zamestnávateľa, nemožno zamestnávateľovi uložiť povinnosť poskytovať rôzne študijné výhody.
Ak je obojstranný záujem, môže zamestnávateľ so zamestnancom uzavrieť písomnú dohodu o zvyšovaní kvalifikácie. Podstatou tejto dohody, ktorá musí mať písomnú formu, inak je neplatná, je, že zamestnávateľ zamestnancovi poskytne určité výhody – študijné voľno, príspevok na nákup učebníc, preplácanie cestovných náhrad a pod. Zamestnávateľ ako protihodnotu požaduje určitú stabilizáciu zamestnanca, t.j. záväzok zotrvať určitú dobu u neho v pracovnom pomere. Celková doba zotrvania zamestnanca v pracovnom pomere nesmie presiahnuť 5 rokov.
Dohoda o zvyšovaní kvalifikácie musí obsahovať:

Novela Zákonníka práce vypustila limit pre najvyššiu sumu úhrady vynaložených prostriedkov na štúdium, ktorú by mal zamestnanec uhradiť zamestnávateľovi, ak nesplní svoj záväzok zotrvať u neho v pracovnom pomere počas dohodnutej doby. Zamestnanec teda bude musieť uhradiť 100 % nákladov vynaložených zamestnávateľom.

Novo sa formulujú doby, ktoré sa nebudú počítať do doby trvania pracovného pomeru vzhľadom na zrušenie základnej vojenskej služby a jej nahradenie mimoriadnou službou a alternatívnou službou – zákony č. 570/2005 Z. z. o brannej povinnosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z.n.p. a zákon č. 569/2005t Z. z. o alternatívnej službe v čase vojny a vojnového stavu. Podobnú dohodu môžu uzavrieť aj v prípade prehlbovania kvalifikácie, ak predpokladané náklady dosahujú aspoň 1 700 €. Miesto diferencovaných súm sa zavádza jedna suma u všetkých zamestnávateľov.

Návrat zamestnanca na pôvodné pracovné miesto

Sú určité životné situácie zamestnanca, ktoré objektívne spôsobujú dočasnú neprítomnosť zamestnanca na pracovisku a nemožnosť výkonu práce, keď zamestnávateľ je spravidla nútený dočasne zamestnanca nahradiť zastupujúcim zamestnancom alebo hľadať iné riešenia.
Ak tieto dôvody pominú, zamestnanec má právo vrátiť sa na svoje pôvodné pracovné miesto a vykonávať pôvodnú prácu. Ak to nie je možné preto, že pôvodná práca sa už nevykonáva alebo preto, že bolo pôvodné pracovisko zrušené, je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi inú pre neho vhodnú prácu zodpovedajúcu práci, ktorá bola dohodnutá v pracovnej zmluve.
Ak objektívne zamestnávateľ takúto prácu nemá, alebo zamestnanec odmietne prijať ponúknutú inú vhodnú prácu, sú dané základné materiálne dôvody na skončenie pracovného pomeru z organizačných dôvodov [dohodou alebo výpoveďou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) ZP].
Zamestnanec (zamestnankyňa) po návrate z materskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 má nárok vrátiť sa na svoje pôvodné pracovné miesto. Ak tento návrat nie je možný, zamestnávateľ ho zaradí na iné, pre neho vhodné miesto, ktoré zodpovedá dohodnutému druhu práce v pracovnej zmluve
Zamestnanec i zamestnankyňa majú právo na to, aby ich zamestnávateľ zaradil za takých podmienok, ktoré mali v čase odchodu na materskú alebo rodičovskú dovolenku. Majú právo na prospech z každého zlepšenia pracovných podmienok, na ktoré by mali nárok, ak by nenastúpili na materskú alebo rodičovskú dovolenku (napr. pracovný pomer na určený pracovný čas, rovnaké mzdové zaradenie, pracovné „benefity“ a pod.). Postavenie zamestnanca teda nesmie byť menej priaznivé, ako ostatní zamestnanci.
Po návrate z rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 má zamestnanec tak isto nárok na to isté pracovné miesto, ak to nie je možné na pracovné miesto, ktoré zodpovedá pracovnej zmluve. (účinnosť od 1. 4. 2011)

Zákon garantuje tie isté nároky pre zamestnanca, ktorý sa vracia k zamestnávateľovi po skončení výkonu verejnej funkcie, v odborovej organizácii, po školení, po skončení mimoriadnej služby alebo alternatívnej služby, alebo ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti alebo karanténneho opatrenia.

Opäť je tu právo zamestnanca na pôvodné pracovné miesto, ak to nie je možné na iné miesto zodpovedajúce druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve.

Starostlivosť o osobitné kategórie zamestnancov

Ide o zamestnancov, ktorí vzhľadom na svoju sociálnu alebo zdravotnú situáciu potrebujú osobitný prístup. Ide o týchto zamestnancov:

Kto je to zamestnanec so zmenenou pracovnou schopnosťou upravuje osobitný predpis, predovšetkým zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v z.n.p. Pre potreby pracovnoprávnych vzťahov je rozhodujúci § 40 ods. 8 ZP, ktorý uvádza, že osoba so zdravotným postihnutím na účely tohto zákona je zamestnanec uznaný za invalidného podľa osobitného predpisu (zákon o sociálnom poistení), ktorý svojmu zamestnávateľovi predloží rozhodnutie o invalidnom dôchodku.
Zákon ukladá zamestnávateľovi, aby vytváral pre týchto zamestnancov vhodné pracovné podmienky, pokiaľ je to v jeho prevádzkových možnostiach. Ak je to možné, zamestnávateľ utvorí pre týchto zamestnancov, ktorí nie sú schopní pracovať v obvyklých podmienkach, chránené dielne.
Zamestnávateľ umožní vzdelávanie a rekvalifikáciu na základe písomnej dohody. Rekvalifikácia je prekážkou v práci, za ktorú patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku a chápe sa ako výkon práce.

Starostlivosť o ženy a rodičov starajúcich sa o malé deti

V § 160 ukladá Zákonník práce zamestnávateľom povinnosť neustále dbať na zabezpečenie a zvyšovanie úrovne sociálneho zariadenia a zariadenia na osobnú hygienu pre ženy.
Ustanovenie § 161 a 162 ZP poskytuje ochranu žien tým, že tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace ženy nesmú byť zamestnávané prácami, ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu. Ide o nariadenie vlády č. 272/2004 Z. z., ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, zoznam prác a pracovísk spojených so špecifickým rizikom pre tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a pre dojčiace ženy a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľom pri zamestnávaní týchto žien.
Rovnako tak poskytuje toto ustanovenie ženám individuálnu ochranu podľa lekárskeho posudku.
Ide o aplikáciu smernice Európskej komisie č. 76/207/EHS o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania pre mužov a ženy, ak ide o prístup k zamestnaniu, odbornej príprave, postupu v zamestnaní a o pracovné podmienky v znení smernice č. 2002/73/ES. V ustanovení § 162 Zákonníka práce je zamestnávateľovi uložená povinnosť vykonať prechodnú úpravu pracovných podmienok tehotnej žene, žene starajúcej sa o dieťa do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacej žene. Ide tiež o individuálnu ochranu žien na základe lekárskeho posudku.

Ak tehotná zamestnankyňa požiada o úpravu pracovných podmienok

zamestnávateľ by mal postupovať takto:

V ustanovení § 164 Zákonník práce ukladá zamestnávateľovi povinnosť poskytnúť v prípade, že mu to umožňujú prevádzkové možnosti tehotnej žene, žene alebo mužovi trvale sa starajúcim o dieťa mladšie ako 15 rokov, ak o to požiada, kratší pracovný čas alebo inú vhodnú úpravu pracovného času.

V minulosti úplný zákaz nočnej práce, pracovnej pohotovosti alebo nadčasovej práce sa zmenil na dohodu. Zákon tým umožňuje aj tehotnej žene alebo zamestnancovi s malými deťmi rozhodnúť sa, či bude v týchto podmienkach pracovať alebo nie. Striktný zákaz sa javil v praxi ako diskriminácia alebo znemožnenie rovnakého prístupu k zamestnaniu.
To isté právo zákon dáva aj v prípade, že zamestnanec sa stará o úplne bezvládnu blízku osobu, ktorej nie je poskytovaná ústavná starostlivosť.
Kto je blízka osoba upravuje § 116 Občianskeho zákonníka (zákon č. 40/1964 Zb. v z.n.p. Blízkou osobou je príbuzný v priamom rade, súrodenec a manžel. Iné osoby v pomere rodinnom alebo obdobnom sa považujú za osoby vzájomne si blízke, ak by ujmu, ktorú utrpela jedna z nich, druhá dôvodne pociťovala ako vlastnú ujmu.
K tejto problematike možno účelovo pripojiť § 170 ZP, ktorý upravuje možné prestávky na dojčenie, a to do jedného roku veku dieťaťa, ktoré sa poskytujú popri prestávkach v práci, na ktoré má právo každý zamestnanec.
Prestávky sú diferencované takto:

Upozorňujeme na to, že dojčiacou ženou je len tá zamestnankyňa, ktorá o tom písomne zamestnávateľa upozornila! (§ 40 ods. 7 ZP).
Tieto prestávky je možné zlúčiť a poskytnúť na začiatku alebo na konci pracovnej zmeny.

Ak žena pracuje na kratší pracovný čas, ale najmenej na polovičný úväzok, patrí jej jedna polhodinová prestávka na dojčenie, a to na každé dieťa do konca šiesteho mesiaca jeho veku. Prestávky na dojčenie sa započítavajú do pracovného času a poskytuje sa za ne náhrady mzdy v sume jej priemerného zárobku.

Materská a rodičovská dovolenka

V súvislosti s materstvom, s pôrodom a starostlivosťou o narodené dieťa patrí žene (rodičovi)

Doba rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 pre osoby, ktoré prevzali dieťa do starostlivosti nahrádzajúcu starostlivosť rodičov je 28 týždňov a v prípade, že osoba prevzala viac detí a stará sa najmenej o dve deti je 37 týždňov.

Na tento účel je potom zamestnávateľ povinný na žiadosť jedného z rodičov toto voľno poskytnúť.
Táto dovolenka sa poskytuje v rozsahu, o aký rodič požiada, spravidla však najmenej na jeden mesiac.
Čo z tejto dikcie zákona vyplýva?
Spresnenie momentu ukončenia rodičovskej dovolenky „do dňa, keď dieťa dosiahne tri roky..“. Deň tretích narodenín dieťaťa (resp. šiestich) je dňom skončenia rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 ZP.

Rodič nemusí čerpať celú zákonom garantovanú dĺžku rodičovskej dovolenky naraz

môže postupne žiadať zamestnávateľa o jej predlžovanie a určuje sa obvyklá minimálna dĺžka poskytnutia tejto dovolenky „jeden mesiac“ – nejde o bezpodmienečný minimálny limit, zákon používa pojem „spravidla“.
Zároveň § 166 je doplnený o odsek 3, ktorý presne určuje povinnosti zamestnankyne alebo zamestnanca vo vzťahu k zamestnávateľovi.
Tento nový odsek určuje povinnosť pre zamestnanca alebo zamestnankyňu, aby najmenej jeden mesiac vopred oznámili zamestnávateľovi:

Aj v týchto prípadoch je zamestnávateľ povinný zaradiť tohto zamestnanca na jeho pôvodné pracovné miesto, teda na pôvodnú prácu a pôvodné pracovisko. Ak zaradenie na pôvodné pracovné miesto nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ho na inú prácu zodpovedajúcu práci dohodnutej v pracovnej zmluve.
Zákon zároveň umožňuje kombinovať starostlivosť o malé dieťa s možnosťou pokračovať v zamestnaní, a to až do piatich, resp. do ôsmich rokov veku dieťaťa.

Celková dĺžka rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 ZP ostáva nezmenená, zákon dáva možnosť túto dobu čerpať postupne a kombinovať so zamestnaním. Pritom zamestnanec v uplatňovaní svojho nároku postupuje podľa ods. 3 tohto ustanovenia.

ZP zakotvuje právo obidvoch rodičov

na materskú a rodičovskú dovolenku ako individuálne osobné právo, až do veku piatich rokov dieťaťa alebo do veku do ôsmich rokov dieťaťa, ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom vyžadujúcim.
V ustanovení § 170 ZP určuje dobu poskytovania prestávky na dojčenie až do jedného roka veku dieťaťa.
Ide o prestávku, ktorú je zamestnávateľ povinný poskytnúť žene okrem prestávok v práci. Tieto prestávky na dojčenie možno zlúčiť a poskytnúť aj na začiatku alebo na konci pracovnej zmeny. Započítavajú sa do pracovného času a poskytuje sa za ne náhrada mzdy v sume jej priemerného zárobku.

Mladiství zamestnanci

sú zamestnanci mladší ako 18 rokov (§ 40 ods. 3 ZP).
Zákonník práce v § 171 – 176 upravuje osobitné pracovné podmienky vo vzťahu k práci pre mladistvých zamestnancov predovšetkým vzhľadom na ich nedokončený duševný a fyzický vývoj. V rámci princípu rovného prístupu k zamestnaniu sa rešpektuje nutnosť osobitného postupu k tejto kategórii zamestnancov.
Ide o tieto oblasti:

Záver

Celý ZP vlastne určuje zamestnávateľom zákonné minimum, ktoré sú povinní zamestnancom poskytnúť. Zároveň je však vytvorený dostatočný priestor pre vzájomnú dohodu medzi zamestnávateľmi a zamestnancami na rozšírenie poskytovaných výhod nad rámec zákona. Nie je to len kolektívne vyjednávanie s odborovými organizáciami, táto možnosť je daná i ostatným zástupcom zamestnancov alebo priamo ako individuálna dohoda medzi zamestnávateľom a konkrétnym zamestnancom.

JUDr. Eva Kováčiková

§ 40 zákona č. 311 / 2001 Z. z. Zákonník práce

(1) Osamelý zamestnanec je zamestnanec, ktorý žije sám a je slobodný, ovdovený alebo rozvedený muž, slobodná, ovdovená alebo rozvedená žena.
(2) Za osamelého zamestnanca sa považuje aj osamelý muž alebo žena z iných vážnych dôvodov.
(3) Mladistvý zamestnanec je zamestnanec mladší ako 18 rokov.
(4) Kto je zákonný zástupca mladistvého zamestnanca, ustanovuje osobitný predpis.
(5) Rodinný príslušník na účely tohto zákona je manžel, vlastné dieťa, dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu alebo dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení, rodič zamestnanca, súrodenec zamestnanca, manžel súrodenca zamestnanca, rodič manžela, súrodenec manžela, prarodič zamestnanca, prarodič jeho manžela, vnuk zamestnanca a iná osoba, ktorá so zamestnancom žije spoločne v domácnosti.
(6) Tehotná zamestnankyňa na účely tohto zákona je zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie.
(7) Dojčiaca zamestnankyňa na účely tohto zákona je zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o tejto skutočnosti.
(8) Zamestnanec so zdravotným postihnutím na účely tohto zákona je zamestnanec uznaný za invalidného podľa osobitného predpisu, ktorý svojmu zamestnávateľovi predloží rozhodnutie o invalidnom dôchodku.
(9) Porovnateľný zamestnanec na účely tohto zákona je zamestnanec, ktorý má dohodnutý pracovný pomer na neurčitý čas a na ustanovený týždenný pracovný čas u toho istého zamestnávateľa alebo u zamestnávateľa podľa § 58, ktorý vykonáva alebo by vykonával rovnaký druh práce alebo obdobný druh práce s prihliadnutím na kvalifikáciu a odbornú prax.

§ 116 zákona č. 311 / 2001 Z. z. Zákonník práce

(1) Zamestnancovi patrí za vyčerpanú dovolenku náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
(2) Za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec
nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
(3) Za nevyčerpané štyri týždne základnej výmery dovolenky nemôže byť zamestnancovi vyplatená
náhrada mzdy, s výnimkou, ak si túto dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného
pomeru.

Materská dovolenka a rodičovská dovolenka

§ 166 zákona č. 311 / 2001 Z. z. Zákonník práce

(1) V súvislosti s pôrodom a starostlivosťou o narodené dieťa patrí žene materská dovolenka v trvaní 34 týždňov. Osamelej žene patrí materská dovolenka v trvaní 37 týždňov a žene, ktorá porodila zároveň dve alebo viac detí, patrí materská dovolenka v trvaní 43 týždňov. V súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí aj mužovi od narodenia dieťaťa rodičovská dovolenka v rovnakom rozsahu, ak sa stará o narodené dieťa.

(2) Na prehĺbenie starostlivosti o dieťa je zamestnávateľ povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to požiadajú, rodičovskú dovolenku až do dňa, v ktorom dieťa dovŕši tri roky veku. Ak ide o dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav dieťaťa vyžadujúci osobitnú starostlivosť, je zamestnávateľ povinný
poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to požiadajú, rodičovskú dovolenku až do dňa, v ktorom dieťa dovŕši šesť rokov veku. Táto dovolenka sa poskytuje v rozsahu, o aký rodič žiada, spravidla však najmenej na jeden mesiac.
(3) Žena a muž písomne oznámia zamestnávateľovi najmenej jeden mesiac vopred predpokladaný deň
nástupu na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku, predpokladaný deň ich prerušenia, skončenia a zmeny týkajúce sa nástupu, prerušenia a skončenia materskej dovolenky a rodičov-