Skúšobná doba
   a skončenie pracovného pomeru

Pracovný pomer možno skončiť v skúšobnej dobe, ktorá je uvedená v pracovnej zmluve v súlade s právnou úpravou. V skúšobnej dobe môže skončiť pracovný pomer zamestnanec, a aj zamestnávateľ, pričom nemusia uviesť dôvody jeho skončenia. Skúšobná doba musí byť dohodnutá písomne. Ide pritom o fakultatívny právny inštitút, ktorý môže, ale nemusí byť v pracovnej zmluve uvedený. V prípade vedúcich zamestnancov pritom platí špecifická právna úprava.

Právna úprava skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe

Podľa § 59 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce je možné skončiť v skúšobnej dobe pracovný pomer. Ide o celkové skončenie pracovného pomeru, teda nezanikajú len určité konkrétne práva a povinnosti subjektov tohto právneho vzťahu, ale tento zaniká vcelku. Ide o jednostranné skončenie pracovného pomeru, buď zo strany zamestnanca alebo zamestnávateľa, a neviaže sa na konsenzus, teda dohodu týchto subjektov.

Podľa § 45 Zákonníka práce v pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace, a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je najviac šesť mesiacov.

Skúšobnú dobu nemožno predlžovať. Preto zamestnávateľ nemôže autoritatívne predlžovať skúšobnú dobu zamestnanca, a to v záujme ľahšieho skončenia pracovného pomeru.

V kontexte uvedeného platí, že skúšobná doba je fakultatívny právny inštitút, ktorý vyplýva z prvej vety § 45 ods. 1 Zákonníka práce podľa ktorého: „V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu“, pričom v § 45 ods. 1 Zákonník práce ustanovuje maximálne dĺžky skúšobných lehôt, a to trojmesačnej a šesťmesačnej.

Ustanovenia dĺžky skúšobnej doby sú určené kogentnou právnou úpravou

a predstavujú maximálne hranice, ktoré nemôžu byť presiahnuté, a to ani vtedy, keby s tým zamestnanec so zamestnávateľom súhlasili. Štatutárnym orgánom v obchodnej spoločnosti môže byť napríklad konateľ. Pokiaľ ide o zamestnanca, ktorý podlieha priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, napríklad manažér, ktorý spadá priamo pod konateľa, tak v prípade týchto zamestnancov je skúšobná doba najviac šesť mesiacov.

Pokiaľ by v pracovnej zmluve bola dohodnutá skúšobná doba dlhšia ako ustanovená v § 45 ods. 1 Zákonníka práce, platili by časové určenia ustanovené v § 45 ods. 1 Zákonníka práce, nakoľko ide o kogentnú právnu úpravu. V prípade kratšej skúšobnej doby v pracovnej zmluve je táto právne súladná, nakoľko Zákonník práce určuje len maximálne hranice a neustanovuje minimálne hranice dĺžky skúšobnej doby v pracovnom pomere.

Podľa § 45 ods. 2 Zákonníka práce platí, že u zamestnanca s pracovným pomerom na určitú dobu nesmie byť dohodnutá skúšobná doba dlhšia ako polovica dohodnutej doby trvania pracovného pomeru; ustanovenie § 45 ods. 1 Zákonníka práce tým nie je dotknuté.

Upozornenie

Uvedené ustanovenie § 45 ods. 2 Zákonníka práce sa týka len zamestnanca s pracovným pomerom na dobu určitú. Právna úprava prostredníctvom Zákonníka práce poskytuje legálnu definíciu len v prípade pracovného pomeru dohodnutého na neurčitý čas. Podľa § 48 ods. 1 Zákonníka práce pod pracovným pomerom dohodnutým na neurčitý čas Zákonník práce ustanovuje taký pracovný pomer, v ktorom nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu, ktoré ustanovuje pracovnoprávna úprava. Taktiež je pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas, pokiaľ pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne. Každý iný pracovný pomer, ktorý nespĺňa uvedené predpoklady je teda pracovný pomer na dobu určitú.

Pod pracovným pomerom na dobu určitú je potrebné rozumieť

taký pracovný pomer, pri ktorom je doba pracovného pomeru určená presným časovým úsekom od – do, ale ide aj o určenie doby trvania pracovnej zmluvy prostredníctvom právnej skutočnosti, ktorá určuje začiatok a koniec plynutia pracovného pomeru. Preto pokiaľ sú v pracovnej zmluve, časti, ktorá sa týka dĺžky trvania pracovného pomeru, formulácie typu, že pracovná zmluva sa uzatvára „na dobu počas zastupovania zamestnankyne na materskej dovolenke“, ide o pracovný pomer na dobu určitú, a to aj napriek tomu, že doba trvania pracovného pomeru sa nestanovuje presným časovým úsekom. Časový úsek je totiž v tomto prípade identifikovateľný právnou skutočnosťou, ktorou je začiatok a koniec plynutia materskej dovolenky zastupovanej zamestnankyne.

Podľa § 45 ods. 3 Zákonníka práce sa skúšobná doba predlžuje o dĺžku prekážok v práci na strane zamestnanca. Uvedené je vyjadrené formuláciou: „Ak zamestnanec počas dohodnutej skúšobnej doby neodpracoval pre prekážku v práci na jeho strane celú pracovnú zmenu, skúšobná doba sa predlžuje o jeden deň“, pričom ide o kogentnú právnu úpravu.

Právna úprava pre prekážky v práci na strane zamestnanca je predmetom samostatnej piatej časti Zákonníka práce, pričom ide o právne skutočnosti, ktoré zabraňujú zamestnancovi v riadnom výkone závislej práce, pričom Zákonník práce ich predpokladá, a ukladá zamestnávateľovi poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno, ktoré je v určitých prípadoch spojené aj s náhradou mzdy, čo závisí od konkrétneho prípadu.

Zákonník práce rozlišuje rôzne druhy prekážok v práci na strane zamestnanca

Ide napríklad o prekážky v práci z dôvodov všeobecného záujmu; z dôvodu dobrovoľníckej činnosti; z dôvodu výkonu dobrovoľnej vojenskej prípravy; z dôvodu plnenia brannej povinnosti a z dôvodu pravidelného cvičenia alebo plnenia úloh ozbrojených síl; zvyšovanie kvalifikácie; dôležité osobné prekážky v práci; dočasné prerušenie výkonu práce.

Tak napríklad, keď podľa § 141 ods. 2 písm. a) 1. bodu Zákonníka práce zamestnanec navštívi lekára, a to za účelom vyšetrenia alebo ošetrenia v zdravotníckom zariadení, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času, tak zamestnávateľ mu poskytne pracovné voľno s náhradou mzdy, ale tento jeden deň sa nezapočítava do dĺžky plynutia skúšobnej doby v jeho prípade.

Uvedenou právnou úpravou § 45 ods. 3 Zákonníka práce zákonodarca zabránil prípadom, keď zamestnanci využívali prekážky v práci v záujme toho, aby im uplynula skúšobná doba a vyhli sa tým možnému „ľahšiemu“ skončeniu pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa.

Podľa § 45 ods. 5 Zákonníka práce skúšobnú dobu nemožno dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu. Pritom podľa § 48 ods. 3 Zákonníka práce opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu je pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi.

Obsahové náležitosti skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe

Právna úprava Zákonníka práce neviaže možnosť skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe na nijaký skutkový právny dôvod, teda neustanovuje, a to ani demonštratívnym právnym výpočtom, kedy môžu zamestnanec alebo zamestnávateľ skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe. Uvedené je konštatované formuláciou § 72 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého pracovný pomer v skúšobnej dobe môže skončiť tak zamestnanec, ako aj zamestnávateľ z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak v Zákonníku práce ďalej nie je ustanovené inak.

Uvedený aspekt je základným rozdielom skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe a výpoveďou zo strany zamestnávateľa, nakoľko v prípade výpovede môže zamestnávateľ so zamestnancom skončiť pracovný pomer len zo skutkových právnych dôvodov, ktoré sú ustanovené v § 63 ods. 1 Zákonníka práce taxatívnym právnym výpočtom. Taktiež skončenie pracovného pomeru výpoveďou sa viaže na uplynutie výpovednej doby, ktorá je v § 62 Zákonníka práce ustanovená.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe je zásadne fakultatívnym právnym inštitútom

teda zamestnanec alebo zamestnávateľ môžu, ale nemusia tento právny inštitút využiť. Uvedené súvisí s princípom subsidiarity sankcionovania v pracovnom práve, podľa ktorého aj v skúšobnej dobe možno využiť miernejšie spôsoby sankcionovania zamestnanca v porovnaní so skončením pracovného pomeru.

V § 72 ods. 1 Zákonník práce ustanovuje špecifické kategórie zamestnancov, v prípade ktorých je skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe komplikovanejšie v porovnaní s ostatnými zamestnancami v pracovnom pomere, keď konštatuje, že zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacou ženou a mužom na otcovskej dovolenke len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s tehotenstvom, materstvom alebo so starostlivosťou o narodené dieťa, a musí skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné, pričom ide o kogentnú právnu úpravu.

Uvedené spojenie „vo výnimočných prípadoch“ Zákonník práce ani prostredníctvom demonštratívneho právneho výpočtu neustanovuje a preto je na úvahe zamestnávateľa, aký dôvod v písomnom vyhotovení skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe uvedenie.

Tento skutkový dôvod však nesmie súvisieť s tehotenstvom, materstvom alebo starostlivosťou o narodené dieťa a taktiež musí byť riadne odôvodnený, takže ide o podstatnú obsahovú náležitosť tohto právneho úkonu. Prípadné nedodržanie uvedenej obsahovej náležitosti sankcionuje Zákonník práce zásadne, a to neplatnosťou právneho úkonu.

Pokiaľ zamestnávateľ nedodrží písomnú formu alebo riadne neodôvodní skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

s tehotnou zamestnankyňou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacou ženou a mužom na otcovskej dovolenke, tak pôjde o neplatný právny úkon a tento nespôsobuje právne účinky. V konečnom dôsledku uvedená neplatnosť právneho úkonu znamená, že uvedené kategórie zamestnankýň a zamestnanec ostávajú/a zamestnané/zamestnaný v pracovnom pomere a zamestnávateľ má naďalej právnu povinnosť prideľovať im/mu závislú prácu a poskytovať mzdu v súlade s pracovnou zmluvou, ktorá je v platnosti.

V odôvodnení písomného vyhotovenia skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacou ženou a mužom na otcovskej dovolenke, musí zamestnávateľ presne uviesť skutkové dôvody, pre ktoré sa rozhodol so zamestnankyňou/zamestnancom skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe, a to s uvedením právnej a skutkovej kvalifikácie stavu, pre ktorý tak spravil. Pritom uvedená zamestnankyňa/zamestnanec má možnosť domáhať sa svojich prípadných právnych nárokov aj súdnou cestou, pokiaľ zamestnávateľ nezjednal nápravu a odmieta takúto zamestnankyňu/zamestnanca naďalej zamestnávať a prideľovať jej/mu prácu.

Uvedeným právnym nárokom je napríklad nielen možnosť požadovať ďalšie zamestnávanie, ale aj možnosť požadovať prípadnú náhradu mzdy, ktorá zamestnankyni/zamestnancovi prináleží od okamihu neplatného skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe až do prideľovania práce v pracovnom pomere. Taktiež ale môže ísť o právo požadovať peňažnú náhradu nemajetkovej ujmy, ktorá takejto zamestnankyni/zamestnancovi vznikla, jej výšku však môže súd posúdiť z hľadiska jej primeranosti, pokiaľ to uzná za vhodné.

Formálne náležitosti skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe

Oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe, ktoré sa doručuje alebo odovzdáva druhému účastníkovi pracovného pomeru musí mať podľa § 72 Zákonníka práce vždy písomnú formu. V prípade, že ide o tehotnú ženu, matku do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacu ženu a muža na otcovskej dovolenke, tak v § 72 ods. 1 Zákonník práce spája nedodržanie písomnej formy s neplatnosťou takéhoto právneho úkonu.

V súvislosti so skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe je potrebné rešpektovať, že písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe je písomnosťou, ktorá sa druhej strane doručuje do vlastných rúk. Vyplýva to z § 38 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk.

V kontexte uvedených súvislostí a podľa § 38 Zákonníka práce platí, že písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštovým podnikom ako doporučenú zásielku.

Písomnosti doručované poštovým podnikom zamestnávateľ zasiela na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk“, pričom ide o kogentnú právnu úpravu.

Tak napríklad môže ísť o adresu zamestnanca, ktorá je zamestnávateľovi známa z pracovnej zmluvy alebo mu bola zamestnancom naposledy oznámená.

Je nevyhnutné, aby si oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe prevzal zamestnanec osobne

Potvrdí to na doručenke s označením „do vlastných rúk“ uvedením dátumu prevzatia písomnosti a svojím podpisom.

Upozornenie

Pokiaľ zamestnávateľ doručí uvedené písomné oznámenie zamestnancovi len „obyčajnou doručenkou“ a toto prevezme napríklad blízky rodinný príslušník zamestnanca, tak nebol dodržaný postup podľa § 38 ods. 1 Zákonníka práce, čo má podstatné právne následky v danom prípade. Takto doručené oznámenie nespôsobuje Zákonníkom práce ustanovené právne účinky, teda nedôjde ku skončeniu pracovného pomeru a zamestnávateľ má právnu povinnosť ďalej zamestnancovi prideľovať závislú prácu a poskytnúť mu zodpovedajúcu mzdu podľa pracovnej zmluvy, ktorá je platná.

V prípade, že zamestnávateľ naďalej zamestnancovi neprideľuje prácu, tak zamestnanec má možnosť dožadovať sa plnenia jeho právnych povinností cestou súdu, podaním žalobného návrhu na príslušný súd.

Podľa § 38 ods. 4 Zákonníka práce platí, že povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec alebo zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnávateľovi alebo zamestnancovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne.

Upozornenie

Platí, že pokiaľ sa zamestnávateľovi vráti písomnosť ako nedoručiteľná, nemusí vykonať opakovaný pokus o doručenie takejto písomnosti, písomného oznámenia o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe. V § 38 Zákonníka práce nemá zamestnávateľ takúto právnu povinnosť ustanovenú. Právne účinky nastanú okamihom vrátenia oznámenia odosielateľovi. Taktiež nemá právny význam, keď si adresát oznámenia odmietne previať túto písomnosť, nakoľko táto sa považuje za doručenú okamihom odmietnutia jej prevzatia.

Vyhýbanie sa prevzatiu

Uvedená právna úprava Zákonníka práce teda reaguje na prípady, ktoré môžu nastať vtedy, keď sa subjekt pracovného pomeru vyhýbal prevzatiu nepríjemnej písomnosti, ktorá súvisela so skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe v danom prípade.

Podľa § 72 ods. 2 Zákonníka práce platí, že písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Podstatné je pritom slovo „spravidla“, ktoré evokuje právny predpoklad, že ide o akúsi zvyklosť alebo slušnosť, aby druhý účastník pracovného pomeru mal možnosť v predstihu sa dozvedieť o skončení pracovného pomeru.

Uvedená lehota je najneskorším časovým určením pre doručenie oznámenia o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe, ktorá by mala byť dodržaná, pričom ale Zákonník práce konkrétne neustanovuje neplatnosť písomného oznámenia v prípade nedodržania tohto časového určenia.

Pritom v § 71 ods. 2 Zákonník práce ustanovuje, že písomné oznámenie má byť už doručené spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Preto nepostačuje, keď zamestnávateľ len odošle písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe v lehote 3 dní, ale je nevyhnutné, aby v tejto lehote si už zamestnanec fakticky prevzal alebo mal poštovým podnikom doručené písomné oznámenie. Pritom ale Zákonník práce neustanovuje sankciu pre prípad, že zamestnávateľ uvedenú lehotu nedodrží a písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe doručí zamestnancovi napríklad jeden deň pred okamihom skončenia pracovného pomeru.

RADA!

Pracovný pomer možno v skúšobnej dobe skončiť písomne.

Právna úprava ustanovuje dĺžku skúšobnej dobe kogentnou právnou úpravou.

Skúšobná doba predstavuje fakultatívny právny inštitút.

Skončenie v skúšobnej dobe sa doručuje len zamestnancovi v danom prípade.

A musí obsahovať obligatórne obsahové súčasti v komplexnom rozsahu.

Ing. JUDr. Ladislav Hrtánek, PhD.

§ 38 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce

Doručovanie

(1) Písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. To platí rovnako o písomnostiach týkajúcich sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštovým podnikom ako doporučenú zásielku.

(2) Písomnosti doručované poštovým podnikom zamestnávateľ zasiela na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk“. Zamestnávateľ nesmie určiť pre zásielku odbernú lehotu kratšiu ako desať dní.

(3) Písomnosti zamestnanca týkajúce sa vzniku zmeny a zániku pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy alebo z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru doručuje zamestnanec na pracovisku alebo ako doporučenú zásielku.

(4) Povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec alebo zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnávateľovi alebo zamestnancovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne.

(5) Pri doručovaní písomností poštovým podnikom musia byť splnené podmienky podľa osobitného predpisu.