Skrátené pracovné pomery pre osoby ohrozené na pracovnom trhu

Rýchlo sa meniace tendencie ekonomického rozvoja, prudké zmeny v jednotlivých etapách výrobných cyklov, v umiestnení a zotrvaní výrobných kapacít na jednom mieste, v ponukách tovarov a služieb, to všetko má vplyv na organizáciu pracovných činností a na potrebu zamestnancov počas rozličných časových období. Vzhľadom na požiadavku pružne reagovať na potreby trhu, na cieľ uspieť v konkurenčnom boji a dosahovať zisky s čo najnižšími nákladmi zamestnávatelia čoraz masívnejšie využívajú flexibilné formy výkonu práce, najmä pokiaľ ide o dobu ich trvania, organizáciu práce a pracovný čas.

Popri tradičných formách zamestnávania, ktorými sú pracovné pomery na neurčitý čas a na plný pracovný úväzok, slovenský právny poriadok zaviedol právne limity aj pre netradičné, atypické formy zamestnávania tak, aby sa zamestnancom v nich garantovali sociálne práva tak v pracovnoprávnom vzťahu, ako aj v nárokoch sociálneho a zdravotného zabezpečenia.

Atypický pracovnoprávny vzťah je niekedy jedinou možnosťou zapojenia sa do práce osôb ohrozených na pracovnom trhu. Bez ohľadu na regionálnu rozdielnosť a momentálnu situáciu na trhu práce ide o tieto skupiny osôb:

Občania so zdravotným postihnutím – na rozdiel od zdravých občanov je táto skupina často handicapovaná aj etnicky, kvalifikačne a sociálne. Najčastejšími kumuláciami nepriaznivých faktorov je

•    vyšší vek – nízka alebo nedostatočná kvalifikácia – nevyhovujúci zdravotný stav,

•    nekvalifikovaná osoba so zdravotným postihnutím – problémy s pracovnou disciplínou – malé deti,

•    osoba z vidieka – žena s malými deťmi alebo staršia žena z vidieckej domácnosti – dopravne odľahlé bydlisko,

•    matka-samoživiteľka, niekedy aj so zdravotne problémovým dieťaťom alebo s vlastnými zdravotnými problémami,

•    žena s malými deťmi, niekedy aj jej nekvalifikovanosť alebo zdravotné postihnutie, alebo rómske etnikum,

•    zdravotne postihnutá často osamelo žijúca žena, niekedy vo vyššom veku, niekedy s chorým členom domácnosti.

Ide o mimoriadne rizikovú skupinu, ktorá si veľmi ťažko nachádza uplatnenie na trhu práce. Ich pracovné zaradenie, ktoré je podmienené zdravotným stavom, im umožňuje výkon práce len v špecifických podmienkach, napr. v chránených dielňach. Podstatná časť týchto osôb je schopná pracovať len v profesiách ako je vrátnik, upratovačka alebo môžu vykonávať len ľahké montážne práce. Aj ich možnosť dochádzania do práce je obmedzená mierou ochorenia.

Absolventi škôl – mladí ľudia nemajú vyhranený názor na rebríček životných hodnôt, sú ľahko ovplyvniteľní a pokiaľ nezískajú pracovné uplatnenie včas, môžu sa rýchlo adaptovať na život bez pracovných návykov a zvyknúť si na systém sociálnej podpory. Pokiaľ sa absolventi neuplatnia na trhu práce hneď, tak s predlžujúcou sa nezamestnanosťou dochádza automaticky k zníženiu ich uplatniteľnosti v dôsledku straty odborných a teoretických znalostí, ktoré získali štúdiom.

Medzi hlavné obmedzujúce faktory na trhu práce dievčat-absolventiek je nedostatočná prax a nechuť zamestnávateľov zamestnávať tieto ženy z dôvodu potencionálneho materstva. Do tejto skupiny patria aj najmladší uchádzači o zamestnanie, ktorí majú často len základné vzdelanie, sú bez pracovných návykov a skúseností, a ktorí sú často ovplyvnení sociálnym postavením rodičov, s neochotou hľadať si akékoľvek zamestnanie a dávaním prednosti sociálnym dávkam pred pracovným príjmom.

Osoby spoločensky neprispôsobivé, často meniace zamestnanie, so zlou morálkou, nekvalifikované osoby – túto skupinu tvoria osoby, ktoré majú veľmi nízky ľudský kapitál, čo je nízka kvalifikácia spojená s nedostatočnými skúsenosťami a zručnosťami.

Osoby starajúce sa o deti alebo o príbuzných so zdravotným postihnutím – najčastejšie ide o ženy, aj vysokokvalifikované, ktoré sa snažia harmonizovať pracovný život so starostlivosťou o rodinu. Požadujú pracovné miesta s osobitnou úpravou pracovnej doby a pracovného režimu. U žien po návrate z materskej a rodičovskej dovolenky je problémom aj to, že ich sebadôvera sa zmenšuje a niekoľkoročná absencia na trhu práce ich znevýhodňuje oproti mužským kolegom.

Mnohí zamestnávatelia nejavia záujem o ženy, pretože v prípade

–   žien do 20 rokov – majú nedostatok praxe,

–   žien do 25 rokov – hrozí riziko tehotenstva,

–   žien do 35 rokov – majú malé deti, strácajú zručnosti a skúsenosti,

–   žien nad 40 rokov – nie sú perspektívne, sú nízko flexibilné,

–   žien nad 45 rokov – majú možné zdravotné problémy.

Osoby vo vyššom veku – ide o skupinu s vysokou pracovnou motiváciou, potrebou pracovnej sebarealizácie, ktorá je u nich chápaná ako základná životná a finančná potreba. Medzi základné obmedzujúce faktory patrí okrem veku hlavne nedostatočná kvalifikácia, zdravotné a psychické problémy, nižšia adaptabilita a znížené sebavedomie. Zamestnanie v tomto veku je pre tieto osoby zdrojom sociálnych kontaktov.

Osoby bývajúce v okrajových častiach regiónu s obmedzenou dopravnou obsluhou – v praxi sa prejavuje tendencia riešiť životnú situáciu migráciou z takéhoto regiónu. Pre staršie osoby alebo ženy s deťmi je táto stratégia problémová a dostávajú sa do pasce nárokov troch systémov: pracovného, sociálneho a zdravotníckeho.

Zákonník práce vo svojej druhej a tretej časti určuje podmienky pre jednotlivé formy atypického zamestnávania, pričom aj v rámci už existujúceho pracovnoprávneho vzťahu umožňuje atypické režimy rozvrhnutia práce. Pre osobitné kategórie zamestnancov sú podmienky ich zamestnávania upravené v siedmej časti Zákonníka práce.

V pracovnej zmluve je možné dohodnúť osobitnú úpravu pracovného času, t. j. jeho začiatok a koniec, pokiaľ nie je v závislosti od podmienok zamestnávateľa variabilný. Pružný pracovný čas (§ 88 Zákonníka práce) hlavne pre možnosť zamestnanca voľnejšie usporiadať a organizovať svoj pracovný výkon, je obľúbený najmä medzi zamestnancami s povinnosťami k rodine. Dáva im priestor pre zosúladenie pracovných povinností a jednotlivých pracovných úloh s potrebou vybaviť si osobné aj úradné záležitosti, s potrebou sprevádzať dieťa či inú blízku osobu na ošetrenie k lekárovi alebo sa im venovať v pracovnom čase, v ktorom by inak mali povinnosť byť v práci a na pracovisku.

Nehodí sa však pre prevádzky, pre ktoré je typický kolektívny výkon práce a kde je vyššia závislosť medzi pracovnými úkonmi viacerých zamestnancov. V prípade variabilnosti začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien určuje zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov a oznamuje ho písomne na takom mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi prístupné.

Konkrétne rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň. Ak to prevádzka zamestnávateľa dovoľuje, zamestnávateľ je povinný povoliť zamestnancovi na jeho žiadosť zo zdravotných dôvodov alebo z iných vážnych dôvodov na jeho strane vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času.

Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času môže využiť zamestnávateľ len po dohode so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom. Používa sa vtedy, keď povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú, aby sa pracovný čas rozvrhol rovnomerne na jednotlivé týždne. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom presiahnuť v období najviac štyroch mesiacov ustanovený týždenný pracovný čas. Táto podmienka nemusí byť dodržaná pri činnostiach, pri ktorých sa v priebehu 12 mesiacov prejavuje rozdielna potreba práce. Priemerný týždenný pracovný čas počas tohto obdobia nesmie pritom presiahnuť ustanovený týždenný pracovný čas. Rovnako môže byť rozvrhnutý pracovný čas pre určité organizačné útvary alebo druhy prác. Aj pri tomto rozvrhnutí platí, že pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín. Osobitným skupinám zamestnancov možno rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne len po dohode s nimi – ide o zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou, tehotné ženy, ženy alebo mužov, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako tri roky a osamelých zamestnancov, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov.

Zamestnávateľ môže so zamestnancom v pracovnej zmluve dohodnúť kratší pracovný čas (§ 49 Zákonníka práce), ako je ustanovený týždenný pracovný čas, ako aj zmenu ustanoveného týždenného pracovného času na kratší týždenný pracovný čas a zmenu kratšieho týždenného pracovného času na ustanovený týždenný pracovný čas. Pri kratšom pracovnom čase platí, že nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni. Zamestnávateľ je tým subjektom, ktorý určuje týždenný pracovný čas, ktorý môže byť podľa § 85 ods. 5 Zákonníka práce najviac 40 hodín týždenne. Akékoľvek kratšie rozvrhnutie, napríklad 20 hodín týždenne, bude považované v rámci pracovnej zmluvy za kratší pracovný čas. Spôsob, akým sa dá takáto úprava vyjadriť v pracovnej zmluve, môže byť okrem konkrétneho rozsahu v hodinách aj zlomkom, napríklad 1/­2 alebo 3/­4 ustanoveného týždenného pracovného času zamestnávateľa.

Zamestnávateľ má Zákonníkom práce prikázaný zákaz diskriminácie, a to aj pozitívnej. V praxi to znamená, že nesmie zamestnanca na kratší pracovný čas ani zvýhodniť, ani obmedziť, ak sa bude tento porovnávať so zamestnancami, ktorí pracujú na ustanovený týždenný pracovný čas.

O rozsahu voľných pracovných miest na kratší pracovný čas informuje zamestnávateľ zamestnancov a ak u neho pôsobia zástupcovia zamestnávateľov, tak aj ich.

Existujúci pracovný pomer na ustanovený týždenný pracovný čas sa tiež dá zmeniť. Je to však závislé od dohody zamestnanca a zamestnávateľa a potrebné, aby sa táto zmena vykonala písomne a aby bola jasne určená a špecifikovaná. Takto sa môžu obe zmluvné strany v rámci zmien pracovného pomeru dohadovať buď tak, že zmenia ustanovený týždenný pracovný čas na kratší týždenný pracovný čas alebo urobia zmenu kratšieho týždenného pracovného času na ustanovený týždenný pracovný čas. Vždy je však nutná dohoda.

Rozvrhnutie na konkrétne dni je opäť závislé od toho, ako si to zamestnanec so zamestnávateľom vymedzia v pracovnej zmluve. Nie je zakázané, aby sa kratší pracovný čas vykonal napríklad v rozmedzí štyroch dní, aj keď zamestnanci, ktorí pracujú na ustanovený týždenný pracovný čas, chodia do práce od pondelka do piatka. Aj pri kratšom pracovnom čase je praktickejšie použiť rovnaké zásady, ako majú zvyšní zamestnanci, najmä kvôli ich spolupráci na pracovisku, kedy sa každý deň, aspoň v rámci hodín, kde sa oba pracovné časy prekrývajú, môžu stretávať a pracovať v kolektíve.

Zamestnanci v pracovnom pomere na kratší pracovný čas si sami môžu medzi sebou rozvrhnúť pracovný čas a pracovnú náplň pripadajúcu na toto pracovné miesto – vznikne tzv. delené pracovné miesto (§ 49a Zákonníka práce). Dohoda o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto uzatvorená medzi zamestnávateľom a zamestnancom musí byť písomná, inak je neplatná. Jej súčasťou je písomné oznámenie pracovných podmienok vzťahujúcich sa na delené pracovné miesto. Ak nastane prekážka v práci na strane zamestnanca na delenom pracovnom mieste, zamestnanci, ktorí sa s ním delia o pracovné miesto, sú povinní ho zastúpiť, ak tomu nebránia vážne dôvody na ich strane. Ak vznikne potreba zastupovania, zamestnávateľ je povinný informovať o tom zamestnanca bez zbytočného odkladu. Dohodu o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto môže zamestnávateľ aj zamestnanec písomne vypovedať. V takom prípade delené pracovné miesto zaniká uplynutím jedného mesiaca odo dňa oznámenia vypovedania dohody, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak. Ak delené pracovné miesto zaniká, ale pracovná náplň pripadajúca na toto pracovné miesto zostáva zachovaná, zamestnanec má právo na zaradenie v rozsahu celého pracovného času a pracovnej náplne, ktorá pripadala na delené pracovné miesto, alebo ak sa o pracovné miesto delilo viac zamestnancov, v rozsahu ich pomernej časti. Delené pracovné miesta nie je možné uplatniť u všetkých zamestnávateľov, najmä vo výrobe vyžadujúcej presný sústredený výkon a ani tam, kde sa realizuje vysokokvalifikovaný výkon práce.

Zamestnávateľ je povinný (§ 49b Zákonníka práce) zamestnancovi poskytnúť písomnú odôvodnenú odpoveď na jeho žiadosť o prechod na pracovný pomer na neurčitý čas alebo na ustanovený týždenný pracovný čas. Uvedená povinnosť sa týka zamestnanca s pracovným pomerom na určitú dobu alebo s pracovným pomerom na kratší pracovný čas, ktorého pracovný pomer trvá viac ako šesť mesiacov a ktorému uplynula skúšobná doba, ak bola dohodnutá. Lehota na písomnú odôvodnenú odpoveď má byť do jedného mesiaca odo dňa podania žiadosti. Táto lehota sa vzťahuje aj na každú ďalšiu žiadosť zamestnanca podanú najskôr po uplynutí 12 mesiacov od podania predchádzajúcej žiadosti. Zamestnávateľ, ktorý je fyzickou osobou, a zamestnávateľ, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov, je povinný na žiadosť zamestnanca odpovedať najneskôr do troch mesiacov odo dňa podania žiadosti a pri opakovanej žiadosti môže poskytnúť odpoveď v ústnej forme, ak sa odôvodnenie odpovede nezmenilo.

Domácka práca a telepráca (§ 52 Zákonníka práce) sú práce, ktoré vykonáva zamestnanec pre zamestnávateľa za podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste (domácka práca) resp. práca podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste s použitím informačných technológií (telepráca) v pracovnom čase, ktorý si zamestnanec najčastejšie sám rozvrhuje.

Práca formou home office je práca vykonávaná príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním doma alebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu práce za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva v súlade s pracovnou zmluvou a popisom pracovného miesta to umožňuje. Pri výbere miesta vykonávania práce formou home office je potrebné zohľadniť okrem iného aj charakter vykonávanej práce.

Miesto na výkon práce musí byť vhodné alebo prispôsobené aj so zreteľom na dodržiavanie predpisov BOZP. Ak práca formou home office vyžaduje, aby zamestnanec vykonával určené pracovné činnosti prostredníctvom pracovných prostriedkov, tak je zamestnávateľ povinný vykonať potrebné opatrenia, aby pracovný prostriedok poskytnutý zamestnancovi bol na príslušnú prácu vhodný alebo prispôsobený tak, aby pri jeho používaní bola zaistená bezpečnosť a ochrana zdravia zamestnanca.

Pri vykonávaní práce prostredníctvom výpočtovej techniky je potrebné zohľadniť aj aspekt bezpečnosti v súvislosti s ochranou firemných dát a zásady ochrany osobných údajov (spôsob a ochrana pripojenia sa na internetové siete, preposielanie citlivých dokumentov, softvérové vybavenie na ochranu dát, VPN, a pod.). Zamestnanci s rodinnými povinnosťami, najmä ženy, často vyhľadávajú výkon telepráce popri súčasnej starostlivosti o deti.

Výhodou práce prostredníctvom informačných technológií je mobilita a variabilita miesta výkonu práce a pracovný čas, ktorý si prispôsobujú vlastným potrebám.

Ing. Zuzana Cingelová