Skúšobná doba a dôsledky
jej nedohodnutia v pracovnej zmluve

Dohodnutie skúšobnej doby v pracovnej zmluve je pre väčšinu zamestnávateľov samozrejmosťou. Aká je dĺžka skúšobnej doby? Aké následky má nedohodnutie skúšobnej doby v písomnej forme v pracovnej zmluve?

Skúšobná doba je inštitút

ktorý je upravený v ustanovení § 45 zákona č. 311/­2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „ZP“) a slúži predovšetkým na vyskúšanie, overenie zamestnanca či sa v pracovnom pomere u zamestnávateľa osvedčil. Podobne aj pre zamestnanca má zásadný význam, a to v tom zmysle, že počas skúšobnej doby má možnosť sa rozhodnúť či bude u zamestnávateľa naďalej pracovať, či mu dohodnutá práca vyhovuje a ak nie, má možnosť skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe za predpokladu, že bola platne dohodnutá v písomnej forme a najlepšie v pracovnej zmluve.

Aktuálna právna úprava

Ako bolo už vyššie spomenuté, inštitút skúšobnej doby je upravený v § 45 ZP. V zmysle predmetného ustanovenia platí, že v pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu a jej dĺžka je pre klasického zamestnanca najviac tri mesiace. Znamená to, že účastníci, t. j. zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu dohodnúť aj na kratšej skúšobnej dobe, ako sú tri mesiace, prípadne skúšobnú dobu nemusia dohodnúť vôbec, ak nechcú.

V ZP sú uvedené len zákonné maximá dĺžky skúšobnej doby

Avšak je potrebné pamätať na tú skutočnosť, že ak skúšobná doba nie je dohodnutá písomne, ani jedna zo zmluvných strán, a teda zamestnávateľ, a rovnako ani zamestnanec nemôžu platne skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe. V zmysle uvedeného platí, že skúšobná doba sa musí dohodnúť písomne, inak je neplatná.

U vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je dĺžka skúšobnej doby najviac šesť mesiacov, pričom u tohto zamestnanca je možné dohodnúť aj kratšiu skúšobnú dobu.

Dôvod, prečo je možné dohodnúť skúšobnú dobu s vedúcim zamestnancom dlhšiu, ako s klasickým zamestnancom, je ten, že vedúci zamestnanec má väčšiu zodpovednosť pri plnení pracovných úloh, ako porovnateľný zamestnanec a vyplýva to aj z vážnosti výkonu funkcie vedúceho zamestnanca.

Vedúci zamestnanec

je zamestnanec, ktorý na určitých stupňoch riadenia riadi a organizuje prácu podriadených zamestnancov a dáva im na ten účel záväzné pokyny k výkonu práce, resp. k plneniu pracovného záväzku. Základné povinnosti vedúcich zamestnancov sú bližšie špecifikované v § 82 ZP.

Všeobecne platí, že skúšobnú dobu nemožno predlžovať. Znamená to, že ak si zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú dĺžku skúšobnej doby napríklad v trvaní troch mesiacov a po jej uplynutí žiadny z účastníkov neskončí pracovný pomer, platí, že pracovný pomer trvá aj naďalej bez ďalšieho dohodnutia skúšobnej doby.

Ak však zamestnanec počas dohodnutej skúšobnej doby neodpracoval pre prekážku v práci na jeho strane celú pracovnú zmenu, skúšobná doba sa predlžuje o jeden deň.

Dĺžka skúšobnej doby pri pracovnom pomere na určitú dobu

Skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu. Ak zamestnávateľ po uplynutí pracovného pomeru na určitú dobu predĺži opätovne svojmu zamestnancovi pracovný pomer na dobu určitú, ani v tomto prípade sa znova nedohodne skúšobná doba.

Novela ZP s účinnosťou od 1. 11. 2022 priniesla aj pravidlo pri určovaní skúšobnej doby pri pracovnom pomere na určitú dobu. V zmysle uvedenej novely platí, že u zamestnanca s pracovným pomerom dohodnutým na určitú dobu, nesmie byť dohodnutá skúšobná doba dlhšia, ako polovica dohodnutej doby trvania pracovného pomeru na dobu určitú. Uvedená podmienka dohodnutia skúšobnej doby platí výlučne len pri pracovnom pomere dohodnutom na dobu určitú. Naďalej však platí obmedzenie skúšobnej doby najviac na tri mesiace u klasického zamestnanca a u vedúceho zamestnanca najviac na šesť mesiacov.

Dohodnutie skúšobnej doby pri pracovnom pomere na dobu určitú

môže z hľadiska aplikačnej praxe pôsobiť zmätočne, nakoľko sa môže celkom bežne stať, že niektorí zamestnávatelia dohodnú skúšobnú dobu so svojimi zamestnancami, ktorá síce nebude dlhšia, ako polovica dohodnutej doby trvania pracovného pomeru na dobu určitú, avšak súčasne nebudú rešpektovať obmedzenie skúšobnej doby najviac na tri mesiace u klasického zamestnanca a u vedúceho zamestnanca najviac na šesť mesiacov.

Z hľadiska návrhov pro futuro by bolo vhodnejšie precizovať, aby sa v ustanovení § 45 ods. 1 ZP presne špecifikovalo, že maximálne skúšobná doba v trvaní najviac tri mesiace, resp. šesť mesiacov pre vedúceho zamestnanca platí pre pracovné pomery na dobu určitú, ako aj pre pracovné pomery uzatvorené na neurčitý čas.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe môžeme charakterizovať ako skončenie pracovného pomeru na základe právneho úkonu, v tomto prípade ide o jednostranný právny úkon. Skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe môže rovnako aj zamestnanec, ako aj zamestnávateľ. Pre obidvoch platí, že môžu skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe

sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Pracovný pomer sa tak končí dňom, ktorý je uvedený v písomnom oznámení. Táto trojdňová lehota má len poriadkový charakter a teda jej nedodržanie nemá za následok neplatnosť právneho úkonu. Jej nerešpektovanie je porušením pracovnoprávnych predpisov s možnosťou uplatnenia pracovnoprávnych sankcií.

Z hľadiska právnej istoty a skúseností z aplikačnej praxe sa odporúča, aby v písomnom oznámení o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe zamestnávateľ alebo zamestnanec uviedli deň, ku ktorému sa má skončiť pracovný pomer. ZP tak pri skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe predpokladá, že ku skončeniu pracovného pomeru dôjde ku dňu, ktorý je v zrušovacom prejave vôle účastníka uvedený ako deň skončenia pracovného pomeru.

Ak takýto deň v zrušovacom prejave uvedený nie je, právny úkon nie je z tohto titulu neplatný a za deň skončenia pracovného pomeru by sa považoval deň doručenia zrušovacieho prejavu druhému účastníkovi.

Z vyššie uvedených skutočností sa má za to, že k doručeniu oznámenia o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe musí dôjsť ešte počas plynutia tejto skúšobnej doby. Ak by oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe bolo doručené až po uplynutí skúšobnej doby, na základe uvedeného by sa mohol dotknutý účastník domáhať neplatnosti skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe súdnou žalobou.

ZP neurčuje sankciu za nedodržanie písomnej formy, ani za absenciu doručenia oznámenia o skončení v skúšobnej dobe

Na základe uvedeného možno usudzovať, že aj skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe oznámené ústne alebo prostredníctvom e-mailu možno považovať za platné. Dôkazné bremeno by v tomto prípade bolo na zamestnávateľovi a ten by musel v prípadnom konaní pred súdom preukázať, že sa tak stalo (t. j. že skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe bolo zamestnancovi oznámené ústne a kedy sa s ním stretol a že na tomto stretnutí mu bolo oznámené skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe).

Keďže aj pri skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe ide o zánik práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, je preto žiaduce, aby toto skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe bolo uskutočnené v písomnej forme kvôli vedeniu evidencie a následného preukázania v prípade dokazovania (jedno vyhotovenie tohto dokumentu by mal mať zamestnávateľ a druhé zamestnanec) a zachovaniu právnej istoty v pracovnoprávnych vzťahoch s akcentom na dodržiavanie dobrých mravov.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe s osobitnými kategóriami zamestnancov

Pokiaľ ide o osobitné kategórie zamestnancov, ktorými sú v tomto prípade tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiaca žena a muž na otcovskej dovolenke, s týmito osobitnými kategóriami zamestnancov môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s tehotenstvom, materstvom alebo so starostlivosťou o narodené dieťa, a musí skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné.

RADA!

Zákonodarca týmto spôsobom chráni vyššie uvedené osobitné kategórie zamestnancov, aby dôvod skončenia pracovného pomeru s nimi v skúšobnej dobe nespočíval v tehotenstve, materstve, alebo v plnení si rodičovských úloh v súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa, v opačnom prípade by sa dalo zamestnávateľovo konanie klasifikovať ako diskriminačné zaobchádzanie.

JUDr. Lucia Petríková, PhD.

Zoznam použitej literatúry

A. Knižné publikácie a monografie

1. BARANCOVÁ, H. a kol. 2017. Zákonník práce – Komentár. 1. vyd. Bratislava: C. H. Beck, 2017, 1 400 s. ISBN 978-80-89603-53-4.

2. NITSCHNEIDER, D. – CSONGRÁDYOVÁ, D. 2022. Skončenie pracovného pomeru. Bratislava: C. H. Beck, 2022, 146 s. ISBN 978-80-8232-021-6.

3. TKÁČ, V. - ŠVEC, M. - PETRÍKOVÁ, L. - POLÁČEK TUREKOVÁ, Z. - SLIVKA BEDLOVIČOVÁ, J. 2021. Pracovné právo. 1. vyd. Banská Bystrica: Belianum, 2021, 506 s. ISBN 978-80-557-1855-2.

B. Právne predpisy

1. Zákon č. 311/­2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov.